disertatie raluca

Download disertatie Raluca

Post on 06-Jul-2015

152 views

Category:

Documents

1 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

I Criza financiar1.1 Introducere

Criza financiar izbucnit n anul 2007 fost rezultatul unei perioade lungi de cretere economic i s-a datorat n primul rnd numrului mare de credite ipotecare pe care bncile le-au acordat n condiii foarte avantajoase. Astfel, dobnzile erau extreme de atractive i n final contractanii intrau n imposibilitate de plat. Bncile s-au vzut astfel n situaia de a vinde ipotecile clienilor, ducnd astfel la diminuarea preurilor imobiliarelor i la o lips de lichiditi. De aici au urmat multe reacii n lan, care au adncit i mai tare stadiul de criz financiar: scumpirea alimentelor i a petrolului, scderea consumului n rndul populaiei, stagnarea comerului, creterea datoriilor externe ale statelor, creterea omajului, etc. n momentul izbucnirii crizei creditelor subprime (termenul de subprime se refer la mprumuturile acordate pe baza unor venituri incerte, cu dobnzi majorate pe msura riscului; n primii 2-3 ani dobnda este atractiv, urmnd ca apoi s fie ajustat cu o marj considerat peste dobnda la obligaiunile de stat), economia global a nceput s-i ncetineasc ritmul, iar la jumtatea anului 2009 multe state n dezvoltare au intrat n recesiune (Radu erban, 2009 pag 58). Desfurarea crizei financiare din anii 2007-2008 prezint caracteristicile unei crize sistemice. Mecanismele care faciliteaz producerea crizelor de acest tip sunt (Ana Bal, Romanian Economic Jurnal, 2009): a) Caracterul prociclic al asumrii de riscuri (cnd conjuncture economic este favorabil i apar inovaii, atunci investitorii tind s-i asume riscuri nalte i invers); b) Facilitarea accesului la credite prin politici monetare laxe i care imit instituiile bancare i oamenii; c) Tendina preurilor i a cotaiilor activelor de a se ndeprta cu mult de valoarea de echilibru; d) Producerea panicii bancare. Aceasta are drept surse principale: Cererea de retragere a depozitelor; Dificulti de refinanare pe piaa interbancar; Deteriorarea calitii creanelor bancare datorit dificultilor de plat ale debitorilor.

1

1.2 Mecanismul crizei financiare

Mecanismul crizei financiare poate fi explicat prin urmtoarele etape (Ana Bal, Romanian Economic Jurnal, 2009): 1. Explozia creditelor ipotecare Pentru facilitarea acordrii creditelor i facilitarea creterii economice, bncile au introdus sistemul creditelor imobiliare, permind astfel acordarea creditelor pentru persoanele cu venituri reduse. n anul 2004 se nregistreaz o adevrat expansiune a creditelor ipotecare, prin introducerea programului Visul American, prin care creditele ipotecare deveneau accesibile i gospodriilor fr capital propriu. 2. Financiarizarea creditelor Titlurile de credit obinute prin condiiile specificate anterior au fost transformate n titluri financiare i vndute bncilor de investiii care la rndul lor le-au vndut mai departe altor instituii financiare. Prin aceast operaiune practic s-au obinut lichiditi i s-au redus riscurile. Dezavantajul acestei operaiuni a fost acela c riscul era transferat ultimilor cumprtori ai titlurilor financiare. 3. Declanarea crizei n SUA ncepnd din anul 2006 dobnzile la creditele imobiliare au crescut ntr-un ritm alert, ajungng la nivelul de 18 %. Din aceast cauz, multe persoane au ajuns n imposibilitate de plat a ratelor la credite i i-au pus n vnzare casele. Astfel, vnzrile n continu cretere au dus la diminuarea preurilor imobiliarelor. 4. Propagarea crizei n sistemul bancar american Din moment ce valoarea imobiliarelor a sczut sub valoarea ipotecilor, instituiile bancare nu i-au mai putut recupera creanele, rmnnd practic cu numeroase valori imobiliare pe care nu au avut cum s le valorizeze. Acest moment coincide cu izbucnirea crizei propriu-zise.2

5. Reducerea volumului de credite

Din cauza scderii preurilor caselor, ageniile de rating au degradat titlurile emise pe seama creditelor imobiliare. Astfel, valoarea titlurilor respective scade simitor, iar investitorii recurg la punerea n vnzare a acestor titluri, diminund i mai mult valoarea lor. Ca reacie la acest fenomen, instituiile bancare i transform titlurile pe termen mediu i lung n titluri pe termen scurt, ducnd astfel la o cerere mare de lichiditi pe care bncile nu o pot acoperi. Toate aceste reacii au dus la o criz de lichiditi i la reducerea volumului de credite acordate. 6. Propagarea internaional a crizei Problema creditelor ipotecare i a consecinelor lor a dus la rspndirea crizei n rndul instituiilor financiare neamericane, ajungndu-se astfel la o criz de lichiditi global.7. Intervenia instituiilor publice

Datorit lipsei de lichiditi, bncile centrale i instituiile publice au intervenit prin furnizarea fondurilor pentru bncile aflate aproape de faliment, contribuind astfel la salvarea lor. 1.3 Cauzele crizei financiare

Cauzele crizei financiare au fost prezentate de diveri autori i sub diverse forme. Majoritatea autorilor consider c o cauz important a crizei financiare din anii 2007-2008 este nsi criza precedent din anii `90. Astfel, politica monetar expansionist care s-a meninut nc din anii `90 a contribuit la declanarea crizei, fostul guvernator al Bncii Central Americane Allan Greenspan a condus o politic agresiv n ultimii 20 de ani, SUA s-a transformat ntr-un creditor pentru rile cu deficit ncepnd cu anii `90 i China a avut nc de atunci o cretere economic semnificativ i o economisire excesiv. Printre cauzele principale ale crizei financiare amintim (Gheorghe Zaman, George Georgescu, 2009 pag 612): -

Expansiunea creditelor ipotecare; Poziia dolarului american n finanele mondiale; Existena unui volum mare de fonduri disponibile n economia mondial; Creterea accentuat a preului activelor, mai ales pe piaa imobiliar; Creditarea peste limitele expunerii fa de agenii economici sau persoanele mai puin solvent sau chiar non-solvente; Eecul n disciplina pieei; Modelul de cretere economic bazat pe consum; Denaturarea riscului informational i a preurilor activelor; Amploarea i profunzimea crizei sub-prime;3

-

Apetitul pentru profit care a alimentat creterea cererii pentru activele cu risc crescut; Incertitudinea cu privire la riscurile asociate cu bursa de valori, bazate pe ipoteci, produse financiare derivate i a tranzaciilor swap; Lipsa unei guvernane corporatiste corespunztoare; Stimulentele excesive pentru managerii instituiilor financiare.

O alt cauz neoficial a crizei ar putea fi exacerbarea rolului instrumentelor financiare, a economiei nominale (monetare) comparat cu economia real, n ceea ce privete asigurarea premiselor pentru dezvoltarea durabil. Aceast exacerbare a fost bazat pe componenta speculativ a modelului economiei de pia, dincolo de limitele sale admisibile i controlabile. Laureatul premiului Nobel pentru economie n anul 2008, profesorul P. Krugman a dat ca i explicaie pentru izbucnirea crizei financiare fenomenul multiplicatorului financiar internaional. Acesta presupune transmiterea modificrilor n preurile activelor financiare prin efectele acestora asupra balanelor instituiilor financiare cu un nivel ridicat de ndatorare. Pentru a susine aceast afirmaie, Krugman se bazeaz pe teoria conform creia problema central a bncilor nu ar fi lispa lichiditilor, ci lipsa de capital. 1.4 Efectele crizei financiare Efectele imediate ale crizei au fost simite n rndul comerului, al produciei i al investiiilor, iar omajul a atins cote nenchipuite. S-au nregistrat n aceast perioad n lume cele mai sczute nivele de cretere economic de dup al Doilea Rzboi Mondial. Din lipsa lichiditilor bncile au ncetat s mai acorde credite firmelor i persoanelor fizice. Accesul limitat la finanele proprii a dus la cutarea surselor de finanare externe, statul ajungnd s se mprumute de la rile vecine i instituiile financiare internaionale i datoria extern a crescut semnificativ. n unele ri din Europa, mprumuturile externe nu au fost folosite doar pentru asigurarea necesarului de consum al populaiei, ci i pentru salvarea unor bnci proprii de la faliment. Efectele crizei asupra rilor emergente europene au fost multiplicate de poziionarea acestora la presiuni inflaioniste persistente cauzate de creterea energiei, a materiilor prime i a preurilor produselor agricole la nivel mondial, n perioada 2007-2008. n Ungaria, Romnia, Republica Ceh i Polonia s-a nregistrat o depreciere brusc a monedelor naionale i o scdere a investiiilor, ceea ce a dus la o cretere a dezechilibrelor financiare externe (Gheorghe Zaman, George Georgescu, 2009 pag 613). Dintre rile emergente europene, rile baltice au fost cele mai afectate, iar n perioada 20082009 aceste ri i-au degradat ncontinuu riscul de ar.

4

Pe perioada crizei financiare unele ri au avut creteri economice semnificative, mai ales China, care a cunoscut o cretere spectaculoas a exporturilor i care ajunsese s economiseasc mai mult dect cheltuiau. Profunzimea i durata crizei au determinat statele s intervin pentru a limita consecinele economice i sociale, deci criza financiar a fost n cele din urm una dirijat. Statele au adoptat n acest sens dou tipuri de politic: deflaia presupune meninerea echilibrului bugetar prin reducerea cheltuielilor publice i stabilirea balanei comerciale prin scderea preurilor pentru creterea exporturilor dar implicit i prin scderea salariilor. Aceast politic nu a avut un succes, deoarece creterea economiei presupunea creterea cheltuielilor statului i devalorizarea monedei. Acest tip de politic permitea doar o relansare economic parial. A doua politic se refer la adoptarea unei politici a propriului interes al fiecrei ri. Aceast politic urmeaz modelul lui J.M. Keynes i presupune perfecionarea mecanismului de funcionare a economiei capitaliste, ducnd la dezvoltarea forelor de producie ale fiecrui stat. Aceast politic presupune adoptarea unor reforme n sistemul bancar, adoptarea unei structuri a pieei imobiliare i aplicarea unor programe de salvare. Se intervine n reducerea salariilor angajailor din sectorul public i a pensiilor veteranilor de rzboi i se aplic un program n favoarea fermelor agricole. Efectele crizei financiare n Romnia au fost urmtoarele: reducerile de personal i creterea omajului, creterea preurilor la alimente i la bunurile de consum i evident scderea consumului. De asemenea, o parte din cetenii Romniei care lucrau peste graniele rii au fost nevoii s se ntoarc n ar, contribuind la creterea numrului de omeri. Potrivit rezultatelor economice oficiale, n anul 2009 Romnia a intrat n recesiune. O prim reacie se simte n sectorul industrial, prin scderea produciei mai ales n domeniul extracei i manufacturier. De asemenea, au sczut exporturile i importurile, ceea ce a dus la o echilibrare a balanei comerciale pentru scurt timp. Tot n anul 2009 s-a nregistrat o depreciere a monedie naionale, datorit ratei de schimb lei/euro. Datoria extern a Romniei a crescut considerabil n perioada 2009-2010, fiind afectat i de mprumut fcut de ara noastr ctre FMI. Efectele crizei financiare asupra economiei reale au luat forma unei recesiuni globale, care a afectat mai mult sau mai puin fiecare ar din lume. Turbulenele de pe pieele financiare internaionale i efectele lor negative necesit aciuni decisive la nivel naional i internaional pentru a evita o contradicie chiar mai sever a economiei mondiale i pentru a asigura lichiditatea necesar pe pieele financiare internaionale.

1.5 Concluzii5

Criza financiar global din anii 2007-2009 a afectat majoritatea rilor din Europa i nu numai, avnd consecine economice care nc se resimt la nivelul unor ri. Criza financiar a ncetinit ritmul de dezvoltare a unor state i relaiile dintre acestea, determinnd intervenia statului pentru salvarea i mbuntirea situaiei economice globale. Prin amploarea ei i prin gradul de implicare al statelor n economie, criza financiar a fost diferit de cea din anii `90 i de o intensitate mai mare, ducnd la falimentul multor instituii financiare i la intrarea n recesiune a multor state. Criza financiar a avut drept consecine nafar de nrutirea situaiei economice a statelor, scderea creterii economice i creterea datoriei externe, a avut i consecine n rndul populaiei i a fiecrei persoane n parte, prin inducerea unei stri de stres, nencredere n statul respectiv i n puterea de mbuntire a situaiei economice i nencrederea n propria persoan i n forele proprii, n scopul depirii situaiei de criz i a situaiei economice personale.

II. Distresul la locul de munc2.1 Conceptul de stres

Stresul este un termen care se utilizeaz n mod frecvent pentru a defini sentimentul de a se afla sub presiune. Canalizarea presiunilor este o parte normal i valoros din viaa noastr. n termeni de zi cu zi ele pot fi asociate cu tensiunile pe care le resimim nainte de un examen, un interviu de angajare sau nainte de un eveniment important. Atunci cnd sarcina este finalizat n mod satisfctor exist un sentiment de realizare i astfel organismul ncetinete din nou, n dorina de a se relaxa. Numai atunci cnd presiunile se repet des, acestea se pot transforma ntrun fel de presiune negativ numit stres. Pornind de la conceptul de stres, menionm c termenul aparine lui Hans Selye i a fost definit ca fiind "rspunsul nespecific al organismului la aciunea extern a unor factori de natura variat."1(H.Selye,1950). Lui Selye i se datoreaz introducerea acestui cuvnt n limbajul medical de unde a fost rapid preluat n limbajul curent n mai toate rile lumii. Hans Selye a utilizat acest termen pentru a desemna o aciune extern de supra solicitare exercitat asupra organismului, de un evantai larg de ageni cauzali fizici, chimici, biologici6

capabili s produc un ansamblu de modificri morfofuncionale, n special endocrine (hipofizosuprarenaliene). La momentul actual exist multe definiii atribuite stresului, dintre acestea vom aminti:-

"o stare de tensiune, ncordare i discomfort determinat de ageni afectogeni cu semnificaie negativ, de frustrare sau reprimare a unor stri de motivaie (trebuine, dorine, aspiraii), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvrii unor probleme" (M.Golu, 1980);

-

Reacie psiho-fizic a organismului, generat de ageni stresori ce acioneaz pe calea organelor de sim asupra creierului, punndu-se n micare datorit legturilor corticolimbice cu hipotalamusul un ir ntreg de reacii neuro-vegetative i endocrine, cu rsunet asupra ntregului organism (A von. Eiff, 1981);

-

efort cognitiv i comportamental (cu exprimare afectiv pregnant, am aduga noi) de a reduce, stpni sau tolera solicitrile externe sau interne care depesc resursele personale (Lazarus i Folkman, 1984).II.2 Formele de stres

II.2.1 Eustres Eustres este un termen inventat de medicul Hans Selye, care este definit n modelul lui Richard Lazr (1974); termenul subliniaz faptul de sntate, sau de a da un sentiment de mplinire sau alte sentimente pozitive. Eustres este un proces de explorare a ctigurilor poteniale.

Eustres este compus verbal din dou pri: eu prefix-derivat din cuvntul grecesc care nseamn bun sau bine. Cnd se ataeaz la cuvntul stres, aceasta nseamn literal stres bun. Eustresul este nsoit prin reacii fiziologice de tip catecolaminice i cortizolice ce secret adrenalin i endorfine cerebrale. Uneori pot aprea tulburri cardiace grave, n cazul unui acces de rs, sau se pot declana crize de astm la cei care sufert de aceast boal.

7

Derevenco (1992) ncadreaz noiunea de eustres acelie situaii capabile s genereze o activare psihoendocrino moderat, exemplificnd cu un efort fizic de intensitate medie ori o activitate profesional ergonomic organizat. Exemplu: dansul. Eustresul fiind un stres pozitiv, are n componena sa elemente ale unui stres fizic (dansul, rsul puternic, actul sexual, practicarea unor sporturi), dar tonalitatea sa psihic este inclus n sfera stresului psihic. Eustresul este un stres psihic acut, cu un rol favorabil asupra individului, n plan psihic i somatic. Repetarea frecvent a eustresului duce la o cretere a longevitii.

II.2.2 Distres Distresul este termenul care desemneaz reaciile care au un potenial nociv asupra organismului. n timpul distresului se elibereaz hormoni ca: catelocaminele (adrenalina i noradrenalina), care favorizeaz bolile cardiovasculare i cortizolul care scade rezistena organismului la infecii i fa de cancer. La baza explicrii strii de distres psihologic st teoria cognitiv a stresului psihic (SP) (Lazarus, McGrath, Sells, Kasl, French, Cobb, Caplan,1966): stresul psihic apare ca un dezechilibru intens, perceput subiectiv, dintre solicitrile impuse organismului i capacitatea sa de rspuns. Pentru a descrie SP, Lazarus introduce urmtoarele concepte: ameninarea , evaluarea i ajustarea. Ameninarea este definit prin trei caracteristici de baz: a) anticipeaz confruntarea cu o situaie periculoas sau cu o trire negativ;

b) orienteaz conduita n viitor; c) este dependent de procesele cognitive (percepie, gndire, memorie, nvare). Se arat c SP se produce atunci cnd se anticipeaz ameninri, reale sau imaginate, asupra: integritii fizice; a strii psihice pozitive i a relaiilor interpersonale i sociale . De asemeni, se face distincia dintre anticiparea ameninrii, ce are un caracter subiectiv, i confruntarea, ca fenomen obiectiv. Studiile realizate conchid c anticiparea este mai intens n reacii psihofiziologice dect confruntarea . Acolo unde nu exist momentul anticipativ, reaciile psihofiziologice pot s apar dup confruntare. Uneori sursele ameninrii rezid n dinamica8

intrapsihic a individului i sunt contientizate numai manifestrile pe care le provoac (anxietate, nelinite, depresie etc). Stimulii rezultai din anticiparea ameninrii sunt apreciai de individ ca nocivi, neutri sau benefici prin procese cognitive de evaluare, neleas ca activitate mental ce implic judeci, raionamente, deducii, discriminri, opiuni prin care datele sunt asimilate ntr-un anumit cadru cognitiv. Lazarus distinge trei momente ale evalurii: 1. Evaluarea primar - prin care situaia este definit ca duntoare sau nu, finaliznduse printr-un sentiment de ncredere n forele proprii sau, dimpotriv, de neputin. 2. Evaluarea secundar - prin care subiectul trebuie s aleag din alternativele adaptative avute la ndemn. 3. Reevaluarea, care se refer la schimbarea percepiei iniiale din benign n nociv, sau invers, ca rezultat al noilor informaii, inclusiv succesul sau eecul primelor tentative adaptative. Caracterul stresant al stimulului este determinat de dou categorii mari de factori: 1. Factori externi ce in de configuraia stimulilor, de ambiguitatea indicatorilor privind natura confruntrii provenit din lipsa de informaii sau din date contradictorii, de balana dintre stimulii care produc ameninare i resursele individuale i ale mediului. 2. Factori interni, ce depind de structura psihic a individului: ansamblul de motive, sistemul de convingeri, credine i atitudini constituite fa de diversele aspecte din mediu i fa de propria persoan, resursele intelectuale i educaia. Dac stimulul este evaluat ca amenintor se declaneaz procesele ce vizeaz reducerea sau eliminarea lui, numite procese de ajustare (coping). Ajustarea, considerat un concept cheie n nelegerea stresului psihic, este definit ca efort cognitiv i comportamental al organismului de reducere, tolerare sau stpnire a cerinelor mediului ce depesc resursele individului (autoevaluate). Este subliniat distincia ntre adaptare, ce desemneaz de cele mai multe ori rspunsuri automate, bine stabilite, mai ales biologice i senzoriale, i ajustare ce intervine cnd adaptarea nu mai este valabil, fiind necesar un efort ce implic strategii cognitive i comportamentale . Lazarus i Miller disting dou categorii n strategiile de ajustare: aciuni directe, dirijate spre modificarea intensitii sau eliminarea stresorilor (ntrirea resurselor individuale, atacul, evitarea, blocarea); i aciuni indirecte ce au ca scop controlarea rspunsurilor emoionale la stresori (strategiile "paleative" i mecanismele incontiente de aprare psihologic); la care Pearlin adaug i "modificarea modului de a privi problema ntr-o manier ce reduce ameninarea".9

S-a artat c strategiile de ajustare au ca scop urmtoarele: meninerea distresului n limite tolerabile; meninerea stimei de sine; prezervarea relaiilor interpersonale; plasarea situaiei n alte circumstane . Pentru realizarea acestor obiective, individul poate folosi multiple strategii de ajustare (Lazarus identific un numr de 68 de forme) simultan sau secvenial, cu diferite nivele de contiin. Trstura central a teoriei SP a lui Lazarus i colaboratorilor const n relevarea factorului cognitiv n evaluarea situaiilor, n determinarea configuraiei rspunsurilor ct i n alegerea modalitilor de ajustare.

2.3 Distresul ocupaional

n literatur, distresul acoper n general sfera noiunii de stress i din acest motiv se vor folosi ambii termini, dar avnd aceeai semnificaie, aceea de distres. Stresul profesional a devenit una dintre cele mai importante probleme ale organizaiilor din rile dezvoltate. Statisticile au artat faptul c numrul angajailor care se mbolnvesc din cauza stresorilor s-a triplat n ultimii ani. Agenia European pentru Siguran i Sntate la locul de munc a raportat peste 550 de milioane de zile de munc pierdute anual n SUA din cauza absenteismului datorat stresului. Stresul profesional cost anual economia SUA peste 150 de miliarde de dolari (absene, scderea productivitii, costuri legate de sntate). Din cauza pierderilor pe care le cauzeaz stresul occupaional, acesta este un subiect care a generat un volum imens de cercetare ntr-o perioad surprinztor de scurt de timp (Beehr, 1995; Jex, 1998). Este, de asemenea, un subiect care a fost n centrul atenie mass-media, i acesta apare frecvent n conversaia de zi cu zi. (Cine nu are o slujb stresant?). ntrebarea care este pus n mod frecvent, despre stresul la locul de munc este: Are ntradevr un efect aversiv asupra persoanelor i organizaiilor, sau sunt cei care studiaz, stresul la locul de munc doar se agit pe degeaba ? Exist dovezi c a fi expus n mod constant la condiii de munc stresante, sunt duntoare pentru angajai i pot avea un impact negativ asupra eficacitii organizaionale. Luai n considerare, de exemplu, c suma de bani extras din economia Statelor Unite ca urmare a muncii stresante a fost estimat n miliarde de dolari (de exemplu, Aldred, 1994; Ivancevich i Matteson, 1980; Matteson i Ivancevich, 1987; Mulcahy, 1991). Aceste estimri se bazeaz pe presupunerea c stresul joac un rol n rezultate negative, cum ar fi creterea costurilor asistenei medicale, rate ridicate de absenteism i abandon, mai multe accidente la locul de munc, i reducerea productivitii.10

2.4 Stresori ocupaionali

Stresul profesional este, de asemenea, important datorit impactului asupra societii n ansamblu. Este puin probabil c o persoan care sufer de stres constant la locul de munc, va funciona efectiv n alte roluri, cum ar fi so / soie, mam, vecin, i membru al comunitii. Imposibilitatea de a ndeplini aceste roluri eficient nu pot avea costuri economice directe, dar poate, pe termen lung, au un impact extrem de negativ asupra societii. Astfel, stresul la locul de munc nu este n mod clar, cauza tuturor relelor sociale, dar aceasta are un impact important i real asupra indivizilor, organizaiilor, i societii. O categorie a stresorilor n mediul organizaional sunt cei fizici/chimici, precum : cldura, zgomotul, produsele toxice, i altele. Pe de alta parte sunt stresorii ce alctuiesc mai degrab obiectul de studiu al psihologiei organizaionale i industriale. Acetia se refer la stresori interni ai organizaiei (Beehr & Newman, 1978): a) solicitrile postului i caracteristicile sarcinii: orarul de munc; variaia ncrcrii muncii; ritmul muncii; responsabilitile; b) solicitrile i ateptrile de rol: ncrcarea de rol; conflictul de ro1; ambiguitatea de rol; contractul psihologic perceput de angajai; c) caracteristicile i condiiile organizaionale: securitatea locului de munc; orele lucrate i durata sarcinilor; structura organizaional; sistemele de comunicare; politicile si procedurile legate de personal; sistemul de evaluare; climatul organizaional; d) condiiile i cerinele externe ale organizaiei: distana dintre locul de munc i domiciliu; sindicatele; legile i reglementrile guvernamentale; temperatura; etc.

2.5 Sresorii ocupaionali contemporani

2.5.1 Conflictul dintre munc i familie Conflictul ntre munc i familie nu este cu siguran un factor de stres nou. n ultimii ani, cu toate acestea, mai multe tendine au indicat c acest conflict munc-familie are ntr-adevr o importan crescut ca un factor de stres. De exemplu, n Statele Unite, mai mult de 60% din familii au nevoie de bone pentru ngrijirea copiilor, din cauza muncii. De asemenea, familiile extinse devin tot mai dispersate geografic i, n general au mai puin contact unii cu alii, n comparaie cu generaiile anterioare. Astfel, se pare c, pentru ziua de azi angajaii, cerinele de la domeniile de munc i familile sunt n concuren mai mult ca niciodat.11

Aici avem de-a face cu dou tipuri de conflict de timp i conflictul de baz. Conflictul de timp, face ca timpul dintr-un domeniu s-i neglijeze responasabilitile din cellalt. Deoarece saptmna de lucru este acum mai bine de 40 de ore pe sptmn, aceasta este de multe ori motivul pentru care munca interfereaz cu familia. Orice printe de copil ar atesta cu siguran la cerinele timpului asociate cu acest rol. Conflictul de baz apare atunci cnd factorii de stres cauzate de un domeniu, mpiedic funcionarea persoanelor n altul. De exemplu, dac o persoan este nelinitit i tensionat din cauza unei creteri a volumului de munc a lui sau a ei, acest rspuns poate avea un impact negativ asupra calitii de interaciuni cu membrii familiei. n contrast, un angajat care este n mod emotional nnebunit c trebuie s aibe grij de un printe n vrst poate avea dificulti de concentrare asupra muncii, i performanele sale pot suferi.

2.5.2 Fuziuni si achizitii. Tendina pentru organizaii s se angajeze n fuziuni i achiziii a nceput la mijlocul anilor 1980 i a continuat de atunci. Fuziunea apare atunci cnd dou organizaii separate, se combin pentru a forma una singur. O achiziie, pe de alt parte, se produce atunci cnd o societate (care este de obicei mai mare) obine un interes de control financiar la o alt societate (care este de obicei mai mic). Dobnditorul apoi i asum un rol dominant pe dobndite. Hogan i Overmeyer-Day (1994) subliniaz c, n practic, este adesea dificil s se fac o distincie clar ntre fuziuni i achiziii. Cei care achiziioneaz organizaii de cele mai multe ori doresc s dea impresia c cele dou organizaii sunt parteneri egali. Sentimentele angajailor cele mai fiabile legate de stres de fuziuni si achiziii sunt de anxietate, incertitudine, i nesigurana locului de munc. Avnd n vedere c chiar zvonurile de fuziune si achiziie evoc speculaii considerabile n rndul angajailor cu privire la modul n care fuziunea sau achiziia va fi manipulat, aceast constatare nu este surprinztoare. Ivancevich i colaboratorii (1987) au recomandat c organizaiile implicate n fuziuni i achiziii ar trebui s fac un efort s comunice angajailor ct mai multe informaii posibile.

2.5.3 Nesigurana la locul de munc Cercetrile au artat c tendina restructurrii i reducerii activitii din cadrul multor companii a dus la creterea nesiguranei percepute a muncii, mai ales la nivelul angajailor din cadrul tesa/ administrativ/ birouri (Pahl, 1993 ; Worrall & Cooper, 1998). Warral i Cooper (1998), de exemplu, au artat c 60% din eantionul naional de 5000 de manageri britanici s-au regsit n situaii de restructurare n ultimele 12 luni, restructurare care a avut ca efecte reducerea activitii iexternalizarea. Consecinele acestor schimbri, chiar la nivelul unui grup ocupaional12

aflat la un nivel de la care ar putea controla evenimentele (managerii de la nivelul de top i middle), au fost creterea nesiguranei locului de munc, scderea tonusului moral i erodarea motivaiei i loialitii. Creterea numeric a contractelor de munc pe perioad determinat la nivelul multor ri a avut ca i consecin creterea nesiguranei locului de munc (Bureau of Labor Statistics, 1995). Organizaiile au nceput s prefere angajrile pe perioad determinat n locul contractelor de munc pe perioad nedeterminat. n acest sens, angajaii pe perioad determinat resimt o scdere a siguranei locului de munc, deoarece ei nu pot fi considerai o parte intrinsec a organizaiei. Organizaiile pot resimi pierderi financiare din cauza creterii nesiguranei percepute a angajailor, prin prisma manifestrii acesteia, i anume prin creterea absenteismului i a cazurilor de mbolnrive, datorate scderii strii de bine a angajailor. De exemplu, un studiu longitudinal realizat n Finlanda a artat o corelaie semnificativ ntre gradul reducerii organizaiei (a restructurrii posturilor) i numrul certificatelor medicale, precum i a absenelor pe motiv de boal (studiul a luat n considerare absenele mai mari de 3 zile) (Vahtera, Kivimaki & Pentti, 1997). Alte studii au relevat ca nesigurana perceput a locului de munc poate avea impact asupra organizaiei n termeni de reducere a angajamentului organizaional i a motivaiei angajailor (Worrall & Cooper, 1998). King (2000) a indicat c angajaii tesa/birouri care prezentau nivele crescute de nesiguran a locului de munc erau mai puin suportivi n atingerea scopurilor organizaiei, depuneau mai puin efort n vederea livrrii unei munci de calitate i erau n mod activ implicai n cutarea unor noi oportuniti de schimbare a locului de munc.

2.5.4 Disponibilizrile la locul de munc Cum au disponibilizrile impact asupra celor care i pierd locurile de munc? Pierderea locului de munca este un ru pentru sntatea mental i fizic a cuiva. De exemplu, s-a demonstrat c pierderea locului de munc este strns legat de depresie i pierderea respectului de sine (Cvetanovski & Jex, 1994; Jex & Cvetanovski, i Allen, 1994; Leana & Feldman, 1992). Pierderea locurilor de munc a fost de asemenea dovedit a avea un impact negativ asupra sntii fizice (Kasl & Cobb, 1970, 1980).

2.5.5 Burnout-ul Burnout-ul este o problem recurent printre angajaii din zilele noastre (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Warr, 1990, 1996), iar statisticile arat c un numr mare de indivizi sufer de pe urma acestuia (Leiter & Maslach, 1998; Vandenberghe & Huberman, 1999). Ca un13

rspuns la aceast problem, o mare varietate de programe de intervenie au fost dezvoltate (Schaufelu, 1995; van Dierendonk, Schaufeli & Bruunk, 1998). Burnout-ul reprezint o problem, care nu se reflect doar la probleme de la locul de munc ci i printr-un numr crescut de probleme mintale (Leiter & Maslach, 1998). Suprancrcarea la locul de munc i presiunea timpului s-au dovedit a fi antecedente majore ale burnout-ului (Lee & Ashforth, 1996). Maslach i Leiter (1997) susin c burnout-ul se datoreaz unei nepotriviri pe o perioad ndelungat de timp n relaia individ, loc de munc. El apare atunci cnd suprancrcarea este combinat cu o lips se control personal, recompense insuficiente, lipsa corectitudinii, spargerea comunitii de la locul de munc sau valori aflate n conflict (Maslach & Leiter, 1999). n mod similar, Schaufeli (Schaufeli, Dierendonk & van Gorp, 1996) sugera c burnout-ul se datoreaz percepiei dezechlibrului dintre contribuia personal la locul de munc i contribuia organizaiei fa de individ. Un individ care experimenteaz burnoutul la locul de munc tinde s i transfere aceast stare i n viaa familial (Leiter & Durup, 1996). Exist cteva motive pentru care cercetrile n domeniul burnout-ului sunt importante i au potenialul s contribuie la nelegerea sntii, performanei i a consecinelor stresului la locul de munc. n primul rnd, burnout-ul are o mare prevalen n rile dezvoltate i prezint costuri considerabile din puncte de vedere economic, social i psihologic pentru angajai. n al doilea rnd, burnout-ul este foarte stabil atunci cnd este studiat la intervale de timp diferite chiar la aceeai indivizi. n al treilea rnd, natura cronic a burnout-ului nu se datoreaz unor cauze genetice sau de personalitate, ci unor caracteristici relaionate cu munca sau cu factori legai de mediul familial (Bekker, Croom & Bresser, 2005).

2.6 Managementul stresului

Managementul stresului se refer la acele aciuni care au o structur formalizat i sunt implementate cu scopul de a preveni i a reduce stresul angajailor (Palmer, Dryden, 1994).

2.6.1 Tehnici de management a stresului: tefan Li, n cartea Managmentului Stresului Profesional, a adunat i a mprit astfel urmtoarele tehnici de management a stresului: 2.6.1.1 Strategii individuale

14

Tehnicile de monitorizare a stresorilor i a simptomelor pornesc de la supoziia c persoana va evita stresul dac va deveni contient de situaiile care determin reacii de stress; Tehnicile de formare a deprinderilor pornesc de la ipoteza c o persoan care i dezvolt abilitile va fi capabil s fac fa mai uor diferitelor situaii cu care se va confrunta, prin urmare se implementez stagii de dezvoltare a abilitilor sociale (Jaremko, 1980), a abilitilor de comunicare sau a celor de rezolvare a problemelor (Mathney, 1986); Tehnicile de tolerare a stresului pornesc de la certitudinea c stresul este inerent n via, iar rspunsul persoanelor la evenimente este mediat de interpretarea cognitiv a acestora, prin urmare se ncearc ajutarea persoanei de a-i modifica modul n care apreciaz evenimentele. Se utilizeaz diferite tehnici cognitiv-comportamentale, precum restructurarea cognitiv (Kendall, Bernis, 1983), evaluarea cognitiv (Matteson, Ivancevich, 1987), inocularea stresului (Meichenbaum, 1977); Tehnicile de relaxare se bazeaz pe ideea c persoana este capabil s-i modifice o serie de parametri fiziologici a cror activitate n situaii stresante tinde s creasc foarte mult, prin urmare este nvat s respire mai profund (Mason, 1980), s mediteze (Sethi, 1984) i s se implice n activiti fizice (Jette, 1984) sau s realizeze diferite exerciii de autosugestie, imagerie dirijat i yoga (Kuna, 1975); Tehnicile de modificare a reaciilor se centreaz n principal pe persoanele cu pattern comportamental de tip A, care prezint riscul de a manifesta reacii negative la stres (Suinn, 1982; Roskies, 1987). 2.6.1.2 Strategiile organizaionale Tehnicile de dezvoltare a resurselor se bazeaz pe ideea sprijinirii angajailor, nct acetia s descopere noi modaliti de a face fa evenimentelor, astfel c se insist pe suportul social (Tomz, 1998) i pe managementul timpului (Bonoma, Slevin, 1978);

Tehnicile de planificare a muncii se centreaz pe modificrile care se pot realiza asupra muncii i a modului de realizare a acesteia i vizeaz managementul carierei i planificarea ei (Hall, 1986);

Tehnicile de analiz i clarificare a rolului pornesc de la premiza c cele mai bune informaii despre activitate le poate oferi cel care desfoar respectiva activitate, prin urmare se poart discuii cu acesta referitoare la expectaiile pe care le are fa de comportamentul efului (Sauter, 1990); Tehnicile de centrare pe activitile de munc se refer la aciunile care se pot realiza asupra activitii (Jackson, 1984), astfel nct s se schimbe modul de realizarea a anumitor sarcini (reorganizarea muncii) sau s se sporeasc motivaia intrinsec i gradul de interes al acesteia (mbogirea muncii);15

Tehnicile de optimizare a relaiilor interpersonale sunt foarte eficiente avnd n vedere rolul deosebit al sprijinului reciproc al colegilor n combaterea stresului (Wells, 1984); Tehnicile de modificare a procedurilor organizaionale vizeaz descentralizarea (Wall, Clegg, 1981) i implicarea angajailor n procesul de luare a deciziilor (Jackson, 1983).

2.6.1.3 Strategiile centrate pe proces Training cu managerii i angajaii pentru informarea cu privire la modalitile de recunoatere a diferitelor simptome ale stresului. Promovarea programelor privind stilul de via sntos n care s fie prezentate informaii despre efectele tutunului, alcoolului, mncrii, somnului asupra vulnerabilitii la stres. Consultan oferit managerilor centrat pe modul de comportare cu diferite tipuri de angajai sau pe soluionarea diferitelor probleme cu implicaii personale. Consilierea individual pentru rezolvarea diferitelor probleme personale sau interpersonale i depirea unor dificulti care pot crea probleme la locul de munc. Realizarea sondajelor de opinie pentru evaluarea stresorilor i pentru utilizarea sugestiilor n implementarea deciziilor. ntlnirile de grup pentru facilitarea mprtirii problemelor existente i pentru cunoaterea reciproc a angajailor. Interpretarea rezultatelor la testarea psihologic pentru ca persoana s-i cunoac punctele slabe i pe cele forte i s neleag mai bine care sunt valorile i interesele sale profesionale. Producerea materialelor cu coninut educativ pentru a clarifica angajaii cu privire la o serie de probleme cu care acetia se confrunt n activitate.

2.6.1.4 Strategiile centrate pe coninut

Dezvoltarea abilitilor angajailor: de comunicare, de ascultare, de negociere. Dinamica de grup: coeziunea grupului, rezolvarea conflictelor, suportul social, stilul de conducere. Problemele performanei: stabilirea criteriilor performanei, oferirea de feedback angajailor, evaluarea obiectiv.16

Starea de sntate: diminuarea consumului de substane, reducerea fumatului, relaxarea. Dezvoltarea carierei: realizarea cu seriozitate a mentoratului, stagii de perfecionare, socializarea. Testarea: evaluarea compatibilitii psihologice cu cerinele activitii, realizarea sondajelor de opinie. Dinamica organizaional: climatul organizaional, managementul schimbrii, pensionarea.

2.6.2 Coping-ul Spre sfritul anilor 70 conceptul de coping devine un aspect central n cadrul cercetrilor n domeniul stresului psihologic, n nelegerea efectelor adaptive de scurt durat, a strii subiective de bine i a sntii (Bban, 1998). Conform teoriei tranzacionale coping-ulpoate fi definit ca acel efort cognitiv i comportamental de a reduce, stpni sau tolera solicitrile interne sau externe care depesc resursele personale (Lazarus i Folkman, 1984).

Coping-ul parcurge trei etape: 1. Anticiparea (avertizarea) cnd situaia poate fi amnat sau prevenit, cnd persoana se poate pregti pentru confruntare, cnd poate evalua costul confruntrii 2. Confruntarea (impactul) cnd are loc rspunsul, redefinirea situaiei i reevaluarea 3. Post confruntarea cnd se analizeaz semnificaia personal a ceea ce s-a ntmplat. Coping-ul trebuie i poate fi vzut ca acele aciuni pe care le ntreprinde cineva pentru a face fa cu succes situaiilor stresante. Dei aciunea consecutiv a mai multori stresori poate avea efecte negative asupra unei persoane, se poate afirma c dac o persoan poate face fa acestora cu succes, el sau ea poate deveni mult mai rezistent i competent dect un individ care nu a avut de a face cu att stres de-a lungul vieii sale (Cartwright & Cooper, 1987). Coping-ul eficient poate, de asemenea, transforma un eveniment stresant ntr-unul cruia individul reuete s i fac fa.17

2.7 Concluzii

Acest capitol a examinat semnificaia stresului i stresul la locul de munc, un subiect care devine din ce n ce mai important att pentru organizaii ct i pentru societate n ansamblu. Rdcinile cercetrii despre stres pot fi urmrite la nceputul secolului XX, dei primul program de cercetare pe scar larg nu a nceput pn n anii 1960. Iar, o mare parte din cercetrile despre stres la locul de munc au fost efectuate doar n ultimii 25 de ani. Cercetatoriile despre stres s-a luptat cu terminologia. Acest lucru se datoreaz n mare parte faptului c studiul de stresului la locul de munc a fost ntotdeauna interdisciplinare n natur. n afara psihologiei au mai contribuit psihologia organizaional, medicina, psihologia clinic i ingineria. Trebuie s fim ateni la distinctia dintre eustres i distres, ele avnd efecte fiziologice diametral opuse. Eustresul are un efect benefic asupra organismului, mrind longevitatea; pe cnd distresul are efecte desvastatoare asupra omului. n literature de specialitate, dac nu se precizeaz distincia dintre cele dou tipuri de stres, termenul de stres se refer la distres (stresul negativ). Stresori reprezint stimuli, de la locuri de munc sau organizaie, care necesit un anumit tip de rspuns adaptativ din partea angajailor. Factorii de stres cei mai frecveni studiai sunt stresori interni asociai cu rolurile angajailor, dei cercettorii au examinat, de asemenea, volumul de munc, conflictele interpersonale, constrngerile organizaionale, i control perceput, etc. Printre factori de stres, care au crescut n importan n ultimii ani se numr conflictul dintre munca i familie , fuziuni si achiziii, nesigurana la locul de munc, disponibilizarea la locul de munc i burnout-ul. Organizaiile care doresc s reduc impactul factorilor de stres, n general, au ncercat s fac acest lucru n moduri diferite. Metoda cea mai comun este dezvoltarea programelor de formare de management al stresului care nvat angajaii cum s fac fa mai eficient cu factorii de stres. Alte metode mai puin frecvente includ reducerea factorii de stres, oferind programe alternative de lucru, a face contactul cu familiile mai disponibile, ofer angajailor programe de sntate i programe de fitness etc. n acest subcapitol vom gsi informaii i despre coping-ul i apariia sa n anii 70.

18

III Comportamentul contraproductiv3.1 Definirea comportamentului contraproductiv

Comportamentul contraproductiv a fost ntotdeauna o problem pentru angajatori din cauza rapiditii rspndirii n rndul angajailor. De exemplu, McGurn (1988) a afirmat c peste trei sferturi din toi angajaii au recunoscut c au furat de la angajatorii lor cel puin o dat. Alte comportamente contraproductive, cum ar fi vandalismul, abuzul calculatorului, absenteismul i ntrzierile au fost ntlnite la trei sferturi din angajaii chestionai (Harper, 1990; Murphy, 1993). Studiile arat de asemenea c aproape un sfert din angajai au avut cunotin de utilizarea drogurilor ilegale n rndul colegilor (Lehmann, Holcom, Simpson 1990) i c 40 % din femeile salariate au raportat cazuri de hruire sexual la locul de munc. Comportamentul contraproductiv este cu siguran o problem social i economic, att pentru angajatori ct i pentru societate. n mod general, comportamentul contraproductiv la locul de munc se refer la orice comportament intenionat din partea unui membru al organizaiei considerat de ctre organizaie ca fiin contrar intereselor sale legitime (Sackett & DeVore, 2001). Prin comportament contraproductiv nu trebuie s nelegem contraproductivitate, care este defapt o consecin a comportamentului contraproductiv. Comportamentul contraproductiv este un aspect legat de performana profesional, iar performana se reflect mai mult prin19

comportamente, dect prin rezultate. De exemplu, pe o anumit perioad de timp, nclcarea normelor de siguran (comportamentelor) nu poate duce la orice leziuni (rezultate), explicnduse astfel diferena dintre comportamentul contraproductiv i contraproductivitate. O definiie a comportamentului contraproductiv poate fi urmtoarea: un comportament care ncalc n mod explicit obiectivele unei organizaii (Steve M. Jex, 2002, pag 145). Potrivit acestei definiii, orice comportament al angajailor care face mai dificil pentru origanizaie atingerea scopurilor sale este contraproductiv. Aceast definiie nu este una complet, deoarece comportamentul contraproductiv al angajailor se refer att la comportamentele voite, intenionate ale angajailor, ct i la cele neintenionate. Robinson i Bennett (1995) defineau comportamentul contraproductiv drept un comportament voluntar a membrilor organizaiei care ncalc normele acesteia i amenin bunstarea organizaiei i/sau pe membrii acesteia. Comportamentul contraproductiv este un comportament care este destinat s aib un efect negativ asupra organizaiilor i a membrilor lor. Acesta poate include acte dovedite, cum ar fi agresiunea i furtul, sau mai mult acte pasive, cum ar fi neurmrirea instruciunilor n mod intenionat sau un mod de lucru incorect. Aceste comportamente sunt nocive pentru organizaie, afectnd direct funcionarea lor sau proprietatea, sau prin afectarea angajailor, fapt ce ar duce la scderea eficienei lor. Unii cercettori (Fox i Spector, 1999; Robinson i Bennett, 1995) au gsit dovada c percepiile comportamentelor contraproductive i/sau relaiile acestor comportamente cu variabilele individuale sau organizaionale ne permit s distingem dou categorii de comportamente: cele care vizeaz organizaia i cele care vizeaz alte persoane din organizaie (Suzy Fox, Paul E. Spector, Don Miles, 2001, pag 292).

3.2 Componentele comportamentului contraproductiv

Comportamentul contraproductiv include actele intenionate ale angajailor care afecteaz integritatea organizaiei sau prile interesate ale acesteia. Comportamentul contraproductiv cuprinde urmtoarele categorii de comportamente (Murray R. Barrick, Ann Marie Ryan, pag 151): -

-

-

Furtul i comportamentele implicite; Agresivitatea; Distrugerea proprietii; Abuzul de informaii (dezvluirea informaiilor confideniale, falsificarea nregistrrilor); Utilizarea abuziv de timp i de resurse (pierderea timpului n scop personal, conducerea unei afaceri proprii n timpul de lucru);20

-

-

Comportamente nesigure; Slab participare; Munc de slab calitate (stil de lucru lent n mod intenionat); Consumul de alcool; Consumul de droguri; Aciuni verbale inadecvate (disputele cu clienii, hruirea verbal a colegilor de serviciu); Aciuni fizice inadecvate (atac fizic asupra colegilor, hruirea sexual a colegilor).

Formele de comportament contraproductiv chiar dac uneori se suprapun, ele difer totui pe anumite dimensiuni i anume (Pearson, Andersson i Porath, 2005):-

-

Intenia de a face ru (care poate fi absent, prezent, sau ambigu); inta atacului (care pot fi indivizi, organizaia, sau ambele); Tipurile de norme nclcate (ale societii, organizaiei, ale grupului de lucru sau niciuna); Persistena actului (un act singular sau repetat de-a lungul timpului); Intensitatea i profunzimea comportamentelor manifestate. 3.3 Tipologia comportamentelor contraproductive

Robinson i Benett (1995) au realizat o tipologie a comportamentelor contraproductive folosind tehnica scalrii multimensionale. Cele dou dimensiuni ce stau la baza explicrii modelului sunt caracterizate de dou aspecte: organizaional/interpersonal i minor/major. Pe baza acestor dimensiuni au rezultat urmtoarele tipuri de comportamente asociate: Organizaional Devian minor i Deviana major i duntoare organizaional organizaiei DEVIANA MINOR LEGAT DE PRODUCIE A pleca mai devreme A lua pauze excesive A lucra intenionat mai ncet A risipi resursele Deviana minor i interpersonal DEVIANA POLITIC A face favoruri A brfi colegii A acuza/nvinovi colegii21

Minor

DEVIANA REFERITOARE LA PROPRIETATE A sabota echipamentul A accepta mit A mini n legtur cu orele lucrate A fura din companie Deviana major i interpersonal AGRESIVITATE PERSONAL A hrui sexual A comite abuzuri verbale

Major

A fi n competiie incorect

A fura de la colegi A pune n pericol colegii Interpersonal

Figura 1. Tipologia comportamentului deviant (Robinson i Bennett, 1995) Prima dimensiune devian minor/ devian major prezint la un pol comportamente deviante minore, care nu sunt duntoare nici pentru organizaie, nici pentru indivizi, iar la cellalt pol sunt prezentate faptele cu gravitate, cu implicaii majore pentru organizaie i indivizi; A doua dimensiune deviana interpersonal/ devian organizaional are la un pol comportamentele duntoare indivizilor, dar nu i organizaiei, care nu sunt la vedere, iar la cellalt pol sunt comportamentele ce sunt duntoare organizaiei, dar nu i indivizilor i sunt ascunse. 3.4 Agresivitatea la locul de munc

Agresivitatea este orice form de comportament ndreptat spre scopul de rnire sau vtmare a altei persoane care este motivat s evite un astfel de tratament (Baron, 1977). Din aceast definiie rezult urmtoarele: agresivitatea implic efortul direcionat spre un scop sau comportament, sau un comportament intenionat; agresivitatea implic natura acestei intenii, aceea de a provoca un prejudiciu unuia sau mai multor persoane, agresivitatea implic aciuni (directe sau indirecte) fa de alte persoane, nu obiecte i n ultimul rnd faptul c aceste inte ale agresivitii sunt motivate s evite astfel de comportamente sugereaz c respectivul comportament nu este agreat de ctre int. Agresivitatea la locul de munc este considerat orice form de comportament regizat de ctre unul sau mai multe persoane ntr-un loc de munc cu scopul de a rni unul sau mai multe persoane din locul de munc respective (sau din ntreaga organizaie), n moduri n care sunt motivai s le evite. Definiia violenei este legat de forma i intensitatea comportamentului. Deoarece agresivitatea implic toate formele de comportament care presupun vtmarea altor persoane, exist mai multe tipuri de comportament care pot fi clasificate drept agresive. Din aceast cauz s-a ncercat crearea unei tipologii pentru clasificarea acestor comportamente (Suzy Fox, Paul E. Spector, 2005, pag 19). 1. Tipologia Buss Tipologia propus de Buss (1961) este cea mai cunoscut tipologie a formelor de agresivitate, fiind recunoscut pe scar larg i servind de-a lungul timpului ca baz pentru o serie de studii ale agresivitii la locul de munc. Potrivit acestei tipologii, agresivitatea poate fi22

capturat folosind trei dihotomii: 1 fizico-verbale, 2 activ-pasive, 3 direct-indirect. Agresivitatea fizic implic aciuni fizice din partea persoanelor i poate include: mpingerea, atacul, atingerea nedorit, sau desfigurarea proprietii. Agresivitatea verbal cauzeaz prejudicii prin cuvinte, spre deosebire de fapte. n formele directe de agresivitate, actorul duneaz inta direct, iar n cazul agresivitii indirecte, actorul poate vtma pe ceva sau cineva care nseamn mult pentru persoana n cauz, cum ar fi un protejat. Agresivitatea activ duneaz inta, n timp ce cea pasiv presupune reinerea acelui ceva de care persoana n cauz are nevoie.2. Violen/agresivitate

Agresivitatea se refer la toate formele de comportament care presupun un ru intenionat, ntruct violena se refer n primul rnd la cazurile intense de vtmare care au fost caracterizate de tipologia Buss ca fiind fizice, active i directe n natur.

3. Agresivitatea deschis/ agresivitate disimulat O alt tipologie a formelor agresivitii se raporteaz la percepiile inteniei, referitoare la caracterul deschis sau disimulat al aciunii (Baron & Neuman, 1998; Baron, 1997; Kaukiainen, 2001). Unele comportamente sunt uor de recunoscut ca fiind agresive prin natura lor (agresiunea verbal, aruncarea obiectelor, trntirea uilor, etc), n timp ce altele sunt mai puin vizibile, ambigue n form i sunt sub acoperire n operaiune (reinerea informaiilor sau resurselor necesare, nereturnarea apelurilor sau a mesajelor primite, ntrzierea intenionat la ntlniri sau conferine, forme diferite de sabotaj, etc). Indiferent de forma acestor aciuni, dac acestea implic efortul de a face ru altor persoane, sau organizaiei n sine, ele constituie agresivitate la locul de munc. 4. Agresivitatea proactiv (instrumental) i reactiv (afectiv) Renumii cercettori au propus dou dimensiuni prin care s arate motivaiile implicate n comportamentele contraproductive. Astfel, oamenii pot reaciona la aciuni pe care le percep ca fiind provocatoare (reactive, ostile, afective) sau s iniieze acte de agresiune mpotriva altor persoane ca un mijloc de obinere a rezultatelor dorite (instrumentale, proactive). Chiar dac majoritatea studiilor s-au axat pe agresivitatea afectiv, se cunoate faptul c oamenii deseori atac alte persoane cu intenia de a le rni fr a se simi o rutate fa de victim. Scopul principal al agresivitii nu este pur i simplu vtmarea sau rnirea victimei, ci agresiunea este pur i simplu un mijloc de a ajunge la rezultatul dorit (Geen, 1991, pag 6).

Modelul bazat pe stres/emoii/comportament contraproductiv23

Integrnd att comportament contraproductiv, ct i stresul organizaional, Spector (1998) i Spector i Fox (n pres) au dezvoltat un model bazat pe stresul la locul de munc, emoii i comportamentul contraproductiv care sugereaz c aceste comportamente sunt rspunsuri la factorii de stres la locul de munc. Potrivit acestui model, monitorizarea angajailor i evaluarea evenimentelor din mediul de munc (Lazarus, 1991) i anumite evenimente care sunt vzute ca i ameninri la adresa bunstrii sunt factori stresori ai locului de munc, care induc reacii emoionale negative, cum ar fi furia i anxietatea (Spector, 1998). Exemple ale factorilor stresori de la locul de munc pot fi: conflictul de rol i ambiguitatea (Kahn, 1964), conflictul interpersonal (Spector, Dwyer i Jex, 1998) i constrngerile situaionale (Peters i OConnor, 1990). Tulpina este un rezultat al procesului de stres la locul de munc care poate fi: psihologic (nemulumirea de locul de munc), fizic (anumite simptome cum ar fi durerile de cap) sau comportamental (fumatul). Comportamentul contraproductiv este o manifestare a acestei tulpine comportamentale. Emoiile joac un rol central n procesul stresului la locul de munc. Deoarece emoiile reprezint rspunsul imediat la situaiile care sunt percepute drept stresante (Lazarus, 1991; Lovallo, 1997; Payne, 1999) i deoarece ele energizeaz i motiveaz comportamentele contraproductive viitoare, comportamentul i schimbarea fiziologic (Cartwright i Cooper, 1997; Spector, 1998), putem defini rolul lor ca un mediator ntre stresorii de munc i tulpini, prin urmare deservind ca un rol mediator pentru comportamentul contraproductiv. Fox i Spencer au descoperit dovezi c acest rol de mediere pentru emoii n relaia dintre constrngerile organizaionale (un stresor) i comportamentul contraproductiv. Modelul lui Spector i Fox (n pres) sugereaz un flux de la mediu la percepie, de la emoii negative la comportament contraproductiv, ns sunt i civa factori de atenuare. Indivizii variaz n tendina lor de a evalua situaiile drept stresante ntre una i alta i de-a lungul timpului, deci percepiile de control i personalitate sunt doi factori importani de luat n considerare.

3.5 Metode de msurare a comportamentului contraproductiv

Spector i colaboratorii (2006) au dezvoltat un instrument care conine 45 de itemi: Lista de verificare a comportamenului de lucru contraproductiv (Counterproductive Work Behavior Checklist) care include dimensiunea interpersonal i pe cea organizaional, precum i cinci categorii: abuz mpotriva celorlali, deviana legat de producie, sabotaj, furt, retragere. n anul 2004, Lanyon i Goodstein au realizat Indexul Comportamentului Contraproductiv (Counterproductive Behavior Index) care este un tip de instrument folosit n selecie i consultan organizaional, dar nu i n cercetri. Este un test de integritate ce conine o24

procedur de screening care identific comportamentele candidailor, atitudinile i valorile legate de munc ce ar putea duce la succesul lor ca angajai. Este un chestionar cu 140 de itemi (adevrat/ fals) i are apte dimensiuni: aspect legate de ncredere, agresivitate, abuzul de substane, abuzul legat de computer, hruirea sexual i aspect generale. De-a lungul timpului s-au fcut numeroase cercetri pe tema comportamentului contraproductiv. Unele cercetri au cutat s arate motivele pentru care angajaii se angajeaz n comportamente deviante la locul de munc, acestea variind de la condiiile negative de munc (Lee i Allen, 2002), peceperea nedreptii (Aquino, Lewis i Badfield, 1999; Fox, Spector i Milles, 2001), afectivitatea negativ (Skarlicki, Folger i Tesluk, 1999), atribuirea ostilitii, trsturile de mnie, atitudinea de rzbunare (Douglas i Martinko, 2001). Aceti factori sunt pozitiv legai de comporamentul deviant la locul de munc. Comportamentul contraproductiv a fost studiat ca o reacie la frustrarea angajailor. Fox, Spencer i Milles (2001) au artat n studiile lor c deviana angajailor este o reacie emoional la ntlnirea cu factorii stresori afereni postului. Bennett i Robinson (2000) au descoperit aceeai relaie ntre comportamentul contraproductiv i frustrare. Analoui i Kakabadse (1992) au artat c unul dintre motivele pentru care angajaii se implic n comportamente contraproductive este dorina acestora de a avea mai mult autonomie la locul de munc. Dwyer i Fox (2000) au ntrit aceast ipotez, gsind dovezi pentru efectele autonomiei la locul de munc. Aquinto, Lewis i Bradfield (1999) au demonstrat faptul c percepiile asupra justiiei organizaionale au fost un factor puternic al comportamentului deviant orientat spre organizaie i alte persoane. Fox i colaboratorii (2001) au artat c justiia distributiv este corelat semnificativ cu comportamentul contraproductiv organizaional. Fox i colaboratorii au artat c anumite constrngeri organizaionale (de ex lipsa de resurse) sunt correlate pozitiv cu comportamentele contraproductive, mai ales cu cele de tipul rzbunrii. Mehta (2000) a demonstrat n cercetarea sa c unele constrngeri organizaionale sunt factori semnificativi ai comportamentelor contraproductive organizaionale i interpersonale. Lee, Ashton i Shin (2005) au descoperit c anumite trsturi de personalitate prezic anumite tipuri distincte de devian la locul de munc, deviana orientat spre personalitate fiind asociat cu contiinciozitatea sczut, iar deviana interpersonal fiind asociat cu niveluri sczute de extraversie i amabilitate. Metaanaliza lui Salgado (2002) a demonstrat c factorul contiinciozitate prezice comportamentele deviante precum furtul i consumul de droguri. Vardi i Wiener (1996) au analizat nivelul sczut de dezvoltare moral a individului i nepotrivirea valoric dintre individ i organizaie.

25

Mikulay, Neuman i Finkelstein (2001) au enumerate anumii factori personali care pot constitui predictori ai comportamentului contraproductiv, cum ar fi lipsa loialitii fa de organizaie. Douglas i Martinko (2001) au demnostrat c trsturile precum furia, atribuirea, sau afectivitatea negativ i ali factori de personalitate reprezint factori importani n determinarea agresivitii la locul de munc. Trstura de furie este corelat n mod puternic cu comportamentele contraproductive (Douglas i Martinko, 2001; Fox i Spector, 1999; Penney i Spector, 2002). Fox i Spector au artat c anumite trsturi care include furia sunt legate de comportamentul contraproductiv organizaional. Aquino i colaboratorii (1999) au artat c exist o relaie direct ntre afectivitatea negativ i comportamentele contraproductive interpersonal i care in de organizaie. 3.6 Concluzii

Comportamentul contraproductiv este un comportament considerat duntor pentru organizaie sau pentru membrii acesteia. Comportamentul contraproductiv se poate ntlni n organizaie sub forma agresivitii, a abuzului, a consumului de droguri sau sub forme mai puin evidente cum ar fi abuzul de informaii, dezvluirea unor informaii confideniale, etc. Indiferent de forma apariiei, comportamentul contraproductiv este o consecin a trsturilor de personalitate a angajailor i a factorilor de mediu organizaional. Printre trsturile de personalitate care contribuie la apariia comportamentului contraproductiv amintim: anxietatea, frustrarea, amabilitatea i contiinciozitatea. Comportamentul contraproductiv este legat i de modul de gndire a angajatului, de prejudecile acestuia i de felul n care percepe organizaia, mediul organizaional i comportamentul celorlali. Astfel, angajatul poate percepe greit justiia organizaional, factorii stresori sau constrngerile din cadrul mediului organizaional. Comportamentele contraproductive din rndul angajailor afecteaz n mod direct organizaia, prin scderea eficienei angajailor i implicit scderea productivitii organizaiei. Este important de studiat msura n care angajaii se pot implica n comportamente contraproductive, pentru a ti cum s intervin i s diminueze aceste comportamente, pentru a nu se ajunge s se rspndeasc i n rndul celorlali angajai.

26

27