raport piata fortei de munca 2015

Cum va fi piata fortei de munca in 2015?Raport HiPo.ro

2 Despre survey 3 Evolutia numarului de angajati 5 Departamente in care se vor face recrutari 6 Pozitii disponibile in functie de nivelul de experienta 7 Criterii folosite in selectie si recrutare 8 Abilitati Soft Skills 12 Nivelul de salarizare 14 Beneficii 15 Bugete de training 16 Programe pentru studenti 18 Job-uri pentru specialisti cu experienta 19 Cum sa iti cresti angajabilitatea in 2015? 20 Greseli frecvente in procesul de recrutare si selectie 32 Fluctuatii in raport cu anul 2014 43 Concluzii 46

Cuprins

Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

Despre survey

Chestionarul a fost realizat in perioadaDecembrie 2014 Ianuarie 2015 pe un esantion de 261 de companii.

Respondenti: HR ConsultantsDirectori Resurse UmaneHR ManagersCEOsHR Team LeadersProject ManagersSpecialisti Resurse UmaneTraining Coordinators etc.

Metoda de colectare a datelor: Professional web survey3

Majoritatea companiilor care au participat la acest surveysunt companii medii si mari cu sediul atat in Bucuresti, cat sila nivel national.Domenii de activitate: Agentie de recrutare / Resurse umane; Asigurari; Auto; Banci / Servicii financiare; Centru Outsourcing / BPO; Constructii; Consultanta (management, strategie); Contabilitate / Finante / Audit; Energie / Petrol; Farma / Medical; FMCG (bunuri de larg consum - ex: produse alimentare,

detergenti); Inginerie / Tehnic; Internet - E-commerce; IT Software / Hardware; Media / Marketing / Cercetare de piata / Publicitate; Retail (ex: lanturi de supermarketuri, hipermarketuri); Sectorul Public (administratie, guvern, institutii publice); Servicii profesionale (cercetare de piata, training etc.); Telecom.


Trenduri si predictii privind piatafortei de munca in 2015

4Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015 este realizat de www.hipo.ro

74% dintre angajatori estimeaza o cresterea numarului de angajati din companie in 2015 raportat la 2014.

3%

23%

32%

42%

Va creste,dar sub 10%

Va ramaneconstantVa creste,

dar peste 10%

Cum estimati ca va evolua numarul de angajatidin compania dvs in 2015 comparativ cu anul 2014?


Va scadea

15,52%

13,58%

12,07%

9,91%

9,05%

7,54%

6,25%

6,03%

5,60%

5,60%

4,53%

3,66%

0,65%

IT Software

Vanzari - Comercial

Customer support - Client service

Inginerie - Tehnic

Contabilitate - Finante

Productie

Administrativ

IT Hardware

Marketing - PR -Publicitate

Resurse umane - Training

Achizitii

Altele

Juridic

In ce departamente estimati ca veti avea nevoie de personal in urmatoarele 12 luni?

Previziunile de angajare subliniaza o relativastabilizare a domeniilor cu cele mai multe job-uridisponibile.

In 2015, cele mai multe pozitii se vor deschide in urmatoarele departamente: IT Software Vanzari Comercial Customer support - Client service Inginerie - Tehnic Contabilitate - Finante


41%

45%

14%

Specialisti cu experienta(candidati cu peste 3 ani experienta)

Manageri (ex: team leader, manager de departament, etc.)

Juniori (studenti, absolventi, candidati cu experienta sub 3 ani)

Ce tip de candidati credeti ca veti cauta cu precadere in anul 2015?

Numarul pozitiilor scoase la concurs pentru juniori a crescut cu 3 procente fata de anul precedent, ceea ce arata o deschidere a companiilor catre integrareaabsolventilor in echipele lor.


2,59%

4,31%

4,74%

4,74%

6,47%

10,56%

11,85%

14,87%

19,40%

20,47%

Altele

Rezultatele academice bune

Detinerea de certificari / atestate

Studiile in strainatate

Implicarea in ONG studentesti

Cunoasterea a doua limbi straine

Specializarea de la facultate sau masteratul urmat

Activitati extracurriculare

Experienta de lucru anterioara

Internship sau stagiu de practica

Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si recrutarea de candidati pentru pozitii de JUNIORI?

8

Alte criterii enumerate: potentialul de a se adapta la cerintele postului, implicarea si motivatia, limba engleza avansat.


Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si recrutarea de candidati pentru pozitii de JUNIORI? > OPINII ANGAJATORI

Importanta parcurgerii unui traseu individual de dezvoltare profesionala, care trebuie sa cuprinda programe deinternship, training-uri si certificari, se mentine ca si anul trecut.

40% dintre angajatori considera experienta anterioara si programele de internship si stagii de practica cele maivaloroase atuuri din CV-urile juniorilor. Specializarea de la facultate sau masterul urmat este abia pe locul 4,urmata indeaproape de cunoasterea a doua limbi straine.

Daca discutam de nivelul "junior", pentru cresterea nivelului de angajabilitate, ar fi bine ca toti cei caresunt in postura de candidati sa acorde o atentie deosebita dezvoltarii lor profesionale si personalecontinue, de la participarea la training-uri gratuite (live sau online) sau conferinte pe teme de interes, panala implicarea voluntara in organizatii non-guvernamentale sau in alte tipuri de activitati care le potconsolida cunostintele.

Tot in cadrul unor astfel de activitati se poate construi/consolida o retea de cunostinte profesionale buna,care poate oferi recomandari sau sfaturi in ceea ce priveste angajarea.

9

Andrei Dinu,

Managing

Partner,

Event Heroes


1,70%

2,55%

3,40%

5,31%

8,92%

12,10%

18,68%

21,66%

25,69%

Altele

Renumele companiilor la care a lucrat in trecut

Detinerea de certificari / atestate

Cunoasterea a doua limbi straine

Rezultatele obtinute la testele de recrutare

Compatibilitate intre asteptari salariale si oferta companiei

Motivatia pentru a lucra in domeniu

Abilitatile specifice necesare pentru job-ul respectiv

Experienta relevanta pe o pozitie anterioara

Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si recrutarea de candidati pentru pozitii de SENIORI?

10

Alte criterii enumerate: compatibilitatea cu echipa, compatibilitatea psihoaptitudinala cu postul, limba engleza - avansat.


Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si recrutarea de candidati pentru pozitii de SENIORI? > OPINII ANGAJATORI

Candidatii trebuie sa arate ca inteleg contextul national si global in industria sau in domeniul de care sunt interesati. Mai mult decat atat, acestia trebuie sa fie varfurile de lance in ceea ce privesteidentificarea si aplicarea de noi idei pentru marketarea lor pentru job-ul pe care si-l doresc. Modul de exprimare al experientei lor (de la crearea unui CV diferit fata de restul candidatilor pana la orchestrarea unei campanii de auto-promovare catre targetul angajatorilor) trebuie sa se alinieze cu ceea ce angajatorul cauta - inovatie, creativitate, curaj.

O treime dintre angajatori considera in continuare ca experienta relevanta pe o pozitie anterioara este celmai important criteriu in recrutarea pentru pozitii de SENIORI. Un alt criteriu foarte important esteautoevaluarea corecta si stabilirea unor asteptari realiste de la compania angajatoare.

Un rezultat surprinzator este ca pentru angajatori este de 3 ori mai importanta motivatia candidatului de alucra in domeniu decat rezultatele obtinute la testele de recrutare.

Spre deosebire de anul trecut, in 2015 angajatorii au asteptarea ca aplicantii sa isi mentina actualizateconstant CV-urile si profilul profesional pe site-urile de job-uri si pe retelele sociale.

11

Andrei Dinu, Managing Partner,

Event Heroes


1,68%

1,89%

3,15%

4,41%

4,83%

5,46%

8,40%

10,71%

13,45%

13,87%

14,50%

17,02%

Managementul stresului

Capacitatea de a lucra independent

Abilitati de leadership

Capacitatea de analiza

Rezolvarea de probleme

Managementul timpului si al prioritatilor

Eficienta

Capacitatea de a lucra bine in echipa

Proactivitate

Flexibilitate, adaptabilitate

Abilitatile de comunicare

Orientarea catre rezultate

Alte abilitati enumerate de angajatori: orientarea catre client, amabilitatea, asumarea responsabilitatilor, abilitatile cognitive.

Ce abilitati soft skills veti urmari cu precadere in 2015 in selectia si recrutarea de personal?


13

Ce abilitati soft skills veti urmari cu precadere in 2015 in selectia si recrutarea de personal? > OPINII ANGAJATORI

Mi-as dori sa intalnesc mai des candidati care se intereseaza in prealabil despre compania unde aplicasi care vin la interviuri in cunostinta de aceste detalii legate de notorietatea si avantajele pe carerespectiva companie le poate oferi. In plus, cred ca orice interviu de selectie este in definitiv un mijlocpentru candidat de a se pune cat mai bine in valoare si mi-as dori ca acesta sa nu uite in niciunmoment, pe intreaga durata a procesului de recrutare si selectie, ca el insusi este pe deplinresponsabil de imaginea pe care si-o contureaza in fata posibilului angajator. Jobul mult dorit vaapartine cu siguranta acelui candidat care va sti sa se evidentieze dintr-o lista impersonala decandidaturi.

Irina Condurariu, Responsabil

Resurse Umane, NorautoRomania

In 2015, orientarea catre rezultate a candidatilor ocupa in continuare un rol foarte important in procesul deselectie.

Spre deosebire de survey-ul realizat anul trecut, importanta capacitatii de a lucra bine in echipa s-a dublat,semn ca integrarea angajatului in cadrul companiei si adaptarea la setul de valori organizationale devinvitale. In top 5 soft skills urmarite de angajatori se afla si abilitatile de comunicare, proactivitatea siflexibiliatea.


Vor creste,dar sub 10%

53%

Vor ramaneconstante

39%

Vor creste, darpeste 10%

7% Vor scadea1%

Cum estimati ca vor evolua salariile oferite candidatilor in industria din care face parte compania dumneavoastra?

60% dintre angajatori estimeaza casalariile vor creste in 2015, fata de 50% anul trecut.


Ce beneficii previzionati ca veti oferi angajatilor in 2015 pe langa salariu?

2,41%

2,41%

3,05%

6,09%

6,09%

7,61%

9,01%

9,52%

10,66%

11,29%

12,44%

15,23%

Masina de serviciu

Catering / decontarea mesei de pranz

Prime de concediu

Abonament la sala fitness / sport/ aerobic

Decontarea transportului

Prime de Paste / Craciun

Laptop

Telefon mobil

Suport financiar pentru training-uri

Program de lucru flexibil

Asigurari medicale private

Tichete de masa

Alte beneficii mentionate: pensie privata, prime de performanta, prime de recomandare, asigurare de viata, al 13-lea salariu.

Programul de lucru flexibil este beneficiul care a inregistrat cea mai mare crestere fata de anultrecut semn ca angajatorii acorda atentie nevoilorreale ale angajatilor.


Cum estimati ca va evolua bugetul de training/dezvoltare profesionala alocat angajatilor?

5%

54%

27%

14%

Va scadea

Va creste,dar sub 10%

Va ramaneconstant

Va creste, darpeste 10%


95% dintre companii vor creste sauvor mentine constante bugetele de training, investind in specializarea siperfectionarea angajatilor la locul de munca.

17

Cum estimati ca va evolua bugetul de training/dezvoltare profesionala alocat angajatilor? > OPINII ANGAJATORI

Sa-si dea silinta sa invete cat mai multe lucruri, si sa incerce pe cat posibil sa se implice din timpulfacultatii cel tarziu din anul terminal in programe de internship, sau joburi part-time. Sa fie deschisicatre o dezvoltare continua, si sa nu trateze toate lucrurile ca si cum li s-ar conveni doar pentru faptulca au terminat o facultate - indiferent de domeniul ales.

Cezar, Senior HR Specialist, Arezzo Sky

Potrivit studiului efectuat, peste 40% dintre angajatori estimeaza ca bugetele de training vor creste in 2015ca raspuns la nevoia de forta de munca specializata, pentru a creste eficienta angajatilor. Companiile sustinangajatii in traseul de dezvoltare profesionala, indemnadu-i sa isi canalizeze atentia catre training-uri,evenimente de profil sau workshop-uri si oferindu-le posibilitatea de a participa la astfel de programe.


Planificati sa dezvoltati in urmatoarele 12 luni programe pentru studenti (ex: internship-uri, stagii de practica)?

25%

31%

21%

23%

Nu

Da, vrem sa gasim intre3 si 10 interni.

Da, vrem sa gasimmaximum 3 interni.

Da, vrem sagasim peste10 interni.

75% dintre angajatori vor dezvolta in 2015 programe pentru studenti.

Un sfert dintre companii vor sa gaseascapeste 10 interni.


Cate pozitii NOI pentru SPECIALISTI CU EXPERIENTA estimati ca veti avea deschise in companie in urmatoarele 12 luni?

11%

55%

25%

9%

Nu vom avea

Intre 10-50 pozitii noideschise

Sub 10 pozitii noideschise

Peste 50 pozitii noideschise

89% dintre angajatori vor oferi in 2015 oportunitati de cariera pentru persoane cu experienta.

10% dintre companii vor sa isi mareascasemnificativ echipa, cu peste 50 de noiangajati.


Cum sa iti crestiangajabilitatea in 2015?

(Recomandari de la angajatori)


Ceea ce le recomandam tuturor candidatilor este sa faca intai o parte de searching legata de companie sipost si apoi sa puna intrebari in cadrul interviurilor. Sa nu aplice la un job daca nu-i intereseaza si stiu ca nusunt potriviti. Daca doresc sa-si asigure un loc in baza de date a companiei, este de preferat sa aplice lasectiunea cariere de pe site-ul companiei si sa fie cat mai sinceri si deschisi in scrisoarea de intentie, alaturide CV. Unele job-uri presupun si testarea cunostintelor, asadar trebuie sa-si aloce timp sa reia anumiteinformatii pentru a le fi proaspete in minte.

Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (I)

In ceea ce priveste cresterea nivelului de angajabilitate, anul 2015 nu este cu nimic diferit, daca este sane raportam la criteriile de baza care, de cele mai multe ori, fac diferenta. In functie de jobul urmarit,experienta profesionala, pregatirea academica sau implicarea in activitati si proiecteextrascolare/profesionale cresc sau scad sansele de angajare, in functie de natura lor si compatibilitatea cucerintele jobului.Ce poate aduce un plus de sanse in anul 2015 este cunoasterea si utilizarea instrumentelor pe carecandidatul le poate folosi in favoarea lui, in procesul de recrutare. De la platforme de recrutare, lainstrumente de comunicare, utilizarea tehnologiei ofera avantajul de a fi actual, usor de descoperit si decunoscut.

21

Mihaela Plescan, HR Business Partner, Atos It Solutions and

Services

Cristina Rusu, PR Specialist,

ALTEN Romania


Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (II)

Actualizarea permanenta a CV-ului, urmarind utilizarea unor termeni cheie in functie de pozitia pentrucare aplica; Mai multa deschidere la interviurile cu reprezentatul departamentului de resurse umane, alcarui rol este in principal sa identifice punctele lor forte in materie de soft skills. Acest lucru presupuneiesirea din zona de raspunsuri standard, la intrebari care sunt menite sa verifice mai mult.

Cunoasterea limbii engleze la nivel avansat este un criteriu foarte important pentru orice companiemultinationala, iar un avantaj semnificativ consta in cunoasterea unei a doua limbi straine, in specialgermana, franceza sau o limba exotica, precum olandeza, portugheza etc.Pe langa cunoasterea limbilor straine, este foarte important ca un tanar fara experienta de munca, sa seimplice in activitati extracurriculare, dar care sa aiba relevanta cu domeniul in care doresc sa lucreze.Pentru cei cu experienta, este important ca in cadrul unui interviu sa puna accent pe realizarile de la loculde munca si pe calitatile care ii diferentiaza de restul colegilor.

22

ValentinaCrunteanu,

Analist ResurseUmane,

Arcadia Business Solutions

Ioana Matei, Team

Leader/Consultant HR,

Sales Consulting


Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (III)

Solutia anului 2015 in a-ti gasi un job care sa te implineasca profesional, stabil si bine retribuit este de afi proactiv, de a aloca timp si atentie dincolo de a aplica la ce se cauta si sa ajungi la interviu uitand ca defapt ai aplicat. Trebuie sa se documenteze si sa aplice acolo unde si-ar dori sa lucreze cu adevarat. Acestlucru conteaza la capitolul motivatie pentru post si companie aproape la fel de mult ca si cunostintele,experienta...la un loc.

Sa-si cultive automotivarea pentru un loc de munca, sa inteleaga ca nu poti intra pe o pozitie nici demiddle si nici de de top daca nu ai experienta unui post de entry-level, oricat de buni au fost in scoala.Sa faca eforturi sa inteleaga ca daca tot te-ai apucat de un lucru, atunci trebuie facut bine de la inceput,iar daca nu stii sa-l faci bine de la inceput, atunci trebuie sa-i intrebi pe cei care stiu.Sa se inarmeze cu rabdare si tact pentru ca drumul catre experienta este lung si anevoios.Nu banii sunt cei care le pot dicta directia in cariera, dar intelegerea locului de munca, aplecarea spreceea ce ai de facut si dorinta de a vedea ca ai reusit sa faci ceva pe care se pot baza colegii tai, poate!

23

Amalia Baiu, Director Resurse Umane, WURTH

Romania

Nicoleta Ionila,Manager Resurse

Umane,Holcim (Romania) SA


In ceea ce priveste recrutarea tinerilor intr-unul dintre departamentele Otto Broker de Asigurare, cautamtineri cu activitati extracurriculare, care au participat la programe de internship si care au experienta delucru anterioara - chiar daca este vorba despre un job part-time sau o colaborare. In cazul seniorilor, ceamai importanta este motivatia de a lucra in domeniu, urmata de experienta relevanta si abilitatile specificenecesare pentru job-ul in cauza (hard skills).

Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (IV)

Sa acorde atentie realizarii CV-ului (sa treaca datele de contact si cele mai relevante experiente/cunostinte). Sa nu minta in CV. Sa dea dovada de flexibilitate in ceea ce priveste stabilirea intervalelor pentru interviuri. Sa trateze cu seriozitate procesul de recrutare. Sa vina pregatiti la interviu (sa caute informatii despre firma, sa se puna la punct cu anumite cunostinte tehnice necesare, sa-si cunoasca CV-ul). Juniorii sa participe la internship-uri si alte stagii.

Sa inteleaga faptul ca toti pot fi egali din punct de vedere al studiilor, insa experienta de orice fel va facediferenta intre ei. Experientele de voluntariat sau internship, unde poate nu este vorba de nici oremuneratie lunara, le va aduce plus valoare pe partea de dezvoltare personala. Proactivitatea, lucrul inechipa, comunicarea eficienta sunt abilitati apreciate, pe care le cautam la candidatii ce ne vor devenicolegi.

24

Maria Paun, Consultant Resurse

Umane, Otto Broker de Asigurare SRL

Mirela Scurtu, Recruitment

Manager Romania,

DraexlmaierRomania

Irina Bulai, HR Officer,

Levy9


Implicati-va! Fie ca e vorba de un internship sau un proiect de caritate sau o organizatie studenteasca sauorganizare evenimente ca voluntar. Orice activitate practica (de multe ori inafara programei scolare) vapune in diverse situatii, va invata sa lucrati in echipa, sa luati decizii, sa lucrati sub stres si contra unuitermen limita. Toate astea sunt abilitati cautate in companiile mari.

Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (V)

Sa isi actualizeze CV-ul cu date relevante si complete, sa dea dovada de deschidere, profesionalism simotivare inca de la primul contact cu potentialul angajator si pe tot parcursul procesului de recrutare, saaloce suficient timp activitatii de research inainte de interviu, iar in timpul interviului sa poata sa ofere oimagine clara cu privire la parcursul lor profesional.

25

Mirela Vlad, Director Financiarla o companie de

amenajariexterioare

Alina A., Specialist resurse umane la o firma

din domeniul software

Chiar daca situatia economica este dificila pentru multi angajatori, candidatii trebuie sa ramana deschisioportunitatilor, sa fie motivati si altfel decat financiar, sa arate entuziasm si interes real pentru jobulpentru care aplica si sa comunice deschis si natural la interviuri.

Angelo Petrescu, HR Specialist,

UniCredit Tiriac Bank


Cu referire la juniori:- sa isi exerseze activ curiozitatea cu privire la domeniul lor de activitate si la business in general;- sa isi dezvolte si exerseze competentele personale in activitati - preferabil cat mai experientiale, nu doar"participare la (conferinta, workshop etc);- ex. implicarea in ONG, cautare activa si implicare in internship-uri de calitate, mobilitati internationale;- sa "citeasca afisele" - un mod mai plastic de spune sa fie conectati cu realitatea din jur, cu evenimentelerelevante, cu oamenii relevanti, cu oportunitatile care vin si nu asteapta prea mult;- sa se pozitioneze realist fata de piata muncii, urmarind cu prioritate in primii ani dezvoltarea, si mai putinsalariul;- sa isi refaca de 100 de ori CV-ul si sa ceara feedback, inainte de a-l considera definitivat.

Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (VI)

26

Silviu Badescu, HR Manager,

Deloitte Romania


In ceea ce priveste procesul de recrutare accentul cade intodeauna pe potentialul candidatului siexperienta relevanta pe o pozitie similara. Cunosterea pietei din strainatate va fi consideratintodeauna un plus.

Cosmina VoichitaMesesan,

General Manager, VBS - Business

Solutions

Centrele de outsourcing/BPO au nevoie de tineri cu bune abilitati de comunicare, cunoscatori de celputin doua limbi straine , iar un mare plus au cei cu studii in strainatate . Cea din urma cerinta se pastreazasi cand vine vorba de SENIORI, carora li se cere si experienta relevanta intr-o pozitie similara. Printreasteptarile angajatorilor din domeniu se mai regasesc capacitatea de analiza si proactivitatea.

Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (VII)

Sa vizualizeze momentul interviului dinainte. Sa reciteasca CV-ul inainte de a-l trimite, deoarece suntuimita de cate greseli se strecoara, inca, in candidaturile pe care le primesc. Am o strangere de inima candcitesc scrisorile de intentie. Foarte multi se aventureaza sa le scrie, in speranta ca se va maximiza sanselede reusita, insa le trimit pline de greseli.

27

Iuliana Circu, HR Manager,

Competence Call Center

Emil S., Editor,

Confidential

Iulia, Recruiter,

publicatie cu profil economic

Domeniile in care sunt sanse ridicate sa se faca angajari anul acesta sunt Contabilitate-Finante, ITSoftware si Productie. In ceea ce priveste asteptarile pe care le avem de la candidati, pe primele locuri seafla rezultatele academice bune, experienta de lucru anterioara - in cazul JUNIORILOR si abilitatilespecifice necesare pentru ocuparea postului vacant (hard skills) si rezultatele obtinute la testele din cadrulprocesului de recrutare - in cazul SENIORILOR.


Implicarea in diferite activitati (extra curriculare pentru studenti/juniori) care sa-i ajute sa-si dezvolteabilitatile de interactiune in echipa si sa faca fata proceselor de schimbare si provocarilor, inerente intr-ocompanie. Dezvoltarea skill-urilor de comunicare si implicit autocunoasterea sunt atu-uri absolutnecesare, indiferent de domeniul de activitate ales.

Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (VIII)

Revizuirea CV-urilor la nivel competitiv. Nu recomand formatul european. Pentru pozitii manageriale sa seinsereze si realizarile (mai ales cifre, dar atentie cifre reale). Cunoasterea a cel putin 2 limbi straine.Rezultate academice foarte bune. Prezenta/vizibilitate pe Linkedin, specificand langa titlul actual ca sunt incautare activa.

Sa participe la conferinte, seminarii, competitii studentesti, sesiuni de comunicari stiintifice, cursurideschise, sa fie optimisti, sociabili si perseverenti.

28

Alina Balcacean, Senior Recruitment

Specialist, IXIA

Alexandra Bulacu, Corporate

Healthcare Manager, Signal Iduna

Romania

Camelia Downie, Country Managing

Director, EPSN WORKFORCE

Romania


Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (IX)

Crearea unui CV organizat, cu informatii relevantePregatirea cu exemple specifice de munca pentru etapa de interviuCunoasterea unei limbi straine la nivel avansat.

Realizarea unui portofoliu profesionalAtitudine businessDeschidere proactivitate si disponibilitate.

29

Mihai Danila, Operations Manager,

Adecco Resurse Umane

Stefania P, HR Specialist companie din

domeniul Servicii&BPO

Roxana Zainea, HR consultant, Brainspotting

Pentru candidatii entry-level recomand un stagiu de practica pentru a-si insusi cunostinte practice, pelanga cele teoretice dobandite in cadrul studiilor.


Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (X)

Candidatii ar trebui sa fie deschisi oportunitatilor de joburi de pe piata si sa fie flexibili in a puteademonstra ceea ce pretind ca stiu; cunoasterea foarte buna a limbii engleze si dobandirea unorcertificari/calificari internationale ar fi de mare folos in aplicatiile lor, de asemenea, o buna descriere apersonalitatii pe care o au ca sef sau coleg.

30

Raluca Gadiuta, HR Deputy Manager,

PwC

Catrinel V., HR Manager,

Confidential

Sa analizeze cu atentie cerintele postului din anunt (atat cerinte, cat si responsabilitati) si sa se asigure caau experienta necesara si ca CV-ul demonstreaza acest lucru. Sa isi evalueze cat mai realist asteptarilesalariale in functie de experienta proprie si de cerintele postului pentru care aplica. Sa vina la interviu sausa comunice in cazul in care vor sa anuleze un interviu sau nu mai sunt interesati. La interviu, sa ofereexemple din experienta proprie si sa verifice daca raspunsurile sunt suficient de relevante pentruintervievator.


Loredana Blaga, Specialist Recrutare,

Takata

Sa isi gaseasca compania si domeniul care sa ii motiveze dn punct de vedere professional pentru a puteaavea rezulta si a fi remunerati in concordanta cu efortul depus.

Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate in anul 2015? (XI)

Sa aplice doar la joburile care ii intereseaza cu adevarat si care corespund profilului lor. Sa completezecorect si ingrijit CV-ul: concis, dar sa reflecte foarte bine experienta, pregatirea si abilitatile, lipsa greselilorgramaticale. Sa se prezinte la interviu cu un minim de informatii despre angajator, sa fie realisti in ceea cepriveste oferta si asteptarile lor de la un loc de munca si sa cantareasca bine toate aspectele.

31

Andreea Spiridon, Recruitment

Specialist, ING ASIGURARI DE

VIATA SI PENSII

Anca I., Sef Birou Resurse Umane,

companie din domeniul Facility

Management

Atunci cnd merg la interviu candidatii ar trebui sa priveasca si oportunitatile care ar putea aparea peviitor in compania la care aplica, posibilitatile de dezvoltare, proiectele de anvergura, mutarile laterale saucresterile pe verticala. Tentatia de a-si acoperi doar nevoile imediate, un job nou sau doar un salariu maimare, ii poate duce de fapt intr-un cerc vicios din care vor putea iesi cu greu.


Veronica Zudor, Operations manager,

SC CEPROCS SRL.

Sa fie obiectivi in ceea ce priveste asteparile lor comparativ cu experienta pe care o au.

Greseli frecvente in procesul de recrutare si selectie identificate

de angajatori


Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (I)

33

Cristina Rusu, PR Specialist,

ALTEN Romania

Printre cele mai frecvente greseli facute de candidati in procesul de recrutare si selectie as numiurmatoarele:- Prezentarea mult prea generala a pregatirii academice si a experientei profesionale in CV;- Lipsa de informare in ceea ce priveste compania la care urmeaza sa aiba un interviu;- Lipsa pregatirii pentru interviu: A nu se presupune ca recomandam memorarea raspunsurilor pentru celemai comune intrebari din cadrul interviurilor, insa, pe fondul emotiilor, raspunsurile spontane pot lucra indefavoarea candidatului. Pregatirea pentru interviu trebuie vazuta mai degraba ca o trecere in revista aexperientei profesionale a candidatului, intr-un mediu confortabil, evitandu-se astfel multe din blocajele(de exprimare si memorie) ce pot aparea in timpul interviului.- Lipsa unui follow-up dupa interviu: Este important ca dupa interviu, candidatul sa isi reafirme interesulpentru job si sa enunte, pe scurt, de ce, avand acum toate informatiile necesare despre job si companie,sustine ca el/ea este persoana potrivita. Se poate ca lipsa follow-up-ului sa nu fie un criteriu eliminatoriu,insa, cu siguranta, poate face diferenta atunci cand exista.


Daniela Ababei, HR Manager,

Siniat

Nu se informeaza inainte de interviu despre companie (atunci cand ii recrutam de pe site-uri derecrutare), nu pun intrebari, se grabesc sa intrebe de salariu.

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (II)

34

Roxana Zainea, HR consultant, Brainspotting

Juniori:- neseriozitate- lipsa de motivatie- redactarea CV-ului- lipsa de increde in ei sau, la polul opus, infatuare

Seniori:- neseriozitate atunci cand recruiter-ul are o varsta mai mica decat a acestuia- neinformarea cu privire la nivelul salarial al pietei.


Mirela Vlad, Director Financiar,

companie de amenajari exterioare

In primul rand atentie la CV - este cartea voastra de vizita si documentul care va aduce fata in fata cuangajatorul. Am vazut CV-uri dezordonate, sau lipsite de informatii relevante ... am presupus ca sicandidatul este dezorganizat si neinteresat.Apoi, fii istet! Daca vii la un interviu la o companie de echipamente sportive si intervievatorul iti spune cadupa fiecare sedinta importanta, echipa iese sa faca sport impreuna si te intreaba ce parere ai despre asta,tu nu poti sa raspunzi ca nu ai facut niciodata si nici nu vrei face vreodata sport. Raspunde politicos capana acum nu prea ai avut ocazia sa practici un sport, dar iti vei da tot interesul sa nu incurci echipa. Infelul asta, dai dovada de sinceritate, spirit de echipa, deschidere catre nou si dorinta de a face ceva cat maibine. Si toate astea dintr-o singura propozitie!

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (III)

35

Cezar, Senior HR Specialist,

Arezzo Sky

Nu cunosc nimic despre compania la care merg pentru un interviu.Nu se pregatesc "tehnic", si unii au impresia ca ce au retinut vag dintr-o institutie de invatamant este

suficient pentru a trece in urmatoarele etape.Nu se implica activ in perfectionarea sau specializarea continua personala si profesionala.Redacteaza un CV ne-ingrijit, cu erori de exprimare, punctuatie, sau abrevieri.


Irina Condurariu, Responsabil Resurse

Umane, Norauto Romania

O prima greseala, foarte importanta, consta in redactarea unui CV neglijent, insuficient documentat sau,din contra, prea stufos. Cred ca orice candidat ar trebui sa fie constient de faptul ca nu va obtine niciodatasansa unui interviu daca nu va atrage atentia prin prisma CV-ului cu care isi depune candidatura.In al doilea rand, ca recruter, cred cu tarie ca in calitate de candidat trebuie sa stii foarte bine ce iti doresti.Nu reprezinta o solutie ca in disperare de cauza sa aplici la toate joburile care iti ies in cale, nu vei obtinedecat frustrare si imputinarea sanselor spre un job cu care sa te simti cu adevarat confortabil.Apoi, nu veni la interviu cu impresia ca stii totul despre jobul la care ai aplicat si ca de a doua zi dupaangajare vei fi cel mai bun, dar nici nu da impresia ca nu ai deloc incredere in tine. Fii increzator in sansa tasi rezervat atunci cand este cazul!

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (IV)

36

Mirela Scurtu, Recruitment

Manager Romania, Draexlmaier

Romania

Nu isi pastreaza atitudinea lineara pe tot parcursul de selectie, nu sunt sinceri - descoperim de foartemulte ori inadvertente in CV fata de realitate, functii ce nu au fost detinute pe toata perioada cat au facutparte dintr-o anumita companie- ex: Asistent Manager 2 ani, HR specialist 2 ani - in CV apare de obiceiexperienta de HR specialist 4 ani.Din punct de vedere personal, cei mai multi incearca sa arate o persoana care nu are defecte.


Alina A., Specialist resurse

umane,firma din domeniul

software

Pentru a face fata unui interviu de angajare trebuie sa fii spontan, deoarece nu poti sti in avans ceintrebari ti se vor pune. Cu toate acestea, sunt anumite lucruri pe care este bine sa le faci inainte deinterviu: sa cauti cat mai multe informatii cu privire la compania care recruteaza pozitia respectiva, saintelegi principalele responsabilitati, sa ai pregatit un set de intrebari la finalul interviului, sa nu intarzii lainterviu (insa daca totusi se intampla sa anunti in momentul in care iti dai seama de acest lucru), sa fiimotivat si disponibil, mereu pregatit cu exemple care sa sustina experienta profesionala etc. Daca uncandidat aloca timp pentru aceste activitati, numarul greselilor facute in timpul procesului de recrutare sediminueaza semnificativ.

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (V)

37

Angelo Petrescu,HR Specialist,

UniCredit TiriacBank

Nu isi cunosc cv-ul

Atitudinea fata de intervievatori este fie ostila - rar - fie tematoare - des-

Multe greseli in formularea cv-ului, precum: adrese de email de genul "pinky80@....' , format greu decitit, foarte multe informatii care nu sunt relevante pentru jobul respective, poze de CV de la: nunti,petreceri, etc


Silviu Badescu, HR Manager,

Deloitte Romania

Cu referire la juniori, la aspecte superficiale si nu de fond in privinta competentelor dezvoltate in timp:- nu parcurg integral procesul de aplicatie (ex. nu raspund la intrebari de pre-screening, nu ataseazascrisoare de intentie);- nu se informeaza cu privire la job si la firma, inaintea interviului;- nu isi pregatesc raspunsuri la intrebari comportamentale usor de anticipat- nu raspund convingator la intrebari care solicita exemple de experiente anterioare

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (VI)

38

Adela Popovici, Managing Partner,

Azaleea HR

Incearca sa spuna ceea ce cred ca vrem noi HR-ii sa auzim, clisee, in loc sa fie autentici si sa se reprezinte.Asa sigur nu vedem ceea ce pot si vor cu adevarat. Noi ii ajutam, stiind companie, sa ia si ei o decizie la felde importanta ca si a angajatorului - este o investitie buna financiara pentru companie si de timp sienergie pentru candidat sa colaboram?


Irina Bulai, HR Officer,

Levy9

- Nu-si trec datele de contact in CV;- Trimit CV-ul la mai multe companii in acelasi mail;- Nu specifica pentru ce pozitie vor sa aplice;- Nu sunt atenti la cerintele din anunturi si aplica desi nu se potrivesc;- Nu se prezinta la timp la interviuri;- Nu se pregatesc pentru interviu;- Dau raspunsuri foarte vagi in timpul interviului;- Au asteptari financiare nerealiste in raport cu experienta/cunostintele pe care le au.

Nu reusesc intotdeauna sa imbogateasca la interviuri experienta descrisa in CV-uri, pentru a convinge.

ValentinaCrunteanu,

Analist ResurseUmane,

Arcadia Business Solutions

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (VII)

39

Mihaela Plescan, HR Business Partner, Atos It Solutions and

Services

Majoritatea candidatilor nu vin pregatiti cu intrebari despre job, responsabilitati si companie. Exista infiecare dintre ei grade diferite de emotivitate, dar aceasta nu ar trebui sa-i impiedice in a-si exprimapropriile nelamuriri sau intrebari mai detaliate despre job. Un alt minus este faptul ca nu detin abilitati dea se prezenta, de a-si expune propriile calitati sau realizari, de a comunica fluent si a raspunde succint laintrebarile angajatorului.


Camelia Downie, Country Managing

Director, EPSN WORKFORCE

Romania

Aplica la "intamplare" pentru pozitii pentru care nu sunt calificati sau sunt f putin calificati ingreunandactivitatea celor care au postat job-ul respectiv;

Mistifica CV-ul si realizarile;Pe Linkedin nu isi trec adresa personala si un numar de telefon ca sa inlesneasca activitatea recrutorilor.

Nu stiu sa-si sublinieze punctele forteAccepta o oferta de job, dupa care informeaza ca nu o mai pot onora datorita unei contraoferte.

Catrinel V., HR Manager, Confidential

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (VIII)

40

Amalia Baiu, Director Resurse

Umane, WURTH Romania

Sunt interesati de bani si nu de ceea ce au de facut ca sa castige bani;Nu asculta si nu pot comunica cu usurinta, isi inchipuie ca ceea ce stiu este apanajul lor si numai al lor;Isi doresc un program care sa fie strict respectat, fara ore suplimentare si fara week-end-uri lucrate, nu

sunt dispusi la nici un fel de compromis pentru a-si imbogati cunostintele;Nu au rabdarea necesara sa ajunga pe drumul corect la rezultatul dorit;Nu respecta regulile scrise si nescrise existente intr-o companie, desi se intampla de multe ori sa o faca

neintetionat.


Iulia, Recruiter,

publicatie cu profil economic

Candidatii nu lasa "usa deschisa". Chiar daca interviul nu se finalizeaza cu o angajare, se poate intampla, daca ai facut o impresie buna, sa fii, totusi, contactat.

Sunt orientati mult spre partea financiara fara a fi capabili de a se autoevalua corect din punct de vedereal cunostintelor detinute si a ceea ce poate el sa ofere companiei.

Loredana Blaga, Specialist

Recrutare, Takata

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (IX)

41

Anca I., Sef Birou Resurse Umane,

companie din domeniul Facility

Management

Se supraevalueaza: desi sunt slabi pregatiti si nu au experienta, au pretentii salariale foarte mari. Nu suntseriosi: nu se prezinta la interviu si nu anunta pentru a anula intalnirea, pierzand astfel orice alta ocazieulterioara. Aplica la joburi cu care nu au nicio legatura. Nu acorda suficienta atentie CV-ului Nu sunt sincerila interviu si nici nu stiu sa ascunda foarte bine acest lucru.


Andreea Spiridon, Recruitment

Specialist, ING ASIGURARI DE

VIATA SI PENSII

Una dintre greselile candidatilor este trecerea in CV a unor experiente sau cunostinte, cu care au interactionat indirect sau deloc. Dificultatea apare in momentul interviului sau in cadrul unui test cnd sunt rugati sa detalieze si se dovedeste ca nu au expertiza in acea arie.

Lipsa de interes;Lipsa de informatii despre compania si postul la care au aplicat.

Stefania P, HR Specialist, companie din

domeniul Servicii&BPO

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de recrutare si selectie? (X)

42

Elisa Sarluceanu, HR Manager,

Imsat

Neconcordanta dintre informatiile mentionate in CV si cele prezentate la intreviu.Nu stiu sa-si prezinte calitatile / capacitatile care-i recomanda pt acel job.Isi supraevalueaza valoarea lor financiara pe piata muncii (aici ma refer la cei care abia au terminat

facultatea).


Andrei Dinu, Managing Partner,

Event Heroes

Probabil lipsa atentiei la detalii si sarirea peste etapa de documentare a potentialului angajator. Caexemple, am putea vorbi de CVuri cu greseli gramaticale, CVuri copiate direct dintr-un site specializat sitrimise ca link angajatorului, abordari generale pentru aplicari specifice, etc. Toate acestea denota apoisuperficialitate si genereaza o lipsa de incredere din partea angajatorului care ii poate afecta ulterior inprocesul de recrutare.

Motivatia este o competenta importanta in procesul de selectie al candidatilor - e foarte important caviitorul angajat 'sa-si faca temele' cu privire la compania cu care urmeaza sa colaboreze si sa solicite catmai multe detalii despre proiecte, departamente, structura organizationala, career path etc. O buna setarea asteptarilor din momentul procesului de recrutare - cu o deschidere din partea candidatilor, dar si ahiring manager-ului - va duce la o colaborare optima si la cresterea engagement-ului pe termen lung.

Alina Balcacean, Senior Recruitment

Specialist, IXIA

Fluctuatii fata de anul2014


Fluctuatii fata de anul 2014 (I)


Procentul angajatorilor care estimeaza o crestere a numarului de angajati din companii a crescut cu aproximativ 20% fata de anulprecedent.

Topul celor mai ofertante departamente s-a modificat fata de anul trecut: Vanzarile au fost devansate de IT Software, iar Productiaa fost inlocuita de Contabilitate Finante;

Aproximativ 40% dintre job-urile disponibile se adreseaza candidatilor cu studii sau experienta in domeniul tehnic;

Numarul pozitiilor disponibile pentru juniori a crescut,in timp ce numarul pozitiilor de management a scazut. Este evidentiatatendinta companiilor de a creste personalul la baza organizatiei.

Urmarea unor programe de internship/traineeship, experienta anterioara si activitatile extracurriculare cumuleaza aproximativ55%, ocupand primele 3 pozitii in ceea ce priveste importanta criteriilor de selectare in cazul JUNIORILOR. Pe locul 4 se aflacunoasterea a doua limbi straine si abia apoi se pune accent pe specializarea facultatii/programului de master

In cazul recrutarii pentru pozitiile de SENIOR, remarcam faptul ca motivatia de a lucra in domeniu este un criteriu de doua ori maiimportant decat rezultatele obtinute la testele de recrutare. Angajatorii sunt, deci, dispusi sa investeasca mai mult in cei care arata odisponibilitate mare si dorinta de a se dezvolta in cadrul companiei angajatoare, chiar daca nu au obtinut punctajul maxim in procesulde recrutare.

Fluctuatii fata de anul 2014 (II)


Daca orientarea catre rezultate si abilitatile bune de comunicare continua sa ocupe primele doua pozitii in ceea ce privestecategoria de soft skills pe care angajatorii se asteapta sa le identifice la candidati, capacitatea de a lucra cu succes in echipa acastigat aproximativ 4 procente fata de anul 2014, demonstrandu-se interesul reprezentantilor companiilor pentru integrarea sieficienta angajatilor.

Procentul angajatorilor care sunt de parere ca salariile vor creste in urmatoarele 12 luni a ajuns la 60%, fata de 50% in aceeasiperioada a anului 2014.

O schimbare vizibila in ceea ce priveste pachetul de beneficii pe care angajatorii sunt dispusi sa il ofere s-a petrecut la nivelulprogramului fexibil, care a urcat 3 pozitii, semn ca mentinerea unui echilibru sanatos intre viata personala si activitatile profesionaleale angajatului a devenit mult mai importanta pentru reprezentantii companiilor de pe piata;

Doar 5% dintre angajatorii care au participat la survey-ul de anul acesta sunt de parere ca bugetul pentru training-ul angajatilor vascadea, spre deosebire de 12% anul trecut. Companiile sunt hotarate sa investeasca in pregatirea unor candidati care sa intruneascatoate cerintele impuse si care sa se adapteze, astfel, mult mai usor profilului organizatiei.

75% dintre angajatori vor dezvolta in 2015 programe pentru studenti, spre deosebire de un procent de 63% anul trecut. Mai mult,23% dintre acestia cauta peste 10 interni.

89% dintre angajatori vor oferi in 2015 oportunitati de cariera pentru tineri profesionisti, iar 25% dintre acestia cauta peste 10 candidati. Se confirma, astfel, sporirea gradului de angajabilitate pentru 2015.

Concluzii

Oferta de locuri de munca in 2015 Peste 70% dintre angajatori sunt optimisti si prevad o marire a numarului de angajati din companiile lor in decursul acestui an. Numarul pozitiilor pentru specialisti cu experienta care vor fi scoase la concurs in decursul anului 2015 este in continuare mare,

dar observam o crestere cu 3 procente a numarului de oportunitati de cariera pentru juniori, ajungand la 41%. 89% dintre angajatori vor oferi in 2015 job-uri pentru persoane cu experienta.

Soft skillsOrientarea catre rezultate se mentine in topul preferintelor angajatorilor. Locurile urmatoare sunt ocupate de abilitatile decomunicare ale candidatului, adaptabilitatea si flexibilitatea la locul de munca si proactivitate.

Importanta capacitatii de a lucra bine in echipa s-a dublat, semn ca reprezentantii companiilor se preocupa de integrareacandidatilor intr-o organizatie in crestere.


Criterii in selectie si recrutare JUNIORI: Ponderea activitatilor similare unei experientei de munca, rezultate din participarea la internship-uri, stagii de practica

sau activitati extracurriculare este importanta pentru 40% dintre companii. Abia dupa aceste criterii angajatorii urmarescspecializarea de la facultate/programul de master urmat. Cunoasterea a cel putin 2 limbi straine devine mai importanta cu fiecarean, iar anul 2015 nu face exceptie.

SENIORI: Trebuie sa urmeze un traseu de dezvoltare profesionala, din care sa faca parte training-urile si workshop-urile pe careangajatorii ii sfatuiesc sa le urmeze chiar daca nu sunt impuse la locul de munca. De asemenea, candidatii seniori trebuie sa detinasetul complet de abilitati specifice (hard skills) necesare pentru job-ul respectiv. In 2015, companiile considera ca este de 3 ori maiimportanta motivatia candidatului de a-si construi o cariera in domeniul respectiv decat rezultatele obtinute la testele de recrutare.

Salarii 60% dintre angajatori sunt optimisti si estimeaza ca salariile vor creste in 2015. Doar un procent de 1% dintre respondenti

considera ca acestea vor scadea, comparativ cu anul 2014.

47

Concluzii


Disclaimer

Informatiile din acest raport nu pot fi reprodusefara acordul scris al HiPo.ro!

Va multumim!


High Potential Careers

High Potential Employers

raport piata fortei de munca 2015

Documents