disertatie recrutare si selectie in invatamantul special

7/22/2019 Disertatie Recrutare si selectie in invatamantul special

1/60

Universitatea Bucureti

Facultatea de Sociologie i Asisten Social

Lucrare de disertaie

Procesul de recrutare i selecie n nvmntul special

Coordonator tiinific

Profesor asociat Daniela VioianuLect. univ. dr. Elena Fecioru

Masterand

Gheorghe S. Cristina

Bucureti

iunie 2010


2/60

1

Cuprins

Rezumat3

Introducere ...4

Capitolul 1. Cadrul conceptual.....6

Capitolul 2. Metodologie.............................9

Capitolul 3. Procesul de recrutare i selecie n nvmntul special3.1 Etapele procesului de recrutare i selecie Analogie...14

3.2 Analiza SWOT a procesului de recrutare i selecie .24

Capitolul 4. Caracteristicile nvmntului special

4.1 Sistemul de nvmnt special i adaptarea procesului de recrutare i selecie.....26

4.2 Cerine educative speciale - Educaia special....28

Capitolul 5. Descentralizarea procesului de recrutare i selecie

5.1 Caracteristici i beneficii ale descentralizrii...31

5.2 Analiza proiectului Strategia descentralizrii nvmntului preuniversitar .32

Capitolul 6. Formarea iniial i continu a cadrelor didactice

6.1 Condiia unui proces de recrutare i selecie eficient34

6.2 Starea sistemului de formare a cadrelor didactice din nvmntul special. ...43

Capitolul 7 . Concluzii i recomandri.....45

Bibliografie..48

Anexe..50


3/60

2

Lista abrevierilor:

L = Legea nvmntului

SPD = Statutul Personalului Didactic

MPD = Micarea Personalului Didactic


4/60

3

Rezumat

Lucrarea Procesul de recrutare i selecie n nvmntul special urmrete punerea n

evidena principalelor trsturi ale procesului de recrutare i selecie n nvmntul special i

generarea unor recomandri de mbuntire al acestuia, n urma analizei. De asemenea au fost

analizai doi factori importani de influen, formarea iniiala cadrelor didactice i cerinele de

educaie special. Analiza a fost realizat utiliznd instrumente de cercetare calitativ, i anume

analiza de documente i interviul aprofundat. Documentele utilizate sunt legi i metodologiipublicate sub egida Ministerului Educaiei i Cercetrii i rapoarte publicate de organizaii

afiliate. Ancheta de interviu a fost folosit n obinerea unor informaii orientative i a unor

recomandri bazate pe experiena profesional a persoanelor intervievate (Directorul colii

pentru Surzi si doi membrii ai Departamentului Calitate n Educaie)

n urma analizei au fost conturate aspecte pozitive i negative ale procesului de recrutare i

selecie, necesitatea adaptrii procesului n funcie de caracteristicile nvmntului special,

schimbarea procedurilor i coninutului procesului de formare iniial i necesitatea

descentralizrii. Ca principale recomandri putem sintetiza : introducerea testrii competenelor,

interviului de angajare, testului psihologic n procesul de recrutare i selecie, introducerea

mentoratului, descentralizarea.


5/60

4

Procesul de recrutare iselecie n nvmntul special

n domeniul resurselor umane, pentru a avea succes organizaiile trebuie s soluioneze o serie

de aspecte cum ar fi: identificarea calificrilor sau a aptitudinilor i alegerea candidailor care

corespund cel mai bine cerinelor posturilor, identificarea i atragerea candidailor competitivi,

respectarea legislaiei privind oportunitile egale de angajare. Pentru ca toate acestea s fie

rezolvate este necesar o analiz amnunit a procesului de recrutare i selecie.

Scopul lucrrii de fa este identificarea trsturilor specifice procesului de recrutare i selecie

n nvmntul special i generarea unor recomandri n vederea mbunta irii acestuia.

Motivaia alegerii acestei teme este dat de actualitatea ei n contextul Noii Reforme a

nvmntului. nvmntul este i el implicat n procesul alinierii Romniei la standardele

europene. ns contextul economic al rii noastre nu a fost favorabil pentru reforma educaiei

implementat nesistematic i discontinuu. nvmntul romnesc se situeaz ntre aspiraiile

europene i cele elaborate la nivelul Romniei, ntre presiunea cerinelor de calitate ale reformei i

nemulumirea prilor interesate (cadre didactice, elevi, studeni, prini, creatorii cererii de pe

piaa muncii) provocat, n principal, de subfinanarea cronic.

Lucrarea ncearc s prezinte progresiv elemente de calitate i de management n recrutarea i

selecia resurselor umane n sistemul de nvmnt special, pornindu-se de la general i

ajungndu-se la specificul educaiei speciale.Reforma nvmtuluiromnesc a presupus o schimbare ampl, ce a vizat toate componentele

sistemului de nvmnt: structura, cadrul legislativ, politica educaiei, funcionarea sistemului

educativ (curriculum, gestiune, evaluare, formarea cadrelor didactice, metodele), management.

Premisa esenial de proiectare a procesului schimbrii adaptative a sistemului educaional

pornete de la rolul educaiei ca sistem public: unic generator de resurs uman nalt competitiv

al oricrei societi. Condiiapentru ca educaia s-i poat asuma i ndeplini acest rol strategic

este ca, prin proiectare, mecanismele sale de funcionare s dein o capacitate ridicat de

nvare, care s asigure poziionarea continu i dinamic a educaiei ca prim factor al

dezvoltrii durabile a societii. Datorit statutului su de resurs strategic, natura dominant a

aciunii neducaie n acest moment este una centrat pe managementul resurselor umane.


6/60

5

Lucrarea de fa are menirea de a trasa anumite direcii de aciune n vederea eficientizrii

acestui proces de schimbare, ca urmare a analizei sistemului actual de politici educaionale de

recrutare i selecie.


7/60

6

Capitolul 1.Cadrul conceptual

Pentru a putea analiza sistemul de recrutare i selecie avem nevoie s clarificm o serie de

termeni, att n ceea ce privete coala ca instituie (sistem de nvmnt, proces de nvmnt)

ct i ca organizaie (coala ca organizaie, management educaional).

Sistemul de nvmnt reprezint un subsistem al sistemului de educaie cuprinznd

totalitatea instituiilor specializate n organizarea i desfurarea educaiei i instruirii prin

coninuturi i metodologii specifice.(Philippe Champy et Christiane Etv, 1994, p.956)

Sistemul de nvmnt include: un flux de intrare - resurse materiale i umane (personal

didactic, elevi, studeni, construcii i spaii colare, dotri tehnico-materiale, timp, fonduri

bneti) i un flux de ieire - produsul sistemului (persoane educate, nzestrate cu competene i

atitudini prevzute de cererea socialde educaie).

Procesul de nvmnt reflect dimensiunea general (sensul larg) i particular (sensul

restrns) a acestuia la nivelul unor activiti specifice proiectate conform unor programe de

instruire, formale i nonformale,realizate cu cadre didactice specializate n contextul unui plan

organizat unitar n diferite circumstane de timp i spaiu. (Cristea, 2001, p.16)

Activitile, integrate n cadrul instruirii, proiectat de profesor n contextul specific fiecrei

discipline colare, au ca efect nvarea didactic realizat de elev conform programelor i

manualelor colare, n mediul colar i extracolar.

Ambele activiti cea de instruire i cea de nvare sunt subordonate unei activiti cu gradmai mare de generalitate, educaia. n aceast perspectiv, procesul de nvmnt este cunoscut

i sub numele de proces instructiv-educativ, iar teoria instruirii este considerat subteorie a

teoriei a educaiei . ( Cristea, 2001, p.29)

Raportat la funciile generale ale educaiei i la structura de baz a educaiei, procesul de

nvmnt include un ansamblu de variabile dependente sau independente de aciunea direct a

profesorului. Ansamblul acestor variabile delimiteaz dimensiunile generale ale procesului de

nvmnt.

Predareaeste aciunea de comunicare pedagogic (didactic) propus de profesor n diferite

variante i forme de organizare. n sens larg, predarea este interpretat ca aciune de instruire a

profesorului, adresat elevului, pentru stimularea aciunilor specifice oricrei activiti de

nvare(Cristea, 2001, p.32)


8/60

7

Privit ca instituie, coala reprezint un ansamblu de structuri relativ stabile de statusuri i

roluri care au menirea de a conduce la satisfacerea anumitor nevoi ale indivizilor sau la

ndeplinirea anumitor funcii sociale. ( Neculau, A., 1998, p. 11. )

Organizaia reprezint structura de resurse umane i non-umane dirijate care

interacioneaz spre atingerea unor finaliti prestabilite.

Organizaia colar reprezintunitatea de baza a sistemului de nvmnt, care are

drept funcie principalformarea-dezvoltarea personalitii elevului n cadrul unui proces

de instruire specializat la nivelul unei activiti didactice/educative cu obiectivespecifice. ( Cristea Sorin i Cornel Constantinescu, 1998, p. 197. )

Semnificaia trecerii de la instituie la organizaie const n faptul c colii i sunt mai bine

specificate rolul i funciile proiectate pentru atingerea scopurilor, pe baza cadrelor structural-

general sociale.coala ca organizaie dezvolturmtoarele caracteristici specifice:

a) distribuirea concret a sarcinilor i a rolurilor rezultate din statusul tuturor ,,actorilor colii

(directori, profesori, personal administrativ, elevi/studeni);

b) definirea sistemului de norme (interne) care reglementeaz activitatea acestora;

c) delimitarea reperelor de autoritate i de comunicare i de sancionare pozitiv (gratificaii,

recompense) i/sau negativ (sanciuni, pedepse);

d) elaborarea instrumentelor de raionalizare a aciunilor necesare pentru atingerea intei

colective (planuri, instruciuni, directive etc.) care pot genera un ansamblu de raporturi

interumane de cooperare, dar i de opoziie.

Toate aceasta presupun transformarea ,,actorilor colii n ,,ageni organizaionali, capabili

nu numai de reproducerea normelor instituionale, ci i de (re)adaptarea lor la condiii de

schimbare i de inovare pedagogic. Practic, organizaia colar susine un proces de

,,reproducere lrgit a valorilor transmise de la o generaie la alta, n termeni de adaptare i

readaptare continu la nou. ( Cristea Sorin i Cornel Constantinescu, 1998, p. 198. )

Ca organizaie social cu statut specific pedagogic, coala urmrete realizarea unui proces

complex de adaptare a activitilor sale la cerinele comunitii educative naionale, teritoriale i

locale.

J. Szczepanski realizeaz o abordare a colii din perspectivsistemic care permite definirea

urmtoarelor sale funcii postulate sau explicite i funcii reale sau efective. Funciile postulate


9/60

8

sunt urmtoarele: Funcia de integrare moral a tinerilor n viaa social, Funcia de transmitere a

motenirii culturale, Funcia de pregtire profesional. (apud. Stanciu, 1993, p. 342.)

Pornind de la imaginea clasic a organizaiei ca o structur de "csue" i legturi ntre

acestea (aa cum este figurat ntr-o organigram), analiza unei organizaii colare folosete

instrumente ca:

Instrument coala

Gradul de difereniere Organizaie nalt difereniat (pe niveluri i ani de studii, pe clase i

grupe, pe tipuri de uniti colare etc.) dar i nalt integrat - trecerea de la

o "csu" la alta fiind condiionat prcis.

Separarea dintre nivelul

executiv i cel operaional

Exist tendina, ca urmare a dezvoltrii procesului de descentralizare, de

ntreptrundere i de tergere a diferenelor ntre cele dou niveluri

funcionale.

Ierarhia n prezent, numrul nivelurilor ierarhice este foarte mare (4-5 la nivelul

Ministerului, 2-3 la nivelul Inspectoratului i nc 2-3 la nivelul unitii

colare - deja la nivelul maxim dincolo de care sistemul de nvmnt

devine neguvernabil).

Structura Formal

Tabelul1. Instrumente folosite n analiza organizaiei colare


10/60

9

Capitolul 2. Metodologie

Cercetarea utilizeaz metode de investigare calitative i anume: analiza de documente i

interviuri aprofundate.

Analiza de documente

1. Documentele folosite pentru analiza procesului de recrutare i selecie sunt :

"Legea nvmntului" (Legea 84/1995 republicat, cu modificrile i completrile

ulterioare) stabilete categoriile de personal din nvmnt, formarea profesional

obligatorie pentru ocuparea funciilor didactice, tipurile de programe de perfecionare

pentru cadrele didactice i instituiile autorizate s furnizeze astfel de programe.

(Ministerul Educaiei i Cercetrii, http://www.edu.ro/index.php/legaldocs/11712

disponibilla data de 10 mai 2010)

"Statutul personalului didactic" (Legea 128/1997) reprezint cadrul legal de baz pentru

profesiunea didactic n Romnia. Procesul de selecie, recrutare i angajare pentru toate

funciile didactice din nvmntul preuniversitar se bazeaz pe examinare competitiv

anual. Examinarea competitiv are un caracter deschis poate participa orice persoan

care satisface condiiile de studii stabilite prin"Statutul personalului didactic".

(Ministerul Educaiei i Cercetrii, http://www.edu.ro/index.php/legaldocs/11713,

disponibilla data de 10 mai 2010)

Micareapersonalului didactic din nvmntul preuniversitar (Anex la ordinulministrului educaiei, cercetrii i inovrii nr. 5885/10.11.2009)(Ministerul Educaiei i

Cercetrii, http://www.edu.ro/index.php/met_rep_reg_ins_etc/c674/, disponibil la data de

10 mai 2010)

Aceste documente au fost analizate pebaza unei analogii ntre procesul de recrutare i selecie

la nivel organizaional i procesul de recrutare i selecie n nvmnt. Deasemenea s-au

punctat diferenele ntre cele trei documente privind cantitatea, completitudinea informaiilor.

2. Documente folosite n evidenierea aspectelor negative ale sistemului de nvmnt

special,privind procesul de recrutare i selecie a personalului didactic:

Raportul de ar (2004) (Consiliul Naional al Dizabilitii din Romnia

http://cndr.anvr.ro/proiecte.php?do=p4 disponibil la data de 15 mai 2010)
http://www.edu.ro/index.php/legaldocs/11712http://www.edu.ro/index.php/legaldocs/11713http://cndr.anvr.ro/proiecte.php?do=p4http://cndr.anvr.ro/proiecte.php?do=p4http://www.edu.ro/index.php/legaldocs/11713http://www.edu.ro/index.php/legaldocs/11712


11/60

10

Analiza documentului s-a realizat prin extragerea informaiilor relevante privind starea

sistemului de nvmnt special.

3. Documente folosite n analiza procesului de descentralizare:

Strategia descentralizrii nvmntului preuniversitar (2005) (Ministerul Educaiei

i Cercetrii ,www.edu.ro, disponibil la data de 15 mai 2010)

Analiza documentului s-a realizat prin evidenierea principiilor de aciune ale strategiei de

descentralizare.

4. Documente folosite pentru analiza sistemului de formare a cadrelor didactice din

nvmntul romnesc:

Investigaie complex asupra sistemului de formare iniial i continua personalului

didactic realizat la nivel naional n perioada 1999-2000.(Iucu Romia si Ion-Ovidiu

Pnioar,2000, p.107)

Activitate de colectare a informaiilor eseniale pentreu identificarea nevoilor de

formare a personalului din nvmntul preuniversitar, sub coordonarea Centrului

Naional pentru Formarea Personalului din nvmantul Preuniversitar , n perioada

2001-2002. .(Iucu Romii Ion-Ovidiu Pnioar, 2000, p.112)

Perspective calitative de investigare a sistemului de formare a cadrelor didactice :Education Policy Note.Raportul B.M.nr.24353/18.06.2002.( Iucu Romii Ion-Ovidiu

Pnioar, 2000, p.114)

Analiza documentelor mai sus menionate s-a realizat prin evidenierea implicaiilor

caracteristicilor procesului de formare n procesul de recrutare i selecie n nvmntul

special.

2.Ancheta prin interviu

Interviul folosit n cadrul cercetrii are scop explorator i de recoltare a unor informaii

suplimentare celor obinute prin metoda analizei de documente .

Tipul de interviu utilizat este cel semistructurat, aprofundat. Interviul are urmtoarele

caracteristici :

- de opinie - cu rspunsuri libere i ntrebri deschise
http://www.google.ro/url?sa=t&source=web&cd=2&ved=0CBgQhgIwAQ&url=http%3A%2F%2Fwww.edu.ro%2Findex.php%3Fmodule%3Duploads%26func%3Ddownload%26fileId%3D9823&rct=j&q=strategia+descentalizarii&ei=H7oHTPbNPOOSOJTYsRk&usg=AFQjCNFDFh5YBdPu2XKanwD4iV6OtPPeHAhttp://www.google.ro/url?sa=t&source=web&cd=2&ved=0CBgQhgIwAQ&url=http%3A%2F%2Fwww.edu.ro%2Findex.php%3Fmodule%3Duploads%26func%3Ddownload%26fileId%3D9823&rct=j&q=strategia+descentalizarii&ei=H7oHTPbNPOOSOJTYsRk&usg=AFQjCNFDFh5YBdPu2XKanwD4iV6OtPPeHAhttp://www.google.ro/url?sa=t&source=web&cd=2&ved=0CBgQhgIwAQ&url=http%3A%2F%2Fwww.edu.ro%2Findex.php%3Fmodule%3Duploads%26func%3Ddownload%26fileId%3D9823&rct=j&q=strategia+descentalizarii&ei=H7oHTPbNPOOSOJTYsRk&usg=AFQjCNFDFh5YBdPu2XKanwD4iV6OtPPeHAhttp://www.google.ro/url?sa=t&source=web&cd=2&ved=0CBgQhgIwAQ&url=http%3A%2F%2Fwww.edu.ro%2Findex.php%3Fmodule%3Duploads%26func%3Ddownload%26fileId%3D9823&rct=j&q=strategia+descentalizarii&ei=H7oHTPbNPOOSOJTYsRk&usg=AFQjCNFDFh5YBdPu2XKanwD4iV6OtPPeHA


12/60

11

- social - intensiv

- intensiv - semistructurat

- personal - unic

nregistrarea convorbirii s-a fcut audio.

Operatorul de interviu a pregtit astfel desfurarea interviului:

A stabilit data i locul convorbirii mpreuncu persoanele intervievate

A explicat scopul i obiectivele cercetrii

A descris metoda prin care respectiva persoan a fostselecionat n eantion

A asigurat interlocutorul de anonimatul anchetei i de caracterul confidenial al

rspunsurilor

Ghidul de interviu este cuprins in capitolul Anexe (Anexa nr.1)

Eantionul utilizat a fost alctuit din :

Doi profesori din Departamentul "Calitate n Educaie" din cadrul colii pentru Surzi

Directorul colii pentru Surzi

Punctele de interes njurul crora a foststructurat interviul sunt:

starea sistemului actual de recrutare i selecie

formarea profesional iniiali concordana cu cerinele postului

descentralizarea procesului de recrutare i selecie

educaia special i adaptarea recrutrii i seleciei la nevoile acesteia

formularea unor recomandri din partea specialitilor

Din rezultatele extrase ca urmare a interviurilor voi prezenta cateva concluzii, structurate pe

domeniile de interes:

1.Starea sistemului actual de recrutare i selecie

Ca puncte tari au fost evideniate :

- Recrutarea i selecia pe baza studiilor de specialitate ( specialitile unicat)

- Selecia pe baz de Concurs Naional (echitabil, permite accesul tinerilor frexperien, doar pe baza studiilor)

- Obligativitatea studiilor de psihopedagogie special

- Cunoaterea nevoilor n ceea ce privete recrutarea i selecia n instituiile specializate

cu finanare asiguratdin surse bugetare

Ca puncte slabe prezentm :


13/60

12

- Ptrunderea cadrelor nespecializate i/sau necalificate n sistemul de nvmnt special

- Existena unui sistem puternic centralizat (puterea de decizie aparinnd Inspectoratului

colar) a generat apariia clientelismului politic.

2. Formarea profesional iniial i concordana cu cerinele postului

- Lipsa formrii n domeniul educaiei speciale

- Apariia bicefalismului n procesul de formare,pregtirea n domeniul educaiei nefiind

completatde pregtirea n domeniul proteciei sociale i speciale

- Toate persoanele intervievate susin existena unei concordane medii ntre cerinele

postului i condiiile de recrutare i selecie

- Necesitatea introducerii mai multor ore de practic , cu asistena cadrelor didactice cu

experienmai mare

- Adaptarea procesului de formare iniialla nevoile speciale ale beneficiarilor- Lipsa modulului de psihopedagogie special n toate universitile

3. Descentralizarea procesului de recrutare i selecie

- La nivelul specialitilor intervievai descentralizarea este dorit ntr-o mic msur i cu

anumite condiii : ca persoanele din comisia de recrutare i selecie s fie specialiti

recunoscui la nivel de coal, Inspectorat sau chiar la nivel naional.

- Specialitii s fac dovada seriozitii i corectitudiniin atitudine i comportament.

- Ca beneficii ale procesului de descentralizare amintim: responsabilizare, personal

interesat i motivat, micorarea fluctuaiei de personal, adaptarea la nevoile individuale

i speciale ale colii.

4.Educaia speciali adaptarea recrutrii i seleciei la nevoile acesteia

- necesitatea calificrii multiple datorit complexitii aciunilor desfurate n sistemul

de nvmnt special.

- Necesitatea existenei continuitii la nivelul procesului instructiv-educativ duce la

necesitatea existenei unei continuiti pe post.

5.Formularea unor recomandri din partea specialitilor

n urma interviurilor au fost sintetizate urmtoarele mbuntiri ce pot fi aduse procesului de

recrutare i selecie:

- Introducerea concursului de competene i nlturarea concursului pe discipline

- Introducerea interviurilor prealabile angajrii


14/60

13

- Introducerea mentoratului n procesul de formare iniial

- Eliminarea posibilitii de titularizare pe post, mai mare de doi ani

- Introducerea, ca si condiie n recrutare, a unei scrisori de recomandare din partea unui

angajator anterior sau a unui cadru didactic universitar

- Introducerea, ca i condiie n recrutare, a examenului psihologic

- Evaluarea prin asistarea la minim doulectii deschise a viitorului cadru didactic

Ancheta de interviu a fost util n obinerea unor informaii orientative i a unor recomandri

bazate pe experiena profesionala persoanelor intervievate.


15/60

14

Capitolul 3 . Procesul de recrutare i selecie n nvmntul special

3.1 Etapele procesului de recrutare i selecieAnalogie

Prin recrutare nelegem ansamblul aciunilor ntreprinse de organizaie n vederea localizrii

, identificrii i atragerii n organizaie a oamenilor capabili de a ndeplini cerinele posturilor ide a asigura eficacitatea i competitivitatea organizaiei .( Zlate, 2004, p.277 )

Procesul de selecieare scopul de a-i identifica i angaja pe cei mai potrivii solicitani pentru

ocuparea unui post vacant dintr-o organizaie, conform unor reguli i criterii bine stabilite.

( Stanciu, 2005, p. 103).

Etapele unui proces de recrutare i selecie de personal-n organizaie sunt foarte bine trasate

n lucrarea Managementul resurselor umanei sunt cuprinse n tabelul de mai jos.(Pnioar

Georgeta i Ovidiu Pnioar, 2005, p.34 )

Etapele procesului de recrutare i selecie

n organizaie

Etapele procesului de recrutare i selecie n nvmn

special

Identificarea nevoii de personal Se face n funcie evoluia demografic, planurile

colarizare, dinamica resurselor umane, politicile

personal i evoluia planurilor de nvmnt

Stabilirea responsabilitilor postului De ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii

Identificarea criteriilor de selecie Condiiile de studii i deontologice specificate n lege

Promovarea anunului de angajare Publicarea listelor cu posturile vacante/rezervate

Selectarea CV-urilor Cererea de transfer/detaare

ntocmirea unui dosar de nscriere

Interviuri preliminare Validarea dosarelor

Testarea profesional i personal Concursul Naional de Titularizare

Decizia de angajare, verificarea

referinelor

Eliberarea unei decizii n cazul cererii de detaare/trans

Clasificarea rezultatelor, organizarea edinelor preluare a posturilor n ordinea specificatn metodolog

Tabelul 2.Etapele procesului de recrutare i selecien nvmntul special


16/60

15

1.Identificarea nevoii de personal

Planificarea necesarului de personal se face pe baza planurilor-cadru de nvmnt aflate n

vigoare pentru anul colar 2010-2011, aprobate prin ordin al Ministrului Educaiei i Cercetrii.

Planurile-cadru de nvatamnt cuprind disciplinele obligatorii, opionale i facultative, precum i

numrul minim i maxim de ore aferentefiecareia dintre acestea.

De asemenea exista studii realizate la nivelul Institutului Naional De Statistic.

Stabilirea necesarului de personal se face i n urma restrngerii activitii unei uniti de

nvmnt sau n urma desfiinrii acesteia. Ordinea n care se renun la anumite posturi este

stabilit n Micarea Personalului Didactic, Art.15.1.

2.Stabilirea responsabilitilor postului

Fia postului i specificaiile de personal sunt elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii.

Funciile existente n sistemul de nvmntsunt: funcii didactice i funcii nedidactice.

Personalul din nvatamnt este format din personal didactic, personal de cercetare,

personal didactic auxiliar i personal administrativ.

Personalul didactic poate avea urmtoarele statute: titular, suplinitor calificat sau

necalificat, asociat.

Funciile existente n nvmnt sunt stabilite prin lege i specificaiile de personal nu se

schimbdect la perioade foarte mari de timp. Se schimbde la an la an necesitatea de

personal . Constituirea, ncadrarea i vacantarea posturilor sunt stabilite prin lege

Catedrele vacante pot fi titularizabile sau prin suplinire.

Pentru concurs nu se constituie catedre vacante titularizabile cu ore opionale (excepie

unitile de nvmnt cu un singur rnd de clase, i cele cu predare n regim

intensive/bilingv/n limbile minoritilor) (MPD, Art.2.1)

Posturile didactice/catedrele vacante/rezervate pentru ocuparea prin concurs , se

constituie de regul dintr-o singur unitate de nvmnt , excepie fcnd unitile din

mediul rural (MPD, Art.37.4 ) i anumite discipline (MPD, Art.37.5)

Lista posturilor didactice/catedre vacante titularizabile, din posturile cu viabilitate de cel

puin 4 ani este propus de ctre Comisia de mobilitate a personalului didactic spre

aprobare Consiliului de Administraie al Inspectoratului colar. Aceast list se

ntocmete n funcie de : evoluia demografic, planurile de colarizare, dinamica


17/60

16

resurselor umane, politicile de personal i evoluia planurilor de nvmnt. (MPD,

Art.37.1)

Funciile existente n sistemul de nvmnt sunt specificate att n Legea nvmntului ct

i n Statutul Personalului Didactic astfel:

Personalul didactic conform Legii 84/1995 Personalul didactic conform Statului Personalului

Didactic

1.Funciile didactice sunt organizate dup

denumirea postului.

Exemplu: educatoare (nvatamntul prescolar),

nvtori( n nvmntul primar), institutori

(nvmntul precolar i primar) , profesori

(n nvmntul primar, secundar i postliceal)

2.Apar i celelalte funcii

a.personal didactic asociat.

b.personalul de cercetare, integrat n catedre,

departamente, uniti sau centre de cercetare i

de micro-producie.c.personal didactic auxiliar, definit conform

Statutului Personalului Didactic.

1.Funciile didactice sunt organizate dupa nivelul de

nvmnt:

Exemplu: n nvmntul special i n comisiile de

expertiz complex: educatoare/educator, nvtor

itinerant, institutor, profesor, profesor itinerant,

profesor-psihopedagog, profesor-psiholog colar,

profesor-logoped etc.

2. Sunt specificate funciile didactice din unitile

conexe nvmntului preuniversitar i anume:

centrele de plasament, centrele logopedice

intercolare i n cabinetele colare, centrele

logopedice intercolare i cabinetele colare, caselecorpului didactic, cluburile sportive colare, unitile

cu activiti extracolare

3.Sunt specificate funciile didactice auxiliare.

Exemplu: bibliotecar, documentarist, redactor,

informatician, instructor-animator, instructor de

educaie extrascolara, asistent social, etc.

Tabelul 3. Funciile existente n nvmntul preuniversitar

Funciile de conducere sunt stabilite n Statutul Personalului Didactic astfel:

n unitile e nvmnt: director i director adjunct.

n inspectoratele colare : inspector colar general i inspector colar general adjunct.

Funciile de conducere din unitile conexe ale nvmntului preuniversitar se stabilesc potrivit

specificului acestora, prin reglementri ale Ministerului nvatamantului.


18/60

17

Figura 1.Sursele de recrutare n nvmntul special i activitile corespunztoare.Urmtorii pai vor fi descrii urmrind cele trei modaliti de recrutare i selecie n nvmantul

special:

1.Pretransfer/Transfer

Transferarea se poate realiza ca urmare a: restrngerii activitii / restructurrii reelei

colare/desfiinrii unei uniti de nvmnt. Transferul se poate efectua n uniti colare

echivalente sau ntr-o treapt inferioar de nvmnt n specialitate.

Pretransferarea se face la cerere din motive personale.

2.Detaare n interesul nvmntului

Detaareapresupune ocuparea unor posturi din uniti de nvmnt unde elevii sunt capabili de

performan,uniti cu cerine speciale de educaie, uniti pilot, funcii de ndrumare i control.

3.Concursul Naional de Titularizare

Ordinea ocuprii posturilor didactice din nvmantul de stat este (conform Statutul

Personalului Didactic)

a)transferarea personalului didactic titular disponibilizat prin restrngere de activitate sau prin

desfiinarea unor uniti colare;

b)pretransferarea personalului didactic se poate face la cerere respectnd prevederile art. 7 si ale

art. 13 alin. (5).

c)detaarea n interesul nvmntului, prin concurs specific;

d)ocuparea, prin concurs a posturilor declarate vacante;


19/60


20/60

19

Tabel 5.Condiii de angajare n nvmntul special n cazul recrutrii prin : Transfer/Pretransfer,

Detaare, Concurs

Condiii transfer/pretransfer Condiii Detasare Condiii Concurs

Prevzute n MPD

-Cerine stabilite n funcie de

statutul i nivelul de nvmnt

de provenien (MPD, Art.12.1)

-Condiii de transfer n situaia

dobndirii unei noi specializari

(MPD, Art.12.2)

-Condiii n situaii

transfer/pretransfer : n limitele

aceluiai regim de mediu/trecerea

de la mediul rural la

urban/trecerea pe o treaptsuperioar (MPD, Art.14.3a,b)

-Condiii specifice de

transfer/pretransfer (MPD,

Art.16.1-16)

Prevazute in SPD

-Detaarea n interesul

nvmntului se face la cererea

inspectorului

-Detaarea n interesul

nvmntului se face cu acordul

persoanelor solicitate

-Detaarea personalului titular n

nvmant se poate efectua

conform legii i cu acordarea

drepturilor prevzute n

contractul individual de munca.-Detaarea poate fi efectuat pe o

durat de 1-4 ani,

corespunztoare unui ciclu de

nvmnt, iar pentru funciile

de conducere, de ndrumare i de

control, pn la organizarea

concursului, dar nu mai mult de

sfaritul anului colar respectiv.-Persoana detaat i pstreaz

calitatea de titular pe postul din

unitatea de unde a fost detaat.

-Detaarea pe postul didactic

rezervat nceteaz la revenirea

titularului pe post.

Detaarea la cerere

-persoanele care pot participasunt specificate n MPD ,

Art.72.2

Prevzute n cele trei

documente ca n Tabelul 4


21/60

20

4.Promovarea anunului de angajare

a.Transfer/Pretransfer

Forma anunului: Anunul de angajare ia forma unei liste cuprinznd posturile

didactice/catedrele vacante pentru sesiunea de transferare pentru restrngere de

activitate i pretransferare.

Recrutor: Lista este realizatde ctre Comisia de mobil itate a personalul ui didactic

i validat de ctre Consiliul de Administraie al Inspectoratului colar

Judeean/Municipiul Bucureti .

Perioada de publicare: Lista se aduce la cunotin persoanelor interesate , cu 30 de

zile naintea declanrii procedurilor de transferare pentru restrngere de activitate i

pretransferare .

Modalitatea de comunicare a anunului: Lista este afiatla Inspectoratele colare

i la unitile de nvmnt respective, precum i pe Internet, iar presa central i

localpublicnumrul total de posturi didactice i locul de afiare al listei.

Toate informaiile se regsesc n documentul MPD, Art.18.1, iar n Art.19.2-4 se specific

situaiile n care posturile nu se public.

b. Detaare

Forma anunului: Anunul de angajare ia n cadrul acestui proces forma uneicereri

scrise. Aceasta este formulatde unitatea primitoare la propunerea I nspectorul ui despecialitate, cu acordul persoanelor solicitate.

c.Concurs

Forma anunului: Anunul de angajare ia forma unei liste, cuprinznd posturile

didactice/catedrele vacante/rezervate pentru concurs

Recrutor: Inspectoratul colar

Perioada de publicare: Lista se aduce la cunotinpersoanelor interesate , cu cel puin

30 de zilenaintea desfurrii probelor de concurs, la data prevazut de Calendar.

Modalitatea de comunicare a anunului: Prin afiare la Inspectoratele colare, la

unitile de nvmnt , centrele care organizeaz concurs, pe Internet i n presa central

i local. (MPD, Art.37.2) Publicarea posturilor se realizeaza cu respectarea strict a

Centralizatorului.(MPD, Art.37.3)


22/60

21

5.Selectarea CV-urilor / nscrierea

Aceast etapde recrutare si selecie corespunde etapei de nscriere.

a.Transfer/Pretransfer

CV-ul : nscrierea se realizeaz prin depunerea unei cereri tip (elaborat de M.Ed.C)

(Anexa nr.5) nsoit de documentelemenionate n aceasta i o adeverineliberatde

conducerea unitii de nvtmnt unde este titular, pentru situaiile de restrngere de

activitate, n care s se menioneze cauzele pentru care postul didactic a ajuns n aceast

situaie (MPD, Art.21)

Articolul 20 specific i avizele necesare pentru anumite categorii de posturi (ex:

nvmntul alternativ, licee militare etc.)

Recrutor: Cererea se depune la Inspectoratul colar Judeean / Municipiul Bucureti

(MPD, Art.21)

b.Detaare

Detaarea n interesul nvmntului:

CV-ul: Selectarea CV-urilor se face n nvmnt prin depunerea unui acord, nsoit

de actele certi fi catepentru conformitate cu originalul , prevzute n acord i atestate sau

avizeacolo unde este cazul .

Recrutor: CV-urile/ Acordul cu documentele aferente se depune la Inspectoratul colar

pe raza cruia se aflpostul .Detaarea la cerere:

CV-ul: Selectarea CV-urilor se face n baza cerer ii scrise, nsoite de actele certificate i

avize formulate de cadrul didactic interesat .(MPD, Art.74.5)

Recrutor: Inspectoratul colar /Centrul de Concurs.(MPD, Art.74.5)

c.Concurs

CV-ul: Cereri de nscriere la concurs, nsotite de acte de studii n copii legalizate i

celelalte documente certificate pentru conformitate cu originalul

Pe cererea de nscriere la concurs , candidatul precizeaz disciplina de concurs i

specialitatea postului didactic pentru care opteaz.(MPD, Art.39.1)

Recrutor:Centrulunde se organizeazconcursul.nscrierea se poate face pe mai multe

uniti de nvmnt din cadrul unui centru daca Calendarul i permite acest

lucru.(MPD, Art.39.6)


23/60

22

6.Interviuri preliminare / Validarea

a.Transfer/pretransfer

Validarea se face n momentul depunerii actelor.

b.Detaare n interesul nvmntului

Validarea este fcut de ctre directorul unitii de nvmnt n care solicitantul i-a

desfurat activitatea, sau, dup caz, de ctre Inspectoratul colar .(MPD, Art.34.2)

Detaarea la cerere

Datele din fia de nscrire sunt introduse n sistemul informatizat , candidatul primind fia

martor pe care este obligat s o semneze, alturi de reprezentantul Comisiei de mobilitate

a personalului didactic / Comisiei de organizare i desfasurare a concursului din Centrul

de Concurs. Un exemplar se nmneaz candidatului, cellalt rmnnd la

Inspectorat/Centrul de Concurs .(MPD, Art.74.5)

c.Concurs

Validarea se realizeaza ca si n cazul detarii la cerere.

7. Testarea

a.Transfer/pretransfer

Testare Testarea n cazul recrutrii prin transfer/pretransferTipul probei de evaluare Evaluarea activitiipe baza criteriilor menionate n Anexa nr.2

Forma de ntlnire Sedinpublic

Evaluator Comisia Judeean / a Municipiului Bucureti de Mobilitate a

Personalului didactic

Criterii de selecie -n ordinea stabilit (MPD, Art.23.1 i Art 24.1)

-n cazul existenei a dou cadre didactice titulare cu acelai

punctaj icare opteazpentru acelai post, departajarea se va facepe baza criteriilor socio-umane conform SPD, Art.13 alin.5 lit.a

-Conform punctajului obinut n urma evalurii

Tabelul 6.Etapa de testare n cazul recrutrii prin Transfer/Pretransfer


24/60

23

b.Detaaren interesul nvmntului

Testare Testarea n cazul recrutrii prin detaare

Tipul probei de evaluare -Analiza Curriculum-ului Vitae, n care cadrul

didactic solicitat i prezint activitatea

profesional, didactic i tiinific, susinut

prin documente justificative.

-Probe practice/orale n profilul postului

solicitat, n cazul anumitor posturi

Forma de ntlnire Sedina public

Evaluator Comisie numit prin decizia Inspectoratului

colar General

Criterii de selecie Punctaj obinut. Rezultatul probei se

consemneaz prin admis sau respins.La

acesteprobe nu se admit contestaii.

Tabelul 7.Etapa de testare n cazul recrutrii prin detaare

Ocuparea posturilor prin detaare la cerere se realizeaz n edin public, organizat la nivelul

Centrelor de Concurs , n ordinea specificat n cadrul Art.74.12 MPD.

c.ConcursTestare Testarea n cazul recrutrii prin Concurs

Proba de evaluare Lucrare scris sau lucrare scris i prob practic pentru anumite discipline(Anexa nr.)

Evaluator Comisia de organizare i desfurare a concursului. Componena MPD, Art.45

Comisia pentru evaluarea probei practice/orale.Componen MPD, Art.45

Atribuiile comisiilor sunt stabilite in MPD, Art.46

Desfasurarea

Concursului

Este reglementat n cadrul MPD, Art. 48

Instrumentul deevaluare/Subiecte si

bareme de evaluare:

Subiectele pentru probele scrise sunt stabilite de Centrul Naional pentru CurriculumEvaluare n nvmntul Preuniversitar din cadrul MEdC.Coordonatorii comisiilor pen

elaborarea subiectelor i baremelor de corectare sunt numii prin ordin al MEdC

Tabelul 8.Etapa de testare n cazul recrutrii prin Concurs


25/60

24

8.Decizia de angajare

a.Transfer

Inspectorul colar General emite decizia de transferarepentru restrngere de activitate

sau pretransfer preciznd: unitatea de nvmnt cu personalitate juridic(n situaia n

care regimul de mediu al structurii/structurilor este diferit de regimul de mediu al unitii

de nvmnt cu personalitate juridic.), postul didactic/catedra, nivelul de nvmnti

fr precizarea viabilitiipostului didactic/catedrei.(MPD, Art.29)

b.Detaare

Detaarea n interesul nvmntului pe posturi didactice/catedre vacante/rezervate se

aprob n Consiliul de administratie al Inspectoratului colar i apoi se dispune prin

decizie a Inspectorului colar general. Ulterior inspectorii de specialitate prezint un

raport asupra tuturor detarilor n interesul nvmntului aprobate.(MPD, Art.34.7)

c.Concurs

Dup corectarea lucrrilor i soluionarea tuturor contestaiilor, comisia de organizare i

desfurare a concursului afieaz la unitile de nvmnt preuniversitar/centrele de concurs

listele finale, n ordinea descresctoare a mediilor, pentru fiecare disciplin de concurs. (MPD,

Art.57)

Posturile didactice/catedrele vacante/rezervate se ocup, n edin public n ordinea stabilit n

cadrul MPD, Art.58.Decizia de angajare este consolidat, n toate cele trei etape printr-o decizie eliberatla nivelul

Inspectoratului colar al fiecrui sector, corespondent centrului de examen.

Modalitile de recrutare i selecie a personalului de conducere din unitile de nvmnt

sunt stabilite n Legea EducaieiNaionale, Art.266.

3.2 Anali za SWOT a procesului de recrutare i selecie

Un important instrument de management utilizat n studierea unui sistem sau a unei prtia

sistemului este analiza SWOT.Aceasta const n efectuareaunei analize interne pentru a vedea

care sunt punctele tari si slabe, si a unei analize externe , a mediului i competitivitii, ce se

concentreaz pe oportunitile i riscurile cele mai importante.

Prin intermediul su, managementul de vrf al sistemului de nvmnt poate anticipa

schimbrile i elabora, implementa strategia optimpentru a asigura calitatea n educaie.


26/60

25

n acest subcapitol prezentm analiza SWOT pentru procesul de recrutare i selecie n

nvmntul special.

Puncte tari Puncte slabe

Egalitatea anselor

Echitate n evaluare

Nivel de experien cerut sczut

Existena unei metodologii stabilite

prin lege

Recrutarea i selecia pe baza studiilor

de specialitate ( specialitile unicat)

Metodologie foarte complex, cu

multe excepii

Lipsa de adaptare ntre condiiile

postului i competenele cerute

Acceptarea personalului necalificat

Sistemul puternic centralizat

Lipsa de adaptare a procesului la

nevoile colilor i ale beneficiarilor

Oportuniti Ameninri

Criza economic a dus la micarea

pesonalului din sectorul privat n cel

public

Existena unor conditii de angajarestipulate prin lege permite o colaborare

bun cu instituiile de nvmnt

superior n vederea unei formri iniiale

adecvate

Realizarea unui veritabil parteneriat

ntre stat, sectorul privat, sindicate i

coal

Lipsa de conformare cu cerinele

europene

Personal lipsit de o motivaie

corespunztoare Personalul tnar manifest o accentuat

fluctuaie profesional

Apariia unui numr mare de instituii

de nvmnt privat

Tabelul 9 . Analiza SWOT a procesului de recrutare i selecie n nvmntul special


27/60

26

Capitolul 4. Caracteristicilenvmntului special

4.1 Sistemul de nvmnt special i adaptarea procesului de recrutare i

selecie

Structura nvmntului special nu este foarte diferitde cea din nvmntul public general.Conform prevederilor Legii nvmntului (Legea 84/1995 republicat, cu modificrile i

completrile ulterioare), nvmntul special se organizeaz de Ministerul Educaiei, Cercetrii

iInovrii, pentru precolarii i elevii cu deficiene mintale, fizice, senzoriale, de limbaj, socio-

afective i de comportament sau cu deficiene asociate.

nvmntul special are ca scop instruirea i educarea, recuperarea i integrarea social a

copiilor cu deficiene.

Formele de nvmnt care asigur integrarea colar a copiilor cu nevoi educaionale

speciale sunt : nvmnt special separat, nvmnt special parial integrat, nvmnt special

total integrat.

nvmntul special este gratuit i este organizat n mod obinuit ca nvmnt de

zi.(Art.42.1-2 SPD)

nvmntul special dispune de planuri de nvmnt, programe colare, manuale i

metodologii didactice alternative, materiale didactice ajuttoare elaborate pe nivel educaional i

n funcie de tipul i gradul handicapului i aprobate de Ministerul Educaiei, Cercetrii i

Inovrii.

Programele colare pentru nvmntul special includ orientri metodologice pentru

realizarea obiectivelor generale educaionaleprecum i modaliti de a evalua progresul n

nvare al elevilor.

Adaptarea i descentralizarea procesului de recrutare i selecie pentru nvmntul special ar

duce la selecia unor cadre mult mai pregtite i la o potrivire mai mare pe postul scos spre

ocupare.

n Statutul Personalului Didactic se specific c :Absolvenii cu diplom ai nvmntuluisuperior avnd nscris pe diploma de absolvire/licen una din specializrile: psihopedagogie

special, psihopedagogie, psihologie, pedagogie, pedagogie social, pedagogie special,

psihosociologie, filosofie-istorie (absolveni ai promoiilor 1978-1994), absolvenii cu diplom ai

colegiilor pedagogice cu specializrile educator de psihopedagogie special sau educator i

psihopedagogie special,absolvenii cu diplom ai colilor postliceale care pregtesc nvtori-


28/60

27

educatori pentru nvmnt special i ai liceelor pedagogice, precum i absolvenii

nvmntului superior care au parcurs n formarea iniial cursuri de psihopedagogie special

sau n domeniul educaiei speciale de cel puin 56 ore ori absolveni ai colilor postliceale cu

profil pedagogic, specializarea nvtor/educatoare, care au parcurs n formarea iniial un curs

de psihopedagogie special sau n domeniul educaiei speciale de cel puin 36 ore, pot ocupa

posturi didactice/catedre n nvmntul special - n concordan cu Centralizatorul, fr s mai

fie necesar un stagiu atestat de pregtire teoretic i practic n educaie special efectuat separat,

n afara pregtirii iniiale.(SPD, Art.1.25)

De asemenea n Art. 1.26 din SPD sunt specificate condiiile de studii, i observm c exist

posturi cu opermisivitate mare n ceea ce privete condiiile de studii i pregtire.De fapt aceste

posturi necesit o pregtire mult mai specific.

Caracteristicile sistemului de nvmnt care duc la necesitatea adaptrii idescentralizrii procesului de recrutare i selecie sunt :

Existena unui curriculum i a unei metodologii di feri te

Cadrele didactice necesit o pregtire suplimentar n aceast directie.Chiar daca legea cere

existena modulului de psihopedagogie special , acesta nu este obligatoriu. Apare astfel o

problem odatcu intrararea n unitatea de nvmnt.

Dezvoltarea principiului de parteneriat n predare(Alois Ghergut,2006)

coala trebuie astfel s dezvolte parteneriate nu numai n interiorul ei , ntre personaluldidactic ci i n afara lui. coala trebuie s proiecteze strategii de atragere de fonduri

extrabugetare i s construiasc o reea de colaborare foarte bogat.

Personalul didactic trebuie sa aib trsturi precum : capacitatea de a lucra n colaborare,

atitudine pozitiv i de implicare n activitile de grup, devotament fade coal.

Exista deasemenea numeroase bariere birocratice i de colaborare ineficientcare ar disprea n

momementul n care coala i-ar urmri propriile obiective sub egida autonomiei .

Stabilirea unei legtur i permanente cu mediul exter ior socio-cul tur al i cu famili a

Cadrele didactice trebuie s adapteze procesul de educaie i instruire la mediul exterior,

comunitate i s asigure legtura elevilor cu mediul i integrarea lor prin toate aciunile

ntreprinse de ei. Cadrele trebuie s aib caliti foarte bune de comunicare i relaionare

interpersonal.


29/60

28

Este nevoie de o pregtire general a profesionitilor pentru a comunica corespunztor cu

familiile si de servicii prin care s se sprijine ideea de educaie i recuperare posibil pentru orice

persoan cu dizabiliti. Profesionitii implicai n activiti educaionale trebuie s respecte

opinia i opiunea familiei care are nevoie de sprijin i nelegere pentru luarea deciziilor n

interesul copilului i dezvoltrii lui.Relaia dintre profesioniti i familie este de fapt bazat pe

autoritate i nu implic in realitate calitatea de decideni i de responsabili a beneficiarilor pentru

ca prinii nu au informaia necesar, iar profesionitii direcioneaz alegerile pentru a urmri

binele persoanei prin prisma propriilor informaii.

Existena unei bogate activitide pre-profesional izare

n funcie de aceste activiti coala ar trebui s poatstabili necesarul de personal calificat n

diverse domenii practice (construcii, mecanic,croitorie etc.). Deasemenea coala, ca furnizor de

servicii educaionale trebuie s stabileasc relaii cu beneficiarii (firme,organizaii), astfel ncts tie care este cererea pe piaa muncii i n funcie de aceasta s stabileasc planul de

nvmnt i necesarul de personal.

Observm c sistemul de invmnt special, prin modul n care este organizat, determin

necesitatea recrutrii unor cadre didactice care trebuie s fac dovad, nu numai a cunotinelor

profesionale, ci i a unor trsturi specifice de personalitate i a unui sistem motivational

adecvat mediului .Acest lucru nu se poate realiza printr-un examen scris, ci printr-un proces de

testare practic, a competenelor i n urma aplicrii unui test psihologic.

4.2 Cerine educative speciale-Educaiaspecial

Termenul de educaie special are 2 sensuri conform lucrrii Integrarea n comunitate a

copiilor cu cerine educative speciale : n sens restrns se suprapune cu nvmntul special,

adic cu un mod de educaie specializat, pentru persoane care prezint deficien i /sau un

handicap ; n sens larg are n vedere un tip de educaie adaptat . ( Tudor Vrma et al., 1996,

p.12)

Termenul de educaie special reprezinta form adaptat de pregtire colar i asisten

complex (medical, educaional, social, cultural) destinat persoanelor care nu reuesc s

ating temporar sau pe toat durata colarizrii nivelurile instructiv-educative corespunztoare

varstei, cerute de invmantul obinuit. Educaia colar a copiilor cu cerine educative speciale

trebuie s corespund nevoilor de dezvoltare a copiilor, prin evaluarea adecvat a potenialului


30/60

29

de invare/dezvoltare i prin asigurarea reabilitrii / recuperrii i compensrii deficienelor ori

tulburrilor, dificultilor de invare.(Verza,1999,p.15)

Cerine educative speciale(CES) este definit de ctre acelai autor ca necesiti educaionale

suplimentare, complementare obiectivelor generale ale educaiei adaptate particularitilor

individuale i celor caracteristice unei anumite deficiene sau tulburri/dificulti de invare,

precum i o asisten complex(medical, social, educaional etc.).(Verza,1999, p.16)

n demersurile realizrii acestei lucrri avem nevoie s nelegem caracteristicile procesului de

nvare-dezvoltare la elevii cu cerine speciale. n acest sens regsim n lucrarea lui Alois

Ghergut o descriere a barierelor n nvare: 1.bariere n participare (srcia/subzistena oblig

elevii/familia s se centreze pe satisfacerea nevoilor de baz i asigurarea confortului i

securitii; inexistena unor sevicii de sprijin n coli sau lipsa informaiilor corespunztoare)

2.bariere generate de curriculum, 3.bariere instituionale (atitudinea profesorilor, politici iregulamente colare, modul n care profesorii si organizeazorele).

Pornind de la aceste bariere creionm principalele caracteristici ale procesului de educaie i

instruire care duc la necesitatea adaptrii i descentralizrii procesului de recrutare i selecie

sunt :

Aplicarea principiului diferenierii n procesul instructiv-educativ

Profesorul trebuie s cunoascfoarte bine caracteristicile elevilor (trsaturi de personalitate i

comportament, stil de lucru, caracteristicile unor procese psihice), astfel nct s poatindvidualiza aciunile sale. n selecia cadrelor didactice ar trebui s se in cont de pregtirea n

psihologie a acestora.

Didactica nvrii pentru aceste categorii de persoane ii propune s gseasc sau s elaboreze

acele modaliti de abordare a elevilor respectivi, care s asigure deblocarea procesului invrii,

diminuarea dificultilor ntmpinate n acest proces, nlturarea barierelor din calea adaptrii.

Existena unei activiti de compensare i recuperare

n lucrarea lui Emil Verza regsim o definiie dat termenului de compensaie, de ctreM. I.

Zemova (1965) ca fiind un proces aparte de dezvoltare, n condiiile cruia se formeaz noi

sisteme dinamice de legturi condiionate, au loc diferite substituiri, se produc corectri i

refaceri ale unor funcii distruse sau nedezvoltate, se formeaz modaliti de aciune i insuire a

experienei sociale, se dezvolt capaciti fizice i mentale i personalitatea copilului in

ansamblul su.(Verza,1999)


31/60

30

n acest scop cadrul didactic poate ealona materialul de nvat n secvenebine delimitate, dar

temeinic nlnuite ntre ele, poate mbina mijloacele de lucru intuitive, verbale i practice, se

poate baza pe nsuirea unor instrumente specifice de comunicare i invare (limbaj mimico-

gestual, alphabet Braille s.a.), pe asocierea i integrarea activitilor de invare cuactiviti de

terapie complex i specific (ergoterapie, meloterapie, terapia tulburrilor de limbaj, terapia

tulburrilor de psihomotricitate).Toate acestea trebuie sfie nsuite de cadrul didactic.

Necesitatea existenei unei atitudini pozitive i de acceptare fade elevi

Procesul de recrutare i selecie permite solicitanilor postului s depun actele pentru mai

multe posturi dac nu i-au gasit post ntr-o anumit perioad, i dac posturile nu au fost

ocupate pn la nceperea anului colar. Astfel, existposibilitatea ca aceste persoane s nu i fi

construit o astfel de atitudine.

Evaluarea permanenta elevilor (continui tatea)

Evaluarea permanent a elevilor necesit o continuitate pe postul respectiv. Astfel se poate

urmri progresul sau regresul elevilor. Statisticile arat c fluctuaia personalului didactic este

foarte mare.

n ceea ce privete aspectele negative ale sistemului de nvmnt special cu referire la

cadrele didactice, acestea au fost evideniate de ctre Consiliul Naional al Dizabilitii din

Romnia, n Raportul de ar (2004)

Raportul de ardediccapitolul 5 educaiei i l putem sintetiza astfel: Nevoia de o pregtire mai larg a profesionitilor implicai n educaie, a cadrelor

didactice, a managerilor de la colile generale i colile speciale

Cadrele didactice ar trebui s cunoasc faetele diferite ale realitii umane i s neleag

dizabilitatea ca o stare uman real, fireasc i nu ca pe o stare inferioar.

Relaia dintre educatorii din diferitele centre care se ocup de copilul cu dizabiliti i

familia lui, pe de alt parte, necesit schimbri pentru nelegerea parteneriatului eficient

n activitatea de formare i dezvoltare

Insuficienta informare la nivelul prinilor, profesionitilor i societii n ansamblu cu

privire la dizabilitate, valoare uman i posibiliti de recuperare.

Capitolul 5.Descentralizarea procesului de recrutare i selecie

5.1. Cadrul conceptual


32/60

31

Descentralizarea n sens larg reprezint ca proces, ndepartarea de un centru de decizie , iar

ca stare se referla excentricitate (Tudoric, 2006, p.128)

Descentralizarea nvmntului preuniversitar reprezint transferul de autoritate,

responsabilitate i resurse n privina lurii deciziilor i a managementului general i financiar

ctre unitile de nvmnt i comunitatea local. ( Strategia descentralizrii nvmntului

preuniversitar)

Descentralizarea aduce beneficii ca : legitimitate politic, calitatea serviciilor, eficient.

Liberalism Calitatea serviciilor Eficien

-ncurajarea dispersiei

autoritii

-ncredere n managementullocal

-putere dat profesionitilor

-accent pe colectivitate

-management centrat pe

obiective

-management centrat pescop i mijloace

-participarea direct a

actorilor

-capacitatea de inovaie i

adaptare

-autoreglarea

-planificarea participativ

-control spontan

Tabelul 10.Beneficiile descentralizrii (adaptare dupa Roxana Tudorica,2006, p.128)

Descentralizarea n educaie presupune schimbarea distanei fa de putere i a autonomiei astfel:

Distana fade putere Autonomia

Redistribuirea autoritatii decizionale,

responsabilitilor i a rspunderii publice

pentru funcii educaionale specifice, de la nivel

central ctre nivelul local.

Participarea la procesul de luare adeciziilor a

factorilor non-administrativi, a reprezentanilor

societii civile

(prini, ONG, mediul de afaceri, asociaii

profesionale, parteneri

Deinerea autoritii i puterii de decizie

de ctre unitatea de nvmnt

Planificarea i gestionarea unui buget

propriu

Posibilitatea de a atrage resur se financiare

din sponsorizri


33/60

32

sociali etc.).

Transferul competenelor decizionale de la

nivelurile centrale ctre cele locale i

organizaionale, pentru o mai buna colaborare cu

beneficiarii serviciului public de educaie.

Adaptarea ntregul ui proces de

management la nevoile interne

Tabelul 11.Distana fa de putere i autonomia n descentralizarea sistemului educaional

Privind spre sistemul de nvmnt din UE i gradul de descentralizare observm c:

ri puternic centralizate Romnia,Cipru,Grecia,Islanda,Olanda,

Croaia,Turcia,Lituania,Estonia,Luxemburgri n curs de centralizare Spania,Finlanda,Frana,Polonia Austria

ri descentralizate Germania,Anglia,Belgia,Elveia,Danemarca,Ungaria,Rusia

Tabelul 12.Gradul de descentralizare la nivelul rilor din Uniunea Europeana.

5.2. Analiza proiectului Strategia descentralizrii nvmntului

preuniversitar

Figura 2. Obiectivele Programului Naional de Reforme

Programul Naional de Reforme

2007-2010

O1.Creterea

gradului de ocupare

i a ratei de

participare pe piaa

O2.mbuntairea

calitii resurselor

umane n domeniul

educaiei (formare

O3.Descentralizare

Strategia descentralizrii

nvmntului preuniversitar


34/60

33

Figura 3 .Descentralizarea procesului de recrutare i selecie


35/60

34

Procesul de descentralizare are n vedere schimbri n diverse domenii ale sistemului

curriculum, resurse, administrarea unitii de nvmnt,politici de personal .

Schimbarea sistemului puternic centralizat cu un sistem descentralizat, implic i o anumit

rezisten din partea factorilor implicai, astfel :

Personalul didactic cu vechime mare i experien bogat se va arta destul de

dezinteresat de schimbrile inovatoare din nvmnt i n special de cerinele noului

cod curricular.

Descentralizarea conducerii sistemului de nvmnt i transferul unor competene

manageriale ctre autoritile locale risc s fie subminate de orientrile corporatiste ale

personalului didactic.

Teama c unele pri implicate i vor pierde locul de munc sau puterea de decizie.

Costurile schimbrii ar genera privarea de anumite beneficii

Necesitatea ca factorii implicai s i nsueasc cunotinte noi

n multe cazuri, managementul adminstrativ i financiar al colii ntr-un mediu descentralizat

este asociat cu modernizarea, fie este considerat ca o solicitare a Uniunii Europene,

neconcordant cu tradiia i cu realitile romneti. Astfel descentralizarea devine o component

fundamental a reformrii colii i o surs a modernizrii sale. Trebuie s inem cont n

elaborarea strategiei descentralizrii de faptul ca succesul acesteia este garantat de dezvoltarea

comunitilor locale,iar asigurarea calitii n educaie nu poate fi izolat decontextul mai largal calitii vieii.

n acest context doi specialiti n domeniul educaiei i-au susinut variantele n ceea ce

privete strategia de descentralizare i am putut observa n urma analizei acestora c:

n varianta doamnei Ecaterina Andronescu, Inspectoratul colar, deci componenta

politic, are un rol esenial i nu propune o descentralizare real . Acord o mai mare

autonomie unitii de nvmnt, dar nu total.

n varianta domnului Mircea Miclea, descentralizarea procesului de recrutare i selecie

este foarte bine organizat.Unitatea de nvmnt are autonomie n stabilirea necesitii

de personal , n organizarea recrutrii i seleciei.Inspectoratul este implicat doar prin

includerea n comisie a unui reprezentant, iar Ministerul Educaiei este implicat n

stabilirea unor metodologii cadru.


36/60

35

Capitolul 6. Formarea iniial i continua cadrelor didactice

6.1 Condiia unui proces de recrutare i selecie ef icient

Figura 4.Relaia dintre procesul de recrutare - selecie i procesul de formare iniial - continu

Formarea personalului didactic se afl ntr-o fireasc corelaie cu celelalte componente

eseniale al reformei sistemului de nvmnt.

Formarea iniial i continu este un factor de influen important n procesul de recrutare i

selecie, pentru ca n funcie de acestea se stabilesc condiiile de recrutare.Un proces de recrutare

eficient , care s i atingscopul, este acela n care condiiile necesare angajrii sun stabilite clar

si obiectiv.


37/60

36

De asemenea fenomenul de descentralizare presupune o schimbare i la nivelul pregtirii

iniiale i continue. Descentralizarea duce la creterea competiiei , i de aici la o formare iniial

mult mai complex.

Pentru a pune n eviden relaia care exist ntre formare si procesul de recru tare-selecie vom

face o comparaie ntre trsturile sistemului tradiional de formare i cel actual, cu accentuarea

impactului schimbrilor n procesul de recrutare i selecie.

Progresele nregistrate de abordrile actuale sunt foarte bine conturate n lucrarea Formarea

cadrelor didactice .Sisteme, politici, strategii (Iucu, 2004, p.25) , urmnd ca noi s evideniem

impactul asupra recrutrii i seleciei .

Tabelul 13.Schimbri n formarea iniial i impactul asupra recrutrii i seleciei

Tradiional Actual Schimbri recrutare i selecie

Vrsta/vechim

e

Formare timpurie Formare deschis-proces de

educaie a adulilor

Atragerea unor candida

cu o pregtire practi

mai bogat

Nivel de

formare

Preuniversitar/universitar Universitar/postuniversitar Candidai calificai

Instituional Instituii preuniversitare iuniversiti

Universiti-structurispecializate de scurt i,

respectiv, lungdurata

Profil de

competen

profesional

Deprinderi,obinuine

profesionale,abordare

teoretic-abstract

Competene

profesionale,standarde,abordare

pragmatic

Criterii de selecie cla

i obiective

Curriculum Prestabilit,obligatoriu Flexibil,deschis ctre discipline

opionale i construit pe baza

sistemului creditelor

profesionale transferabile

Posibilitatea de a atra

specialiti din diver

domenii

Strategii de

formare

Predare-nvare n sens

expozitiv

Analiz,sintez,

transfer,rezolvare de probleme

n sens interactiv

Atragerea elevilor

meninerea lor n coa

prin intermediul un


38/60

37

cadre didactice pregtite

Forme de

organizare

Frontale,centrate pe

colectiv

Individualizare,grupare,interacti

vitate

Evaluare Academic,examene

scrise

Strategii alternative centrate pe

portofoliu i pe evalurile de

competen

Schimbarea procesului

recrutare (de la concu

la portofoliu i evalua

de competene)

Certificare Simplist-adeverint,

certificat

Complex-diplom Certificarea comple

ajut n evidenier

competenelor dobndi

i n micorarea timpul

acordat evalurii

Mobilitate

academic i

profesional

Abordare academic,

universitar a mobilitii

Sistemul creditelor transferabile Atragerea unor candida

care s se potriveasc

postul

Motivaie Predominant e motivaia

extrinsec

Motivaie intrinsec-interese

profesionale structurate

Atragerea unor candida

motivai i diminuar

fluctuaiei de personal

Accente deformare

Comportamental-aptitudinal

Atitudinal-reflexive Cadre didactice cu atitudine pozitiv fa

cerinele educati

speciale

Abordare

specific

Formare- teacher

training

Educatie -teacher education Cadre didactice cu

formare care permi

adaptarea n cazul un

situaii speciale


39/60

38

Tabelul 14.Schimbri n formarea continui impactul asupra recrutrii i seleciei

Tradiional Actual Schimbri n

recrutare i selecie

Vrst/vechime Intervalul este

determinat i impus

Proces continuu de educaie a

adulilor

Posibilitatea de a

recruta oameni din surs

intern

Nivel de

formare

Preuniversitar/univers

itar

Postuniversitar-deschidere

ctre programe de masterat

Cadre cu o pregtire

complex

Instituional Instituii

preuniversitare i

universiti

Instituii furnizori de

programe acreditate de formare

continu

Recrutare i selecie pe

baza unor documente

oficialeProfil de

competen

profesional

Deprinderi,obinuine

profesionale,abordare

teoretic-abstract

Competene profesionale,

standarde, abordare pragmatic

Posibilitatea realizrii

evalurii de competene

Curriculum Prestabilit,obligatoriu Flexibil, deschis ctre

discipline opionale i construit

pe baza sistemului creditelor

profesionale transferabile

Pregatirea

multidimensional,

reducerea nevoii de

personal

Forme de

organizare

Frontale,centrate pe

colectiv

Individualizare, grupare,

interactivitate

Evaluare Caracter reproductiv,

elementele

administrative fiind

predominante

Strategii alternative centrate pe

portofoliu i pe evalurile de

competen

Certificare Sporadic,unilateral,cri

terii arbitrare

Continu,cumulativ (sistemul

creditelor profesionale

transferabile)

Posibilitatea

diferenierii candidailor

Mobilitate

academic i

profesional

Redus, criteriul

esenial fiind

vechimea

Sistemul creditelor

transferabile asigur dinamic

i progresie n carier

Dinamic i flexibilitate

n procesul de recrutare

i selecie

Motivaie Motivaie individual Formarea continu este un Pregtirea cadrelor deja


40/60

39

Pentru a putea adapta i schimba procesul de recrutare i selecie n direciile cerute de noua

reform i de obiectivele Uniunii Europene trebuie s cunoatem foarte clar care sunt definiiile

termenilor de aptitudine pedagogic i competen.Pornind de la acestea i de la nevoile i

scopurilorparticulare ale colilor se pot stabili condiiile i cerinele necesare angajrii.

Analiza structurilor psihologice implicate n construireapersonalitii cadrului didactic, innd

cont de incidentele profesionale imediate i de procesul de configurare a stilului educaional,

ofer informaii cu privire la derularea procesului de pregtire iniiala i metodic a cadrului

didactic.

Apti tudinea pedagogic reprezint unul dintre principalii factori de succes n procesul

instructiv- educativ i pune n eviden coninutul personalitii cadrului didactic. Componentele

aptitudinii pedagogice sunt: competena tiinific, competena psihopedagogic i competenapsihosocial. (Nicolae Mitrofan, 1988)

Competena tiinificeste data de o pregtire de specialitate complex.

Competena psihopedagogiceste asigurat de ansamblul capacitilor necesare pentru a adapta

procesul instructiv-educativ n funcie de cerinele fiecrei situaii educationale: capacitatea de a

determina gradul de dificultate al materialului de nvare, capacitatea de a-l face accesibil prin

metode i mijloace adecvate, capacitatea de a nelege .

Competena psihosocial cuprinde un ansamblu de capaciti necesare optimizrii relaiilor

interumane, cum ar fi: capacitatea de a adopta un rol diferit, cap acitatea de a stabili uor i

adecvat relaii cu ceilali, precum si indivizii izolai, capacitatea de a comunica uor i eficient,

de a utiliza adecvat puterea i autoritatea.

Cele trei competente nu acioneaz separat, ci sunt intercorelate n structura personalitii

profesorului.

proiect colectiv, cadrul

didactic fiind un actor al unui

sistem educaional

existente, n funcie de

obiective i nevoi

Accente de

formare

Comportamental-

aptitudinal

Atitudinal-reflexive

Abordare

specific

Formare-teacher

training

Educatie-teacher education


41/60

40

Competena didacticeste un alt concept, corelat cu cel de aptitudine pedagogic, rezultat al

corelaiei dintre trsturile caracteristice ale profesorului i eficiena actului pedagogic

(S.Marcus, 1999). Acest concept are o sfer de cuprindere mai mare, presupunnd i rezul tatele

activitii, pe lng cunoatere i capacitatea de a efectua un lucru bine, corect.

Competena didacticeste operaionalizat ncinci competene specifice (dupGherghinescu

Ruxandra, 1999):competena cognitiv, care cuprinde abilitile intelectuale i cunotinele

ateptate din partea unui profesor;competena afectiv, definit prin atitudinile ateptate din

partea profesoruluii considerat a fi specific profesiunii didactice,fiind si cel mai greu de

obinut;competena exploratorie,care vizeaz nivelul practicii pedagogice si ofer ocazia

viitorilor profesori de a-si exersa abilitile didactice;competena legat de performan, prin

care profesorii dovedesc nu numai c tiu, dar i c pot utiliza ceea ce tiu;competena de aproduce modificriobservabile ale elevilor n urma relaiei pedagogice.

Toate acestea nu fac dect s evidenieze rolul pe care l are personalitatea profesorului n

procesul de instruire i educare. Personalitatea cadrului didactic este o parte important a

succesului i eficienei n aceast profesie. Ea acompaniaz actul educaional i influeneaz

rezultatele procesului de nvare.

Pe baza acestor criterii ar trebui realizat un profil specific fiecrei coli, iar n cadrul

procesului de recrutare i selecie sa fie introdus o etapa de testare psihologic, cu apli carea

unor teste de personal itate.

Astfel n formarea iniiala a profesorilor ar trebui s se urmreasc:

Realizarea unui model al profesorului urmrind personalitatea acestuia/stilul profesional

i competenele didactice

Analiza procesului de recutare i selecie din perspectiv curricular

Alegerea corect a disciplinelor specifice formrii psiho-pedagogice i didactice a

viitoarelor cadre didactice

Formarea atitudinii corespunztoare

Corelarea pregtirii teoretice cu cea practic


42/60

41

Figura 5.Modelul profesionalal cadrelor didactice (RomiIucu, 2004, p.36)

Necesitatea intr oduceri i standardelor profesionale este dat de :

Cunoaterea superficial a competentelor pe care un viitor profesor trebuie s ledemonstreze

Nu se cunoate msura n care cursurile de specialitate, de pedagogie, psihologie

colar i de didactic special au contribuit la formarea sa iniial

Evaluarea naturii i gradului de atingere a competenelor nu este bine structurat n

nvmntul special

Este necesar : cunoaterea timpului n care se dobndete o competen , modalitii de

demonstrare i dezvoltare a unei competene, ierarhia acestor competene,

diferenierea dintre ele, gradul de importan, operaionalizarea competenelor

Pentru sistemul de formare iniial a cadrelor didactice o problem dificil de rezolvat o

reprezinta chestiunea programelor de pregtire practic a tinerelor cadre didactice.(Asistare n

stagiatur/Mentorat )


43/60

42

Programul de mentoratreprezint o alternativla procesul de descentralizare i o mbuntire

a procesului de recrutare i selecie.

n Romnia preocuprile pentru aceast etap a carierei au fost concretizate n : 1.Proiectul

START(au lucrat n colaborare Consiliul Britanic, Inspectoratul colar Judeean , Iai , Casa

Corpului Didactic, Universitatea Alexandru Ioa Cuza,Fundaia EuroEd, Ministerul Educaiei ,

Direcia General pentru Educaie continu, formare iperfecionare a Personalului Didactic,

Centrul Naional pentru Formarea personalului din nvmntul preuniversitar)

2.Programul de reform a nvmntului preuniversitar-Componenta de pregtire a personalului

didactic-Elaborarea unei metodologii de asistare n stagiatur

3.Activitatea desfaurat n planul asistenei debutanilor n profesia didactic de ctre Asociaia

Mentorilor din Romnia .

Introducerea mentoratului presupune : Pregtirea mentorilor

Existenaunui parteneriat real, universal cu coala de aplicaie

Dezvoltarea unui portofoliu profesional al candidatului la definitivat

Realizarea unei inspecii speciale care s aib relevan pentru determinarea calitailor

profesionale ipentru dezvoltarea profesional

Deasemenea , toate investigaiile realizate n domeniul formrii cadrelor didactice atest c

majoritatea cadrelor didactice sunt nemulumite de aportul ineficient i insuficient a activitilorde practicn formarea iniial.

Pentru ca formarea iniial s fie orientat, deschis i bine motivat pentru cei care ii doresc

s devinprofesori este nevoie de dimensiunea carierei didactice, profesionalizarea.

Profesionalizarea presupune formarea unui ansamblu de capaciti i competene n domeniul

nvmntului prin asimilarea unui sistem de cunotine teoretice i practice.

Formarea iniial a viitoarelor cadre didactice se realizeaz n cadrul fiecrei universiti prin

intermediul unei instituii acreditates asigure pregtirea psihologic, pedagogic i metodic a

studenilor , si anume Departamentul pentru Pregtirea Personalului .

n atingerea unor niveluri ridicate de performan i eficien o contribuie esenial i revine

activitii de practic pedagogic.


44/60

43

6.2 Starea sistemului de formare a cadrelor didactice din nvmntul special

Analiza strii actuale a sistemului de formare a cadrelor didactice din nvmntul special o

vom face plecnd de la studierea a 3 documente.

Document 1: Investigaie complex asupra sistemului de formare iniial i continu a

personalului didactic realizat la nivel naional n perioada 1999-2000.(Iucu Romi i Ion-

Ovidiu Pnioar, 2000, p.107)

Document 1 Implicaii nprocesul de recrutare i selecie

-raportarea reformei sistemului de formare lasistemul European

-vocaia,este element central n dezvoltarea

carierei

-modernizarea metodelor de pregtire

-lrgirea autonomiei locale a sistemului deformare

-adaptarea i celorlalte procese la cerineleUniunii Europene

-cunoaterea principalei motivaii conduce la o

selecie eficient i corect

-cadre didactice cu deschidere spre nou i cu oflexibilitate mai mare n situaii de schimbare aprocesului de recrutare i selecie

-adaptarea la cerinele i nevoile colilor

Tabelul 15.Analiza documentului 1

Documentul 2: Activitate de colectare a informaiilor eseniale pentru identificarea nevoilor de

formare a personalului din nvamntul preuniversitar, sub coordonarea Centrului Naional

pentru Formarea Personalului din nmntul Preuniversitar , n perioada 2001-2002. .(Iucu

Romi i Ion-Ovidiu Pnioar,2000, p.112)

Document 2 Implicaii nprocesul de recrutare i selecie

-redefinirea statutului profesional i social acadrului didactic (funcii i roluri)

-elaborarea i validarea standardelor naionalede pregtire

-modificarea fiei postului i cerinelor deangajare

-existena unor condiii de angajare echitabile,valabile pentru toate unitile de nvmnt


45/60

44

-dezvoltarea unei piee a programelor deformare

-implicarea n proiecte interne i internaionaleprivind formarea

-existena unei baze de date sigure i complexecu specialisti /baz de date

-o conformare la normele europene vaconduce i la schimbarea procesului de

recrutare i selecie

Tabelul 16.Analiza documentului 2

Document 3:Perspective calitative de investigare a sistemului de formare a cadrelor didactice :

Education Policy Note. Raportul B.M.nr.24353/18.06.2002. (Iucu Romi, Ion-Ovidiu Pnioar,

2000, p.114)

Document 3 Implicaii n procesul de recrutare i selecie

-concursul de titularizare ar trebui s sedesfoare dup examenul de definitivat

-corelarea structurilor i momentelor din carieradidactic

-evaluarea printr-un portofoliu profesional/jurnalpedagogic

-instituirea unor reele de instituii pentru practicapedagogic

-o mai buna corelare ntre programul de formareiniial i profesie

-utilizarea creditelor profesionale transferabile

-dezvoltarea profesionala a cadrelor didactice

necalificate

-metodologia de recrutare i selecie ar deveni maisimpl

-o adaptare a procesului de recrutare i selecie nfuncie de aceste momente i structuri

-criterii complexe de evaluare de natur psiho-socio-profesional

-cunoaterea reelei implic i o cunoatere mai bunpieei de recrutare

-se asigur c viitorii profesori au aptitudinile ideprinderile necesare pentru un profesor bun

-posibilitatea recrutrii din interior

-eliminarea dezavantajelor recrutarii personalu

necalificat

Tabelul 17 . Analiza documentului 3


46/60

45

Capitolul 7 .Concluzii i recomandri

Lucrarea de fa a avut ca scop analiza procesului actual de recrutare i selecie n

nvmntul special, urmrind aspecte importante n definirea acestuia. Analiza a pus n

eviden att aspecte pozitive ale recrutrii i seleciei, ct i aspecte negative. Analiza a fost

facut pornind de la o serie de documente publicate de instituii specializate n domeniul

educaiei i a pus n eviden necesitatea transformrii sistemului de recrutare i selecie din

Romnia.

Procesul de schimbare profundprin adaptare a ceea ce nseamneducaie presupuneiniierea

unor aciuni cum sunt cele de leadership i cele de management. Aceast schimbare este

susinut de statul romn printr-o serie de reforme, care au fcut i coninutul lucrrii de fa.

Deasemenea, contextul socio-economic a generat o serie de schimbri cu impact asupra

sistemului educaional. Una dintre aceste schimbri o reprezint necesitatea adaptrii la cerinele

Uniunii Europene.

Contribuia personal la cercetrile realizate n aceast direcie o reprezint crearea unei

imagini de ansamblu asupra procesului de recrutare i selecie i punerea n legtur logic a

unor factori determinani. Domeniul managementului educaional este relativ nou, i de aceea

cercetrile dedicate au o dimensiune unilateral. De asemenea majoritatea cercetrilor se

adreseaz sistemului de nvmnt normal.Aceast lucrare surprinde aspecte importante ale

procesului analizat, n cadrul sistemului de nvmnt special .n urma analizei sistemului este necesar s generm o serie de recomandri n vederea

mbuntirii calitii acestuia. Recomandrile vor fi i ele organizate n funcie de aspectele

importante pe care s-a axat cercetarea.

1.Procesul de recrutare i selecie n nvmntul special

Realizarea unui parteneriat veritabil ntre stat, sectorul privat, sindicate i coal, n care

i unii i alii s se considere ca ofertani i beneficiari, solicitani i realizatori.

Normare i salarizare flexibil, pentru ca coala s poat rspunde nevoilor de

mobilitate, schimbare curricular, stimulare a cadrelor didactice cu performane nalte.

Atragerea de cadre didactice, candidai potriviii calificai

Realizarea unei evaluri psihologice privind personalitatea cadrului didactic pentru a

putea vedea potrivirea cu specificaiile postului cerut .

Introducerea unei perioade de prob dupangajare.


47/60

46

Introducerea unei etape de instruire n coal, inainte de introducerea cadrelor didactice

n system.

Evaluarea interna performanelor profesionale n funcie de obiectivele pronunate de la

nceput, pentru a putea mbuntai procesul de stabilire a condiiilor de angajare.

Politica de recrutare a cadrelor didactice ar trebui s fie clar definit.

Introducerea concursului de competene i nlturarea concursului pe discipline.

Introducerea interviurilor prealabile angajrii.

Introducerea mentoratului n procesul de formare iniial

Eliminarea posibilitii de titularizare pe post mai mare de doi ani .

Introducerea, ca i condiie n recrutare, a unei scrisori de recomandare din partea unui

angajator anterior sau a unui cadru didactic universitar.

2.Caracteristicile nvmntului special

Introducerea unor noi condiii de angajare: caliti de comunicare i relaionare

interpersonal, pregtire psihologic pentru a putea cunoate trsturile elevilor i

problemele acestora, dovedirea cunotinelor despre activitatea de compensare i

recuperare, atitudine pozitivfade elevi.

Adaptarea necesarului de personal la planul de nvmnt stabilit n urma analizei pieei

munciiprivind orientarea profesionala elevilor.

Asigurarea unei continuiti mai mari pe post datorit necesitii evalu rii permanente a

elevilor.

Calificare multipl

Pregtirea n domeniul educaiei s fie completat de pregtirea n domeniul proteciei

sociale i speciale

Mai multe ore de practic n pregtirea iniial

Introducerea modulului de psihopedagogie special n toate universitile


48/60

47

3.Descentralizareaprocesului de recrutare i selecie n nvmntul special

Asigurarea c persoanele din comisia de recrutare i selecie s fie specialiti

recunoscui la nivel de coal, inspectorat sau chiar la nivel naional.

Adaptarea procesului de recrutare i selecie la nevoile i specificul unitii de nvmnt

Personalul de conducere s i asume responsabilitatea, s organizeze activitatea dup un

plan strategic, s fie recompensat pe baza rezultatelor n vederea responsabilizrii

acestuia.

4.Formare iniial i continu

Este important ca instituiile de nvmnt superior, n care are loc formarea iniial a

personalului didactic, s-si asume ntr-un mod mai clar aceast misiune.

Resursa uman i, n special, profesia didactic trebuie s fie recunoscut ca factoresenial al dezvoltrii comunitare, fapt pentru care se va acorda o atenie deosebit

formrii iniiale i continue, precum i dezvoltrii profesionale a cadrelor didactice.

Realizarea corelaiei dintre formarea i dezvoltarea profesional a cadrelor didactice ,

nevoile i interesele beneficiarilor individuali.

Organizarea i structura nvmntului, ar trebui s permit i s recunoasc dasclilor

posibilitatea de a exercita atribuii suplimentare, cu condiia ca acestea s nu duneze

asupra calitii sau regularitii muncii n nvmnt.

Dezvoltarea optim a sistemului de monitorizare a pregtirii i evoluiei n carier a

personalului didactic, n care accentul s fie pus pe instruirea profesional adecvat i pe

recompensarea corespunztoare.

Introducerea sistemului de credite transferabile.

Formarea continu s se realizeze astfel nct recrutarea s se poatface din surse interne.

Certificarea formrii continue.


49/60

48

Bibliografie

1. Cristea, Sorin i Cornel Constantinescu,1998. Sociologia educaiei, Piteti: Hardiscom.

2. Cristea, Sorin, 2001. Pedagogie general. Curs pentru nvmntul deschis la distan,

Constana .

3.Ghergut, Alois, 2006. Psihopedagogia persoanelor cu cerine speciale. Strategii

difereniate i inclusive n educaie,Iai:Polirom.

4. Gherghinescu, R.,1999.Rolul i locul empatiei n structura competenei didactice, n

Competena didactic, Perspectivpsihologic, Bucureti:Editura ALLEducational.

5. Iucu,Romi, 2004.Formarea cadrelor didactice .Sisteme, politici,strategii, Bucureti:

Humanitas educational.

6. Iucu Romi i Ion-Ovidiu Pnioar, 2000.Formarea personalului didactic-Raport de

Cercetare 1, Raport de Cercetare 2, Bucureti: Editura UMC.

7. Marcus, S. (coord.), 1999. Competena didactic: perspectiva psihologic, Bucureti: All.

8. Mitrofan, Nicolae, 1988.Aptitudinea pedagogic, Bucureti: Editura Academiei.

9. Neculau, A., coala instituie sau/i organizaie?Tribuna nvmntului,nr. 442-444/28

august, 1998.

10. Philippe Champy et Christiane Etv, 1994.Dictionnaire encyclopdique de l'ducation et

de la formation, Paris : Nathan.

11. Pnioar, Georgeta i Ovidiu Pnioar, 2005. Managementul resurselor umane,Bucureti: Polirom.

12. Stanciu,tefan, 2005.Cultur i comportament organizaional,Bucureti: Comunicar

disertatie recrutare si selectie in invatamantul special

Documents