Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane este un ansamblu de decizii stabilite intre patronat si angajati, decizii menite sa conduca la eficienta muncii.

Obiective

Principalele obiective ale resurselor umane sunt:Integrarea obiectivelor sociale in obiectivele generale avand in vedere corelatia care trebuie sa existe intre dezvoltarea resurselor umane si restrictiile financiare ale organizatiei.Administrarea personalului inseamna realizarea fiselor de personal si stabilirea indicatorilor care arata fluctuatia personalului.Gestionarea personalului inseamna planificarea necesarului de personal, inseamna recrutare si selectie de personal, inseamna evaluarea posturilor si a oamenilor din structura.Formarea profesionala a resurselor umane inseamna sa constientizez nevoile de instruire, sa realizez programe de pregatire profesionala si sa evaluez aceste programe.Dezvoltarea resurselor umane presupune o adaptare continua a resurselor umane la cerintele noilor tehnologii, cerintele pietei si la modificarea volumului de activitate.Informarea si comunicarea oamenii trebuie sa fie din ce in ce mai motivati si informati.Imbunatatirea conditiior de munca.

Obiective generale: 1. Utilizarea resurselor umane2. Motivarea resurselor umane3. Protejara resurselor umane

Continut

In sarcina managementului resurselor umane intra trei tipuri de activitati: Strategice trasarea si stabilirea politicilor de personal Consultanta a acorda asistenta agentilor economici numai in anumite domenii: recrutare si selectie, modificarea legii salarizarii, planificarea necesarului de personal. Operationale presupun decizii concrete referitoare la resursa umana si presupun o documentatie ampla.

Managementul resurselor umane este raspunzator de: Planificarea necesarului de personal Recrutarea si selectia personalului Angajarea si integrarea personalului Pregatirea profesionala a salariatilor Evaluarea performantelor profesionale si promovarea Antrenarea si motivarea resurselor umane Managementul carierei profesionale Managementul conflictelor de munca Comunicare Analiza posturilor

Rolul resurselor umane

Este instrument in gestionarea resurselor umane.Asigura schimbarea, noi modalitati de a percepe fenomenele economice punand accentul pe schimbare.Asigura perfectionarea profesionala a salariatilor.Asigura ocuparea posturilor cu oameni pregatiti.

Proiectarea, analiza si evaluarea posturilor

La nivelul oricarei organizatii este nevoie de o unire a eforturilor pt a se atinge obiectivele propuse, pt acest lucru trebuie sa se formeze: Grupurile de munca Diviziunea muncii se stabilesc posturile din structura unei organizatiiAnaliza posturilor reprezinta temelia tuturor activitatilor managementului resurselor umane.

Proiectarea posturilorDefineste cerintele specifice muncii la nivel individual sau de grup. Proiectarea posturilor raspunde in general la intrebari precum: cum poate fi performant un post?, cine poate obtine poate obtine performanta pe post?, in ce mod?.

Continutul postuluiReprezinta punctul de plecare al stabilirii standardelor de performanta pe post si determina cresterea productivitatii muncii. Principalele dimensiuni ale continutului postului sunt specializarea, proportiile si profunzimea postului, rotatia pe posturi si imbogatirea postului.

Specializarea posturilorDetermina cresterea eficientei economice, determina cresterea performantelor pe post, determina cresterea calitatii produselor si serviciilor obtinute, valorifica cele mai bune aptitudini ale titularului de post, usureaza procesul de recrutare si selectie a canditatilor.

Proportiile posturilorSe refera la conditiile cerute ocupantului de post.

Profunzimea posturilorSe refera la libertatea pe care trebuie sa o aibe ocupantul postului de a planifica si organiza munca.

Rotatia pe posturiPresupune mutarea periodica pe posturi diferite in cadrul aceluiasi departament in vederea acomodarii cu noi sarcini de productie, cu noi reguli.

Imbogatirea postuluiSe refera la adaugarea de noi responsabilitati postului.

Metode pentru proiectarea postului graficele, studiul timpului, esantionarea muncii.

Cerinte - orice post de lucru trebuie sa tina seama de o serie de cerinte legate de temperatura, umiditate, iluminat, zgomot.Orice post trebuie sa ofere titularului de post posibilitatea de a invata, de a putea sa ia decizii, de a se dezvolta profesional.Orice post trebuie sa ofere ocupantului de post asigurarea unei pozitii sociale si recunoasterea muncii depuse.

Analiza posturilor

Analiza posturilor reprezinta procesul de culegere si transmitere a informatiilor privind natura si specificul postului dar si ansamblul aptitudinilor, cunostintelor si responsabilitatilor cerute titularului de post.

Principalele componente ale analizei posturilor: Descrierea postului Se concentreaza asupra postului si ofera informatii privind denumirea si structura postului, indatoririle si responsabilitatile postului, conditiile de munca. Este o activitate periodica intrucat posturile suporta modificari in timp ca urmare a nivelului de instruire a salariatilor, ca urmare a relatiilor interumane stabilite la nivel de grup de lucru. Toate informatiile reiesite din descrierea postului se concentreaza intr-un document care se numeste fisa postului si care cuprinde informatii despre denumirea si grupa de activitate a postului, nivelul ierarhic pe care se afla postul, sarcinile si atributiile ocupantului de post, conditiile de munca, marja de autonomie a postului care determina libertatea ocupantului de post de a lua decizii, relatiile de autoritate-colaborare-control pe care postul le are cu celelalte posturi din structura organizatorica. Informatiile sintetizate prin analiza postului stau la baza altor activitati ale managementului resurselor umane precum recrutare si selectie de personal, pregatire si dezvoltare profesionala, evaluarea performantelor profesionale si promovare, stabilirea sitemului de promovare. Specificatia postului Se refera la caracteristicile cerute ocupantului de post avandu-se in vedere pregatire profesionala, instruire, experienta. Trebuie avut grija la modalitatea de stabilire a specificatiilor de post si la modul de culegere a informatiilor. Modalitatea de stabilire trebuie sa se faca pe baza cunoasterii activitatilor postului si sa fie rezultatul judecatii de valoare a sefului ierarhic al postului, a analistului de post si a titularului de post.

Metode utilizate in analiza posturilor

Observatia Titularul de post este observat, studiat la locul de munca. Interviul

Chestionarul Tehnica incidentelor critice

Recrutarea personalului

Angajarea personalului este una din cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane, este o conditie esentiala a crearii si dezvoltarii oricarei organizatii, este o activitate permanent, iar fluctuatia personalului determina o nevoie continua de oameni.

RecrutareaAre rolul de a cauta si de a gasi persoanele cele mai potrivite pt posturile vacante avandu-se in vedere asigurarea numerica cu personal, asigurarea unei anume calificari a personalului, concomitent cu minimizarea costurilor.

Importanta si locul procesului de recrutare in strategia organizatiei.Reusita procesului de recrutare are legatura cu cel putin doua activitati: Planificarea necesarului de personal determina nr si natura posturilor vacante Analiza postului descrierea si specificatia postului

Factorii care influenteaza procesul de recrutare

Procesul de recrutare este influentat de: Factori externi conditiile de pe piata muncii si reglementarile statale Daca pe piata muncii exista un exces de personal privind categoriile si calificarile cautate de intreprindere inseamna ca se vor prezenta in nr mare la recrutare. Daca pe piata muncii exista un deficit inseamna ca intreprinderea trebuie sa vina cu pachete motivationale, cu aspect de atragere de personal, etc. Reglementarile statale au impact mare, mai ales cand se urmareste corelatia intre nivelul ierahic al postului si nivelul de calificare al titularului de post. Reglementarile statale se implica in eliminarea discriminarilor din pct de vedere al sexului, varstei, al apartenentei la grupuri religioase, etc. Factori interni: Corelatia dintre strategia de recrutare, dezvoltare si strategia generala a firmei. Experienta firmei Legatura dintre strategia de recrutare si analiza postului

Surse si metode de recrutare

Posturile vacante la nivel de organizatie pot fi ocupate prin doua surse: Din interiorul firmei surse interne Din exteriorul firmei surse externe

Recrutarea din surse interne are sanse mari de reusita si este eficienta daca in perioada anterioara firma s-a bazat pe atragere de personal calificat si cu un bun potential, cel mai adesea recrutarea din interior imbraca forma promovarilor si transferurilor de personal.Pt acest lucru la nivel de firma trebuie sa existe un sistem de evaluare a personalului si un necesar al calificarilor necesare.Pt a se dezvolta si pt a atinge obiectivele firmele au nevoie de adeziunea salariatilor si pt acest lucru trebuie stabilite criteriile de promovare a personalului.

Principalele criterii de a promova personalul sunt: Pe baza varstei si vechimii in munca. Pe baza rezultatelor in munca. Pe baza potentialului uman.

Promovarile si transferurile de personal trebuie anuntate din timp, stabilite criteriile , respectate si comunicate.

Avantaje: constituie o motivatie permanenta pt angajati, nu este o modalitate costisitoare, oamenii sunt acomodati cu locul de munca.Dezavantaje: oamenii existenti au o creativitate redusa, genereaza insatisfactii pt cei care nu au fost promovare.

Recrutare din surse externe se preteaza pt intreprinderile care se dezvolta rapid si pt cele pt care se manifesta un interes ridicat pe piata muncii.Dezavantaj: atragerea si evaluarea candidatilor din exterior cere timp si costuri relativ ridicate, trebuie avuta in vedere perioada de integrare, posibilitatea de respingere a noilor candidati.

Principalele metode de a recruta: Anunturile publicitare cea mai folosita metoda, poate fi folosita si ca o metoda de promovare a firmei. Institutiile de invatamant se atrage personal tanar Persoanele care vin intr-un anumit contact intreprinderea colaboratorii si partenerii de afaceri Agentiile de plasare a fortelor de munca pot fi publice sau private Asociatiile profesionale

Evaluarea procesului de recrutare se face urmarind o serie de indicatori:1. Abilitatea intreprinderii de a atrage canditati2. Randamentul de noul loc de munca3. Durata ramanerii pe post4. Numarul de angajati pe sursa de recrutare

Selectia personalului

Ce este selectia, criterii de selectie si importanta: selectia reprezinta alegerea celui mai bun candidat potrivit anumitor criterii, principalele criterii de a selecta personalul sunt pregatirea profesionala, aptitudinile, capacitatea de munca.Procesul de selectie se refera la stadiul final al luarii deciziei de angajare si presupune o serie de costuri care trebuiesc justificate de performanta noilor angajati.Procesul de selectie reprezinta o investitie in resursa umana si ca orice investitie trebuie sa fie rentabila. Procesul de selectie trebuie sa vizeze alegerea celei mai bune persoane dintr-o multime de candidati. Procesul de selectie trebuie sa fie eficient. Adica ca raport intre resursele necesare desfasurarii acestui proces si rezultatele obtinute.

Metode de selectie si derularea procesului de selectie: depunere de CV-uri, interviu, chestionare, teste, probe de lucru. Pt a fi eficiente aceste metode trebuie sa fie generale, eficiente, si practicabile. Factorii care influenteaza alegerea acestor metode de selectie: Caracteristicile posturilor Experienta si nivelul de pregatire al candidatilor Experienta intreprinderii Timpul necesar desfasurarii procesului de selectieEtape:1. Depunere CV si scrisori de intentieTriere2. Interviu preliminarTriere3. Teste, chestionare, probe de lucru, probe practiceTriere4. Interviul final + verificarea referintelor5. Decizia finala

Analiza si trierea CV-urilor se face in functie de pozitia ierarhica a postului si de exigentele postului ( varsta, pregatire, experienta )Cei mai multi candidati sunt respinsi in aceasta faza.CV-urile pot fi proprii firmei sau proprii categoriei de posturi care urmaresc urmatoarele categorii de informatii: date personale, pregatirea profesionala ,experienta si rezultatele.Datele cuprinse in CV trebuie sa fie corecte si verificabile si cele referitoare la studii, pregatire, trebuie sa fie sustinute de diplome, certificate.

Aprecierea salariatilor

Metode de evaluare a personalului

Evaluarea se poate face prin notare, inventar al punctelor forte si slabe ale candidatului raportate la functie sau printr-un bilant profesional in raport cu obiectivele fixate.

Metode cantitative (obiective) se bazeaza pe o serie de indicatori ce pot fi masurati, indicatori care pot sa imbrace forma de valoarea iesirilor sau volumul vanzarilor.

Metode calitative (subiective) se bazeaza pe doua aspecte:1. Metode axate pe evaluarea caracteristicilor personale avandu-se in vedere o serie de factori care se refera la organizarea muncii, spiritul de disciplina, initiativa, comunicare, calitatea muncii depuse.2. Metode axate pe evaluarea comportamentului in munca care se bazeaza pe indeplinirea/neindeplinirea unor aspecte. ( isi indeplineste sau nu sarcinile de serviciu, lucreaza bine in colectiv sau nu lucreaza, accepta critica sau nu, etc )

Metoda managementului prin rezultate (obiective) se preteaza pt manageri sau specialisti.Managementul prin obiective:1. Stabilirea obiectivului2. Stabilirea unui plan de realizare3. Posibilitatea masurarii obiectivelor

Erori de apreciere: Ingaduinta sau severitatea duse la extrem Tendinta de mediocrizare Folosirea de standarde variabile in evaluarea personalului Tendinta de halou ( concentrarea pe un singur criteriu de evaluare ) Accentuarea celei mai recente reusite sau celui mai recent esec

Planificarea carierei profesionale

Cariera reprezinta totalitatea schimbarilor pe care un angajat le face in activitatea profesionala.

Etapele planului de cariera:1. Evaluarea individuala2. Evaluarea din partea sefului3. Comunicarea oportunitatilor de cariera ( comunicarea posturilor vacante si sa stabilieasca criteriile de promovare )4. Sfatuirea angajatilor sa isi propuna teluri realiste

Promovarea personalului

Promovarea este procesul de ascensiune a personalului pe posturi ierarhic superioare si se face pe baza evaluarii potentialului profesional.Principalele aspecte care tin de promovarea personalului tin de: Schimbarea functiei si nivelului de incadrare Cresterea responsbilitatii postului Cresterea nivelului retributieiPrincipalele criterii de promovare a personalului au in vedere: Pregatirea profesionala Nivelul studiilor Vechimea Experienta Meritul personal (performanta si capacitatea de a reusi sa realizezi sarcinile unui post ierahic superior)

In practica manageriala sunt folosite urmatoarele trei tendinte in promovarea personalului:1. Promovarea pe baza varstei si vechimii in munca se considera ca o data cu trecerea anilor personalul capata experienta, este utilizat ca un criteriu de promovare dar nu intr-o masura f mare.2. Promovarea pe baza rezultatelor in munca 3. Promovarea pe baza potentialului uman

Pregatirea profesionala a salariatilor

Are rolul de a elimina decalajele intre nivelul real si cel necesar al cunostintelor, are rolul de a fi o activitate permanenta iar conceptul care se practica este de organizatie care invata continua.Rolul activitatii este de a investi in resursele umane.

Etapele activitatii de pregatire profesionala sunt: Identificarea nevoilor de pregatire Stabilirea obiectivelor pregatirii profesionale (intreprinderea urmareste cum se modifica atitudinea angajatilor fata de munca si fata de firma, ce costuri implica aceasta activitate, ce rezultate se vor obtine referitor la cresterea productivitatii muncii, reducerii fluctuatiei, reducerea absenteismului, fiecare salariat urmareste ca si obiective ale pregatirii profesionale imbunatatirea nivelului cunostintelor, dobandirea de noi abilitati, posibilitatea de promovare) Stimularea activitatii de pregatire profesionala motivare, recompense, promovare. Stabilirea unui plan de pregatire profesionala cursantii sa aibe nevoie de pregatire, cursul sa se desfasoare in niste conditii didactice normale, cunostintele teoretice sa poata fi repede puse in practica, instructorii sa fie bine pregatiti. Stabilirea metodelor de pregatire profesionala la locul de munca (instructajul la locul de munca, rotatia pe posturi), tip sala de clasa (cursuri, prelegeri, seminarii, metoda studiilor de caz, jucarea unui rol, metoda simularii )

Motivatia

Structuri motivationaleFormele motivatieiTeorii motivationaleSistemul de recompense

Sistemul de recompense

Renumeratie directa venituri banestiRenumeratie indirecta avantajePlata timp concediiSistem de stimulente

Recompense directe salariu, sporurile, sistem de incitare si cointeresare.

Salariul

Salariu reprezinta suma de bani pe care un angajat o primeste lunar sau anual pt munca depusa.Salariu tarifar ( baza ) salariu stabilit in conditii standard fara sporuriSalariu real este echivalentul unei cantitati de bunuri ce poate fi cumparata, achizitionata, din salariu.Salariu minim este stabilit in niste conditii legislative, reprezinta valoarea salaruiului care acopera cheltuielile minime.

Salariul are o dubla semnificatie: din pct de vedere al angajatului, din pct de vedere al angajatorului.Pt angajat salariul reprezinta un venit, asigurarea unei anume pozitii sociale, recunoasterea muncii depuse.Pt angajator salariul reprezinta o cheltuiala, mijloc de recrutare si fidelizare a personalului, stimulent pt angajati.

Factorii care influenteaza salariul sunt: Postul ocupat Munca desfasurata Mediul economic si concurential mediul care determina salarii diferite la aceeasi categorie de angajati. Sistemul juridic si institutional

Structura salariulu: Salariu tarifar, baza Sporurile vechime, lucru in conditii periculoase, etc Adaosurile la salariu - premii, sunt primite ca urmare a realizarii sarcinilor de serviciu

Forma salariului salarizarea in acord ( tariful pe unitatea de produs ), in regie ( unde nu pot fi stabilite norme de munca se stabileste pe baza timpului lucrat

Sistemul de incitare si cointeresare vizeaza acordarea de actiuni.

Recompense indirecte

Avantaje sociale pensie, pensie de invaliditate, asigurare medicala, de viata, etcAlte tipuri de avantaje transport subventionat, masa gratuit, excursii, etcPlata timpului nelucrat concedii de odihna, medicale, Stimulente comision din valoarea concediilor,