V1

1. Functie – activitate administrativa pe care o presteaza cineva regulat si organizat intr-o institutie in schimbul unui salariu, slujba.Generalist – persoana cu responsabilitate, pentru o varietate larga de activitati in domeniul mru.Politica de personal- expresie a orientarilor si directiilor din strategia intreprinderii, constituind un ghid si cadru

de actiune, pe termen mediu pentru toti care siau asumat responsabilitati manageriale in domeniul resurselor umane.Planificarea resurselor umane reprezintă procesul de analiză şi identificare a necesarului de personal pe profesii,

calificări, vîrstă şi sex.MRU international- procesul asigurarii si dezvoltarii oamenilor in conditiile organizatiilor internationale.2. Influenţele guvernamentale. Evenimentele internaţionale. Compoziţia FM. Schimbările în valorile sociale.

Schimbări în conţinutul şi tipul muncii. Condiţiile economice. Nivelul educaţional al muncitorilor. Schimbări tehnologice. Concurenţii. .Factorii geografici.3. Previziunea ofertei de RU estimează numărul posibil de oameni pentru a fi disponibili în interiorul sa în

exteriorul organizaţiei, luînd în consideraţie pierderile, mişcările interne şi promovările precum şi absenteismul sau schimbările în programul de lucru şi în celelalte condiţii de muncă. După estimarea cantitativă şi calitativă a necesităţilor viitoare de RU se poate trece la determinarea RU existente şi anticipate ale organizaţiei. Previziunea personalului trebuie să asigure o corelaţie corespunzătoare între necesarul de personal stabilit de firmă pentru o anumită perioadă de timp şi efectivele de angajaţi existente.

4. I. Identificarea posturilor şi revizuirea documentaţiei existente. Este necesară a se identifica ce fel de funcţii trebuie analizate. II. Explicarea procesului de analiză a managerilor şi angajaţilor. Se comunică şi se dau explicaţii utile pentru a fi preîntâmpinate anxietăţile şi rezistenţa din partea angajaţilor. III. Efectuarea analizei postului. Se culeg informaţiile existente privind analiza postului. Se distribuie chestionare se fac interviuri şi observaţii directe. IV. Elaborarea descrierii şi specificaţiei postului. Informaţiile primite despre analiza postului sunt examinate, prelucrate şi folosite la proiectarea descrierii şi specificaţiei postului. V. Menţiunea şi actualizarea descrierii şi specificaţiei postului. Pe măsura aplicării este necesar un sistem de urmărire şi ţinere la curent a descrierii şi specificaţiei postului prin efectuare completărilor determinate de evoluţia dinamică a organizaţiei.

5. Deciziile privind planificarea RU depind în mare măsură de rezultatele analizei posturilor. Permite ca recrutarea personalului să fie cât mai eficace. Asigură succesul deplin al procesului de selecţie şi orientare efectivă a angajaţilor datorită concordanţei dintre cerinţele postului şi cerinţele care trebuie îndeplinite de persoana care urmează să-l ocupe. Permite o evaluare corectă a performanţelor individuale. Permite stabilirea obiectivelor în legătură cu dezvoltarea RU. Angajaţii pot aprecia mai bine opţiunile lor privind cariera profesională. Informaţiile oferite de analiza postului sunt utile în vederea determinării salariilor şi diferitelor recompense cuvenite angajaţilor în funcţie de modul în care fiecare angajat îşi îndeplineşte obligaţiile.

7. Principalele responsabilităţi ale departamentului RU:

Recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă. Elaborarea programelor de calificare şi de perfecţionare adecvate obiectivelor întreprinderii. Elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare. Elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară. Integrarea rapidă a noilor angajaţi. Elaborarea programelor de carieră pentru managerii înterprinderii.

6. ■ Strategia de personal orientată spre investiţii. Acest tip de strategie de personal are în vedere deciziile privind investiţiile din cadrul firmei. ■ Strategia de personal orientată valoric. Această strategie de personal are în vedere cerinţa de bază care constă în respec- tarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia. ■ Strategia de personal orientată spre resurse. In cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilităţile de asigurare cu personal influenţează considerabil conţinutul strategiei firmei, iar funcţiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea şi realizarea acesteia.