1

Metode de recrutare si selectie. Recrutare 2.0

Recrutarea intern i extern

Procesul de recrutare const n promovarea joburilor vacante utiliznd cele mai adecvate canale,

mijloace i instrumente care s permit maximizarea ratei de atragere a celor mai potrivii

candidai, ca adresabilitate i accesibilitate n cadrul grupului-int de poteniali aplicani care s

ntruneasc n cvasi-totalitate condiiile i criteriile prevzute n profilul candidatului ideal. De

succesul campaniei de recrutare depind eficacitatea i eficiena procesului de selecie, care l

succed (logic i cronologic) pe cel de recrutare. Selecia const n evaluarea, deliberarea,

departajarea dintre candidaturile primite, inclusiv n etapa de analiz a CV-urilor, ct i n cea de

susinere a rundelor succesive de interviu.

Se consider c primirea sau colectarea CV-urilor (ca baz de selecie) este etapa ce delimiteaz

momentul cnd se ncheie procesul de recrutare i debuteaz cel de selecie. Abordarea sub-

etapelor recrutrii i seleciei ilustreaz caracterul bi-univoc sau reciprocitatea implicat de

procesul de sourcing. Mai nti, n etapa de recrutare, candidaii sunt cei care aleg s aplice la

joburile promovate (n msura n care afl despre ele i sunt interesai s intre n curs pentru jobul

vacant), urmnd ca, n etapa de selecie, angajatorul s fie cel care alege dintre aplicaiile primite

pe cea sau cele care rspund optim nevoilor sale de business.

Canalele de recrutare sunt acele medii prin care angajatorul comunic existena unui post vacant,

pe baza unui anun de angajare. Aceste canale sunt diverse i se particularizeaz n primul rnd n

funcie de strategia pentru care opteaz angajatorul, dnd prioritate fie recrutrii interne (cazul cel

mai frecvent, considerat i un exemplu de bun practic), fie celei externe, fie tratnd n mod egal

aplicaiile parvenite de la candidaii interni (actuali angajai n cutarea unei noi oportuniti de

carier n cadrul organizaiei) i de la cei din exteriorul companiei. Recrutarea intern presupune

informarea angajailor despre existena unui post vacant, iar la finalul seleciei angajatul ales va

prelua un nou post, ilustrnd unul dintre cele trei tipuri de mobilitate intra-organizaional:

Orizontal transfer n alt departament sau preluarea unui nou proiect),

2

Vertical (promovare pe o poziie ierarhic superioar)

Geografic, la rndul su cu sub-tipuri: intern (relocarea n alt sucursal din ar) sau

extern (transferul n alt sediu, din strintate).

Tabelul urmtor red o analiz a atuurilor i inconvenientelor cel mai frecvent citate, n practic i

n literatura de specialitate, pentru cele dou strategii complementare de recrutare: intern sau

extern.

Tip

Recrutare

Avantaje Dezavantaje

Intern Costuri reduse (ex: cu postarea

anunului i mai ales cu procesul de

integrare ulterior seleciei

Este motivant pentru angajai s

observe c au prioritate n accesarea

unor oportuniti de dezvoltare a

carierei, cu condiia ca respectiva

numire / promovare/ relocare s fie

considerat echitabil, just, realizat

pe criterii exclusiv meritocratice.

Angajatul este deja familiarizat cu

mediul de lucru, este socializat n

cultura organizaiei, cunoate n

general care sunt ateptrile, normele,

cutumele, asumpiile fundamentale, iar

compatibilitatea cu echipa i va facilita

acomodarea eficient la noul rol

Favorizarea recrutrii interne este

criticat ca inechitate procedural,

deoarece nu respect principiul egalitii

de anse, limitnd sau chiar blocnd

accesul candidailor provenii din

exterior, orict de calificai, valoroi sau

competeni ar fi.

Contribuie la apariia i extindereaa

gndirii de grup, a omogenizrii

artificiale a punctelor de vedere prin

consens simplu, nedisputat

ngrdete inovaia i ncurajeaz

rezistena la schimbare, reaciile de

intoleran la incertitudine i

ambiguitate.

Dac este utilizat sistematic, n mod

consecvent pentru cvasi-totalitatea

posturilor vacante, aceast strategie

3

n consecin, un insider va ncepe s

performeze (s livreze rezultatele

ateptate) n general mai rapid dect n

cazul unui outsider

ntreaga Angajatorul are acces la

parcursul anterior al unui insider, i

cunoate traiectoria de carier i nivelul

de performan n jobul precedent,

nivel care adesea se dovedete un

predictor valid al ndeplinirii noilor

atribuii

mpiedic primenirea forei de munc

i reduce fluctaia benefic pentru

organizaie, sistnd sau ncetinind

plecarea celor neperformani.

Extern n genere, aceste avantaje sunt n

oglind fa de cele expuse mai sus

respectiv contracareaz

dezavantajele recrutrii interne

Permite mprosptarea i

primenirea personalului, aducnd

un suflu nou, adesea benefic

pentru inovaie, creativitate,

strategii rezolutive axate pe gndire

divergent i paradigma

inteligenelor multiple

Asigur o competiie mai intens

prin accesarea unei baze mai extinse

de talente, din ambele surse

(candidatii interni si cei externi)

Satisface criteriile echittii i

tratamentului egal,

nediscriminatoriu

Costuri mai mari pentru gestionarea

proceselor de recrutare i selecie

(eventual prin apelul la agenii

specializate)

Cresc durata i costurile integrrii i

formrii iniiale pentru clarificarea,

asimilarea i asumarea regulilor i

procedurilor organizaionale

(eventual prin programe de mentorat,

coaching)

Risc mai mare de invalidare a

rezultatului seleciei prin prsirea

prematur a organizaiei sau

performane sub ateptri, din cauza

incompatibilitii valorice sau de stil

de munc ntre noul angajat i noul

angajator

4

Crete riscul respingerii ofertei de

angajare i necesitatea relurii

procesului de recrutare-selecie

Tabel 1. Recrutarea intern i cea extern: avantaje i inconveniente

Canalele i instrumentele predilecte de recrutare intern sunt superpozabile cadrului general de

referin pentru comunicarea intern i se particularizeaz ndeosebi n funcie de profilul de

activitate al angajatorului. Astfel, ntr-o organizaie mare, n speial ntr-o multinaional, care

angajeaz personal nalt calificat (aa-numiii knowledge workers), specialitii n comunicarea

intern din departamentul HR adopt tehnologii online tot mai sofisticate pentru promovarea

intern a posturilor vacante, precum: reeaua de Intranet, buletine de tip newsletter, revista intern

(mai frecvent diseminat n varianta electronic dect publicat n format fizic). Aceste canale de

recrutare intern sunt eficiente i pentru organizaiile cu dispersie teritorial (mai multe sucursale

sau filiale regionale, naionale sau internaionale).

Pentru organizaiile de dimensiuni mai mici, i pentru cele care lucreaz predilect cu angajai cu

nivel mai sczut de calificare, cu ocupaii manuale, se folosesc canalele tradiionale de postare a

anunurilor interne de recrutare, la avizier (sau faimoasa gazet de perete, generatoare de

nostalgii pentru cei care au lucrat n perioada antedecembrist) , n locuri cu vad i vizibilitate

crescut (cantina, spaii de acces i tranzit etc)

Canale i mijloace de recrutare extern

Mai jos sunt menionate cele mai des utilizate canale i instrumente de recrutare extern:

Site-urile specializate de recrutare

Website-urile companiilor seciunea de Cariere

Presa central i local

Bursele i trgurile de joburi i alte evenimente de carier (conferine, workshop-uri,

seminarii, zilele porilor deschise open days de vizitare a companiilor)

5

Baza de date intern (sistemul informatic n care sunt stocate fostele aplicaii, care pot fi

reactivate pentru utilizare ulterioar, n noi procese de sourcing)

Recomandri primite de la actualii sau fotii angajai i / sau candidai

Parteneriat cu universitile pentru promovarea imaginii de angajator i asigurarea

pepinierei de talente viitorii specialii pe care companiile i formeaz i i dezvolt prin

intermediul unor programe de practic i internship

Contactul cu agenii care ofer servicii de recrutare propriu-zis, mass recruitment

(recrutare de volum pentru un numr important de posturi vacante, de exemplu la

inaugurarea unui sediu nou sau lansarea unei divizii noi), head-hunting (executive search)

i ageni de plasare temporar (leasing de personal)

innd cont de segmentarea pieei de for de munc, ca indicator al maturizrii acestei piee,

tendin manifestat i n ara noastr, fiecare asemenea canal corespunde unui public-int

specific, permind accesul la o baz de selecie (sau talent pool) mai mult sau mai puin extins.

Tendina ncepe s se fac remarcat i n Romnia, dar se manifest mai ales n economiile

dezvoltate, n care gradul nalt de maturizare a pieei muncii determin proliferarea site-urilor de

recrutare niate pe profilul unor anumite domenii ocupaionale, precum: joburi academice i de

cercetare, joburi din administraia public, joburi din comer i servicii, joburi bancare, joburi pe

relaii publice, marketing i comunicare, joburi pe IT&C etc., sau, n alt registru de segmentare,

sunt promovate joburi regionale sau n strintate. Totui, n Romnia, tendina este nc la nceput,

iar cel mai mare succes, n ter