51 Cultura concept şi caracteristiciIcircn legătură cu acest concept s-au exprimat diferite puncte de vedere de către specialişti din lumea icircntreagă O parte importantă din cercetări se referă la cultura naţională icircn general iar altele se referă la cultura organizaţională din sectorul privat icircn special Foarte puţine sunt accepţiunile referitoare la relaţia dintre cultura naţională şi cultura organizaţiilor din sectorul public care icircn accepţiunea noastră dobacircndeşte valenţe deosebite icircn noul context determinat de tendinţele de globalizare şi regionalizare a mondosistemuluiIcircnainte icircnsă de a ajunge la aceste implicaţii şi la analiza rolului organizaţiilor publice icircn acest context se consideră necesar şi oportun să se explice provenienţa conceptului de cultură şi principalele caracteristici după care se va insista asupra formelor particulare de manifestare a implicaţiilor culturii naţionale asupra culturii organizaţiilor din sectorul publicNoţiunea de cultură nu este legată numai de dezvoltarea individual a spiritului ea este asociată ideii de colectivitate de viaţă a unei societăţi a unui popor sau a unei ţări

bdquoIcircn sensul cel mai larg cultura poate fi astăzi considerată ca ansamblul trăsăturilor distinctive spirituale şi materiale intelectuale şi afective care caracterizează o societate sau un grup social Ea icircnglobează icircn afara artelor şi a literelor modurile de viaţă drepturile fundamentale ale oamenilor sistemele de valori tradiţiile şi credinţeleCultura conferă omului capacitatea de reflecţie asupra lui icircnsuşi Ea face din noi fiinţe umane raţionale critice şi angajate etic Prin ea omul se exprimă Caută neobosit noi semnificaţii şi creează opere care icircl transcedrdquo

Cultura oscilează icircntre patrimoniu şi creaţie Se poate considera că există o dinamică icircn inima sistemului de valori de tradiţii de credinţe de norme de moduri de viaţă Cultura este izvor şi icircntr-un sens larg icircnseamnă viaţă Şi ce sistem este acela care poate exista fără viaţă Prin urmare cultura prin conţinutul ei demonstrează păstrează şi icircmbogăţeşte existenţaunui poporO analiză atentă asupra conceptului de cultură ne ajută să identificăm etapele de evoluţie ale acestuia Ceea ce se poate constata destul de uşor este faptul că timpul nu a făcut altceva decacirct să icircmbogăţească conţinutul conceptului de cultură prin sensurile multiple pe care acesta le-a dobacircndit icircn timpPrima etapă aşa cum s-a arătat mai sus a fost aceea icircn care cultura era conceptual asociată cu verbul latin bdquocolererdquo care icircnseamnă bdquoa cultivardquo sens pe care icircl păstrează şi astăziA doua etapă importantă icircn evoluţia conceptului de cultură o reprezintă bdquocultura animirdquo asociată valorilor artistice realizate de creatorii de artă care prin lucrărilor lor au icircmbogăţit sensul acestui concept cu unul nou recunoscut şi denumit cultură spirituală Este foarte bine cunoscută intervenţia lui Cicero şi mai apoi a marilor personalităţi care au creat efectiv prin operele lor artistice o cultură artistică marcacircnd icircn diferite feluri particularităţile culturale ale popoarelor lumii Ne apropiem de a treia etapă importantă icircn evoluţia conceptului de culturăIcircnceputul secolului trecut a fost puternic marcat de cercetări ale specialiştilor care au demonstrat că fiecare regiune a globului fiecare ţară şi fiecare popor are o cultură naţională prin care se identifică de celelalte şi care marchează efectiv viaţa oamenilor din fiecare contextA patra etapă importantă icircn evoluţia conceptului de cultură a fost puternic marcată de cercetările specialiştilor desfăşurate icircn a doua jumătate a secolului trecut cacircnd s-au profilat conceptele de cultură organizaţională şi cultură managerialăRealitatea sfacircrşitului de secol al XX-lea a confirmat ceea ce specialiştii s-au străduit să demonstreze prin cercetările teoretice şi practice desfăşurate de-a-lungul anilor şi anume

faptul că icircnţelegerea conceptului de cultură implică icircn mod obligatoriu considerarea tuturor sensurilor pe care conceptul de cultură le-a dobacircndit icircn timpIcircn urma unei analize atente pot fi identificate cacircteva caracteristici ale culturii1 Cultura este dinamică ceea ce icircnseamnă că permanent ea se schimbă prin dezvoltarea conţinutului de la o perioadă istorică la alta şi icircn cadrul aceleiaşi etape Dinamismul culturii este puternic influenţat de multitudinea factorilor naţionali şi internaţionali care stimulează evoluţia icircmbogăţirea permanent a conţinutului culturii2 Cultura este diversificată tocmai ca urmare a sensurilor pe care conceptul de cultură le are şi a faptului că omogenitatea unei culturi este puternic susţinută de diversitatea valorilor care o compun3 Cultura este inedită prin percepţiile diferite asupra sensurilor acesteia şi a valorilor culturale specifice4 Cultura este complexă ceea ce icircnseamnă că nu icircntotdeauna pot fi identificate cu uşurinţă sensurile conceptului şi implicaţiile pe care valorile culturale le au asupra comportamentului indivizilor ca bdquopurtătorirdquo şi ldquocreatorirdquo de valori culturaleMultidimensionalitatea conceptului de cultură face destul de dificilă misiunea cercetătorilor interesaţi icircn cunoaşterea elementelor inedite pe care conceptul de cultură le integrează şi a implicaţiilor multiple pe care fiecare sens al acestuia le are asupra unei societăţiIcircn majoritatea limbilor occidentale bdquoculturardquo icircnseamnă icircn general bdquocivilizaţierdquo sau bdquorafinament al minţiirdquo şi desigur rezultatele acestui rafinament respectiv educaţia arta şi literaturaCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicPornind de la aceste considerente de ordin general specialistul olandez Geert Hofstede identifică două sensuri ale culturii1 cultura icircn sens restracircns pe care el o numeşte bdquocultură primarărdquo2 cultura ca software mental pe care el o numeşte bdquocultură secundarărdquoDespre aceasta din urmă se spune că este icircntotdeauna un fenomen colectiv deoarece este icircn cele din urmă acceptată cel puţin parţial de oamenii care trăiesc sau au trăit icircn acelaşi mediu social unde a fost icircnvăţatăCacircteva dintre aspectele mai delicate legate de cultura naţională cultura organizaţională şi managerială icircn general şi icircn organizaţiile din sectorul public icircn special sunt abordate succint icircn continuareCultura naţionalăFiecare ţară sau regiune a unei ţări are un sistem de valori comune experienţe asemănătoare sau percepţii comune despre lume pe care le acceptă Aceste puncte comune formează cultura unei regiuni ţări sau societăţi Astfel s-ar putea afirma că există o cultură regională dar şi ocultură naţionalăIcircn literatura de specialitate există diferite puncte de vedere referitoare la conceptul de bdquocultură naţionalărdquoGeert Hofstede profesor la Universitatea din Limburg şi directorul Institutului de Cercetare a Cooperării Interculturale IRIC a formulat una dintre cele mai recunoscute definiţii ale culturii Astfel cultura este bdquoprogramarea colectivă a gacircndirii care distinge un membru al unui grup de altulrdquo Această exprimare metaforică ne obligă să descoperim sensul mailarg pe care autorul ei l-a formulat asupra culturii Icircn lucrarea Managementul structurilor multiculturale icircn care Geert Hofstede a explicat conceptul de cultură se menţionează faptul că un individ are o abilitate nativă de bdquoa deviardquo de la programele lui mentale şi de a reacţiona icircn moduri diferite care sunt noi creative distructive sau neaşteptate Programelementale individuale provin din mediile sociale icircn care cineva a crescut şi a dobacircndit experienţa de viaţă respectiv din familie mediu şi din educaţieCaracteristici ale culturii naţionale

Pe măsură ce o persoană evoluează ea trebuie să renunţe la unele deprinderi de gacircndire simţire sau manifestări icircntipărite icircn mintea sa pentru a adopta noi atitudini şi a se adapta la noul mediuDimensiunile culturiiCu cacirct se cunosc mai multe aspecte despre cultură icircn general şi despre propria cultură icircn particular cu atacirct mai facil este procesul de adaptare la o perspectivă multiculturală Icircntrucacirct problematica referitoare la cultură este un subiect foarte amplu icircn continuare sunt schiţate dimensiunile cheie ale culturii analizate din diferite perspectiveTotuşi icircn literatura de specialitate se disting cacircteva abordări atacirct prin dimensiunile cercetărilor cacirct şi prin originalitatea rezultatelorAbordarea lui Geert HofstedeSe consideră că cercetarea icircntreprinsă de specialistul olandez Geert Hofstede icircn anii rsquo70 finalizată icircn anii rsquo80 şi publicată prima oară icircn 19842 este unul dintre cele mai complete şi complexe studii care s-au elaborat pacircnă icircn acea perioadăCercetarea s-a realizat icircn toate ţările icircn care compania multinaţională IBM avea filiale şi a permis conturarea a cinci dimensiuni descrise ca parametri care au făcut posibilă compararea culturilor din ţările investigateA Distanţa faţă de puterePrima dimensiune indică măsura icircn care o societate acceptă faptul că puterea icircn instituţii este distribuită inegal Icircn acelaşi timp reprezintă măsura icircn care indivizii au aşteptări privind o structură ierarhică care să sublinieze diferenţele dintre subordonaţi şi superioriCapacitatea fizică şi intelectuală puterea bogăţia şi poziţia social pot sau nu să meargă icircmpreună Icircn unele ţări politicienii se pot bucura de privilegiul social şi de putere socială fără a fi bogaţi după cum oamenii de afaceri care sunt bogaţi şi au putere nu au statut social corespunzător Unele societăţi icircncearcă să concilieze această situaţie icircn altele ea pare normalăDistanţa faţă de putere este vizibilă icircn familii la şcoală şi la locul demuncăLa locul de muncă atunci cacircnd distanţa faţă de putere este mare managerii şi subordonaţii se consideră reciproc ca inegali existenţial inegalitate pe care se bazează sistemul ierarhic Este de aşteptat ca subordonaţilor să li se spună ce să facă sistemele salariale să arate o discrepanţă mare icircntre managerii de la nivelul superior şi cel de bază al organizaţiei Este de aşteptat ca şeful să icircşi arate puterea şi autoritatea prin simboluri este destul de posibil ca un subordonat să se simtă macircndru dacă el poate să-i spună vecinului că şeful său conduce o maşină mai scumpă decacirct cea a şefului vecinului Icircn situaţia unei distanţe mici faţă de putere subordonaţii şi managerii se consideră unii pe alţii ca egali existenţial ierarhia e doar o inegalitate a rolurilor stabilită convenţional Organizaţiile sunt descentralizate cu un număr redus de niveluri ierarhice şi un număr redus de personal de supraveghereSimbolurile cu privire la statutul social sunt suspecte şi subordonaţii probabil că vor face comentarii negative cu vecinii dacă şeful lor cheltuie banii companiei pentru a-şi procura o maşină costisitoarePrin calcul statistic distanţa faţă de putere a mai prezentat corelaţii cu1048766 latitudinea geografică a ţării o latitudine superioară cu odistanţă faţă de putere mică1048766 numărul de locuitori dacă acesta este mare se asociază cudistanţa mare faţă de putere1048766 veniturile ţările bogate fiind asociate cu distanţa mică faţă deputereB Individualism minus colectivism

Dimensiunea individualism minus colectivism reprezintă gradul icircn care o societate preţuieşte obiectivele personale autonomia intimitatea angajamentul faţă de normele de grup implicarea icircn activităţi colective coeziune socială şi socializare intensăAceastă dimensiune apare şi la Hofstede după ce aşa cum s-a arătat ea este prezentă şi icircn celelalte două abordări descrise dejaHofstede defineşte individualismul ca aparţinacircnd societăţilor icircn care legăturile dintre indivizi sunt haotice şi se aşteaptă ca fiecare să icircşi poarte singur de grijăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicColectivismul aparţine societăţilor icircn care oamenii sunt integraţi icircncă de la naştere icircn subgrupuri puternice care pe toată durata vieţii continuă să-I protejeze icircn schimbul unei loialităţi reciproceDe la personalul angajat icircntr-o cultură individualistă se aşteaptă ca el să acţioneze icircn conformitate cu interesul propriu iar munca trebuie organizată astfel icircncacirct interesul patronului şi al angajaţilor să coincidăIcircntr-o cultură colectivistă un patron nu angajează un individ ca atare ci o persoană care aparţine unui subgrup de interese comune De obicei există tendinţa de a angaja rude icircn primul racircnd cele ale patronului dar şi ale altor persoane care lucrează icircn companie Angajarea persoanelor din familie reduce riscurile Rudele vor fi interesate de reputaţia familiei şi vor ajuta la corectarea unui comportament necorespunzător al unui membru al familieiIcircn societatea individualistă relaţiile de familie la locul de muncă sunt adesea considerate nedorite deoarece ar putea duce la nepotism şi conflicte de interese Unele organizaţii au ca şi regulă dacă doi angajaţi se căsătoresc unul dintre ei trebuie să părăsească organizaţiaC Masculinitate ndash feminitateAceastă dimensiune reprezintă gradul icircn care o societate priveşte comportamentul icircncrezător sau masculin ca fiind important pentru a avea succes şi icircncurajează stereotipurile legate de rolul sexelor Graniţa dintre aceste aşteptări diferă de la o ţară la altaIcircn ţările de tip individualist atacirct băieţii cacirct şi fetele pot fi icircndrumaţi către realizările fraţilor lor şi apoi către cele ale soţilor şi fiilorIcircn culturile feminine precum Olanda Suedia şi Danemarca există o preferinţă pentru rezolvarea conflictelor prin compromis şi negociere Icircn Franţa ce are un punctaj mediu feminin apar uneori insulte verbale icircntre şefi şi sindicate precum şi icircntre şefi şi subordonaţi Icircn spatele acestor conflicte există un bdquosens de moderaţierdquo tipic franţuzesc care permite părţilor să continue să lucreze icircmpreunăCulturile masculine şi feminine creează tipuri diferite de eroi icircn management Managerul masculin este desigur decis şi agresiv cuvacircnt cusemnificaţie pozitivă icircn culturile masculine El ia decizia şi nu jigneşte dacă este uneori durCulturile masculine au un avantaj competitiv icircn organizaţii icircn special icircn cele de dimensiuni mari lucrurile trebuie făcute repede şi bineCulturile feminine au un avantaj relativ icircn sferele de servicii consultanţă transport icircn industria manufacturieră unde comenzile sunt realizate conform comenzii clientuluiD Evitarea incertitudiniiAceastă dimensiune pentru prima oară descrisă de Hofstede este definită ca bdquomăsura icircn care membrii unei culturi se simt ameninţaţi de situaţii incerte sau necunoscuterdquoIcircn societăţile caracterizate prin evitarea puternică a incertitudinii există multe reguli neprotocolare care controlează drepturile şi icircndatoririle proprietarilor şi salariaţilor Nevoia de legi şi reguli nu se bazează pe o logică formală Dacă evitarea incertitudinii este puternică nevoia de reguli este emoţională Icircn ţările icircn care evitarea incertitudinii este redusă pare căexistă o respingere emoţională faţă de reguli protocolare Regulile sunt stabilite numai icircn cazurile de o absolută necesitate ca de exemplu dacă se circulă pe stacircnga sau pe dreapta

Icircn cazul unei evitări puternice a incertitudinii există o preferinţă pentru reguli care sunt fie scriseexplicite icircn cazul societăţilor individualiste fie nescriseimplicite icircn cazul societăţilor colectivisteE Orientarea pe termen lungtermen scurtUltima dimensiune identificată de Hofstede reprezintă măsura icircn care valorile sunt orientate către viitor (economisire perseverenţă) prin opoziţia faţă de trecut sau de prezent (respect pentru tradiţii icircndeplinirea obligaţiilor sociale)Cultura organizaţionalăFiecare organizaţie indiferent de regiunea ţara sau sectorul din care face parte are o cultură a sa proprie Dacă icircn ceea ce priveşte firmele din sectorul privat se poate spune că diferenţele de cultură organizaţională sunt semnificative de cele mai multe ori nu aceeaşi afirmaţie se poate formula despre cultura organizaţională din sectorul public Deşi există destul de multe similarităţi de valori icircn funcţie de domeniile de activitate icircn care se icircncadrează organizaţiile publice totuşi se identifică un set de valori commune tuturor culturilor organizaţionale dar şi o categorie de valori specifice care justifică diferenţele uneori semnificative existente icircn culturile organizaţionaleUneori cultura este puternică şi unitară şi cel mai des are o influenţă covacircrşitoare asupra unei organizaţii Ea afectează practic tot ce se icircntacircmplă icircn acea organizaţie avacircnd un efect major asupra performanţelor organizaţieiIcircn icircncercarea de a defini cultura organizaţională identificăm de altfel prima asemănare cu cultura naţională Unii cercetători translatează definiţia de la nivel naţional la nivel organizaţional De fapt cum icircn majoritatea definiţiilor se menţionează despre comunităţi şi nu explicit despre societate şi organizaţie sau orice altfel de grup vom considera şi noi acest demers oportun urmacircnd a lămuri pe parcurs problemele apărute atunci cacircndsuprapunerea unei noţiuni nu se va dovedi perfectă

Hofstede face parte din acei autori care nu consideră necesară o nouă definiţie a conceptului de cultură la nivel naţional dar enumeră o serie de atribute specifice fenomenelor culturale la acest nivel Astfel o cultură este1048766 holistică referindu-se la un tot care este mai mare decacirct suma părţilor sale componente1048766 determinată istoric reflectacircnd evoluţia icircn timp a organizaţiei1048766 legată de ritualuri şi simboluri1048766 fundamentată social creată şi păstrată de un grup de oameni care formează icircmpreună o organizaţie1048766 greu de modificat deşi există o discuţie vastă asupra acestui aspect icircn literatura de specialitateCultura organizaţională este componenta care influenţează cel mai mult comportamentul angajaţilor din sectorul publicCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicConsiderăm că prin cultura organizaţională icircn organizaţiile publice se icircnţelege ansamblul trăsăturilor distinctive spirituale materiale intelectuale şi afective rezultate din modul de gacircndire simţire şi din personalitatea indivizilor manifestate icircn procesele de muncă caredetermină semnificativ misiunea organizaţiilor publice şi obiectivele fundamentale ale acesteiaComponentele culturii organizaţionale sunt asemănătoare cu cele ale culturii naţionale Icircntacirclnim şi aici eroi ritualuri mituri şi icircntr-o anumită măsură valori La acestea se adaugă la nivel de organizaţie un concept nou şi anume misiunea organizaţiei asupra căreia vom insista icircntr-unul din capitolele următoareCultura naţională

Cultura naţională icircn ţara noastră reuneşte valori credinţe de bază norme rituri ceremonii specifice contextului romacircnesc Principalele elemente cu pondere majoră selectate de subiecţi au fost ataşament faţă de semeni armonia cu natura ospitalitatea ataşamentul faţă de ţarăpreocuparea pentru cunoaşterea viitorului orientarea către obţinerea unui statut social şi profesional credinţa icircn Dumnezeu plăcerea de a trăi icircn armonie şi de a acumula suficiente resurse pentru a-şi satisface dorinţele icircn viaţăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul public5512 Culturile regionale cu elemente specifice identificate icircn zone geografice distincteIcircn ceea ce priveşte cultura regională pornind de la valorile de bază ale culturii naţionale se semnalează o serie de diferenţe icircntre diferite regiuni geografice ale ţăriiDe exemplu icircn regiunea Transilvaniei angajaţii din instituţiile publice au acordat cotaţii mai mari unor valori cum ar fi orientarea către performanţă ataşament faţă de organizaţiile icircn care lucrează respect faţă de clienţi spirit de responsabilitate conştiinţa profesionalăIcircn regiunea Muntenia au fost icircnregistrate intensităţi mai mari pentru valori cum ar fi preocuparea pentru obţinerea unui statut social şi profesional preocuparea pentru obţinerea de bani orientarea către aspectele ce ţin de viaţa personală şi abia icircn al doilea racircnd cele ce ţin de viaţa organizaţionalăIcircn regiunea Moldovei principalele valori cu cotaţii mai mari au fost orientarea către colaborare cu alte persoane preocuparea pentru respectarea unor tradiţii şi organizarea de ceremonii ospitalitatea spiritul organizaţional deschis toleranţă faţă de alţii preocuparea pentru păstrarea locului de muncă etcIcircn acest context al culturii regionale se pot evidenţia o serie de aspecte ce ţin de particularităţile determinate de apartenenţa la un grup etnic sau afilierea lingvistică după cum se compun majoritatea regiunilor Astfel aspecte de remarcat am sesizat icircn zona Transilvaniei unde icircn comunităţile locale cu populaţie majoritară de etnie maghiară s-au semnalat cacircteva aspecte particulare rezultate tocmai din afilierea lingvistică şi influenţaculturii maghiare asupra valorilor normelor riturilor ritualurilor şi ceremoniilor specifice Cacircteva aspecte sesizate icircn acest demers ştiinţific au permis identificarea următoarelor valori de cultură regională afinitate faţă de clienţii persoane fizice sau juridice vorbitori de limbă maghiară toleranţă şi sprijin reciproc icircn rezolvarea unor probleme care implicăinstituţiile publice punctualitate respect şi toleranţă faţă de semeni conştiinţă profesională respectarea unor norme etice de bază5513 Cultura de genCultura de gen care icircn cercetarea noastră a permis identificarea unor valori şi orientări specifice care au relevanţă icircn contextul romacircnescIcircn general persoanele de sex masculin sunt mai mult preocupate de valori cum ar fi acumularea de bani şi putere orientarea mai mult pe dimensiunea formală a comunicării poziţia de lider icircn familie şi societate preocuparea pentru cacircştigarea unui statut preocuparea pentru cunoaşterea perspectivelor de evoluţieIcircn ceea ce priveşte persoanele de sex feminin chestionate acestea au demonstrat mai mult o orientare către următoarele valori ceea ce este mic reprezintă frumosul toleranţă faţă de persoane şi situaţii comunicare informală ataşament faţă de alte persoane orientare către microgrupurile sociale preocupare pentru stabilitatea şi siguranţa locului de muncăpreocuparea pentru icircntrajutorarea celor mai nevoiaşi5514 Cultura de generaţieAceasta este o altă dimensiune a culturii pe care am avut-o icircn atenţie icircn cercetarea noastră Lansarea unui astfel de culoar de studiu ne-a permis obţinerea unor informaţii care explică una din cele mai dinamice schimbări care a avut loc icircn cultura romacircnească după 1990 şi care icircn contextual romacircnesc actual pare una dintre cele mai pregnante anume schimbarea de

valori icircntre generaţii Grupe de persoane de vacircrste diferite au semnalat intensităţi mai mari la categorii diferite de valori Astfel pentru subiecţii din categoria de vacircrstă 25-40 ani valorile cu intensităţi mari au fost preocuparea pentru un statut social şi profesional corespunzător pregătirii asumarea riscurilor icircn demersurile iniţiate receptivitate faţă de schimbare preocuparea pentru comunicare informală şi lucrul icircn echipă orientarea către cunoaşterea viitorului Subiecţii din grupa de vacircrstă 41-55 ani au acordat o pondere mai mare următoarelor valori considerate de ei dominante stabilitatea şi siguranţa locului de muncă relaţii formale şi comunicare formală orientare redusă către asumarea riscurilor preocupărireduse de prospectare a viitorului orientarea mai puternică asupra realizării sarcinilor proprii la locul de muncă şi a misiunii sociale derivate din statutul fiecăruia5515 Cultura de clasă socialăInvestigaţia noastră a permis identificarea unor diferenţe icircn ceea ce priveşte valorile culturale asimilate ale persoanelor investigate aparţinacircnd unor clase sociale diferitePentru categoria de subiecţi cu pregătire medie şi de bază au predominat următoarele valori securitatea şi siguranţa locului de muncă afilierea faţă de organizaţie preocupare redusă pentru perspectivă orientarea către comunicarea informală spirit de icircntrajutorare amiciţieorientarea către familie Pentru categoria de subiecţi cu pregătire superioară valori cu cotaţii reprezentative au fost considerate următoarele autorealizarea profesională şi personală statut social şi profesional preocupare pentru obţinerea de bani şi putere orientarea către iniţiative pe cont propriu preocuparea pentru respectarea normelor generale de conduităsocială şi profesională ataşament faţă de valorile naţionale şi culturale preocuparea pentru cunoaşterea viitorului şi limitarea riscurilor ce derivă din această perspectivăAspecte particulare ale culturii organizaţionale cercetate apelacircnd la abordarea lui Geert HofstedeO altă coordonată a procesului de cercetare a culturii organizaţionale din instituţiile publice din ţara noastră s-a realizat prin intermediul abordării specialistului olandez Geert HofstedeIcircn continuare sunt prezentate pentru fiecare dimensiune opiniile funcţionarilor publici investigaţiPotrivit dimensiunii distanţă faţă de putere funcţionarii publici consideră că inegalitatea există icircn instituţia lor şi principalul argument icircl reprezintă sistemul de relaţii ierarhice majoritatea de autoritate dispunerea posturilor şi funcţiilor pe niveluri ierarhice diferite şi ponderea mare a competenţelor decizionale ce revin icircn totalitate funcţionarilor cu funcţiipublice de conducere Ei semnalează o distanţă ierarhică mare şi ca urmare a stilului de conducere practicat care este unul cu accente pe autoritate consultările managerilor publici cu funcţionarii de execuţie au loc destul de rar Ca metode se foloseşte pe scară largă şedinţa delegarea dar icircn principal este avut icircn vedere un aspect cel de delegare de sarcini nu şi de competenţe şi responsabilităţi către funcţionarii publici de execuţie Icircn procesul decomunicare predomină aspectele formale astfel funcţionarii publici icircn general elaborează frecvent mai multe rapoarte dări de seamă statistici prin intermediul cărora icircşi informează şefii situaţi pe nivelurile ierarhice superioare care solicită icircn mod deosebit aceste documente chiar dacă ele conţin date şi informaţii pe care le au icircnscrise şi icircn alte situaţii informaţionale Sunt destul de rare discuţiile informale icircntre managerii publici şi funcţionarii de execuţie Aceştia din urmă aşteaptă de cele mai multe ori să li se spună ce să facă sau să primească un document scris prin care să fie transmisă o sarcină dacă aceasta prin conţinutul ei diferă desarcinile pe care icircn mod tradiţional le au de icircndeplinit funcţionarii de execuţie Ei acceptă foarte greu să fie implicaţi icircn acţiuni care atrag responsabilităţi suplimentare dacă icircn prealabil nu au fost informaţi icircn mod direct de şeful lor Adesea şefii icircşi arată statutul şi chiar autoritatea faţă de subordonaţi icircn diferite forme fie prin aranjamentul biroului icircn care icircşi desfăşoară activitatea fie prin situaţia materială (maşină de lux casă) fie prin statutulicircn cadrul instituţiei sau prin vechimea pe care o au

Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune individualism ndash colectivism cercetarea ne-a ajutat să identificăm o orientarea mai puternică a funcţionarilor publici investigaţi către individualism Aceasta deoarece legăturile dintre indivizi icircn cadrul instituţiei icircn care lucrează sunt destul de slabe ca intensitate şi se manifestă doar icircn cadrul grupuleţelor mici icircn sferainformală Cercetarea a demonstrat că dimensiunea participativă a activităţii din instituţiile publice investigate aproape că lipseşte deciziile administrative sunt doar de competenţa şefilor iar funcţionarii de execuţie trebuie să le execute ei sunt implicaţi icircn analize şi dezbateri doar dacă şeful lor direct consideră necesară o astfel de intervenţie De cele mai multe ori icircnsă şefii solicită informaţii şi iau singuri deciziile La angajări au prioritatepersoanele recomandate de persoane din interior după ce icircn prealabil a fost avută icircn vedere recrutarea internă Sunt preferate persoanele care aparţin unui subgrup de interese comune Există tendinţa de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscuteDimensiunea masculinitate ndash feminitate analizată icircn instituţiile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendinţe accentuate spre masculinitate Există preocupări intense pentru dobacircndirea unui statut social icircn cadrul instituţiei care să determine respectul şi admiraţia celorlalţiSe constată de asemenea predominanţa bărbaţilor icircn funcţiile publice de conducere şi orientarea predilectă către persoanele de sex masculin icircn procesul de ocupare a posturilor şi funcţiilor publice cu ocazia organizării concursurilor icircn procesele de selecţiePotrivit celei de-a patra dimensiuni cea de evitare a incertitudinii se constată o puternică evitare a incertitudinii deoarece predominanţa regulilor şi normelor determină funcţionarii publici să-şi asume mai puţin riscurile şi să icircşi orienteze cu precădere atenţia către perioada prezentăFuncţionarii publici consideră că icircşi desfăşoară activitatea acţionacircnd icircn spiritul normelor regulilor regulamentelor şi legilor motiv pentru care există prea puţin loc de asumare de riscuri Orientarea predilectă către aplicarea normelor face ca funcţionarii publici să recunoască faptul că incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezintă o prioritatepentru eiCercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinată de Hofstede respectiv orientarea pe termen lungscurt a permis identificarea unui nivel mediu icircn ceea ce priveşte preocuparea pentru păstrarea unor tradiţii icircn instituţiile publice pentru icircndeplinirea obligaţiilor sociale atacirct cacirct sistemul permite prin normele regulile şi legile specifice Sa constatat orientarea cu predilecţie pe termen scurt şi doar sporadic pe termen mediu

Primele concluzii posibile ale studiuluiPrimele date ale studiului indica o cultura romaneasca care

bull prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunereeste o cultura mai degraba colectivista in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate grupul il protejeaza si ii da identitate Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationalaFunctioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ldquoclanrdquo socialbull este o cultura feminina in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

faptul că icircnţelegerea conceptului de cultură implică icircn mod obligatoriu considerarea tuturor sensurilor pe care conceptul de cultură le-a dobacircndit icircn timpIcircn urma unei analize atente pot fi identificate cacircteva caracteristici ale culturii1 Cultura este dinamică ceea ce icircnseamnă că permanent ea se schimbă prin dezvoltarea conţinutului de la o perioadă istorică la alta şi icircn cadrul aceleiaşi etape Dinamismul culturii este puternic influenţat de multitudinea factorilor naţionali şi internaţionali care stimulează evoluţia icircmbogăţirea permanent a conţinutului culturii2 Cultura este diversificată tocmai ca urmare a sensurilor pe care conceptul de cultură le are şi a faptului că omogenitatea unei culturi este puternic susţinută de diversitatea valorilor care o compun3 Cultura este inedită prin percepţiile diferite asupra sensurilor acesteia şi a valorilor culturale specifice4 Cultura este complexă ceea ce icircnseamnă că nu icircntotdeauna pot fi identificate cu uşurinţă sensurile conceptului şi implicaţiile pe care valorile culturale le au asupra comportamentului indivizilor ca bdquopurtătorirdquo şi ldquocreatorirdquo de valori culturaleMultidimensionalitatea conceptului de cultură face destul de dificilă misiunea cercetătorilor interesaţi icircn cunoaşterea elementelor inedite pe care conceptul de cultură le integrează şi a implicaţiilor multiple pe care fiecare sens al acestuia le are asupra unei societăţiIcircn majoritatea limbilor occidentale bdquoculturardquo icircnseamnă icircn general bdquocivilizaţierdquo sau bdquorafinament al minţiirdquo şi desigur rezultatele acestui rafinament respectiv educaţia arta şi literaturaCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicPornind de la aceste considerente de ordin general specialistul olandez Geert Hofstede identifică două sensuri ale culturii1 cultura icircn sens restracircns pe care el o numeşte bdquocultură primarărdquo2 cultura ca software mental pe care el o numeşte bdquocultură secundarărdquoDespre aceasta din urmă se spune că este icircntotdeauna un fenomen colectiv deoarece este icircn cele din urmă acceptată cel puţin parţial de oamenii care trăiesc sau au trăit icircn acelaşi mediu social unde a fost icircnvăţatăCacircteva dintre aspectele mai delicate legate de cultura naţională cultura organizaţională şi managerială icircn general şi icircn organizaţiile din sectorul public icircn special sunt abordate succint icircn continuareCultura naţionalăFiecare ţară sau regiune a unei ţări are un sistem de valori comune experienţe asemănătoare sau percepţii comune despre lume pe care le acceptă Aceste puncte comune formează cultura unei regiuni ţări sau societăţi Astfel s-ar putea afirma că există o cultură regională dar şi ocultură naţionalăIcircn literatura de specialitate există diferite puncte de vedere referitoare la conceptul de bdquocultură naţionalărdquoGeert Hofstede profesor la Universitatea din Limburg şi directorul Institutului de Cercetare a Cooperării Interculturale IRIC a formulat una dintre cele mai recunoscute definiţii ale culturii Astfel cultura este bdquoprogramarea colectivă a gacircndirii care distinge un membru al unui grup de altulrdquo Această exprimare metaforică ne obligă să descoperim sensul mailarg pe care autorul ei l-a formulat asupra culturii Icircn lucrarea Managementul structurilor multiculturale icircn care Geert Hofstede a explicat conceptul de cultură se menţionează faptul că un individ are o abilitate nativă de bdquoa deviardquo de la programele lui mentale şi de a reacţiona icircn moduri diferite care sunt noi creative distructive sau neaşteptate Programelementale individuale provin din mediile sociale icircn care cineva a crescut şi a dobacircndit experienţa de viaţă respectiv din familie mediu şi din educaţieCaracteristici ale culturii naţionale

Pe măsură ce o persoană evoluează ea trebuie să renunţe la unele deprinderi de gacircndire simţire sau manifestări icircntipărite icircn mintea sa pentru a adopta noi atitudini şi a se adapta la noul mediuDimensiunile culturiiCu cacirct se cunosc mai multe aspecte despre cultură icircn general şi despre propria cultură icircn particular cu atacirct mai facil este procesul de adaptare la o perspectivă multiculturală Icircntrucacirct problematica referitoare la cultură este un subiect foarte amplu icircn continuare sunt schiţate dimensiunile cheie ale culturii analizate din diferite perspectiveTotuşi icircn literatura de specialitate se disting cacircteva abordări atacirct prin dimensiunile cercetărilor cacirct şi prin originalitatea rezultatelorAbordarea lui Geert HofstedeSe consideră că cercetarea icircntreprinsă de specialistul olandez Geert Hofstede icircn anii rsquo70 finalizată icircn anii rsquo80 şi publicată prima oară icircn 19842 este unul dintre cele mai complete şi complexe studii care s-au elaborat pacircnă icircn acea perioadăCercetarea s-a realizat icircn toate ţările icircn care compania multinaţională IBM avea filiale şi a permis conturarea a cinci dimensiuni descrise ca parametri care au făcut posibilă compararea culturilor din ţările investigateA Distanţa faţă de puterePrima dimensiune indică măsura icircn care o societate acceptă faptul că puterea icircn instituţii este distribuită inegal Icircn acelaşi timp reprezintă măsura icircn care indivizii au aşteptări privind o structură ierarhică care să sublinieze diferenţele dintre subordonaţi şi superioriCapacitatea fizică şi intelectuală puterea bogăţia şi poziţia social pot sau nu să meargă icircmpreună Icircn unele ţări politicienii se pot bucura de privilegiul social şi de putere socială fără a fi bogaţi după cum oamenii de afaceri care sunt bogaţi şi au putere nu au statut social corespunzător Unele societăţi icircncearcă să concilieze această situaţie icircn altele ea pare normalăDistanţa faţă de putere este vizibilă icircn familii la şcoală şi la locul demuncăLa locul de muncă atunci cacircnd distanţa faţă de putere este mare managerii şi subordonaţii se consideră reciproc ca inegali existenţial inegalitate pe care se bazează sistemul ierarhic Este de aşteptat ca subordonaţilor să li se spună ce să facă sistemele salariale să arate o discrepanţă mare icircntre managerii de la nivelul superior şi cel de bază al organizaţiei Este de aşteptat ca şeful să icircşi arate puterea şi autoritatea prin simboluri este destul de posibil ca un subordonat să se simtă macircndru dacă el poate să-i spună vecinului că şeful său conduce o maşină mai scumpă decacirct cea a şefului vecinului Icircn situaţia unei distanţe mici faţă de putere subordonaţii şi managerii se consideră unii pe alţii ca egali existenţial ierarhia e doar o inegalitate a rolurilor stabilită convenţional Organizaţiile sunt descentralizate cu un număr redus de niveluri ierarhice şi un număr redus de personal de supraveghereSimbolurile cu privire la statutul social sunt suspecte şi subordonaţii probabil că vor face comentarii negative cu vecinii dacă şeful lor cheltuie banii companiei pentru a-şi procura o maşină costisitoarePrin calcul statistic distanţa faţă de putere a mai prezentat corelaţii cu1048766 latitudinea geografică a ţării o latitudine superioară cu odistanţă faţă de putere mică1048766 numărul de locuitori dacă acesta este mare se asociază cudistanţa mare faţă de putere1048766 veniturile ţările bogate fiind asociate cu distanţa mică faţă deputereB Individualism minus colectivism

Dimensiunea individualism minus colectivism reprezintă gradul icircn care o societate preţuieşte obiectivele personale autonomia intimitatea angajamentul faţă de normele de grup implicarea icircn activităţi colective coeziune socială şi socializare intensăAceastă dimensiune apare şi la Hofstede după ce aşa cum s-a arătat ea este prezentă şi icircn celelalte două abordări descrise dejaHofstede defineşte individualismul ca aparţinacircnd societăţilor icircn care legăturile dintre indivizi sunt haotice şi se aşteaptă ca fiecare să icircşi poarte singur de grijăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicColectivismul aparţine societăţilor icircn care oamenii sunt integraţi icircncă de la naştere icircn subgrupuri puternice care pe toată durata vieţii continuă să-I protejeze icircn schimbul unei loialităţi reciproceDe la personalul angajat icircntr-o cultură individualistă se aşteaptă ca el să acţioneze icircn conformitate cu interesul propriu iar munca trebuie organizată astfel icircncacirct interesul patronului şi al angajaţilor să coincidăIcircntr-o cultură colectivistă un patron nu angajează un individ ca atare ci o persoană care aparţine unui subgrup de interese comune De obicei există tendinţa de a angaja rude icircn primul racircnd cele ale patronului dar şi ale altor persoane care lucrează icircn companie Angajarea persoanelor din familie reduce riscurile Rudele vor fi interesate de reputaţia familiei şi vor ajuta la corectarea unui comportament necorespunzător al unui membru al familieiIcircn societatea individualistă relaţiile de familie la locul de muncă sunt adesea considerate nedorite deoarece ar putea duce la nepotism şi conflicte de interese Unele organizaţii au ca şi regulă dacă doi angajaţi se căsătoresc unul dintre ei trebuie să părăsească organizaţiaC Masculinitate ndash feminitateAceastă dimensiune reprezintă gradul icircn care o societate priveşte comportamentul icircncrezător sau masculin ca fiind important pentru a avea succes şi icircncurajează stereotipurile legate de rolul sexelor Graniţa dintre aceste aşteptări diferă de la o ţară la altaIcircn ţările de tip individualist atacirct băieţii cacirct şi fetele pot fi icircndrumaţi către realizările fraţilor lor şi apoi către cele ale soţilor şi fiilorIcircn culturile feminine precum Olanda Suedia şi Danemarca există o preferinţă pentru rezolvarea conflictelor prin compromis şi negociere Icircn Franţa ce are un punctaj mediu feminin apar uneori insulte verbale icircntre şefi şi sindicate precum şi icircntre şefi şi subordonaţi Icircn spatele acestor conflicte există un bdquosens de moderaţierdquo tipic franţuzesc care permite părţilor să continue să lucreze icircmpreunăCulturile masculine şi feminine creează tipuri diferite de eroi icircn management Managerul masculin este desigur decis şi agresiv cuvacircnt cusemnificaţie pozitivă icircn culturile masculine El ia decizia şi nu jigneşte dacă este uneori durCulturile masculine au un avantaj competitiv icircn organizaţii icircn special icircn cele de dimensiuni mari lucrurile trebuie făcute repede şi bineCulturile feminine au un avantaj relativ icircn sferele de servicii consultanţă transport icircn industria manufacturieră unde comenzile sunt realizate conform comenzii clientuluiD Evitarea incertitudiniiAceastă dimensiune pentru prima oară descrisă de Hofstede este definită ca bdquomăsura icircn care membrii unei culturi se simt ameninţaţi de situaţii incerte sau necunoscuterdquoIcircn societăţile caracterizate prin evitarea puternică a incertitudinii există multe reguli neprotocolare care controlează drepturile şi icircndatoririle proprietarilor şi salariaţilor Nevoia de legi şi reguli nu se bazează pe o logică formală Dacă evitarea incertitudinii este puternică nevoia de reguli este emoţională Icircn ţările icircn care evitarea incertitudinii este redusă pare căexistă o respingere emoţională faţă de reguli protocolare Regulile sunt stabilite numai icircn cazurile de o absolută necesitate ca de exemplu dacă se circulă pe stacircnga sau pe dreapta

Icircn cazul unei evitări puternice a incertitudinii există o preferinţă pentru reguli care sunt fie scriseexplicite icircn cazul societăţilor individualiste fie nescriseimplicite icircn cazul societăţilor colectivisteE Orientarea pe termen lungtermen scurtUltima dimensiune identificată de Hofstede reprezintă măsura icircn care valorile sunt orientate către viitor (economisire perseverenţă) prin opoziţia faţă de trecut sau de prezent (respect pentru tradiţii icircndeplinirea obligaţiilor sociale)Cultura organizaţionalăFiecare organizaţie indiferent de regiunea ţara sau sectorul din care face parte are o cultură a sa proprie Dacă icircn ceea ce priveşte firmele din sectorul privat se poate spune că diferenţele de cultură organizaţională sunt semnificative de cele mai multe ori nu aceeaşi afirmaţie se poate formula despre cultura organizaţională din sectorul public Deşi există destul de multe similarităţi de valori icircn funcţie de domeniile de activitate icircn care se icircncadrează organizaţiile publice totuşi se identifică un set de valori commune tuturor culturilor organizaţionale dar şi o categorie de valori specifice care justifică diferenţele uneori semnificative existente icircn culturile organizaţionaleUneori cultura este puternică şi unitară şi cel mai des are o influenţă covacircrşitoare asupra unei organizaţii Ea afectează practic tot ce se icircntacircmplă icircn acea organizaţie avacircnd un efect major asupra performanţelor organizaţieiIcircn icircncercarea de a defini cultura organizaţională identificăm de altfel prima asemănare cu cultura naţională Unii cercetători translatează definiţia de la nivel naţional la nivel organizaţional De fapt cum icircn majoritatea definiţiilor se menţionează despre comunităţi şi nu explicit despre societate şi organizaţie sau orice altfel de grup vom considera şi noi acest demers oportun urmacircnd a lămuri pe parcurs problemele apărute atunci cacircndsuprapunerea unei noţiuni nu se va dovedi perfectă

Hofstede face parte din acei autori care nu consideră necesară o nouă definiţie a conceptului de cultură la nivel naţional dar enumeră o serie de atribute specifice fenomenelor culturale la acest nivel Astfel o cultură este1048766 holistică referindu-se la un tot care este mai mare decacirct suma părţilor sale componente1048766 determinată istoric reflectacircnd evoluţia icircn timp a organizaţiei1048766 legată de ritualuri şi simboluri1048766 fundamentată social creată şi păstrată de un grup de oameni care formează icircmpreună o organizaţie1048766 greu de modificat deşi există o discuţie vastă asupra acestui aspect icircn literatura de specialitateCultura organizaţională este componenta care influenţează cel mai mult comportamentul angajaţilor din sectorul publicCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicConsiderăm că prin cultura organizaţională icircn organizaţiile publice se icircnţelege ansamblul trăsăturilor distinctive spirituale materiale intelectuale şi afective rezultate din modul de gacircndire simţire şi din personalitatea indivizilor manifestate icircn procesele de muncă caredetermină semnificativ misiunea organizaţiilor publice şi obiectivele fundamentale ale acesteiaComponentele culturii organizaţionale sunt asemănătoare cu cele ale culturii naţionale Icircntacirclnim şi aici eroi ritualuri mituri şi icircntr-o anumită măsură valori La acestea se adaugă la nivel de organizaţie un concept nou şi anume misiunea organizaţiei asupra căreia vom insista icircntr-unul din capitolele următoareCultura naţională

Cultura naţională icircn ţara noastră reuneşte valori credinţe de bază norme rituri ceremonii specifice contextului romacircnesc Principalele elemente cu pondere majoră selectate de subiecţi au fost ataşament faţă de semeni armonia cu natura ospitalitatea ataşamentul faţă de ţarăpreocuparea pentru cunoaşterea viitorului orientarea către obţinerea unui statut social şi profesional credinţa icircn Dumnezeu plăcerea de a trăi icircn armonie şi de a acumula suficiente resurse pentru a-şi satisface dorinţele icircn viaţăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul public5512 Culturile regionale cu elemente specifice identificate icircn zone geografice distincteIcircn ceea ce priveşte cultura regională pornind de la valorile de bază ale culturii naţionale se semnalează o serie de diferenţe icircntre diferite regiuni geografice ale ţăriiDe exemplu icircn regiunea Transilvaniei angajaţii din instituţiile publice au acordat cotaţii mai mari unor valori cum ar fi orientarea către performanţă ataşament faţă de organizaţiile icircn care lucrează respect faţă de clienţi spirit de responsabilitate conştiinţa profesionalăIcircn regiunea Muntenia au fost icircnregistrate intensităţi mai mari pentru valori cum ar fi preocuparea pentru obţinerea unui statut social şi profesional preocuparea pentru obţinerea de bani orientarea către aspectele ce ţin de viaţa personală şi abia icircn al doilea racircnd cele ce ţin de viaţa organizaţionalăIcircn regiunea Moldovei principalele valori cu cotaţii mai mari au fost orientarea către colaborare cu alte persoane preocuparea pentru respectarea unor tradiţii şi organizarea de ceremonii ospitalitatea spiritul organizaţional deschis toleranţă faţă de alţii preocuparea pentru păstrarea locului de muncă etcIcircn acest context al culturii regionale se pot evidenţia o serie de aspecte ce ţin de particularităţile determinate de apartenenţa la un grup etnic sau afilierea lingvistică după cum se compun majoritatea regiunilor Astfel aspecte de remarcat am sesizat icircn zona Transilvaniei unde icircn comunităţile locale cu populaţie majoritară de etnie maghiară s-au semnalat cacircteva aspecte particulare rezultate tocmai din afilierea lingvistică şi influenţaculturii maghiare asupra valorilor normelor riturilor ritualurilor şi ceremoniilor specifice Cacircteva aspecte sesizate icircn acest demers ştiinţific au permis identificarea următoarelor valori de cultură regională afinitate faţă de clienţii persoane fizice sau juridice vorbitori de limbă maghiară toleranţă şi sprijin reciproc icircn rezolvarea unor probleme care implicăinstituţiile publice punctualitate respect şi toleranţă faţă de semeni conştiinţă profesională respectarea unor norme etice de bază5513 Cultura de genCultura de gen care icircn cercetarea noastră a permis identificarea unor valori şi orientări specifice care au relevanţă icircn contextul romacircnescIcircn general persoanele de sex masculin sunt mai mult preocupate de valori cum ar fi acumularea de bani şi putere orientarea mai mult pe dimensiunea formală a comunicării poziţia de lider icircn familie şi societate preocuparea pentru cacircştigarea unui statut preocuparea pentru cunoaşterea perspectivelor de evoluţieIcircn ceea ce priveşte persoanele de sex feminin chestionate acestea au demonstrat mai mult o orientare către următoarele valori ceea ce este mic reprezintă frumosul toleranţă faţă de persoane şi situaţii comunicare informală ataşament faţă de alte persoane orientare către microgrupurile sociale preocupare pentru stabilitatea şi siguranţa locului de muncăpreocuparea pentru icircntrajutorarea celor mai nevoiaşi5514 Cultura de generaţieAceasta este o altă dimensiune a culturii pe care am avut-o icircn atenţie icircn cercetarea noastră Lansarea unui astfel de culoar de studiu ne-a permis obţinerea unor informaţii care explică una din cele mai dinamice schimbări care a avut loc icircn cultura romacircnească după 1990 şi care icircn contextual romacircnesc actual pare una dintre cele mai pregnante anume schimbarea de

valori icircntre generaţii Grupe de persoane de vacircrste diferite au semnalat intensităţi mai mari la categorii diferite de valori Astfel pentru subiecţii din categoria de vacircrstă 25-40 ani valorile cu intensităţi mari au fost preocuparea pentru un statut social şi profesional corespunzător pregătirii asumarea riscurilor icircn demersurile iniţiate receptivitate faţă de schimbare preocuparea pentru comunicare informală şi lucrul icircn echipă orientarea către cunoaşterea viitorului Subiecţii din grupa de vacircrstă 41-55 ani au acordat o pondere mai mare următoarelor valori considerate de ei dominante stabilitatea şi siguranţa locului de muncă relaţii formale şi comunicare formală orientare redusă către asumarea riscurilor preocupărireduse de prospectare a viitorului orientarea mai puternică asupra realizării sarcinilor proprii la locul de muncă şi a misiunii sociale derivate din statutul fiecăruia5515 Cultura de clasă socialăInvestigaţia noastră a permis identificarea unor diferenţe icircn ceea ce priveşte valorile culturale asimilate ale persoanelor investigate aparţinacircnd unor clase sociale diferitePentru categoria de subiecţi cu pregătire medie şi de bază au predominat următoarele valori securitatea şi siguranţa locului de muncă afilierea faţă de organizaţie preocupare redusă pentru perspectivă orientarea către comunicarea informală spirit de icircntrajutorare amiciţieorientarea către familie Pentru categoria de subiecţi cu pregătire superioară valori cu cotaţii reprezentative au fost considerate următoarele autorealizarea profesională şi personală statut social şi profesional preocupare pentru obţinerea de bani şi putere orientarea către iniţiative pe cont propriu preocuparea pentru respectarea normelor generale de conduităsocială şi profesională ataşament faţă de valorile naţionale şi culturale preocuparea pentru cunoaşterea viitorului şi limitarea riscurilor ce derivă din această perspectivăAspecte particulare ale culturii organizaţionale cercetate apelacircnd la abordarea lui Geert HofstedeO altă coordonată a procesului de cercetare a culturii organizaţionale din instituţiile publice din ţara noastră s-a realizat prin intermediul abordării specialistului olandez Geert HofstedeIcircn continuare sunt prezentate pentru fiecare dimensiune opiniile funcţionarilor publici investigaţiPotrivit dimensiunii distanţă faţă de putere funcţionarii publici consideră că inegalitatea există icircn instituţia lor şi principalul argument icircl reprezintă sistemul de relaţii ierarhice majoritatea de autoritate dispunerea posturilor şi funcţiilor pe niveluri ierarhice diferite şi ponderea mare a competenţelor decizionale ce revin icircn totalitate funcţionarilor cu funcţiipublice de conducere Ei semnalează o distanţă ierarhică mare şi ca urmare a stilului de conducere practicat care este unul cu accente pe autoritate consultările managerilor publici cu funcţionarii de execuţie au loc destul de rar Ca metode se foloseşte pe scară largă şedinţa delegarea dar icircn principal este avut icircn vedere un aspect cel de delegare de sarcini nu şi de competenţe şi responsabilităţi către funcţionarii publici de execuţie Icircn procesul decomunicare predomină aspectele formale astfel funcţionarii publici icircn general elaborează frecvent mai multe rapoarte dări de seamă statistici prin intermediul cărora icircşi informează şefii situaţi pe nivelurile ierarhice superioare care solicită icircn mod deosebit aceste documente chiar dacă ele conţin date şi informaţii pe care le au icircnscrise şi icircn alte situaţii informaţionale Sunt destul de rare discuţiile informale icircntre managerii publici şi funcţionarii de execuţie Aceştia din urmă aşteaptă de cele mai multe ori să li se spună ce să facă sau să primească un document scris prin care să fie transmisă o sarcină dacă aceasta prin conţinutul ei diferă desarcinile pe care icircn mod tradiţional le au de icircndeplinit funcţionarii de execuţie Ei acceptă foarte greu să fie implicaţi icircn acţiuni care atrag responsabilităţi suplimentare dacă icircn prealabil nu au fost informaţi icircn mod direct de şeful lor Adesea şefii icircşi arată statutul şi chiar autoritatea faţă de subordonaţi icircn diferite forme fie prin aranjamentul biroului icircn care icircşi desfăşoară activitatea fie prin situaţia materială (maşină de lux casă) fie prin statutulicircn cadrul instituţiei sau prin vechimea pe care o au

Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune individualism ndash colectivism cercetarea ne-a ajutat să identificăm o orientarea mai puternică a funcţionarilor publici investigaţi către individualism Aceasta deoarece legăturile dintre indivizi icircn cadrul instituţiei icircn care lucrează sunt destul de slabe ca intensitate şi se manifestă doar icircn cadrul grupuleţelor mici icircn sferainformală Cercetarea a demonstrat că dimensiunea participativă a activităţii din instituţiile publice investigate aproape că lipseşte deciziile administrative sunt doar de competenţa şefilor iar funcţionarii de execuţie trebuie să le execute ei sunt implicaţi icircn analize şi dezbateri doar dacă şeful lor direct consideră necesară o astfel de intervenţie De cele mai multe ori icircnsă şefii solicită informaţii şi iau singuri deciziile La angajări au prioritatepersoanele recomandate de persoane din interior după ce icircn prealabil a fost avută icircn vedere recrutarea internă Sunt preferate persoanele care aparţin unui subgrup de interese comune Există tendinţa de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscuteDimensiunea masculinitate ndash feminitate analizată icircn instituţiile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendinţe accentuate spre masculinitate Există preocupări intense pentru dobacircndirea unui statut social icircn cadrul instituţiei care să determine respectul şi admiraţia celorlalţiSe constată de asemenea predominanţa bărbaţilor icircn funcţiile publice de conducere şi orientarea predilectă către persoanele de sex masculin icircn procesul de ocupare a posturilor şi funcţiilor publice cu ocazia organizării concursurilor icircn procesele de selecţiePotrivit celei de-a patra dimensiuni cea de evitare a incertitudinii se constată o puternică evitare a incertitudinii deoarece predominanţa regulilor şi normelor determină funcţionarii publici să-şi asume mai puţin riscurile şi să icircşi orienteze cu precădere atenţia către perioada prezentăFuncţionarii publici consideră că icircşi desfăşoară activitatea acţionacircnd icircn spiritul normelor regulilor regulamentelor şi legilor motiv pentru care există prea puţin loc de asumare de riscuri Orientarea predilectă către aplicarea normelor face ca funcţionarii publici să recunoască faptul că incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezintă o prioritatepentru eiCercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinată de Hofstede respectiv orientarea pe termen lungscurt a permis identificarea unui nivel mediu icircn ceea ce priveşte preocuparea pentru păstrarea unor tradiţii icircn instituţiile publice pentru icircndeplinirea obligaţiilor sociale atacirct cacirct sistemul permite prin normele regulile şi legile specifice Sa constatat orientarea cu predilecţie pe termen scurt şi doar sporadic pe termen mediu

Primele concluzii posibile ale studiuluiPrimele date ale studiului indica o cultura romaneasca care

bull prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunereeste o cultura mai degraba colectivista in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate grupul il protejeaza si ii da identitate Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationalaFunctioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ldquoclanrdquo socialbull este o cultura feminina in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

Pe măsură ce o persoană evoluează ea trebuie să renunţe la unele deprinderi de gacircndire simţire sau manifestări icircntipărite icircn mintea sa pentru a adopta noi atitudini şi a se adapta la noul mediuDimensiunile culturiiCu cacirct se cunosc mai multe aspecte despre cultură icircn general şi despre propria cultură icircn particular cu atacirct mai facil este procesul de adaptare la o perspectivă multiculturală Icircntrucacirct problematica referitoare la cultură este un subiect foarte amplu icircn continuare sunt schiţate dimensiunile cheie ale culturii analizate din diferite perspectiveTotuşi icircn literatura de specialitate se disting cacircteva abordări atacirct prin dimensiunile cercetărilor cacirct şi prin originalitatea rezultatelorAbordarea lui Geert HofstedeSe consideră că cercetarea icircntreprinsă de specialistul olandez Geert Hofstede icircn anii rsquo70 finalizată icircn anii rsquo80 şi publicată prima oară icircn 19842 este unul dintre cele mai complete şi complexe studii care s-au elaborat pacircnă icircn acea perioadăCercetarea s-a realizat icircn toate ţările icircn care compania multinaţională IBM avea filiale şi a permis conturarea a cinci dimensiuni descrise ca parametri care au făcut posibilă compararea culturilor din ţările investigateA Distanţa faţă de puterePrima dimensiune indică măsura icircn care o societate acceptă faptul că puterea icircn instituţii este distribuită inegal Icircn acelaşi timp reprezintă măsura icircn care indivizii au aşteptări privind o structură ierarhică care să sublinieze diferenţele dintre subordonaţi şi superioriCapacitatea fizică şi intelectuală puterea bogăţia şi poziţia social pot sau nu să meargă icircmpreună Icircn unele ţări politicienii se pot bucura de privilegiul social şi de putere socială fără a fi bogaţi după cum oamenii de afaceri care sunt bogaţi şi au putere nu au statut social corespunzător Unele societăţi icircncearcă să concilieze această situaţie icircn altele ea pare normalăDistanţa faţă de putere este vizibilă icircn familii la şcoală şi la locul demuncăLa locul de muncă atunci cacircnd distanţa faţă de putere este mare managerii şi subordonaţii se consideră reciproc ca inegali existenţial inegalitate pe care se bazează sistemul ierarhic Este de aşteptat ca subordonaţilor să li se spună ce să facă sistemele salariale să arate o discrepanţă mare icircntre managerii de la nivelul superior şi cel de bază al organizaţiei Este de aşteptat ca şeful să icircşi arate puterea şi autoritatea prin simboluri este destul de posibil ca un subordonat să se simtă macircndru dacă el poate să-i spună vecinului că şeful său conduce o maşină mai scumpă decacirct cea a şefului vecinului Icircn situaţia unei distanţe mici faţă de putere subordonaţii şi managerii se consideră unii pe alţii ca egali existenţial ierarhia e doar o inegalitate a rolurilor stabilită convenţional Organizaţiile sunt descentralizate cu un număr redus de niveluri ierarhice şi un număr redus de personal de supraveghereSimbolurile cu privire la statutul social sunt suspecte şi subordonaţii probabil că vor face comentarii negative cu vecinii dacă şeful lor cheltuie banii companiei pentru a-şi procura o maşină costisitoarePrin calcul statistic distanţa faţă de putere a mai prezentat corelaţii cu1048766 latitudinea geografică a ţării o latitudine superioară cu odistanţă faţă de putere mică1048766 numărul de locuitori dacă acesta este mare se asociază cudistanţa mare faţă de putere1048766 veniturile ţările bogate fiind asociate cu distanţa mică faţă deputereB Individualism minus colectivism

Dimensiunea individualism minus colectivism reprezintă gradul icircn care o societate preţuieşte obiectivele personale autonomia intimitatea angajamentul faţă de normele de grup implicarea icircn activităţi colective coeziune socială şi socializare intensăAceastă dimensiune apare şi la Hofstede după ce aşa cum s-a arătat ea este prezentă şi icircn celelalte două abordări descrise dejaHofstede defineşte individualismul ca aparţinacircnd societăţilor icircn care legăturile dintre indivizi sunt haotice şi se aşteaptă ca fiecare să icircşi poarte singur de grijăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicColectivismul aparţine societăţilor icircn care oamenii sunt integraţi icircncă de la naştere icircn subgrupuri puternice care pe toată durata vieţii continuă să-I protejeze icircn schimbul unei loialităţi reciproceDe la personalul angajat icircntr-o cultură individualistă se aşteaptă ca el să acţioneze icircn conformitate cu interesul propriu iar munca trebuie organizată astfel icircncacirct interesul patronului şi al angajaţilor să coincidăIcircntr-o cultură colectivistă un patron nu angajează un individ ca atare ci o persoană care aparţine unui subgrup de interese comune De obicei există tendinţa de a angaja rude icircn primul racircnd cele ale patronului dar şi ale altor persoane care lucrează icircn companie Angajarea persoanelor din familie reduce riscurile Rudele vor fi interesate de reputaţia familiei şi vor ajuta la corectarea unui comportament necorespunzător al unui membru al familieiIcircn societatea individualistă relaţiile de familie la locul de muncă sunt adesea considerate nedorite deoarece ar putea duce la nepotism şi conflicte de interese Unele organizaţii au ca şi regulă dacă doi angajaţi se căsătoresc unul dintre ei trebuie să părăsească organizaţiaC Masculinitate ndash feminitateAceastă dimensiune reprezintă gradul icircn care o societate priveşte comportamentul icircncrezător sau masculin ca fiind important pentru a avea succes şi icircncurajează stereotipurile legate de rolul sexelor Graniţa dintre aceste aşteptări diferă de la o ţară la altaIcircn ţările de tip individualist atacirct băieţii cacirct şi fetele pot fi icircndrumaţi către realizările fraţilor lor şi apoi către cele ale soţilor şi fiilorIcircn culturile feminine precum Olanda Suedia şi Danemarca există o preferinţă pentru rezolvarea conflictelor prin compromis şi negociere Icircn Franţa ce are un punctaj mediu feminin apar uneori insulte verbale icircntre şefi şi sindicate precum şi icircntre şefi şi subordonaţi Icircn spatele acestor conflicte există un bdquosens de moderaţierdquo tipic franţuzesc care permite părţilor să continue să lucreze icircmpreunăCulturile masculine şi feminine creează tipuri diferite de eroi icircn management Managerul masculin este desigur decis şi agresiv cuvacircnt cusemnificaţie pozitivă icircn culturile masculine El ia decizia şi nu jigneşte dacă este uneori durCulturile masculine au un avantaj competitiv icircn organizaţii icircn special icircn cele de dimensiuni mari lucrurile trebuie făcute repede şi bineCulturile feminine au un avantaj relativ icircn sferele de servicii consultanţă transport icircn industria manufacturieră unde comenzile sunt realizate conform comenzii clientuluiD Evitarea incertitudiniiAceastă dimensiune pentru prima oară descrisă de Hofstede este definită ca bdquomăsura icircn care membrii unei culturi se simt ameninţaţi de situaţii incerte sau necunoscuterdquoIcircn societăţile caracterizate prin evitarea puternică a incertitudinii există multe reguli neprotocolare care controlează drepturile şi icircndatoririle proprietarilor şi salariaţilor Nevoia de legi şi reguli nu se bazează pe o logică formală Dacă evitarea incertitudinii este puternică nevoia de reguli este emoţională Icircn ţările icircn care evitarea incertitudinii este redusă pare căexistă o respingere emoţională faţă de reguli protocolare Regulile sunt stabilite numai icircn cazurile de o absolută necesitate ca de exemplu dacă se circulă pe stacircnga sau pe dreapta

Icircn cazul unei evitări puternice a incertitudinii există o preferinţă pentru reguli care sunt fie scriseexplicite icircn cazul societăţilor individualiste fie nescriseimplicite icircn cazul societăţilor colectivisteE Orientarea pe termen lungtermen scurtUltima dimensiune identificată de Hofstede reprezintă măsura icircn care valorile sunt orientate către viitor (economisire perseverenţă) prin opoziţia faţă de trecut sau de prezent (respect pentru tradiţii icircndeplinirea obligaţiilor sociale)Cultura organizaţionalăFiecare organizaţie indiferent de regiunea ţara sau sectorul din care face parte are o cultură a sa proprie Dacă icircn ceea ce priveşte firmele din sectorul privat se poate spune că diferenţele de cultură organizaţională sunt semnificative de cele mai multe ori nu aceeaşi afirmaţie se poate formula despre cultura organizaţională din sectorul public Deşi există destul de multe similarităţi de valori icircn funcţie de domeniile de activitate icircn care se icircncadrează organizaţiile publice totuşi se identifică un set de valori commune tuturor culturilor organizaţionale dar şi o categorie de valori specifice care justifică diferenţele uneori semnificative existente icircn culturile organizaţionaleUneori cultura este puternică şi unitară şi cel mai des are o influenţă covacircrşitoare asupra unei organizaţii Ea afectează practic tot ce se icircntacircmplă icircn acea organizaţie avacircnd un efect major asupra performanţelor organizaţieiIcircn icircncercarea de a defini cultura organizaţională identificăm de altfel prima asemănare cu cultura naţională Unii cercetători translatează definiţia de la nivel naţional la nivel organizaţional De fapt cum icircn majoritatea definiţiilor se menţionează despre comunităţi şi nu explicit despre societate şi organizaţie sau orice altfel de grup vom considera şi noi acest demers oportun urmacircnd a lămuri pe parcurs problemele apărute atunci cacircndsuprapunerea unei noţiuni nu se va dovedi perfectă

Hofstede face parte din acei autori care nu consideră necesară o nouă definiţie a conceptului de cultură la nivel naţional dar enumeră o serie de atribute specifice fenomenelor culturale la acest nivel Astfel o cultură este1048766 holistică referindu-se la un tot care este mai mare decacirct suma părţilor sale componente1048766 determinată istoric reflectacircnd evoluţia icircn timp a organizaţiei1048766 legată de ritualuri şi simboluri1048766 fundamentată social creată şi păstrată de un grup de oameni care formează icircmpreună o organizaţie1048766 greu de modificat deşi există o discuţie vastă asupra acestui aspect icircn literatura de specialitateCultura organizaţională este componenta care influenţează cel mai mult comportamentul angajaţilor din sectorul publicCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicConsiderăm că prin cultura organizaţională icircn organizaţiile publice se icircnţelege ansamblul trăsăturilor distinctive spirituale materiale intelectuale şi afective rezultate din modul de gacircndire simţire şi din personalitatea indivizilor manifestate icircn procesele de muncă caredetermină semnificativ misiunea organizaţiilor publice şi obiectivele fundamentale ale acesteiaComponentele culturii organizaţionale sunt asemănătoare cu cele ale culturii naţionale Icircntacirclnim şi aici eroi ritualuri mituri şi icircntr-o anumită măsură valori La acestea se adaugă la nivel de organizaţie un concept nou şi anume misiunea organizaţiei asupra căreia vom insista icircntr-unul din capitolele următoareCultura naţională

Cultura naţională icircn ţara noastră reuneşte valori credinţe de bază norme rituri ceremonii specifice contextului romacircnesc Principalele elemente cu pondere majoră selectate de subiecţi au fost ataşament faţă de semeni armonia cu natura ospitalitatea ataşamentul faţă de ţarăpreocuparea pentru cunoaşterea viitorului orientarea către obţinerea unui statut social şi profesional credinţa icircn Dumnezeu plăcerea de a trăi icircn armonie şi de a acumula suficiente resurse pentru a-şi satisface dorinţele icircn viaţăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul public5512 Culturile regionale cu elemente specifice identificate icircn zone geografice distincteIcircn ceea ce priveşte cultura regională pornind de la valorile de bază ale culturii naţionale se semnalează o serie de diferenţe icircntre diferite regiuni geografice ale ţăriiDe exemplu icircn regiunea Transilvaniei angajaţii din instituţiile publice au acordat cotaţii mai mari unor valori cum ar fi orientarea către performanţă ataşament faţă de organizaţiile icircn care lucrează respect faţă de clienţi spirit de responsabilitate conştiinţa profesionalăIcircn regiunea Muntenia au fost icircnregistrate intensităţi mai mari pentru valori cum ar fi preocuparea pentru obţinerea unui statut social şi profesional preocuparea pentru obţinerea de bani orientarea către aspectele ce ţin de viaţa personală şi abia icircn al doilea racircnd cele ce ţin de viaţa organizaţionalăIcircn regiunea Moldovei principalele valori cu cotaţii mai mari au fost orientarea către colaborare cu alte persoane preocuparea pentru respectarea unor tradiţii şi organizarea de ceremonii ospitalitatea spiritul organizaţional deschis toleranţă faţă de alţii preocuparea pentru păstrarea locului de muncă etcIcircn acest context al culturii regionale se pot evidenţia o serie de aspecte ce ţin de particularităţile determinate de apartenenţa la un grup etnic sau afilierea lingvistică după cum se compun majoritatea regiunilor Astfel aspecte de remarcat am sesizat icircn zona Transilvaniei unde icircn comunităţile locale cu populaţie majoritară de etnie maghiară s-au semnalat cacircteva aspecte particulare rezultate tocmai din afilierea lingvistică şi influenţaculturii maghiare asupra valorilor normelor riturilor ritualurilor şi ceremoniilor specifice Cacircteva aspecte sesizate icircn acest demers ştiinţific au permis identificarea următoarelor valori de cultură regională afinitate faţă de clienţii persoane fizice sau juridice vorbitori de limbă maghiară toleranţă şi sprijin reciproc icircn rezolvarea unor probleme care implicăinstituţiile publice punctualitate respect şi toleranţă faţă de semeni conştiinţă profesională respectarea unor norme etice de bază5513 Cultura de genCultura de gen care icircn cercetarea noastră a permis identificarea unor valori şi orientări specifice care au relevanţă icircn contextul romacircnescIcircn general persoanele de sex masculin sunt mai mult preocupate de valori cum ar fi acumularea de bani şi putere orientarea mai mult pe dimensiunea formală a comunicării poziţia de lider icircn familie şi societate preocuparea pentru cacircştigarea unui statut preocuparea pentru cunoaşterea perspectivelor de evoluţieIcircn ceea ce priveşte persoanele de sex feminin chestionate acestea au demonstrat mai mult o orientare către următoarele valori ceea ce este mic reprezintă frumosul toleranţă faţă de persoane şi situaţii comunicare informală ataşament faţă de alte persoane orientare către microgrupurile sociale preocupare pentru stabilitatea şi siguranţa locului de muncăpreocuparea pentru icircntrajutorarea celor mai nevoiaşi5514 Cultura de generaţieAceasta este o altă dimensiune a culturii pe care am avut-o icircn atenţie icircn cercetarea noastră Lansarea unui astfel de culoar de studiu ne-a permis obţinerea unor informaţii care explică una din cele mai dinamice schimbări care a avut loc icircn cultura romacircnească după 1990 şi care icircn contextual romacircnesc actual pare una dintre cele mai pregnante anume schimbarea de

valori icircntre generaţii Grupe de persoane de vacircrste diferite au semnalat intensităţi mai mari la categorii diferite de valori Astfel pentru subiecţii din categoria de vacircrstă 25-40 ani valorile cu intensităţi mari au fost preocuparea pentru un statut social şi profesional corespunzător pregătirii asumarea riscurilor icircn demersurile iniţiate receptivitate faţă de schimbare preocuparea pentru comunicare informală şi lucrul icircn echipă orientarea către cunoaşterea viitorului Subiecţii din grupa de vacircrstă 41-55 ani au acordat o pondere mai mare următoarelor valori considerate de ei dominante stabilitatea şi siguranţa locului de muncă relaţii formale şi comunicare formală orientare redusă către asumarea riscurilor preocupărireduse de prospectare a viitorului orientarea mai puternică asupra realizării sarcinilor proprii la locul de muncă şi a misiunii sociale derivate din statutul fiecăruia5515 Cultura de clasă socialăInvestigaţia noastră a permis identificarea unor diferenţe icircn ceea ce priveşte valorile culturale asimilate ale persoanelor investigate aparţinacircnd unor clase sociale diferitePentru categoria de subiecţi cu pregătire medie şi de bază au predominat următoarele valori securitatea şi siguranţa locului de muncă afilierea faţă de organizaţie preocupare redusă pentru perspectivă orientarea către comunicarea informală spirit de icircntrajutorare amiciţieorientarea către familie Pentru categoria de subiecţi cu pregătire superioară valori cu cotaţii reprezentative au fost considerate următoarele autorealizarea profesională şi personală statut social şi profesional preocupare pentru obţinerea de bani şi putere orientarea către iniţiative pe cont propriu preocuparea pentru respectarea normelor generale de conduităsocială şi profesională ataşament faţă de valorile naţionale şi culturale preocuparea pentru cunoaşterea viitorului şi limitarea riscurilor ce derivă din această perspectivăAspecte particulare ale culturii organizaţionale cercetate apelacircnd la abordarea lui Geert HofstedeO altă coordonată a procesului de cercetare a culturii organizaţionale din instituţiile publice din ţara noastră s-a realizat prin intermediul abordării specialistului olandez Geert HofstedeIcircn continuare sunt prezentate pentru fiecare dimensiune opiniile funcţionarilor publici investigaţiPotrivit dimensiunii distanţă faţă de putere funcţionarii publici consideră că inegalitatea există icircn instituţia lor şi principalul argument icircl reprezintă sistemul de relaţii ierarhice majoritatea de autoritate dispunerea posturilor şi funcţiilor pe niveluri ierarhice diferite şi ponderea mare a competenţelor decizionale ce revin icircn totalitate funcţionarilor cu funcţiipublice de conducere Ei semnalează o distanţă ierarhică mare şi ca urmare a stilului de conducere practicat care este unul cu accente pe autoritate consultările managerilor publici cu funcţionarii de execuţie au loc destul de rar Ca metode se foloseşte pe scară largă şedinţa delegarea dar icircn principal este avut icircn vedere un aspect cel de delegare de sarcini nu şi de competenţe şi responsabilităţi către funcţionarii publici de execuţie Icircn procesul decomunicare predomină aspectele formale astfel funcţionarii publici icircn general elaborează frecvent mai multe rapoarte dări de seamă statistici prin intermediul cărora icircşi informează şefii situaţi pe nivelurile ierarhice superioare care solicită icircn mod deosebit aceste documente chiar dacă ele conţin date şi informaţii pe care le au icircnscrise şi icircn alte situaţii informaţionale Sunt destul de rare discuţiile informale icircntre managerii publici şi funcţionarii de execuţie Aceştia din urmă aşteaptă de cele mai multe ori să li se spună ce să facă sau să primească un document scris prin care să fie transmisă o sarcină dacă aceasta prin conţinutul ei diferă desarcinile pe care icircn mod tradiţional le au de icircndeplinit funcţionarii de execuţie Ei acceptă foarte greu să fie implicaţi icircn acţiuni care atrag responsabilităţi suplimentare dacă icircn prealabil nu au fost informaţi icircn mod direct de şeful lor Adesea şefii icircşi arată statutul şi chiar autoritatea faţă de subordonaţi icircn diferite forme fie prin aranjamentul biroului icircn care icircşi desfăşoară activitatea fie prin situaţia materială (maşină de lux casă) fie prin statutulicircn cadrul instituţiei sau prin vechimea pe care o au

Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune individualism ndash colectivism cercetarea ne-a ajutat să identificăm o orientarea mai puternică a funcţionarilor publici investigaţi către individualism Aceasta deoarece legăturile dintre indivizi icircn cadrul instituţiei icircn care lucrează sunt destul de slabe ca intensitate şi se manifestă doar icircn cadrul grupuleţelor mici icircn sferainformală Cercetarea a demonstrat că dimensiunea participativă a activităţii din instituţiile publice investigate aproape că lipseşte deciziile administrative sunt doar de competenţa şefilor iar funcţionarii de execuţie trebuie să le execute ei sunt implicaţi icircn analize şi dezbateri doar dacă şeful lor direct consideră necesară o astfel de intervenţie De cele mai multe ori icircnsă şefii solicită informaţii şi iau singuri deciziile La angajări au prioritatepersoanele recomandate de persoane din interior după ce icircn prealabil a fost avută icircn vedere recrutarea internă Sunt preferate persoanele care aparţin unui subgrup de interese comune Există tendinţa de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscuteDimensiunea masculinitate ndash feminitate analizată icircn instituţiile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendinţe accentuate spre masculinitate Există preocupări intense pentru dobacircndirea unui statut social icircn cadrul instituţiei care să determine respectul şi admiraţia celorlalţiSe constată de asemenea predominanţa bărbaţilor icircn funcţiile publice de conducere şi orientarea predilectă către persoanele de sex masculin icircn procesul de ocupare a posturilor şi funcţiilor publice cu ocazia organizării concursurilor icircn procesele de selecţiePotrivit celei de-a patra dimensiuni cea de evitare a incertitudinii se constată o puternică evitare a incertitudinii deoarece predominanţa regulilor şi normelor determină funcţionarii publici să-şi asume mai puţin riscurile şi să icircşi orienteze cu precădere atenţia către perioada prezentăFuncţionarii publici consideră că icircşi desfăşoară activitatea acţionacircnd icircn spiritul normelor regulilor regulamentelor şi legilor motiv pentru care există prea puţin loc de asumare de riscuri Orientarea predilectă către aplicarea normelor face ca funcţionarii publici să recunoască faptul că incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezintă o prioritatepentru eiCercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinată de Hofstede respectiv orientarea pe termen lungscurt a permis identificarea unui nivel mediu icircn ceea ce priveşte preocuparea pentru păstrarea unor tradiţii icircn instituţiile publice pentru icircndeplinirea obligaţiilor sociale atacirct cacirct sistemul permite prin normele regulile şi legile specifice Sa constatat orientarea cu predilecţie pe termen scurt şi doar sporadic pe termen mediu

Primele concluzii posibile ale studiuluiPrimele date ale studiului indica o cultura romaneasca care

bull prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunereeste o cultura mai degraba colectivista in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate grupul il protejeaza si ii da identitate Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationalaFunctioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ldquoclanrdquo socialbull este o cultura feminina in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

Dimensiunea individualism minus colectivism reprezintă gradul icircn care o societate preţuieşte obiectivele personale autonomia intimitatea angajamentul faţă de normele de grup implicarea icircn activităţi colective coeziune socială şi socializare intensăAceastă dimensiune apare şi la Hofstede după ce aşa cum s-a arătat ea este prezentă şi icircn celelalte două abordări descrise dejaHofstede defineşte individualismul ca aparţinacircnd societăţilor icircn care legăturile dintre indivizi sunt haotice şi se aşteaptă ca fiecare să icircşi poarte singur de grijăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicColectivismul aparţine societăţilor icircn care oamenii sunt integraţi icircncă de la naştere icircn subgrupuri puternice care pe toată durata vieţii continuă să-I protejeze icircn schimbul unei loialităţi reciproceDe la personalul angajat icircntr-o cultură individualistă se aşteaptă ca el să acţioneze icircn conformitate cu interesul propriu iar munca trebuie organizată astfel icircncacirct interesul patronului şi al angajaţilor să coincidăIcircntr-o cultură colectivistă un patron nu angajează un individ ca atare ci o persoană care aparţine unui subgrup de interese comune De obicei există tendinţa de a angaja rude icircn primul racircnd cele ale patronului dar şi ale altor persoane care lucrează icircn companie Angajarea persoanelor din familie reduce riscurile Rudele vor fi interesate de reputaţia familiei şi vor ajuta la corectarea unui comportament necorespunzător al unui membru al familieiIcircn societatea individualistă relaţiile de familie la locul de muncă sunt adesea considerate nedorite deoarece ar putea duce la nepotism şi conflicte de interese Unele organizaţii au ca şi regulă dacă doi angajaţi se căsătoresc unul dintre ei trebuie să părăsească organizaţiaC Masculinitate ndash feminitateAceastă dimensiune reprezintă gradul icircn care o societate priveşte comportamentul icircncrezător sau masculin ca fiind important pentru a avea succes şi icircncurajează stereotipurile legate de rolul sexelor Graniţa dintre aceste aşteptări diferă de la o ţară la altaIcircn ţările de tip individualist atacirct băieţii cacirct şi fetele pot fi icircndrumaţi către realizările fraţilor lor şi apoi către cele ale soţilor şi fiilorIcircn culturile feminine precum Olanda Suedia şi Danemarca există o preferinţă pentru rezolvarea conflictelor prin compromis şi negociere Icircn Franţa ce are un punctaj mediu feminin apar uneori insulte verbale icircntre şefi şi sindicate precum şi icircntre şefi şi subordonaţi Icircn spatele acestor conflicte există un bdquosens de moderaţierdquo tipic franţuzesc care permite părţilor să continue să lucreze icircmpreunăCulturile masculine şi feminine creează tipuri diferite de eroi icircn management Managerul masculin este desigur decis şi agresiv cuvacircnt cusemnificaţie pozitivă icircn culturile masculine El ia decizia şi nu jigneşte dacă este uneori durCulturile masculine au un avantaj competitiv icircn organizaţii icircn special icircn cele de dimensiuni mari lucrurile trebuie făcute repede şi bineCulturile feminine au un avantaj relativ icircn sferele de servicii consultanţă transport icircn industria manufacturieră unde comenzile sunt realizate conform comenzii clientuluiD Evitarea incertitudiniiAceastă dimensiune pentru prima oară descrisă de Hofstede este definită ca bdquomăsura icircn care membrii unei culturi se simt ameninţaţi de situaţii incerte sau necunoscuterdquoIcircn societăţile caracterizate prin evitarea puternică a incertitudinii există multe reguli neprotocolare care controlează drepturile şi icircndatoririle proprietarilor şi salariaţilor Nevoia de legi şi reguli nu se bazează pe o logică formală Dacă evitarea incertitudinii este puternică nevoia de reguli este emoţională Icircn ţările icircn care evitarea incertitudinii este redusă pare căexistă o respingere emoţională faţă de reguli protocolare Regulile sunt stabilite numai icircn cazurile de o absolută necesitate ca de exemplu dacă se circulă pe stacircnga sau pe dreapta

Icircn cazul unei evitări puternice a incertitudinii există o preferinţă pentru reguli care sunt fie scriseexplicite icircn cazul societăţilor individualiste fie nescriseimplicite icircn cazul societăţilor colectivisteE Orientarea pe termen lungtermen scurtUltima dimensiune identificată de Hofstede reprezintă măsura icircn care valorile sunt orientate către viitor (economisire perseverenţă) prin opoziţia faţă de trecut sau de prezent (respect pentru tradiţii icircndeplinirea obligaţiilor sociale)Cultura organizaţionalăFiecare organizaţie indiferent de regiunea ţara sau sectorul din care face parte are o cultură a sa proprie Dacă icircn ceea ce priveşte firmele din sectorul privat se poate spune că diferenţele de cultură organizaţională sunt semnificative de cele mai multe ori nu aceeaşi afirmaţie se poate formula despre cultura organizaţională din sectorul public Deşi există destul de multe similarităţi de valori icircn funcţie de domeniile de activitate icircn care se icircncadrează organizaţiile publice totuşi se identifică un set de valori commune tuturor culturilor organizaţionale dar şi o categorie de valori specifice care justifică diferenţele uneori semnificative existente icircn culturile organizaţionaleUneori cultura este puternică şi unitară şi cel mai des are o influenţă covacircrşitoare asupra unei organizaţii Ea afectează practic tot ce se icircntacircmplă icircn acea organizaţie avacircnd un efect major asupra performanţelor organizaţieiIcircn icircncercarea de a defini cultura organizaţională identificăm de altfel prima asemănare cu cultura naţională Unii cercetători translatează definiţia de la nivel naţional la nivel organizaţional De fapt cum icircn majoritatea definiţiilor se menţionează despre comunităţi şi nu explicit despre societate şi organizaţie sau orice altfel de grup vom considera şi noi acest demers oportun urmacircnd a lămuri pe parcurs problemele apărute atunci cacircndsuprapunerea unei noţiuni nu se va dovedi perfectă

Hofstede face parte din acei autori care nu consideră necesară o nouă definiţie a conceptului de cultură la nivel naţional dar enumeră o serie de atribute specifice fenomenelor culturale la acest nivel Astfel o cultură este1048766 holistică referindu-se la un tot care este mai mare decacirct suma părţilor sale componente1048766 determinată istoric reflectacircnd evoluţia icircn timp a organizaţiei1048766 legată de ritualuri şi simboluri1048766 fundamentată social creată şi păstrată de un grup de oameni care formează icircmpreună o organizaţie1048766 greu de modificat deşi există o discuţie vastă asupra acestui aspect icircn literatura de specialitateCultura organizaţională este componenta care influenţează cel mai mult comportamentul angajaţilor din sectorul publicCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicConsiderăm că prin cultura organizaţională icircn organizaţiile publice se icircnţelege ansamblul trăsăturilor distinctive spirituale materiale intelectuale şi afective rezultate din modul de gacircndire simţire şi din personalitatea indivizilor manifestate icircn procesele de muncă caredetermină semnificativ misiunea organizaţiilor publice şi obiectivele fundamentale ale acesteiaComponentele culturii organizaţionale sunt asemănătoare cu cele ale culturii naţionale Icircntacirclnim şi aici eroi ritualuri mituri şi icircntr-o anumită măsură valori La acestea se adaugă la nivel de organizaţie un concept nou şi anume misiunea organizaţiei asupra căreia vom insista icircntr-unul din capitolele următoareCultura naţională

Cultura naţională icircn ţara noastră reuneşte valori credinţe de bază norme rituri ceremonii specifice contextului romacircnesc Principalele elemente cu pondere majoră selectate de subiecţi au fost ataşament faţă de semeni armonia cu natura ospitalitatea ataşamentul faţă de ţarăpreocuparea pentru cunoaşterea viitorului orientarea către obţinerea unui statut social şi profesional credinţa icircn Dumnezeu plăcerea de a trăi icircn armonie şi de a acumula suficiente resurse pentru a-şi satisface dorinţele icircn viaţăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul public5512 Culturile regionale cu elemente specifice identificate icircn zone geografice distincteIcircn ceea ce priveşte cultura regională pornind de la valorile de bază ale culturii naţionale se semnalează o serie de diferenţe icircntre diferite regiuni geografice ale ţăriiDe exemplu icircn regiunea Transilvaniei angajaţii din instituţiile publice au acordat cotaţii mai mari unor valori cum ar fi orientarea către performanţă ataşament faţă de organizaţiile icircn care lucrează respect faţă de clienţi spirit de responsabilitate conştiinţa profesionalăIcircn regiunea Muntenia au fost icircnregistrate intensităţi mai mari pentru valori cum ar fi preocuparea pentru obţinerea unui statut social şi profesional preocuparea pentru obţinerea de bani orientarea către aspectele ce ţin de viaţa personală şi abia icircn al doilea racircnd cele ce ţin de viaţa organizaţionalăIcircn regiunea Moldovei principalele valori cu cotaţii mai mari au fost orientarea către colaborare cu alte persoane preocuparea pentru respectarea unor tradiţii şi organizarea de ceremonii ospitalitatea spiritul organizaţional deschis toleranţă faţă de alţii preocuparea pentru păstrarea locului de muncă etcIcircn acest context al culturii regionale se pot evidenţia o serie de aspecte ce ţin de particularităţile determinate de apartenenţa la un grup etnic sau afilierea lingvistică după cum se compun majoritatea regiunilor Astfel aspecte de remarcat am sesizat icircn zona Transilvaniei unde icircn comunităţile locale cu populaţie majoritară de etnie maghiară s-au semnalat cacircteva aspecte particulare rezultate tocmai din afilierea lingvistică şi influenţaculturii maghiare asupra valorilor normelor riturilor ritualurilor şi ceremoniilor specifice Cacircteva aspecte sesizate icircn acest demers ştiinţific au permis identificarea următoarelor valori de cultură regională afinitate faţă de clienţii persoane fizice sau juridice vorbitori de limbă maghiară toleranţă şi sprijin reciproc icircn rezolvarea unor probleme care implicăinstituţiile publice punctualitate respect şi toleranţă faţă de semeni conştiinţă profesională respectarea unor norme etice de bază5513 Cultura de genCultura de gen care icircn cercetarea noastră a permis identificarea unor valori şi orientări specifice care au relevanţă icircn contextul romacircnescIcircn general persoanele de sex masculin sunt mai mult preocupate de valori cum ar fi acumularea de bani şi putere orientarea mai mult pe dimensiunea formală a comunicării poziţia de lider icircn familie şi societate preocuparea pentru cacircştigarea unui statut preocuparea pentru cunoaşterea perspectivelor de evoluţieIcircn ceea ce priveşte persoanele de sex feminin chestionate acestea au demonstrat mai mult o orientare către următoarele valori ceea ce este mic reprezintă frumosul toleranţă faţă de persoane şi situaţii comunicare informală ataşament faţă de alte persoane orientare către microgrupurile sociale preocupare pentru stabilitatea şi siguranţa locului de muncăpreocuparea pentru icircntrajutorarea celor mai nevoiaşi5514 Cultura de generaţieAceasta este o altă dimensiune a culturii pe care am avut-o icircn atenţie icircn cercetarea noastră Lansarea unui astfel de culoar de studiu ne-a permis obţinerea unor informaţii care explică una din cele mai dinamice schimbări care a avut loc icircn cultura romacircnească după 1990 şi care icircn contextual romacircnesc actual pare una dintre cele mai pregnante anume schimbarea de

valori icircntre generaţii Grupe de persoane de vacircrste diferite au semnalat intensităţi mai mari la categorii diferite de valori Astfel pentru subiecţii din categoria de vacircrstă 25-40 ani valorile cu intensităţi mari au fost preocuparea pentru un statut social şi profesional corespunzător pregătirii asumarea riscurilor icircn demersurile iniţiate receptivitate faţă de schimbare preocuparea pentru comunicare informală şi lucrul icircn echipă orientarea către cunoaşterea viitorului Subiecţii din grupa de vacircrstă 41-55 ani au acordat o pondere mai mare următoarelor valori considerate de ei dominante stabilitatea şi siguranţa locului de muncă relaţii formale şi comunicare formală orientare redusă către asumarea riscurilor preocupărireduse de prospectare a viitorului orientarea mai puternică asupra realizării sarcinilor proprii la locul de muncă şi a misiunii sociale derivate din statutul fiecăruia5515 Cultura de clasă socialăInvestigaţia noastră a permis identificarea unor diferenţe icircn ceea ce priveşte valorile culturale asimilate ale persoanelor investigate aparţinacircnd unor clase sociale diferitePentru categoria de subiecţi cu pregătire medie şi de bază au predominat următoarele valori securitatea şi siguranţa locului de muncă afilierea faţă de organizaţie preocupare redusă pentru perspectivă orientarea către comunicarea informală spirit de icircntrajutorare amiciţieorientarea către familie Pentru categoria de subiecţi cu pregătire superioară valori cu cotaţii reprezentative au fost considerate următoarele autorealizarea profesională şi personală statut social şi profesional preocupare pentru obţinerea de bani şi putere orientarea către iniţiative pe cont propriu preocuparea pentru respectarea normelor generale de conduităsocială şi profesională ataşament faţă de valorile naţionale şi culturale preocuparea pentru cunoaşterea viitorului şi limitarea riscurilor ce derivă din această perspectivăAspecte particulare ale culturii organizaţionale cercetate apelacircnd la abordarea lui Geert HofstedeO altă coordonată a procesului de cercetare a culturii organizaţionale din instituţiile publice din ţara noastră s-a realizat prin intermediul abordării specialistului olandez Geert HofstedeIcircn continuare sunt prezentate pentru fiecare dimensiune opiniile funcţionarilor publici investigaţiPotrivit dimensiunii distanţă faţă de putere funcţionarii publici consideră că inegalitatea există icircn instituţia lor şi principalul argument icircl reprezintă sistemul de relaţii ierarhice majoritatea de autoritate dispunerea posturilor şi funcţiilor pe niveluri ierarhice diferite şi ponderea mare a competenţelor decizionale ce revin icircn totalitate funcţionarilor cu funcţiipublice de conducere Ei semnalează o distanţă ierarhică mare şi ca urmare a stilului de conducere practicat care este unul cu accente pe autoritate consultările managerilor publici cu funcţionarii de execuţie au loc destul de rar Ca metode se foloseşte pe scară largă şedinţa delegarea dar icircn principal este avut icircn vedere un aspect cel de delegare de sarcini nu şi de competenţe şi responsabilităţi către funcţionarii publici de execuţie Icircn procesul decomunicare predomină aspectele formale astfel funcţionarii publici icircn general elaborează frecvent mai multe rapoarte dări de seamă statistici prin intermediul cărora icircşi informează şefii situaţi pe nivelurile ierarhice superioare care solicită icircn mod deosebit aceste documente chiar dacă ele conţin date şi informaţii pe care le au icircnscrise şi icircn alte situaţii informaţionale Sunt destul de rare discuţiile informale icircntre managerii publici şi funcţionarii de execuţie Aceştia din urmă aşteaptă de cele mai multe ori să li se spună ce să facă sau să primească un document scris prin care să fie transmisă o sarcină dacă aceasta prin conţinutul ei diferă desarcinile pe care icircn mod tradiţional le au de icircndeplinit funcţionarii de execuţie Ei acceptă foarte greu să fie implicaţi icircn acţiuni care atrag responsabilităţi suplimentare dacă icircn prealabil nu au fost informaţi icircn mod direct de şeful lor Adesea şefii icircşi arată statutul şi chiar autoritatea faţă de subordonaţi icircn diferite forme fie prin aranjamentul biroului icircn care icircşi desfăşoară activitatea fie prin situaţia materială (maşină de lux casă) fie prin statutulicircn cadrul instituţiei sau prin vechimea pe care o au

Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune individualism ndash colectivism cercetarea ne-a ajutat să identificăm o orientarea mai puternică a funcţionarilor publici investigaţi către individualism Aceasta deoarece legăturile dintre indivizi icircn cadrul instituţiei icircn care lucrează sunt destul de slabe ca intensitate şi se manifestă doar icircn cadrul grupuleţelor mici icircn sferainformală Cercetarea a demonstrat că dimensiunea participativă a activităţii din instituţiile publice investigate aproape că lipseşte deciziile administrative sunt doar de competenţa şefilor iar funcţionarii de execuţie trebuie să le execute ei sunt implicaţi icircn analize şi dezbateri doar dacă şeful lor direct consideră necesară o astfel de intervenţie De cele mai multe ori icircnsă şefii solicită informaţii şi iau singuri deciziile La angajări au prioritatepersoanele recomandate de persoane din interior după ce icircn prealabil a fost avută icircn vedere recrutarea internă Sunt preferate persoanele care aparţin unui subgrup de interese comune Există tendinţa de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscuteDimensiunea masculinitate ndash feminitate analizată icircn instituţiile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendinţe accentuate spre masculinitate Există preocupări intense pentru dobacircndirea unui statut social icircn cadrul instituţiei care să determine respectul şi admiraţia celorlalţiSe constată de asemenea predominanţa bărbaţilor icircn funcţiile publice de conducere şi orientarea predilectă către persoanele de sex masculin icircn procesul de ocupare a posturilor şi funcţiilor publice cu ocazia organizării concursurilor icircn procesele de selecţiePotrivit celei de-a patra dimensiuni cea de evitare a incertitudinii se constată o puternică evitare a incertitudinii deoarece predominanţa regulilor şi normelor determină funcţionarii publici să-şi asume mai puţin riscurile şi să icircşi orienteze cu precădere atenţia către perioada prezentăFuncţionarii publici consideră că icircşi desfăşoară activitatea acţionacircnd icircn spiritul normelor regulilor regulamentelor şi legilor motiv pentru care există prea puţin loc de asumare de riscuri Orientarea predilectă către aplicarea normelor face ca funcţionarii publici să recunoască faptul că incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezintă o prioritatepentru eiCercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinată de Hofstede respectiv orientarea pe termen lungscurt a permis identificarea unui nivel mediu icircn ceea ce priveşte preocuparea pentru păstrarea unor tradiţii icircn instituţiile publice pentru icircndeplinirea obligaţiilor sociale atacirct cacirct sistemul permite prin normele regulile şi legile specifice Sa constatat orientarea cu predilecţie pe termen scurt şi doar sporadic pe termen mediu

Primele concluzii posibile ale studiuluiPrimele date ale studiului indica o cultura romaneasca care

bull prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunereeste o cultura mai degraba colectivista in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate grupul il protejeaza si ii da identitate Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationalaFunctioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ldquoclanrdquo socialbull este o cultura feminina in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

Icircn cazul unei evitări puternice a incertitudinii există o preferinţă pentru reguli care sunt fie scriseexplicite icircn cazul societăţilor individualiste fie nescriseimplicite icircn cazul societăţilor colectivisteE Orientarea pe termen lungtermen scurtUltima dimensiune identificată de Hofstede reprezintă măsura icircn care valorile sunt orientate către viitor (economisire perseverenţă) prin opoziţia faţă de trecut sau de prezent (respect pentru tradiţii icircndeplinirea obligaţiilor sociale)Cultura organizaţionalăFiecare organizaţie indiferent de regiunea ţara sau sectorul din care face parte are o cultură a sa proprie Dacă icircn ceea ce priveşte firmele din sectorul privat se poate spune că diferenţele de cultură organizaţională sunt semnificative de cele mai multe ori nu aceeaşi afirmaţie se poate formula despre cultura organizaţională din sectorul public Deşi există destul de multe similarităţi de valori icircn funcţie de domeniile de activitate icircn care se icircncadrează organizaţiile publice totuşi se identifică un set de valori commune tuturor culturilor organizaţionale dar şi o categorie de valori specifice care justifică diferenţele uneori semnificative existente icircn culturile organizaţionaleUneori cultura este puternică şi unitară şi cel mai des are o influenţă covacircrşitoare asupra unei organizaţii Ea afectează practic tot ce se icircntacircmplă icircn acea organizaţie avacircnd un efect major asupra performanţelor organizaţieiIcircn icircncercarea de a defini cultura organizaţională identificăm de altfel prima asemănare cu cultura naţională Unii cercetători translatează definiţia de la nivel naţional la nivel organizaţional De fapt cum icircn majoritatea definiţiilor se menţionează despre comunităţi şi nu explicit despre societate şi organizaţie sau orice altfel de grup vom considera şi noi acest demers oportun urmacircnd a lămuri pe parcurs problemele apărute atunci cacircndsuprapunerea unei noţiuni nu se va dovedi perfectă

Hofstede face parte din acei autori care nu consideră necesară o nouă definiţie a conceptului de cultură la nivel naţional dar enumeră o serie de atribute specifice fenomenelor culturale la acest nivel Astfel o cultură este1048766 holistică referindu-se la un tot care este mai mare decacirct suma părţilor sale componente1048766 determinată istoric reflectacircnd evoluţia icircn timp a organizaţiei1048766 legată de ritualuri şi simboluri1048766 fundamentată social creată şi păstrată de un grup de oameni care formează icircmpreună o organizaţie1048766 greu de modificat deşi există o discuţie vastă asupra acestui aspect icircn literatura de specialitateCultura organizaţională este componenta care influenţează cel mai mult comportamentul angajaţilor din sectorul publicCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul publicConsiderăm că prin cultura organizaţională icircn organizaţiile publice se icircnţelege ansamblul trăsăturilor distinctive spirituale materiale intelectuale şi afective rezultate din modul de gacircndire simţire şi din personalitatea indivizilor manifestate icircn procesele de muncă caredetermină semnificativ misiunea organizaţiilor publice şi obiectivele fundamentale ale acesteiaComponentele culturii organizaţionale sunt asemănătoare cu cele ale culturii naţionale Icircntacirclnim şi aici eroi ritualuri mituri şi icircntr-o anumită măsură valori La acestea se adaugă la nivel de organizaţie un concept nou şi anume misiunea organizaţiei asupra căreia vom insista icircntr-unul din capitolele următoareCultura naţională

Cultura naţională icircn ţara noastră reuneşte valori credinţe de bază norme rituri ceremonii specifice contextului romacircnesc Principalele elemente cu pondere majoră selectate de subiecţi au fost ataşament faţă de semeni armonia cu natura ospitalitatea ataşamentul faţă de ţarăpreocuparea pentru cunoaşterea viitorului orientarea către obţinerea unui statut social şi profesional credinţa icircn Dumnezeu plăcerea de a trăi icircn armonie şi de a acumula suficiente resurse pentru a-şi satisface dorinţele icircn viaţăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul public5512 Culturile regionale cu elemente specifice identificate icircn zone geografice distincteIcircn ceea ce priveşte cultura regională pornind de la valorile de bază ale culturii naţionale se semnalează o serie de diferenţe icircntre diferite regiuni geografice ale ţăriiDe exemplu icircn regiunea Transilvaniei angajaţii din instituţiile publice au acordat cotaţii mai mari unor valori cum ar fi orientarea către performanţă ataşament faţă de organizaţiile icircn care lucrează respect faţă de clienţi spirit de responsabilitate conştiinţa profesionalăIcircn regiunea Muntenia au fost icircnregistrate intensităţi mai mari pentru valori cum ar fi preocuparea pentru obţinerea unui statut social şi profesional preocuparea pentru obţinerea de bani orientarea către aspectele ce ţin de viaţa personală şi abia icircn al doilea racircnd cele ce ţin de viaţa organizaţionalăIcircn regiunea Moldovei principalele valori cu cotaţii mai mari au fost orientarea către colaborare cu alte persoane preocuparea pentru respectarea unor tradiţii şi organizarea de ceremonii ospitalitatea spiritul organizaţional deschis toleranţă faţă de alţii preocuparea pentru păstrarea locului de muncă etcIcircn acest context al culturii regionale se pot evidenţia o serie de aspecte ce ţin de particularităţile determinate de apartenenţa la un grup etnic sau afilierea lingvistică după cum se compun majoritatea regiunilor Astfel aspecte de remarcat am sesizat icircn zona Transilvaniei unde icircn comunităţile locale cu populaţie majoritară de etnie maghiară s-au semnalat cacircteva aspecte particulare rezultate tocmai din afilierea lingvistică şi influenţaculturii maghiare asupra valorilor normelor riturilor ritualurilor şi ceremoniilor specifice Cacircteva aspecte sesizate icircn acest demers ştiinţific au permis identificarea următoarelor valori de cultură regională afinitate faţă de clienţii persoane fizice sau juridice vorbitori de limbă maghiară toleranţă şi sprijin reciproc icircn rezolvarea unor probleme care implicăinstituţiile publice punctualitate respect şi toleranţă faţă de semeni conştiinţă profesională respectarea unor norme etice de bază5513 Cultura de genCultura de gen care icircn cercetarea noastră a permis identificarea unor valori şi orientări specifice care au relevanţă icircn contextul romacircnescIcircn general persoanele de sex masculin sunt mai mult preocupate de valori cum ar fi acumularea de bani şi putere orientarea mai mult pe dimensiunea formală a comunicării poziţia de lider icircn familie şi societate preocuparea pentru cacircştigarea unui statut preocuparea pentru cunoaşterea perspectivelor de evoluţieIcircn ceea ce priveşte persoanele de sex feminin chestionate acestea au demonstrat mai mult o orientare către următoarele valori ceea ce este mic reprezintă frumosul toleranţă faţă de persoane şi situaţii comunicare informală ataşament faţă de alte persoane orientare către microgrupurile sociale preocupare pentru stabilitatea şi siguranţa locului de muncăpreocuparea pentru icircntrajutorarea celor mai nevoiaşi5514 Cultura de generaţieAceasta este o altă dimensiune a culturii pe care am avut-o icircn atenţie icircn cercetarea noastră Lansarea unui astfel de culoar de studiu ne-a permis obţinerea unor informaţii care explică una din cele mai dinamice schimbări care a avut loc icircn cultura romacircnească după 1990 şi care icircn contextual romacircnesc actual pare una dintre cele mai pregnante anume schimbarea de

valori icircntre generaţii Grupe de persoane de vacircrste diferite au semnalat intensităţi mai mari la categorii diferite de valori Astfel pentru subiecţii din categoria de vacircrstă 25-40 ani valorile cu intensităţi mari au fost preocuparea pentru un statut social şi profesional corespunzător pregătirii asumarea riscurilor icircn demersurile iniţiate receptivitate faţă de schimbare preocuparea pentru comunicare informală şi lucrul icircn echipă orientarea către cunoaşterea viitorului Subiecţii din grupa de vacircrstă 41-55 ani au acordat o pondere mai mare următoarelor valori considerate de ei dominante stabilitatea şi siguranţa locului de muncă relaţii formale şi comunicare formală orientare redusă către asumarea riscurilor preocupărireduse de prospectare a viitorului orientarea mai puternică asupra realizării sarcinilor proprii la locul de muncă şi a misiunii sociale derivate din statutul fiecăruia5515 Cultura de clasă socialăInvestigaţia noastră a permis identificarea unor diferenţe icircn ceea ce priveşte valorile culturale asimilate ale persoanelor investigate aparţinacircnd unor clase sociale diferitePentru categoria de subiecţi cu pregătire medie şi de bază au predominat următoarele valori securitatea şi siguranţa locului de muncă afilierea faţă de organizaţie preocupare redusă pentru perspectivă orientarea către comunicarea informală spirit de icircntrajutorare amiciţieorientarea către familie Pentru categoria de subiecţi cu pregătire superioară valori cu cotaţii reprezentative au fost considerate următoarele autorealizarea profesională şi personală statut social şi profesional preocupare pentru obţinerea de bani şi putere orientarea către iniţiative pe cont propriu preocuparea pentru respectarea normelor generale de conduităsocială şi profesională ataşament faţă de valorile naţionale şi culturale preocuparea pentru cunoaşterea viitorului şi limitarea riscurilor ce derivă din această perspectivăAspecte particulare ale culturii organizaţionale cercetate apelacircnd la abordarea lui Geert HofstedeO altă coordonată a procesului de cercetare a culturii organizaţionale din instituţiile publice din ţara noastră s-a realizat prin intermediul abordării specialistului olandez Geert HofstedeIcircn continuare sunt prezentate pentru fiecare dimensiune opiniile funcţionarilor publici investigaţiPotrivit dimensiunii distanţă faţă de putere funcţionarii publici consideră că inegalitatea există icircn instituţia lor şi principalul argument icircl reprezintă sistemul de relaţii ierarhice majoritatea de autoritate dispunerea posturilor şi funcţiilor pe niveluri ierarhice diferite şi ponderea mare a competenţelor decizionale ce revin icircn totalitate funcţionarilor cu funcţiipublice de conducere Ei semnalează o distanţă ierarhică mare şi ca urmare a stilului de conducere practicat care este unul cu accente pe autoritate consultările managerilor publici cu funcţionarii de execuţie au loc destul de rar Ca metode se foloseşte pe scară largă şedinţa delegarea dar icircn principal este avut icircn vedere un aspect cel de delegare de sarcini nu şi de competenţe şi responsabilităţi către funcţionarii publici de execuţie Icircn procesul decomunicare predomină aspectele formale astfel funcţionarii publici icircn general elaborează frecvent mai multe rapoarte dări de seamă statistici prin intermediul cărora icircşi informează şefii situaţi pe nivelurile ierarhice superioare care solicită icircn mod deosebit aceste documente chiar dacă ele conţin date şi informaţii pe care le au icircnscrise şi icircn alte situaţii informaţionale Sunt destul de rare discuţiile informale icircntre managerii publici şi funcţionarii de execuţie Aceştia din urmă aşteaptă de cele mai multe ori să li se spună ce să facă sau să primească un document scris prin care să fie transmisă o sarcină dacă aceasta prin conţinutul ei diferă desarcinile pe care icircn mod tradiţional le au de icircndeplinit funcţionarii de execuţie Ei acceptă foarte greu să fie implicaţi icircn acţiuni care atrag responsabilităţi suplimentare dacă icircn prealabil nu au fost informaţi icircn mod direct de şeful lor Adesea şefii icircşi arată statutul şi chiar autoritatea faţă de subordonaţi icircn diferite forme fie prin aranjamentul biroului icircn care icircşi desfăşoară activitatea fie prin situaţia materială (maşină de lux casă) fie prin statutulicircn cadrul instituţiei sau prin vechimea pe care o au

Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune individualism ndash colectivism cercetarea ne-a ajutat să identificăm o orientarea mai puternică a funcţionarilor publici investigaţi către individualism Aceasta deoarece legăturile dintre indivizi icircn cadrul instituţiei icircn care lucrează sunt destul de slabe ca intensitate şi se manifestă doar icircn cadrul grupuleţelor mici icircn sferainformală Cercetarea a demonstrat că dimensiunea participativă a activităţii din instituţiile publice investigate aproape că lipseşte deciziile administrative sunt doar de competenţa şefilor iar funcţionarii de execuţie trebuie să le execute ei sunt implicaţi icircn analize şi dezbateri doar dacă şeful lor direct consideră necesară o astfel de intervenţie De cele mai multe ori icircnsă şefii solicită informaţii şi iau singuri deciziile La angajări au prioritatepersoanele recomandate de persoane din interior după ce icircn prealabil a fost avută icircn vedere recrutarea internă Sunt preferate persoanele care aparţin unui subgrup de interese comune Există tendinţa de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscuteDimensiunea masculinitate ndash feminitate analizată icircn instituţiile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendinţe accentuate spre masculinitate Există preocupări intense pentru dobacircndirea unui statut social icircn cadrul instituţiei care să determine respectul şi admiraţia celorlalţiSe constată de asemenea predominanţa bărbaţilor icircn funcţiile publice de conducere şi orientarea predilectă către persoanele de sex masculin icircn procesul de ocupare a posturilor şi funcţiilor publice cu ocazia organizării concursurilor icircn procesele de selecţiePotrivit celei de-a patra dimensiuni cea de evitare a incertitudinii se constată o puternică evitare a incertitudinii deoarece predominanţa regulilor şi normelor determină funcţionarii publici să-şi asume mai puţin riscurile şi să icircşi orienteze cu precădere atenţia către perioada prezentăFuncţionarii publici consideră că icircşi desfăşoară activitatea acţionacircnd icircn spiritul normelor regulilor regulamentelor şi legilor motiv pentru care există prea puţin loc de asumare de riscuri Orientarea predilectă către aplicarea normelor face ca funcţionarii publici să recunoască faptul că incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezintă o prioritatepentru eiCercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinată de Hofstede respectiv orientarea pe termen lungscurt a permis identificarea unui nivel mediu icircn ceea ce priveşte preocuparea pentru păstrarea unor tradiţii icircn instituţiile publice pentru icircndeplinirea obligaţiilor sociale atacirct cacirct sistemul permite prin normele regulile şi legile specifice Sa constatat orientarea cu predilecţie pe termen scurt şi doar sporadic pe termen mediu

Primele concluzii posibile ale studiuluiPrimele date ale studiului indica o cultura romaneasca care

bull prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunereeste o cultura mai degraba colectivista in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate grupul il protejeaza si ii da identitate Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationalaFunctioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ldquoclanrdquo socialbull este o cultura feminina in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

Cultura naţională icircn ţara noastră reuneşte valori credinţe de bază norme rituri ceremonii specifice contextului romacircnesc Principalele elemente cu pondere majoră selectate de subiecţi au fost ataşament faţă de semeni armonia cu natura ospitalitatea ataşamentul faţă de ţarăpreocuparea pentru cunoaşterea viitorului orientarea către obţinerea unui statut social şi profesional credinţa icircn Dumnezeu plăcerea de a trăi icircn armonie şi de a acumula suficiente resurse pentru a-şi satisface dorinţele icircn viaţăCultura organizaţională icircn instituţiile din sectorul public5512 Culturile regionale cu elemente specifice identificate icircn zone geografice distincteIcircn ceea ce priveşte cultura regională pornind de la valorile de bază ale culturii naţionale se semnalează o serie de diferenţe icircntre diferite regiuni geografice ale ţăriiDe exemplu icircn regiunea Transilvaniei angajaţii din instituţiile publice au acordat cotaţii mai mari unor valori cum ar fi orientarea către performanţă ataşament faţă de organizaţiile icircn care lucrează respect faţă de clienţi spirit de responsabilitate conştiinţa profesionalăIcircn regiunea Muntenia au fost icircnregistrate intensităţi mai mari pentru valori cum ar fi preocuparea pentru obţinerea unui statut social şi profesional preocuparea pentru obţinerea de bani orientarea către aspectele ce ţin de viaţa personală şi abia icircn al doilea racircnd cele ce ţin de viaţa organizaţionalăIcircn regiunea Moldovei principalele valori cu cotaţii mai mari au fost orientarea către colaborare cu alte persoane preocuparea pentru respectarea unor tradiţii şi organizarea de ceremonii ospitalitatea spiritul organizaţional deschis toleranţă faţă de alţii preocuparea pentru păstrarea locului de muncă etcIcircn acest context al culturii regionale se pot evidenţia o serie de aspecte ce ţin de particularităţile determinate de apartenenţa la un grup etnic sau afilierea lingvistică după cum se compun majoritatea regiunilor Astfel aspecte de remarcat am sesizat icircn zona Transilvaniei unde icircn comunităţile locale cu populaţie majoritară de etnie maghiară s-au semnalat cacircteva aspecte particulare rezultate tocmai din afilierea lingvistică şi influenţaculturii maghiare asupra valorilor normelor riturilor ritualurilor şi ceremoniilor specifice Cacircteva aspecte sesizate icircn acest demers ştiinţific au permis identificarea următoarelor valori de cultură regională afinitate faţă de clienţii persoane fizice sau juridice vorbitori de limbă maghiară toleranţă şi sprijin reciproc icircn rezolvarea unor probleme care implicăinstituţiile publice punctualitate respect şi toleranţă faţă de semeni conştiinţă profesională respectarea unor norme etice de bază5513 Cultura de genCultura de gen care icircn cercetarea noastră a permis identificarea unor valori şi orientări specifice care au relevanţă icircn contextul romacircnescIcircn general persoanele de sex masculin sunt mai mult preocupate de valori cum ar fi acumularea de bani şi putere orientarea mai mult pe dimensiunea formală a comunicării poziţia de lider icircn familie şi societate preocuparea pentru cacircştigarea unui statut preocuparea pentru cunoaşterea perspectivelor de evoluţieIcircn ceea ce priveşte persoanele de sex feminin chestionate acestea au demonstrat mai mult o orientare către următoarele valori ceea ce este mic reprezintă frumosul toleranţă faţă de persoane şi situaţii comunicare informală ataşament faţă de alte persoane orientare către microgrupurile sociale preocupare pentru stabilitatea şi siguranţa locului de muncăpreocuparea pentru icircntrajutorarea celor mai nevoiaşi5514 Cultura de generaţieAceasta este o altă dimensiune a culturii pe care am avut-o icircn atenţie icircn cercetarea noastră Lansarea unui astfel de culoar de studiu ne-a permis obţinerea unor informaţii care explică una din cele mai dinamice schimbări care a avut loc icircn cultura romacircnească după 1990 şi care icircn contextual romacircnesc actual pare una dintre cele mai pregnante anume schimbarea de

valori icircntre generaţii Grupe de persoane de vacircrste diferite au semnalat intensităţi mai mari la categorii diferite de valori Astfel pentru subiecţii din categoria de vacircrstă 25-40 ani valorile cu intensităţi mari au fost preocuparea pentru un statut social şi profesional corespunzător pregătirii asumarea riscurilor icircn demersurile iniţiate receptivitate faţă de schimbare preocuparea pentru comunicare informală şi lucrul icircn echipă orientarea către cunoaşterea viitorului Subiecţii din grupa de vacircrstă 41-55 ani au acordat o pondere mai mare următoarelor valori considerate de ei dominante stabilitatea şi siguranţa locului de muncă relaţii formale şi comunicare formală orientare redusă către asumarea riscurilor preocupărireduse de prospectare a viitorului orientarea mai puternică asupra realizării sarcinilor proprii la locul de muncă şi a misiunii sociale derivate din statutul fiecăruia5515 Cultura de clasă socialăInvestigaţia noastră a permis identificarea unor diferenţe icircn ceea ce priveşte valorile culturale asimilate ale persoanelor investigate aparţinacircnd unor clase sociale diferitePentru categoria de subiecţi cu pregătire medie şi de bază au predominat următoarele valori securitatea şi siguranţa locului de muncă afilierea faţă de organizaţie preocupare redusă pentru perspectivă orientarea către comunicarea informală spirit de icircntrajutorare amiciţieorientarea către familie Pentru categoria de subiecţi cu pregătire superioară valori cu cotaţii reprezentative au fost considerate următoarele autorealizarea profesională şi personală statut social şi profesional preocupare pentru obţinerea de bani şi putere orientarea către iniţiative pe cont propriu preocuparea pentru respectarea normelor generale de conduităsocială şi profesională ataşament faţă de valorile naţionale şi culturale preocuparea pentru cunoaşterea viitorului şi limitarea riscurilor ce derivă din această perspectivăAspecte particulare ale culturii organizaţionale cercetate apelacircnd la abordarea lui Geert HofstedeO altă coordonată a procesului de cercetare a culturii organizaţionale din instituţiile publice din ţara noastră s-a realizat prin intermediul abordării specialistului olandez Geert HofstedeIcircn continuare sunt prezentate pentru fiecare dimensiune opiniile funcţionarilor publici investigaţiPotrivit dimensiunii distanţă faţă de putere funcţionarii publici consideră că inegalitatea există icircn instituţia lor şi principalul argument icircl reprezintă sistemul de relaţii ierarhice majoritatea de autoritate dispunerea posturilor şi funcţiilor pe niveluri ierarhice diferite şi ponderea mare a competenţelor decizionale ce revin icircn totalitate funcţionarilor cu funcţiipublice de conducere Ei semnalează o distanţă ierarhică mare şi ca urmare a stilului de conducere practicat care este unul cu accente pe autoritate consultările managerilor publici cu funcţionarii de execuţie au loc destul de rar Ca metode se foloseşte pe scară largă şedinţa delegarea dar icircn principal este avut icircn vedere un aspect cel de delegare de sarcini nu şi de competenţe şi responsabilităţi către funcţionarii publici de execuţie Icircn procesul decomunicare predomină aspectele formale astfel funcţionarii publici icircn general elaborează frecvent mai multe rapoarte dări de seamă statistici prin intermediul cărora icircşi informează şefii situaţi pe nivelurile ierarhice superioare care solicită icircn mod deosebit aceste documente chiar dacă ele conţin date şi informaţii pe care le au icircnscrise şi icircn alte situaţii informaţionale Sunt destul de rare discuţiile informale icircntre managerii publici şi funcţionarii de execuţie Aceştia din urmă aşteaptă de cele mai multe ori să li se spună ce să facă sau să primească un document scris prin care să fie transmisă o sarcină dacă aceasta prin conţinutul ei diferă desarcinile pe care icircn mod tradiţional le au de icircndeplinit funcţionarii de execuţie Ei acceptă foarte greu să fie implicaţi icircn acţiuni care atrag responsabilităţi suplimentare dacă icircn prealabil nu au fost informaţi icircn mod direct de şeful lor Adesea şefii icircşi arată statutul şi chiar autoritatea faţă de subordonaţi icircn diferite forme fie prin aranjamentul biroului icircn care icircşi desfăşoară activitatea fie prin situaţia materială (maşină de lux casă) fie prin statutulicircn cadrul instituţiei sau prin vechimea pe care o au

Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune individualism ndash colectivism cercetarea ne-a ajutat să identificăm o orientarea mai puternică a funcţionarilor publici investigaţi către individualism Aceasta deoarece legăturile dintre indivizi icircn cadrul instituţiei icircn care lucrează sunt destul de slabe ca intensitate şi se manifestă doar icircn cadrul grupuleţelor mici icircn sferainformală Cercetarea a demonstrat că dimensiunea participativă a activităţii din instituţiile publice investigate aproape că lipseşte deciziile administrative sunt doar de competenţa şefilor iar funcţionarii de execuţie trebuie să le execute ei sunt implicaţi icircn analize şi dezbateri doar dacă şeful lor direct consideră necesară o astfel de intervenţie De cele mai multe ori icircnsă şefii solicită informaţii şi iau singuri deciziile La angajări au prioritatepersoanele recomandate de persoane din interior după ce icircn prealabil a fost avută icircn vedere recrutarea internă Sunt preferate persoanele care aparţin unui subgrup de interese comune Există tendinţa de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscuteDimensiunea masculinitate ndash feminitate analizată icircn instituţiile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendinţe accentuate spre masculinitate Există preocupări intense pentru dobacircndirea unui statut social icircn cadrul instituţiei care să determine respectul şi admiraţia celorlalţiSe constată de asemenea predominanţa bărbaţilor icircn funcţiile publice de conducere şi orientarea predilectă către persoanele de sex masculin icircn procesul de ocupare a posturilor şi funcţiilor publice cu ocazia organizării concursurilor icircn procesele de selecţiePotrivit celei de-a patra dimensiuni cea de evitare a incertitudinii se constată o puternică evitare a incertitudinii deoarece predominanţa regulilor şi normelor determină funcţionarii publici să-şi asume mai puţin riscurile şi să icircşi orienteze cu precădere atenţia către perioada prezentăFuncţionarii publici consideră că icircşi desfăşoară activitatea acţionacircnd icircn spiritul normelor regulilor regulamentelor şi legilor motiv pentru care există prea puţin loc de asumare de riscuri Orientarea predilectă către aplicarea normelor face ca funcţionarii publici să recunoască faptul că incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezintă o prioritatepentru eiCercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinată de Hofstede respectiv orientarea pe termen lungscurt a permis identificarea unui nivel mediu icircn ceea ce priveşte preocuparea pentru păstrarea unor tradiţii icircn instituţiile publice pentru icircndeplinirea obligaţiilor sociale atacirct cacirct sistemul permite prin normele regulile şi legile specifice Sa constatat orientarea cu predilecţie pe termen scurt şi doar sporadic pe termen mediu

Primele concluzii posibile ale studiuluiPrimele date ale studiului indica o cultura romaneasca care

bull prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunereeste o cultura mai degraba colectivista in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate grupul il protejeaza si ii da identitate Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationalaFunctioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ldquoclanrdquo socialbull este o cultura feminina in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

valori icircntre generaţii Grupe de persoane de vacircrste diferite au semnalat intensităţi mai mari la categorii diferite de valori Astfel pentru subiecţii din categoria de vacircrstă 25-40 ani valorile cu intensităţi mari au fost preocuparea pentru un statut social şi profesional corespunzător pregătirii asumarea riscurilor icircn demersurile iniţiate receptivitate faţă de schimbare preocuparea pentru comunicare informală şi lucrul icircn echipă orientarea către cunoaşterea viitorului Subiecţii din grupa de vacircrstă 41-55 ani au acordat o pondere mai mare următoarelor valori considerate de ei dominante stabilitatea şi siguranţa locului de muncă relaţii formale şi comunicare formală orientare redusă către asumarea riscurilor preocupărireduse de prospectare a viitorului orientarea mai puternică asupra realizării sarcinilor proprii la locul de muncă şi a misiunii sociale derivate din statutul fiecăruia5515 Cultura de clasă socialăInvestigaţia noastră a permis identificarea unor diferenţe icircn ceea ce priveşte valorile culturale asimilate ale persoanelor investigate aparţinacircnd unor clase sociale diferitePentru categoria de subiecţi cu pregătire medie şi de bază au predominat următoarele valori securitatea şi siguranţa locului de muncă afilierea faţă de organizaţie preocupare redusă pentru perspectivă orientarea către comunicarea informală spirit de icircntrajutorare amiciţieorientarea către familie Pentru categoria de subiecţi cu pregătire superioară valori cu cotaţii reprezentative au fost considerate următoarele autorealizarea profesională şi personală statut social şi profesional preocupare pentru obţinerea de bani şi putere orientarea către iniţiative pe cont propriu preocuparea pentru respectarea normelor generale de conduităsocială şi profesională ataşament faţă de valorile naţionale şi culturale preocuparea pentru cunoaşterea viitorului şi limitarea riscurilor ce derivă din această perspectivăAspecte particulare ale culturii organizaţionale cercetate apelacircnd la abordarea lui Geert HofstedeO altă coordonată a procesului de cercetare a culturii organizaţionale din instituţiile publice din ţara noastră s-a realizat prin intermediul abordării specialistului olandez Geert HofstedeIcircn continuare sunt prezentate pentru fiecare dimensiune opiniile funcţionarilor publici investigaţiPotrivit dimensiunii distanţă faţă de putere funcţionarii publici consideră că inegalitatea există icircn instituţia lor şi principalul argument icircl reprezintă sistemul de relaţii ierarhice majoritatea de autoritate dispunerea posturilor şi funcţiilor pe niveluri ierarhice diferite şi ponderea mare a competenţelor decizionale ce revin icircn totalitate funcţionarilor cu funcţiipublice de conducere Ei semnalează o distanţă ierarhică mare şi ca urmare a stilului de conducere practicat care este unul cu accente pe autoritate consultările managerilor publici cu funcţionarii de execuţie au loc destul de rar Ca metode se foloseşte pe scară largă şedinţa delegarea dar icircn principal este avut icircn vedere un aspect cel de delegare de sarcini nu şi de competenţe şi responsabilităţi către funcţionarii publici de execuţie Icircn procesul decomunicare predomină aspectele formale astfel funcţionarii publici icircn general elaborează frecvent mai multe rapoarte dări de seamă statistici prin intermediul cărora icircşi informează şefii situaţi pe nivelurile ierarhice superioare care solicită icircn mod deosebit aceste documente chiar dacă ele conţin date şi informaţii pe care le au icircnscrise şi icircn alte situaţii informaţionale Sunt destul de rare discuţiile informale icircntre managerii publici şi funcţionarii de execuţie Aceştia din urmă aşteaptă de cele mai multe ori să li se spună ce să facă sau să primească un document scris prin care să fie transmisă o sarcină dacă aceasta prin conţinutul ei diferă desarcinile pe care icircn mod tradiţional le au de icircndeplinit funcţionarii de execuţie Ei acceptă foarte greu să fie implicaţi icircn acţiuni care atrag responsabilităţi suplimentare dacă icircn prealabil nu au fost informaţi icircn mod direct de şeful lor Adesea şefii icircşi arată statutul şi chiar autoritatea faţă de subordonaţi icircn diferite forme fie prin aranjamentul biroului icircn care icircşi desfăşoară activitatea fie prin situaţia materială (maşină de lux casă) fie prin statutulicircn cadrul instituţiei sau prin vechimea pe care o au

Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune individualism ndash colectivism cercetarea ne-a ajutat să identificăm o orientarea mai puternică a funcţionarilor publici investigaţi către individualism Aceasta deoarece legăturile dintre indivizi icircn cadrul instituţiei icircn care lucrează sunt destul de slabe ca intensitate şi se manifestă doar icircn cadrul grupuleţelor mici icircn sferainformală Cercetarea a demonstrat că dimensiunea participativă a activităţii din instituţiile publice investigate aproape că lipseşte deciziile administrative sunt doar de competenţa şefilor iar funcţionarii de execuţie trebuie să le execute ei sunt implicaţi icircn analize şi dezbateri doar dacă şeful lor direct consideră necesară o astfel de intervenţie De cele mai multe ori icircnsă şefii solicită informaţii şi iau singuri deciziile La angajări au prioritatepersoanele recomandate de persoane din interior după ce icircn prealabil a fost avută icircn vedere recrutarea internă Sunt preferate persoanele care aparţin unui subgrup de interese comune Există tendinţa de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscuteDimensiunea masculinitate ndash feminitate analizată icircn instituţiile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendinţe accentuate spre masculinitate Există preocupări intense pentru dobacircndirea unui statut social icircn cadrul instituţiei care să determine respectul şi admiraţia celorlalţiSe constată de asemenea predominanţa bărbaţilor icircn funcţiile publice de conducere şi orientarea predilectă către persoanele de sex masculin icircn procesul de ocupare a posturilor şi funcţiilor publice cu ocazia organizării concursurilor icircn procesele de selecţiePotrivit celei de-a patra dimensiuni cea de evitare a incertitudinii se constată o puternică evitare a incertitudinii deoarece predominanţa regulilor şi normelor determină funcţionarii publici să-şi asume mai puţin riscurile şi să icircşi orienteze cu precădere atenţia către perioada prezentăFuncţionarii publici consideră că icircşi desfăşoară activitatea acţionacircnd icircn spiritul normelor regulilor regulamentelor şi legilor motiv pentru care există prea puţin loc de asumare de riscuri Orientarea predilectă către aplicarea normelor face ca funcţionarii publici să recunoască faptul că incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezintă o prioritatepentru eiCercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinată de Hofstede respectiv orientarea pe termen lungscurt a permis identificarea unui nivel mediu icircn ceea ce priveşte preocuparea pentru păstrarea unor tradiţii icircn instituţiile publice pentru icircndeplinirea obligaţiilor sociale atacirct cacirct sistemul permite prin normele regulile şi legile specifice Sa constatat orientarea cu predilecţie pe termen scurt şi doar sporadic pe termen mediu

Primele concluzii posibile ale studiuluiPrimele date ale studiului indica o cultura romaneasca care

bull prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunereeste o cultura mai degraba colectivista in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate grupul il protejeaza si ii da identitate Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationalaFunctioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ldquoclanrdquo socialbull este o cultura feminina in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

Referindu-ne la cea de-a doua dimensiune individualism ndash colectivism cercetarea ne-a ajutat să identificăm o orientarea mai puternică a funcţionarilor publici investigaţi către individualism Aceasta deoarece legăturile dintre indivizi icircn cadrul instituţiei icircn care lucrează sunt destul de slabe ca intensitate şi se manifestă doar icircn cadrul grupuleţelor mici icircn sferainformală Cercetarea a demonstrat că dimensiunea participativă a activităţii din instituţiile publice investigate aproape că lipseşte deciziile administrative sunt doar de competenţa şefilor iar funcţionarii de execuţie trebuie să le execute ei sunt implicaţi icircn analize şi dezbateri doar dacă şeful lor direct consideră necesară o astfel de intervenţie De cele mai multe ori icircnsă şefii solicită informaţii şi iau singuri deciziile La angajări au prioritatepersoanele recomandate de persoane din interior după ce icircn prealabil a fost avută icircn vedere recrutarea internă Sunt preferate persoanele care aparţin unui subgrup de interese comune Există tendinţa de a angaja personae cunoscute sau recomandate de persoane cunoscuteDimensiunea masculinitate ndash feminitate analizată icircn instituţiile publice investigate are forme diferite de manifestare cu tendinţe accentuate spre masculinitate Există preocupări intense pentru dobacircndirea unui statut social icircn cadrul instituţiei care să determine respectul şi admiraţia celorlalţiSe constată de asemenea predominanţa bărbaţilor icircn funcţiile publice de conducere şi orientarea predilectă către persoanele de sex masculin icircn procesul de ocupare a posturilor şi funcţiilor publice cu ocazia organizării concursurilor icircn procesele de selecţiePotrivit celei de-a patra dimensiuni cea de evitare a incertitudinii se constată o puternică evitare a incertitudinii deoarece predominanţa regulilor şi normelor determină funcţionarii publici să-şi asume mai puţin riscurile şi să icircşi orienteze cu precădere atenţia către perioada prezentăFuncţionarii publici consideră că icircşi desfăşoară activitatea acţionacircnd icircn spiritul normelor regulilor regulamentelor şi legilor motiv pentru care există prea puţin loc de asumare de riscuri Orientarea predilectă către aplicarea normelor face ca funcţionarii publici să recunoască faptul că incertitudinile pe care viitorul le poate aduce nu reprezintă o prioritatepentru eiCercetarea modului de manifestare a celei de-a cincea dimensiuni determinată de Hofstede respectiv orientarea pe termen lungscurt a permis identificarea unui nivel mediu icircn ceea ce priveşte preocuparea pentru păstrarea unor tradiţii icircn instituţiile publice pentru icircndeplinirea obligaţiilor sociale atacirct cacirct sistemul permite prin normele regulile şi legile specifice Sa constatat orientarea cu predilecţie pe termen scurt şi doar sporadic pe termen mediu

Primele concluzii posibile ale studiuluiPrimele date ale studiului indica o cultura romaneasca care

bull prefera la modul declarativ o apropiere de autoritate si un stil consultativ in management desi comportamentul demonstrat este cel de distantare fata de autoritate si de supunereeste o cultura mai degraba colectivista in care individul se supune regulilor grupului din care face parte si ii datoreaza loialitate grupul il protejeaza si ii da identitate Vestea buna este ca lucrul in echipa este o caracteristica nationalaFunctioneaza atat timp cat echipa apartine aceluiasi ldquoclanrdquo socialbull este o cultura feminina in care oamenii prefera sa sacrifice obiectivul pentru pastrarea relatiilor cordiale intre semeni

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

bull are un nivel ridicat de evitare a incertitudinii astfel incat tot ce este ambiguu si strain este privit cu suspiciune si induce stres suplimentar

bull in final este o cultura in care oamenii gandesc mai degraba pe termen scurt si sunt orientati mai mult spre trecut decat spre viitor si pe termen lung

Valori si dimensiuni culturale Cand vorbim despre cultura ne referim la comportamente (ceea ce se vede) si la valori (ceea ce se afla sub ceea ce se vede) Valorile reprezinta modul in care o cultura diferentiaza binele de rau si califica drept urat sau frumos curat sau murdar un anumit comportament Valorile sunt partea invizibila a ghetarului si explica setul de comportamente al unei natiuniValorile unei culturi conform lui Geert Hofstede se impart in cinci categorii numite dimensiuni culturale

bull Distanta fata de putere modul in care persoanele apartinand unei culturi se simt aproape sau departe de autoritate si considera ca au control asupra acesteia

bull Individualismcolectivism modul in care decizia individuala este mai importanta decat decizia de grup si modul de adresare rdquoeurdquo sau ldquonoirdquo

bull Masculinitatefeminitate gradul de competitivitate si diferenta intre rolurile masculin si feminin in familie

bull Evitarea incertitudinii gradul de anxietate si reactia la ceea ce este diferit sau strain

bull Orientare pe termen lungorientare pe termen scurt gandirea si planificarea viitorului in opozitie cu privirea spre trecut si accentul asupra starii prezente

Notiunea de ldquoculturardquo atunci cacircnd se aplica unei organizatii a ajuns sa semnificesistemul predominant de convingeri si valori pe care le profeseaza membrii organizatieirespectiveLa perceperea culturii organizationale icircn complexitatea sa o contributie majora oare Geert Hofstede Icircn opinia lui cultura organizationala este [8]holistica ndash icircn sensul ca reprezinta mai mult decacirct suma partilorcomponentedeterminata istoric ndash reflecta evolutia icircn timp a organizatieiconectata la elemente de natura antropologica (simboluri ritualuri)fundamentata din punct de vedere social ndash este creata si pastrata degrupul de persoane ce alcaltuiesc organizatiagreu de modificat ndash ca rezultat al complexelor elementelor umaneimplicate

Conceptul de cultură organizaţionalăraquo ldquo un set de credinţe icircmpărtăşite cea mai mare parte din personalul unei organizaţii

referitoare la modul icircn care oamenii ar trebui să se comporte icircn procesul muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini de realizatrdquo

raquo ldquoun ansamblu de valori credinţe şi sensuri majore icircmpărtăşite de membrii unei organizaţiirdquo

raquo ldquoun ansamblu de valori credinţe aspiraţii aşteptări şi comportamente conturate icircn timp icircntr-o organizaţie care predomină icircn cadrul său condiţionacircndu-i funcţionalitatea şi performanţelerdquo

Statutul şi rolul personaluluibull Cele două elemente nu sunt considerate de toţi specialiştii componente ale CObull Statutul se referă la poziţia ierarhică şi prestigiul pe care un salariat le are icircn cadrul

organizaţieibull Statutul unui salariat are o triplă determinare

Funcţională Ierarhică

Personală sau informală

Variabilele si formele de manifestare a culturii organizationaleIdentificarea factorilor (variabilelor) care pot influenta cultura organizationalareprezinta una dintre problemele cheie pentru orice manager Icircn ciuda importantei saledeosebite pacircna icircn prezent nu s-a conturat icircnca o abordare cuprinzatoare si riguroasaasupra variabilelelor ce determina cultura organizatorica Icircn figura nr1 se prezintavariabilele care influenteaza cultura organizationala a unei firme prezentare fundamentatape cercetari teoretice si cuprinse icircn lucrarile unor reputati specialisti romacircni si straini

Figura 1 Variabilele care influenteaza cultura organizationala a firmei Cum reiese si din figura de mai sus variabilele se divid icircn functie de apartenenta loricircnVariabile endogene cu o influenta directa si fiind mai numeroaseVariabile exogene a caror luare icircn considerare este importanta pentru firmaCultura organizationala reprezinta un aspect deloc de neglijat ea bdquodacircnd tonulrdquoactiunilor comportamentelor perceptiilor indivizilor Icircncurajacircnd o actiune un mod derezolvare a unei situatii icircntr-un anume sens acel mod va fi icircntarit Icircn ce privesteidentificarea specificul si caracteristicile variabilelor acestea conduc la solutionarea unorprobleme referitoare atacirct la cultura organizationala cacirct si la celelalte elemente majore alefirmei si se realizeaza doar printr-un management profesionist

Proprietarii

manageriifirmei

Istoria firmei

Salariatii firmei Marimea firmei tehnica si tehnologia

utilizata

Variabile organizationale- Situatia economica

- Faza ciclului de viata a firmei- Informatizarea activitatii

- Scopul si obiective organizatiei- Sistem de management

- Cultura nationala a firmei

- Mediul juridico-institutional

Cultura organizatiei

Sindicalistul Mafiei James Ridle Hoffa este considerat a fi cel mai puternic lider de sindicat pe care l-a avut vreodatatilde America Pânatilde ĂŽn prezent procurorii americani nu au putut stabili cu exactitate cât de vaste au fost legatildeturile lui Jimmy Hoffa cu Acircşefii crimei organizate din America Acircşi cât de mult a fost implicat ĂŽn activitatildeĂžile lumii interlope Acircşi ale crimei organizate La fel de misterioasatilde a ratildemas Acircşi dispariĂžia sa de acum aproape trei decenii

Ăn anii rsquo50 ai secolului trecut practicile oneroase ale sindicatului Teamsters au stârnit indignare ĂŽn rândul opiniei publice americane Sindicatul dobândise o reputaĂžie de invincibilitate devenind unul dintre cele mai puternice Acircşi mai agresive sindicate americane Acest sindicat al camionagiilor se infiltrase treptat ĂŽn diferite alte activitatildeĂži cuprinzând practic toate meseriile Aceastatilde extindere avea la bazatilde corupĂžia Acircşi legatildeturile stabilite cu Cosa Nostra MulĂži dintre mafioĂžii cunoscuĂži controlau filialele locale ĂŽn ĂŽntregime ConvenĂžia anualatilde a sindicatului desfatildeAcircşuratatilde ĂŽn 1952 la Los Angeles a reprezentat ĂŽnceputul unei strânse colaboratilderi ĂŽntre Mafie Acircşi Teamsters La aceastatilde convenĂžie a fost ales Jimmy Ridle Hoffa ĂŽn funcĂžia de vicepreAcircşedinte al sindicatului devenind la doar 39 de ani cel mai tânatilder membru al consiliului executiv

DuAcircşmanul dinatildeuntru

Dave Beck preAcircşedintele sindicatului a fost arestat ĂŽn 1957 deschizându-i lui Hoffa drumul spre putere Noul preAcircşedinte al sindicatului era mult mai corupt Acircşi mai legat de Mafie Jimmy Hoffa a introdus pentru fiecare membru de sindicat o cotizaĂžie minimatilde de 8 dolari destinatatilde unui fond de pensii Acircşi de sprijin Ăn colaborare cu Acircşefii mafioĂži Hoffa a investit aceste sume uriaAcircşe ĂŽn diferite afaceri Fraudele fiscale s-au ĂŽnmulĂžit raporturile cu lumea interlopatilde s-au consolidat iar activitatea sindicatului s-a extins Nici una dintre acĂžiunile ĂŽndreptate de autoritatildeĂži ĂŽmpotriva puternicului sindicat nu Acircşi-a atins scopul Expulzarea sindicatului Teamsters din centrala sindicalatilde nu l-a ĂŽmpiedicat pe Hoffa satilde-Acircşi continue afacerile plasând importante sume de bani la o companie de asiguratilderi din Detroit (unde se afla Acircşi cartierul general al camionagiilor) PreAcircşedintele acesteia era Paul Dorfman care era Acircşi membru al unei bande mafiote strâns legat de ldquofamiliardquo din Chicago Prin Allen Dorfman fiul lui Paul Dorfman Mafia a ĂŽnceput satilde controleze fondul de pensii ldquoHoffa a fatildecut un pact cu Dorfman Ăn schimbul unei introduceri ĂŽn lumea interlopatilde din Chicago Hoffa ĂŽi transfera lui Acircşi familiei sale giganticul fond de asiguratilderi sociale al sindicatului din regiunea centralatildehellip Paul Dorfman Acircşi Jimmy Hoffa sunt acum ca un singur om Oriunde merge Hoffa Dorfman este foarte aproape Cele mai importante decizii ale lui Hoffa sunt luate numai dupatilde consultatilderi cu Paul Dorfmanrdquo scria senatorul Robert Kennedy ĂŽntr-o carte intitulatatilde ldquoDuAcircşmanul dinatildeuntrurdquo

Ciudata dispariĂžie

O comisie senatorialatilde condusatilde de John McClellan care ancheta sindicatele asupra catilderora planau suspiciuni de corupĂžie Acircşi practici ilegale Acircşi-a concentrat atenĂžia asupra sindicatului camionagiilor Robert Kennedy senatorul convins de faptul catilde viaĂža oricatilderei

14 februarie 1913 ndash naAcircşterea lui James Ridle Hoffa

persoane din Statele Unite se afla ĂŽn mâinile lui Jimmy Hoffa Acircşi a ldquoteamsterilorrdquo a devenit principalul acuzator al preAcircşedintelui sindicatului camionagiilor Ăn 1957 Jimmy Hoffa a fost arestat Acircşi cercetat pentru corupĂžie La scurtatilde vreme avocaĂžii satildei au reuAcircşit satilde-l elibereze Ăn 1961 Hoffa a fost acuzat din nou dar procesul s-a terminat tot cu o achitare unii dintre membrii juriului fiind mituiĂži Ăn momentul ĂŽn care s-a aflat de mituirea juriului ĂŽn 1967 Jimmy Hoffa a fost arestat din nou Acircşi condamnat la opt ani de ĂŽnchisoare Ăn anul arestatilderii lui Hoffa revista Life scria catilde don Carlos Marcello Acircşeful Mafiei din New Orleans Acircşi don Sam Giancana Acircşeful Mafiei din Chicago ĂŽi oferiseratilde 1 milion de dolari lui Edward Grady Partin un lider al sindicatului camionagiilor pentru a-Acircşi schimba matilderturia Martorul a refuzat satilde-Acircşi schimbe declaraĂžia pe baza catildereia Jimmy Hoffa a fost condamnat Ăn 1971 Jimmy Hoffa a fost graĂžiat de preAcircşedintele Richard Nixon Imediat dupatilde eliberare Hoffa a ĂŽncercat satilde revinatilde ĂŽn fruntea sindicatului condus la vremea respectivatilde de Frank Fritzsimmons care se angajase satilde renunĂže la putere ĂŽn momentul ĂŽn care Jimmy ar fi fost eliberat ldquoAranjamentulrdquo n-a funcĂžionat ĂŽnsatilde Acircşi Hoffa Acircşi-a vatildezut puterea risipitatilde Ăncercatilderile lui disperate de a redeveni liderul sindicatului camionagiilor au fost zadarnice deAcircşi a recurs la toate metodele posibile inclusiv la câteva ĂŽncercatilderi de asasinate Jimmy Hoffa a dispatilderut ĂŽn dupatilde-amiaza zilei de 30 iulie 1975 la vârsta de 62 de ani ĂŽntr-o parcare situatatilde la periferia oraAcircşului Detroit ĂŽn timp ce se ĂŽndrepta spre o ĂŽntâlnire cu un alt lider sindicalist Anthony Provenzano Acircşi un cap al mafiei din Detroit Anthony Giancalone Cu o lunatilde ĂŽnainte de a fi asasinat pentru catilde nimeni nu se ĂŽndoieAcircşte de faptul catilde Hoffa a fost suprimat Jimmy Hoffa declarase unor jurnaliAcircşti americani ldquoEu nu am nevoie de bodyguardrdquo Chiar dacatilde nimeni nu a dat de urma cadavrului satildeu Jimmy Hoffa a fost declarat mort ĂŽn mod oficial ĂŽn 1983 Unii mai cred catilde liderul celui mai puternic sindicat american n-a fost asasinat ĂŽn 1975 chiar dacatilde nu au o altatilde explicaĂžie legatatilde de dispariĂžia acestuia

Ăn catildeutarea lui Hoffa

Jimmy Hoffa a dispatilderut ĂŽn mod misterios ĂŽn timp ce se declanAcircşase o nouatilde anchetatilde care ĂŽl nominaliza ca având legatildeturi cu Mafia AutoritatildeĂžile judiciare din statul Michigan au reĂŽnceput catildeutarea trupului lui Hoffa dupatilde 28 de ani de la dispariĂžia acestuia Satildepatildeturile au ĂŽnceput ĂŽntr-o localitate indicatatilde de un fost deĂžinut Richard Powell care susĂžine catilde a fost implicat ĂŽn asasinarea lui Hoffa Investigatorii cred catilde Jimmy Hoffa a fost ucis ĂŽn ziua ĂŽn care a dispatilderut dar misterul dispariĂžiei sale rezistatilde ĂŽncatilde dupatilde aproape 30 de ani Acircşi nu a fost gatildesit nici un indiciu care satilde facatilde luminatilde ĂŽn acest caz Nu se Acircştie exact nici care este localitatea despre care investigatorii cred catilde ar ascunde ratildematildeAcircşiĂžele liderului sindical Fosta sa gorilatilde Charlie Allen aflat ĂŽntr-un program federal de protejare a martorilor a declarat ĂŽn martie 1985 catilde Hoffa a fost ucis ĂŽndesat ĂŽntr-un butoi de oĂžel Acircşi ĂŽngropat undeva ĂŽn Florida din ordinul lui Tony Provenzano

Cel mai mare sindicat

Teamster a fost cel mai mare sindicat muncitoresc din America La origine un bdquoteamsterrdquo era conducatildetorul unui vehicul tras de cai Sindicatul care a purtat acest nume a fost ĂŽnfiinĂžat ĂŽn 1903 la Niagara Falls New York Ăn anii rsquo20 ai secolului trecut s-a extins incluzând Acircşoferii de camioane docherii din porturi Acircşi alte categorii de muncitori din transporturi Ăn 1949 sindicatul avea peste un milion de membri Ăn 1959 la conferinĂža desfatildeAcircşuratatilde la Miami Beach Florida Jimmy Hoffa a fost ales preAcircşedintele

sindicatului care numatildera deja peste 15 milioane de membri Ăn urmatildetoarele douatilde decenii sindicatul a ĂŽntreĂžinut legatildeturi strânse cu Acircşefii crimei organizate dupatilde care a urmat o lungatilde perioadatilde de declin Ăn anii rsquo60-rsquo70 Teamster a fost singurul sindicat care i-a sprijinit pe republicani Cu o singuratilde excepĂžie ( Frank Fritzsimmons) ĂŽn douatilde decenii toĂži preAcircşedinĂžii sindicatului Teamsters au fost condamnaĂži Dave Beck Jimmy Hoffa Richard Fitzsimmons Acircşi Roy Williams Ăn 1999 James PHoffa fiul lui Jimmy Hoffa a devenit preAcircşedinte al sindicatului

Filmul unei vieĂži zbuciumate

Ecranizarea biografiei lui Jimmy Hoffa filmul Hoffa regizat de Danny de Vito prezintatilde viaĂža zbuciumatatilde a liderului sindical marcatatilde de evenimente istorice tumultoase Avându-l ĂŽn centru pe Jack Nicholson ĂŽn rolul lui Jimmy Hoffa filmul detaliazatilde viaĂža cariera Acircşi misterioasa dispariĂžie a celebrului lider de sindicat Pelicula urmatildereAcircşte afirmarea controversatului personaj ĂŽncepând cu anii marcaĂži de marea crizatilde economicatilde când Hoffa a consolidat sindicatul Teamsters modul ĂŽn care a condus sindicatul mai târziu ĂŽn calitate de preAcircşedinte al acestuia luptele publice pe care le-a purtat cu familia Kennedy graĂžierea acordatatilde de preAcircşedintele Nixon Acircşi ĂŽn final moartea sa misterioasatilde Filmul a fost realizat ĂŽn 1992 Acircşi ĂŽi mai are ĂŽn distribuĂžie pe Danny de Vito Acircşi Armand Assante

bdquoVânatildetorulrdquo lui Hoffa

La mijlocul secolului trecut Mafia americanatilde avea reputaĂžia de a se fi infiltrat ĂŽn toate sindicatele importante inclusiv ĂŽn cel condus de Jimmy Hoffa Asasinarea lui John Fitzgerald Kennedy a fost pusatilde ĂŽn seama unui complot pus la cale de Jimmy Hoffa Carlos Marcello Acircşeful mafiot din New Orleans Acircşi Santo Trafficante jr Acircşeful crimei organizate din Florida un personaj ciudat batildenuit catilde ar fi ĂŽntreĂžinut legatildeturi cu CIA ĂŽn vederea asasinatilderii lui Fidel Castro Robert Kennedy (ĂŽn fotografie) omul care l-a vânat fatilderatilde contenire pe Jimmy Hoffa a fost asasinat ĂŽn 6 iunie 1968 Acircşi se pare catilde Mafia n-a fost stratildeinatilde de acest omor Allen Dorfman omul care se jucase cu milioanele de dolari ai sindicatului camionagiilor a fost gatildesit ĂŽn 1983 ĂŽn Chicago cu cinci gloanĂže ĂŽn cap ldquocartea de vizitatilderdquo a MafieiNimic mai relevant despre puterea sindicatului Teamsters mulĂžumitatilde relaĂžiilor oculte Acircşi mituirilor decât investigaĂžia ĂŽnceputatilde ĂŽn 1976 ĂŽn legatildeturatilde cu fondul de pensii ĂŽmpatilderĂžit cu gangsterii anchetatilde ruinatatilde patru ani mai târziu de conduita necorespunzatildetoare incompetenĂža Acircşi disputele birocratice ale celor care cercetau faptele Un oficial al Departamentului Muncii ieAcircşit la pensie admitea chiar ĂŽn faĂža Senatului catilde distrusese un raport intern de 23 de pagini care puncta câteva erori ale anchetei

Ioan BOTIS

Figura 1 Variabilele care influenteaza cultura organizationala a firmei Cum reiese si din figura de mai sus variabilele se divid icircn functie de apartenenta loricircnVariabile endogene cu o influenta directa si fiind mai numeroaseVariabile exogene a caror luare icircn considerare este importanta pentru firmaCultura organizationala reprezinta un aspect deloc de neglijat ea bdquodacircnd tonulrdquoactiunilor comportamentelor perceptiilor indivizilor Icircncurajacircnd o actiune un mod derezolvare a unei situatii icircntr-un anume sens acel mod va fi icircntarit Icircn ce privesteidentificarea specificul si caracteristicile variabilelor acestea conduc la solutionarea unorprobleme referitoare atacirct la cultura organizationala cacirct si la celelalte elemente majore alefirmei si se realizeaza doar printr-un management profesionist

Proprietarii

manageriifirmei

Istoria firmei

Salariatii firmei Marimea firmei tehnica si tehnologia

utilizata

Variabile organizationale- Situatia economica

- Faza ciclului de viata a firmei- Informatizarea activitatii

- Scopul si obiective organizatiei- Sistem de management

- Cultura nationala a firmei

- Mediul juridico-institutional

Cultura organizatiei

Sindicalistul Mafiei James Ridle Hoffa este considerat a fi cel mai puternic lider de sindicat pe care l-a avut vreodatatilde America Pânatilde ĂŽn prezent procurorii americani nu au putut stabili cu exactitate cât de vaste au fost legatildeturile lui Jimmy Hoffa cu Acircşefii crimei organizate din America Acircşi cât de mult a fost implicat ĂŽn activitatildeĂžile lumii interlope Acircşi ale crimei organizate La fel de misterioasatilde a ratildemas Acircşi dispariĂžia sa de acum aproape trei decenii

Ăn anii rsquo50 ai secolului trecut practicile oneroase ale sindicatului Teamsters au stârnit indignare ĂŽn rândul opiniei publice americane Sindicatul dobândise o reputaĂžie de invincibilitate devenind unul dintre cele mai puternice Acircşi mai agresive sindicate americane Acest sindicat al camionagiilor se infiltrase treptat ĂŽn diferite alte activitatildeĂži cuprinzând practic toate meseriile Aceastatilde extindere avea la bazatilde corupĂžia Acircşi legatildeturile stabilite cu Cosa Nostra MulĂži dintre mafioĂžii cunoscuĂži controlau filialele locale ĂŽn ĂŽntregime ConvenĂžia anualatilde a sindicatului desfatildeAcircşuratatilde ĂŽn 1952 la Los Angeles a reprezentat ĂŽnceputul unei strânse colaboratilderi ĂŽntre Mafie Acircşi Teamsters La aceastatilde convenĂžie a fost ales Jimmy Ridle Hoffa ĂŽn funcĂžia de vicepreAcircşedinte al sindicatului devenind la doar 39 de ani cel mai tânatilder membru al consiliului executiv

DuAcircşmanul dinatildeuntru

Dave Beck preAcircşedintele sindicatului a fost arestat ĂŽn 1957 deschizându-i lui Hoffa drumul spre putere Noul preAcircşedinte al sindicatului era mult mai corupt Acircşi mai legat de Mafie Jimmy Hoffa a introdus pentru fiecare membru de sindicat o cotizaĂžie minimatilde de 8 dolari destinatatilde unui fond de pensii Acircşi de sprijin Ăn colaborare cu Acircşefii mafioĂži Hoffa a investit aceste sume uriaAcircşe ĂŽn diferite afaceri Fraudele fiscale s-au ĂŽnmulĂžit raporturile cu lumea interlopatilde s-au consolidat iar activitatea sindicatului s-a extins Nici una dintre acĂžiunile ĂŽndreptate de autoritatildeĂži ĂŽmpotriva puternicului sindicat nu Acircşi-a atins scopul Expulzarea sindicatului Teamsters din centrala sindicalatilde nu l-a ĂŽmpiedicat pe Hoffa satilde-Acircşi continue afacerile plasând importante sume de bani la o companie de asiguratilderi din Detroit (unde se afla Acircşi cartierul general al camionagiilor) PreAcircşedintele acesteia era Paul Dorfman care era Acircşi membru al unei bande mafiote strâns legat de ldquofamiliardquo din Chicago Prin Allen Dorfman fiul lui Paul Dorfman Mafia a ĂŽnceput satilde controleze fondul de pensii ldquoHoffa a fatildecut un pact cu Dorfman Ăn schimbul unei introduceri ĂŽn lumea interlopatilde din Chicago Hoffa ĂŽi transfera lui Acircşi familiei sale giganticul fond de asiguratilderi sociale al sindicatului din regiunea centralatildehellip Paul Dorfman Acircşi Jimmy Hoffa sunt acum ca un singur om Oriunde merge Hoffa Dorfman este foarte aproape Cele mai importante decizii ale lui Hoffa sunt luate numai dupatilde consultatilderi cu Paul Dorfmanrdquo scria senatorul Robert Kennedy ĂŽntr-o carte intitulatatilde ldquoDuAcircşmanul dinatildeuntrurdquo

Ciudata dispariĂžie

O comisie senatorialatilde condusatilde de John McClellan care ancheta sindicatele asupra catilderora planau suspiciuni de corupĂžie Acircşi practici ilegale Acircşi-a concentrat atenĂžia asupra sindicatului camionagiilor Robert Kennedy senatorul convins de faptul catilde viaĂža oricatilderei

14 februarie 1913 ndash naAcircşterea lui James Ridle Hoffa

persoane din Statele Unite se afla ĂŽn mâinile lui Jimmy Hoffa Acircşi a ldquoteamsterilorrdquo a devenit principalul acuzator al preAcircşedintelui sindicatului camionagiilor Ăn 1957 Jimmy Hoffa a fost arestat Acircşi cercetat pentru corupĂžie La scurtatilde vreme avocaĂžii satildei au reuAcircşit satilde-l elibereze Ăn 1961 Hoffa a fost acuzat din nou dar procesul s-a terminat tot cu o achitare unii dintre membrii juriului fiind mituiĂži Ăn momentul ĂŽn care s-a aflat de mituirea juriului ĂŽn 1967 Jimmy Hoffa a fost arestat din nou Acircşi condamnat la opt ani de ĂŽnchisoare Ăn anul arestatilderii lui Hoffa revista Life scria catilde don Carlos Marcello Acircşeful Mafiei din New Orleans Acircşi don Sam Giancana Acircşeful Mafiei din Chicago ĂŽi oferiseratilde 1 milion de dolari lui Edward Grady Partin un lider al sindicatului camionagiilor pentru a-Acircşi schimba matilderturia Martorul a refuzat satilde-Acircşi schimbe declaraĂžia pe baza catildereia Jimmy Hoffa a fost condamnat Ăn 1971 Jimmy Hoffa a fost graĂžiat de preAcircşedintele Richard Nixon Imediat dupatilde eliberare Hoffa a ĂŽncercat satilde revinatilde ĂŽn fruntea sindicatului condus la vremea respectivatilde de Frank Fritzsimmons care se angajase satilde renunĂže la putere ĂŽn momentul ĂŽn care Jimmy ar fi fost eliberat ldquoAranjamentulrdquo n-a funcĂžionat ĂŽnsatilde Acircşi Hoffa Acircşi-a vatildezut puterea risipitatilde Ăncercatilderile lui disperate de a redeveni liderul sindicatului camionagiilor au fost zadarnice deAcircşi a recurs la toate metodele posibile inclusiv la câteva ĂŽncercatilderi de asasinate Jimmy Hoffa a dispatilderut ĂŽn dupatilde-amiaza zilei de 30 iulie 1975 la vârsta de 62 de ani ĂŽntr-o parcare situatatilde la periferia oraAcircşului Detroit ĂŽn timp ce se ĂŽndrepta spre o ĂŽntâlnire cu un alt lider sindicalist Anthony Provenzano Acircşi un cap al mafiei din Detroit Anthony Giancalone Cu o lunatilde ĂŽnainte de a fi asasinat pentru catilde nimeni nu se ĂŽndoieAcircşte de faptul catilde Hoffa a fost suprimat Jimmy Hoffa declarase unor jurnaliAcircşti americani ldquoEu nu am nevoie de bodyguardrdquo Chiar dacatilde nimeni nu a dat de urma cadavrului satildeu Jimmy Hoffa a fost declarat mort ĂŽn mod oficial ĂŽn 1983 Unii mai cred catilde liderul celui mai puternic sindicat american n-a fost asasinat ĂŽn 1975 chiar dacatilde nu au o altatilde explicaĂžie legatatilde de dispariĂžia acestuia

Ăn catildeutarea lui Hoffa

Jimmy Hoffa a dispatilderut ĂŽn mod misterios ĂŽn timp ce se declanAcircşase o nouatilde anchetatilde care ĂŽl nominaliza ca având legatildeturi cu Mafia AutoritatildeĂžile judiciare din statul Michigan au reĂŽnceput catildeutarea trupului lui Hoffa dupatilde 28 de ani de la dispariĂžia acestuia Satildepatildeturile au ĂŽnceput ĂŽntr-o localitate indicatatilde de un fost deĂžinut Richard Powell care susĂžine catilde a fost implicat ĂŽn asasinarea lui Hoffa Investigatorii cred catilde Jimmy Hoffa a fost ucis ĂŽn ziua ĂŽn care a dispatilderut dar misterul dispariĂžiei sale rezistatilde ĂŽncatilde dupatilde aproape 30 de ani Acircşi nu a fost gatildesit nici un indiciu care satilde facatilde luminatilde ĂŽn acest caz Nu se Acircştie exact nici care este localitatea despre care investigatorii cred catilde ar ascunde ratildematildeAcircşiĂžele liderului sindical Fosta sa gorilatilde Charlie Allen aflat ĂŽntr-un program federal de protejare a martorilor a declarat ĂŽn martie 1985 catilde Hoffa a fost ucis ĂŽndesat ĂŽntr-un butoi de oĂžel Acircşi ĂŽngropat undeva ĂŽn Florida din ordinul lui Tony Provenzano

Cel mai mare sindicat

Teamster a fost cel mai mare sindicat muncitoresc din America La origine un bdquoteamsterrdquo era conducatildetorul unui vehicul tras de cai Sindicatul care a purtat acest nume a fost ĂŽnfiinĂžat ĂŽn 1903 la Niagara Falls New York Ăn anii rsquo20 ai secolului trecut s-a extins incluzând Acircşoferii de camioane docherii din porturi Acircşi alte categorii de muncitori din transporturi Ăn 1949 sindicatul avea peste un milion de membri Ăn 1959 la conferinĂža desfatildeAcircşuratatilde la Miami Beach Florida Jimmy Hoffa a fost ales preAcircşedintele

sindicatului care numatildera deja peste 15 milioane de membri Ăn urmatildetoarele douatilde decenii sindicatul a ĂŽntreĂžinut legatildeturi strânse cu Acircşefii crimei organizate dupatilde care a urmat o lungatilde perioadatilde de declin Ăn anii rsquo60-rsquo70 Teamster a fost singurul sindicat care i-a sprijinit pe republicani Cu o singuratilde excepĂžie ( Frank Fritzsimmons) ĂŽn douatilde decenii toĂži preAcircşedinĂžii sindicatului Teamsters au fost condamnaĂži Dave Beck Jimmy Hoffa Richard Fitzsimmons Acircşi Roy Williams Ăn 1999 James PHoffa fiul lui Jimmy Hoffa a devenit preAcircşedinte al sindicatului

Filmul unei vieĂži zbuciumate

Ecranizarea biografiei lui Jimmy Hoffa filmul Hoffa regizat de Danny de Vito prezintatilde viaĂža zbuciumatatilde a liderului sindical marcatatilde de evenimente istorice tumultoase Avându-l ĂŽn centru pe Jack Nicholson ĂŽn rolul lui Jimmy Hoffa filmul detaliazatilde viaĂža cariera Acircşi misterioasa dispariĂžie a celebrului lider de sindicat Pelicula urmatildereAcircşte afirmarea controversatului personaj ĂŽncepând cu anii marcaĂži de marea crizatilde economicatilde când Hoffa a consolidat sindicatul Teamsters modul ĂŽn care a condus sindicatul mai târziu ĂŽn calitate de preAcircşedinte al acestuia luptele publice pe care le-a purtat cu familia Kennedy graĂžierea acordatatilde de preAcircşedintele Nixon Acircşi ĂŽn final moartea sa misterioasatilde Filmul a fost realizat ĂŽn 1992 Acircşi ĂŽi mai are ĂŽn distribuĂžie pe Danny de Vito Acircşi Armand Assante

bdquoVânatildetorulrdquo lui Hoffa

La mijlocul secolului trecut Mafia americanatilde avea reputaĂžia de a se fi infiltrat ĂŽn toate sindicatele importante inclusiv ĂŽn cel condus de Jimmy Hoffa Asasinarea lui John Fitzgerald Kennedy a fost pusatilde ĂŽn seama unui complot pus la cale de Jimmy Hoffa Carlos Marcello Acircşeful mafiot din New Orleans Acircşi Santo Trafficante jr Acircşeful crimei organizate din Florida un personaj ciudat batildenuit catilde ar fi ĂŽntreĂžinut legatildeturi cu CIA ĂŽn vederea asasinatilderii lui Fidel Castro Robert Kennedy (ĂŽn fotografie) omul care l-a vânat fatilderatilde contenire pe Jimmy Hoffa a fost asasinat ĂŽn 6 iunie 1968 Acircşi se pare catilde Mafia n-a fost stratildeinatilde de acest omor Allen Dorfman omul care se jucase cu milioanele de dolari ai sindicatului camionagiilor a fost gatildesit ĂŽn 1983 ĂŽn Chicago cu cinci gloanĂže ĂŽn cap ldquocartea de vizitatilderdquo a MafieiNimic mai relevant despre puterea sindicatului Teamsters mulĂžumitatilde relaĂžiilor oculte Acircşi mituirilor decât investigaĂžia ĂŽnceputatilde ĂŽn 1976 ĂŽn legatildeturatilde cu fondul de pensii ĂŽmpatilderĂžit cu gangsterii anchetatilde ruinatatilde patru ani mai târziu de conduita necorespunzatildetoare incompetenĂža Acircşi disputele birocratice ale celor care cercetau faptele Un oficial al Departamentului Muncii ieAcircşit la pensie admitea chiar ĂŽn faĂža Senatului catilde distrusese un raport intern de 23 de pagini care puncta câteva erori ale anchetei

Ioan BOTIS

Sindicalistul Mafiei James Ridle Hoffa este considerat a fi cel mai puternic lider de sindicat pe care l-a avut vreodatatilde America Pânatilde ĂŽn prezent procurorii americani nu au putut stabili cu exactitate cât de vaste au fost legatildeturile lui Jimmy Hoffa cu Acircşefii crimei organizate din America Acircşi cât de mult a fost implicat ĂŽn activitatildeĂžile lumii interlope Acircşi ale crimei organizate La fel de misterioasatilde a ratildemas Acircşi dispariĂžia sa de acum aproape trei decenii

Ăn anii rsquo50 ai secolului trecut practicile oneroase ale sindicatului Teamsters au stârnit indignare ĂŽn rândul opiniei publice americane Sindicatul dobândise o reputaĂžie de invincibilitate devenind unul dintre cele mai puternice Acircşi mai agresive sindicate americane Acest sindicat al camionagiilor se infiltrase treptat ĂŽn diferite alte activitatildeĂži cuprinzând practic toate meseriile Aceastatilde extindere avea la bazatilde corupĂžia Acircşi legatildeturile stabilite cu Cosa Nostra MulĂži dintre mafioĂžii cunoscuĂži controlau filialele locale ĂŽn ĂŽntregime ConvenĂžia anualatilde a sindicatului desfatildeAcircşuratatilde ĂŽn 1952 la Los Angeles a reprezentat ĂŽnceputul unei strânse colaboratilderi ĂŽntre Mafie Acircşi Teamsters La aceastatilde convenĂžie a fost ales Jimmy Ridle Hoffa ĂŽn funcĂžia de vicepreAcircşedinte al sindicatului devenind la doar 39 de ani cel mai tânatilder membru al consiliului executiv

DuAcircşmanul dinatildeuntru

Dave Beck preAcircşedintele sindicatului a fost arestat ĂŽn 1957 deschizându-i lui Hoffa drumul spre putere Noul preAcircşedinte al sindicatului era mult mai corupt Acircşi mai legat de Mafie Jimmy Hoffa a introdus pentru fiecare membru de sindicat o cotizaĂžie minimatilde de 8 dolari destinatatilde unui fond de pensii Acircşi de sprijin Ăn colaborare cu Acircşefii mafioĂži Hoffa a investit aceste sume uriaAcircşe ĂŽn diferite afaceri Fraudele fiscale s-au ĂŽnmulĂžit raporturile cu lumea interlopatilde s-au consolidat iar activitatea sindicatului s-a extins Nici una dintre acĂžiunile ĂŽndreptate de autoritatildeĂži ĂŽmpotriva puternicului sindicat nu Acircşi-a atins scopul Expulzarea sindicatului Teamsters din centrala sindicalatilde nu l-a ĂŽmpiedicat pe Hoffa satilde-Acircşi continue afacerile plasând importante sume de bani la o companie de asiguratilderi din Detroit (unde se afla Acircşi cartierul general al camionagiilor) PreAcircşedintele acesteia era Paul Dorfman care era Acircşi membru al unei bande mafiote strâns legat de ldquofamiliardquo din Chicago Prin Allen Dorfman fiul lui Paul Dorfman Mafia a ĂŽnceput satilde controleze fondul de pensii ldquoHoffa a fatildecut un pact cu Dorfman Ăn schimbul unei introduceri ĂŽn lumea interlopatilde din Chicago Hoffa ĂŽi transfera lui Acircşi familiei sale giganticul fond de asiguratilderi sociale al sindicatului din regiunea centralatildehellip Paul Dorfman Acircşi Jimmy Hoffa sunt acum ca un singur om Oriunde merge Hoffa Dorfman este foarte aproape Cele mai importante decizii ale lui Hoffa sunt luate numai dupatilde consultatilderi cu Paul Dorfmanrdquo scria senatorul Robert Kennedy ĂŽntr-o carte intitulatatilde ldquoDuAcircşmanul dinatildeuntrurdquo

Ciudata dispariĂžie

O comisie senatorialatilde condusatilde de John McClellan care ancheta sindicatele asupra catilderora planau suspiciuni de corupĂžie Acircşi practici ilegale Acircşi-a concentrat atenĂžia asupra sindicatului camionagiilor Robert Kennedy senatorul convins de faptul catilde viaĂža oricatilderei

14 februarie 1913 ndash naAcircşterea lui James Ridle Hoffa

persoane din Statele Unite se afla ĂŽn mâinile lui Jimmy Hoffa Acircşi a ldquoteamsterilorrdquo a devenit principalul acuzator al preAcircşedintelui sindicatului camionagiilor Ăn 1957 Jimmy Hoffa a fost arestat Acircşi cercetat pentru corupĂžie La scurtatilde vreme avocaĂžii satildei au reuAcircşit satilde-l elibereze Ăn 1961 Hoffa a fost acuzat din nou dar procesul s-a terminat tot cu o achitare unii dintre membrii juriului fiind mituiĂži Ăn momentul ĂŽn care s-a aflat de mituirea juriului ĂŽn 1967 Jimmy Hoffa a fost arestat din nou Acircşi condamnat la opt ani de ĂŽnchisoare Ăn anul arestatilderii lui Hoffa revista Life scria catilde don Carlos Marcello Acircşeful Mafiei din New Orleans Acircşi don Sam Giancana Acircşeful Mafiei din Chicago ĂŽi oferiseratilde 1 milion de dolari lui Edward Grady Partin un lider al sindicatului camionagiilor pentru a-Acircşi schimba matilderturia Martorul a refuzat satilde-Acircşi schimbe declaraĂžia pe baza catildereia Jimmy Hoffa a fost condamnat Ăn 1971 Jimmy Hoffa a fost graĂžiat de preAcircşedintele Richard Nixon Imediat dupatilde eliberare Hoffa a ĂŽncercat satilde revinatilde ĂŽn fruntea sindicatului condus la vremea respectivatilde de Frank Fritzsimmons care se angajase satilde renunĂže la putere ĂŽn momentul ĂŽn care Jimmy ar fi fost eliberat ldquoAranjamentulrdquo n-a funcĂžionat ĂŽnsatilde Acircşi Hoffa Acircşi-a vatildezut puterea risipitatilde Ăncercatilderile lui disperate de a redeveni liderul sindicatului camionagiilor au fost zadarnice deAcircşi a recurs la toate metodele posibile inclusiv la câteva ĂŽncercatilderi de asasinate Jimmy Hoffa a dispatilderut ĂŽn dupatilde-amiaza zilei de 30 iulie 1975 la vârsta de 62 de ani ĂŽntr-o parcare situatatilde la periferia oraAcircşului Detroit ĂŽn timp ce se ĂŽndrepta spre o ĂŽntâlnire cu un alt lider sindicalist Anthony Provenzano Acircşi un cap al mafiei din Detroit Anthony Giancalone Cu o lunatilde ĂŽnainte de a fi asasinat pentru catilde nimeni nu se ĂŽndoieAcircşte de faptul catilde Hoffa a fost suprimat Jimmy Hoffa declarase unor jurnaliAcircşti americani ldquoEu nu am nevoie de bodyguardrdquo Chiar dacatilde nimeni nu a dat de urma cadavrului satildeu Jimmy Hoffa a fost declarat mort ĂŽn mod oficial ĂŽn 1983 Unii mai cred catilde liderul celui mai puternic sindicat american n-a fost asasinat ĂŽn 1975 chiar dacatilde nu au o altatilde explicaĂžie legatatilde de dispariĂžia acestuia

Ăn catildeutarea lui Hoffa

Jimmy Hoffa a dispatilderut ĂŽn mod misterios ĂŽn timp ce se declanAcircşase o nouatilde anchetatilde care ĂŽl nominaliza ca având legatildeturi cu Mafia AutoritatildeĂžile judiciare din statul Michigan au reĂŽnceput catildeutarea trupului lui Hoffa dupatilde 28 de ani de la dispariĂžia acestuia Satildepatildeturile au ĂŽnceput ĂŽntr-o localitate indicatatilde de un fost deĂžinut Richard Powell care susĂžine catilde a fost implicat ĂŽn asasinarea lui Hoffa Investigatorii cred catilde Jimmy Hoffa a fost ucis ĂŽn ziua ĂŽn care a dispatilderut dar misterul dispariĂžiei sale rezistatilde ĂŽncatilde dupatilde aproape 30 de ani Acircşi nu a fost gatildesit nici un indiciu care satilde facatilde luminatilde ĂŽn acest caz Nu se Acircştie exact nici care este localitatea despre care investigatorii cred catilde ar ascunde ratildematildeAcircşiĂžele liderului sindical Fosta sa gorilatilde Charlie Allen aflat ĂŽntr-un program federal de protejare a martorilor a declarat ĂŽn martie 1985 catilde Hoffa a fost ucis ĂŽndesat ĂŽntr-un butoi de oĂžel Acircşi ĂŽngropat undeva ĂŽn Florida din ordinul lui Tony Provenzano

Cel mai mare sindicat

Teamster a fost cel mai mare sindicat muncitoresc din America La origine un bdquoteamsterrdquo era conducatildetorul unui vehicul tras de cai Sindicatul care a purtat acest nume a fost ĂŽnfiinĂžat ĂŽn 1903 la Niagara Falls New York Ăn anii rsquo20 ai secolului trecut s-a extins incluzând Acircşoferii de camioane docherii din porturi Acircşi alte categorii de muncitori din transporturi Ăn 1949 sindicatul avea peste un milion de membri Ăn 1959 la conferinĂža desfatildeAcircşuratatilde la Miami Beach Florida Jimmy Hoffa a fost ales preAcircşedintele

sindicatului care numatildera deja peste 15 milioane de membri Ăn urmatildetoarele douatilde decenii sindicatul a ĂŽntreĂžinut legatildeturi strânse cu Acircşefii crimei organizate dupatilde care a urmat o lungatilde perioadatilde de declin Ăn anii rsquo60-rsquo70 Teamster a fost singurul sindicat care i-a sprijinit pe republicani Cu o singuratilde excepĂžie ( Frank Fritzsimmons) ĂŽn douatilde decenii toĂži preAcircşedinĂžii sindicatului Teamsters au fost condamnaĂži Dave Beck Jimmy Hoffa Richard Fitzsimmons Acircşi Roy Williams Ăn 1999 James PHoffa fiul lui Jimmy Hoffa a devenit preAcircşedinte al sindicatului

Filmul unei vieĂži zbuciumate

Ecranizarea biografiei lui Jimmy Hoffa filmul Hoffa regizat de Danny de Vito prezintatilde viaĂža zbuciumatatilde a liderului sindical marcatatilde de evenimente istorice tumultoase Avându-l ĂŽn centru pe Jack Nicholson ĂŽn rolul lui Jimmy Hoffa filmul detaliazatilde viaĂža cariera Acircşi misterioasa dispariĂžie a celebrului lider de sindicat Pelicula urmatildereAcircşte afirmarea controversatului personaj ĂŽncepând cu anii marcaĂži de marea crizatilde economicatilde când Hoffa a consolidat sindicatul Teamsters modul ĂŽn care a condus sindicatul mai târziu ĂŽn calitate de preAcircşedinte al acestuia luptele publice pe care le-a purtat cu familia Kennedy graĂžierea acordatatilde de preAcircşedintele Nixon Acircşi ĂŽn final moartea sa misterioasatilde Filmul a fost realizat ĂŽn 1992 Acircşi ĂŽi mai are ĂŽn distribuĂžie pe Danny de Vito Acircşi Armand Assante

bdquoVânatildetorulrdquo lui Hoffa

La mijlocul secolului trecut Mafia americanatilde avea reputaĂžia de a se fi infiltrat ĂŽn toate sindicatele importante inclusiv ĂŽn cel condus de Jimmy Hoffa Asasinarea lui John Fitzgerald Kennedy a fost pusatilde ĂŽn seama unui complot pus la cale de Jimmy Hoffa Carlos Marcello Acircşeful mafiot din New Orleans Acircşi Santo Trafficante jr Acircşeful crimei organizate din Florida un personaj ciudat batildenuit catilde ar fi ĂŽntreĂžinut legatildeturi cu CIA ĂŽn vederea asasinatilderii lui Fidel Castro Robert Kennedy (ĂŽn fotografie) omul care l-a vânat fatilderatilde contenire pe Jimmy Hoffa a fost asasinat ĂŽn 6 iunie 1968 Acircşi se pare catilde Mafia n-a fost stratildeinatilde de acest omor Allen Dorfman omul care se jucase cu milioanele de dolari ai sindicatului camionagiilor a fost gatildesit ĂŽn 1983 ĂŽn Chicago cu cinci gloanĂže ĂŽn cap ldquocartea de vizitatilderdquo a MafieiNimic mai relevant despre puterea sindicatului Teamsters mulĂžumitatilde relaĂžiilor oculte Acircşi mituirilor decât investigaĂžia ĂŽnceputatilde ĂŽn 1976 ĂŽn legatildeturatilde cu fondul de pensii ĂŽmpatilderĂžit cu gangsterii anchetatilde ruinatatilde patru ani mai târziu de conduita necorespunzatildetoare incompetenĂža Acircşi disputele birocratice ale celor care cercetau faptele Un oficial al Departamentului Muncii ieAcircşit la pensie admitea chiar ĂŽn faĂža Senatului catilde distrusese un raport intern de 23 de pagini care puncta câteva erori ale anchetei

Ioan BOTIS

persoane din Statele Unite se afla ĂŽn mâinile lui Jimmy Hoffa Acircşi a ldquoteamsterilorrdquo a devenit principalul acuzator al preAcircşedintelui sindicatului camionagiilor Ăn 1957 Jimmy Hoffa a fost arestat Acircşi cercetat pentru corupĂžie La scurtatilde vreme avocaĂžii satildei au reuAcircşit satilde-l elibereze Ăn 1961 Hoffa a fost acuzat din nou dar procesul s-a terminat tot cu o achitare unii dintre membrii juriului fiind mituiĂži Ăn momentul ĂŽn care s-a aflat de mituirea juriului ĂŽn 1967 Jimmy Hoffa a fost arestat din nou Acircşi condamnat la opt ani de ĂŽnchisoare Ăn anul arestatilderii lui Hoffa revista Life scria catilde don Carlos Marcello Acircşeful Mafiei din New Orleans Acircşi don Sam Giancana Acircşeful Mafiei din Chicago ĂŽi oferiseratilde 1 milion de dolari lui Edward Grady Partin un lider al sindicatului camionagiilor pentru a-Acircşi schimba matilderturia Martorul a refuzat satilde-Acircşi schimbe declaraĂžia pe baza catildereia Jimmy Hoffa a fost condamnat Ăn 1971 Jimmy Hoffa a fost graĂžiat de preAcircşedintele Richard Nixon Imediat dupatilde eliberare Hoffa a ĂŽncercat satilde revinatilde ĂŽn fruntea sindicatului condus la vremea respectivatilde de Frank Fritzsimmons care se angajase satilde renunĂže la putere ĂŽn momentul ĂŽn care Jimmy ar fi fost eliberat ldquoAranjamentulrdquo n-a funcĂžionat ĂŽnsatilde Acircşi Hoffa Acircşi-a vatildezut puterea risipitatilde Ăncercatilderile lui disperate de a redeveni liderul sindicatului camionagiilor au fost zadarnice deAcircşi a recurs la toate metodele posibile inclusiv la câteva ĂŽncercatilderi de asasinate Jimmy Hoffa a dispatilderut ĂŽn dupatilde-amiaza zilei de 30 iulie 1975 la vârsta de 62 de ani ĂŽntr-o parcare situatatilde la periferia oraAcircşului Detroit ĂŽn timp ce se ĂŽndrepta spre o ĂŽntâlnire cu un alt lider sindicalist Anthony Provenzano Acircşi un cap al mafiei din Detroit Anthony Giancalone Cu o lunatilde ĂŽnainte de a fi asasinat pentru catilde nimeni nu se ĂŽndoieAcircşte de faptul catilde Hoffa a fost suprimat Jimmy Hoffa declarase unor jurnaliAcircşti americani ldquoEu nu am nevoie de bodyguardrdquo Chiar dacatilde nimeni nu a dat de urma cadavrului satildeu Jimmy Hoffa a fost declarat mort ĂŽn mod oficial ĂŽn 1983 Unii mai cred catilde liderul celui mai puternic sindicat american n-a fost asasinat ĂŽn 1975 chiar dacatilde nu au o altatilde explicaĂžie legatatilde de dispariĂžia acestuia

Ăn catildeutarea lui Hoffa

Jimmy Hoffa a dispatilderut ĂŽn mod misterios ĂŽn timp ce se declanAcircşase o nouatilde anchetatilde care ĂŽl nominaliza ca având legatildeturi cu Mafia AutoritatildeĂžile judiciare din statul Michigan au reĂŽnceput catildeutarea trupului lui Hoffa dupatilde 28 de ani de la dispariĂžia acestuia Satildepatildeturile au ĂŽnceput ĂŽntr-o localitate indicatatilde de un fost deĂžinut Richard Powell care susĂžine catilde a fost implicat ĂŽn asasinarea lui Hoffa Investigatorii cred catilde Jimmy Hoffa a fost ucis ĂŽn ziua ĂŽn care a dispatilderut dar misterul dispariĂžiei sale rezistatilde ĂŽncatilde dupatilde aproape 30 de ani Acircşi nu a fost gatildesit nici un indiciu care satilde facatilde luminatilde ĂŽn acest caz Nu se Acircştie exact nici care este localitatea despre care investigatorii cred catilde ar ascunde ratildematildeAcircşiĂžele liderului sindical Fosta sa gorilatilde Charlie Allen aflat ĂŽntr-un program federal de protejare a martorilor a declarat ĂŽn martie 1985 catilde Hoffa a fost ucis ĂŽndesat ĂŽntr-un butoi de oĂžel Acircşi ĂŽngropat undeva ĂŽn Florida din ordinul lui Tony Provenzano

Cel mai mare sindicat

Teamster a fost cel mai mare sindicat muncitoresc din America La origine un bdquoteamsterrdquo era conducatildetorul unui vehicul tras de cai Sindicatul care a purtat acest nume a fost ĂŽnfiinĂžat ĂŽn 1903 la Niagara Falls New York Ăn anii rsquo20 ai secolului trecut s-a extins incluzând Acircşoferii de camioane docherii din porturi Acircşi alte categorii de muncitori din transporturi Ăn 1949 sindicatul avea peste un milion de membri Ăn 1959 la conferinĂža desfatildeAcircşuratatilde la Miami Beach Florida Jimmy Hoffa a fost ales preAcircşedintele

sindicatului care numatildera deja peste 15 milioane de membri Ăn urmatildetoarele douatilde decenii sindicatul a ĂŽntreĂžinut legatildeturi strânse cu Acircşefii crimei organizate dupatilde care a urmat o lungatilde perioadatilde de declin Ăn anii rsquo60-rsquo70 Teamster a fost singurul sindicat care i-a sprijinit pe republicani Cu o singuratilde excepĂžie ( Frank Fritzsimmons) ĂŽn douatilde decenii toĂži preAcircşedinĂžii sindicatului Teamsters au fost condamnaĂži Dave Beck Jimmy Hoffa Richard Fitzsimmons Acircşi Roy Williams Ăn 1999 James PHoffa fiul lui Jimmy Hoffa a devenit preAcircşedinte al sindicatului

Filmul unei vieĂži zbuciumate

Ecranizarea biografiei lui Jimmy Hoffa filmul Hoffa regizat de Danny de Vito prezintatilde viaĂža zbuciumatatilde a liderului sindical marcatatilde de evenimente istorice tumultoase Avându-l ĂŽn centru pe Jack Nicholson ĂŽn rolul lui Jimmy Hoffa filmul detaliazatilde viaĂža cariera Acircşi misterioasa dispariĂžie a celebrului lider de sindicat Pelicula urmatildereAcircşte afirmarea controversatului personaj ĂŽncepând cu anii marcaĂži de marea crizatilde economicatilde când Hoffa a consolidat sindicatul Teamsters modul ĂŽn care a condus sindicatul mai târziu ĂŽn calitate de preAcircşedinte al acestuia luptele publice pe care le-a purtat cu familia Kennedy graĂžierea acordatatilde de preAcircşedintele Nixon Acircşi ĂŽn final moartea sa misterioasatilde Filmul a fost realizat ĂŽn 1992 Acircşi ĂŽi mai are ĂŽn distribuĂžie pe Danny de Vito Acircşi Armand Assante

bdquoVânatildetorulrdquo lui Hoffa

La mijlocul secolului trecut Mafia americanatilde avea reputaĂžia de a se fi infiltrat ĂŽn toate sindicatele importante inclusiv ĂŽn cel condus de Jimmy Hoffa Asasinarea lui John Fitzgerald Kennedy a fost pusatilde ĂŽn seama unui complot pus la cale de Jimmy Hoffa Carlos Marcello Acircşeful mafiot din New Orleans Acircşi Santo Trafficante jr Acircşeful crimei organizate din Florida un personaj ciudat batildenuit catilde ar fi ĂŽntreĂžinut legatildeturi cu CIA ĂŽn vederea asasinatilderii lui Fidel Castro Robert Kennedy (ĂŽn fotografie) omul care l-a vânat fatilderatilde contenire pe Jimmy Hoffa a fost asasinat ĂŽn 6 iunie 1968 Acircşi se pare catilde Mafia n-a fost stratildeinatilde de acest omor Allen Dorfman omul care se jucase cu milioanele de dolari ai sindicatului camionagiilor a fost gatildesit ĂŽn 1983 ĂŽn Chicago cu cinci gloanĂže ĂŽn cap ldquocartea de vizitatilderdquo a MafieiNimic mai relevant despre puterea sindicatului Teamsters mulĂžumitatilde relaĂžiilor oculte Acircşi mituirilor decât investigaĂžia ĂŽnceputatilde ĂŽn 1976 ĂŽn legatildeturatilde cu fondul de pensii ĂŽmpatilderĂžit cu gangsterii anchetatilde ruinatatilde patru ani mai târziu de conduita necorespunzatildetoare incompetenĂža Acircşi disputele birocratice ale celor care cercetau faptele Un oficial al Departamentului Muncii ieAcircşit la pensie admitea chiar ĂŽn faĂža Senatului catilde distrusese un raport intern de 23 de pagini care puncta câteva erori ale anchetei

Ioan BOTIS

sindicatului care numatildera deja peste 15 milioane de membri Ăn urmatildetoarele douatilde decenii sindicatul a ĂŽntreĂžinut legatildeturi strânse cu Acircşefii crimei organizate dupatilde care a urmat o lungatilde perioadatilde de declin Ăn anii rsquo60-rsquo70 Teamster a fost singurul sindicat care i-a sprijinit pe republicani Cu o singuratilde excepĂžie ( Frank Fritzsimmons) ĂŽn douatilde decenii toĂži preAcircşedinĂžii sindicatului Teamsters au fost condamnaĂži Dave Beck Jimmy Hoffa Richard Fitzsimmons Acircşi Roy Williams Ăn 1999 James PHoffa fiul lui Jimmy Hoffa a devenit preAcircşedinte al sindicatului

Filmul unei vieĂži zbuciumate

Ecranizarea biografiei lui Jimmy Hoffa filmul Hoffa regizat de Danny de Vito prezintatilde viaĂža zbuciumatatilde a liderului sindical marcatatilde de evenimente istorice tumultoase Avându-l ĂŽn centru pe Jack Nicholson ĂŽn rolul lui Jimmy Hoffa filmul detaliazatilde viaĂža cariera Acircşi misterioasa dispariĂžie a celebrului lider de sindicat Pelicula urmatildereAcircşte afirmarea controversatului personaj ĂŽncepând cu anii marcaĂži de marea crizatilde economicatilde când Hoffa a consolidat sindicatul Teamsters modul ĂŽn care a condus sindicatul mai târziu ĂŽn calitate de preAcircşedinte al acestuia luptele publice pe care le-a purtat cu familia Kennedy graĂžierea acordatatilde de preAcircşedintele Nixon Acircşi ĂŽn final moartea sa misterioasatilde Filmul a fost realizat ĂŽn 1992 Acircşi ĂŽi mai are ĂŽn distribuĂžie pe Danny de Vito Acircşi Armand Assante

bdquoVânatildetorulrdquo lui Hoffa

La mijlocul secolului trecut Mafia americanatilde avea reputaĂžia de a se fi infiltrat ĂŽn toate sindicatele importante inclusiv ĂŽn cel condus de Jimmy Hoffa Asasinarea lui John Fitzgerald Kennedy a fost pusatilde ĂŽn seama unui complot pus la cale de Jimmy Hoffa Carlos Marcello Acircşeful mafiot din New Orleans Acircşi Santo Trafficante jr Acircşeful crimei organizate din Florida un personaj ciudat batildenuit catilde ar fi ĂŽntreĂžinut legatildeturi cu CIA ĂŽn vederea asasinatilderii lui Fidel Castro Robert Kennedy (ĂŽn fotografie) omul care l-a vânat fatilderatilde contenire pe Jimmy Hoffa a fost asasinat ĂŽn 6 iunie 1968 Acircşi se pare catilde Mafia n-a fost stratildeinatilde de acest omor Allen Dorfman omul care se jucase cu milioanele de dolari ai sindicatului camionagiilor a fost gatildesit ĂŽn 1983 ĂŽn Chicago cu cinci gloanĂže ĂŽn cap ldquocartea de vizitatilderdquo a MafieiNimic mai relevant despre puterea sindicatului Teamsters mulĂžumitatilde relaĂžiilor oculte Acircşi mituirilor decât investigaĂžia ĂŽnceputatilde ĂŽn 1976 ĂŽn legatildeturatilde cu fondul de pensii ĂŽmpatilderĂžit cu gangsterii anchetatilde ruinatatilde patru ani mai târziu de conduita necorespunzatildetoare incompetenĂža Acircşi disputele birocratice ale celor care cercetau faptele Un oficial al Departamentului Muncii ieAcircşit la pensie admitea chiar ĂŽn faĂža Senatului catilde distrusese un raport intern de 23 de pagini care puncta câteva erori ale anchetei

Ioan BOTIS