specialist recrutare si selectie - tema 3

SPECIALIST RECRUTARE SI SELECTIE curs online

1

Tema 3:

Selectia. Metode de selectie. Interviul.

1.1. Selectia candidatilor

Selectia

Selectia personalului este acea componeta a managementuluiresurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unuipachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesuluide recrutare.

Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelulActivitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelulintreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatilerespective, stabilind o concordanta intre caracteristicile acestorprofesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta candidatii.

Strategia de selectie

Evaluarea

rezultatelor

Folosirea

informatiilor


informatiilor

Stabilirea tehnicilor si

metodelor

Definirea criteriilor

Selectia

Tipuri de metode de selectie:

Metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci perecomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie acandidatilor, aspectul fizic al acestora etc.;

Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc


Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosescmijloace sau metode si tehnici specifice de evaluare a personalului.

Selectia

Tipuri de metode de selectie:

Metoda observatiei

Metoda observatiei este una dintre cele mai vechi metode de investigare a comportamentului uman. Aceasta este o metoda cantitativa folosind scale de masurare cu diviziuni cotate in punctaje la fel ca chestionarele si inventarele psihologie de masurare a personalitatii, inteligentei, aptitu-dinilor, etc.


Observatia si mentiunea dezvoltarii metodei observatiei din domeniul masurarii indicilor comportamentali in domeniul masurarii performantelor la locul de munca, a contextului muncii si a altor aspecte organizationale reprezinta un punct de start in cresterea calitatii aprecierii obiective a comportamentelor evaluare cat si a evaluarii activitatilor, sarcinilor, actiunilor si fazelor proceselor de productie ce pot fi operationalizate si apreciate astfel obiectiv.

Selectia

Metode de selectie: Cererea de angajare


Interviul

METODE DE

SELECTIESelectia pe

baza de teste

Selectia

Etapele procesului de selectie:

alegerea preliminara a solicitantilor care vor face obiectul selectiei ; cererea de angajare, scrisoarea de intentie; interviul pentru angajare : traditional ; structurat ;


structurat ; semistructurat ; situational.

lista pentru angajare ; verificarea referintelor ; examen medical ; interviu final; decizia de angajare.

Selectia

Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului psihologic, a unor candidati pentru anumiteposturi de munca. La inceput ea ajuta angajarea in productie. Dar verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara, prinstudierea comportamentului individului fata de mediul fizic, real, fatade climatul psihosocial, fata de colectivul de munca unde lucreazamuncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale,


muncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor, a aptitudinilor.

Interviul

Interviul general, sau preliminar, numit si interviul de selectie are drept scop evaluarea simultana a corespondentei candidatului cu cerintele postului si organizatiei din care urmeaza sa faca parte, precum si a gradului de motivatie a acestuia pentru ocuparea postului in cauza.

Calitatea si pregatirea celui care conduce interviul sunt esentiale in obtinerea unor informatii relevante pentru procesul de selectie. Cu toate acestea, nu putem exclude aparitia unor erori de apreciere si de interpretare, cele mai frecvente dintre acestea fiind


aparitia unor erori de apreciere si de interpretare, cele mai frecvente dintre acestea fiind urmatoarele: eroarea de similaritate, eroarea de contrast, preponderenta amprentei elementelor negative, discriminari involuntare, eroarea datorata primei impresii, eroarea de tip halou, factorii nonverbali, erori de ascultare si de memorare.

Selectia

Tipuri de interviuri:

Dupa gradul de structurare:

Interviul structurat (metoda directiva) - intrebarile sunt planificate inavans si puse fiecarui candidat exact in aceeasi ordine


Interviul nestructurat ( metoda nondirectiva) intrebarile nu suntplanificate

Interviul semistructurat - presupune o planificare flexibila din parteaintervievatorului, ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs aintrebarilor, in scopul obtinerii informatiilor urmarite

Selectia


Dupa gradul de structurare:

Interviul structurat poate fi:


interviuri standardizate, cu focalizarea intrebarilor asupraeducatiei, experientei, proiectelor de viitor si planurilor de cariera; interviuri circumstantiale, de natura sa testeze cunostintele siabilitatilecandidatilor, in conditii date, precum si nivelul lor deadaptabilitate; interviuri comportamentale, privind in special atitudinea fata depost,organizatie si structurile ei, parteneri sau alte grupuri sociale.

Selectia


Dupa nivelul de detaliere

Interviuri de triere

Interviuri in profunzime


Interviuri in profunzime

Documente folosite in cadrul interviului

1) Model de formular2) Curriculum vitae Europass3) Formular de angajare4) Model de scrisoare de intentie/motivatie5) Modele de scrisoare de recomandare


5) Modele de scrisoare de recomandare6) Evaluarea la finalul programului de pregatire

Interviul

Tipuri de intrebari folosite in cadrul interviului:

1.Intrebari cu raspunsuri pe scala dihotomica (da/nu).2.Intrebari cu raspunsuri in care apare factorul incertitudine: "nu stiu".3.Intrebari cu raspunsuri libere ce vizeaza reprezentarea mentala si planurilecognitive ale respondentilor (candidatilor).


cognitive ale respondentilor (candidatilor).4.Intrebari formulate in functie de nivelul de pregatire/educatie a candidatilor lainterviu.5.Intrebari ce vizeaza aspecte/particularitati ale Codului Muncii, precum sirespectarea acestuia de catre candidati.6.Intrebari deschise si intrebari inchise.7.Intrebari de inceput, de mijloc si de final.8.Intrebari privind dosarul depus de candidat pentru angajare.9.Intrebari care vizeaza comportamentul candidatilor (intrebaricomportamentale).

Interviul


1.Intrebari folosite in interviurile situationale (intrebari situationale).2.Intrebari care vizeaza competentele candidatilor.3.Intrebari care vizeaza aspectul temporal (trecutul si prezentul) la locul demunca.


munca.4.Intrebari care vizeaza aspecte ale vietii candidatilor.5.Intrebari de verificare.6.Intrebari care vizeaza sarcinile, activitatile, operatiile (actiunile siresponsabilitatile din fisa postului.7.Intrebari care vizeaza factorii de risc si conditiile fizice si fiziologice demunca.8.Intrebari care vizeaza conditiile psihosociale de munca.9.Intrebari care vizeaza aspecte si particularitati privind atitudinea fata deformarea profesionala.

Interviul


1.Intrebari care vizeaza profilul psihologic al detinatorului postului: aptitudini,deprinderi, cunostinte, interese.2.Intrebari care vizeaza atitudinea fata de munca si satisfactia la locul demunca.3.Intrebari care vizeaza motivatia candidatului la locul de munca.


3.Intrebari care vizeaza motivatia candidatului la locul de munca.4.Intrebari cu rol clarificator asupra adevarului exprimat de catre candidat.5.Intrebari care vizeaza cariera profesionala.6.Intrebari care vizeaza emotiile, sentimentele si pasiunile la locul de munca.7.Intrebari care vizeaza emotiile traite si exprimate sau neexprimatecomportamental in situatii create de catre intervievatori.8.Intrebari care vizeaza cultura organizationala si particularitatile acesteia.

Interviul


1.Intrebari care vizeaza aspectele si particularitatile comportamentelorcontraproductive.2.Intrebari care vizeaza stresul ocupational.3.Intrebari care vizeaza sanatatea fizica si psihica.4.Intrebari care vizeaza mecanismele de coping.


4.Intrebari care vizeaza mecanismele de coping.5.Intrebari care vizeaza hartuirea la locul de munca.6.Intrebari care vizeaza atitudinea fata de orientarea sexuala sidiscriminari.

Testarea

Testarea candidatilor poate fi realizata pe baza unui instrumentarvariat,

dar pentru procesul de selectie a resurselor umane o relevantasemnificativa o au testele de aptitudini si abilitati, testele de inteligentasi cele de personalitate. In cazul selectiei pentru posturi managerialese recomanda utilizarea sistemului centrelor de evaluare


se recomanda utilizarea sistemului centrelor de evaluare

Selectia

Tipuri de teste utilizate in cazul selectiei :

teste de inteligenta; teste (chestionare de personalitate); teste de aptitudini; teste de dezvoltare


teste sociometrice;

teste de interese; teste de atitudine; teste de cunostinta.

Tipuri de strategii adoptate in urma testarii:

Admiterea respingerea in urma clasificarii persoanelor testate in conformitate cu performantele obtinute o parte din acestia sunt declarati admisi

Selectia multipla complexa - sunt luate in considerare mai multe posturi iar candidatiisunt orientati catre cele care corespund profilului lor


Metodele se bazeaza pe confruntarea caracteristicilor indivizilor.

Erori in cadrul procedurii de selectie:

Eroarea de similaritate - consta in faptul ca cel care conduce interviul este tentat saselectioneze candidatii care ii sunt asemanatori si sa-i respinga pe restul;

Eroarea de contrast - consta in compararea fiecarui candidat cu predecesorul lui/sai,neglijand compararea cu standardul prestabilit al interviului;

Sublinierea elementelor negative;

Partinirea in functie de sex si varsta;


Partinirea in functie de sex si varsta;

Eroarea datorata primei impresii;

Eroarea de tip halou - se produce numai atunci cand o caracteristica a interviuluiimpresioneaza foarte puternic, iar aceasta impresionare va influenta si apreciereacelorlalte caracteristici a candidatului.

specialist recrutare si selectie - tema 3

Documents