Universitatea Politehnica Timisoara

Proiect la Managementul Resurselor Umane

STUDIUL DE CAZ PROPRIA ANGAJARE

Elaborat de:Ciobanu Alexandra

Daniluc Ana-Maria

Cuprins:

1.Primul pas pentru angajare

1.1. Strategia cautarii unui loc de munca

1.2. CV-ul perfect si Scrisoarea de intentie

1.3. Criterii de selectie a candidatilor

2.Interviul de angajare

2.1.Teste de selectie in recrutare

3.Trainingul de formare

4. Concluzii

5.Bibliografie

1.Primul pas pentru angajare

1.1.Strategia cautarii unui loc de munca

Exista numeroase modalitati care sa te conduca spre succes in gasirea unui loc de munca potrivit calitatilor si aspiratiilor tale. Primul pas pe care trebuie sa-l faci este sa te pregatesti psihic si fizic pentru aceasta. Metodele traditionale de gasire a locului de munca:

serviciile de plasare a personalului, oferite de stat prin intermediul Agentiei Nationale de Ocupare a Fortei de Munca;

centre de consiliere a carierei; agentii private de selectie/plasare personal ; anunturile de angajare din ziare/reviste; site-uri web specializate in plasare de personal .

Metode creative de marketing personal: gandeste-te ca esti un produs si ca trebuie sa te vinzi. Poti sa te dai pe nimic sau poti sa te vinzi foarte scump. Va trebui sa stii atunci cateva tehnici de marketing care te vor face "vandabil".

Deci, prietenii sunt o sursa importanta de informatie si de rezolvare a problemei tale. De aceea este bine sa le spui tuturor ce anume cauti.

O alta metoda este sa-ti faci un CV profesionist si sa te duci direct la managerii care au puterea de a te angaja (necesita o informare riguroasa). Prezinta-te si ofera solutii la problemele pe care le au. Mai mult ca sigur ca vei incepe o perioada de proba. Daca distanta nu-ti permite deplasarea, poti sa folosesti telefonul pentru a stabili o intalnire. Cand vorbesti cu managerul care te va angaja, trebuie sa-i faci o impresie foarte buna la telefon. In primul rand, prezinta-te si spune de la cine ai recomandarea. Apoi, in 30-60 de secunde, comunica ceea ce poti sa faci pentru departamentul pe care il conduce. Cere o intalnire pentru detaliere. Daca persoana sunata nu doreste sa se intalneasca cu tine, intreaba daca poti suna din nou in 2-3 saptamani.

Scrisoarea de intentie si CV-ul pot fi instrumente foarte bune pentru gasirea unui loc de munca. Trimite-le direct persoanei care te poate angaja. Personalizarea scrisorii este obligatorie, daca vrei sa o citeasca cineva. Va trebui sa te informezi cu privire la numele complet si functia exacta a persoanei pe care vrei sa o abordezi.

1.2.CV-ul perfect si Scrisoarea de intentie

Curriculum vitae sau CV-ul este unul dintre cele mai importante instrumente de marketing pe care posibilul angajat le are la îndemână pentru a-l convinge pe angajator. CV-ul capătă un rol strategic având în vedere că reprezintă si primul contact dintre angajat si angajator, având puterea de a influenta decisiv contactele viitoare. De aceea, în momentul întocmirii unui CV,

gânditi-vă că acesta trebuie să contină: reperele esentiale ale vietii particulare si profesionale, realizări si aptitudini

Un CV "profesionist" trebuie sa aiba maximum 3 pagini si o structura coerenta si unitara, iar continutul sa fie formulat clar si corect din punct de vedere gramatical. De asemenea, sa prezinte succint joburile anterioare, in ordine cronologica. In ceea ce priveste forma, este preferat un format modern, usor de urmarit vizual, cu un aliniament standardizat. Grija fata de detalii este foarte apreciata. Per ansamblu, sa ofere un profil al candidatului care sa raspunda cat mai mult cerintelor postului - atat din punct de vedere tehnnic, cat si din cel al abilitatilor.

Scrisoarea de intentie, document care poarta si denumirea de scrisoare de recomandare, este un element important daca esti in cautarea unui loc de munca. Mai exact, alaturi de un CV reusit, scrisoarea de intentie te poate ajuta sa iti adjudeci postul dorit.Foarte multi angajatori nici nu iau in considerare un CV daca nu este insotit de o scrisoare de intentie. Dar, pentru a avea cu adevarat impact asupra angajatorului, scrisoarea nu trebuie sa aiba un continut standard, formal.

1.3. Criterii de selectie a candidatilor

Un criteriu de selectie este si cunoasterea de catre candidat a unor detalii despre identitatea organizatiei, mentionate in scrisoarea de intentie: viziunea, misiunea si valorile companiei, actionariatul, pozitionarea pe piata si rezultatele financiare ale firmei.

Printre elementele pe care un angajator le urmareste atunci cand analizeaza un CV se numara:

formularea - la inceputul CV-ului, dupa informatiile personale - a unui obiectiv profesional bine definit;

descrierea fiecarui job anterior prin prisma obiectivelor postului, a principalelor atributii si responsabilitati; se vor prezenta cat mai clar maximum 5 atributii pentru fiecare job;

perfectionarea profesionala - cursuri, seminarii, programe MBA; cunostintele de limbi straine - sunt preferati candidatii care cunosc cel putin doua.

Cuvintele au un impact pozitiv asupra angajatorilor si unele cuvinte trebuie evitate pentru a preintampina o posibila impresie negativa. Un impact pozitiv il realizeaza cuvintele: obiectiv; strategie; definirea responsabilitatlor; motivare. In dictionarul de "competente" recunoscute ca fiind cel mai des cautate se inscriu si: pro activitate; flexibilitate; creativitate; spirit de echipa; gandire analitica, etc. In schimb, negatiile si frazele incepute cu deci fara a fi concluzii la afirmatii anterioare pot avea un efect negativ.

Testarea cunoştinţelor de limbi străine (22%) şi testarea abilităţilor (19%) sunt alte două instrumente utilizate extrem de frecvent de angajatorii din România

Unele companii acordă cea mai mare atenţie interviului cu managerul de HR (16%) sau interviului de grup (13%),în cadrul procesului de selecţie.

O parte mai mică dintre angajatori consideră prioritare testele de personalitate (4%) sau introducerea candidaţilor în centre de evaluare (assesment centre).

Cele mai folosite metode în procesul de recrutare

22% - 2 interviuri

22% - testarea cunoştinţelor de limbi străine

19% - testarea abilităţilor

16% - interviu individual cu HR manager sau altă persoană din managementul companiei

13% - interviu de grup

4% - teste de personalitate

4% - assessment centre (centre de evaluare)

2.Inerviul de angajare

 Interviul de angajare este o etapa importanta in procesul de recrutare care permite angajatorului sa-si faca o imagine despre voi, despre personalitatea voastra si sa se asigure ca sunteti persoana potrivita pentru jobul propus. Interviul este momentul unic in care puteti demonstra ca dispuneti de competentele si de personalitatea adecvata pentru post, dar si pentru a verifica daca postul corespunde cu asteptarilor voastre.

Desi fiecare se raporteaza in mod diferit la acest tip de intalnire, interviul de angajare este, in esenta, o etapa de negociere prin care atat angajatorul, cat si angajatul isi pot da seama daca din punct de vedere profesional sunt compatibili si daca pot "cumpara" de la celalalt ceea ce au nevoie.

In experienta mea de pana acum am intalnit mai multe tipuri de intrebari adresate in timpul interviului din pozitia de candidat .

Cele mai frecvente întrebări puse de recrutori în cadrul interviului de angajare :

De ce candidati tocmai la noi ?

Ce ne puteti oferi?

Ce salariu doriti?

Descrieti, pe scurt, evolutia dumneavoastra profesionala.

Cat timp doriti sa desfasurati aceasta activitate ?

Ati fi dispus, in cazul unei necesitati, sa stati peste program ?

Lucrati cu mai multa placere singur sau in echipa ?Ce pozitie doriti sa ocupati in cadrul firmei noastre ?

Cum luati deciziile ?

Cand sunteti disponibil pentru a incepe lucrul?

Unele vizeaza experienta profesionala, altele interesele si aspiratiile, iar altele urmaresc culegerea acelor informatii Sunt foarte multe persoane care isi cauta pur si simplu un job si atat. Dar cand ajung la interviu nu stiu sa motiveze decizia lor pentru ca au aplicat aleatoriu, la ce s-a gasit.

De asemenea, in interviul de angajare pot aparea intrebari de tipul "Cum lucrezi mai eficient, singur sau in echipa?". Este foarte important comportamentul persoanei intr-un colectiv profesional, cum anume s-ar putea integra, cum lucreaza mai eficient si daca intr-adevar exista o potrivire intre candidat si post.

Momentul autoevaluarii

Tot in categoria intrebarilor ceva mai dificile intra cele care vizeaza reusitele si esecurile profesionale ale viitorului angajat, precum si expunerea propriilor calitati sau chiar defecte, realizari la locul de munca etc. Pe scurt, o autoevaluare realista si corecta.

Pentru ca de multe ori candidatii nu se cunosc pe ei si nu vorbesc despre reusitele lor in alte contexte decat interviul de angajare, le este foarte greu sa vorbeasca despre ele la interviu. Este un exercitiu care le lipseste, din pacate.

Unii angajatori inca mai pastreza in structura interviurilor intrebari precum "Unde te vezi peste 5 ani?" Intrebarea este preluata dinafara, cu multi ani in urma, si, pe langa faptul ca este gresit formulata, ajunge sa atraga tot felul de raspunsuri, mai mult sau mai putin pertinente, dar de cele mai multe ori irelevante pentru recrutor. De exemplu, "In America" sau "Casatorit cu copii?".

Teoretic, ea vizeaza planurile de cariera ale angajatului. Practic, putin inteleg acest lucru, iar formularea ei nu ajuta deloc. Ar putea fi inlocuita cu foarte mare usurinta cu o formulare de tipul "Care sunt obiectivele tale de cariera pe termen lung?".

Sunt si situatii in care angajatorii vor pune intrebari, altele decat cele standard, pentru a testa anumite abilitati precum vanzare, negociere sau abilitati tehnice. Cum faci fata intrebarilor dificile

Personal, nu imbratisez ideea si nu incurajez pe nimeni sa mearga la interviu "cu poezia invatata", cu un raspuns gata formulat si bine memorat. Pentru ca socoteala de acasa cu cea din targ nu se potrivesc mai niciodata. Cu alte cuvinte, candidatul trebuie sa fie pregatit de neprevazut, sa poata purta o discutie fluida, "nerobotizata", sincera mai ales.

In primul rand sa culeaga informatii despre companie, cu cat mai multe cu atat mai bine.Totodata, temele constau si in a sti ce sa spuna despre propria persoana, propriul drum in cariera de la inceput si pana in prezent, din perspectiva elementelor mentionate anterior: reusite profesionale, esecuri, calitati, abilitati si chiar defecte si obiective profesionale.

2.1.Teste de selectie in recrutare

Prima reactie la un test - cea mai buna

Chestionarele care vor sa evalueze personalitatea candidatului le sunt importante angajatorilor pentru a vedea tipicul fiecarei persoane, mai precis carui tip de personalitate corespunde. Extrovertit sau nu, dur sau delicat, anxios sau mai degraba relaxat, independent sau mai conformist, organizat sau informal, toate aceste caracteristici corespund celor mai previzibile tipuri de personalitate. Cum un astfel de test trebuie sa releve personalitatea candidatului, acesta este sfatuit sa raspunda cinstit, fara sa incerce sa ghiceasca ce au vrut sa afle cei care l-au conceput.

Mai mult, pentru a-l trece cu brio, cel testat ar trebui sa nu piarda prea mult timp la fiecare intrebare: specialistii avertizeaza ca prima reactie este cea mai apreciata, iar primul raspuns la o intrebare este cel mai bun.

Tipuri de teste frecvente la un interviu de angajare

Numerosi angajatori utilizeaza teste de selectie la interviul de angajare, ca parte a procesului de recrutare. Exista mai multe tipuri de teste cu care te-ai putea confrunta atunci cand iti cauti un job.Daca poti afla inainte de interviul de angajare ce tipuri de teste prefera angajatorul, te poti pregati din timp pentru a le face fata. Sunt recrutori care te anunta atunci cand te cheama la selectia pentru job ce genuri de teste urmeaza sa dai.

De ce se utilizeaza teste de selectie in recrutare?De cele mai multe ori angajatorii folosesc teste de selectie pentru a obtine informatii care nu se gasesc in CV-urile si scrisorile de intentie ale candidatilor. Testele de selectie ofera informatii despre:

personalitate; aptitudini masurabile; interese; stiluri de invatare; alte caracteristici relevante pentru job.

Daca candidezi pentru un job printr-o agentie de recrutare, este posibil sa dai astfel de teste prin agentie, pentru ca ulterior rezultatele sa fie transmise angajatorului.

Tipuri de teste de selectieTeste de inteligentaCoeficientul de inteligenta poate fi determinat prin teste de inteligenta diverse, cele mai multe bazate pe logica. Poti intalni astfel de teste de inteligenta la interviuri pentru diverse joburi, de la pozitii de executie pana la pozitii de top management. Adesea, astfel de teste sunt contra cronometru.Teste de aptitudiniUtilizate pentru a-ti masura abilitatile pentru un anumit job in particular, testele de aptitudini iti examineaza potentialul pentru postul la care candidezi. Ca si testele IQ, aceste teste de aptitudini sunt contra cronometru.Acest tip de teste masoara:

capacitatea de a lucra cu diagrame sau forme tridimensionale; rationamentul verbal; lucrul cu numerele; dexteritate manuala/focalizare etc.

Teste de cunostinteAceste teste de cunostinte stabilesc nivelul de informatii, abilitati si felul in care intelegi aceste informatii dintr-un anumit domeniu specific. Un exemplu comun il reprezinta testele cu privire la capacitatea de a lucra pe calculator si la cunostintele tale cu privire la un anumit program.Teste de personalitateDesi nu exista conceptul de raspuns corect sau gresit in testele de personalitate, anumiti angajatori pot compara rezultatele candidatilor la astfel de teste. In plus, el iti va compara profilul care reiese in urma unor astfel de teste cu cerintele jobului.

3.Trainingul de formare

Numeroase companii folosesc trainingurile ca principala metoda de formare si de pregatire a viitorilor angajati.Aceste noi metode de dezvoltare au insa si avantaje, cat si dezavantaje.Iata cateva dintre acestea:

Avantaje:

1.Angajatii vor folosi echipamentele si instrumentele pe care le vor utiliza ulterior pentru indeplinirea unui rol specific.

2. Angajatul poate fi pregatit pentru o sarcina clara si poate exersa indeplinirea acesteia sub supravegherea altora mai experimentati, capatand astfel incredere in ei.

3. Pe langa faptul ca trainingul este personalizat pe nevoile concrete ale companiei, aceasta practica permite angajatului sa se integreze mai repede si mai usor, in comparatie cu absolvirea unui curs in afara companiei, care nu ar fi la fel de util si aplicabil companiei respective.

Dezavantaje:

1. Nu este suficient ca trainerul care impartaseste cunostintele cursantilor sa fie foarte bun la ceea ce face, trainingul angajatilor si pregatirea acestora reprezinta o abilitate in sine, in caz contrar, trainingul este livrat ineficient, astfel incat angajatul nu poate invata usor conceptele prezentate.

2. Adesea, trainingul la locul de munca este efectuat in graba, in incercarea de a-l face pe angajat sa invete in cel mai scurt timp posibil pentru a economisi banii companiei.

3. Daca trainerul nu are timp sa stabileasca daca angajatul a inteles ce i s-a predat, trainingul la job poate deveni o adevarata pierdere de timp.

4.Concluzii

pt a te angaja trebuie sa fi constient de aptitudinile pe care le detii.In urma acestei evaluari cauti informatii despre domeniul in care te-ai decis sa aplici.Pe langa abilitatile tehnice detinute este necesar ca abilitatile de comunicare , inteligenta emotionala ,nivelul de integrare intr-un colectiv nou,deschis la tot ce e nou.Caracterul de asemenea este un criteriu important dupa care esti ales in urma interviului.

Testele de selectie nu sunt singurele care conteaza la un interviu de angajare. Asa ca nu te bloca in teste si asigura-te ca te “vinzi” cel mai bine la interviu pentru a obtine jobul.

BIBLIOGRAFIE