suport curs recrutare si selectie master

155
PROCESUL DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE DE PERSONAL ROMEO CREŢU Consultant resurse umane 1

Upload: meflaviola

Post on 27-Jun-2015

706 views

Category:

Documents


9 download

TRANSCRIPT

Page 1: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

PROCESUL DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE

DE PERSONAL

ROMEO CREŢU

Consultant resurse umane

1

Page 2: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Acest curs urmăreşte familiarizarea ta cu modul în care se desfăşoară

procesul de recrutare şi selecţie de personal.

Vei avea ocazia să afli ce merită să facă un candidat pentru a-şi găsi

locul de muncă dorit.

Vei avea ocazia să afli ce merită să facă o companie pentru a-şi ocupa posturile vacante.

Citeşte şi analizează informaţia din acest suport de curs!

Ia-ţi timp şi fă exerciţiile propuse!

Implică-te în jocurile de rol şi studiile de caz derulate pe parcursul programului!

Experimentează ceea ce este în acest manual! Fă simulări de interviuri cu persoane cunoscute şi participă la interviuri. Acesta este cel mai potrivit mod de a înţelege foarte clar ceea ce ai de făcut.

Succes!

2

Page 3: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

OBIECTIVELE CURSULUI

La sfârşitul cursului, participanţii:

- Vor cunoaşte etapele procesului de recrutare si selecţie

- Vor avea cunoştinţele şi abilităţile necesare întocmirii CV-ului şi

scrisorii de intenţie

- Vor avea cunoştinţele si abilităţile necesare realizării interviului de

selecţie

- Vor avea dezvoltate abilităţile necesare selecţiei persoanelor în

concordanţă cu profilul companiei şi responsabilităţile din fişa de

post

CUPRINS

1. Ce este planificarea necesarului de personal

2. Ce este recrutarea şi selecţia de personal

3. Fişa postului

4. Curriculum vitae şi scrisoarea de prezentare

5. Selecţia aplicaţiilor

6. Pregătirea interviului de selecţie

7. Interviul de selecţie

7.1.Rolul interviului de selecţie

7.2.Pregătirea interviului

7.3.Planul interviului

7.4.Abilităţi necesare pentru intervievator

7.5.Întrebări pentru interviul de selecţie

7.6.Tehnici de ascultare pentru interviul de selecţie

7.7.Comportamentul non-verbal

7.8.Greşeli pe care le putem face în cadrul interviului de selecţie

8. Luarea deciziei de angajare

3

Page 4: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

1. CE ESTE PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL?

În acest capitol vei afla ce este planificarea de personal şi de ce este importantă

pentru derularea corespunzătoare a procesului de recrutare şi selecţie de personal.

Planificarea necesarului de personal se referă la asigurarea permanentă

a necesarului de personal pe profesii, calificări, vârstă şi sex în scopul

atingerii obiectivelor organizaţionale stabilite.

Etapele planificării resurselor umane sunt:

Identificarea filosofiei şi misiunii organizaţiei

Examinarea mediului extern organizaţiei

Evaluarea punctelor tari şi slabe ale organizaţiei

Prognozarea capacităţii de organizare

Stabilirea obiectivelor şi strategiilor de implementare

Revizuirea planurilor.

Prognoza necesarului de personal se bazează pe evoluţiile tehnologice,

financiare, ale pieţei, precum şi ale potenţialului uman şi material al

organizaţiei. De asemenea, planificarea necesarului de personal se

realizează pe baza strategiei şi obiectivelor stabilite de către companie.

4

Page 5: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

2. CE ESTE RECRUTAREA ŞI SELECŢIA DE PERSONAL

În acest capitol vei afla ce este recrutarea şi selecţia de personal. La finalul

capitolului vei avea o imagine foarte clară a paşilor de urmat în găsirea locului de

muncă dorit (în cazul candidatului) sau în ocuparea postului vacant (în cazul

companiei).

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele

caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în

cadrul organizaţiei.

Selecţia personalului este procesul de alegere a celui mai potrivit

candidat pentru a ocupa un anumit post, folosindu-se criterii specifice.

La baza selecţiei stau pregătirea, aptitudinile şi capacitatea fiecărui

candidat.

Cu unele excepţii, procesul de recrutare şi selecţie de personal în cadrul unei

companii parcurge următoarele etape:

- Identificarea postului vacant. Acesta poate fi un post nou creat sau

un post rămas liber în urma plecării ocupantului (la o altă companie

sau pentru că a fost promovat). O companie serioasă nu creează

posturi de dragul de a le crea ci pentru că are nevoie de ele.

- Elaborarea sau revizuirea fişei de post. În cazul în care postul este

nou creat se elaborează o fişă de post pentru a fi clar atât pentru

viitorul ocupant cât şi pentru şef ce anume face postul respectiv. În

cazul în care postul există deja, dar a fost eliberat, se revizuieşte

această fişă de post pentru a fi cât mai apropiată de cerinţele

companiei. Această elaborare sau revizuire se face de către o

5

Page 6: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

persoană din cadrul departamentului de resurse umane în colaborare

cu şeful ierarhic al postului respectiv.

- Stabilirea profilului postului respectiv. Cu cât profilul este mai clar,

cu atât procesul de recrutare şi selecţie durează mai puţin. Este

posibil să apară abateri de la acest profil în sensul că, la un moment

dat, deşi profilul cere ca viitorul angajat să aibă 3 ani experienţă pe o

poziţie similară, să se prefere un candidat cu 2 ani experienţă, dar cu

potenţial. Aşadar, există oportunităţi pentru fiecare. E posibil să nu ai

suficientă experienţă, dar să ai potenţial. Important este de a sublinia

ca şi candidat acest lucru în CV sau în scrisoarea de intenţie (cum se

poate face acest lucru vom discuta la momentul potrivit). În general,

un profil cuprinde următoarele rubrici (ele fiind preluate din fişa

postului respectiv):

o Experienţa candidatului (ani petrecuţi pe o poziţie similară)

o Facultatea absolvită

o Tipul de companie în care şi-a desfăşurat activitatea (o

companie mare va căuta în special persoane care au lucrat în

companii mari)

o Atitudinea şi comportamentul candidaţilor

o Potenţialul candidaţilor

o Anumite cerinţe tehnice specifice care au legătură cu

responsabilităţile postului respectiv (candidatul să fie capabil să

utilizeze un anumit program de calculator, să cunoască una

sau mai multe limbi străine, să fie atestat într-un anumit

domeniu, să fi implementat un anumit procedeu de lucru etc.)

În cazul în care o companie caută oameni prin intermediul unei agenţii

specializate (există destule şi în România), profilul se verifică împreună

cu agenţia, iar următoarele etape intră în competenţa acelei agenţii,

compania primind lista scurtă de candidaţi. Pentru anumite posturi, unele

6

Page 7: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

companii mai fac recrutare şi selecţie de personal prin intermediul

angajaţilor, în special pentru posturile foarte specializate pentru care

numărul de candidaţi existenţi pe piaţă este foarte scăzut. În acest caz,

toate recomandările candidaţilor intră în procesul normal de selecţie, iar

dacă acea companie selectează un candidat recomandat de către un

angajat, acel angajat este recompensat financiar (aceasta deoarece s-au

economisit bani, timp şi efort prin intermediul recomandării respective).

- Elaborarea anunţului şi difuzarea lui pe diferite canale. Aceste

canale pot fi presa scrisă, site-urile dedicate recrutării şi selecţiei de

personal, anunţuri interne în cadrul companiei, site-ul companiei,

reţeaua de cunoştinţe şi de prieteni, avizierele de la facultate etc. Aici

merită să reţii un aspect şi anume că o parte dintre posturile vacante

la un moment dat nu apar nicăieri. Aceasta nu înseamnă că nu pot fi

accesate sau nu se doreşte să fie ocupate, ci că acea companie

preferă să găsească anumiţi candidaţi prin intermediul reţelei de

cunoştinţe.

Sugestie pentru candidat

Din această perspectivă este foarte important pentru tine să începi să

construieşti propria reţea de cunoştinţe care te poate ajuta să accesezi anumite

posturi (în special în ce priveşte posturile deosebite pentru care se caută un

anumit gen de persoane).

- Selecţia CV-urilor. Pe măsură ce CV-urile se primesc în urma

anunţurilor, ele sunt selectate în funcţie de profilul respectiv. De obicei

ele sunt clasificate în câteva categorii mari şi anume:

o Candidaţi care vor fi chemaţi la interviu

o Candidaţi de rezervă – care nu corespund în totalitate profilului,

dar se apropie destul de mult. Aceştia vor fi chemaţi la interviu

7

Page 8: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

în momentul în care nu s-au găsit suficienţi candidaţi potriviţi

din prima categorie.

o Candidaţi potriviţi pentru alte poziţii din cadrul companiei (orice

companie îşi face o bază de date cu CV-urile primite pentru a

reduce timpul de căutare a candidaţilor în cazul în care apare o

poziţie nouă)

o Candidaţi care nu au nimic în comun cu posturile ocupate în

cadrul companiei respective

- Planificarea candidaţilor la interviu – candidaţii se anunţă telefonic

privind data interviului, locul de susţinere şi persoana de contact. În

general candidaţii sunt planificaţi la interviu în ordinea apropierii

profilului lor de profilul căutat pentru postul respectiv

- Susţinerea interviului de selecţie (vom discuta la momentul potrivit

mai în detaliu această etapă)

- Selectarea listei scurte de 3 – 5 candidaţi. Aici merită reţinut un

lucru şi anume că în unele companii intervievatorul face parte din

departamentul de resurse umane. Practic, acest intervievator prezintă

clientului intern, managerul postului scos la concurs, o listă scurtă de

candidaţi din care managerul respectiv îl alege pe cel care

corespunde din perspectiva lui postului vacant. În acest caz persoana

de la resurse umane acţionează ca un intermediar, el intervievând

candidatul din punct de vedere al atitudinii, comportamentului şi a

minimului de cunoştinţe şi abilităţi, iar managerul respectiv va

intervieva candidatul mai mult din perspectiva tehnică implicată de

acel post. De reţinut că decizia de a angaja un candidat este a

managerului şi nu a persoanei de la resurse umane. Uneori este

posibil ca managerul managerului să fie interesat să vadă candidaţii.

Aşa se explică de ce uneori un candidat participă la mai multe

8

Page 9: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

interviuri în cadrul aceleaşi companii, dar cu persoane situate la

niveluri ierarhice diferite. Acest lucru se întâmplă în special în cazul

posturilor care implică responsabilităţi extrem de importante pentru

companie (acele posturi cheie fără de care compania nu se poate

dezvolta).

- Compararea candidaţilor. Se realizează de către managerul postului

respectiv care compară profilele candidaţilor între ele şi îl selectează

pe cel mai potrivit pentru post

- Luarea deciziei de angajare urmată de o ofertă pentru candidatul

selectat. În cazul în care candidatul respinge oferta, este selectat

următorul candidat din lista scurtă.

- Angajarea noului candidat.

Acest proces durează la nivelul unei companii între câteva zile (în cazul

recomandărilor din partea angajaţilor) şi câteva luni (în cazul în care

compania respectivă doreşte să angajeze în acelaşi timp mai multe persoane

pentru posturi diferite). De aceea recomand candidaţilor să „nu dispere” în

astfel de situaţii. Este drept că un candidat poate avea mai multe oferte în

acelaşi timp. Alegerea ofertei se face în acest caz în funcţie de intenţiile

candidatului respectiv.

9

Page 10: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Sugestie pentru candidat

Ce înseamnă din perspectiva ta cunoaşterea etapelor după care lucrează

companiile în recrutare şi selecţie de personal? Înseamnă că, dacă o companie

planifică şi se pregăteşte foarte bine pentru acest proces, atunci şi tu merită să faci

acest lucru. Altfel întregul proces te va surprinde nepregătit. Iar un candidat

nepregătit nu va putea accesa anumite posturi. Am întâlnit candidaţi care au o

optică foarte îngustă vizavi de această pregătire prealabilă. Ei spun „De ce să mă

pregătesc pentru interviu? Dacă mă întreabă ceva, văd eu ce răspund atunci, pe

loc!”. Acest mod de abordare mi se pare iresponsabil şi ţi se va părea şi ţie la fel

dacă gândeşti în felul următor: ai propria ta afacere şi ai nevoie de oameni. Ce fel

de oameni vei alege? Oameni care vin nepregătiţi la interviu sau oameni care ştiu

foarte clar ce vor şi ştiu cum să spună şi să arate asta? Gândeşte-te: e vorba de

propria ta companie!

Metode, criterii şi principii de recrutare a resurselor umane

Metode de recrutare a resurselor umane:

- Publicitatea – este metoda cea mai frecvent utilizată

- Reţeaua de cunoştinţe

- Utilizarea consilierilor pentru recrutare

- Căutarea persoanelor – metoda cea mai complexă. Se

recomandă pentru funcţiile de conducere şi pentru posturile

care necesită un grad mare de specializare.

- Baza de date cu potenţiali candidaţi

- Activităţi de marketing – recrutarea persoanelor pentru

ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi

privită ca o activitate de marketing prin care sunt prezentate

posturile disponibile astfel încât ele să fie atractive pentru cei

interesaţi.

10

Page 11: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Surse de recrutare a resurselor umane:

- Din zona locală:

- Propria organizaţie

- Şcoli profesionale, licee

- Alte organizaţii

- Oficii de muncă şi protecţie socială

- Centre teritoriale de înregistrare a şomerilor

- Universităţi

- Orice altă sursă care asigură candidatului competenţa

necesară

- Din afara zonei locale

- Toate sursele indicate la zona locală

- Târguri de locuri de muncă

- Programe de recrutare a personalului din unităţi de învăţământ

superior

- Asociaţii profesionale

- Firme specializate în recrutarea personalului

- Personalul militar care şi-a terminat stagiul sau se retrage din

armată

Criterii de recrutare a resurselor umane:

- Competenţa

- Vechimea

- Potenţialul de dezvoltare a candidaţilor

11

Page 12: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Procesul de selecţie a resurselor umane

O selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor etape:

- Întocmirea unui curriculum vitae

- Întocmirea scrisorii de prezentare

- Completarea formularului de angajare

- Interviul de selecţie

- Testarea

- Verificarea referinţelor

- Examenul medical

- Angajarea

Sugestii pentru candidat

Primul lucru la care merită să te gândeşti atunci când cauţi un nou loc de muncă

este dacă vrei într-adevăr un nou loc de muncă. Aceasta deoarece am întâlnit multe

persoane care sunt în căutarea unui nou loc de muncă, dar nu sunt implicate în

acest proces. Aşteaptă, dar nici ele nu ştiu foarte clar ce. Par dezorientate deoarece

transmit în permanenţă două comenzi creierului: vreau să îmi găsesc un loc de

muncă, dar parcă aş mai rămâne aici (la actualul loc de muncă) sau acasă (în

funcţie de situaţie). Ceea ce merită să reţii este faptul că ai la dispoziţie un imens

servomecanism şi anume creierul care te poate ajuta foarte mult în ceea ce faci. Cu

o singură condiţie: să îi transmiţi o singură comandă la un moment dat şi cât se

poate de fermă. În momentul în care transmiţi două comenzi contradictorii creierului

– aş vrea să îmi găsesc un nou loc de muncă dar aş mai sta la actualul loc de

muncă sau acasă – creierul nu procesează nici o comandă sau o procesează pe

cea căreia îi este asociată dorinţa cea mai mare. Chiar dacă e la nivel inconştient

pentru tine, în cazul în care dorinţa asociată statului în continuare acasă e mai

mare, atunci nu poţi să te aştepţi să găseşti ceva de lucru pentru simplul motiv că

nu doreşti foarte mult acest lucru. Vei rămâne în continuare acasă şi chiar vei

începe să îţi plângi de milă pentru faptul că piaţa locurilor de muncă nu îţi oferă

perspectivele dorite, fără să îţi dai seama că de fapt problema este la tine. Tu îţi

doreşti mai mult să stai acasă. Piaţa locurilor de muncă e în continuare acolo şi te

aşteaptă, dar tu eşti cel care încă nu vrei să fructifici oportunităţile de acolo.

12

Page 13: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Cu alte cuvinte, ca în orice domeniu sau aspect al vieţii, primul lucru care contează

în căutarea unui loc de muncă este atitudinea cu care porneşti la drum. Restul e

istorie în sensul că vine de la sine. Suntem de acord cu faptul că ai fost învăţat sau

ai citit prin cărţi că e foarte important să îţi faci un CV foarte bun sau să te prezinţi

foarte bine la interviu. Sunt lucruri care într-adevăr contează în procesul de

recrutare şi selecţie de personal. Dar dincolo de toate contează atitudinea cu care

porneşti deoarece indiferent ce faci după aceea, această atitudine se vede. Dincolo

de răspunsurile pe care le dai la interviu se vede dacă îţi doreşti cu adevărat un nou

loc de muncă sau vrei să mai lâncezeşti acasă. De aceea vom sublinia ori de câte

ori e nevoie faptul că atitudinea cu care porneşti este totul deoarece nu întotdeauna

este evident acest lucru. Noi nu am fost obişnuiţi să vorbim cu noi înşine şi să ne

interogăm până ajungem la ultimele cauze sau motive ale acţiunilor noastre.

Suntem ca un imens ocean de dorinţe, sentimente, emoţii sau stări din care noi nu

am ajuns să explorăm decât valurile. Restul e o imensă necunoscută pentru noi,

deşi acea parte este cea care creează valurile şi putem spune că este mult mai

reală decât valurile. Valurile vin şi trec, dar adâncul oceanului rămâne nemişcat.

Valurile sunt comportamentele noastre, adâncul oceanului este atitudinea noastră.

Cum poţi să dezvolţi această atitudine fermă în viaţa ta? Este extrem de simplu, dar

implică multă voinţă şi muncă din partea ta. Muncă în sensul de a fi atent la modul

de exprimare cu tine însuţi şi cu ceilalţi. Muncă în sensul de a deveni conştient de

impactul cuvintelor şi gândurilor asupra vieţii tale. Spuneam mai sus faptul că

mecanismul din capul nostru procesează foarte bine comenzile ferme. Ce înţelegem

prin comenzi ferme? Fii atent la modul în care noi ne spunem de multe ori să ne

căutăm un loc de muncă:

- Poate că ar fi bine să îmi găsesc un loc de muncă

- Cred că ar fi bine să îmi găsesc un loc de muncă

- Ar fi interesant să îmi găsesc un loc de muncă

- Cred că ar merita să încerc să îmi găsesc un loc de muncă

- O să încerc să îmi găsesc un loc de muncă

- Cineva mi-a spus că ar fi bine să îmi găsesc un loc de muncă

- Mi-ar plăcea să îmi găsesc un loc de muncă

13

Page 14: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Şi lista ar putea continua în aceeaşi manieră. Problema cu aceste tipuri de afirmaţii

este că nu sunt ferme, ci exprimă mai degrabă intenţii. Adică nu exprimă ce vom

face, ci ceea ce ne-ar plăcea să facem. Iar creierul le tratează ca atare în sensul că

generează în mintea noastră dorinţa de a ne găsi un loc de muncă şi nu începe să

caute soluţii pentru a ne găsi acel loc de muncă.

Cu totul altfel stau lucrurile în momentul în care luăm decizia de a ne găsi un loc de

muncă. În acest caz ne vom spune: Voi găsi un loc de muncă! Ce mare diferenţă

între afirmaţiile de mai sus şi aceasta. Afirmaţiile de mai sus reprezintă dorinţe,

ultima reprezintă o decizie, o acţiune, o alegere. Am luat decizia de a-mi găsi un loc

de muncă. Deja din acest moment întregul creier s-a pus în mişcare. El caută febril

soluţii pentru a rezolva problema pe care i-ai dat-o în lucru. Şi dacă te menţii la

acest nivel al afirmaţiei – „Voi găsi un loc de muncă!” – nimic nu îl poate opri. Din

păcate nu întotdeauna suntem constanţi în ce priveşte acest aspect. Adică cu toţii

avem puseuri de decizii când spunem hotărât că vom face un lucru sau altul, dar

după câteva minute sau ore sau zile ne luăm cu altele şi uităm de ceea ce am spus.

De aceea se spune că orice minune nu ţine mai mult de 3 zile. Din moment ce ai

declanşat acest entuziasm de a-ţi găsi un loc de muncă, fă tot ceea ce stă în

puterea ta să îl menţii. Aceasta este de fapt marea provocare: să crezi cu tărie că

vei găsi un loc de muncă, indiferent de ceea ce îţi spun prietenii, rudele sau

indiferent de ceea ce îţi spui tu uneori („Hai că nu eşti în stare de asta!”) sau

indiferent de ceea ce se întâmplă în momentul în care îţi cauţi de lucru (multe CV-uri

trimise, interviuri nenumărate etc.). A crede cu tărie ceea ce nu este întotdeauna

evident reprezintă partea de atitudine. A crede în faptul că, devreme ce ai luat o

decizie, vei avea şi rezultatele.

Dar de ce nu păstrează oamenii atitudinea aceasta mai multă vreme? Deoarece nu

au fost obişnuiţi să lucreze cu astfel de atitudine. Oamenii renunţă foarte uşor la

visele lor, dar niciodată nu vor şti cât de aproape au fost de împlinirea lor. De aceea,

înainte de a merge mai departe, reţine următorul lucru: schimbă atitudinea din viaţa

ta şi menţine-o cât timp este necesar. Iar rezultatele vor veni.

14

Page 15: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

În momentul în care ai făcut o alegere şi ţii foarte mult la ea să devină realitate,

rezultatele vor veni. Problema nu este dacă rezultatele vor veni sau nu, ci când. Iar

asta depinde doar de tine şi de determinarea ta. Reţine faptul că al nostru creier

lucrează cu o constantă care a fost pusă în evidenţă prin intermediul studiilor

ştiinţifice: 21 z x 15 m. Adică, pentru a înlocui un comportament cu altul creierul

nostru are nevoie de 21 una de zile consecutive, minim 15 minute pe zi. De ce atât

şi cum anume? Creierul are nevoie de acest interval de timp pentru a înlocui

reţeaua neuronală care conţine (a memorat) vechiul comportament cu o reţea

neuronală care conţine noul comportament. E vorba de procese pur biologice

extrem de interesante de altfel şi care generează un alt mod de a gândi. Cum

anume? Simplu. Vorbeşte cu tine minim 15 minute pe zi timp de 21 de zile

consecutiv despre alegerea făcută (afirmaţia fermă „Voi găsi un loc de muncă”) şi

despre beneficiile pe care le obţii utilizând această atitudine. La început s-ar putea

să fie greu în sensul că oamenilor le este uneori jenă să vorbească cu ei de teama

de a nu fi ridiculizaţi de ceilalţi sau chiar de ei înşişi. „Cum adică să vorbesc cu

mine?” ne întreabă unele persoane. Simplu, ca şi cum ai vorbi cu cel mai bun

prieten al tău faţă de care nu ai secrete. Senzaţia este extraordinară şi nu o putem

zugrăvi în cuvinte. Iar cele mai bune momente pentru a face acest lucru sunt seara,

înainte de culcare şi dimineaţa, când ne bem ceaiul sau cafeaua deoarece atunci

suntem mai relaxaţi. Există un singur mod prin care poţi vedea dacă această

metodă funcţionează pentru tine: experimenteaz-o timp de minim 15 minute pe zi 21

de zile consecutiv. Eu pot da de pe acum un pronostic: vei câştiga. Adică vei

înţelege avantajele utilizării acestei metode pentru viaţa ta.

După ce am stabilit partea de atitudine este momentul să ne ocupăm de locul de

muncă. Adică să stabilim cum dorim să arate acel loc de muncă. Dacă dorim doar

să căutăm un loc de muncă atunci înseamnă că nu contează ce loc de muncă vom

avea deoarece noi vrem doar un loc de muncă. Am întâlnit multe persoane

nemulţumite sau chiar nefericite de actualul lor loc de muncă. Şi atunci îi întreb: „Ce

loc de muncă ai căutat?” „Cum adică ce loc de muncă am căutat?” mă întreabă ele

surprinse. „Adică ce ai vrut de la locul de muncă respectiv?” „Păi nu ştiu, eu am vrut

doar un loc de muncă!” Şi atunci, intervin: „De ce eşti nemulţumit de actualul loc de

muncă devreme ce tu ai vrut doar un loc de muncă şi nimic altceva?”

15

Page 16: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Este iarăşi vorba despre cum utilizăm cuvintele în comunicarea cu noi înşine. Una

este a căuta un loc de muncă şi alta este a căuta un loc de muncă cu anumite

caracteristici. E acelaşi lucru ca cel pe care îl fac intervievatorii. Aceştia, în

momentul în care încep selecţia CV-urilor, o fac pe baza anumitor criterii foarte clare

care ajută să găsească persoanele optime pentru a fi chemate la interviu. Dacă un

intervievator nu ar avea criterii foarte clare înseamnă că orice candidat ar fi bun

pentru postul respectiv. Altfel spus, un intervievator bun caută oameni pe baza unui

profil al candidatului. De ce nu ai face şi tu acest lucru pentru tine? Adică să

identifici profilul postului (sau locului de muncă) pe care îl cauţi. Pentru a face

aceasta îţi propunem un mic exerciţiu.

Exerciţiu pentru tine

Pentru fiecare întrebare de mai jos te rog să scrii pe o foaie de hârtie răspunsul tău

în ce priveşte locul de muncă dorit:

- Ce vreau de fapt să fac în viaţă? Pentru ce anume doresc să fiu recunoscut

în această viaţă? Ce anume îmi doresc cu adevărat (să ajut oameni, să fiu

un foarte bun specialist într-un anumit domeniu, să îmi pun în valoare

potenţialul creator, să conduc oameni, să sprijin oamenii în dezvoltarea lor

personală etc.). acestea sunt cele mai grele întrebări, dar şi cele care

determină răspunsurile la rubricile de mai jos.

- Rezultatele pe care doresc să le obţin cu ajutorul acestui post

o Financiare – minim ... Euro

o Avantaje – telefon mobil, maşină de serviciu, asigurare de viaţă,

asigurare medicală, posibilitatea urmării unor programe de pregătire

etc.

o Posibilitatea accesării în următorii 2 – 5 ani a postului de ...

- Mediul de lucru – cum vrei să arate compania din punct de vedere al

relaţiilor dintre colegi, dintre angajaţi şi şefi, dintre companie şi clienţi etc.

- Programul de lucru – fix, variabil

- Tipul de companie – mare, mică, românească, multinaţională

- Domeniul de activitate al companiei

16

Page 17: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Posibile opţiuni în ce priveşte compania – listează aici companiile în care ţi-

ar plăcea să fii angajat

- Ce doreşti să pună în evidenţă compania respectivă

o Experienţa (expertiza) ta în domeniu

o Atitudinea şi comportamentul tău (capacitatea de a învăţa repede,

capacitatea de a lucra cu clienţii sau cu furnizorii, capacitatea de a

rezolva problemele care apar etc.)

o Potenţialul tău de dezvoltare

La acest ultim punct absolvenţii de facultăţi întâmpină dificultăţi în a completa ceva

la rubrica „Experienţă”, cu excepţia situaţiilor în care, încă din timpul facultăţii, au

fost angajaţi part-time în diferite companii. Am întâlnit mulţi absolvenţi care se plâng

de faptul că sunt într-un cerc vicios: nu au experienţă şi de aceea nimeni nu îi

angajează şi nu pot obţine experienţă deoarece nu au unde. Din păcate, de cele

mai multe ori acest cerc vicios este doar în mintea absolventului respectiv. Există

multe companii care preferă să angajeze absolvenţi deoarece aceştia sunt mai uşor

de modelat în sensul că se pot adapta mai repede la un anumit tip de cultură

organizaţională devreme ce nu au făcut parte din nici una până atunci. În acest caz,

nu experienţa este cea care contează ci atitudinea şi comportamentul şi în special

potenţialul dovedit de absolventul respectiv. Cea mai mare dorinţă a unui absolvent

de facultate nu ar trebui să fie accesarea unui post foarte bine plătit (şi care, de

obicei, implică multă experienţă sau expertiză), ci găsirea unui mediu organizaţional

în care să demonstreze că poate să înveţe repede şi să preia responsabilităţi.

Aşterne pe hârtie aceste lucruri şi revizuieşte-le mâine.

17

Page 18: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Merită să reţii următoarele:

1. Pentru a găsi locul de muncă dorit în acord cu aspiraţiile tale merită să alegi

atitudinea optimă. Dacă ai fost până în prezent o persoană pesimistă sau

timidă sau neîncrezătoare în eforturile tale, atunci merită să schimbi acest

lucru acum.

2. Creierul este dornic să ne ajute, dar are şi el nevoie de ajutor. Adică are

nevoie de 21 de zile, minim 15 minute pe zi pentru a crea o nouă structură

neuronală care să reţină şi să utilizeze noua atitudine.

3. Transmite comenzi ferme creierului. Toate comenzile ambigue generează

rezultate ambigue. Nu te amăgi! Nu poţi obţine rezultatele dorite cu comenzi

contradictorii sau ambigue.

4. Realizează un profil al postului dorit cât mai în detaliu cu putinţă. Cu cât

postul pe care ţi-l doreşti are un profil mai clar, cu atât îţi va fi mai simplu să

slectezi postul dorit din multitudinea de posturi existente la un moment dat

pe piaţa forţei de muncă. Şi reţine un aspect extrem de important: postul

dorit este acolo şi te aşteaptă. Dar nu îi primeşte decât pe cei care cred cu

tărie că îl pot accesa.

18

Page 19: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

3. FIŞA POSTULUI

În acest capitol te vei familiariza cu ce anume conţine o fişă de post. Vei afla că este

elementul cel mai important din procesul de recrutare şi selecţie de personal.

Practic, fişa de post stă la baza elaborării celorlalte instrumente (profilul postului,

grila de evaluare).

Fişa postului reprezintă o descriere a responsabilităţilor aferente

postului respectiv. Pentru a realiza aceasta fişă a postului se utilizează

informaţiile obţinute în urma analizei postului.

Fişa de post conţine:

- Identificarea postului

- Stabilirea rolului şi poziţiei acestuia

- Precizarea responsabilităţilor ce-i revin

- Specificaţii ale postului – se precizează cerinţe privind educaţia,

experienţa, trăsăturile de personalitate, aptitudinile şi abilităţile

necesare ocupantului postului respectiv.

Fişa postului se utilizează pentru:

- Identificarea corectă a necesarului de personal pentru fiecare

compartiment şi departament

- Realizarea unei împărţiri corecte a responsabilităţilor în cadrul companiei,

în vederea realizării obiectivelor

- Determinarea cerinţelor pentru fiecare post, în aşa fel încât, atunci când

un post trebuie să fie ocupat, să se poată selecta cel mai potrivit candidat

- Stabilirea, pentru fiecare angajat, pe baza responsabilităţilor cuprinse în

fişele de post, a obiectivelor periodice.

Structura unei fişe de post poate varia de la o organizaţie la alta. Important

de reţinut este faptul că trebuie să se utilizeze un singur format de fişă de

19

Page 20: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

post la nivelul întregii organizaţii, iar structura acestui format trebuie să ofere

garanţia includerii tuturor informaţiilor relevante despre postul respectiv.

Un exemplu de fişă de post este prezentat în Anexa 1.

20

Page 21: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

4. CURRICULUM VITAE ŞI SCRISOAREA DE PREZENTARE

La finalul acestui capitol vei avea elaborate CV-ul şi scrisoare de intenţie. Ele îţi vor

fi utile pentru a te prezenta pe piaţa forţei de muncă într-un mod optim, care să

permită intervievatorilor să afle cine eşti.

CV-ul constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. El mediază,

de regulă, întrevederea dintre cel care îţi oferă serviciile şi reprezentanţii

firmei care, într-o etapă ulterioară, vor realiza interviul de selecţie. Este

utilizat şi ca mijloc de triere preliminară a candidaţilor.

Pentru candidat, redactarea unui CV (vezi Anexa 2) echivalează cu

pregătirea unui memoriu asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual

de existenţă. El trebuie să conţină date obiective şi concrete privind starea

civilă, formaţia (studiile si calificativul), experienţa in domeniul de activitate

specific postului, posturile ocupate anterior. Sunt menţionate şi eventualele

abilităţi / cunoştinţe particulare, cum ar fi: cunoaşterea uneia sau a mai

multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de

conducere etc.

Pentru ca informaţia despre candidat să fie cat mai completă, se

menţionează şi hobby-urile care exprimă, de fapt, interese pentru activităţi

din afara profesiei şi alte preferinţe pentru petrecerea timpului liber.

Se recomandă ca un CV să fie însoţit de o scrisoare de prezentare (vezi

Anexa 2) care nu repetă informaţiile conţinute în acesta. Ea trebuie să fie

mai scurtă, concisă şi, dacă este posibil, redactată într-un stil direct. Poate să

conţină elemente specifice care nu sunt incluse în CV, cum ar fi, de exemplu,

salariul actual, motivaţia pentru noul serviciu etc.

21

Page 22: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

În scrisoarea de prezentare se poate menţiona salariul actual, dar niciodată

nu se va specifica salariul dorit pentru noul post. Această scrisoare trebuie

să fie adresată întotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine să

aflăm, eventual printr-un telefon, cui trebuie să adresăm această scrisoare.

Atunci când nu avem această informaţie este bine să o adresăm directorului

de resurse umane sau directorului general.

Sugestii pentru candidat

Merită precizat faptul că este nerealist să te aştepţi să trimiţi CV-ul şi a doua zi să te

angajezi. Precizăm acest lucru pentru a înţelege pe deplin procesul în care te-ai

angrenat în momentul în care ai luat decizia de a găsi un loc de muncă potrivit

pentru tine. Iar ca să înţelegi şi mai bine acest lucru o să îţi destăinui câteva lucruri

din partea cealaltă pentru a conştientiza faptul că procesul de recrutare şi selecţie

de personal pentru companii este unul destul de laborios şi care implică mare

atenţie. Obişnuiesc să numesc acest proces poarta de intrare a unei companii. De

modul în care această poartă se deschide depinde profitul companiei respective.

Dar cel mai mult depinde de cel care deschide poarta, portarul în cazul nostru fiind

intervievatorul, cel care poartă o mare responsabilitate (din păcate nu întotdeauna

conştientizată). În plus, cunoaşterea modului în care se realizează un proces

profesionist de recrutare şi selecţie de personal în cadrul unei companii te va ajuta

să te pregăteşti mai bine pentru etapele care urmează.

În cazul în care redactezi CV-ul pe diferite site-uri specializate sau ale companiilor,

te rog să fii atent la rubricile pe care le completezi pentru a nu trece anumite

informaţii asociate unei rubrici la o altă rubrică sau pentru a nu greşi anumite date.

Aceste aspecte pot fi interpretate ca lipsă de atenţie din partea ta. Iar având în

vedere că CV-ul reprezintă cartea de vizită a ta, atunci merită să fie redactat cât mai

bine cu putinţă.

22

Page 23: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Încă o recomandare: este de preferat să treci la fiecare loc de muncă precizat în CV

acele responsabilităţi care au legătură cu postul pe care urmăreşti să îl ocupi. Astfel

CV-ul tău va fi foarte structurat şi uşor de parcurs de către intervievator care nu se

complică în tot felul de detalii. Unii candidaţi nu înţeleg cât de important este să

structurezi CV-ul în funcţie de postul vizat sau de anunţ. Ei preferă să trimită acelaşi

tip de CV pentru orice post şi oriunde. O candidată m-a întrebat la un moment dat

de ce nu îşi găseşte un loc de muncă. Prima întrebare a fost: „Câte CV-uri ai

trimis?”. „Peste o sută” a venit răspunsul. Atunci i-am cerut CV-ul pentru a vedea ce

anume nu e în regulă. La o parcurgere atentă a reieşit că cea mai mare parte a

responsabilităţilor trecute în CV nu aveau nici o legătură cu postul vizat. Altfel spus,

candidata avusese la locurile de muncă anterioare responsabilităţile cerute de

postul vizat, dar erau „pierdute” printre altele considerate a fi mai importante.

Aşadar, de fiecare dată când trimiţi un CV, structurează-l în funcţie de ceea ce scrie

în anunţ. E ca şi cum ai face o ofertă, iar ofertele rar sunt asemănătoare. Mai ales în

acest domeniu în care fiecare candidat are un parcurs profesional aproape unic.

În primul rând trimite CV-ul şi scrisoarea de intenţie la toate agenţiile de recrutare şi

selecţie de personal. În scrisoarea de intenţie menţionează clar poziţia pentru care

vrei să candidezi. Este posibil să treacă un pic de timp până ce vei fi chemat la

interviu deoarece agenţiile nu cheamă la interviu decât candidaţii ale căror CV-uri

au fost selectate. Mai mult, există situaţii în care nici o agenţie nu are la un moment

dat un proiect care să corespundă cu interesele tale. Atenţie: nici o agenţie nu

cheamă la interviuri candidaţi doar pentru a-i vedea, ci pentru a vedea dacă profilul

candidaţilor respectivi corespunde cu profilul postului clientului!

Mai este un aspect şi anume perioadele sezoniere (de obicei vara şi iarna, dar nu

întotdeauna şi nu pentru toate posturile) când activitatea de selecţie pe piaţa forţei

de muncă are un nivel mai scăzut. Explicaţia este simplă: persoanele care se ocupă

de acest proces sunt plecate vara în concedii, iar iarna luna decembrie este

dedicată rapoartelor şi stabilirii bugetelor pentru anul viitor. Dar există şi excepţii,

adică firme care doresc să angajeze oameni în aceste perioade.

23

Page 24: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

În al doilea rând este de preferat să fii prezent cu un CV actualizat pe toate site-urile

dedicate şi pe site-urile companiilor care prezintă interes pentru tine. Când

actualizezi CV-ul şi scrisoarea de intenţie? Ori de câte ori apar schimbări

semnificative în cariera ta profesională. Acest lucru este valabil şi pentru CV-ul şi

scrisoarea de intenţie trimise la agenţii. Având în vedere că oamenii în general îşi

schimbă locul de muncă la 1 – 2 ani, consider că actualizarea acestor documente

care reprezintă cartea noastră de vizită nu necesită un efort prea mare.

În al treilea rând merită să monitorizezi permanent anunţurile din ziare şi să modifici

CV-ul şi scrisoarea de intenţie în acord cu cerinţele specificate în anunţurile

respective. A face modificările necesare se referă la a trece în CV responsabilităţile

mai în detaliu pentru posturile pe care le-ai ocupat până în prezent şi care au

relevanţă pentru postul urmărit. Apoi este vorba de a trece doar acele cursuri care

au într-adevăr relevanţă pentru postul dorit (acest aspect este valabil pentru cei care

au participat la multe cursuri din domenii diferite). Iar în scrisoarea de intenţie vei

trece postul şi anunţul în urma căruia ai trimis CV-ul la compania respectivă,

menţionând şi codul postului dacă se cere acest lucru. Aceasta deoarece o

companie poate la un moment dat să caute candidaţi pentru mai multe posturi în

acelaşi timp.

În al patrulea rând îţi poţi anunţa prietenii că eşti în căutarea unui loc de muncă şi că

le-ai fi recunoscător dacă ar auzi că în compania lor se caută cineva cu pregătirea

ta. Unii refuză să apeleze la prieteni pentru a nu fi acuzaţi că vor să se angajeze

prin intermediul „pilelor”. Aici merită să facem o distincţie importantă. O „pilă” este o

persoană care „sare” procesul de recrutare şi selecţie de personal şi este angajată

pe alte criterii decât cele profesionale. Cu totul altfel stau lucrurile în ce priveşte

recomandarea. O persoană recomandată este o persoană care va trece prin

întregul proces de recrutare şi selecţie de personal din compania respectivă şi va fi

angajată pentru că a demonstrat calităţile pe care le are.

24

Page 25: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Iar nu în ultimul rând poţi merge direct la departamentul de resurse umane din

cadrul companiei care te interesează pentru a lăsa un CV şi o scrisoare de intenţie

şi pentru a avea un prim contact cu persoanele de acolo. Uneori însă nu reuşeşti să

dai de persoana care se ocupă de recrutare şi selecţie de personal deoarece este

angajată în alte activităţi, dar merită să te străduieşti dacă într-adevăr cauţi un loc

de muncă.

Ca o recomandare finală, trimite CV-ul oriunde, dar nu oricum. Nu-l trimite de

exemplu pentru un post care nu te interesează deoarece nimeni nu-l va lua în

seamă. Sau nu-l pune pe site în urma unui anunţ care nu are nici o legătură cu ce

anume te interesează pe tine pentru că nu-l citeşte nimeni. Mulţi intervievatori se

plâng de faptul că primesc în urma anunţurilor foarte multe CV-uri care nu au

legătură cu postul respectiv şi care le scade eficienţa (pentru că tot trebuie vizualizat

să vezi dacă are sau nu legătură cu postul pentru care intervievatorul caută

candidaţi). E vorba de fapt de responsabilitate şi respect de ambele părţi, atât din

partea intervievatorului, cât şi din partea candidatului în procesul de recrutare şi

selecţie de personal.

25

Page 26: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

5. SELECŢIA APLICAŢIILOR – CUM SE CITEŞTE UN CV

Vei avea ocazia în acest capitol să afli metodologia care îţi permite să selectezi CV-

urile eficient şi repede. Totul ţine şi în acest caz de practică astfel încât, cu cât ai

mai multe CV-uri de selectat, cu atât devii mai bun în selectarea lor.

Selecţia aplicaţiilor este procesul prin care selectăm CV-urile şi

scrisorile de intenţie în concordanţă cu profilul şi criteriile de selecţie

stabilite pentru fiecare post. Scopul este de a selecta candidaţii care

vor participa la interviul de selecţie.

Selecţia aplicaţiilor este o etapă care necesită foarte multă atenţie dacă

dorim ca celelalte etape să se desfăşoare foarte bine şi într-un interval de

timp rezonabil. Procesul de selecţie este în cascadă în sensul că succesul

unei etape depinde foarte mult de modul în care au fost realizate etapele

anterioare.

Recomand ca aplicaţiile să fie citite cu foarte mare atenţie pentru a nu omite

anumite informaţii şi astfel să eliminăm candidaţi foarte buni. În plus, citirea

cu atenţie a CV-urilor ne dă posibilitatea să ne gândim ce anume întrebări

vom pune candidatului în cadrul interviului de selecţie.

Există posibilitatea în această etapă ca unele aplicaţii să nu întrunească

toate criteriile precizate, dar totuşi să dorim să chemăm candidatul la interviu.

Pentru aceste aplicaţii vom realiza o categorie aparte din care vom selecta

persoane pentru interviu în cazul în care nu am avut suficiente aplicaţii în

celelalte categorii.

Problemele care pot apare în cadrul etapei de selecţie a aplicaţiilor sunt

generate în principal de neatenţia celui care realizează selecţia. Datorită

numărului mare de aplicaţii analizate într-un timp relativ scurt, există

26

Page 27: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

posibilitatea să respingem aplicaţii care sunt conforme cu criteriile noastre

sau se apropie foarte mult de aceste criterii. Recomandarea este ca la

anumite intervale de timp să luăm câte o pauză pentru a ne odihni. De

asemenea, datorită neatenţiei sau oboselii există posibilitatea de a accepta

aplicaţii care prezintă discrepanţe între datele prezentate, chemând astfel la

interviu persoane care nu vor trece de această etapă.

27

Page 28: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

6. PREGĂTIREA INTERVIULUI DE SELECŢIE

De modul în care este pregătit interviul de selecţie depinde foarte mult desfăşurarea

acestuia şi obţinerea rezultatelor dorite. Pentru a pregăti interviul vom lua în calcul

patru aspecte:

- Planificarea întâlnirilor

- Pregătirea spaţiului

- Pregătirea ghidului de interviu şi a fişei de evaluare

- Pregătirea noastră mentală

PLANIFICAREA ÎNTÂLNIRILOR

Această etapă depinde foarte mult de durata medie estimată a unui interviu

şi de anumite condiţionări ale candidaţilor (ore la care nu pot veni, anumite

probleme care apar pe parcurs).

Indiferent de cât de mult durează un interviu, este de preferat ca după fiecare

întâlnire cu candidaţii să ne alocăm 5 minute pentru completarea fişei de

evaluare şi pregătirea pentru următorul candidat. Acest lucru ne dă

posibilitatea de a nu uita anumite aspecte semnificative care au apărut pe

parcursul întâlnirii.

Întotdeauna facem notiţele necesare în timpul întâlnirilor şi nu ne bizuim

foarte mult pe memoria noastră (mai ales în cazul unui număr mare de

candidaţi văzuţi). În plus, anunţăm candidatul despre acest lucru,

precizându-i că dorim ca toţi candidaţii să aibă astfel şanse egale.

Planificarea întâlnirilor se face în permanenţă cu agenda în faţă pentru a

nota ora la care sunt disponibili candidaţii pentru interviu. Discuţia telefonică

cu candidaţii parcurge următoarele etape:

28

Page 29: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Prezentarea noastră

- Scopul discuţiei telefonice

- Planificarea întâlnirii

- Oferirea de detalii

PREGĂTIREA SPAŢIULUI PENTRU SUSŢINEREA INTERVIULUI DE

SELECŢIE

Pentru ca interviul să se desfăşoare într-o atmosferă relaxată şi pentru a

evita irosirea timpului, recomandăm respectarea câtorva reguli de lucru

privind amenajarea spaţiului şi anume:

- camera trebuie să fie izolată de traficul din cadrul companiei pentru a

evita întreruperile inutile

- telefoanele vor fi închise

- se vor elimina posibilele surse de zgomot

- aranjamentul camerei trebuie să permită un contact vizual cât mai bun

între intervievatori şi candidat

GHIDUL DE INTERVIU ŞI FIŞA DE EVALUARE

Elementul esenţial în cadrul unui interviu de selecţie este obţinerea

informaţiilor necesare despre candidaţi în cel mai scurt timp posibil. Acest

lucru permite reducerea perioadei alocate procesului de selecţie şi implicit

ocuparea în timp optim a postului vacant din cadrul companiei.

Din această perspectivă, cele două instrumente prezentate în Anexele 3 şi 4

(ghidul de interviu structurat pe etape ale interviului şi modelul de fişă de

evaluare), sunt foarte utile deoarece permit o structurare a dialogului cu

candidaţii şi a informaţiilor primite de la aceştia. În plus, reduc considerabil

29

Page 30: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

timpul alocat luării deciziei prin uşurinţa comparării informaţiilor de la diverşi

candidaţi (în loc să facem un efort de memorie şi să ne aducem aminte cum

era candidatul X sau Y).

PREGĂTIREA NOASTRĂ MENTALĂ

Succesul interviului de selecţie depinde foarte mult şi de atitudinea pe care

noi ca şi intervievatori o avem în timpul interviului.

Noi suntem cei care decidem dacă o persoană va lucra sau nu în cadrul

companiei şi, din această perspectivă, avem o responsabilitate ridicată

atât pentru companie, cât şi pentru candidat.

Indiferent de rezultatul procesului de selecţie (un candidat a fost sau nu

acceptat) candidaţii trebuie să simtă că au fost trataţi în mod echitabil şi

criteriile de selecţie au fost foarte clare. Acest lucru asigură o reputaţie

excelentă a companiei pe piaţa forţei de muncă, ceea ce permite ca pe viitor

să atragă oameni foarte buni în interior. Recomandările noastre referitoare la

atitudinea şi comportamentul nostru ca intervievatori sunt următoarele:

- Suntem oameni, nu zei. Faptul că avem această responsabilitate de a

selecta oamenii nu înseamnă că vom manifesta un aer de superioritate

faţă de candidaţi. Din contră, companiile astăzi sunt cele care oferă locuri

de muncă, iar candidaţii sunt clienţii noştri, aşa că merită să îi tratăm ca

atare.

- Compromisurile sunt pentru alţii. Dacă simţim că nu putem lucra cu un

anumit candidat, este de preferat să nu îl angajăm.

30

Page 31: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Menţinem o atitudine neutră. Nu suntem în ipostaza de evaluatori, ci de

persoane care doresc să afle dacă un candidat sau altul corespund

cerinţelor posturilor noastre. Din acest motiv, orice atitudine evaluatoare,

ironică sau de condamnare din partea noastră va fi evitată.

- Utilizăm empatia. Pentru a simţi ce anume sentimente îl încearcă pe

candidat în momentul interviului, putem face un efort mental şi să ne

imaginăm că suntem în locul lui. În acest mod dispar eventualele tentaţii

de a evalua sau chiar jigni candidatul.

- Nu facem promisiuni. Vom prezenta realitatea din cadrul companiei în

termeni clari care să nu ducă la interpretări din partea candidatului sau la

aşteptări nerealiste. Nu exagerăm şi nu minţim asupra postului sau

avantajelor de care se vor bucura cei selectaţi.

31

Page 32: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

7. INTERVIUL DE SELECŢIE

Interviul de selecţie reprezintă momentul în care intervievatorul şi candidatul se

întâlnesc şi discută. Intervievatorul compară profilul candidatului cu profilul postului,

iar candidatul compară ceea ce doreşte cu ceea ce i se oferă.

La finalul capitolului vei aea o imagine clară referitoare la modul în care se

desfăşoară interviul atât din perspectiva intervievatorului, cât şi din perspectiva

candidatului.

a. Rolul interviului de selecţie

Interviul de selecţie are trei roluri principale şi anume:

- Obţinerea informaţiilor relevante pentru a putea decide dacă

solicitantul este sau nu potrivit pentru post

- Oferirea de informaţii candidaţilor pentru ca aceştia să poată

decide dacă vor postul şi dacă se consideră potriviţi pentru acel

post

- Construirea de către organizaţie a unei bune reputaţii pe piaţa

locală a muncii. Important pentru candidaţi este să simtă că au fost

ascultaţi în mod direct şi că au putut să-şi expună cât se poate de

complet situaţia, astfel încât să nu aibă resentimente dacă vor fi

respinşi.

b. Pregătirea interviului

Pregătirea adecvată a interviului este necesară pentru a fi siguri că vom

obţine toată informaţia de care avem nevoie pentru a atinge scopul

interviului. Pentru a fi bine pregătiţi este necesar:

- Să identificăm informaţiile pe care dorim să le obţinem prin

intermediul interviului

32

Page 33: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Să planificăm o structură generală (flexibilă) a interviului care să

ne permită adaptarea în funcţie de modul în care decurge interviul

- Să furnizăm candidaţilor informaţiile de care au nevoie pentru a fi

capabili să contribuie pe deplin la realizarea interviului

- Să aranjăm un cadru fizic adecvat pentru derularea unui interviu

confortabil, scutit de întreruperi.

c. Planul interviului

Respectăm în permanenţă orele programate de începere a interviurilor. Prin

acest lucru demonstrăm nivelul nostru de disciplină şi seriozitate, creând o

imagine excelentă în ochii candidaţilor.

Fiecare etapă din cadrul interviului de selecţie are un timp maxim de

desfăşurare, timp care este precizat în curs. Nu este însă necesar să

respectăm acest timp maxim pentru fiecare interviu. În funcţie de modul în

care se desfăşoară interviul, putem sări sau scurta anumite etape.

Introducere – presupune două aspecte:

- Prezentarea intervievatorului şi a candidatului, precum şi câteva

cuvinte de bun venit

- Precizări despre obiectivele interviului şi derularea acestuia

Se va preciza candidatului că vă veţi nota anumite informaţii în timpul

interviului pentru a nu le uita şi pentru a oferi şanse egale de selecţie tuturor

candidaţilor.

Aşa cum intervievatorul îşi formează în primele minute o părere despre

candidat, acelaşi lucru face şi candidatul. De aceea intervievatorul merită să

33

Page 34: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

aibă o atitudine fermă (nu autoritară) şi să conducă interviul prin prezentarea

planului de lucru.

În mod normal, introducerea nu trebuie să depăşească 2 minute.

Istoricul activităţii profesionale – analiza istoricului activităţii profesionale

are drept scop culegerea informaţiilor privind:

- posturile pe care le-a ocupat candidatul

- sarcinile pe care le-a îndeplinit şi principalele realizări

- sursele de motivare şi interesele candidatului

- relaţiile interpersonale

- concepţia despre organizaţie şi despre post

- aspiraţii (carieră)

Această etapă a interviului de selecţie durează aproximativ 10 minute.

Istoricul formării – are rolul de a stabili care sunt interesele persoanei

intervievate, obţinerea unor informaţii suplimentare privind modul său de

lucru, studiile candidatului şi pertinenţa lor, precum şi modul în care

candidatul stăpâneşte anumite cunoştinţe.

Această etapă durează, în general, aproximativ 10 minute.

Timp liber – prin întrebările puse candidatului se vor obţine informaţii privind:

- interesele pe care le are candidatul, interese care îl pot ajuta să-şi

îndeplinească mai bine munca

- modul în care candidatul gestionează interfaţa între viaţa privată şi

cea petrecută în cadrul companiei

- anumite trăsături de personalitate ale candidatului

În mod normal, aceasta etapă durează aproximativ 5 minute.

Punere în situaţie – obiectivele principale ale acestei etape sunt:

- identificarea modului în care candidatul tratează anumite probleme

la locul de muncă

34

Page 35: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- verificarea existenţei anumitor cunoştinţe şi abilităţi care îl pot ajuta

pe candidat să îndeplinească sarcinile postului

- identificarea valorilor candidatului şi asocierea acestora cu stilul

său de conducere.

Această etapă durează aproximativ 5 minute.

Autoevaluarea – este ultima etapă de culegere a informaţiilor despre

candidat. Are două obiective importante:

- de a verifica dacă subiectul se cunoaşte bine

- de a compara informaţiile obţinute cu cele furnizate de candidat în

autoevaluarea sa.

Această etapă durează aproximativ 5 minute.

Transmiterea de informaţii candidatului – este posibil ca subiectul să

formuleze întrebări referitoare la:

- salariul de început şi creşterile salariale

- data la care va intra pe noul post

- posibilităţile de promovare

- organizaţie şi contextul în care îşi va desfăşura activitatea.

În medie, această etapă durează aproximativ 5 minute.

În final, interviul de selecţie se va încheia mulţumindu-i candidatului pentru

colaborarea sa şi precizându-i când va primi un răspuns din partea

organizaţiei.

Interviul de selecţie durează în medie aproximativ 30 – 45 de minute. În

cazul în care ne dăm seama pe parcursul interviului că persoana respectivă

nu corespunde cerinţelor postului (are o atitudine nepotrivită, este lipsită de

motivaţie sau chiar şi-a falsificat CV-ul), trecem rapid şi sumar prin etapele

interviului în minim 15 minute punând întrebări închise. Acest lucru este

35

Page 36: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

esenţial pentru a arăta consideraţie faţă de candidat, chiar dacă nu este

potrivit pentru post.

La finalul interviului se va preciza candidatului în ce interval de timp îi va fi

comunicată decizia şi cum anume.

În Anexa 3 sunt prezentate diferite tipuri de întrebări asociate acestor etape.

În Anexa 7 sunt prezentate diferite tipuri de candidaţi şi recomandări de

acţiune pentru intervievator.

d. Abilităţi necesare pentru intervievatori

- Culegerea de informaţii

- Identificarea corectă a informaţiilor ce trebuie culese

- Punerea corectă a întrebărilor pentru a uşura culegerea

informaţiilor

- Crearea unui climat propice realizării unei conversaţii structurate

- Emiterea unor ipoteze în legătură cu informaţiile culese (o bună

cunoaştere a mecanismelor personalităţii poate facilita această

sarcină)

- Menţinerea controlului asupra derulării interviului pentru a putea

obţine datele necesare.

- Interpretarea informaţiilor

- Realizarea unor conexiuni între informaţiile culese

- Interpretarea informaţiilor trebuie să se facă doar pe baza datelor

şi faptelor concrete şi nu pe impresii personale (subiective)

36

Page 37: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Luarea deciziilor

- Să se stabilească legăturile adecvate între informaţiile culese şi

grila de evaluare utilizată

- Să se pondereze corect elementele din grila de evaluare faţă de

cerinţele postului respectiv

- Să se dea dovadă de obiectivitate şi realism în luarea deciziilor

e. Întrebări pentru interviul de selecţie

Scopul principal al interviului de selecţie este acela de a obţine maximum

posibil de informaţii despre un anumit candidat. În acest scop, anumite tipuri

de întrebări sunt mai utile decât altele.

Întrebări prin intermediul cărora obţinem multe informaţii

- Întrebările deschise invită candidatul să-şi exprime liber opiniile sale.

Lungimea şi conţinutul răspunsului se află în întregime la latitudinea

sa. De obicei, întrebările deschise încep cu una din formulele “cum”,

“ce”, “de ce” sau “spuneţi-mi”. „Spuneţi-mi vă rog care erau

responsabilităţile dumneavoastră la locul de muncă din compania X?”

sau „Cum aţi abordat o anumită situaţie în cadrul postului pe care l-aţi

ocupat?”

- Întrebările de sondare sunt întrebări deschise care urmăresc o

anumită linie de raţionament, fiind o reacţie la un anumit răspuns al

intervievatului. Scopul acestor întrebări este acela de a obţine

informaţii suplimentare sau de a evalua capacităţile intelectuale ale

acestuia. „Spuneaţi că una dintre responsabilităţile dumneavoastră

era de a raporta în permanenţă supervizorului dumneavoastră. Ce

tipuri de rapoarte realizaţi şi la ce interval de timp?”

37

Page 38: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Întrebările clarificatoare sunt utile atunci când nu suntem siguri daca

am înţeles clar semnificaţia celor spuse de candidat. „Vreţi să spuneţi

că ...” sau „Dacă am înţeles eu bine este vorba despre ...” sau „Să

înţeleg că ...”

Întrebări prin intermediul cărora obţinem puţine informaţii

- Întrebările închise sau directe permit răspunsuri “da” sau “nu” sau

alte răspunsuri directe asemănătoare. De obicei, acest tip de întrebări

încep cu formulele “când”, “unde”, “cine”, “aţi / n-aţi”. Răspunsurile

aduc puţină informaţie, de aceea este recomandat să nu existe serii

de astfel de întrebări decât în cazul în care ne dăm seama că un

candidat nu corespunde postului şi dorim să finalizăm mai repede

interviul.

- Întrebările ipoteză testează modul in care candidatul s-ar comporta

într-o situaţie dată. Ele nu oferă însă indicii asupra soluţiei pe care

candidatul ar alege-o într-o situaţie reală sau asupra capacităţii

candidatului de a rezolva asemenea probleme. „Dacă ar avea loc un

conflict de muncă între doi colegi, cum aţi reacţiona?” sau „Dacă unul

dintre colegii dumneavoastră întârzie, cum reacţionaţi?”

- Întrebările multiple cer candidatului să ofere două sau mai multe idei

la aceeaşi întrebare. Pe lângă faptul că pot produce confuzii, aceste

întrebări permit candidatului să răspundă doar la una din cele două

probleme, de obicei la cea la care intervievatul preferă să se

răspundă. „Care au fost responsabilităţile care v-au plăcut mai mult şi

cum anume le-aţi îndeplinit?” sau „Cum vedeţi dumneavoastră o zi de

lucru în compania noastră şi care ar fi principalele responsabilităţi de

care v-aţi ocupa?”

38

Page 39: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Întrebările limitative cer intervievatului să aleagă un răspuns dintr-o

lista de opţiuni, lista oferită de intervievator. Acest lucru este

nesatisfăcător deoarece lista de opţiuni poate fi incompletă sau poate

conţine alternative incorecte. Asemenea întrebări pot ascunde

capcane pentru intervievatul neatent. „Care dintre următoarele calităţi

le apreciaţi cel mai mult la un coleg: cinste, integritate, seriozitate,

spirit de echipă?”

- Întrebările conducătoare sugerează ce răspuns se aşteaptă de la

intervievat şi nu oferă nici un fel de informaţie utilă. „Să înţeleg că v-aţi

făcut treaba foarte bine la locul de muncă anterior.” sau „Cred că

apreciaţi foarte bine ceilalţi oameni şi efortul lor.”

- Întrebările-presupunere sunt un grup special al întrebărilor

conducătoare in care intervievatorul presupune că intervievatul are

aceleaşi opinii cu ale sale. „Sunteţi de acord cu faptul că un om

integru nu ar face niciodată aşa ceva.” sau „Cred că sunteţi convins

de faptul că în ce priveşte acest aspect trebuie să faceţi ceva.”

- Întrebările purtătoare de valoare sunt întrebările care divulgă

candidatului propriile dumneavoastră sentimente, în special cele

negative, şi care pot influenţa răspunsul. Uneori acestea se

transformă într-o critică implicită a candidatului, determinându-l pe

acesta să adopte o poziţie defensivă, distrugând relaţia formată între

cei doi parteneri de discuţie. „Nu înţeleg cum puteţi privi astfel

problema!” sau „Nu cred că cel care v-a angajat a făcut o terabă

bună!”

Frontierele intre categoriile de întrebări prezentate mai sus nu sunt bine

definite. Mai important însă decât punerea întrebărilor (care în general

trebuie să fie deschise, neutre şi să încurajeze candidatul să vorbească) este

39

Page 40: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

crearea unei atmosfere prietenoase, încurajatoare, în care candidatul să

poată vorbi liber.

f. Tehnici de ascultare pentru interviul de selecţie

Pentru crearea unei bune comunicări în cadrul unui interviu, nu este suficient

să ascultăm atent; trebuie să şi fim observaţi că ascultăm. Acest lucru nu ţine

numai de politeţe, ci şi de încurajarea candidatului să se desfăşoare prin

oferirea de feedback (el se asigură că ceea ce spune este reţinut). De

asemenea, acest lucru îl poate ajuta pe intervievator să-şi pună ordine în

idei. Ascultarea trebuie să fie un proces activ.

Următoarele recomandări vă pot ajuta să-l ascultaţi pe intervievat şi în

acelaşi timp să-l faceţi să înţeleagă că îl ascultaţi:

- Adoptaţi o postură activă şi atentă, dar nu ameninţătoare

- Priviţi-l pe candidat în timp ce vorbeşte, dar fără să daţi impresia că îl

judecaţi sau criticaţi

- Încurajaţi candidatul să vorbească adresându-i un zâmbet ocazional,

un gest afirmativ cu capul, o expresie de genul “da, înţeleg”, în

momentele importante, dar fără a abuza

- Faceţi efortul de a vă concentra asupra sensului celor spuse, nu doar

asupra cuvintelor. Încercaţi să eliminaţi toate sursele de distragere a

atenţiei sau preocupările personale

- Căutaţi clarificarea înţelesului. Puteţi face acest lucru prin adresarea

de întrebări şi prin formularea de concluzii. În plus, acest lucru va mări

încrederea dumneavoastră că aţi înţeles corect cele spuse

- Cât timp candidatul vorbeşte, nu vă preocupaţi de ceea ce veţi spune

dumneavoastră după aceea. Acordaţi-i întreaga atenţie

40

Page 41: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Căutaţi sentimentele dincolo de cuvintele pe care le rosteşte

intervievatul. Fiţi atenţi şi la mesajele comunicate prin intermediul

mijloacelor non-verbale

- utilizaţi tăcerea pentru a-i permite candidatului să vorbească sau să îşi

formuleze mental răspunsul.

g. Comportamentul non-verbal

Cele mai multe din semnalele non-verbale sunt transmise în mod inconştient.

Încercaţi să le conştientizaţi şi mai ales, fiţi siguri că modul de comportare

non-verbal se afla în concordanţă cu cel verbal. În acest mod, veţi transmite

un mesaj coerent, care va putea să-l facă pe candidat să se simtă în

siguranţă şi mai liniştit.

Dacă este important să vă controlaţi şi să fiţi atent la comportamentul

dumneavoastră, trebuie să acordaţi atenţie şi interpretării comportamentului

non-verbal al candidatului. Într-adevăr, este mult prea facil să se emită

judecăţi de valoare asupra unui om doar pe baza anumitor semnale non-

verbale, dar trebuie să ne reamintim că măsurăm toate aceste lucruri după

propriile noastre unităţi de măsură (de obicei în funcţie de experienţele avute

cu alţi oameni) şi nu cu candidatul respectiv.

Anexa 5 prezintă informaţii despre comportamentele non-verbale şi

semnificaţiile asociate, iar Anexa 6 se referă la cuvinte şi sintagme de evitat

în comunicare.

41

Page 42: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

h. Greşeli pe care le putem face în cadrul interviului de

selecţie

- Greşeli din partea candidatului

- Prezentare personală neadecvată

- Lipsa unei pregătiri a interviului

- Atitudine negativistă / agresivă

- Exagerări

- A vorbi prea mult

- Vorbeşte mai mult despre companie decât despre sine şi propriile

responsabilităţi

- Jargon

- A se îmbrăca neadecvat

- Atitudine nepoliticoasă

- Vorbeşte cu „tu” în loc de „dumneavoastră”.

- Greşeli din partea intervievatorilor

- Nu respectă ora programată de începere a interviului

- Manieră autoritară de relaţionare

- Aranjament neadecvat al camerei

- A vorbi prea mult

- Prejudecăţi personale

- Timp insuficient alocat candidatului pentru a răspunde la întrebări

- A nu reuşi să creeze o atmosfera relaxantă

- A se îmbrăca neadecvat

- Întrerupe des candidatul, nedându-i posibilitatea să îşi exprime

ideile

- Prea multe persoane în cadrul unei comisii

- Atitudine nepoliticoasă

- Vorbeşte cu „tu” în loc de „dumneavoastră”.

42

Page 43: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

În final, putem enumera şi câţiva dintre factorii principali care contribuie la

luarea deciziei de a angaja unul dintre candidaţi:

- Adaptabilitatea

- Compatibilitatea

- Entuziasmul

- Modul in care candidatul va îmbunătăţi lucrul în cadrul companiei

- Experienţa de lucru

- Referinţele

- Flerul intervievatorului

- Părerile altor angajaţi ai companiei care au întâlnit candidatul

Sugestii pentru candidat

Subliniem două etape din interviul de selecţie care sunt mai provocatoare pentru

majoritatea candidaţilor

Salariul dorit pentru postul respectiv – aici se blochează cei mai mulţi candidaţi

deoarece nu întotdeauna ştiu cât să ceară. Teama este într-o oarecare măsură

justificată deoarece dacă cer prea mult, candidaţilor le este teamă să nu fie respinşi.

Dacă cer prea puţin le este teamă să nu fi cerut prea puţin şi apoi să le pară rău de

faptul că puteau cere mai mult (deşi în acest caz unele companii au anumite grile de

remunerare şi chiar dacă ceri mai puţin decât minimum existent pe post ţi se va da

acel minim, indiferent de cât de puţin ai cerut). În multe cazuri acest lucru se poate

rezolva prin a afla cam cât se plăteşte pentru postul respectiv în companiile de

profil. Iar acest lucru e din ce în ce mai uşor de aflat deoarece multe reviste de

specialitate au început să publice studii salariale realizate în diferite sectoare de

activitate. Ce merită să iei în calcul la acest capitol este de a nu cere mai puţin

decât îţi este necesar pentru a duce un trai decent şi de a cere un salariu în acord

cu experienţa şi potenţialul pe care le ai. Rămâne să stabileşti tu ce înseamnă

pentru tine trai decent. De asemenea, în cazul în care ai fost selectat şi eşti la

negocierea salariului, mai merită să iei în calcul şi alte avantaje pe care ţi le poate

oferi postul respectiv – maşină de serviciu, telefon mobil, posibilitatea de a participa

la cursuri plătite de către companie, asigurare medicală, masă gratuită la prânz etc.

Toate acestea fac parte din pachetul salarial pus la dispoziţie de către companie.

43

Page 44: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Întrebări din partea candidatului – aici este momentul în care candidatul are

posibilitatea să adreseze întrebări despre post şi companie. În cazul în care

intervievatorul uită să te invite să adresezi întrebări despre post, recomandarea

noastră este să preiei iniţiativa şi să ceri informaţii suplimentare. Unii candidaţi se

feresc să facă acest lucru din diferite motive, iar unii nu ştiu că au şi ei această

posibilitate de a pune întrebări. Este normal pentru un candidat să adreseze

întrebări deoarece astfel are posibilitatea să afle mai multe informaţii despre

compania respectivă, informaţii pe baza cărora să ia decizia dacă se alătură sau nu

companiei respective. Aşa cum un intervievator îşi alege candidaţii care vor deveni

viitorii angajaţi, aşa şi candidatul are posibilitatea să îşi aleagă compania. Că de

multe ori nu se întâmplă acest lucru, aceasta nu e problema intervievatorului ci a

candidatului. Ce întrebări poţi adresa în această etapă?

o Care este nivelul de libertate în luarea deciziilor?

o Există politici şi proceduri la nivel de departament?

o Este încurajată iniţiativa în ce priveşte diverse aspecte?

o Care sunt departamentele cu care voi colabora mai des?

o Care este politica companiei în ce priveşte clienţii? şi alte asemenea

întrebări prin care dorim să întregim tabloul privind postul respectiv.

Mai precizez câteva lucruri despre atitudinea candidatului în momentul în care îşi

caută un loc de muncă. Mulţi candidaţi primesc semnale în cadrul interviului prin

intermediul cărora îşi dau seama că ceva este în neregulă cu compania respectivă

sau anumite valori promovate de către companie sunt diferite de cele promovate de

către candidat. Cei mai mulţi candidaţi, mânaţi de dorinţa de a găsi neapărat un loc

de muncă, nu mai pun întrebări suplimentare de clarificare iar marea majoritate

ignoră aceste semnale. Ideea este că, aşa cum intervievatorul te evaluează din

punct de vedere a experienţei, atitudinii, comportamentului şi potenţialului, aşa şi tu

poţi evalua compania respectivă pe baza anumitor criterii. În momentul în care

observi că acea companie nu îţi oferă ceea ce doreşti (asta în cazul în care nici

aşteptările tale nu sunt nerealiste), recomandarea noastră este să refuzi acel post şi

acea companie. De ce? Pentru a nu-ţi crea frustrări inutile după ce ai fost angajat şi

după ce ai văzut că lucrurile stau cu totul altfel decât ţi s-a spus.

44

Page 45: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Am un prieten care s-a dus la un moment dat la un interviu. Interviul a decurs relativ

bine şi intervievatorul i-a spus că este angajat şi că poate începe lucrul de lunea

viitoare, la care amicul meu a spus „Nu”. Îţi imaginezi că e o situaţie destul de rară

ca un candidat să refuze din start o ofertă aşa că intervievatorul i-a cerut lămuriri.

„Dacă această companie şi-a permis să pună în rolul de intervievator pe cineva ca

dumneata, îmi dau seama ce se întâmplă în cadrul companiei” a precizat amicul

meu. Şi a plecat. Dincolo de toate, puterea de a refuza un post care nu îţi oferă

ceea ce doreşti depinde foarte mult de toleranţa ta la anumite diferenţe existente,

presiunea existentă în acel moment în ce priveşte siguranţa financiară şi, cel mai

important, nivelul de încredere pe care îl ai că vei găsi locul de muncă dorit.

Tot referitor la acest capitol, mulţi candidaţi întreabă cum anume îşi pot da seama

de modul în care e structurată compania, ce se petrece în interior, care sunt relaţiile

dintre şefi şi angajaţi etc. Iar eu le răspund „Cum crezi că îşi dă seama un

intervievator că eşti bun pentru postul respectiv?”. Un lucru pe care puţini oameni îl

ştiu este că aproximativ 70% din decizia de a angaja un om se bazează pe ceea ce

sinte intervievatorul şi nu pe răspunsurile pe care candidatul le dă la întrebări. Altfel

spus, intervievatorul este în permanenţă atent la ce răspunzi la întrebări, dar mai

ales cum răspunzi. Acelaşi lucru e valabil şi pentru tine în calitate de candidat. Dacă

simţi la un moment dat că intervievatorul minte în ce priveşte un anumit aspect din

cadrul companiei sau evită să dea informaţii reale, atunci pune întrebări de

clarificare. Nu te costă nimic. Pur şi simplu nu faci altceva decât să îţi dai seama

dacă profilul companiei respective corespunde cu profilul tău, aşa cum

intervievatorul încearcă să îşi dea seama de asta, dar în sens invers, adică

comparând profilul tău cu cel al postului şi al companiei. Fii foarte atent la semnalele

nonverbale pe care le arată intervievatorul, la ezitările lui înainte de a răspunde la

întrebările tale, la contactul vizual pe care îl menţine sau nu cu tine etc. Citeşte

câteva cărţi pe această temă şi te vei dumiri şi vei fi din ce în ce mai atent la

anumite semnale pe care le-ai primit şi în trecut, dar nu le-ai luat în calcul.

45

Page 46: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

O altă posibilitate de a afla mai multe despre compania respectivă este de a accesa

site-ul companiei şi a afla cât mai multe informaţii din presă despre acţiunile

companiei. Iar o altă posibilitate este de a cere referinţe de la persoane care cunosc

acea companie (care au lucrat sau lucrează în compania respectivă). Fii foarte atent

la modul în care persoanele respective îţi spun anumite lucruri despre companie.

46

Page 47: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

8. LUAREA DECIZIEI DE ANGAJARE

Este finalul procesului. Dacă ai ajuns aici, înseamnă că eşti angajat. Felicitări!

Merită reţinut faptul că o mare parte a deciziei de angajare se datorează nu

neapărat răspunsurilor date de candidaţi la întrebările intervievatorilor, ci pe

baza sentimentelor intervievatorilor, pe sentimentul că aceştia vor putea

lucra foarte bine cu candidatul respectiv.

Întotdeauna în momentul în care luăm decizia de angajare recitim cu mare

atenţie notiţele din timpul interviurilor şi însemnările noastre în fişa de

evaluare a interviului. Nu luăm decizia de angajare doar pe baza memoriei

noastre.

De asemenea, luarea deciziei de angajare se realizează prin consens între

cei doi intervievatori, şi nu prin vot. De aceea, în momentul în care unul

dintre intervievatori are reţineri în a selecta un candidat, celălalt intervievator

va trebui să aducă argumente reale şi clare în favoarea opiniei sale.

47

Page 48: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

CONCLUZII

Ca o concluzie a acestui curs, iată un mic checklist care te va ajuta în

procesul de recrutare şi selecţie să îţi găseşti postul potrivit în acord cu

aspiraţiile tale. Urmează în permanenţă paşii şi vei vedea că succesul va

apare şi pe strada ta.

1. Eşti convins că vei găsi un loc de muncă în acord cu aspiraţiile tale?

Dacă nu, începe să ai încredere în tine.

2. Ai un profil al postului pe care îl cauţi? Dacă nu, atunci ia-ţi timp

pentru a-l elabora cât mai clar cu putinţă.

3. Ai trimis CV-ul şi scrisoarea de intenţie la agenţii de recrutare, pe site-

urile companiilor care te interesează, pe site-urile dedicate sau în

urma anunţurilor? Dacă nu prea primeşti răspunsuri, înseamnă că

merită să îţi revizuieşti CV-ul.

4. Le-ai spus prietenilor că eşti în căutarea unui loc de muncă? Dacă nu,

ar fi bine să o faci cât mai repede.

5. Ai participat la suficiente interviuri? Nu ai primit nici un răspuns?

Revezi mental filmul interviurilor şi vezi ce anume merită să

îmbunătăţeşti în continuare.

Iar ca o ultimă recomandare, înainte de a merge la un interviu, fă o simulare

cu cineva din domeniu sau cu cineva din familie. Normal că îţi va fi ruşine,

dar merită să treci peste asta deoarece este în folosul tău. Dacă acea

persoană îţi va spune că te-ai descurcat foarte bine înseamnă că nu vei avea

probleme la interviuri. Întotdeauna în astfel de situaţii ne simţim mai

confortabil faţă de cineva necunoscut decât faţă de cineva cunoscut. Aceasta

deoarece persoana cunoscută ştie deja multe lucruri despre noi, ceea ce ne

48

Page 49: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

forţează oarecum să fim atenţi la ce răspunsuri dăm. Simulările de acest gen

dau rezultate cu o singură condiţie: să doreşti să afli părerea sinceră a

persoanei din faţa ta şi să îi precizezi acest lucru încă de la începutul

simulării. Întotdeauna persoanele mai apropiate de noi sunt mai critice faţă

de anumite atitudini şi comportamente ale noastre, ceea ce uneori nu poate fi

decât în folosul nostru.

Acum, la finalul acestui curs, ai toate lucrurile de care ai nevoie pentru a găsi

un loc de muncă în acord cu aspiraţiile tale. Aşa că, dacă vrei într-adevăr să

îţi găseşti un loc de muncă, dă-i drumul. Îţi doresc succes!

MINISTUDII DE CAZ RECRUTARE ŞI SELECŢIE DE PERSONAL

49

Page 50: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Pentru a fi pregătit, analizează şi discută cu colegii răspunsurile la

situaţiile de mai jos. Nu există răspunsuri bune sau proaste, există

răspunsuri optime şi mai puţin optime.

Situaţia 1

La un interviu de recrutare şi selecţie de personal, intervievatorul ţi-a spus că

nu ai suficientă experienţă pentru a ocupa postul, dar ai atitudinea şi calităţile

necesare. El doreşte o persoană cu 5 ani experienţă în domeniu, pe când tu

nu ai decât 2 ani. Şi totuşi doreşti foarte mult acest post deoarece vei avea

posibilitatea să îţi pui în valoare potenţialul de care dispui.

Cum îl convingi că merită să te aleagă pe tine?

Situaţia 2

La un interviu de recrutare şi selecţie de personal, intervievatorul are tot

timpul o atitudine de evaluator. Nimic din ceea ce spui nu scapă remarcilor

sale de prost gust şi sarcastice. Acest lucru te deranjează la culme.

Cum procedezi în continuare?

Situaţia 3

La un interviu de recrutare şi selecţie de personal, intervievatorul refuză să îţi

dea mai multe amănunte despre companie, deşi ţi-a spus că te-a ales pe tine

pentru postul vacant.

Cum procedezi? Cum îl faci să îţi furnizeze mai multe amănunte?

50

Page 51: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Situaţia 4

Ai fost selectat pentru a ocupa un post important în cadrul unei companii. În

prima zi de lucru ţi se cere să semnezi un contract pe o perioadă de 4 ani în

care te angajezi că nu vei părăsi compania. Doreşti postul respectiv, dar te

cam deranjează acest contract.

Cum procedezi?

Situaţia 5

Eşti intervievator în cadrul unei companii şi te ocupi de selectarea unei

persoane care va ocupa postul de recepţionistă. Ai văzut 10 candidate şi nici

una nu ţi se pare că are toate calităţile necesare. În plus, nu eşti convins că

persoanele respective ştiu foarte bine să îşi îndeplinească responsabilităţile

cerute de post. Şi totuşi eştiîn întârziere şi trebuie să selectezi pe cineva.

Cum vei proceda?

Situaţia 6

Eşti o persoană în căutarea unui loc de muncă. Problema ta este faptul că ai

atât de mari emoţii încât arăţi disperată la interviuri.

Cum procedezi pentru a elimina aceste emoţii sau a le reduce?

Situaţia 7

Eşti o persoană care nu acceptă ca cineva să ţipe la tine. La un interviu,

intervievatorul a avut momente în care a ţipat, subliniind că de ce ai mai venit

la interviu devreme ce aia nu ştii să faci, ailaltă nu o stăpâneşti foarte bine

etc.

Cum procedezi într-o astfel de situaţie?

51

Page 52: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Situaţia 8

Eşti responsabil de recrutarea şi selecţia de personal într-o companie. Unul

dintre manageri ţi-a cerut să îi găseşti o persoană dinamică şi rezistentă la

efort îndelungat. I-ai cerut să facă fişa de post pentru a şti mai bine ce tip de

persoană să cauţi, dar managerul se pare că tot amână acest lucru. În acest

timp te tot presează să îi găeşti persoana potrivită pentru post.

Cum procedezi în această situaţie şi de ce?

Situaţia 9

Eşti responsabil de recrutarea şi selecţia de personal într-o companie.

Această companie are o grilă de remunerare foarte bine stabilită de la care

nu sunt admise abateri. Pentru un post vacant ai găsit o persoană foarte

bună, dar care are pretenţii salariale cu 20% mai mari decât îţi permite grila

de remunerare existentă. Şi totuşi doreşti din toată inima ca persoana

respectivă să ocupe postul vacant.

Ce faci într-o astfel de situaţie?

Situaţia 10

Eşti responsabil de recrutarea şi selecţia de personal într-o companie. În

cadrul procesului de recrutare şi selecţie simţi că unul dintre candidaţi te cam

duce cu zăhărelul. Ceva din atitudinea lui îţi spune că minte în legătură cu

responsabilităţile pe care le-a avut pe posturile anterior ocupate.

Cum procedezi pentru a te convinge de cele spuse de candidat?

52

Page 53: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

ANEXA 1

FIŞA POSTULUI

I. Denumirea postului:

II. Numarul pozitiei:

III. Relaţiile cu celelalte posturi:

Subordonare

Supervizare

Colaborare

IV. Scopul postului:

V. Nivel de salarizare:

VI. Responsabilitati:

1. Administrative

2. Servirea clientilor

3. Dezvoltare

4. Resurse umane

5. Financiare

6. Planificare

7. Autoritate

8. Juridice

9. Control

10.Altele

VII. Cerinte

1. Educatie:

2. Experienta

3. Aptitudini

4. Abilitati

5. Atitudini

Numele posesorului:

Semnatura posesorului: Data semnarii:

Semnatura supervizorului: Data reanalizarii:

53

Page 54: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

ANEXA 2

MODEL CV EUROPEAN

PERSONAL INFORMATION

Name

Address

Telephone

Fax

E-mail

Nationality

Date of birth

WORK EXPERIENCE

• Dates (from – to)• Name and address of employer

• Type of business or sector• Occupation or position held

• Main activities and responsibilities -

• Dates (from – to)• Name and address of employer

• Type of business or sector• Occupation or position held

• Main activities and responsibilities -

• Dates (from – to)• Name and address of employer

• Type of business or sector• Occupation or position held

• Main activities and responsibilities -

• Dates (from – to)• Name and address of employer

• Type of business or sector• Occupation or position held

• Main activities and responsibilities -

EDUCATION AND TRAINING

• Dates (from – to)

C U R R I C U L U M V I T A E

54

Page 55: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

• Name and type of organisation providing education and training• Principal subjects/occupational

skills covered• Title of qualification to be awarded

• Level in national classification (if appropriate)

• Dates (from – to)• Name and type of organisation providing education and training• Principal subjects/occupational

skills covered-

• Title of qualification awarded• Level in national classification

(if appropriate)

PERSONAL SKILLSAND COMPETENCES

Acquired in the course of life and career but not necessarily covered by formal

certificates and diplomas.

MOTHER TONGUE ROUMANIAN

OTHER LANGUAGES

ENGLISH• Reading skills Excellent

• Writing skills Excellent• Verbal skills Excellent

FRENCH• Reading skills Good

• Writing skills Good• Verbal skills Good

SOCIAL SKILLS

AND COMPETENCESLiving and working with other people, in multicultural environments, in positions where communication is important and situations where teamwork is essential

(for example culture and sports), etc.

WORKING WITH DIFFERENT PEOPLE, IN A MULTICULTURAL ENVIRONMENT, IS VERY IMPORTANT FOR A COMPANY THAT WANTS TO UNDERSTAND THE MARKET FROM DIFFERENT POINTS OF VIEW.NOW, I AM WORKING WITH A VARIETY OF PEOPLE: ROUMANIANS, GREEKS, PAKISTANI, EGIPTIANS AND OTHERS. EACH OF THEM BRINGS VALUE TO OUR COMPANY ,CREATES A DINAMIC ENVIRONMENT, HELPS US TO BE MORE CREATIVE, TO THINK MORE OPEN AND TO ACT IN DIFFERENT, MULTIPLE WAYS.

ORGANISATIONAL SKILLS AND COMPETENCES

Coordination and administration of people, projects and budgets; at work, in voluntary work (for example culture and

sports) and at home, etc.

At my present working place I coordinate 14 people.I have to manage them to be a strong and united team, to help them either in the working field or in their private life.The relationship between the members of the team must be based on trust.I also establish the budget for the team and I work on projects for short and long terms.

55

Page 56: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

TECHNICAL SKILLS AND COMPETENCES

With computers, specific kinds of equipment, machinery, etc.

COMPUTER SKILLS: WORD, EXCEL, INTERNET

ARTISTIC SKILLS

AND COMPETENCESMusic, writing, design, etc.

OTHER SKILLS AND COMPETENCES

Competences not mentioned above.

DRIVING LICENCE(S) B category

ADDITIONAL INFORMATION

ANNEXES

SCRISOARE DE INTENŢIE

Str. Pantelimon Nr. 32Bl.23, Sc.1, Ap. 12BucurestiTelefon:

56

Page 57: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

25 ianuarie 2000

Domnului / Doamnei Director al / aLibrariei A-Z SRLBd. Magheru Nr. 16Bucuresti

Stimate(a) Domnule / Doamna,

In urma anuntului din ziarul “Romania libera” de vineri, 21 ianuarie, va solicit angajarea mea pe functia de vanzatoare in libraria dumneavoastra.

Am terminat de curand un curs de specializare in vanzari, curs care a durat 12 saptamani, in urma caruia am capatat cunostinte in domeniu, cum ar fi servirea clientilor, lucrul cu banii, comenzile telefonice, impachetarea, decorarea vitrinelor, lucruri pe care le consider relevante pentru acest post. Am invatat, de asemenea, la acest curs cum sa devin motivata, sa capat siguranta in lucrul cu oamenii si sa-mi folosesc initiativa in rezolvarea problemelor clientilor.

Cartile m-au pasionat intotdeauna, de altfel citesc in jur de 20 de carti pe an.

Cred ca aptitudinile, experienta si entuziasmul meu imi acorda o sansa in plus pentru a ocupa aceasta pozitie. Mai multe detalii aflati din Curriculum Vitae anexat.

Libraria A-Z este foarte cunoscuta si respectata in Bucuresti, lucru demonstrat si de ultima lansare de carte care a avut loc in magazinul dumneavoastra. Cu ocazia vizitelor mele in librarie am fost impresionata de oferta mare de carte si de faptul ca intotdeauna vanzatorii au fost foarte amabili. Imi doresc sa lucrez intr-un astfel de mediu care sa-mi asigure o munca interesanta, variata si stimulatoare.

Ma puteti contacta oricand pentru un interviu, in cadrul caruia voi fi incantata sa va ofer mai multe detalii. Va rog sa ma sunati la numarul de telefon de mai sus.

A dumneavoastra, cu incredere,Rodica Dragomir

ANEXA 3

ÎNTREBĂRI PENTRU ETAPELE INTERVIULUI DE SELECŢIE

57

Page 58: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Respectăm în permanenţă orele programate de începere a interviurilor. Prin

acest lucru demonstrăm nivelul nostru de disciplină şi seriozitate, creând o

imagine excelentă în ochii candidaţilor.

Următoarele întrebări asociate diferitelor etape ale interviului de selecţie au

rol orientativ în sensul că, în funcţie de modul în care se desfăşoară discuţia

între intervievator şi candidat, se pot omite unele întrebări sau se pot

reformula altele. Elementul esenţial este ca la sfârşitul interviului să obţinem

toate informaţiile de care avem nevoie.

Precizăm faptul că nu există răspunsuri bune sau proaste din partea

candidatului la aceste întrebări, ci doar răspunsuri. Însă aceste

răspunsuri vor fi comparate cu profilul pe care îl dorim şi cu

responsabilităţile incluse în fişa de post.

Fiecare etapă din cadrul interviului de selecţie are un timp maxim de

desfăşurare. Nu este însă necesar să respectăm acest timp maxim

pentru fiecare interviu. În funcţie de modul în care se desfăşoară

interviul, putem sări sau scurta anumite etape.

INTRODUCERE

Introducerea are rolul de a crea o atmosferă destinsă care să faciliteze

cunoaşterea celor două persoane (intervievatorul şi candidatul) şi să permită

dezvoltarea dialogului ulterior. Prezentăm mai jos un posibil model de

introducere.

58

Page 59: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Intervievatorul (I): “Bună ziua! Radu Popescu, manager de resurse umane.”

Candidatul (C): “Bună ziua! Viorel Ionescu.” De obicei, acest dialog este

însoţit de o strângere de mână.

I: “Vă rog, luaţi loc. Vă servesc cu un pahar cu apă?”

C: “Da, mulţumesc.”

I: “Aţi ajuns uşor la noi?”

C: “Da, indicaţiile dumneavoastră date la telefon mi-au fost foarte utile.”

I: “În regulă. Aşa cum v-am precizat şi la telefon, eu mă ocup în cadrul

companiei de partea de resurse umane. Una dintre responsabilităţile mele

este selecţia personalului care va lucra în cadrul acestui departament şi în

cadrul companiei. Scopul acestei întâlniri este de a ne cunoaşte mai bine şi

de a afla câteva aspecte despre dumneavoastră legate de latura

profesională. În acest sens, vă propun să vă fac o scurtă prezentare a

companiei noastre şi a departamentului şi apoi să avem o discuţie despre

experienţa dumneavoastră profesională, pregătirea pe care o aveţi etc. E în

regulă pentru dumneavoastră acest lucru?

C: “Da, e în regulă.”

PREZENTAREA PE SCURT A COMPANIEI

I: „Cunoaşteţi câteva lucruri despre noi?”

C: „Da!”

În cazul în care candidatul precizează că ştie despre noi, îi cerem să ne

spună dacă are întrebări suplimentare. În cazul în care candidatul doreşte să

afle mai multe informaţii despre post, îi precizăm că vom ajunge să discutăm

despre acest aspect spre sfârşitul interviului, după ce aflăm mai multe despre

el.

În cazul în care candidatul precizează că nu ştie nimic despre companie, îi

vom face noi o scurtă prezentare a companiei şi a departamentului.

59

Page 60: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

ISTORICUL ACTIVITĂŢII PROFESIONALE

În cazul în care candidatul nu are experienţă în alte posturi similare,

întrebările se vor axa pe părerea acestuia despre responsabilităţile postului.

- Vă rog să-mi precizaţi activităţile pe care le-aţi desfăşurat la locurile de

muncă anterioare.

- Povestiţi-mi cum se desfăşura o zi de muncă pe postul ocupat anterior.

- Vorbiţi-mi despre responsabilităţile pe care a trebuit să le îndepliniţi

pentru postul X. Care erau principalele dumneavoastră responsabilităţi şi

cui anume raportaţi despre îndeplinirea lor?

- Care sunt, pentru posturile ocupate anterior, responsabilităţile pe care le-

aţi îndeplinit cel mai bine şi care sunt cele la care s-ar putea aduce

îmbunătăţiri?

- La posturile de muncă anterioare aţi avut fixate obiective de către şefi?

Dacă da, care au fost acestea? Dacă nu, de ce? Cum vi se pare o astfel

de manieră de lucru?

- Cum aţi proceda pentru a vă asigura că munca este într-adevăr făcută?

- Care sunt lucrurile cu care vă mândriţi din punct de vedere profesional?

- Care sunt caracteristicile persoanelor cu care preferaţi să lucraţi şi cele

ale persoanelor cu care vă place mai puţin să lucraţi?

- Povestiţi-mi despre un conflict în care aţi fost implicat şi precizaţi ce

anume aţi făcut.

- Ce apreciaţi cel mai mult la un loc de muncă?

- Dacă veţi fi angajat, ce veţi face în prima săptămână de lucru?

- Care sunt principalele cunoştinţe pe care le-aţi dobândit pe postul X sau

Y?

- Cum vă percepeţi evoluţia carierei dumneavoastră până astăzi şi ce vă

propuneţi în viitor?

- Care sunt principalele realizări profesionale pe care aţi dori să le obţineţi

pe termen scurt şi lung?

- Ce legături vedeţi între postul pe care îl doriţi şi cariera dumneavoastră?

60

Page 61: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Ce părere aveţi despre postul din cadrul companiei noastre? Sunteţi

interesat? De ce?

- De ce credeţi că sunteţi potrivit pentru acest post?

- De ce doriţi să schimbaţi actualul loc de muncă?

ISTORICUL FORMĂRII

- După părerea dumneavoastră, în ce mod vă ajută studiile pe care le-aţi

urmat pentru postul pe care îl doriţi şi pentru cariera pe care v-o

propuneţi?

- Puteţi să-mi precizaţi 3 idei pe care le-aţi reţinut de la cursul X şi care v-

au ajutat în formarea profesională?

- Care au fost factorii care v-au îndemnat să alegeţi anumite studii?

- Care au fost aspectele preferate şi cele care v-au plăcut mai puţin?

- Cum procedaţi pentru a vă menţine la zi cunoştinţele în domeniul în care

lucraţi?

TIMP LIBER

- Aţi putea să-mi spuneţi în ce constau activităţile din timpul

dumneavoastră liber?

- Prin ce sunt activităţile din timpul dumneavoastră liber complementare

muncii dumneavoastră?

- Cum vă organizaţi timpul liber?

- În ce măsură activităţile dumneavoastră personale vă lasă timp pentru a

face ore suplimentare?

- Sunteţi disponibil pentru un orar prelungit?

PREZENTAREA PE SCURT A POSTULUI

Se va prezenta scopul postului în cadrul companiei şi responsabilităţile

asociate.

După această prezentare, vom întreba candidatul dacă are nelămuriri legate

de responsabilităţile postului sau doreşte să afle informaţii suplimentare.

61

Page 62: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

REMUNERARE

- Care este nivelul aşteptat al salariului? sau

- Ce salariu vă asigură, din punctul dumneavoastră de vedere, un trai

decent?

PUNERE ÎN SITUAŢIE

- În cazul în care v-aţi confrunta cu o problemă de genul …, cum aţi

rezolva-o?

- În ce măsură consideraţi că o situaţie de genul … v-ar afecta performanţa

în muncă? Dacă vă afectează, cum aţi remedia această situaţie?

AUTOEVALUAREA

Cum v-aţi descrie ca persoană?

- Dacă aş discuta cu persoane care v-au condus sau cu persoane cu care

aţi lucrat, cum credeţi că v-ar descrie acestea?

- După dumneavoastră, care sunt motivele pentru care noi ar trebui să vă

oferim postul pe care îl doriţi?

- Puteţi să-mi precizaţi 3 calităţi ale dumneavoastră şi 3 lucruri de

îmbunătăţit?

TRANSMITEREA DE INFORMAŢII CANDIDATULUI

Fiecare companie are aici o politică şi o procedură referitoare la informaţiile

care sunt / nu sunt prezentate candidaţilor.

ANEXA 4

FIŞA DE EVALUARE A INTERVIULUI

62

Page 63: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- MODEL -

Scopul acestei fişe este de a nota aspectele principale identificate în timpul

interviului pentru a facilita apoi compararea diferiţilor candidaţi în scopul

selectării lor. În acest proces este bine să nu ne bazăm foarte mult pe

memorie deoarece studiile au arătat că, în condiţiile unui număr mare de

interviuri zilnice, riscăm să pierdem amănunte importante despre unii

candidaţi.

Pentru fiecare candidat acceptat la interviu se va completa o fişă de

evaluare.

Fişa de evaluare cuprinde următoarele rubrici:

FIŞĂ DE EVALUARE

Nume şi prenume candidat ............................................................

Data interviului ............................. Ora interviului ..........................

1. Aspecte legate de experienţa profesională

63

Page 64: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

........................................................................................................................

........................................................................................................................

2. Aspecte legate de pregătire (cursuri la care a participat)

........................................................................................................................

........................................................................................................................

3. Aspecte legate de punerea în situaţie

........................................................................................................................

........................................................................................................................

4. Aspecte legate de petrecerea timpului liber

........................................................................................................................

........................................................................................................................

5. Aspecte legate de autoevaluare

........................................................................................................................

........................................................................................................................

6. Salariu cerut

........................................................................................................................

........................................................................................................................

7. Alte aspecte

........................................................................................................................

........................................................................................................................

8. Atitudinea şi comportamentul candidatului în cadrul interviului

Această rubrică se va completa la sfârşitul interviului prin marcarea cu un “x” a itemilor respectivi.

64

Page 65: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Sincer(ă) Tensionat / StresatParticipativ(ă) TimidEntuziast(ă) Limbaj vulgarOnest(ă) Indiferenţă / NepăsareIntegru(ă) AgresivRelaxat Irascibil / IritabilManifestă iniţiativă Exprimă greu ideiOferă răspunsuri clare şi bine structurate

Gândeşte prea mult înainte de a da un răspuns

Manifestă empatie Îmbrăcat neadecvatÎmbrăcat îngrijit Incoerent în exprimareManifestă coerenţă în exprimare

Manifestă neseriozitate

Menţine contactul vizual Se fereşte să aibă un contact vizual

Zâmbeşte natural Nu zâmbeşte / Zâmbeşte forţat

9. Apreciere generală

Această rubrică se va completa la final prin revizuirea rapidă a

elementelor precizate la rubricile anterioare.

A. Excelent B. Potrivit C. Respins

ANEXA 5

COMPORTAMENTE NON-VERBALE ŞI SEMNIFICAŢIILE ASOCIATE“Când gura spune un lucru şi ochii spun altul, tind să cred ochii!”

Limbajul corpului ne dă informaţii diferite faţă de limbajul obişnuit. Cuvintele

spun doar ceea ce vrea persoana respectivă în mod conştient să ştii, pe

65

Page 66: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

când limbajul corpului poate spune cu totul alte lucruri, chiar inconştiente

pentru acesta referitoare la:

o personalitatea lui

o rolul pe care-l joacă

o emoţiile pe care le simte

o direcţia gândurilor

o relaţia cu alţii (ce gândeşte în mod real despre tine)

Cuvintele pot ascunde secrete, dar limbajul corpului este mult mai greu de

falsificat. Ceea ce tu transmiţi prin limbajul corpului tău va avea un impact cu

mult mai mare decât ceea ce spui în cuvinte – te adresezi direct

subconştientului său. Utilizând corect acest limbaj poţi transmite chiar

informaţii pe care nu le poţi transmite prin cuvinte.

Practica te va perfecţiona:

dezvoltă-ţi puterea de observare căpătând cât mai multe

cunoştinţe despre ceilalţi când interacţionezi cu ei;

priveşte cu atenţie în jurul tău pentru a culege cât mai multe

informaţii;

ascultă nu atât cuvintele cât modul în care spune, inflexiunile vocii;

învaţă să ţii cont de celelalte simţuri: simţul tactil, miros;

observă căldura şi umezeala mâinii celuilalt.

Caută mereu semne (indicaţii):

Aspectul general

Stilul şi imaginea pe care vrea să o transmită

Poziţia corpului, a mâinilor, picioarelor, capului

Gesturile şi mişcările

Expresia feţei

Mişcarea ochilor

Vocea

66

Page 67: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Mirosul

Mediul de lucru (biroul, automobilul, casa, etc.)

Atingerea

Funcţiile fizice (respiraţia, culoarea pielii, transpiraţia, etc.)

Tensiunea / Relaxarea.

CÂTEVA GESTURI ŞI INTERPRETAREA LOR

Semnalul non-verbalal candidatului

Interpretare

Zâmbeşte Expresie fericită sau falsăSe încruntă Furie, dubiu sau neîncredere

Strânge din dinţi AtacăPalmele deschise Onestitate, cinste, spune adevărul

67

Page 68: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Arată cu indexul Atacă sau intimideazăRidică din umeri Nu înţelege

Face semnul echivalent cu OK Totul este în regulăÎţi strânge mâna tare când te prezinţi Vrea să arate că este dur

Degetul mare ridicat sus Fii fără grijiPalmele deschise, dar ridică din umeri Este onest, dar nelămurit, are dubii

Strângere moale de mână SlăbiciunePalma acoperă gura Minte - subconştientul influenţează corpul

să ascundă o minciunăÎşi freacă ochiul Minte sau se simte minţit. Sau nu vrea să

vadă lucruri neplăcute.Îşi scarpină gâtul Nesigur

Trage de gulerul cămăşii Este posibil să se simtă incapabil să-ţi spună o minciună

Palmele sub bărbie şi degetele deschise peste obraz

Plictisit

Bărbia în palmă, pumnul strâns numai cu degetul mare în sus

Evaluare negativă

Îşi loveşte uşor bărbia cu degetele Încearcă să ia o decizieBraţele încrucişate, pumnii strânşi Ostilitate

Braţele încrucişate cu o palmă prinsă sub biceps şi cu cealaltă sub braţ

Defensiv

Freacă fruntea Semn pozitiv, de deschidereÎşi loveşte fruntea cu degetele A uitat informaţii

Picioarele încrucişate Relaxat sau defensivPumnii încleştaţi Frustrat

Braţele încrucişate Gest defensiv

MODELE DE COMUNICARE NON-VERBALĂ

INTERPRETAREA UNGHIUL CORPULUI

FAŢA BRAŢELE PALMELE

Putere, superioritate,

dominare

Aplecat exagerat

spre înainte

Privire pătrunzătoare Contact vizual

fix

Mâinile în şolduri

Palmele închise, eventual

ascunse în spate

Nervozitate, subordonare, teamă

Agitat, se leagănă

Capul aplecat. Contact vizual

Mâinile ating faţa, părul

Palmele deschise, dar

68

Page 69: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

dintr-o parte în alta

minim sau inexistent. Clipeşte constant

sau gâtul strânse. Degetele

împreunate strâns

Dezacord, scepticism, mânie

Corpul răsucit în

lateral

Scuturare negativă a

capului, încruntat. Se uită strâmb.

Bărbia în faţă, ostentativ

Braţele încrucişate.

Degetele prind gulerul

cămăşii

Pumnul este strâns. Arată cu

degetul. Palmele strâng

marginea mesei, biroului

Plictiseală, dezinteres

Se sprijină de masă, birou

Lipsa contactului

vizual. Priveşte uşa, ceasul,

afară pe geam. Priveşte în gol

Se joacă cu obiectele de pe

masă. Bate darabana cu

degetele

Suspiciune, necinste, secretos

Mişcare laterală sau

înapoi a corpului.

Privire furişă, laterală

Evită contactul vizual. Ochii pe jumătate închişi. Zâmbet afectat.

Îşi atinge nasul şi

urechea în timp ce

vorbeşte

Degetele împreunate

Nesiguranţă, indecizie

Se balansează

înainte şi înapoi

Capul în jos sau înclinat. Îşi

muşcă buzele. Priveşte în stânga şi în

dreapta

Strânge baza nasului.

Trage de haine. Se

scarpină în cap

Trage de guler

Cooperare, încredere, cinste

sinceritate

Mişcare înainte a corpului

Contact vizual bun, direct. Uşor clipit. Zâmbeşte

Pune mâinile încrucişate pe piept. Mişcare liberă a

mâinilor şi picioarelor

Palmele sunt deschise, vizibile,

orientate în sus

ANEXA 6

CUVINTE ŞI SINTAGME DE EVITAT

CUVINTE ŞI TONURI AGRESIVE

- Ascultă!

- Înţelegi ce vreau să-ţi spun?

69

Page 70: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Apreciez asta, dar … (totuşi nu apreciez foarte mult)

- Vorbesc serios, credeţi-mă! (De fapt vă mint!)

REACŢII DEFENSIVE

- Dacă nu vă deranjez ... (dar chiar asta fac)

- Nu vreau să vă deranjez ... (dar vă voi deranja)

MESAJE ASCUNSE

- Sincer vă spun ... (De fapt vă mint!)

- Vă spun cu tot respectul cuvenit … (deşi nu prea vă respect ...)

- După umila mea părere … (sunt foarte deştept)

- N-aş vrea să vă las impresia că sunt un ... (dar chiar asta sunt)

- Sunteţi de acord cu mine că ... (trebuie să fiţi de acord)

INDECIZII

- Nu ştiu cum să vă spun … (nu ştiu dacă să vă spun sau nu)

- Aş dori să … (dar nu prea aş dori)

- Să încerc să … (programare pentru insucces)

ANEXA 7

TIPOLOGIA CANDIDAŢILOR

În cadrul interviurilor de selecţie întâlnim diferite tipuri de candidaţi cu

atitudini şi comportamente diferite. Cunoaşterea tipologiei candidaţilor ne

ajută să ne dăm rapid seama dacă este necesar să mai continuăm interviul

pentru a afla informaţii sau să îl reducem cât mai mult posibil.

70

Page 71: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

În continuare sunt prezentate tipurile de candidaţi frecvent întâlnite. Pentru

fiecare tip au fost specificate atitudinile şi comportamentele probabile şi

recomandări de acţiune pentru intervievator.

1. CANDIDATUL “ŞTIE TOT”

Caracterizare

- Indiferent de responsabilităţile postului din compania noastră, pretinde că

ştie despre ce este vorba

- Are o imagine mult prea bună despre sine şi foloseşte orice prilej pentru a

arăta acest lucru

- Orice tip de responsabilitate este foarte simplu de realizat din perspectiva

lui

- Manifestă uneori o atitudine arogantă, de superioritate faţă de

intervievator

Recomandări

- Puneţi întrebări prin care îi cereţi să detalieze modul în care a realizat

responsabilităţile la locurile de muncă anterioare

- Puneţi întrebări de autoevaluare pentru a vedea dacă se supraapreciază

sau doreşte doar să epateze

- Nu-l lăsaţi să vă “învăluiască” prin răspunsuri vagi. Cereţi-i să

reformuleze un anumit răspuns în cazul în care consideraţi că nu este

concret

- Fiţi prudent în luarea deciziei de a-l angaja

2. CANDIDATUL NEMOTIVAT /NEHOTĂRÂT

71

Page 72: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Caracterizare

- Nu doreşte neapărat să lucreze în cadrul companiei, dar dacă se poate

“De ce nu?”

- Manifestă indiferenţă şi uneori chiar plictiseală

- Doreşte ca interviul să se termine cât mai repede şi să se ajungă la

partea materială (salarii + beneficii)

- Este interesat într-o măsură extrem de redusă de perspectivele pe

termen lung în cadrul companiei (promovări, posibilitatea de pregătire

etc.)

- Nu ştie prea bine ce doreşte să facă

Recomandări

- Puneţi întrebări concrete legate de motivaţia lui pentru acest post şi de

ceea ce va face în cadrul companiei dacă va fi angajat

- Cereţi-i să vă precizeze motivele pentru care compania ar merita să îl

angajeze

- Ajutaţi-l să identifice ceea ce doreşte să facă

- Fiţi prudent în luarea deciziei de a-l angaja

3. CANDIDATUL AGRESIV / PASIV AGRESIV

Caracterizare

- Este iritabil şi tinde să ia anumite întrebări ca fiind evaluatoare

- Consideră că el are ceva de oferit şi dumneavoastră trebuie să acceptaţi

fără prea multe întrebări

- Consideră anumite întrebări ca nefiind justificate sau irelevante pentru

interviu

72

Page 73: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

- Tonul vocii este în cea mai mare parte a timpului ridicat şi agresiv

Recomandări

- Puneţi-i întrebări despre cum anume ar gestiona o situaţie conflictuală cu

un anumit client

- Puneţi întrebări de autoevaluare şi conştientizare a atitudinii şi

comportamentului (“În ce măsură consideraţi că atitudinea

dumneavoastră este optimă pentru postul X?”)

- Încercaţi să aflaţi motivele pentru care manifestă agresivitate

- Fiţi prudent în luarea deciziei de a-l angaja

4. CANDIDATUL OK

Caracterizare

- Este sincer şi dispus să ofere toate informaţiile pe care le cereţi

- Ştie să comunice şi să răspundă concis şi la subiect

- Are o atitudine pozitivă şi nu se teme să prezinte lucrurile pe care le are

de îmbunătăţit

Recomandări

- Angajaţi-l

5. CANDIDATUL CARE SE SUBEVALUEAZĂ

Caracterizare

- Este puţin timorat de interviu şi nu se simte foarte confortabil

- Evită contactul vizual cu intervievatorul

- Uneori se încurcă în răspunsuri din dorinţa de a furniza toate informaţiile

odată

73

Page 74: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Recomandări

- Creaţi o atmosferă relaxată în cadrul interviului

- Cereţi-i să vorbească despre succesele sale pe plan profesional

- Puneţi întrebări de autoevaluare pentru a identifica nivelul său de

autocunoaştere

- Angajaţi-l dacă vi se pare că poate scăpa de timiditate

ANEXA 8

RESPONSABILITĂŢI ÎN PERIOADA DE INTEGRARE A NOULUI

ANGAJAT

Responsabilităţile managerului de resurse umane:

74

Page 75: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Trimite o înştiinţare (de exemplu prin e-mail) tuturor angajaţilor prin care

se anunţă că în ziua următoare un angajat nou va începe activitatea. Se

va preciza postul pe care îl va ocupa acesta şi câteva detalii privitoare la

angajat (studii, vârstă, ceva amuzant…).

Întâmpină noul angajat, îl felicită şi îi explică procesul de angajare.

Prezintă noului angajat o scurtă istorie a companiei, produsele şi serviciile

oferite de companie, câteva idei legate de strategia companiei

Prezintă noului angajat misiunea şi valorile companiei şi îi explică

acestuia cum sunt aplicate, alături de comportamentul dezirabil faţă de

aceste valori

Prezintă noului angajat manualul angajatului şi îl înmânează acestuia

pentru a fi citit, urmând a avea o discuţie asupra procedurilor.

Realizează toate formalităţile legale de angajare (cerere de transfer,

operare carnet de munca, contract de muncă).

Prezintă noului angajat pe colegii care îi vor furniza codurile de acces

pentru diferite echipamente.

Răspunde la toate întrebările legate de toate aspectele prezentate mai

sus.

Conduce angajatul la managerul departamentului unde acesta va lucra.

Responsabilităţile managerului de departament (supervizorul postului în

care va activa noul angajat):

Trimite către toţi angajaţii un mesaj de Bun Venit pentru noul angajat.

Prezintă pe noul angajat tuturor colegilor, menţionând din nou postul pe

care va lucra.

Prezintă noului angajat spaţiul de lucru şi facilităţile acestuia, dispunerea

departamentelor.

Prezintă noului angajat echipamentele de lucru.

75

Page 76: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Organizează o întâlnire pe departament în care se vor prezenta

responsabilităţile fiecărui membru al echipei, în corelaţie cu

responsabilităţile celorlalţi membri ai echipei şi cu strategia

departamentului.

Prezintă noului angajat fişa postului şi îi înmânează o copie a descrierii

postului însoţită eventual de proceduri de lucru existente.

Stabileşte de comun acord cu noul angajat obiective pentru perioada de

probă şi se precizează modul de lucru.

Prezintă noului angajat sistemul de apreciere a performanţelor şi explică

perioada de probă.

Revede împreună cu angajatul necesităţile de pregătire bazate pe fişa

postului şi pe obiectivele stabilite şi stabileşte împreună cu acesta un plan

de pregătire.

Verifică modul în care angajatul a înţeles procedurile de lucru.

Verifică modul în care angajatul a înţeles sistemul de resurse umane

(angajare, remunerare, evaluarea activităţii, planificarea carierei)

Stabileşte cu angajatul întâlniri săptămânale de monitorizare a activităţii

Organizează întâlniri lunare cu noul angajat pentru monitorizarea

activităţii şi pentru verificarea nivelului de integrare în echipă.

Organizează în această perioadă de probă o întâlnire informală cu

echipa.

Secţiunea următoare are rolul de a te familiariza cu aspectele legale

privind recrutarea şi selecţia de personal.

Dacă eşti în rolul de intervievator, te rog să ţii cont de aceste precizări

pentru a evita situaţii neplăcute în care poţi fi angrenat.

REGLEMENTARI ANTIDISCRIMINATORII

76

Page 77: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

CONSTITUTIA ROMANIEI

ARTICOLUL 41 - Munca si protectia sociala a muncii

(1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a

ocupatiei, precum si a locului de munca este libera.

(2) Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. Acestea privesc

securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al

tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal,

concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau

speciale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin

lege.

(3) Durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore.

(4) La munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii.

(5) Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu

al conventiilor colective sunt garantate.

ARTICOLUL 42 - Interzicerea muncii fortate

(1) Munca fortata este interzisa.

(2) Nu constituie munca fortata:

a) activitatile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele

desfasurate, potrivit legii, in locul acestora, din motive religioase sau de

constiinta;

b) munca unei persoane condamnate, prestata in conditii normale, in

perioada de detentie sau de libertate conditionata;

c) prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol, precum

si cele care fac parte din obligatiile civile normale stabilite de lege.

ARTICOLUL 43 - Dreptul la greva

77

Page 78: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

(1) Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale,

economice si sociale.

(2) Legea stabileste conditiile si limitele exercitarii acestui drept, precum si

garantiile necesare asigurarii serviciilor esentiale pentru societate.

Ordonanta nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor

formelor de discriminare

(publicata in Monitorul Oficial nr. 431 din 2 septembrie 2000)

CAPITOLUL I

Principii si definitii

Art. 1.

78

Page 79: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

(1) In Romania, ca stat de drept, democratic si social, demnitatea omului,

drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a personalitatii umane

reprezinta valori supreme si sunt garantate.

(2) Principiul egalitatii intre cetateni, excluderea privilegiilor si

discriminarii sunt garantate in special in exercitarea urmatoarelor

drepturi:

e) drepturile economice, sociale si culturale, in special:

(i) dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca

echitabile si satisfacatoare, la protectia impotriva somajului, la un salariu egal

pentru munca egala, la o remuneratie echitabila si satisfacatoare.

(ii) dreptul de a infiinta sindicate si de a se afilia unor sindicate;

(3) Orice persoana juridica sau fizica are obligatia sa respecte principiile

egalitatii si nediscriminarii.

Art. 2.

(1) In prezenta ordonanta, prin discriminare se intelege orice deosebire,

excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie,

limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex sau orientare sexuala,

apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop

sau efect restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii,

in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau

a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si

cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice.

(2) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le

genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui

tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o

comunitate, fata de alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati,

atrage raspunderea contraventionala conform prezentei ordonante, daca nu

intra sub incidenta legii penale.

Art. 3.

79

Page 80: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Dispozitiile prezentei ordonante se aplica tuturor persoanelor fizice sau

juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii

in ceea ce priveste:

a) conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare si

selectare, criteriile pentru realizarea promovarii, accesul la toate formele si

nivelurile de orientare profesionala, de formare profesionala si de

perfectionare profesionala; b) protectia sociala si securitatea sociala;

c) serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri si facilitati;

d) sistemul educational;

e) asigurarea libertatii de circulatie;

f) asigurarea linistii si ordinii publice.

Art. 4.

In intelesul prezentei ordonante, categorie defavorizata este acea

categorie de persoane care fie se afla pe o pozitie de inegalitate in raport cu

majoritatea cetatenilor datorita originii sociale ori unui handicap, fie se

confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare datorita unor

cauze specifice cum ar fi o boala cronica necontagioasa ori infectarea HIV,

statutul de refugiat sau azilant.

CAPITOLUL II

Dispozitii speciale

Sectiunea I

Egalitatea in activitatea economica si in materie de angajare si profesie

Art. 5.

80

Page 81: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea

participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau

exercitarii libere a unei profesii de apartenenta acesteia la o rasa,

nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, sexul

sau orientarea sexuala, de varsta sau de apartenenta acesteia la o categorie

defavorizata.

Art. 6.

Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea unei

persoane pe motiv ca apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii

sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorita convingerilor,

varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si

protectie sociala, manifestata in urmatoarele domenii:

a) incheierea, suspendarea, modificarea sau incetarea raportului de munca;

b) stabilirea si modificarea atributiilor de serviciu, locului de munca sau a

salariului;

c) acordarea drepturilor sociale, altele decat cele ce reprezinta salariul;

d) formarea, perfectionarea, reconversia si promovarea profesionala;

e) aplicarea masurilor disciplinare;

f) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;

g) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Art. 7.

(1) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzul unei

persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pe motiv

ca aceasta apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau

categorii defavorizate ori datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii

sexuale a acesteia.

81

Page 82: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

(2) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea

ocuparii unui post, prin anunt sau concurs lansat de angajator sau de

reprezentantul acestuia, de apartenenta la o rasa, nationalitate, etnie,

religie, categorie sociala sau categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau

orientarea sexuala, respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia

situatiei prevazute la art. 2 alin. (4).

(3) Persoanele fizice si juridice cu atributii in medierea si repartizarea in

munca vor aplica un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de

munca, vor asigura tuturor persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca

accesul liber si egal la consultarea cererii si ofertei de pe piata muncii, la

consultanta cu privire la posibilitatile de ocupare a unui loc de munca si de

obtinere a unei calificari, si vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale

angajatorilor. Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor privitoare

la rasa, nationalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuala sau a altor

date cu caracter privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de

munca.

Art. 8.

Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea

angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale pe care le

acorda acestora, datorita apartenentei angajatilor la o rasa, nationalitate,

comunitati lingvistice, origine etnica, religie, categorie sociala sau categorie

defavorizata ori datorata varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor

acestora.

Art. 9.

Prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate in sensul restrangerii dreptului

angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde

cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atata timp cat refuzul

nu constituie un act de discriminare in sensul prezentei ordonante.

82

Page 83: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati

(publicata in Monitorul Oficial Partea I nr. 301 din 8 mai 2002)

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege

CAPITOLUL I

83

Page 84: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Dispozitii generale

Art. 1.

(1) Prezenta lege reglementeaza masurile pentru promovarea egalitatii de

sanse intre femei si barbati, in vederea eliminarii discriminarii directe si

indirecte dupa criteriul de sex, in toate sferele vietii publice din Romania.

(2) In sensul prezentei legi, prin egalitate de sanse intre femei si barbati se

intelege luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite

ale persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul egal al

acestora.

Art. 2.

Masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati si pentru

eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex se aplica in

domeniul muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, participarii la

decizie, precum si in alte domenii, reglementate prin legi specifice.

CAPITOLUL II

Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul

muncii

Art. 6.

84

Page 85: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

(1) Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile

de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;

b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate

nivelurile ierarhiei profesionale;

c) venituri egale pentru munca de valoare egala;

d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,

perfectionare, specializare si recalificare profesionala;

e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;

f) conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca,

conform prevederilor legislatiei in vigoare;

g) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si

asigurari sociale.

Art. 8.

(1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor

practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura

cu relatiile de munca, referitoare la:

a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia

candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de

munca ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;

d) stabilirea remuneratiei;

e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si

asigurari sociale;

f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,

perfectionare, specializare si recalificare profesionala;

g) evaluarea performantelor profesionale individuale;

h) promovarea profesionala;

i) aplicarea masurilor disciplinare;

85

Page 86: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;

k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de

munca in care, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii,

prevazute de lege, particularitatile de sex sunt determinante.

Art. 12.

Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre

angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea

persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul

unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute la Art. 33 alin. (2),

la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor

prezentei legi si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu

exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza.

REGLEMENTARI PRIVIND CONFIDENTIALITATEA DATELOR

LEGEA NR. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la

prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor

date

(publicata in Monitorul Oficial nr. 790 din 12 decembrie 2001)

86

Page 87: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Scop

Art. 1.

(1) Prezenta lege are ca scop garantarea si protejarea drepturilor si

libertatilor fundamentale ale persoanelor fizice, in special a dreptului la

viata intima, familiala si privata, cu privire la prelucrarea datelor cu caracter

personal.

(2) Exercitarea drepturilor prevazute in prezenta lege nu poate fi restransa

decat in cazuri expres si limitativ prevazute de lege.

Art. 3.

In intelesul prezentei legi, urmatorii termeni se definesc dupa cum urmeaza:

a) date cu caracter personal - orice informatii referitoare la o persoana

fizica identificata sau identificabila; o persoana identificabila este acea

persoana care poate fi identificata, direct sau indirect, in mod particular prin

referire la un numar de identificare ori la unul sau la mai multi factori specifici

identitatii sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale;

b) prelucrarea datelor cu caracter personal - orice operatiune sau set de

operatiuni care se efectueaza asupra datelor cu caracter personal, prin

mijloace automate sau neautomate, cum ar fi colectarea, inregistrarea,

organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea, consultarea,

utilizarea, dezvaluirea catre terti prin transmitere, diseminare sau in orice alt

mod, alaturarea ori combinarea, blocarea, stergerea sau distrugerea;

c) stocarea - pastrarea pe orice fel de suport a datelor cu caracter personal

culese;

d) sistem de evidenta a datelor cu caracter personal - orice structura

organizata de date cu caracter personal, accesibila potrivit unor criterii

87

Page 88: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

determinate, indiferent daca aceasta structura este organizata in mod

centralizat ori descentralizat sau este repartizata dupa criterii functionale ori

geografice;

e) operator - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept

public, inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale

acestora, care stabileste scopul si mijloacele de prelucrare a datelor cu

caracter personal; daca scopul si mijloacele de prelucrare a datelor cu

caracter personal sunt determinate printr-un act normativ sau in baza unui

act normativ, operator este persoana fizica sau juridica, de drept public ori de

drept privat, care este desemnata ca operator prin acel act normativ sau in

baza acelui act normativ;

f) persoana imputernicita de catre operator - o persoana fizica sau

juridica, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritatile publice,

institutiile si structurile teritoriale ale acestora, care prelucreaza date cu

caracter personal pe seama operatorului;

g) tert - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept public,

inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale acestora, alta

decat persoana vizata, operatorul ori persoana imputernicita sau persoanele

care, sub autoritatea directa a operatorului sau a persoanei imputernicite,

sunt autorizate sa prelucreze date;

h) destinatar - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept

public, inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale

acestora, careia ii sunt dezvaluite date, indiferent daca este sau nu tert;

autoritatile publice carora li se comunica date in cadrul unei competente

speciale de ancheta nu vor fi considerate destinatari;

i) date anonime - date care, datorita originii sau modalitatii specifice de

prelucrare, nu pot fi asociate cu o persoana identificata sau identificabila.

CAPITOLUL IV

88

Page 89: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Drepturile persoanei vizate in contextul prelucrarii datelor cu caracter

personal

Informarea persoanei vizate

Art. 12.

(1) In cazul in care datele cu caracter personal sunt obtinute direct de la

persoana vizata, operatorul este obligat sa furnizeze persoanei vizate cel

putin urmatoarele informatii, cu exceptia cazului in care aceasta persoana

poseda deja informatiile respective:

(2) In cazul in care datele nu sunt obtinute direct de la persoana vizata,

operatorul este obligat ca, in momentul colectarii datelor sau, daca se

intentioneaza dezvaluirea acestora catre terti, cel mai tarziu pana in

momentul primei dezvaluiri, sa furnizeze persoanei vizate cel putin

urmatoarele informatii, cu exceptia cazului in care persoana vizata poseda

deja informatiile respective:

(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica atunci cand prelucrarea datelor se

efectueaza exclusiv in scopuri jurnalistice, literare sau artistice, daca

aplicarea acestora ar da indicii asupra surselor de informare.

Dreptul de acces la date

Art. 13.

(1) Orice persoana vizata are dreptul de a obtine de la operator, la cerere

si in mod gratuit pentru o solicitare pe an, confirmarea faptului ca datele care

o privesc sunt sau nu sunt prelucrate de acesta. Operatorul este obligat, in

situatia in care prelucreaza date cu caracter personal care privesc

solicitantul, sa comunice acestuia, impreuna cu confirmarea, cel putin

89

Page 90: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

urmatoarele:

a) informatii referitoare la scopurile prelucrarii, categoriile de date avute in

vedere si destinatarii sau categoriile de destinatari carora le sunt dezvaluite

datele;

b) comunicarea intr-o forma inteligibila a datelor care fac obiectul prelucrarii,

precum si a oricarei informatii disponibile cu privire la originea datelor;

c) informatii asupra principiilor de functionare a mecanismului prin care se

efectueaza orice prelucrare automata a datelor care vizeaza persoana

respectiva;

d) informatii privind existenta dreptului de interventie asupra datelor si a

dreptului de opozitie, precum si conditiile in care pot fi exercitate;

e) informatii asupra posibilitatii de a consulta registrul de evidenta a

prelucrarilor de date cu caracter personal, prevazut la art. 24, de a inainta

plangere catre autoritatea de supraveghere, precum si de a se adresa

instantei pentru atacarea deciziilor operatorului, in conformitate cu dispozitiile

prezentei legi.

(2) Persoana vizata poate solicita de la operator informatiile prevazute la

alin. (1), printr-o cerere intocmita in forma scrisa, datata si semnata.

(3) Operatorul este obligat sa comunice informatiile solicitate, in termen

de 15 zile de la data primirii cererii, cu respectarea eventualei optiuni a

solicitantului exprimate potrivit alin. (2).

(6) Prevederile alin. (2) nu se aplica atunci cand prelucrarea datelor se

efectueaza exclusiv in scopuri jurnalistice, literare sau artistice, daca

aplicarea acestora ar da indicii asupra surselor de informare.

Dreptul de interventie asupra datelor

Art. 14.

(1) Orice persoana vizata are dreptul de a obtine de la operator, la

cerere si in mod gratuit:

90

Page 91: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

a) dupa caz, rectificarea, actualizarea, blocarea sau stergerea datelor a caror

prelucrare nu este conforma prezentei legi, in special a datelor incomplete

sau inexacte;

b) dupa caz, transformarea in date anonime a datelor a caror prelucrare nu

este conforma prezentei legi;

c) notificarea catre tertii carora le-au fost dezvaluite datele a oricarei

operatiuni efectuate conform lit. a)

sau b), daca aceasta notificare nu se dovedeste imposibila sau nu

presupune un efort disproportionat fata de interesul legitim care ar putea fi

lezat. (2) Pentru exercitarea dreptului prevazut la alin. (1) persoana vizata va

inainta operatorului o cerere intocmita in forma scrisa, datata si semnata. In

cerere solicitantul poate arata daca doreste ca informatiile sa ii fie

comunicate la o anumita adresa, care poate fi si de posta electronica, sau

printr-un serviciu de corespondenta care sa asigure ca predarea i se va face

numai personal.

(3) Operatorul este obligat sa comunice masurile luate in temeiul alin. (1),

precum si, daca este cazul, numele tertului caruia i-au fost dezvaluite datele

cu caracter personal referitoare la persoana vizata, in termen de 15 zile de

la data primirii cererii, cu respectarea eventualei optiuni a solicitantului

exprimate potrivit alin. (2).

Dreptul de opozitie

Art. 15.

(1) Persoana vizata are dreptul de a se opune in orice moment, din motive

intemeiate si legitime legate de situatia sa particulara, ca date care o vizeaza

sa faca obiectul unei prelucrari, cu exceptia cazurilor in care exista dispozitii

legale contrare. In caz de opozitie justificata prelucrarea nu mai poate viza

datele in cauza.

91

Page 92: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale

Art. 17.

(1) Orice persoana are dreptul de a cere si de a obtine:

a) retragerea sau anularea oricarei decizii care produce efecte juridice in

privinta sa, adoptata exclusiv pe baza unei prelucrari de date cu caracter

personal, efectuata prin mijloace automate, destinata sa evalueze unele

aspecte ale personalitatii sale, precum competenta profesionala,

credibilitatea, comportamentul sau ori alte asemenea aspecte;

b) reevaluarea oricarei alte decizii luate in privinta sa, care o afecteaza in

mod semnificativ, daca decizia a fost adoptata exclusiv pe baza unei

prelucrari de date care intruneste conditiile prevazute la lit. a).

(2) Respectandu-se celelalte garantii prevazute de prezenta lege, o

persoana poate fi supusa unei decizii de natura celei vizate la alin. (1), numai

in urmatoarele situatii:

a) decizia este luata in cadrul incheierii sau executarii unui contract, cu

conditia ca cererea de incheiere sau de executare a contractului, introdusa

de persoana vizata, sa fi fost satisfacuta sau ca unele masuri adecvate,

precum posibilitatea de a-si sustine punctul de vedere, sa garanteze

apararea propriului interes legitim;

b) decizia este autorizata de o lege care precizeaza masurile ce garanteaza

apararea interesului legitim al persoanei vizate.

CAPITOLUL V

Confidentialitatea si securitatea prelucrarilor

Confidentialitatea prelucrarilor

Art. 19.

Orice persoana care actioneaza sub autoritatea operatorului sau a persoanei

imputernicite, inclusiv persoana imputernicita, care are acces la date cu

92

Page 93: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

caracter personal, nu poate sa le prelucreze decat pe baza instructiunilor

operatorului, cu exceptia cazului in care actioneaza in temeiul unei obligatii

legale.

Securitatea prelucrarilor

Art. 20.

(1) Operatorul este obligat sa aplice masurile tehnice si organizatorice

adecvate pentru protejarea datelor cu caracter personal impotriva distrugerii

accidentale sau ilegale, pierderii, modificarii, dezvaluirii sau accesului

neautorizat, in special daca prelucrarea respectiva comporta transmisii de

date in cadrul unei retele, precum si impotriva oricarei alte forme de

prelucrare ilegala.

(5) Efectuarea prelucrarilor prin persoane imputernicite trebuie sa se

desfasoare in baza unui contract incheiat in forma scrisa, care va

cuprinde in mod obligatoriu:

a) obligatia persoanei imputernicite de a actiona doar in baza instructiunilor

primite de la operator;

b) faptul ca indeplinirea obligatiilor prevazute la alin. (1) revine si persoanei

imputernicite.

CAPITOLUL VI

Supravegherea si controlul prelucrarilor de date cu caracter personal

Autoritatea de supraveghere

Art. 21.

(1) Autoritatea de supraveghere, in sensul prezentei legi, este Avocatul

Poporului.

93

Page 94: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Notificarea catre autoritatea de supraveghere

Art. 22.

(1) Operatorul este obligat sa notifice autoritatii de supraveghere, personal

sau prin reprezentant, inainte de efectuarea oricarei prelucrari ori a oricarui

ansamblu de prelucrari avand acelasi scop sau scopuri corelate.

CODUL MUNCII

TITLUL II

Contractul individual de muncă

CAPITOLUL I

Incheierea contractului individual de munca

Art. 10. - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o

94

Page 95: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub

autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei

remuneratii denumite salariu.

Art. 11. - Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi

contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin

contracte colective de munca.

Art. 12. - (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata

nedeterminata.

(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe

durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Art. 15. - Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui

contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei

activitati ilicite ori imorale.

Art. 16. - (1) Contractul individual de munca se incheie in baza

consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de

incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine

angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa

desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au

obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior

inceperii raporturilor de munca.*

(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in

forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar

partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate

prin orice alt mijloc de proba.

(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera

salariatului vechime in munca.

Art. 17. - (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de

munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea

angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care

intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

(1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a

95

Page 96: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii

contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.*

(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi

informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca

salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania

sau altor acte normative si atributiile postului;*

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui

contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata

acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum

si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de

munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba;*

(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se

regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul

executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act

aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in

scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare

rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

96

Page 97: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

(41) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de

munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni,

cu respectarea prevederilor alin. (5).*

(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii

contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de

confidentialitate.

Art. 20. - (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi

negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze

specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Art. 21. - (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul

executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de

neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului

sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in

concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii

de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe

toata perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul

contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce

sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul

indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce

efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice

prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala

competitie cu angajatorul.

97

Page 98: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de

natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor

salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii

contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului

individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale

lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de

angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la

persoana fizica beneficiara, potrivit legii.*

Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o

perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de

munca.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea

contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor

prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa

angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.*

Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in

mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o

detine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca

instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

Art. 24. - In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta

salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-

interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25. - Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca

stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de

serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In

acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in

natura.

98

Page 99: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata

durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu

transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii

contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele

colective de munca sau in contractele individuale de munca.

(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage

obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui

certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru

prestarea acelei muncii.

Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru

locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an,

in celelalte situatii;

b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca

se schimba conditiile de munca;*

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca

temporara;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care

urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii

meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori

nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a

unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de

aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare,

potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin

examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate,

potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

99

Page 100: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

( REFERINTE )

Art. 29. - (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea

prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita

angajarea.

(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin.

(1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de

personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in

care legea nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care

solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea

un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,

precum si aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita

angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile

indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui

in cauza.

( PERIOADA DE PROBA )

Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea

contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel

mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de

zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu

handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de

maximum 30 de zile calendaristice.

100

Page 101: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter

exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in

profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.*

(41) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de

munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia

dintre parti.

(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si

are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de

munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de

munca.

Art. 32. - (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate

fi stabilita decat o singura perioada de proba.

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in

situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau

profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii

grele, vatamatoare sau periculoase.

(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.

Art. 33. - Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de

proba pentru acelasi post este interzisa.

Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general

de evidenta a salariatilor.

( CUMUL DE FUNCTII )

Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza

unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator

pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt

prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

101

Page 102: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui

angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de

munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II

Executarea contractului individual de munca

Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si

salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor

colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin

lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile

recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de

nulitate.

( DREPTURILE SALARIATULUI)

Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

102

Page 103: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca

si a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(OBLIGATIILE SALARIATULUI)

(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini

atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in

contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de

munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de

serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in

unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

(DREPTURILE ANGAJATORULUI)

Art. 40. - (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

103

Page 104: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in

conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil,

incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de

unitati;*

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile

corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si

regulamentului intern.

(OBLIGATIILE ANGAJATORULUI)

(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor

care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere

la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul

colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii,

cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de

natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se

stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;*

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in

privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele

acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si

sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in

conditiile legii;

104

Page 105: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze

inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat

a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

BIBLIOGRAFIE

Cărţi care merită citite

Decker, Charles – Să câştigăm în afaceri cu Procter & Gamble, Editura

Image, Bucureşti, 1999

105

Page 106: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

Johns, Gary – Comportament Organizaţional, Editura Economică, Bucureşti,

1998

Mathis, Robert L., Nica, Panaite C., Rusu, Costache – Managementul

Resurselor Umane, Editura Economică, Bucureşti, 1997

Mullins, Laurel – Management and Organisational Behavior, Pittman

Publishing, London, 1996

Quain, Bill – 10 reguli de încălcat & 10 reguli de urmat, Editura Curtea

Veche, Bucureşti, 2003

Anderson, Walter – Curs practic de încredere, Editura Curtea Veche,

Bucureşti, 1999

Ditzler, Jinny S. – Cel mai bun an, Editura Curtea Veche, Bucureşti, 2001

Johnson, Spencer – Cine mi-a luat caşcavalul?, Editura Curtea veche,

Bucureşti, 2002

Pease, Allan & Barbara – Abilităţi de comunicare, Editura Curtea Veche,

Bucureşti, 2007

Pease, Allan & Barbara – El e cu minciuna, ea vorbeşte-ntruna, Editura

Curtea Veche, Bucureşti, 2007

Pease, Allan & Barbara – Întrebările sunt, de fapt, răspunsuri, Editura Curtea

Veche, Bucureşti, 2007

Pease, Allan & Barbara - De ce bărbaţii se uită la meci şi femeile se uită în

oglindă? De ce suntem diferiţi şi ce-ar fi de făcut, Editura Curtea Veche,

Bucureşti, 2007

Walther, R.George - Influenţa limbajului pozitiv. Stăpâneşte puterea

limbajului pozitiv, limbajul succesului, Ediţia a II-a, Editura Curtea Veche,

Bucureşti, 2008

Murphy, Joseph – Puterea extraordinară a subconştientului tău, Editura

Deceneu, Bucureşti, 1997

Hogan, Kevin, Ron Stubbs - Depaseste cele 8 obstacole din calea

comunicarii., Editura Amaltea, Bucureşti, 2006

Filme care merită vizionate

106

Page 107: Suport Curs Recrutare Si Selectie Master

What the Bleep Do We Know

Pursuit of Happiness

Dead Poets Society

107