suport curs mru

7/26/2019 Suport Curs MRU

1/77

SNSPAFacultatea de Administraie Public

Organizaia publicimanagementul resurselor umaneCarmen Svulescu

Bucureti2016


2/77

1

Cuprins

Tema 1. Introducere ................................................................................................................... 2

Tema 2. Sectorul public si organizaia publica .......................................................................... 3

Tema 3. Elemente teoretice privind managementul resurselor umane ...................................... 7

Tema 4. Sistemul funciei publice ............................................................................................. 9

Temele 5, 6. Statutul functionarilor publici ........................................................................ 12

Tema 7. Planificarea necesarului de personal .......................................................................... 21

Tema 8. Managementul carierei .............................................................................................. 30

Temele 9, 10. Recrutare, selecie, promovare, mobilitate ....................................................... 35

Tema 11. Motivarea ................................................................................................................. 49

Tema 12. Managementul performanei .................................................................................... 53

Tema 13. Formarea i perfecionarea profesional .................................................................. 65

Bibliografie ............................................................................................................................. 70

Glosar specific sistemului administraiei i funciei publice.............................................. 71


3/77

2

Tema 1. Introducere

Obiectivul general al disciplinei Cursul vizeazscontribuie la dezvoltareacunotinelor n domeniul managementuluiresurselor umane i al funciei publice, punndaccent pe elementele specifice carierei n funciapublic.

Obiectivele specifice Cunoaterea i nelegerea sferei sectorului public siadministratiei publice, precum i a elementelorteoretice privind managementul resurselor umane.Cunoasterea categoriilor de personal din administraiapublicCunoaterea elementelor specifice managementuluicarierei n funcia publicExplicarea i interpretarea Statutului functionaruluipublic si a responsabilitatilor instituionale nmanagementul funciei publiceCunoaterea i nelegerea managementuluiperformanei n sectorul public

Valoarea administraiei publice este conferitde resursele sale umane.

Orice analiz a resurselor sistemului public trebuie s ia n considerare calitatea icompetena profesionala resurselor umane deoarece eficiena i eficacitatea administraieidepind de modul n care persoanele care lucreaz n administraie neleg i reuesc s-i

ndeplineasccu profesionalism atribuiile i responsabilitile care le revin.


4/77

3

Tema 2. Sectorul public si organizaia publica

Sectorul public structurile de drept public ale statului i colectivitilor locale; instituiile publice (cu caracter administrativ, comercial sau industrial); structuri de drept privat, aflate sub controlul autoritilor publice, fie datorit

obiectului lor social, fie datoritmodului de organizare ori a posesiunii capitalului.

Sector public vs. sector privat Acces la produse alegere colectiv, printr-o politicversus alegere individual pe

pia Reglare prin nevoia de resurse versus prin cerere / ofert Obiective obinerea egalizrii nevoilor, echitatea versus obinerea profitului

financiar; Calitatea actorilor ceteni versus clieni Instrument al pieei aciunea colectivversus concurena Decizia coercitiv, rspundere politic, influenat de politic versus consensual,

rspundere n faa acionarilor, influenatde nevoia de profit bnesc.

Roluri

Ceteni au anumite drepturi, dar trebuie sse supuni anumitor reguli; Beneficiari (ai unei prestaii) beneficiarii unui serviciu, sub forma unei pli sau

indemnizaii legale n bani;Ex: indemnizaiile de omaj

Utilizatori nu au alternative de livrare a serviciilor; Utilizator i productor utilizatorul poate folosi un serviciu i juca un rol important

n producia respectivului serviciu sau n livrarea lui, n acelai timp;Ex: serviciul de educaie

Cumprtor se pltete o contribuie direct pentru serviciul respectiv;Ex: serviciile potale, transportul public

Contribuabili pltitori de taxe.

De ce avem nevoie de sectorul public?

SP trebuie sasume sarcini pe care indivizii sau grupurile nu le pot realiza singuri,ci doar ca parte a unei comuniti;

Eficiena colectiv: urmrirea exclusiv a interesului personal poate fi, n anumitecazuri, dezastroaspentru comunitate (Tragedia comunitilor, Dilema prizonierului,

Dilema contributorilor)

Autoriti instituii ntreprinderi publice


5/77

4

= subsisteme ale sistemului administraiei publice, particularizate prin funcionarea iconstrucia de tip organizaional.

autoriti administrative+

autoriti legislative+

autoriti judectoreti=

AUTORITI PUBLICE

Autoriti administrative:

Guvernul, Preedintele Romniei, Ministerele, Consiliile locale, Consiliile judeene,Prefectul, Primarul

Constituia Romniei (Titlul III, se referla Autoritile publice):

Parlamentul (Capitolul I ); Preedintele Romniei (Capitolul II ); Guvernul (Capitolul III ); Autoritile administraiei publice centrale de specialitate (Capitolul V, Seciunea 1)

ministere, alte organe de specialitate din subordinea Guvernului sau ministerelor,

autoriti administrative autonome; Autoritile administraiei publice locale (Capitolul V, Seciunea a 2-a) consiliilelocale, judeene i primrii;

Autoritatea judectoreasc(Capitolul VI) instanele judectoreti, Ministerul Public,Consiliul Superior al Magistraturii.

Instituia public= reprezint organizaia care are un statut, reguli de funcionare proprii, stabilite prin actenormative, avnd rolul de a satisface anumite nevoi publice.

Instituiile publice caracteristici

se nfiineaz, se reorganizeazi se desfiineazprin legesau potrivit legiide ctreParlament, Guvern, ministere i celelalte organe de specialitate ale administraieipublice centrale, precum i de ctre consiliile judeene i locale;

sunt nfiinate pentru satisfacerea unor interese generale, cu caracter socio-cultural, alemembrilor societii;

mijloacele financiare necesare desfurrii activitii lor sunt asigurate, de regul, dela bugetul de stat sau de la bugetele locale;

i desfoaractivitatea fie gratuit, fie cu plat; sunt ncadrate cu personal specializat n domeniul n care activeaz; unele dintre ele emit acte administrative; desfoaro activitate continui n mod ritmic.


6/77

5

Autoritate public Institutiepublic

se nfiineaznumai prin lege

folosesc, de regul, dreptul decomandn exercitarea atribuiilorlor

activitatea autoritilor publice sedesfoarmai ales din oficiu

rezultatul autoritilor publice seconcretizeaz i finalizeaz, deregul, n acte administrative deautoritate

pot fi nfiinate i prin HG

nu pot folosi acest drept dect cutotul excepional, numai n condiiilestabilite de lege

activitatea instituiilor publice sedesfoarde regulla cererea celorinteresai

ponderea activitilor instituiilorpublice o constituie faptelemateriale, emiterea acteloradministrative individuale (diplome,adeverine, certificate medicale,decizie pensionare) fcndu-senumai n condiiile precizate de lege.

ntreprinderea public= orice ntreprindere n care statul, colectivitile sau instituiile publice sunt proprietare,

independent sau mpreun, direct sau indirect, care: fie dein majoritatea capitalului subscris; fie dein controlul majoritii voturilor n organul de conducere, cum ar

fi adunarea general; fie pot numi n componena consiliului de administraie, a organului de

conducere sau de supervizare mai mult de jumtate din numrul

membrilor acestuia.

Organizaie public

Scop: screeze eficien, eficacitate, valoare adugat

In orice tip de organizaie publicexist:

- o zonfuncional activiti care asigurfuncionarea acesteia- o zonoperaional- competena


7/77

6

Funcionalitate OperaionalitateContabilitate

Audit

Achiziii publice

Juridic

Resurse umane

Administrativ

Relaii publice

Protecia mediului

Asistenta sociala

Urbanism

Amenajarea teritoriului

Stare civila

Transport public

Apa

Altele


8/77

7

Tema 3. Elemente teoretice privind managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintansamblul activitilor orientate ctre asigurarea,dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n vederearealizrii cu eficienmaxima obiectivelor acesteia i a satisfacerii nevoilor angajailor.

Managementul resurselor umane poate fi definit concomitent drept tiina i arta de acoordona efortul uman astfel nct sa fie atinse obiectivele de cretere a eficienei ieficacitii organizaionale.

Managementul resurselor umane este o tiin pentru c formuleaz i generalizeaz

concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici i instrumente de conducere, i artpentru caplicarea lor n practicine seama de specificitaiile care apar la nivelul fiecarei organizaii,solicitnd multexperienmai ales n domeniul comportamentului uman, al negocierii i algestionrii conflictelor.

Reprezintabordarea strategici coerenta managementului celei mai preioase resurse -resursa uman.

Calitatea resurselor umane din administraia public reprezint un factor esenial pentrucapacitatea acesteia de a satisface interesul general prin furnizarea de servicii publice decalitate.Putem spune crealizarea misiunii i a performanei unei entiti publice depinde aproape ntotalitate de profesionalismul, competena i integritatea resurselor umane angajate pe care leare la dispoziie, motiv pentru care managementul resurselor umane devine, din acest punctde vedere, unul dintre procesele cheie n funcionarea entitilor publice.

Existena la nivelul organizaiei publice a unui sistem eficient de management al resurselorumane aduce multiple beneficii:

asigurutilizarea eficienta resurselor umane; asigurun nivel adecvat al performanei angajailor;

contribuie la mbuntirea performanei organizaiei publice; sprijinatragerea i retenia unor resurse umane competente; menine un climat pozitiv la locul de munc i relaii bune ntre Angajator i

funcionarii publici; sprijinorganizaia publicn procesul de adaptare la schimbrile din mediul extern.

Principiilemanagementului resurselor umane:

Aprecierea factorului uman ca resursvital Corelarea politicilor i sistemelor privind resursele umane cu misiunea i strategia

organizaiei

Concentrarea i direcionarea capacitilor i eforturilor individuale n vederea realizriieficiente a misiunii i obiectivelor stabilite


9/77

8

Dezvoltarea unei culturi organizaionale adecvate

Obiectivele managementului resurselor umane:

Creterea eficienei i eficacitii angajailor, sporirea productivitii Reducerea absenteismului, fluctuaiei i a amplorii i numrului micrilor greviste Creterea satisfaciei n munca angajailor Creterea capacitii de inovare, rezolvare a problemelor i schimbare a organizaiei n

funcie de dinamica factorilor externi i interni

Funciile managementului resurselor umane:

Asigurarea resurselor umane (planificare, recrutare, selecie, integrare) Analiza necesarului de resurse umane (analiza, proiectarea, reproiectarea posturilor) Dezvoltarea resurselor umane (formare, perfecionare, managementul carierei, dezvoltare

organizaional) Motivarea resurselor umane (recompensare, evaluarea performanelor) Meninerea resurselor umane (disciplina, securitate, sntate, consiliere, managementul

stresului).

Factorii care influeneazmanagementul resurselor umane:

Piaa muncii Evoluia tehnologiei Dinamica pieei Organizarea Nivelul informaional Contextul politico-social Internaionalizarea/globalizarea/europenizarea Valorile i tradiiile Structura emoionala angajailor

Resurse umane

Categoria de resurse publice, de persoane angajate sau potenial candidai de a fi angajai nadministraia public, n conformitate cu reglementrile legale n vigoare, i utilizate pentrurealizarea obiectivelor i atribuiilor organizaiei publice angajatoare (autoriti, instituii).

Tipologia resurselor umane angajate: funcionari publici; funcionari publici cu statute speciale; personal contractual; personal de specialitate cadre didactice, magistrai etc; personal numit sau ales n funcii de demnitate public.


10/77

9

Tema 4. Sistemul funciei publice

Legislaie

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i

completrile ulterioare Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i

dezvoltarea carierei funcionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare Hotrrea Guvernului nr.432/2004 privind dosarul profesional al funcionarilor publici,

cu modificrile i completrile ulterioare Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduita funcionarilor publici, republicat Lege nr. 477/2004privind Codul de conduita personalului contractual din autoritile i

instituiile publice Hotrrea Guvernului nr.1344/2007 privind normele de organizare i funcionare a

comisiilor de disciplin Hotrrea Guvernului nr.832/2007 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea

i desfurarea programului de formare specializatpentru ocuparea unei funcii publicecorespunztoare categoriei nalilor funcionari publici.

Ordonana de urgennr. 92/2008 privind statutul funcionarului public denumit managerpublic

Hotrrea Guvernului 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formareaprofesionala funcionarilor publici

Legea 53/2003 Codul muncii, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare Hotrrea Guvernului nr.286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind

stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacantcorespunztor funciilor contractuale i a criteriilor de promovare in grade sau trepte

profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar pltit dinfonduri publice

Noiuni de baz

Funcie public-ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n temeiul legii, nscopul realizrii prerogativelor de putere publicde ctre administraia publiccentral,administraia publiclocali autoritile administrative autonome.

Funcionar public- persoana numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public. Corpul funcionarilor publici totalitatea funcionarilor publici din cadrul autoritilor

administrative autonome i din cadrul autoritilor i instituiilor publice din administraiapubliccentrali local.

Conform reglementrilor legale actuale, funciile publice se stabilesc pentru fiecareautoritate/instituie public, n parte de conductorul acesteia sau prin hotrre a consiliuluilocal/judeean.n prezent, bazele constituionale ale funciei publice sunt stabilite de art 16, alin 3: funciilei deminitile publice civile sau militare pot fi ocupate, n condiiile legii, de persoanele careau cetenia romni domiciliul n ar.Pe baza prevederilor constituionale, literatura de specialitate identific2 noiuni diferite:funcia public i funcia de demnitate public, deoarece funciile publice i demnitile

publice sunt ntr-o incontestabillegtur, fra se confunda.


11/77

10

Pentru funcia publiceste indicataccepiunea:

Funcia public reprezint ansamblul atributiilor si responsabilitilor stabilite deinstituia public, n temeiul legii, n scopul realizrii competenelor sale, nvestirea n funciefcndu-se n urma ctigrii concursului sau promovrii examenului organizat pentru

ocuparea funciei publice.

Funcia de demnitate public reprezint complexul de atributii si responsabilitistabilite prin Constituie, legi i alte acte normative, pe care i le asumo persoanfizicprin

nvestirea sa ca urmare a rezultatului procesului electoral direct, prin alegere, sau indirect,prin numire potrivit legii.

Trsturile funciei publice: Este stabilitpe cale unilateral, prin reglementri legale, ale autoritilor publice Drepturile i obligaiile funcionarilor publici sunt stabilite pe cale unilateral de ctre

organele statale prin norme juridice Drepturile i obligaiile prevzute n statut ca atribuii ale funciei de stat sunt

exercitate n vederea realizrii puterii publice Este titulara unor anumite atribuii n sprijinul exercitrii competenei autoritii publice,

atribuii ce contureazansamblul drepturilor i obligaiilor persoanei titulare Este continu, fiind creati organizatn vederea realizrii puterii publice i n spea

competenei autoritii publice Cel nvestit cu o funcie publicse aflntr-un raport de subordonare fade cel care l-a

nvestit cu aceastfuncie Cel nvestit cu o funcie publicse aflntr-un raport de autoritate fade teri

Corespunde principiului specializrii i profesionalizrii serviciului public asigurnd unraport optim ntre atribuiile de conducere i cele de execuie, pentru indeplinirea unuiinteres general al societii

Funcionar public - persoana numit ntr-o funcie public i nvestit n mod legal cuatribuiile acesteia, persoantitularde drepturi i obligaii chematsle exercite cu scopulrealizrii competenei autoritii sau instituiei publice din care face parte funcia public.

Trsturi - funcionar public- o persoanfizic, nu i o persoanjuridic

- nvestirea n funcie cu respectarea prevederilor legale, printr-un act de numire, deregulprecedat de un concurs i urmat de depunerea jurmntului

- trebuie sdesfoare o activitate continui permanent, pe o duratnedeterminat- ndeplinete atribuiile funciei publice n scopul realizrii competenei autoritii sau

instituiei publice din care face parte funcia public- pe durata ocuprii funciei publice, are anumite drepturi i obligaii expres prevzute

de dispoziiile legale n materie- pentru activitatea prestatn funcia public, este remunerat sub formde salariu


12/77

11

Principiile care stau la baza exercitrii funciei publice: Legalitate, imparialitate, obiectivitate. Transparen Eficien, eficacitate Responsabilitate

Orientare ctre cetean Stabilitate n exercitarea funciei publice Subordonare ierarhic.

Raporturile de serviciu se nasc i se exercitn baza actului administrativ de numire, emis ncondiiile legii.

Exercitarea raporturilor de serviciu se realizeazpe perioadnedeterminat.

Activitile desfurate de funcionarii publici implic exercitarea prerogativelor deputere public:

Punerea n executare a legilor i a actelor normative Elaborarea proiectelor de acte normative i a reglementrilor specifice autoritii sau

instituiei publice; asigurarea avizrii acestora Elaborarea proiectelor politicilor i strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor,

statisticilor necesare realizrii i implementrii politicilor publice Elaborarea documentaiei necesare exercitrii legilor, n vederea realizrii competenelor

autoritii sau instituiei publice Consilierea, controlul, auditul public intern Gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare Colectarea creanelor bugetare Reprezentarea intereselor autoritii sau instituiei publice n raporturile acesteia cu

persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, n arsau n strintate Realizarea de activiti n conformitate cu strategia de informatizare a administraiei

publice.


13/77

12

Temele 5 !. Statutul functionarilor publici

Clasificarea funciilor publice. Categorii de funcionari publici

Conform Legii 188/199 privind Statutul funcionarului public, funciile publice se clasific

dupcum urmeaz:

a) functii publice generale si functii publice specifice;b) functii publice din clasa I, functii publice din clasa a II-a, functii publice din clasa a III-a;c) functii publice de stat, functii publice teritoriale si functii publice locale.

a) Functiile publice generale reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor cu caractergeneral si comun tuturor autoritatilor si institutiilor publice, in vederea realizariicompetentelor lor generale.

Functiile publice specifice reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor cu caracterspecific unor autoritati si institutii publice, stabilite in vederea realizarii competentelor lorspecifice, sau care necesita competente si responsabilitati specifice.

Echivalarea functiilor publice specifice cu functiile publice generale, in conditiile legii, seface prin statutele speciale prevazute la art. 5 alin. (1) sau, la propunerea autoritatilor siinstitutiilor publice, de Agentia Nationala a Functionarilor Publici.

b) Functiile publice se impart in 3 clase, definite in raport cu nivelul studiilor necesareocuparii functiei publice, dupa cum urmeaza:

- clasa I cuprinde functiile publice pentru a caror ocupare se cer studii universitare de licentaabsolvite cu diploma, respectiv studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma delicenta sau echivalenta;- clasa a II-a cuprinde functiile publice pentru a caror ocupare se cer studii superioare descurta durata, absolvite cu diploma;- clasa a III-a cuprinde functiile publice pentru a caror ocupare se cer studii liceale, respectivstudii medii liceale, finalizate cu diploma de bacalaureat.

c) Functiile publice de stat sunt functiile publice stabilite si avizate, potrivit legii, in cadrulministerelor, organelor de specialitate ale administratiei publice centrale, precum si in cadrul

autoritatilor administrative autonome.

Functiile publice teritoriale sunt functiile publice stabilite si avizate, potrivit legii, in cadrulinstitutiei prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor si ale celorlalteorgane ale administratiei publice centrale din unitatile administrativ-teritoriale.

Functiile publice locale sunt functiile publice stabilite si avizate, potrivit legii, in cadrulaparatului propriu al autoritatilor administratiei publice locale si al institutiilor publicesubordonate acestora.


14/77

13

Dupa nivelul atributiilor titularului functiei publice, functiile publice se impart in treicategorii dupa cum urmeaza:- functii publice corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici;- functii publice corespunzatoare categoriei functionarilor publici de conducere;- functii publice corespunzatoare categoriei functionarilor publici de executie.

Functionarii publici numiti in functiile publice din clasele a II-a si a III-a pot ocupa numaifunctii publice de executie.

Dupcalitatea dobnditn urma numirii, respectiv statutul lor:

functionarii publici sunt debutanti sau definitivi.

Pot fi numiti functionari publici debutanti persoanele care au promovat concursul pentruocuparea unei functii publice de grad profesional debutant.

Pot fi numiti functionari publici definitivi:- functionarii publici debutanti care au efectuat perioada de stagiu prevazuta de lege si auobtinut rezultat corespunzator la evaluare;- persoanele care intra in corpul functionarilor publici prin concurs si care au vechimea inspecialitatea studiilor necesare ocuparii functiei publice de minimum 12 luni, 8 luni si,respectiv, 6 luni, in functie de nivelul studiilor absolvite.

Categoria inaltilor functionari publici cuprinde persoanele care sunt numite in una dintreurmatoarele functii publice:a) secretar general al Guvernului si secretar general adjunct al Guvernului;b) secretar general din ministere si alte organe de specialitate ale administratiei publicecentrale;c) prefect;d) secretar general adjunct din ministere si alte organe de specialitate ale administratieipublice centrale;e) subprefect;

f) inspector guvernamental.

Categoria functionarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite in una dintreurmatoarele functii publice:a) director general si director general adjunct din aparatul autoritatilor administrativeautonome, al ministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice

centrale, precum si in functiile publice specifice asimilate acestora;b) director si director adjunct din aparatul autoritatilor administrative autonome, alministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale, precumsi in functiile publice specifice asimilate acestora;c) secretar al unitatii administrativ-teritoriale;d) director executiv si director executiv adjunct ai serviciilor publice deconcentrate aleministerelor si ale celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale dinunitatile administrativ-teritoriale, in cadrul institutiei prefectului, in cadrul aparatului propriual autoritatilor administratiei publice locale si al institutiilor publice subordonate acestora,precum si in functiile publice specifice asimilate acestora;e) sef serviciu, precum si in functiile publice specifice asimilate acesteia;

f) sef birou, precum si in functiile publice specifice asimilate acesteia.


15/77

14

Sunt functionari publici de executie din clasa I persoanele numite in urmatoarele functiipublice generale: consilier, consilier juridic, auditor, expert, inspector, precum si in functiilepublice specifice asimilate acestora.Sunt functionari publici de executie din clasa a II-a persoanele numite in functia publicagenerala de referent de specialitate, precum si in functiile publice specifice asimilate acesteia.

Sunt functionari publici de executie din clasa a III-a persoanele numite in functia publicagenerala de referent, precum si in functiile publice specifice asimilate acesteia.

Functiile publice de executie sunt structurate pe grade profesionale, dupa cum urmeaza:a) superior, ca nivel maxim;b) principal;c) asistent;d) debutant.

Funcii publice specifice- Funcii publice de conducere

Arhitect-ef

- Funcii publice de execuie Inspector de concuren Inspector vamal Inspector de munc Controlor delegat Expert n tehnologia informaiilor i a telecomunicaiilor Comisar

- Alte funcii publice specifice Manager public

Functiile publice specifice, altele decat cele prevazute mai sus, se pot stabili de autoritatile siinstitutiile publice, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

Funcionari publici cu statut special n funcie de regimul juriduc aplicabil

structurile de specialitate ale Parlamentului Romniei structurile de specialitate ale Administraiei Prezideniale structurile de specialitate ale Consiliului Legislativ

serviciile diplomatice i consulare autoritatea vamal poliia i alte structuri ale Ministerului Internelor alte servicii publice stabilite prin lege

Cui nu se aplicstatutul funcionarilor publici

personalului contractual salariat din aparatul propriu al autoritilor i instituiilor publice,care desfoaractiviti de secretariat, administrative, protocol, gospodrire, ntreinere-reparaii i de deservire, paz, precum i altor categorii de personal care nu exercitprerogative de putere public

personalului salariat ncadrat, pe baza ncrederii personale, la cabinetul demnitarului corpului magistrailor


16/77

15

cadrelor didactice persoanelor numite sau alese n funcii de demnitate public

Drepturile funcionarilor publici

salariu, prime, alte drepturi salariale, n condiiile legii concediu de odihn, concedii medicale, alte concedii, primde vacan recuperarea / plata orelor suplimentare opinie informare asociere sindicali profesional grev uniform pregtire profesional alegere/numire ntr-o funcie de demnitate public condiii normale de munci igien

asistenmedical, proteze i medicamente pensie i la celelalte drepturi de asigurare protecia legii n exercitarea atribuiilor

Drepturi specifice funcionarului public debutant Sfie sprijinit i ndrumat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu pe parcursul stagiului S i se stabileasc atribuii de serviciu al cror nivel de dificultate i complexitate s

creascgradual Si se asigure timpul necesar pregtirii individuale Si se asigure accesul la sursele de informare utile perfecionrii sale

ndatoririle funcionarilor publici

ndeplinire ndatoriri de serviciu sprijinire propuneri i iniiative personal respectare norme conduitprofesionali civic abinere de la exprimari sau manifestari publice a convingerilor i preferinelor politice ndeplinire atribuii curente i delegate conformare la dispoziiile superiorilor ierarhici aducere la cunotina superior ierarhic al persoanei care a emis dispoziii ilegale,

dispoziiile ilegale i refuzul ndeplinirii acestora

pstrare secret de stat i de serviciu refuz daruri sau alte avantaje rezolvare lucrri n termene stabilite respectare regim juridic al conflictului de interese i al incompatibilitilor

ndatoriri specifice funcionarului public debutant Si perfecioneze pregtirea profesionalteoretic Si nsueascdeprinderile practice necesare exercitrii unei funcii publice Sl consulte pe ndumtor pentru realizarea lucrrilor repartizate Sparticipe la manifestri tiinifice i profesionale S participe la formele de pregtire profesional organizate pentru funcionari publici

debutani


17/77

16

Perfecionarea profesionala funcionarilor publici Funcionarii publici au dreptul i obligaia de a-i mbunti n mod continuu abilitile i

pregtirea profesional. Autoritile i instituiile publice au obligaia sprevadn bugetul anual propriu sumele

necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare profesional a funcionarilor

publici organizatla iniiativa ori n interesul autoritii sau instituiei publice.

Comisiile paritare Se constituie n cadrul autoritilor i instituiilor publice Sunt consultate:

la stabilirea msurilor de mbuntire a activitii autoritilor iinstituiilor publice pentru care sunt constituite;

la stabilirea oricror msuri privind pregtirea profesional afuncionarilor publici, dac costurile acestora sunt suportate dinfonduri bugetare;

la stabilirea programului de lucru de ctre conductorul autoritii sau

instituiei publice; alte situaii prevzute de lege.

Situaia funciilor publice n anul 2013 pe niveluri administrativ-teritoriale

Categorii defuncii publice

Ocupate (inclusivtemporar ocupate i

temporar vacante)

Totalocupate

(1) + (2)

Vacante(3)

Totalfuncii

(1) + (2) +(3)Ocupate itemporarocupate (1)

Temporarvacante (2)

Funcii publicestructuri centralei teritoriale

61116 3063 64179 7329 71508

Funcii publicestructuri locale

62710 3254 65964 19962 85926

Total 123826 6317 130143 27291 157434


18/77

17

Situaia funciilor publice n anul 2014 pe niveluri administrativ-teritoriale

Situaia comparativa funciilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale

Situaia funciilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale i n funcie de gradul deocupare

0

100

locale centrale si

teritoriale

23.2310.25

76.77 89.75

Vacante

Ocupate


19/77

18

Situaia funciilor publice n anul 2013 n raport cu nivelul atribuiilor titularuluifunciei publice

Categorii de funciipublice

Ocupate (inclusivtemporar ocupate itemporar vacante)

Totalocupate(1) + (2)

Vacante(3)

Totalfuncii(1) + (2) +(3)

Ocupate itemporarocupate (1)

Temporarvacante (2)

Funcii publice nalifunctionari publici

152 7 159 3 162

Funcii publice deconducere

12318 2127 14445 2239 16684

Funcii publice deexecuie

111356 4183 115539 25049 140588

Total 123826 6317 130143 27291 157434

Situaia funciilor publice, procentual, n raport cu nivelul atribuiilor titularuluifunciei publice

0.1

10.6

89.3

nali functionari publici

funcii publice de

conducere

funcii publice de eecuie


20/77

19

Distribuia pe clase a funciilor publice de execuie ocupate n anul 2013

Distribuia funciilor publice de execuie pe grade profesionale n anul 2013

Situaia funciilor publice dupnivelul atribuiilor, 2014

90!32

162723!80

"lasa #

"lasa ##

"lasa ###

0.!1

15.92

26.1857.!9

$ebutant

%sistent

&rincipal

'uperior


21/77

20

Evoluia funciilor publice de execuie, pe grade profesionale n perioada2011 - 2014

Evoluia implementrii semnturii electronice la nivelul autoritilor i

instituiilor publice n perioada 2012 2014


22/77

21

Tema ". #lanificarea necesarului de personal

Importana procesului de planificare a necesarului de personalImportana deosebita aceastei funcii de planificare este justificatde faptul cgreelile sauimpreciziile planificrii necesarului de personal au repercusiuni asupra eficienei i calitiituturor celorlalte de exemplu, o previziune deficitar asupra numrului de funcionaripublici de care o organizaie are nevoie, poate conduce la realizarea unor recrutri inutile,urmate, mai apoi, de luarea unor decizii de restructurare (reorganizare) pentru cposturile sedovedesc a fi redundante.n practic, n administraia public din Romnia, planificarea forei de munc n cadrulorganizaiilor publice este influenatn principal de urmtorii factori:

Numrul de posturi aprobat prin act administrativ; Dinamica resurselor umane (numr de pensionri planificate, numr de promovri

planificate); Bugetul organizaiei publice; Numrul de locuitori, pentru autoritile din administraia publiclocal; Acte normative care vizeazreorganizri instituionale n domeniul funciei publice; Prevederi legate de elaborarea planului de ocupare a funciilor publice.

Planificarea forei de muncpoate fi mbuntitprin abordarea managementului strategic alresurselor umane, abordare implementat cu succes n administraia public din alte stateeuropene (Frana, Marea Britanie, Polonia, Italia)

Planificarea resurselor umane este un proces strategic al managementului resurselorumane

care, n esen,vizeaz

s

asigure existen

a

n orice organizaie a resurselor umane

care posedexperiena optim, cunotinele, abilitile necesare pentru realizarea planurilor

strategice ale organizaiei.

Alt avantaj al unei bune planificri a resurselor umane cons n prevenirea apariieisurplusului sau deficitului de personal n organizaie pentru o organizaie publicmaterializarea acestor riscuri are i un impact social, asupra beneficiarilor serviciilor publice,pentru cduce, pe o parte, la ineficienn cheltuirea banului public, iar, pe de altparte, lablocarea furnizrii serviciilor publice sau la scderea calitii acestora. De aceea, se considercplanificarea resurselor umane influeneaz alte funcii i activiti de resurse umane,precum:recrutarea, promovarea, formarea profesional.

Planificarea resurselor umane reprezintuna dintre funciile strategice pe care le are oorganizaie public, n calitate de Angajator, i pentru realizarea creia este nevoie desprijinul responsabililor de resurse umane. Acetia vor fi cei care vor defini metodologia delucru, vor strnge informaiile necesare i vor formula, la final, propunerea de planificare aresurselor umane pentru organizaia public.

Etapele procesului de planificare a necesarului de personalProcesul de planificare a resurselor umane presupune parcurgerea unor cteva mari etapeobligatorii, ilustrate n figura urmtoare:


23/77

22

1. Analiza mediului extern i internn aceastetapsunt strnse i evaluate informaii din mediul extern care influeneazsau arputea influena fora de munca organizaiei publice. Astfel de informaii se referla stareaeconomici politicnaional, stabilitatea pieei muncii, modificrile demografice caregenereaz, de exemplu, mbtrnirea populaiei active etc. Pentru acurateea planificrii

resurselor umane este indicat s fie analizate i informaii de acest gen specifice zoneigeografice din care face parte organizaia public(la nivel de jude, regiune etc).Analiza mediului intern i extern implicstrngerea de informaii referitoare la punctele tarii punctele slabe ale organizaiei publice.Pentru realizarea analizei din aceast etap se pot utiliza instrumente precum analiza

PESTLE (analiza mediului extern) sauanaliza SWOT (analiza mediului intern i a mediuluiextern).

Analiza PESTLE este un concept din tiina managementului i a marketingului, carepresupune, pe scurt, formularea rspunsurilor la urmtoarele ntrebri (adaptate pentruspecificul administraiei publice romneti):

P (politic) Care este situaia politic curent la nivel naional i local susceptibil sinflueneze organizaia public din punct de vedere al statutului i rolului su, cu efecte

asupra necesarului de funcionari publici? De exemplu, este relevant pentru planificarearesurselor umane s inei cont de eventualele planuri politice de comasare a organizaieipublice pe care o conducei cu alta sau de eventuale decizii politice de relocalizare aorganizaiei dumneavoastrntr-o altzongeografic;E (economic) Care este situaia economiccurentla nivel naional i local susceptibils influeneze situaia economic a organizaiei publice cu efecte asupra posibilitilor de

recrutare sau asupra nivelului de personal care poate fi susinut de organizaia public? ngeneral, constrngerile economice naionale afecteazstabilitatea masei funcionarilor publiciprin restructurri (reorganizri) n scop de economisire a costurilor cu salariile;

S (social) Care este situaia social la nivel naional i local susceptibil s influenezepolitica de recrutare sau retenie a angajailor din organizaia public? De exemplu, dac


24/77

23

populaia activdin localitatea n care se aflorganizaia publiceste mbtrniti este puinprobabil s fie atras de ofertele de munc pe care le avei, trebuie s extindei zonageografic n care popularizai concursurile de recrutare i s inei cont n procesul deplanificare a resurselor umane c va trebui s integrai un grup mai mult sau mai puinsemnificativ de navetiti;

T (tehnologia) Care sunt factorii tehnologici care pot influena modalitatea de funcionarea organizaiei publice i, prin efecte indirecte, planificarea necesarului de resurse umane?

Exist posibilitatea ca n intervalul de timp scurs ntre cea mai recent planificare anecesarului de resurse umane i planificarea n lucru sfi aprut inovaii tehnologice care s

nlocuiasccu succes activitatea manuala angajailor ntr-o astfel de situaie, vputei aflan faa unei decizii de a reduce efectivele personalului redundant;L (legislaie) Care sunt acele prevederi legale care creeazconstrngeri felului n careconstruii planificarea necesarului de resurse umane? V vei referi n acest caz, n modspecial, la legislaia care reglementeazfuncia publicn Romnia;E (mediul nconjurtor en. environment) Existanumite obligaii care in de proteciamediului nconjurtor i care pot afecta modul de funcionare al organizaiei publice i,

implicit, planificarea necesarului de personal?

Analiza SWOT - este o metod structurat de a analiza punctele tari, punctele slabe,oportunitile i constrngerile pe care le are o organizaie la un moment dat, n acest caz,organizaia public. Completarea analizei SWOT permite evaluarea obiectivelor pe care leurmrete organizaia publicprin planificarea necesarului de personal.

2.Analiza forei de munccurente i viitoare din cadrul organizaiei publicen aceast etap se analizeaz date cantitative referitoare la fora de munc curent i ceaviitoare, precum i informaii referitoare la competenele actuale i cele necesare.Urmtoarele tipuri de informaii pot fi adunate pe parcursul acestei etape: vrsta i sexulangajailor, nivelul ierarhic, competenele existente n organizaia public, niveluleducaional. La acestea se adaugi alte informaii care pot fi utilizate precum fluctuaia depersonal, rata absenteismului, transferuri, concedii de maternitate etc.Una dintre metodele managementului resurselor umane complementar planificriinecesarului de personal este analiza muncii, care poate fi considerato subetapn cadrulanalizei forei de munccurente i viitoare.Analiza muncii urmrete s descrie, pe de-o parte, coninutul fiecrui post de muncexistent n organizaia public, iar, pe de alt parte, s identifice caracteristicile pe careocupatul postului de munctrebuie sle posede.Rezultatele analizei muncii pot fi folosite cu succes n alte procese de management al

resurselor umane, respectiv pentru: Proiectarea fielor de post; Recrutare i selecie: din analiza muncii reies particularitile individuale necesareocuprii unei poziii n organizaia public, iar pe baza acestora putei stabili criterii relevantepentru recrutare i selecie; Evaluarea angajailor: cunoaterea coninutului postului vajutsstabilii criteriide performanadecvate i nivelul de performanacceptat; Formarea profesional: putei utiliza informaiile obinute n urma procesului deanaliz a muncii la stabilirea nevoilor de formare pentru noii angajai, la stabilireaconinutului programului de formare i la evaluarea acestuia; Respectarea cerinelor legale: cunoaterea contextului n care angajaii i

desfoar activitatea v furnizeaz informaii necesare pentru respectarea normelor desigurani sntate la locul de munc.


25/77

24

Pentru realizarea procesului de analiza muncii pot fi utilizate metode i tehnici, precum:Modelarea (n analiza muncii se opereazcu modele, cum ar fi modelul om-main,

al cror studiu furnizeaz informaii referitoare la particularitile procesului de munc pecare le putei utiliza n interviurile cu angajatul ori superiorul ierarhic sau pentru selectarea

metodelor de investigare);Inventarierea sarcinilor de munc (presupune identificarea elementelorcomponente ale activitii profesionale);

Chestionarul (pot fi utilizate chestionare structurate care conin un inventar alsarcinilor de munc iar angajaii trebuie s identifice n ce msur acestea sunt legate deconinutul postului analizat. Chestionarul nestructurat conine ntrebri deschise care s-lajute pe respondent sdescrie activitatea pe care o desfoarla locul de munc);

Interviul (poate fi structurat ori nestructurat i furnizeaz informaii utile ce potconstitui un punct de plecare pentru celelalte tehnici de analiz a muncii, cum ar fiinventarierea sarcinilor de munc; n analiza muncii, se poate utiliza i tehnica interviului degrup);

Realizarea efectiv a muncii (normarea timpului n care se face o anumitactivitate);

Tehnica explicrii provocate (presupune observarea angajatului n timp ce idesfoaractivitatea i solicitarea de clarificri cu privire la operaiile pe care le efectueaz);

Metoda incidentelor critice (incidentele critice sunt utilizate pentru activitateadesfurati, n funcie de informaiile colectate, se stabilete frecvena apariiei unui anumitcomportament la locul de munc);

Chestionarul de analiz a poziiei (este un instrument de analiz a muncii careconine un set de ntrebri utilizate pentru a descrie sarcinile i responsabilitile unui post.Chestionarul are o aplicabilitate general, iar persoana care l completeaznecesitcunotinesolide de specialitate i cunoaterea postului analizat).

3. Analiza planurilor strategice i estimarea necesarului de resurse umanen aceast etap se examineaz activitile viitoare i se estimeaz necesarul de personalpentru realizarea acestora. Ca i n etapa precedent, analiza genereazdou tipuri de date:cantitative referitoare la dimensiunea numerica resurselor umane i calitative referitoarela competenele de care organizaia publicare nevoie.Pentru estimarea necesarului de personal literatura de specialitate pune la dispoziie o serie demetode: metoda Delphi, analiza tendinelor, tehnicile de studiu ale muncii. De exemplu,metoda Delphi este o metodcalitativcare implicconsultarea unui grup de experi, n modindividual/independent i n etape succesive, cu ajutorul unui chestionar structurat care

solicit experilor opinia cu privire la necesarul de personal i motivarea opiniei lor.Experilor li se explic care este obiectivul demersului (de exemplu, previzionareanecesarului de resurse umane pentru urmtorul an). Dupfiecare rundde consultare opiniileacestora sunt consolidate i ncepe urmtoarea rundde consultare. Procesul se reia pn laobinerea consensului. Dupmai multe runde de consultri, concluziile finale sunt prezentateexperilor i se efectueazultimele corecturi.Una dintre metodele des utilizate n practica de msurare a necesarului de personal estemetoda analizei ncrcrii pe post.Analiza ncrcrii pe post presupune parcurgerea urmtoarelor etape:

Sunt identificate principalele produse ale organizaiei. De exemplu, produse pot fiavize emise, plngeri soluionate, pli efectuate etc;


26/77

25

Se calculeazcte astfel de produse a obinut organizaia n ultimul an. De exemplu,n anul 2014 Primria X a emis 500 de avize de un anumit tip, a soluionat 25 de plngeri, arepartizat 200 de loturi de teren etc;

Pentru fiecare structurorganizaionaln parte se calculeazncrcarea cu activitatepe angajat. De exemplu, dacdepartamentul care se ocupde avizele de mediu a eliberat n

anul 2014 500 de avize i a avut un numr mediu de angajai1 de 5, rezult c ncrcareamedie pe fiecare angajat al acestui departament a fost de 100 de avize eliberate n anulanalizat;

Se estimeazcte produse din fiecare categorie identificatla primul pas vor trebui sfie gestionate de organizaie n anul urmtor. De exemplu, datoritunor prevederi legale noicare introduc obligaii de mediu suplimentare, este anticipat cPrimria va trebuie semitaproximativ 800 de avize n anul 2015. Dacun angajat a fost n msurselibereze n anul2014 circa 100 de avize, cele 300 de avize diferende cantitate ntre anul 2014 i 2015 vortrebui sfie acoperite de 3 angajai suplimentari celor 5 deja angajai.

Metodologia analizei ncrcrii pe post, prezentat anterior, are dezavantajul c nuine cont sau nu identific ineficienele angajailor sau ineficienele diverselor procese ale

organizaiei. E posibil ca cei 5 angajai efectivi sfie, de fapt, suficieni pentru a emite maimult de 500 de avize ntr-un an i snu fi emis mai multe pentru cpur i simplu nu a fostcerere n acest sens.

O altmetodde identificare a necesarului de personal este normarea muncii carefurnizeazo imagine de acuratee asupra efortului de timp necesar pentru angajai nvederea ndeplinirii anumitor sarcini. Potrivit Codului Muncii norma de muncexprimcantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o

persoancu calificare corespunztoare, care lucreazcu intensitate normal, n condiiile

unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul

productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul

pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de muncse exprim, n funcie

de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub formde

norme de timp, norme de producie, norme de personal, sferde atribuii sau sub alte forme

corespunztoare specificului fiecrei activiti.

n fapt, normarea muncii presupuneobservarea directa activitii unui angajat n procesulde obinere a unui anumit produs i msurarea timpului pe care l consumn acest sens n general se folosesc metode de nregistrare audio-video, cronometre pentru msurareatimpului. Calculul de timp necesar pentru un anumit produs este extrapolat la masa generalde produse pe care organizaia le previzioneaz pentru anul anii urmtori n vedereacalculrii necesarului de personal.

4. Compararea resurselor umane existente n cadrul organizaiei publice cu necesarulde personal preconizatAceast etap implic compararea rezultatelor obinute n urma analizei resurselor umaneexistente cu previziunea asupra necesarului de personal. Sunt identificate situaiile n careexistdiscrepane ntre fora de munccurenti cea necesar. Astfel, organizaia publicsepoate afla n una din urmtoarele situaii:

Surplus de personal: fora de muncactualexcede nevoile de resurse umane aleorganizaiei publice n viitor;

Deficit de personal: numrul angajailor i competenele curente nu sunt suficientepentru acoperirea necesarului de personal i competene n viitor.


27/77

26

Evaluarea opiunilorn aceastetapsunt decise soluiile care vor fi adoptate pentru a rezolva situaia surplusuluide personal sau a deficitului de personal.Generic, surplusul de personal are cteva soluii (care pot fi combinate), cum ar fi:

pensionarea vremelnicpentru cei care ndeplinesc limita de vrst, renunarea la serviciile

externalizate i internalizarea acestor servicii pentru a se crea activitate suplimentar nentitate, reducerea salariilor, concediere individual sau colectiv (n cazul administraieipublice romneti, reorganizarea sau reducerea postului). Pe de alt parte, deficitul depersonal se rezolv apelnd la soluii precum: reorganizarea intern a structurilororganizaiei pentru a aduce angajai n structurile suprancrcate cu activiti din cele mai

puin aglomerate, transferul de personal din alte entiti publice, recrutarea extern,

externalizarea unor servicii ale organizaiei pentru a degreva o parte a angajailor. Acestesoluii sunt abordate din perspectiva administraiei publice n capitolul urmtor.

5. Pregtirea i implementarea planurilor astfel nct organizaia sdispunn viitor deresursele umane necesare

Dupparcurgerea tuturor etapelor anterioare, pe baza informaiilor obinute, pot fi dezvoltateplanuri de aciune care s asigure necesarul de resurse umane adecvat pentruorganizaia publicinteresat.

6. Monitorizarea i evaluarea planurilor de aciuneAa cum menionam, planificarea resurselor umane este un proces dinamic influenat defactori interni i externi. Din aceasta perspectiv, trebuie monitorizat implementarea

planurilor pentru a le putea ajusta n timp util n cazul n care apar modificri.Se impune, de asemenea, evaluarea procesului de planificare i a impactului

implementrii planurilor de aciune, n funcie de rezultatele obinute.Comunicarea cu angajaii - este obligatoriu ca angajaii s aib acces la

documentele legate de planificarea resurselor umane i la planurile de aciune aferente aceast demonstraie de transparen crete ncrederea pe care o au angajaii nmanagementul organizaiei publice i, prin urmare, fidelitatea fa de organizaia publicangajatoare.

Optimizarea necesarului de resurse umane

1.Apariia surplusului de personalUna dintre concluziile la care poate ajunge procesul de planificare a necesarului de personaleste c exist surplus de personal n organizaia public, deci, exist mai muli angajai

dect sunt necesari.Cauzele surplusului de personal pot fi multiple i, de obicei, acioneazcombinat. Cele maifrecvente sunt:

Apariia unor inovaii tehnologice care face ca intervenia uman n derulareaanumitor procese s fie minimalizat(de exemplu, organizaia publicintroduce o aplicaiesoftware care elibereaz automat anumite certificate care, anterior, erau completate iverificate manual de o parte a angajailor organizaiei publice);

Organizaia public, din diverse motive, renunla furnizarea anumitor servicii pentrucare sunt alocai unul sau mai muli angajai;

Organizaia public i eficientizeazactivitatea, subcontractnd o parte a serviciilorsale sau a proceselor interne (de exemplu, subcontracteaz paza cldirii unei firme

specializate i trebuie srenune la proprii angajai paznici);


28/77

27

Se schimblocaia furnizrii anumitor servicii sau derulrii unor procese interne (deexemplu, o agenie deschide birouri regionale n ar pentru a furniza diverse serviciicetenilor mai aproape de acetia i scade activitatea angajailor din Bucureti care se ocupauanterior i de serviciile pentru cetenii din regiuni);

Unii angajai nu dein competenele i abilitile pentru a furniza anumite servicii care

devin mai sofisticate (de exemplu, trebuie s foloseasc o aplicaie software avansat iangajaii respectivi abia au cunotine primare despre utilizarea computerului sau trebuie sfie flueni ntr-o anumit limbstrincnd organizaia publicdeschide anumite servicii icetenilor strini);

Apar constrngeri bugetare care nu mai permit organizaiei publice s susinmasasalarial existent. Aceste constrngeri pot fi proprii organizaiei publice n cauz sau, defapt, pot fi constrngeri financiare impuse de Guvern asupra ntregii administraii publice icare rezultn necesitatea de a renuna la o parte dintre funcionarii publici.

Prevenirea pericolului restructurrilor (reorganizrilor)n general, cnd se vorbete despre surplus de personal la nivelul unei organizaii prima

reacie a oamenilor este sse gndeascla restructurare ca soluie pentru nlturarea acestuisurplus. Totui, Angajatorul are posibilitatea de a pune n aplicare cteva aciuni preventivesau curative care s mpiedice atingerea acelui moment n care concedierea sau ncheierearaportului de serviciu devine singura soluie:

Investiia constant n formarea profesional a angajailor organizaiei publicepentru ca acetia s fie pregtii pentru toate inovaiile sau schimbrile n modul n carefurnizeazserviciile publice sau serviciile interne, evitnd astfel sdevinredundani;

ncurajarea angajailor sfie deschii i altor specializri din cadrul organizaieipublice, Angajatorul permind, n limitele legale, flexibilitatea n mobilitatea intern. nfelul acesta, dac structura de care in se desfiineaz din lips de activitate, angajaiirespectivi vor fi pregtii sntreascrndurile n acele structuri organizaionale care sunt ncontinuare solicitate;

nchiderea contractelelor temporare sau pe perioad determinat cu angajaiicontractuali atunci cnd ajung la data scadent nu se rennoiesc aceste contracte dect cuexcepia acelor posturi care ndeplinesc, chiar i temporar, funcii importante n organizaiapublic; o excepie poate fi fcuti n cazul acelor angajai cu normparialperformani;

Reinternalizarea serviciilor subcontractate pentru a crea activitate propriilorangajai. Este posibil ca decizia subcontractrii sfi fost luatntr-un moment n care prea oalegere judicioas din punct de vedere pre-calitate, ns, ntre timp, aceste contracte cusubcontractorii s fi devenit mult prea oneroase pentru organizaia public. Angajatorultrebuie s re-evalueze aceste subcontractri n momentul n care identific surplus de

personal, prin comparaie cu ct ar costa i ce calitate s-ar obine dacserviciile respective arfi realizate de angajaii organizaiei publice aflai n pericolul restructurrii sau concedierii;

Renunarea la posturile vacante i degrevarea bugetului organizaiei publice de sumelealocate pentru costurile salariale asociate acestor posturi;Unele organizaii, aflate n faa deciziei de restructurare sau concediere colectiv, oferscheme de compensare financiar pentru acei angajai care se ofer voluntar s plecedin organizaie n felul acesta, organizaia i simplificprocesul de restructurare reducnddin numrul angajailor ale cror posturi trebuie desfiinate. Bineneles, o asemeneapractic a voluntariatului trebuie analizat n contextul reglementrilor romnetirelevante. Pe de altparte, n construcia schemei de compensare a voluntarilor, organizaia,

sau, dup caz, organizaia public, trebuie s decid: a) dac deschide schema tuturorposturilor din organizaie sau o limiteazdoar la posturile din anumite structuri eventual


29/77

28

cele cu surplus de personal, b) ci voluntari accept, c) ce compensaii oferpentru acetivoluntari i d) ce se ntmpldacorganizaia nu vrea totui srenune la anumii voluntaricare sunt angajai performani, importani pentru organizaie.

Principiile unui proces sntos de restructurare (reorganizare)

Dactotui o decizie de restructurare (reorganizare) devine inevitabil, este important sfierespectate cteva principii al unui bun proces de tratare a redundanei posturilor. Bineneles,trebuie s se in cont de constrngerile legale pe care le impune legislaia romneascreferitor la restructurri, precum i de implicaiile legale deosebite pe care le poate avea orestructurare incorect (aciuni n justiie ale angajailor nedreptii).

Trebuie acordat o atenie deosebit etapei de planificare a aciunilor care le va luaorganizaia publicn procesul de restructurare (reorganizare).n acest scop, trebuie sexiste rspunsuri precise pentru fiecare dintre urmtoarele ntrebri:

Cte posturi trebuie desfiinate?; n ce structuri organizaionale se gsesc aceste posturi?; Cum se decide cine pleaci cine rmne?; Cum se compenseaz- daceste cazul angajaii care prsesc organizaia public?; Cum se anunplanul de restructurare?; Cum se comunicdecizia individualangajailor n cauz?; Care este perioada de timp n care are loc procesul de restructurare (reorganizare)?; Care este data de la care posturile sunt desfiinate (reduse)?; Care sunt angajaii ale cror posturi nu pot fi desfiinate? Ttrebuie avute n vedere

obligaiile pe care le are organizaia public, conform legislaiei muncii i legislaieifunciei publice)?;

La ce riscuri legale se expune organizaia public, n cazul n care nu se respectprevederile legale ale procesului de restructurare (reorganizare) sau concedierecolectiv?;

Ce impact are asupra organizaiei publice procesul de restructurare / reorganizare sauconcediere colectiv(n special asupra procesului de furnizare a serviciilor publice) ice msuri trebuie luate pentru a diminua acest impact?;

Cum pot fi ajutai angajaii disponibilizai astfel nct impactul ncheierii raportului demunc cu ei s aibefecte negative ct mai reduse? De exemplu, unele organizaiifaciliteaz pentru angajaii disponibilizai cutarea de noi locuri de munc la alteorganizaii partenere, le pune la dispoziie un birou de consiliere n carieri cutareaunui loc de munc, le acord timp liber n perioada premergtoare ncheieriiraportului de muncetc.;

Cum trebuie documentatntreaga procedurde restructurare?

Un proces de restructurare trece prin cteva etape mari: Pregtirea planului de restructurare (reorganizare); Negocieri i concilieri cu organismele sindicale (daceste cazul); Anunarea planului de restructurare (reorganizare) instituiilor de stat cu

atribuii n controlul sau verificarea acestor aciuni; Anunarea planului de restructurare (reorganizare) n rndul angajailor; Aplicarea procedurilor de selecie a angajailor care vor fi disponibilizai; Comunicarea deciziei de ncheiere a raportului de munc acelor angajai n

cauz;

nchiderea procesului de restructurare (reorganizare).


30/77

29

2. Apariia deficitului de personal

Deficitul de personal nseamn a avea mai puin angajai dect are nevoie o entitatepublic pentru a funciona la parametri maximi, asigurnd cele mai bune serviciipublice. Deficitul de personal este, de asemenea, una dintre concluziile la care ajunge

procesul de planificare a necesarului de personal, descris n capitolul anterior.Ca i n cazul surplusului de personal, cauzele care determin apariia deficitului depersonal sunt multiple i, de obicei, acioneazcombinat:

Organizaia publici asumsau primete noi sarcini i responsabiliti care nu pot fiacoperite cu angajaii cureni fie pentru cnu sunt suficieni, fie pentru cnu au competenelenecesare noilor atribuii;

A crescut fluctuaia voluntar a angajailor genernd goluri importante n masa depersonal din anumite structuri organizaionale;

S-au nmulit cazurile de concedii de maternitate, pensionri timpurii sau concediimedicale;

Unii angajai sunt incompeteni i apare necesitatea ncheierii raporturilor de serviciu

cu acetia, determinnd ns, n acelai timp, i apariia deficitului de personal datoritposturilor care devin vacante.

Planul de ocupare a funciilor publice Gestionarea resurselor umane i a funciiilor publice este organizati realizat, in cadrul

fiecarei autoriti i instituii publice, de ctre un compartiment specializat, carecolaboreazdirect cu ANFP.

Planul de ocupare a funciilor publice se elaboreaz anual, cu consultarea sindicatelorreprezentative ale funcionarilor publici.

Planul de ocupare a funciilor publice stabilete numrul maxim al funciilor publice:o care vor fi rezervate pentru promovarea rapido rezervate pentru promovarea functionarilor publicio care vor fi ocupate prin recrutareo care vor fi nfiinateo care vor fi supuse reorganizriio de conducere i al funciilor publice corespunztoare categoriei nalilor

funcionari publici pe fiecare clas, categorie i grad profesional.


31/77

30

Tema $. %anagementul carierei

Cariera reprezint o succesiune de activiti i poziii profesionale pe care o persoan leparcurge, ct i atitudinile, cunotinele i componentele asociate, care se dezvolt de-alungul timpului. (Gary Jones, 1998).

Am selectat aceastdefiniie a carierei deoarece reflectatt ideea de dinamicprofesional,n timp i spaiu, ct i acumularea de competene pe parcursul evoluiei profesionale.

Avnd n vedere importana sporit acordat capitalului uman n cadrul organizaiilorcontemporane, se constato preocupare din ce n ce mai intenspentru activitile privindmanagementul carierei la nivel organizaional. n acelai timp, evoluiile nregistrate la nivelpsiho-social au determinat o schimbare de atitudine a angajailor fa de propria evoluieprofesionali stabilitatea locului de munc.

Teorii referitoare la identitatea ocupaionala individului

Teoria lui Holland

Referitor la managementul carierei la nivel individual, un reper important n literatura despecialitate l constituie teoria orientrii n cariera lui Holland.Aceast teorie are la baz ipoteza c exist o orientare n carier, un tipar relativ stabil altalentelor, valorilor, atitudinilor i activitilor ocupaionale.

Conform teoriei lui Holland, cele ase tipuri de orientare n cariersunt: Convenional - adora regulile si regulamentele, structura si ordinea. De obicei este foarte

organizat, dar fara prea multa imaginatie.

Artistic- prefer activitile nesistematice i isi folosete mai mult imaginatia.Persoanelor respective le place sa isi exprime sentimentele si ideile. Nu le plac regulile siregulamentele, dar le place muzica, teatrul si arta.

Realist - le place si sunt buni la activitati care implica putere fizica sau coordonare. Nusunt insa pasionate de ideea de a fi sociabili.

Social -este orientat pe compania altor oameni, in special pe relatii afiliative, de ajutor, deprietenie. Cei in cauza tind sa fie buni la suflet si sa le pese de cei din jur.

ntreprinztor- le place s lucreze cu oamenii, dar i concentreaz energia spreactivitile de conducere i control a celorlali n vederea atingerii obiectivelororganizaionale sau a obinerii de beneficii materiale. Le place mai mult actiunea si nugandirea.

Investigativ - este interesat de concepte si logic. Persoanelor respective le place si tindsa fie eficienti pe planul gandirii abstracte. Prefer activitile care implic analizafenomenelor pentru a-i dezvolta cunoaterea i nelegerea.

Teoria lui Holland este interesantn primul rnd din perspectiva alegerii carierei.

Teoria ancorelor carierei (Schein)

Din perspectiva managementului carierei la nivel individual, o teorie importanteste cea a luiSchien privind ancorele carierei.


32/77

31

Conform lui Schein, ancorele carierei sunt tipare distincte de talente, scopuri, nevoi i valorin percepie proprie, care apar ca urmare a primelor experiene profesionale.Aceste ancore funcioneazca repere n cariera individual, meninnd individul centrat peun anumit tip de activitate corespunztor tiparului personal.Cele 5 ancore ale carierei individuale sunt::

Competena tehnic/funcional - doritori de a-si dezvolta si mentine in aria lor deexpertiza, abiliti si cunostinte de specialist. Competena managerial- preocupati de a-i conduce pe altii. Ei vor sa fie generalisti,

deoarece vad posturile de specialisti ca o metoda pe termen scurt de a castiga experientarelevanta. Avansarea, responsabilitatea, spiritul de conducere si venitul sunt importante.

Sigurana - preocupati in principal de un mediu de munca previzibil si de incredere.Acest lucru se poate reflecta in siguranta functiei, adica a detine o functie si in sigurantalocului de munca - adica dorinta de a sta intr-un anumit oras, spre exemplu.

Autonomia -doresc cel mai mult sa fie eliberati de restrictii in activitatile lor de laserviciu. Ei refuza sa fie legati de reguli, orar, coduri de imbracaminte etc.

Creativitatea -se preocupa cel mai mult de crearea unor produse, servicii sau organizatii

proprii.

Factori de influenn carier

Factori personali Experiene de dezvoltare profesional Nivelul atins n carier Planuri de carier Obiective n carier Experiende munc Preferine de munc Atitudini i motivare Abiliti i aptitudini Preocupri, valori Influene culturale Sistem de educaie Formarea social Autocunoatere Personalitate Mediu familial

Factori organizaionali Piaa forei de munc Tipul de organizaie Sisteme de gestionare a angajailor Filiere de posturi Sisteme de planificare i dezvoltare a potenialului personal Activiti de planificare a carierei Decizii de resurse umane Sisteme de selecie efi i sisteme de decizie

Sisteme de evaluare a performanei i randamentului Evaluarea potenialului de lider


33/77

32

Activiti de instruire i dezvoltare anse pentru ocuparea unui post

Planificarea carierei contribuia individului la dezvoltarea propriei cariere

contribuia organizaiilor n care evolueaz contextele pe care le intersecteaz calitatea legislaiei specifice i maniera de aplicare a acesteia.

Responsabilitatea planificrii i dezvoltrii carierei Angajatul/funcionarul public

se auto-evalueaz identificnevoile, aspiraiile, sistemul de valori analizeazobiectivele, opiunile privind cariera comunicnevoile individuale de pregtire i dezvoltare folosete toate oportunitile pentru pregtire si dezvoltare participla elaborarea planurilor de carieri la urmrirea lor

Superiorul ierarhic indicsubordonailor cum trebuie s-i planifice cariera ajutsubordonaii sse dezvolte profesional evalueazsubordonaii pentru a-i ajuta sse cunoascmai bine

Instituia/autoritatea public/organizaia rspunde de dezvoltarea i comunicarea planurilor de carier informeazangajaii despre etapele pe care le au de parcurs armonizeaznevoile organizaiei cu aspiraiile angajailor asigurcondiiile necesare dezvoltrii carierei asigurconsilierea n carierprin specialitii de resurse umane face auditul i controlul sistemului de management a carierei

Stadiile carierei

explorarea- confruntari intre viziunile nerealiste formate in adolescenta si lumea reala.Individul cunoaste si alege din rolurile explorate, isi descopera si dezvolta talente,abilitati, interese, valori.

- moment important in formarea identitatii profesionale si alegerii unui domeniu,fiind deosebit de importante n aceastperioadreteaua sociala, mentorul, discipolul.

stabilizarea - dobandirea unui grad de cunostinte, de expertiza intr-un domeniu.

avansarea- urmeaza dupa stabilizarea in diverse roluri ocupationale si presupunefocalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei. meninerea finalul carierei - poate sa insemne o perioada de cresteri continue in statut si influenta in

organizatie, sau o perioada petrecuta in cel mai inalt nivel de responsabilitate si statut.

Dezvoltarea cariereireprezintevoluia ansamblului situaiilor juridice i efectelor produse,prin mobilitate, promovare ntr-o funcie publicsuperioari avansare n trepte de salarizare,care intervin de la data naterii raportului de serviciu al funcionarului public i pn n

momentul ncetrii acestui raport.


34/77

33

Modaliti: Recrutare Promovare Avansare in gradele/treptele de salarizare Mobilitate modificarea raporturilor de serviciu

Criterii: Obiectivitate Transparenta Impartialitate Egalitate de sanse Nediscriminare Competenta, performanta Bun simt, atitudine concilianta, evitarea conflictelor, libertatea opiniilor si a

dialogului Respectarea regimului incompatibilitatilor si conflictului de interese

Principii competena, principiu potrivit cruia persoanele care doresc s accead sau s

promoveze ntr-o funcie public trebuie s deini sconfirme cunotinele iaptitudinile necesare exercitrii funciei publice respective;

competiia, principiu potrivit cruia confirmarea cunotinelor i aptitudinilornecesare exercitrii unei funcii publice se face prin concurs sau examen;

egalitatea de anse, prin recunoaterea vocaiei la carier n funcia public aoricrei persoane care ndeplinete condiiile stabilite potrivit legii;

profesionalismul, principiul potrivit cruia stabilitatea n funcia public ipromovarea ntr-o funcie public superioar sunt condiionate de exercitareafunciei publice cu respectarea de ctre funcionarul public a principiilor care staula baza exercitrii funciei publice;

motivarea, principiu potrivit cruia, n vederea dezvoltrii carierei, autoritile iinstituiile publice au obligaia s identifice i s aplice, n condiiile legii,instrumente de motivare morali materiala funcionarilor publici, precum i ssprijine iniiativele privind dezvoltarea profesionalindividuala acestora;

transparena, principiul potrivit cruia autoritile i instituiile publice auobligaia de a pune la dispoziia tuturor celor interesai informaiile de interespublic referitoare la cariera n funcia public.

Strategii de carier Cunoate-te pe tine nsui Cunoate-i mediul profesional ngrijete-i reputaia profesional Rmi mobil, vandabil, mereu n evoluie Fii att specialist ct i generalist Documenteazreuitele proprii Pregtete ntotdeauna un plan de rezervi fii gata sacionezi Menine-te n formfinanciari psihic

Dezvoltarea carierei-Managementul propriei cariere


35/77

34

Dezvoltarea carierei nseamndepirea constanta limitelor.

Explorarea posibilitilor de carier: Ferii-vsacionai n grab. Este mai bine sateptai pnn momentul n care

concluzia devine mai clar.

Amintii-vde primele idei inovatoare pe care le-ai avut n carier. Este posibil caocazia perfectpe care o doreai sfi trecut, dar s-ar putea sexiste o multitudinede oportuniti similare sau paralele.

Reflectai asupra activitii desfurate de persoane pe care le cunoatei. De aicivvin idei pe care ai dori sle punei n aplicare?

Nu neglijai svgndii la alte posturi despre care ai auzit sau ai citit - cucondiia sfii destul de motivat pentru a dori sfacei efortul de a vcalifica.

Nu fii constrni de istoricul posturilor pe care le-ai avut - instituiile publicecautdin ce n ce mai mult aptitudini i versatilitate i mai puin experienndomeniu.

Nu eliminai imediat opiunile care par nerealiste fra analiza serios dacnu

existnici o cale de a le pune n practic. Nu includei nici o idee care sfie total nerealist. Odatce ai stabilit cun anume tip de cariernu este pentru dumneavoastr,

renunai svmai gndii la aceasta i trecei mai departe.

Plan de dezvoltare personal Ce cunotine i aptitudini vateptai sobinei? Ce niveluri de competenvplanificai satingei? Care sunt obiectivele procesului vostru de nvare? Acestea ar trebui stabilite sub form

de definiii ale domenilor n cadrul crora vvei mbunti performana i ce noiactiviti vei putea efectua dupfinalizarea programului de nvare.

Cum anume vvei atinge obiectivele? Ce sarcini, proiecte, exerciii sau lecturi veiefectua? Ce cursuri de studiu sau de instruire vpropunei surmai? Planul de dezvoltarear trebui divizat pe etape bine definite, iar momentele de acumulare de cunotine artrebui specificate. Ar trebui stabilite, de asemenea, durata fiecrei etape, precum i

ntreaga durata programului, mpreuncu toate costurile aferente. De ce fel de resurse vei avea nevoie pentru ndrumare i consiliere, precum i sub form

de nvare de la distan, mpreuncu orice fel de materiale necesare? Ce dovadvei prezenta pentru a demonstra cunotinele acumulate? Ce criterii vei folosi

pentru a verifica dacrespectiva dovadeste satisfctoare?

Managementul carierei n funcia publicimplic: Recrutare i selecie Promovarea Mobilitatea funcionarilor publici Pregtire continu


36/77

35

Temele & 1'. (ecrutare selecie promovare mobilitate

Indiferent de natura i scopul funciilor, de statut, respectiv de responsabilitileocupanilor acestora, procesul de recrutare-selecie-numire ar trebui s urmreasc

maximizarea compatibilitii ntre cerinele postului i competenele persoanei, iar evaluareaperformanei ar trebui svizeze contribuia activitilor individuale la atingerea obiectivelorinstituionale.

Astfel, referitor la funcia public, una dintre criticile aduse sistemului de recrutare iselecie de-a lungul timpului a fost aceea c este un sistem rigid, axat mai degrab peverificarea cunotinelor teoretice dobndite n baza unei bibliografii prestabilite dect peevaluarea competenelor i abilitilor practice specifice exercitrii funciei pentru care seface recrutarea i selecia. ncepnd cu anul 20081 acest sistem a fost modificat, pentru apermite i testarea abilitilor practice necesare ocuprii funciei, aptitudinile i motivaiacandidailor. Din pcate, dei din punct de vedere tehnic noua reglementare permite oabordare orientat n proporie considerabilspre testarea altor aspecte dect capacitatea dememorare, iar msurile legislative au fost ulterior sprijinite prin diferite iniiative menite sfaciliteze aplicarea (instruiri, elaborare de ghiduri i manuale etc.), practica a demonstrat csunt n continuare preferate abordrile orientate spre testarea cunotinelor teoretice.

O situaie similarse ntlnete i referitor la evaluarea performanelor. Dei intenialegiuitorului a fost ca performana funcionarilor s fie evaluat n legtur cu i prinraportare la obiectivele instituionale, aceast situaie nu s-a regsit i n practicainstituional, n principal ca si consecin a pregtirii persoanelor direct implicate nprocesele de resurse umane (att nivelurile decizionale, ct i nivelurile operaionale), dar ilipsei unor instrumente care s ofere posibilitatea unei corelri standardizate a cerinelor

postului cu competenele, abilitile i aptitudinile potenialilor ocupani.Referitor la personalul contractual din autoriti i instituii publice au fost iniiate, ncdin anul 2009, eforturi de ordonare i eficientizare a proceselor de recrutare i selecie,respectiv planificare a activitii, organizare a muncii, evaluare a performanelor, promovarei motivare. Astfel s-a trecut de la uniformizarea criteriilor de selecie i a celor de evaluare aperformanelor profesionale individuale la nivel instituional, de ctre ordonatorii de credite2,la adoptarea unui regulament-cadru, aprobat prin hotrre a Guvernului, care preia dispoziiispecifice proceselor de resurse umane n funciapublic, nsprocesul de recrutare prevzutde acest act normativ presupune termene lungi, care ngreuneaz procesul de ocupare aposturilor vacante sau temporar vacante de naturcontractual3. Fiind nso msur relativ

1 Hotrrea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea cariereifuncionarilor publici2Art. 7 i 8 din Legea cadru privind salarizarea unitara personalului pltit din fonduri publice nr. 330/2009,puse n aplicare printr-o serie de regulamente precum cele adoptate prin hotrrile Guvernului nr. 497/2010,711/2010, 763/2010, 1008/2010 sau 1400/2010.3Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitara personalului pltit din fonduri publice a creat temeiul legalpentru adoptarea unuiRegulament-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacantsau temporar vacant corespunztor funciilor contractuale i a criteriilor de promovare n grade sau trepte

profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar pltit din fonduri publice, dac

nu este reglementat altfel prin statute sau alte acte normative specifice, aprobat prin HG nr. 286/2011. nvederea remedierii deficienelor constatate, a fost elaborat un proiect de modificare i completare a acestei

hotrri de Guvern, aflat n prezent n proces de consultare publici care propune reducerea termenelor pentruorganizarea concursurilor de recrutare, precum i o mai mare transparenprivind scoaterea la concurs a acestorposturi prin publicarea anunurilor de concurs n Monitorul Oficial al Romniei, asemntor celor referitoare la


37/77

36

recent, nu exist pn n prezent date i informaii relevante privind impactul efectiv alacesteia asupra sistemului de management al resurselor umane din administraia public inici privind corespondena dintre intenia legiuitorului i rezultatele practicii instituionale.

Diminurile salariale introduse prin Legea nr. 118/2010 i constrngerile bugetare aufcut ca Legea privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice nr.

284/2010 sfie aplicatdoar parial. Principalele aspecte pentru care nu se aplicprevederilelegii salarizrii unitare sunt cele referitoare la modalitatea de stabilire a salariilor (utilizareacoeficienilor de ierarhizare i a valorii de referin) i de acordare a sporurilor iindemnizaiilor, care reprezinttocmai principalele elemente de natursasigure salarizareaunitar.

Totodat, dei legea prevede la art. 23 posibilitatea acordrii de premii lunare n limitaa 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului prevzut n statul de funcii, pentruobinerea unor rezultate deosebite4, prevederea nu a putut fi aplicatdin cauza restriciilorbugetare. n prezent ministerul de resort are n vedere introducerea unei noi prevederi princare s se stimuleze performana profesional prin acordarea unui premiu de excelen depnla 2 salarii de baz/an, care nu va genera costuri suplimentare fade cele convenite cu

organismele financiar-bancare internaionale, ntruct se va acorda din economiile la fondulde salarii.

La fel, atingerea parial a scopului reglementrii i nendeplinirea unui rolcorespunztor n cadrul politicilor motivaionale caracterizeaz i sistemul de formareprofesional. Un procent sczut de instituii i autoriti publice comunic anual AgenieiNaionale a Funcionarilor Publici planul de perfecionare profesional a funcionarilorpublici, precum i fondurile aferente prevzute, acestea din urm fiind substanial redusedatoritrestriciilor bugetare din ultima perioad.Totodat, nu existun sistem de validare acorelrii nevoilor de formare cu atribuiile din fia postului pentru funcionarii publiciparticipani la diferitele forme de instruire, nu existo bazde date naionalcu tematici icursuri de formare profesional, pe domeniile specifice n care lucreazfuncionarii publici,i nici mecanisme unitare de management al calitii privind programele de formare pentruaceastcategorie, cu tot ceea ce implico atare abordare n contextul politicilor naionale ieuropene privind formarea profesional5.i valorificarea cunotinelor dobndite.

n ceea ce privete personalul contractual, formarea acestuia are (sau ar trebui saib)la baz regulile i standardele corespunztoare sistemului de dezvoltare i certificare acompetenelor specifice acestei categorii, ns date i informaii sunt disponibile doar nformat agregat, pentru ntreaga piaa muncii, nepermind evidenierea distincta situaieidin administraia public.

funcia public, pe site-ul instituiilor sau autoritilor publice la o seciune special creat n acest sens, precumi pe portalul posturi.gov.ro.4 Art. 23 din Legea nr.284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice, cumodificrile i completrile ulterioare. n prezent ministerul de resort are n vedere introducerea unei noiprevederi prin care sse stimuleze performana profesionalprin acordarea unui premiu de excelende pnla2 salarii de baz/an, care nu va genera costuri suplimentare fa de cele convenite cu organismele financiar-bancare internaionale, ntruct se va acorda din economiile la fondul de salarii.5Un management eficient al calitii n formarea pentru funcia publicnu poate fi asigurat, prin nsi naturaactivitilor implicate, n lipsa unei standardizri a necesarului de competene pe categorii de funcii, respectiv aunor instrumente funcionale de control. Dei, n teorie, o atare standardizare, precum i mecanismele decontrol, ar putea fi asigurate prin intermediul aplicrii sistemului reglementat de coresponden ClasificareaOcupaiilor-Standarde ocupaionale-Standarde de pregtire-Autorizare furnizori, n fapt pentru funcia publicsistemul n forma sa actual este general acceptat ca fiind puin susceptibil de generare a efectele dorite, n

principal datoritdiferenelor pe fond ntre activitile specifice asociate ocupaiilor din sectorul privat i celespecifice asociate ocupaiilor din sectorul public (i, implicit, competeele necesare desfurrii fiecreia dintrecategoriile menionate).


38/77

37

Referitor la funcia public, din datele i informaiile disponibile privind evoluiile dinultimii ani se disting urmtoarele provocri majore6:

Concentrarea personalului de execuie din administraia public pe gradeleprofesionale superior, respectiv principal: 50% funcii publice de grad superior,25,2% funcii publice de grad principal i doar 24,8% funcii publice de nivel asistenti debutant. Aceast situaie este agravat i de faptul c53,24% dintre funcionariipublici de execuie au atins gradul profesional maxim, cel superior, cu implicaii nceea ce privete scderea performanelor profesionale raportat la motivarea acestora,

n timp ce 87,25% dintre funciile publice de grad profesional debutant sunt vacante; Structura pe grupe de vrsta corpului funcionarilor publici denotun grad ridicat

de mbtrnire, cu grupa de vrstde peste 50 de ani reprezentnd 35,5% din totalulfuncionarilor publici. Concomitent, un motiv de ngrijorare legat de acest aspect lconstituie distribuia pe celelalte grupe de vrst n corpul funcionarilor publici:35,2% dintre funcionari au vrste cuprinse n segmentul de vrst40 - 50 de ani, n

segmentul de vrst 30 - 40 de ani se ncadreaz 25,55 %, n timp ce doar 3,75%dintre funcionarii publici au vrste sub 30 de ani. Rezultatul este sesizabil n specialla nivel de consecine semnificative asupra capacitii de adaptare i transformare asistemului administrativ.

n momentul actual, salariile nu sunt stabilite potrivit prevederilor Legii-cadrunr.284/2010 prin utilizarea coeficienilor de ierarhizare i a valorii de referin; modulde stabilire a salariilor de bazrmnnd cel de dinainte de aplicarea legii, respectivcel de la decembrie 2009, ceea ce a dus la existena unor discrepane salariale.

Sintetiznd cele de mai sus, se poate concluziona: sursele problemelor specifice sistemului de

management al resurselor umane din administraie, pot fi mprite n elemente ce in demodul de luare a deciziilor n ceea ce privete politicile naionale sectoriale, de arhitecturasistemului, respectiv de cunoaterea regulilor i de aplicarea acestora (att din perspectivaconformrii, ct i din cea a eficienei). Pe cale de consecin, rezolvarea deficieneloridentificate ar trebui sabordeze simultan toate cele patru dimensiuni.

Recrutarea constituie unul din cele mai importante procese ale managementului deresurse umane din cadrul organizaiei publice. Prin acest proces, toi cei responsabili dederularea procesului conductorul organizaiei publice n calitate de Angajator, managerii iresponsabilii de resurse umane se vor asigura corganizaia publicare oamenii potrivii

la locurile potrivite.

Definirea nevoilor de recrutareLa baza recrutrii st etapa de definire a nevoilor de recrutare, de proiectare a acelorposturi care trebuie ocupate de persoane deinnd competene specifice. n realizarea acesteietape se va ine seama de urmtoarele recomandri:Se va realiza un inventar al sarcinilor nendeplinite din lipsde competene specifice i,

n baza acestora, se vor construi fie de post coerente, ct mai precis descrise. Se vor defini

6

Datele i informaiile prezentate au fost preluate din Analiza socio-economicrealizatla nivelul ComitetuluiConsultativ Tematic Administraie i BunGuvernann anul 2013, ele reflectnd situaia nregistratefectiv lanivelul anului 2012


39/77

38

competenele care lipsesc din colectivele structurilor organizaionale i, lund ca reper fielede post, se vor crea profile de post.Acest set de documente (fia de post i profilul de post) st la baza procesului derecrutare. Cu ct sunt mai bine definite i armonizate, cu att mai uor decurge procesul.n practica de management al resurselor umane, exist cazuri n care fia postului

ncorporeazinformaiile profilului de post, constituind un singur document. Este mai pu inimportantforma de organizare a acestor informaii. Esenialeste asigurarea cprin acestedocumente s-au definit att sarcinile i activitile postului, ct i competenele necesare

ndeplinirii acestuia.

Fiele i profilele de post se construiesc prin colaborarea dintre managerulorganizaiei publice (sau al structurii organizaionale) i responsabilul de resurse umane.Implicarea responsabilului de resurse umane este deosebit de importantpentru c ntretecertitudinea asupra a douaspecte extrem de importante:

documentul respect toate prevederile legale aplicabile (de exemplu, cele incluse nlegislaia funciei publice sau n legislaia muncii), i

limbajul este accesibil, ne-echivoc i explicit potenialilor candidai.

Atunci cnd se elaboreaz fia postului, trebuie pstrat ntotdeauna i o vedere deansamblu asupra structurii organizaionale n cauz. Acest exerciiu asigurgarania c:

responsabilitile posturilor pentru care recrutai nu se suprapun cu altele care inde posturile deja ocupate;

nu rmn goluri de responsabiliti neacoperite. Posturile din compartimentulvizat, mpreuncu competenele specifice, trebuie sse completeze i sasigurederularea n cele mai bune condiii ale activitii, fr s se suprapun sau spermitscpri.

Odat cu pregtirea fiei de post, trebuie concepute i obiectivele i indicatorii deperforman care trebuie s reias logic din sarcinile alocate i s poat fi atinse n bazaabilitilor, calitilor i aptitudini descrise n fia de post.Una din cele mai utile metode de identificare i dezvoltare a obiectivelor este metodaSMART.Semnificaia acestui acronim este urmtoarea:

S Specific / Descrierea obiectivelor trebuie fcut ntr-o manier concret, specific,fra lsa loc interpretrilor;M Msurabil / Obiectivele pot fi cuantificate, existmodaliti de verificare a realizrii

obiectivului / a indicatorilor de performan. Aceast caracteristic este deosebit deimportant pentru evaluarea performanei. Cel mai uor de msurat sunt indicatoriicantitativi;

A Accesibil / Aceast caracteristic nseamn c un obiectiv poate fi ndeplinit curesursele disponibile, ceste realist;R Relevant / Prin stabilirea obiectivelor relevante, vasigurai caceste inte contribuie

n mod semnificativ la ndeplinirea rolului organizaiei publice.T ncadrat n Timp / Acest indicator face referire la stabilirea i ncadrarea n termene-limit.

Intervalele trebuie sfie bine definite, dar i realiste, astfel nct sconstituie o bunbazdeevaluare a performanei.


40/77

39

Condiii pentru ocuparea unei funcii publice Cetenia romni domiciliul n Romnia Cunoaterea limbii romne, scris i vorbit Vrsta de minimum 18 ani mplinii Capacitate deplinde exerciiu

Stare de sntate corespunztoare, atestatprin adeverinmedical ndeplinirea condiiilor de studii prevzute de lege ndeplinirea condiiilor specifice pentru ocuparea funciei publice Nu a fost condamnatpentru svrirea unor infraciuni Nu a fost destituitdin funcia publicsau nu i-a ncetat contractul individual de munc

pentru motive disciplinare n ultimii 7 ani Nu a desfurat activitate de poliie politic

Actul administrativ de numire Are formscrisi conine:

temeiul legal al numirii numele funcionarului public denumirea funciei publice data de la care urmeazsexercite funcia public drepturile salariale, precum i locul de desfurare a activitii

Fia postului, anex

suport curs mru

Documents