MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

- curs -instruirea organizationala

Proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunostintelor si motivatiei angajatilor existenti in scopul imbunatatirii echilibrului intre caracteristicile angajatului si cerintele locului de munca.INstruirea organizationalA - DEFINIRE -

1. Actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca;2. Obtinerea de noi calificari profesionale pentru perfectionarea pregatirii profesionale de baza;3. Dobandirea unor cunostinte avansate privitoare la metode si procedee moderne de lucru.4. Adaptarea angajatului la cerintele postului si ale locului de munca5. Promovarea in munca si dezvoltarea cariereiINstruirea organizationalA - OBIECTIVE -

Instruirea in organizatii este un proces planificat ce are drept scop modificarea a trei categorii psihologice:- atitudini;- cunostinte;- abilitati/aptitudini/capacitatiin vederea atingerii unor performante inalte intr-o activitate/ gama de activitati.INstruirea organizationalA - SCOP -

1. La nivel MACRO necesitatea unui program de proiectare a unor stagii de pregatire pentru angajati, stagii care include mai multe cursuri, cu teme variate, sustinute de persoane diferite si care se desfasoara pe intervale mai lungi de timp.

2. La nivel MICRO unitattea unui training cu o singura sectiune tematica, chiar daca acesta are o durata mai mare de o zi.INstruirea organizationalA - Abordari -

Inainte de a realiza o analiza de nevoi se impune manifestarea unei atentii sporite fata de urmatoarele aspecte:* sa nu utilizam informatii incomplete despre punctul de plecare, background-ul problemei;* definirea problemelor sa nu se faca in mod ambiguu/insuficient;* sa nu pornim o analiza de nevoi fara a obtine informatii complete cu privire la laternative si consecintele acestora;* sa nu utilizam informatii incomplete cu privire la categoria si continutul valorilor, preferintelor si intereselor cursantilor;* sa luam in calcul influenta unor factori precum: insuficienta timpului, abilitatile reduse si resursele limitate.Analiza de nevoi (1)

Se poate dezvolta in doua arii:1. Dinspre organizatie spre individ/postEste necesara atunci cand:- sunt dezvoltate/redimensionate posturi noi si angajatii nu au abilitatile necesare noilor responsabilitati;- compania isi schimba productia, serviciile, echipamentele folosite.2. Dinspre individ spre organizatiePoate fi realizata in 3 situatii:- pentru angajatii firmei - sunt obtinute informatii cu privire la: descrierea responsabilitatilor; descrierea abilitatilor/cunostintelor; prefigurarea profilului carierei;- pentru noii angajati - sunt obtinute informatii cu privire la: rezultate ale testarii la intervievare; cercetarea instruirii anterioare; experiente care descriu capacitatile;- pentru echipe de munca - sunt obtinute informatii cu privire la: planuri de munca; rezultate din munca.Analiza de nevoi (2)

1. Harta micropoliticaTrainerul identifica pozitia referitoare la instruire folosind indicatori precum influenta/puterea si interesul/suportul. El va nota in fiecare din cele 4 cadrane numele persoanelor care se incadreaza in acea categorie. Ulterior. va trebui sa dezvolte strategii a.i. sa translateze majoritatea numelor in ariile interes/suport ridicat pt. programele de instruire.Analiza de nevoi metode (1)

PUT EREPuternic, dar nesuportivPuternic si entuziastFara putere si nesuportivFara putere si entuziastI N T E R E S

2. Analiza SWOTEvidentiaza 4 dimensiuni:puncte tari, puncte slabe, oportunitati si amenintariAnaliza de nevoi metode (2)

Puncte tari (S)1. 2. 3. Puncte slabe (W)1. 2. 3. Oportunitati (O)1. 2. 3. Strategii SOPunctele tari sunt utilizate pentru a dezvolta oportunita-tileStrategii WOPunctele slabe sunt diminuate prin prisma oportunitatilorAmenintari (T)1. 2. 3. Strategii STPunctele tari sunt folosite in vederea ocolirii pericolelorStrategii WTPunctele slabe sunt minimizate pentru a se evita, astfel, amenintarile.

3. Tehnica Fishboning- este o modalitate de a examina esecul la nivelul obtinerii calitatii dorite;- propune pentru investigarea cauzelor esecului utilizarea unei diagrame sub forma scheletului unui peste;- procesul porneste de la notarea problemei intr-un chenar ce va reprezenta capul pestelui;- pot fi identificate 4 posibile cauze ale esecului la nivelul calitatii: materialele, masinile, muncitorii, metodele.Analiza de nevoi metode (3)

4. Analiza cauzelor si consecintelor

Presupune identificarea:- nevoilor/problemelor;- cauzelor;- consecintelor;- dificultatea de a corecta problema: scazuta, medie, ridicata- starea critica (pe o scara de la 1 la 5)Analiza de nevoi metode (4)

5. Metoda copacului cu eroriUtilizeaza o abordare sistematica, produsul analizei fiind o diagrama logica ce consta in evenimentele nereusite care sunt asezate in chenare relationate intre ele prin porti logice.Poarta SAU arata ca ori un eveniment, ori altul dintre cele implicate va conduce la evenimentul nedorit Poarta SI conduce la ideea la ambele evenimente din nivelul inferior sunt responsabile de evenimentul nedorit.

Analiza de nevoi metode (5)

Evenimentul nedorit lipsa de perfectionare a angajatilor in activitati presupuse de posturile ocupatesi sauEsecul procesului de selectieLipsa training-ului dupa selectieModalitatea de feedback oferita de catre managerii directiLipsa unui sistem de motivare a angajatilor

Face necesara interrelationarea mai multor categorii de variabile:- obiectivele programului;- continutul instruirii;- metodele si mijloacele folosite in demersul practic;- criteriile de evaluare a rezultatelor obtinute si a programului.

In conceperea programului de instruire este esential sa raspundem la urmatoarele intrebari:1. Care sunt principalele elemente evidentiate de analiza de nevoi?2. De ce resurse (umane, materiale, financiare, informationale) dispunem?3. Caror constrangeri trebuie sa le facem fata?4. Putem evita acele constrangeri?5. Putem transforma constrangerile in resurse?6. Ce dorim sa obtinem?PROIECTAREA PROGRAMULUI de instruire (1)

Conditii ce contribuie la construirea unui microclimat optim de invatare in cazul activitatilor cu adultii:

1. STIMUL si SECURITATE- invatarea nu trebuie doar sa contina stimuli care sa motiveze si sa canalizeze efortul cursantilor, ci trebuie sa presupuna o anumita securitate care sa diminueze efectele inhibitoare;2. DEPENDENTA si INDEPENDENTA- cel care invata incearca nevoi si trebuinte opuse/ contradictorii (ex. Vrea sa primeasca sarcini si sa fie ajutat in activitatile pe care le are de desfasurat, dar doreste si sa dea sarcini si sa se afirme.)PROIECTAREA PROGRAMULUI de instruire (2)

Particularitati ale activitatilor cu adultii:

1. Adultul este mai deschis la o relatie parteneriala.

2. Invatarea prin experienta este mai importanta.

3. Cursantul adult trebuie motivat in functie de interesele sale, dat fiind faptul ca el este mai putin motivat de curiozitate.

4. Adultul are un ritm de asimilare mai lent, are o capacitate de adaptare mai mica fata de varstele anterioare, de aceea cursurile trebuie prefigurate a.i. sa fie un volum optim de cunostinte/abilitati de asimilatPROIECTAREA PROGRAMULUI de instruire (3)

A. Programe de instruire la locul de munca- ofera angajatului atat posibilitatea de a se potrivi mai bine cu postul, cat si cunoasterea in ansamblu a modului in care functioneaza organizatia;- de multe ori au un caracter informal; de aceea se intalnesc sub forma situatiilor de orientare, cand un nou angajat a obtinut o pozitie intr-o organizatie;- uneori, completeaza programul de instruire formal al noului angajat;- unul dintre dezavantajele acestor programe este acela ca prin greselile aparute se pot pierde frecvent materiale, timp si echipamente;- etapele ce trebuie parcurse:* etapa premergatoare (stabilirea obiectivelor, asigurarea echipamentelor, amenajarea locului de munca)* pregatirea (identificarea gradului de stapanire de catre cursant a deprinderilor necesare activitatii, trezirea interesului)* asimilarea cunostintelor si a operatiilor practice* verificarea performantelor* sesiune de evaluare Instruirea propriu-Zisa (1)

B. Programe de instruire in afara locului de munca

B.1. Instruirea pre-operatorie si simularile

- este foarte asemanatoare cu instruirea de la locul de munca;- presupune construirea spatiului de munca asa cum este el in apropierea ariei de productie efectiva, cu scopul de a exersa deprinderile care trebuie insusite;- o forma mai complexa o reprezinta simularile; acestea se pot grupa in:* simulari fizice pentru insusirea unor deprinderi motrice pentru a lucra cu anumite materiale, echipamente;* simulari de tipul jocului de rol pentru identificarea si insusirea unor comportamente adecvate unor situatii de munca specifice* simularile de tipul studiilor de caz pentru dezvoltarea capacitatii de analiza si identificare de solutii in parametrii optimi, situatii asemanatoa-re/identice cu cele avute la locul de munca.

Instruirea propriu-Zisa (2)

B. Programe de instruire in afara locului de munca B.2. Instruirea prin prelegeri- prezinta avantajul prezentarii unui pachet larg de cunostinte, intr-un timp scurt si cu costuri reduse;- pentru realizarea unei prezentari de succes este necesara parcurgerea urmatoare-lor etape:* pregatirea (analiza prppriei persoane si a audientei)* identificarea materialelor suport * proiectarea prezentarii* prezentarea propriu-zisa

B.3. Cursurile prin corespondenta- este necesar ca acestea sa fie concepute in maniera invatamantului la distanta, in sensul ca trebuie construite astfel incat sa suplineasca lipsa trainerului;- sunt utilizate atunci cand scoaterea din productie este prea costisitoare sau atunci cand angajatii au nevoie de cunostinte ce necesita o frecventare de lunga durata a unor cursuri.

Instruirea propriu-Zisa (3)