procedura de recrutare & selectie

8/3/2019 Procedura de Recrutare & Selectie

http://slidepdf.com/reader/full/procedura-de-recrutare-selectie 1/6

PROCEDURA DE RECRUTARE SI SELECTIE

1. SCOP

Procedura de recrutare stabileşte modul în care, conform bugetului,vor fi îndeplinite cerinţele referitoare la resursele umane necesarecompaniei pentru a-şi îndeplini obiectivele stabilite, respectânddeopotrivă numărul de angajări dar şi calitatea acestora.

2. CONŢINUTUL PROCEDURII

2.1 PrincipiiCele trei etape ale procesului de recrutare si selectie sunt:

1. Definirea cerintelor – Pregatirea fisei de post si a specificatiilor;deciderea conditiilor de angajare

2. Atragerea candidatilor – revizuirea si evaluarea potentilelor surse decandidaturi din cadrul companiei sau din afara, revizuirea bazei dedate de CV-uri, publicarea anuntului in presa sau pe internet,cautare directa sau apelarea la serviciile agentiilor de recrutare.

3. Selectarea candidatilor – trierea preliminara a aplicatiilor,

intervievare, testare/ evaluare candidati, obtinerea de referinte;pregatirea formelor de angajare (contract de munca, dosarpersonal) si evaluarea la sfarsitul perioadei de proba.

Procesul de recrutare se bazeaza pe criterii obiective si oportunitatiegale (indiferent de religie, culoare, sex, etc).

Procesul de selectie se bazeaza pe urmatoarele criterii: calificare,competente si abilitati, motivare si integrare in echipa.

Recrutarea interna este tratata cu prioritate.

2.2 Necesităţi de recrutare

- Creerea unui nou post, ca rezultat al unei noi activitati;

- Necesitatea suplimentarii cu o noua pozitie pentru un post existent,ca rezultat al cresterii activitatii;

of 6



- Necesitatea ocuparii unei pozitii existente pentru un post existent, incazul in care un angajat paraseste compania;

- Necesitatea ocuparii unei pozitii existente pentru un post existent, incazul in care un angajat este transferat/ promovat pe un alt post;

- Necesitate de suplimentare a personalului pe perioade scurte de timp(vor fi acoperite cu colaboratori angajati special pentru cresterilesezoniere de activitate).

2.3 Etapele procesului de recrutare

2.3.1 Stabilirea necesarului de angajări

Toate previziunile de noi pozitii de angajat vor fi specificate in “Planulde angajari” centralizat de Departamentul Resurse Umane, dupa cumurmeaza:

Fiecare Director/ Manager Departamental are responsabilitatea de apreviziona necesarul de resurse umane pentru anul urmator. Acestecifre vor fi incluse in buget si vor fi aprobate de Consiliul deAdministratie. Pe baza bugetului aprobat departamentul ResurseUmane va elabora Planul de Angajari. Acest plan va fi adus lacunostinta fiecarui director/ manager de departament care va semnapentru conformitate. Pentru solicitarile ulterioare de crestere depersonal va fi completat Formularul de angajare; toate acestesolicitari suplimentare vor fi adaugate la Planul de Angajari pentruanul respectiv. Formularul de Angajare va fi completat pentru toate

solicitarile de angajare (prevazute in buget, suplimentare, inlocuiri) decatre Seful ierarhic direct si va fi aprobat de Directorul/ ManagerulDepartamental cu informarea prealabila a DG. Formularul deAngajare aprobat va fi inaintat Directorului de Resurse Umane care vaincepe procesul de recrutare.

Previziunile de personal pentru anul urmator trebuiesc stabilite pana lasfarsitul lunii Decembrie a anului curent. Planul de Angajari pentru anulurmator trebuie intocmit pana la sfarsitul lunii Ianuarie a anuluiurmator. In luna iunie, odata cu revizuirea bugetului, va fi revizuit siPlanul de Angajari. Colaboratorii (personalul temporar) vor fi inclusi inbuget dar nu vor fi adaugati la Planul de Angajari. Acesta se va referi

doar la angajatii permanenti.

In cazul solicitarii de personal suplimentar pe durata scurta de timp(colaboratori sau angajati permanenti pe durata determinata de timp),managerul/ directorul departamentului va completa Formular deangajare.

of 6



Inainte de a incepe derularea procesului de recrutare conform Planuluide Angajari, Departamentul Resurse Umane si Directoruldepartamentului vor stabili de comun acord data la care va incepeprocesul de recrutare precum si data la care se doreste a se finalizaprocesul de selectie.

DRU avizeaza procesul de recrutare pentru orice situatie (inlocuire,post/ pozitie noua, angajari pe durata determinata, etc.). Procesul derecrutare va demara dupa aprobarea recrutarii de catre DRU si DG,respectand urmatoarele etape:

• Fisa de post

• Buget

• Postare anunt

• Selectii CV-uri

•Interviuri primare/ testari

• Interviuri finale

• Selectie si oferta

2.3.2. Metode recrutare:

a) Recrutare internă

In momentul aparitiei unui post vacant, procesul de recrutare se vaorienta si catre candidaturile interne. Departamentul Resurse Umane

va anunta postul vacant prin intermediul postei electronice specificandnumele postului, activitatile principale, cerintele legate de cunostinte sicompetente, persoana de contact si termenul limita de depunere a CV-ului si a scrisorii de intentie.

b) Recrutare externă

In cazul in care nu exista candidati interni corespunzatori pentru a fitransferati/ promovati pe postul vacant, se va recruta extern.

Metode de recrutare externa:

Recrutare directa:. Candidaturile vor rezulta in urma anunturilor in

presa, internet, participari la targuri de joburi sau din baza de dateexistenta. Anunturile din presa vor contine informatii desprecompanie, numele postului vacant, o scurta descriere a postuluivacant, cerinte (experienta, cunostinte, competente), canalele deaplicare si termen limita de depunere a candidaturii.

of 6



Cautare directa (Head Hunting) pentru posturi cheie: identificareape piata muncii a unor persoane care corespund cerintelor siatragerea lor in companie.

• Recrutare indirecta condusa de departamentul de resurse umane cuajutorul agentiilor de specialitate. Colaborarea intre societate si

agentia de recrutare se va face pe baza de contract.

Procesul de recrutare externa dureaza aproximativ 2 luni (intre dataautorizarii recrutarii si data de incepere a activitatii noului angajat).

3. ETAPA DE SELECTIE

Toate candidaturile obtinute din surse interne sau externe (direct sauprin agentii) vor ajunge la departamentul de resurse umane unde se va

face trierea lor preliminara. In urma trierii candidaturilor, vor fi refuzatecandidaturile necorespunzatoare, vor fi pastrate de rezerva in baza dedate candidaturile mai putin interesante iar candidatii ce par acorespunde cerintelor vor fi intervievati si testati de catre DRU. Intimpul interviului/ testarii DRU va evalua calificarea, cunostintele siaptitudinile, motivatia, interactivitatea cu echipa, valorile personale siasteptarile candidatilor. In cazul selectiei interne, DRU va analiza simotivul pentru care se doreste schimbarea postului.

Candidaturile corespunzatoare rezultate in urma interviului vor fiincluse intr-o “lista scurta”. Aceasta va contine un numar de 3-5

candidati pentru fiecare pozitie si va fi inaintata managerului/directorului de departament. Aceasta va avea atasate recomandarileDRU (incluse in ”Raport interviu”).

Prin transfer intern este definita situatia in care candidatul ales vaocupa un post situat pe acelasi nivel ierarhic (in raport cu postulactual) in cadrul aceluiasi departament, sau in situatia in care postulvacant apartine altui departament, indiferent de nivelul ierarhic.

Prin promovare este definita situatia in care candidatul ales va ocupaun post situat pe un nivel ierarhic superior, in cadrul aceluiasidepartament.

Daca in urma procesului de selectie toti candidatii de pe lista scurtaintocmita de departamentul resurse umane vor fi respinsi, procesul derecrutare se reia prin intocmirea unei alte liste scurte de catredepartamentul Resurse umane. In aceasta situatie Directorulrespectivului departament va intocmi un raport in care va explicamotivele respingerii respectivilor candidati. Acest raport va fi transmiscatre DRU si superiorul ierarhic.

of 6



Urmatoarele etape ale procesului de selectie depind de tipul aplicatiei,dupa cum urmeaza:

• Daca pe postul vacant urmeaza sa fie angajat un candidat intern,DRU va completa “Cerere Promovare/ Transfer intern”, infunctie de situatiile descrise anterior. Formularul va fi trimis spre

aprobare sefului ierarhic actual al respectivului angajat. In cazul incare formularul este aprobat, urmeaza a fi trimis viitorului sef ierarhic al angajatului (cel care solicita transferul/ promovarea).Salariul cuvenit pentru noile responsabilitati va fi propus, in functiede politica salariala a companiei, de catre DRU si aprobat de catreDG.

• Perioada de proba pentru transfer intern sau promovare este de 1sau 2 luni, in functie de reponsabilitatile noului post. Pe durataperioadei de proba salariul angajatului ramane nemodificat. Lasfarsitul perioadei de proba are loc evaluarea rezultatelor obtinute

de noul angajat si consemnarea lor de catre seful ierarhic in”Formularul de Evaluare Perioada Proba”. In cazul in carerezultatele obtinute la sfarsitul perioadei de proba nu suntelocvente, perioada de proba poate prelungita. In cazul in careangajatul este confirmat pe post, angajatul va primi un act aditionalde modificare a functiei si de modificare salariala, dupa caz.

In cazul in care angajatul NU ESTE confirmat pe post, se vor aplicaurmatoarele reguli:

• Daca este la sfarsitul perioadei initiale de proba, seful ierarhic poatesolicita prelungirea acesteia. Motivele pentru care se solicita

prelungirea vor fi obligatoriu mentionate in scris. Cu 15 zile inaintede expirarea acestei prelungiri, superiorul ierarhic este obligat sadecida daca angajatul va fi confirmat sau nu.

• Daca angajatul nu este confirmat, DRU va discuta cu seful ierarhicmotivele pentru care s-a luat respectiva decizie si va incerca sa-Ipropuna angajatului o alta pozitie in cadrul firmei (in masura in careexista posturi vacante). Propunerea va fi facuta tinandu-se seamade competentele angajatului. Postul propus poate fi situat mai jos,din punct de vedere ierarhic si poate fi platit cu un salariu mai micdecat cel actual. Daca angajatul nu va accepta propunerea facuta,contractul de munca al angajatului va inceta.

• In cazul in care este ales un candidat provenit din surse externe, conditiilede angajare vor fi stabilite de catre seful ierarhic direct al viitoruluiangajat, impreuna cu DRU. Perioada de proba pentru un nou angajat estede 3 (trei) luni. La sfarsitul perioadei de proba are loc evaluarearezultatelor obtinute de noul angajat si consemnarea lor de catre sefulierarhic in ”Formularul de Evaluare Perioada Proba”. In urmaevaluarii de dupa perioada de proba seful direct va decide daca contractulde munca al salariatului va fi definitivat, prelungit din nou sau incetat.

of 6



4. RESPONSABILITĂŢI

Managerul de Resurse Umane are urmatoarele responsabilitati:- Sa intocmeasca “Planul de angajari”;

- Sa respecte termenele specificate de procesul de selectie sirecrutare;- Sa trateze cu prioritate recrutarea interna;- Sa aleaga modalitatea optima de selectie si recrutare (raport calitate/pret);- Sa intocmeasca documentele necesare in procesul de recrutare siselectie (rapoarte interviu, confirmare proba, transfer/ promovare,decizii,etc.)Directorul de departament are urmatoarele obligatii:- Sa analizeze activitatea departamentului si sa comunicedepartamentului Resurse Umane necesarul de personal pentru anul

urmator;- Sa initieze procesul de recrutare prin completarea “Fisei deAngajare”;- Sa respecte termenele prevazute de procesul de selectie si recrutare;- Sa justifice in scris in cazul in care toti angajatii de pe lista scurta suntrejectati;- Sa urmareasca angajatii pe durata perioadei de proba si sa leevalueze periodic rezultatele;- Sa respecte termenele prevazute pentru confirmarea perioadei deproba.

5. INDICATORI DE PERFORMANŢĂ

- Procentul angajatilor confirmati dupa perioada de proba

- Numarul de liste scurte intocmite de departamentul Resurse Umanesi refuzate de catre manageri/ directori

- Costul procesului de recrutare si selectie/ Numar de noi contracte demunca / Fluctuatie de personal

Realizarea indicatorilor va fi raportata trimestrial catre DG/ADMINISTRATOR.

of 6

procedura de recrutare & selectie

Documents