ANALIZA CRITICĂ A MOTIVĂRII PERSONALULUI LA S.C. PETROTRANS S.A.

Politica de motivare

În pofida faptului că nu există reţete pentru a motiva oamenii, fiecare unitate economică încearcă să aibă comportamente motivante din partea salariaţilor satisfacuţi de munca lor şi totodata productivi, încercând să găsească persoane competente, S.C PERTROTRANS S.A., înca de la angajare va incheia cu solicitantul postului contractul individual de munca, clauza de proba, perioada în care şeful erarhic va acorda calificative şi aprecieri asupra comportamentului salariatului sub aspectul disciplinei la locul de muncă, calităţii lucrărilor executate, iniţiativei şi ataşamentului faţă de firmă. La şfârşitul perioadei de probă ţinându-se seama de calificativele obţinute şi de aprecierea finală ce se va renegocia contractul individual de muncă pentru postul pentru care a fost incheiat, pentru altul corespunzător rezultatelor obţinute sau se dispune incetarea contractului individual de muncă. Societatea urmăreşte astfel să selecteze persoana cea mai potrivită pentru postul solicitat, ţinând cont de plăcerea, interesul şi satisfactia personală pe care respectivul loc de muncă îl va produce persoanei în cauză, aceştia fiind factorii principali de motivaţie, ignorarea lor putând avea efecte negative asupra activitaţii ulterioare a angajatului.

S.C. PETROTRANS S.A. încearcă să atragă persoane competente şi totodată sa-şi ferească actualii angajati de tentaţiile altor agenţi economici.

Pentru a menţine echilibrul biologic şi psihologic, fiinta umană are nevoie de schimburi cu mediul. În situaţii de deficit, nevoile se activează şi motivează comportamentul.Prin urmare un motiv este o nevoie activată.

Forma de salarizare consta in principiile, tehnicile şi metodele, prin care se determină mărimea şi dinamica salariului individual, toate acestea făcând legătura intre mărimea rezultatelor unei unităti economice, parte ce revine salariaţilor din aceste rezultate şi munca prestată de salariat. Formele de salarizare au fost instituţionalizate sub forma contractelor de muncă.Contractele între ofertanţii de muncă şi utilizatorii acestui bun, stipulează numărul de ore ce urmează a fii lucrate, calitatea muncii şi remuneraţia ce se plateşte.

Fiecare salariat are dreptul la salariu convenit la încheierea contactului individual de muncă.Pentru munca prestată, salariatul primeşte lunar contravaluarea în bani convenită prin ultima negociere şi consemnată în contractul individual de muncă.La stabilirea salariului se iau în vedere munca depusă, condiţiile de muncă, competenţa profesională, nivelul şi gradul de mecanizare, automatizare, gradul de cibernetizare a proceselor de muncă, nivelul de cunoştinţe, importanţa sociala a muncii în raport cu alte ramuri ale economiei nţionale şi comparativ cu nivelurile medii atinse în activiităţiile similare pe plan european.

În functie de specificul şi condiţiile concrete de muncă, formele de salarizare din cadrul S.C. PETROTRANS S.A. care asigură salariile negociate, fără sporuri, sunt :

-după timpul lucrat, -în acordFormele concrete desalarizare se stabilesc la nivelul S.C. PETROTRANS

S.A. cu acordul sindicatului, în scopul creşterii eficienţei şi stimulării salariaţilor.Salarizarea în regie asigură salarizarea salariatului după timpul lucrat,fără

a preciza în contractul de muncă,cantitatea de muncă pe care el trebuie să o efectueze în unitatea de timp .Sistemul salarizării în regie se aplică deoarece nu este posibilă o normare riguroasă a contribuţiei fiecărui lucrător în parte şi accentul este pus pe salariul orar, pentru mentinerea unei anumite intensităti a muncii.

Salarizarea în acord constă în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei, pe operaţii, pe activităţi desfăşurate, pe număr de bunuri produse.Durata timpului de muncă pe care îl va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operaţii, a unui bun este fixată în contract.Aceasta este însă dată de ritmul general al muncii în întreprindere, de nevoia de sincronizare a activităţiilor diferitelor secţii. Acordul poate fi individual sau colectiv.Tariful practicat şi convenit pentru executarea unei operatii este simplu, progresiv şi mixt.

Salariul brut reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a veniturilor.

Salariul brut revenit fiecărei persoane angajate este format din următoarele elemente :

salariul de încadrare ;  adaosurile la salariu ; sporurile ; primele ; indexările ; indemnizaţiile pentru concediul de odihnă ; indemnizaţiile pentru incapacitatea temporară de muncă ; avantaje în natură.

Salariul de încadrare se calculează pentru fiecare lucrător prin negocieri colective sau individuale între patronat şi salariaţi, având în vedere calificarea, competenţa profesională, importanţa postului, timpul lucrat, etc.

În cadrul S.C. PETROTRANS S.A., salariul de bază minim este de 1,76 ori mai mare decât salariul minim pe economie, actualizat.

Salariile de bază minime pe niveluri şi funcţii sunt cele rezultate din aplicarea la salariul de bază minim actualizat pe S.C. PETROTRANS S.A. a următorilor coeficienţi minimi :

a)muncitoriNecalificaţi 1,00 Calificaţi 1,25b)personal administrativ pentru care conditia de pregătire la angajare

este :

Generală 1,00Liceală 1,10Postliceală 1,20Studii superioare 1,30c)personal de specialitate pentru care condiţia de pregătire la angajare

este:Liceală 1,25 Postliceală 1,30Scoalăde maiştri 1,40Studii superioare de subinginer 1,50Studii superioare 1,60 d)personal cu pregătire superioară în funcţii de conducere 2,50

Adaosurile la salariu cuprind în principal, indemnizatiile de conducere acordate personalului care are această calitate, la care se adaogă primele pentru stimularea salariaţilor care au rezultate deosebite.

Sporurile care se acordă în cadrul S.C. PETROTRANS S. A. sunt următoarele :

Spor pentru vechime în muncă şi fidelitate în cadrul firmei care sunt în procent de până la 30%, astfel :

Vechime Procente-

spor vechime muncă

Procente-spor fidelitate în cadrul firmei

1-3 - -3-5 5 15-10 10 310-15 15 515-20 20 7Peste 20 25 10

Sursa: Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C. PETROTRANS S.A.

Procentul sporului de fidelitate se cumulează cu cel al vechimii în muncă ;La calculul sporului de fidelitate se vor lua în considerare perioadele

lucrate la PETROTRANS sau în unităţi similare ; Sporul pentru conditii grele de muncă în procent de 10-20% ; Sporul pentru personalul care lucrează în sistem de tură continuă-

10%;În conformitate cu prevederile legii nr. 49/1992 aceste sporuri au caracter

permanent –în situaţia în care un salariat cu funcţie de conducere preia pe o perioadă de cel puţin 30 zile calendaristice atribuţiile unei a doua funcţii va beneficia de un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite, cu excepţia perioadelor de concediu ;

Sporul pentru condiţii de izolare –minimum 5% din salariul de bază ;

Sporul pentru condiţii de şantier pentru personalul nelocalnic minimum 0,7% din salariul de bază lunar actualizat al S.C. PETROTRANS S.A. ;

Sporul pentru muncă prestată în timpul nopţii în procent de 25% ; Sporul pentru orele lucrate sâmbăta, duminica sau sărbătorile

legale ; Sporul pentru orele lucrate suplimentar.Primele se acordă salariaţilor din fondul de salarii sau din participarea

personalului la profit, având la baza criteriile stabilite la începutul fiecărui an prin Contractul colectiv de muncă.Indexăriile se acordă salariaţilor pentru a compensa creşterea preţurilor. Pentru aceasta salariul de încadrare se îmulţeşte cu anumite procente stabilite in funcţie de indicele de creştere a preţurilor.

Indemnizaţiile pentru concediul de odihnă. Pentru concediul de odihnă salariatul primeşte o indemnizaţie de concediu egală cu dublul sumei pe care o reprezintă salariul de bază împreună cu sporurile cu caracter permanent pe care le-ar fi primit dacă ar fi lucrat efectiv numărul de zile ale concediului de odihnă acordat.Indemnizaţia de concediu de odihnă pentru salariaţii care sunt încadraţi cu funcţiuni de normă se calculează pentru timpul efectiv lucrat. Indemnizaţia de concediu de odihnă pentru salariaţii care beneficiază de program redus, în condiţiile legii, şi sunt plătiţi pentru 8 ore, se calculează pentru un timp integral de muncă.Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cel puţin 5 zile lucrate înainte de plecarea în concediu.

În fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit, cu durata minimă de 21 zile lucrătoare acordate integral.

Durata minimă de 21 de zile lucrătoare se suplimentează, în funcţie de vechimea în muncă a salariaţilor, astfel :

-de la 3 la 5 ani vechime 0 zile ;-de la 5 la 8 ani vechime 2 zile ;-de la 8 la11 ani vechime 3 zile ;-de la 11 la 14 ani vechime 4 zile ;-de la 14 la 17 ani vechime 6 zile ;-peste 17 ani 9 zile.Salariaţii care prestează munci grele, nocive, periculoase, penibile

ori lucrează în locuri de muncă la care există astfel de conditii au dreptul în fiecare an la concediu suplimentar de minimum 3 zile lucrătoare peste cele prevăzute la articolul precedent.Durata minimă a concediului de odihnă pentru salariaţii în vârstă de până la 18 ani va fi de 24 zile lucrătoare. Pentru personalul atestat din activitatea de cercetare stiinţifică, durata minimă a concediului de odihnă este de 27 zile lucrătoare.

Indemnizaţiile pentru incapacitatea temporară de muncă sunt suportate de unitate din fondul de salariu. Cuantumul indemnizaţiilor pentru incapacitatea temporară de muncă provocat de boala profesională, de accidente de muncă, de accident survenit în timpul deplasării lde la locul de muncă în perioada şi pe traseul normal necesar deplasării, dar nu din vina salariatului, este de 100% din salariul de bază împreună cu sporurile cu caracter permanent indiferent de natura contractului de muncă şi de vechimea în muncă.În cazul în care salariatul se află în incapacitatea temporară de muncă ce necesită

spitalizare, angajatorul va compensa pe durata spitalizării un procent de 50-100% diferenţa dintre salariul de baza împreună cu sporurile cu caracter permanent şi indemnizaţia de boală la care are dreptul salariatul, potrivit legii. Perioadele şi procentele de compensare a diferenţei dintre salariul de bază împreună cu sporurile cu caracter permanent şi indemnizaţia la care are dreptul în funcţie de vechimea în unitate şi condiţiile în care a survenit incapacitatea temporară de muncă, sunt următoarele :

-pentru o vechime în unitate între 1-10 ani :-o lună şi 50% pentru boala obijnuită sau accident

fară legătură cu munca ;-2 luni şi 75% pentru boală transmisibilă sau urgenţa

medico-chirurgicală ;-3 luni şi 100% pentru accident de muncă sau boală

profesională.-pentru vechime în unitate de peste 10 ani :

-2 luni şi 100% pentru boala obijnuită sau accident fără legătură cu munca ;

-3 luni şi 100% pentru boala transmisibilă, urgenţa medico-chirurgicală, accident de muncă sau boala profesională.

Avantajele în natură se referă la bunurile şi serviciile acordate salariaţilor în vederea stimulării acestora sub forma :

-transportului gratuit la locul de muncă ;-acordării temporare a unei locuinţe de serviciu ;-acordarea unei mese pe zi la cantină.

Plata salariilor se face de două ori pe lună la datele fixate împreună cu banca finanţatoare.Plata se face chenzinal astfel între cele două plaţi să nu fie mai mult de 16 zile.

Salariul net reprezintă diferenţa intre salariul brut şi cheltuielile deductibile (contribuţii obligatorii şi cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se află funcţia de bază a salariatului ).

Principalele reţineri din salariu sunt :-impozitul pe salariu ; -contribuţia personalului la constituirea fondului pentru

ajutorul de şomaj ;-contribuţia personalului la asigurările sociale ;-contribuţia personalului la constituirea fondului pentru

asigurări sociale de sănătate ;-avansuri băneşti şi avansuri în natură acordate salariaţilor ;-reţineri din salariul datorită terţilor sub forma de chirii, opriri,

cumpărări în rate ;-alte reţineri din salariu.Câştigul salarial reprezintă salariul cuvenit şi plătit

salariatului după reţinere de către angajator a contribuţiilor obligatorii, a impozitului pe salarii şi a altor reţineri.

4.2..Obiectivele urmărite

Obiectivele motivării în cadrul firmei se împart în patru categorii:1. Organizaţionale:- concordanţa între performanţă şi contribuţie individuală cu

misiunea şi obiectivele organizaţiei;- ameliorarea eficacităţii organizaţionale;- garanţia că responsabilităţile sunt bine definite,iar planurile sunt

echilibrate;- realizarea unei concordanţe între oamenii şi funcţiile existente în

structura organizatorică;2. Psihologice:- posibilitatea individului de a situa contribuţia sa în raport cu

normele şi de a atrage atenţia superiorilor;- şanşa dialogului;- cunoaşterea de către fiecare individ a contribuţiei sale la

realizarea obiectivelor firmei;- perceperea poziţiei şi a relaţiilor în ierarhia organizaţiei;

3. De dezvoltare:- posibilitatea fiecărui salariat de acunoaşte şansele de evoluţie în

fucţie de performanţe proprii şi de obiectivele organizaţiei;4. Procedurale:-gestionarea carierei;-identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare;-dimensionarea salariilor;

4.3.Sistemul de motivare Mijloacele prin care S.C PETROTRANS S.A. încearcă să atragă

persoane competente si totodată să-şi ferească actualii salariaţi de tentaţiile altor agenţi economici, sunt prevazute in Contractul colectiv de muncă încheiat între unitatea angajatoare şi salariaţi, reprezentaţi de Sindicatul Liber al Salariaţiilor afiliaţi la FSLI Petrom .

Întrucât a motiva oamenii înseamna a răsplatii băneşte contribuţia la progresul firmei –iniţiativa, efortul şi reuşita-S.C. PETROTRANS S.A.va constitui un fond de premiere de pînă 10% asupra fondului total de salarii plătite.Constituirea şi repartizarea fondului de premiere se face cu acordul Sindicatului.Propunerea de premiere se înaintează Serviciului de Resurse Umane de către şeful în a cărui subordine directă se află salariatul respectiv şi va fi vizata de către directorii superior ierarhic, precum şi de către Preşedintele SLS Petrotrans.

Pentru ca salariaţii să fie motivaţi,este necesar ca şi mediul să fie motivant.Mediul motivant presupune asigurarea unor condiţii în care salariaţiisă se simtă stimulaţi în a face un efort continuu pentru realizarea propriilor proiecte,precum şi ale întreprinderii din care fac parte.În acest sens,S.C. PETROTRANS S.A. se obligă să depună eforturile necesare pentru

instituţionalizarea unui sistem organizat având drept scop ameliorarea continuă a condiţiilor de muncă ;iar în cazul în care acest lucru nu este posibil să procedeze la compensări băneşti sau de altă natură.De asemenea, angajatorul va aloca fonduri necesare dotării corespunzatoare în vederea mecanizarii sau automatizării proceselor de producţie în scopul uşurarii efortului fizic al salariatilor,creşterii eficientei economice şi asigurării securităţii şi sănătăţii în muncă.Angajatorul se obligă să acorde gratuit echipament de protecţie şi să suporte jumătate din contra valoarea echipamentului de lucru,corespunzător locurilor şi condiţiilor în care se desfăşoară munca.În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de muncă angajatorul va lua în mod permanent cel puţin următoarele măsuri : amenajarea ergonomica a locului de muncă ; diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante ; asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat,microclimat,temperatură, aerisire) ; amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus, cantină-restaurant).

Salariul nu poate face obiectul nici unei renunţări sau limitări ; va fi protejat de îngheţare, iar reţinerile se vor face potrivit legii cu asigurarea minimului de subzistenţă şi cei întreţinuţi de aceştia.

Plata timpului suplimentar şi al lucrului în zilele libere şi de sărbătoare va fi majorată astfel :

Orele suplimentare prestate peste durata normală atimpului zilnic de lucru, convenită în Contractul colectiv de muncă, cu 100% ;

Orele prestate în Ziua Petrolistului şi orele prestate de femei în Ziua Femeii – cu 150% ;

Orele în zilele de sărbători legale – 200%.Cu ocazia Zilei Petrolistului, fiecare salariat primeşte o sumă a cărei

valoare se negociază cu sindicatul, pornind de la minimum valoarea salariului de bază minim actualizat pe S.C. PETROTRANS S.A.În funcţie de profitul obţinut, potrivit legii, angajatorul, prin negociere cu sindicatul, va acorda şi alte suplimentări, adaosuri şi stimulente.Salariaţii, sindicatul şi angajatorul vor participa la înfiinţarea unor fonduri de pensie suplimentară, fonduri de asigurări sociale ,etc.

Având în vedere că o cale de majorare aveniturilor salariaţilor este şi aceea de acordare a tichetelor de masă a căror valoare lunară este de peste 1 000 000 lei, începând cu 01.03.2005,societatea aacordat tichete de masă tuturor salariaţilor.Valoarea totală a unui tichet de masă este de 68 000 lei, valoare ce se poate modifica în conformitate cu prevederile legale.

Dacă până acum am prezentat mijloacele prin care societatea şi-a propus să favorizeze apariţia comportamentelor motivante ale salariaţilor săi, trebuie să amintim că la nivelul unităţii funcţionează o comisie de disciplină compusă din patru membrii (doi desemnaţi de sindicat, doi de conducere), care îşi propune să inhibe apariţia demotivării.Sancţiunile ce se pot aplica sunt : retrogadarea din funcţie, cu acordul salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile, reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, desfacerea disciplinară a contractului

individual de muncă. Salariaţilor care în decursul unui an calendaristic înregistrează trei absenţe nenotivate consecutive sau cumulează cinci absenţe nemotivate li se poate desface contractul individual de muncă în procedură de urgenţă. Încercând să găsească persoane competente,S.C.PETROTRANS S.A.,încă de la angajare,va încheia cu solicitantul postului contractul individual de muncă cu clauza de probă ,perioadă în care şeful ierarhic va acorda calificative şi aprecieri asupra comportamentului salariatului sub aspectul disciplinei la locul de muncă,calităţii lucrărilor executate,iniţiativei şi ataşamentului faţă de firmă.La sfârşitul perioadei de probă,ţinându-se seama de calificativele obţinute şi de aprecierea finală,se va renegocia contractul individual de muncă pentru postul pentru care a fost încheiat,pentru altul corespunzător rezultatelor obţinute,sau se dispune incetarea contractului individual de muncă.Societatea urmăreşte astfel să selecteze persoana cea mai potrivită pentru postul solicitat,ţinând cont de plăcerea,interesul şi satisfacţia personală pe care respectivul loc de muncă îl produce persoanei în cauză,aceştia fiind factori principali de motivaţie; ignorarea lor putând avea efecte negative asupra activităţii ulterioare a angajatului. Mijloacele prin care S.C.PETROTRANS S.A. încearcă să atragă persoane competente şi ,totodată,să-şi ferească actualii salariaţi de tentaţiile altor agenţi economici, sunt prevăzute în Contractul colectiv de muncă încheiat între unitatea angajatoare şi salariaţi ,reprezentaţi de Sindicatul Liber al Salariaţilor afiliaţi la FSLI Petrom. Întrucât a motiva oamenii înseamnă a răsplăti băneşte contribuţia la progresul firmei-initiaţiva ,efortul şi reuşita-S.C.PETROTRANS S.A. va constitui un fond de premiere de până la 10% asupra fondului total de salarii plătit.Constituirea şi repartizarea fondului de premiere se face cu acordul Sindicatului.Propunerea de premiere se înaintează Serviciului de Resure Umane de către şeful în a cărui subordine directă se află salariatul respectiv şi va fi vizată de către directorii superiori ierarhic,precum şi de către Preşedintele SLS Petrobrazi. Pentru a dezvolta munca în echipă,societatea a instituit,ca o alternativă la creşterile salariale,stimulentele de grup-precum fondul de participare la profit al angajaţilor. Cota de participare a salariaţilor la profitul anual este în procent de până la 10%.De asemenea,la majorarea capitalului unei bănci proprii,angajatorul va achita echivalentul unui număr de acţiuni,negociat cu sindicatul,şi acordate gratuit salariaţilor. Având în vedere că salariul pare a fi singura motivaţie,în cadrul S.C.PETROTRANS S.A.,salariul de bază minim este de minimum 1,76 ori mai mare decât salariul minim pe economie ,actualizat.Economiile la fondul de salariu prevăzut în buget vor constitui baza stimulării salariaţilor,conform regulamentului de promovare. Majorarea salariilor se face cu coeficienţii negociaţi cu sindicatul.Salariul nu poate face obiectul nici unei renunţări sau limitări;va fi protjat de îngheţare iar reţinerile se vor face potrivit legii,cu asigurarea minimului de subzistenţă pentru salariat şi cei întreţinuţi de acesta. Plata timpului suplimentar şi a lucrului în zile libere şi de sărbătoare va fi majorată astfel :

•orele suplimentare prestate peste durata normală a timpului zilnic de lucru ,convenită în contractul colectiv de muncă,cu 100%;•orele prestate în Ziua Petrolistului şi orele prestate de femei în Ziua Femeii-cu 150%;•orele prestate în zilele de sărbători legale –cu 200%. Cu ocazia Zilei Petrolistului,fiecare salariat primeşte o sumă a cărei valoare se negociază cu sindicatul,pornind de la minimum valoarea salariului de bază minim actualizat pe S.C Ptrotrans S.A.În funcţie de profitul obţinut,potivit legii, angajatorul,prin negociere cu sindicatul,va acorda şi alte suplimentări,adaosuri şi stimulente. Salariaţii, sindicatul şi angajatorul vor participa la înfiinţarea unor fonduri de pensie suplimentară,fonduri de asigurări sociale etc. La căsătorie,naşterea sau înfierea unui copil,salariatul cu contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată primeşte o sumă egală cu valoarea salariului mediu brut pe S.C.PETROTRANS S.A.Dacă ambii soţi sunt salariaţi în cadrul societăţii,beneficiază fiecare. Având în vedere că o cale de majorare a veniturilor salariaţilor este şi aceea de acordare a tichetelor de masă,a căror valoare lunară este de peste un milion lei,începând cu 01.03.2005,societatea a acordat tichete de masă tuturor salariaţilor.Valoarea nominală a tichetelor de masă este de 68.000 lei,valoare ce se poate modifica în conformitate cu prevederile legale. O altă formă de recompensare indirectă a personalului este plata timpului nelucrat,care se referă la durata limitată a zilei de lucru;durata săptămânii de lucru şi a lunii;sărbătorile legale,zilele libere ocazionate de evenimente personale,concediul de odihnă,concediul fără plată.Astfel,societatea va aloca fonduri pentru organizarea şi sărbătorirea unor aniversări de zile festive ,cum sunt :8 Martie,Ziua copilului,Ziua Petrolistului,pom de Crăciun şi Revelion. Angajatorul va suporta cheltuielile de transport ale salariţilor pe baza documentelor justificative, contravaloarea biletelor de transport pe calea ferată sau auto pentru personalul care face naveta pe o rază de maximum 60 de km.De asemenea,va suporta cheltuielile de regie ale cantinelor,creşelor şi căminelor proprii,precum şi 50% din plata pentru creşe,cămine şi grădiniţe proprii la preţurile din sistemul de stat,pentru copiii salariaţilor. Angajatorul va asigura trimiterea în staţiuni de odihnă şi tratament a salariaţilor la nivelul cererilor onorate de sindicat,cu suportarea a 50% din costul biletelor de odihnă şi a 65% din al celor de tratament precum şi a transportului pentru salariat integral,iar pentru membrii familiei în proporţie de 50%. Încercând să satisfacă nevoia de securitate a existenţei individului,în contractul colectiv de muncă se precizează că nu se pot desface contactele de muncă pentru motive neimputabile salariaţilor care au mai puţin de 3 ani până la pensionarea la cerere, precum şi în cazul detaşării,incapacităţii temporare de muncă,stare de graviditate, concediu de maternitate,concediu pentru îngrijirea copilului bolnav până la 3 ani, concediu pentru îngrijirea copilului de până la 2 ani,satisfacerea stagiului militar. Pentru ca salariaţii să fie motivaţi,este necesar ca şi mediul să fie motivant.Mediul motivant presupune asigurarea unor condiţii în care salariaţii să

se simtă stimulaţi în a face un efort continuu pentru realizarea propriilor proiecte,precum şi ale întreprinderii din care fac parte.În acest sens,S.C.PETROTRANS S.A. se obligă să depună eforturile necesare pentru instituţionalizarea unui sistem organizat având drept scop ameliorarea continuă a condiţiilor de muncă;iar în cazul în care acest lucru nu este posibil să procedeze la compensări băneşti sau de altă natură.De asemenea,angajatorul va aloca fondurile necesare dotării corespunzătoare în vederea mecanizării sau automatizării proceselor de producţie, în scopul uşurării efortului fizic al salariaţilor, creşterii eficienţei economice şi asigurării securităţii şi sănătăţii în muncă.Patronul se obligă să acorde gratuit echipament de protecţie şi să suporte jumătate din contravaloarea echipamentului de lucru,corespunzător locurilor şi condiţiilor în care se desfăşoară munca.În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de muncă,angajatorul va lua în mod permanent cel puţin următoarele măsuri :amenajarea ergonomică a locului de muncă;diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante;asigurarea condiţiilor de mediu(iluminat, microclimat,temperatură,aerisire);amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare,băi,grupuri sanitare, săli de repaus,cantină-restaurant). În cazul îmbolnăvirilor profesionale,al accidentelor de muncă sau în legătură cu munca,salariaţii în cauză vor fi trimişi la tratamente medicale,în unităţi specializate din ţară,cu recomandarea medicilor,sau în străinătate,în situaţia când tratamentul respectiv nu se poate face în ţară,cu suportarea cheltuielilor de către angajator. Societatea acordă o egală importanţă pregătirii,perfecţionării şi formării profesionale a personalului,suportând toate cheltuielile ocazionate de aceste activităţi. Dacă până acum am prezentat mijloacele prin care societatea şi-a propus să favorizeze apariţia comportamentelor motivate ale salariaţilor săi,trebuie să amintim că la nivelul unităţii funcţionează o comisie de disciplină compusă din patru membri(doi desemnaţi de sindicat şi doi de conducere) care îşi propune să inhibe apariţia demotivării.Sancţiunile ce se pot aplica sunt :retrogadarea din funcţie,cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile,reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%,desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.Salariaţilor care în decursul unui an calendaristic înregistrează trei absenţe nemotivate consecutive sau cumulează cinci absenţe nemotivate li se poate desface contractul individual de muncă în procedură de urgenţă.

4.4. Cheltuieli de exploatare. Nivelul, structura şi evoluţia cheltuielilor cu personalul.

În totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul reflectă o parte a valorii nou create. Potenţialul uman este considerat factorul de producţie cel mai dinamic.

Cheltuielile cu personalul cuprind cheltuielile cu remuneraţia personalului şi cheltuielile privind asigurările şi protecţia socială. Ele pot fi structurate, în principal, pe baza următoarelor criterii :

a) în funcţie de elementele componente : -salarii tarifare(negociate); -sporuri acordate în funcţie de condiţiile concrete de muncă; -premii; -cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială. b) în funcţie de cine suportă cheltuielile de personal : -angajator (salariile nete, contribuţia la asigurările sociale, ajutorul de

şomaj, fondul de sănătate); -angajat (impozitul pe salariu,ajutorul de şomaj, fondul de sănătate). c) în raport cu categoria de personal: conducere, tehnic, economic şi de

altă specialitate, administrativ şi de deservire, muncitori etc. d) după formele de salarizare practicate, în scopul cunoaşterii eficinţei

acestora şi a utilizării unor forme adecvate de salarizare legate direct de rezultatele activităţii desfăşurate.

e) în raport cu modul de includere în costuri, este necesară localizarea rezervelor existente în vederea creşterii eficienţei cheltuielilor de personal.

Nivelul şi structura cheltuielilor cu personalul este prezentată în tabelul următor:

Tabelul nr.4.1.Evoluţia nivelului numărului mediu de salariaţi şi a

structurii cheltuielilor cu personalul

Nr.crt. INDICATORI U.M. 2004 20051. Număr

mediu de salariaţiPers. 1.065 1.172

2. Cheltuieli cu personalul

Mii lei

165.237.318 228.519.170

% 100 1002.1. Salarii Mii

lei120.830.414 170.772.548

% 73,13 74,732.2. Cheltuieli cu

asigurările şi protecţia socială

Mii lei

44.406.904 57.746.622

% 26,87 25,27

Sursa : Contul de Profit şi Pierdere al S.C. Petrotrans S.A.

După cum reiese din tabelul de mai sus, în anul 2005, numărul personalului a crescut cu 10% faţă de anul 2004, ceea ce a condus la o creştere de 38% a cheltuielilor cu personalul.

Tabelul nr.4.2.Dinamica cheltuielilor cu personalul la S.C. Petrotrans S.A. în anii

2004 şi 2005Nr.crt.

INDICATORI 2004 2005Mii lei % Mii lei

1. Total cheltuieli cu personalul,din care(r 2+3)

165.236.318 100 228.519.170

2. Salarii 120.830.414 73,13 170.772.5483. Cheltuieli cu

asigurările şi protecţia socială

44.406.904 26,87 57.746.622

4. Cheltuieli cu personalul aferent producţiei vândute

89.228.151 153.107.843

5. Total venituri din exploatare

295.197.336 554.099.988

6. Producţia exerciţiului,din care

286.358.805 498.898.905

7. Producţia vândută

278.438.073 503.312.759

8. Ch.cu pers.la 1000 lei venituri din exploatare

(r 1 /5*1000)

559,75 412,42

9. Ch.cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare

(r 2/ 5*1000)

409,32 308,20

10. Ch.cu pers.la 1000 lei Qe

(r 1 / 6*1000)

577,03 458,05

11. Ch.cu salariile la 1000 lei Qe(r 2/6*1000)

421,95 342,30

12. Ch.cu pers.la 1000 lei producţie vândută

(r 4/ 7*1000)

320,46 304,20

13. Nr.mediu anual de personal

1.065 1.172

14. Salariu mediu anual (r2/13)

113.456 145.710

15. Productivitatea anuală a muncii

X X

16. Calculată pe baza veniturilor din exploatare(r5/13)

277.181 472.782

17. Calculată pe baza producţiei exerciţiului (r6/13)

268.882 425.682

18. Calculată pe baza producţiei vândute(r7/13)

261.444 429.448

19. Coef.dintre indicele salariului mediu anual şi indicele productivităţii muncii

X X

20. Calculat ca raport între (r14/16)

0,4093 0,3082

21. Calculat ca raport între (r14/17)

0,4220 0,3423

22. Calculat ca raport între r16/18

1,0602 1,1009

Sursa : Indicatorii au fost calculaţi pe baza datelor din documentele primare

Analizând datele prezentate în tabelul de mai sus, se constată o creştere a cheltuielilor cu personalul în anul 2005 faţă de 2004 cu 38,3%, dar şi o creştere a veniturilor din exploatare cu 87,7% fapt ce se datorează creşterii numărului de personal, dar şi creşterii veniturilor din producţia vândută.

Din rândul 9 se poate observa o scădere a cheltuielilor cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare cu 24,71%, însemnând cu 101,12 mii lei mai puţin plătiţi salariaţilor la 1000 lei venituri din exploatare. Situaţia se apreciază pozitiv deoarece implicaţiile ei constau în creşterea rezultatului exploatării, a profitului brut, profitului net etc.

Din rândul 10 se constată o scădere a cheltuielilor cu personalul la 1000 lei producţia exerciţiului cu 20,62%, adică 118,98 mii lei, semnificând o creştere a eficienţei cheltuielilor cu personalul.

Potrivit datelor din tabel, se constată o creştere a salariului mediu anual cu 28,43%, adică 32.254 mii lei, creştere devansată de productivitatea anuală a muncii, ceea ce conduce la realizarea economiei privind cheltuielile cu salariile.

Analiza eficienţei cheltuielilor cu personalul

Eficienţa cheltuielilor cu personalul, în sensul de cheltuieli totale, poate fi analizată utilizând atât modele de corelaţie, cât şi modele multiplicative, ale următorilor indicatori:

a) cheltuieli cu personalul la 1000 lei venituri din exploatare:

Cp 1000 Ve =Cp/ Ve * 1000 , unde Cp=cheltuieli cu personalul; Ve=venituri din exploatare.b) cheltuieli cu personalul la 1000lei cifra de afaceri:

Cp 1000 CA=Cp/ CA *1000, unde Cp=cheltuieli cu personalul;

CA=cifra de afaceri.c) cheltuieli cu personalul la 1000 lei valoare adăugată:

Cp 1000 VA=Cp / VA *1000, unde Cp=cheltuieli cu personalul;

VA=valoare adăugată.Tabelul nr.4.3.

Indicatorii eficienţei cheltuielilor cu personalul în anii 2004 şi 2005Nr.crt. INDICATORI 2004 2005 2004/2005

%1. Cheltuieli cu

personalul la 1000 lei venituri din exploatare

559,75 412,42 73,68

2. Cheltuieli cu personalul la 1000 lei cifra de afaceri

575,20 409,19 71,14

3. Cheltuieli cu personalul la 1000 lei valoare adăugată

632,22 515,21 81,49

Sursa :Indicatorii sunt calculaţi pe baza datelor din Contul de Profit şi Pierdere

Pe baza indicatorilor eficienţei cheltuielilor cu personalul, se confirmă eficienţa acestora, în sensul reducerii lor la 1000 lei venituri din exploatare, cifra de afaceri şi valoare adăugată.

4.5. Raportul dintre partea fixă şi partea variabilă cheltuielilor cu personalul la S.C. Petrotrans S.A

Pentru a evidenţia raportul dintre partea fixă şi partea variabilă a cheltuielilor cu personalul, am ales spre analiză salariul brut cuvenit unui angajat al SC Petrotrans SA în perioada 2004-2006.

Tabelul nr.4.4Nivelul cheltuielilor cu un angajat în anii 2004 şi 2005

Nr.crt. DENUMIRE 2003 2004 20051. SALARIU 8.322.750 10.570.500 10.805.400

BRUT,din care :

1.1. ORE LUCRATE ÎN REGIE

6.165.000 7.830.000 7.830.000

1.2. SPORURI,din care :

2.157.750 2.740.500 2.974.500

1.2.1. Spor vechime 1.541.250 1.957.500 1.957.5001.2.2. Spor condiţii

grele616.500 783.000 783.000

1.2.3. Spor de fidelitate

- - 234.000

Sursa :Serviciul financiar-contabil al S.C Petrotrans S.A.Tabelul nr. 4.5.

Evoluţia nivelului cheltuielilor cu un angajat%Nr.crt. DENUMIRE 2004 2005 20061. SALARIU BRUT,din

care :100 100 100

1.1. ORE LUCRATE ÎN REGIE

74 74 72

1.2. SPORURI,din care : 26 26 281.2.1. Spor vechime 71 71 661.2.2. Spor condiţii grele 29 29 261.2.3. Spor de fidelitate - - 8

Sursa :Serviciul financiar-contabil al S.C. Petrotrans S.A.Din datele analizate reiese o scădere a ponderii părţii fixe a salariului, fapt

ce sporeşte rolul diferitelor forme de salarizare în motivarea şi stimularea personalului.

4.5.Raportul dintre partea fixă şi partea variabilă cheltuielilorcu personalul la S.C.PETROTRANS S.A.

Pentru a evidenţia raportul dintre partea fixă şi partea variabilă a cheltuielilor cu personalul,am ales spre analiză salariul brut cuvenit unui angajat al S.C.PETROTRANS S.A. în perioada 2003-2005.

Nivelul cheltuielilor cu un angajat în anii 2003, 2004 şi 2005Tabelul nr.4.6.

Nr.crt. DENUMIRE 2003 2004 20051. SALARIU BRUT,din care : 8.322.750 10.570.500 10.805.400

1.1. ORE LUCRATE ÎN REGIE 6.165.000 7.830.000 7.830.000

1.2. SPORURI,din care : 2.157.750 2.740.500 2.974.5001.2.1. Spor vechime 1.541.250 1.957.500 1.957.500

1.2.2. Spor condiţii grele 616.500 783.000 783.000

1.2.3. Spor de fidelitate - - 234.000

Sursa :Serviciul financiar-contabil al S.C.PETROTRANS S.A.Evoluţia nivelului cheltuielilor cu un angajat

Tabelul nr.4.7.%

Nr.crt. DENUMIRE 2003 2004 20051. SALARIU BRUT,din care : 100 100 1001.1. ORE LUCRATE ÎN REGIE 74 74 721.2. SPORURI,din care : 26 26 281.2.1. Spor vechime 71 71 661.2.2. Spor condiţii grele 29 29 261.2.3. Spor de fidelitate - - 8Sursa :Serviciul financiar-contabil al S.C.PETROTRANS S.A.

Din datele analizate reiese o scădere a ponderii părţii fixe a salariului ,fapt ce sporeşte rolul diferitelor forme de salarizare în motivarea şi stimularea personalului.

Capitolul 5. Perfecţionarea sistemului existent de motivare a personalului la S.C. PETROTRANS S.A.

Pentru ca motivarea realizată în cadrul firmei să fie eficientă, managerul urmăreşte să realizeze un sistem realist şi obiectiv de motivare şi recompensare.

În acest sens, propunem atât metode de motivare financiară cât şi metode de motivare non-financiare în vederea obţinerii performanţelor dorite.

5.1. Metode de motivare financiare:

Pentru a dezvolta munca în echipă, societatea comercială ar trebui să acorde, ca o alternativă la creşterile salariale, stimulente de grup – precum fondul de participare la profit al angajaţilor.Cota de participare a salariaţilor la profitul anual trebuie să atingă un procent de până la 10%. Angajatorul va achita echivalentul unui număr de acţiuni, negociat cu sindicatul şi acordate gratuit salariaţilor.Economiile la fondul de salariu prevazut în buget vor constitui baza stimulării salariaţilor conform regulamentului de promovare.Majorarea salariilor se face cu coeficienţii negociaţi cu sindicatul.Salariul nu poate face obiectul nici unei renunţări sau limitări;va fi protejat de îngheţare, iar reţinerile se vor face potrivit legii cu asigurarea minimului de subzistenţă pentru salariat şi pentru cei întreţinuţi de acesta.

Angajatorul va suporta cheltuielile de transport ale salariaţilor pe baza documentelor justificative, contravaloarea biletelor de transport pe cale ferata sau auto pentru personalul care face naveta pe o rază de maximum 80 km.De asemenea ,va suporta cheltuielile de regie ale cantinelor, creşelor şi căminelor proprii, precum şi 50% din plata pentru creşe, cămine şi grădiniţe proprii, la preţurile din sistemul de stat pentru copiii salariaţilor.

Angajatorul va asigura trimiterea în staţiuni de odihnă şi tratament a salariaţilor la nivelul cererilor onorate de sindicat, cu suportarea a 50% din costul biletelor de odihnă şi a 65% din a celor de tratament, precum şi a transportului pentru salariat integral,iar pentru membrii familiei în proporţie de 50%.

Încercând să satisfacă nevoia de securitate a existenţei individului, în contractul colectiv de muncă se va preciza că nu se pot desface contractele de muncă pentru motive neimputabile angajaţilor care au mai puţin de 3 ani până lea pensionarea la cerere, precum şi în cazul detaşării, incapacităţii temporare de muncă, stare de graviditate, concediu de maternitate, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, satisfacerea stadiului militar.

5.2. Metode de motivare non-financiare:

5.2.1. Motivare, relaxare, energizareDeoarece angajaţii au nevoie ,din când în când, de un eveniment care să

le redea puterea de muncă propun următoarele programe de îmbunătăţire a performanţelor la SC Petrotrans SA:

Discursuri şi discuţii motivaţionale între liderii echipei şi membrii ei;

O zi specială cu activităţi şi costumaţie pe o temă dată, în care angajaţii desfăşoară activitatea profesională în acelaşi timp cu activitatea de relaxare;

Vizite surpriză făcute de diverse personalităţi sau personaje menite să emoţioneze şi să distreze membrii echipei.

Prin aplicarea acestora se urmăreşte obţinerea următoarelor efecte:- eliminarea stresului şi refacerea capacităţii de efort;- creşterea energiei angajaţilor şi a motivaţiei;- formarea unor asociaţii mentale pozitive între locul de muncă şi

starea de spirit a salariatului, asociaţii care vor genera plăcerea de a veni la serviciu şi plăcerea lucrului în echipă;

- îmbunătăţirea comunicării;- clienţii îşi vor aminti cu plăcere şi amuzament de contactul cu

salariaţii.Momentul optim al aplicării:

- în perioada când tensiunea şi stresul salariaţilor cresc (perioade de vârf, înaintea finalizării unor proiecte grele, post conflicte);

- în perioada când energia angajaţilor este foarte scăzută;- trimestrial, în cadrul unui program pe termen lung.

5.2.2. Sărbătorirea şi recompensarea succeselor

Pentru a dezvolta ambiţia şi setea de succes a angajaţilor orice reuşită trebuie sărbătorită şi orice realizare trebuie recompensată, în acest scop putem alege diferite activităţi:

Petreceri sau serate scurte pentru sărbătorirea unor reuşite profesionale unde organizaţia trebuie să se ocupe de spaţiu, rezervări, amenajări, surprize, cadouri;

Excursii în ţară sau în străinătate pentru sărbătorirea unor reuşite profesionale unde organizaţia se ocupă de transport, cazare, masă, evenimente şi de securitatea participanţilor;

Salariatul lunii – premierea salariatului cu cele mai bune rezultate într-un anumit domeniu;

Diplome, trofee, pachete, medalii sau obiecte personalizate pentru recompensarea salariatului cu rezultate bune.

Prin aplicarea acestora se urmăreşte obţinerea următoarelor efecte:- creşterea gradului de motivaţie al salariaţilor;- creşterea nivelului de autorespect;- creşterea nivelului de autosatisfacţie personală şi profesională;- creşterea productivităţii muncii;

- îmbunătăţirea imaginii managerilor.

Momentul optim al aplicării:

- În perioada lansării unor noi proiecte;- Pe termen lung, pentru stimularea dezvoltării anumitor atitudini,

comportamente şi abilităţi.

5.2.3. Motivarea prin competiţii interne pe teme profesionale

Pentru a creşte vânzările pentru o anumită gamă de produse propun aplicarea programului cu următoarele etape:

1. Auditul şi cercetarea factorilor care influenţează vânzarea şi a rezultatelor vânzării până la data respectivă;

2. În urma auditului se stabilesc două aspecte importante:- agenţii au nevoie de mai multă susţinere din partea

întregului personal;- se calculează şi se stabilesc regulile, astfel încât toţi agenţii

să aibă şanse egale de victorie.3. Se instruiesc managerii implicaţi;4. Se demarează o campanie de comunicare internă pentru

promovarea şi entuziasmarea întregului personal al companiei;5. Se demarează şi monitorizează desfăşurarea programului;6. Se organizează festivitatea de premiere care se desfăşoară în

cadrul unui cocktail.

Prin aplicarea acestora se urmăreşte obţinerea următoarelor efecte:- creşterea gradului de motivaţie a salariaţilor;- creşterea vânzărilor la produsele vizate cu 18 % pe trimestrul în

care se desfăşoară programul(efectele de creştere se păstrează şi în următoarele luni).