proiect mru final- cotnari

Capitolul IDescrierea societatii

Cotnariul vine din istorie, ca o ambarcaiune de departe, din largul mrii. Uneori, un val l ridic fcndu-l vizibil, alteori, valuri mari i nspumate ne las s bnuim lupta pe via i pe moarte, pe care o dau att cei de la vsle ct i cei de la crm.Dac ne-am putea ntoarce cu aproximativ 2500 de ani n urm, am gsi pe dealul Ctlinei, o cetate traco-getic puternic, care strjuia mprejurimile. n interiorul cetii, pe o suprafa de aproximativ 5 ha se aflau locuinele efului de trib i ale celor apropiai lui. Iar jos, la poale, erau aezrile celorlali, ale oamenilor de rnd care cultivau pmnturile.Descoperirile din interiorul cetii Ctlina au adus argumente care demonstreaz c, la Cotnari, cultura viei-de-vie dateaz tocmai din timpul lui Burebista.Aceast bogie a dacilor, reprezentat prin vinul de la Cotnari, trezea ns invidie. Burebista este cel care a impus dacilor distrugerea plantaiilor de vi-de-vie.Podgoria i trgul Cotnari au cunoscut o dezvoltare fr precedent n perioada domniei lui tefan cel Mare. i n perioada imediat urmtoare aceast zon s-a bucurat de atenia domnitorilor.

Scurt istoric SC COTNARI SASCCOTNARISA a luat fiinta in anul 1948, ca sectie a unei ferme de stat, avand la vremea aceea 128 hectare plantatii de vie. In anul 1956, SCCOTNARISA devine unitate de sine statatoare.Intre anii 1966 si 1968 se construieste un combinat modern, avand o capacitate de prelucrare de 500 tone de struguri in 12 ore si 10500 tone pentru depozitare, din care 5520 tone pentru maturare.Incepand cu anul 2000, SCCOTNARISA se privatizeaza prin metoda MEBO (Management-Employees Buy-Out).La nivelul anului 2004, in combinat isi desfasurau activitatea cca 300 de salariati permanenti si aproximativ 400 de muncitori sezonieri, pentru perioadele cu activitate in vie.Din cei 300 salariati, fac parte si 50 specialisti care lucreaza in laboratoarele combinatului sau in vii, pentru obtinerea unor noi soiuri de vita de vie si a unor noi cupaje de vinuri. La contactul cu podgoriaCotnari ramai frapat de originalitatea si pitorescul dealurilor si colinelor domoale, incarcate cu vii, adevarate altare bahice.Una din bijuteriile pretioase ale podgoriilor romanesti este cea de laCotnariatestata documentar de mai bine de 500 ani 1448, unde vinul este produs inca din timpuri stravechi.Situata la limita de nord a vinului romanesc, podgoriaCOTNARIpoate fi comparata cu cele mai vestite podgorii din lume. Dealurile sale inalte amintesc de legende cu semnificatii profunde pentru vin si istoria sa.Localizare:COTNARIUL aceasta podgorie miracol, prin pozitia sa geografica situata la intersectia coordonatelor geografice 47 25 latitudine nordica i 26 25 longitudine estica, se plaseaza spre limita nordica a podgoriilor de calitate din tara noastra si chiar din Europa.COTNARI S.A. este cel mai important productor din podgoria COTNARI. Situat n inima podgoriei, numele productorului se identific pe bun dreptate cu cel al podgoriei, iar cel ce vrea s guste un adevrat vin de Cotnari are grij s comande vinul cu elementele de identificare de pe butelie care certific autenticitatea productorului Cotnari S.A.

Insemnele grafice prezente pe orice sticl care conine vin produs de SC Cotnari SA sunt:

Holograma de pe etichetaCastelul regelui Blanc Cotnari de pe etichet i capion Denumirea Cotnari de pe dopulde plut

Vinul produs de COTNARI S.A. este distribuit atat pe piata interna cat si cea externa (Japonia, Grecia, Statele Unite ale Americii etc). Reteaua de distributie interna acopera intreg teritoriul Romaniei.

Piaa firmei

Vinul produs de COTNARI S.A. este distribuit att pe piaa intern ct i cea extern (Japonia, Grecia, Statele Unite ale Americii etc). Reeaua de distribuie interna acoper ntreg teritoriul Romniei.Productorul ieean de vinuri Cotnari export, n prezent, 15% din producie n Japonia, Statele Unite ale Americii, Italia i Spania.Exporturile n spaiul comunitii europene au nregistrat o uoar cretere odat cu aderarea la UE. Cel mai bine se vnd Grasa de Cotnari i Feteasca, afirm Laureniu Anghel, directorul de marketing al companiei.Pentru a-i promova produsele n afara granielor, oficialii de la Cotnari spun c nu i-au deschis reprezentane propriu-zise, ci colaboreaz cu firme strine.Avem o colaborarecu o firm din Londra care ne prezint produsele prin pliante, mostre i alte materiale promoionale ctre potenialii clieni. Ne-am propus s iniiem astfel de relaii i cu firme din China i din rile Orientului Mijlociu, mai spune Anghel.

SloganuriVinul de Cotnari este cunoscut i dup cteva sloganuri cum ar fi: Vinul de Cotnari nu se bea. El se degustPuin ca tot ce este bun,i bun ca tot ce este rar,Acesta-i vinul de Cotnari.Consumatorii sunt reprezentati de persoanele majore, indiferent de vrst sau sex. Categoria vizat n principal de Cotnari este cea a persoanelor cu vrste cuprinse ntre 21 i 45 de ani, care apreciaz tradiia, simplitatea, calitatea. Vinul se adreseaz n principal persoanelor cu venituri medii i cei care apreciaz vinurile albe. Non-consumatorii sunt persoanele cu vrst mai mic de 18 ani, persoane din religii si confesii care interzic consumul de buturi alcoolice sau persoane crora starea actual de sntate nu le permite acest lucru.

Analiza concureneiConcurentii formeza o categorie aparte a micromediului intreprinderii, nelipsiti din cadrul mediului competitiv, specific, la randul sau, economiei de piata. In postura de concurenti apar firmele sau persoanele particulare care isi disputa aceeasi categorie de clienti, iar in numeroase cazuri, aceasi furnizori sau prestatori de servicii. Competitorii se deosebesc intre ei prin rolul pe care il joaca in raporturile cu clientii atitudinea fata de noutati , formele de comunicare cu consumatorii, stilul de interventie pe piata etc. Acestia se impart in patru forme :Concurenta privind solutia pentru care se opteaza in satisfacerea unei nevoi;Concurenta generica;Concurenta de produs;Concurenta de marca.

Intrucat concurenta este o lupta dura, in care invinge intotdeauna cel mai bun, si care desi,primeaza interesele economice se desfasoara nu numai cu mijloace economice, ci si extraeconomice, pentru fiecare intreprindere este absolut necesar sa descopere structura si amploarea concurentei, motivele reusitei concurentilor importanti, precum si sansele de a-i invinge.

Pe piaa vinurilor din Romnia i-au fcut loc patru nume mari: Cotnari, Murfatlar, Jidvei i Vincon, dar n ultimii ani i fac serios simit prezena pe pia i productorii de vin rou, ndeosebi din podgoriile Dealu Mare i Reca.La momentul actual, Cotnari deine o cot de pia de 19 %. De cealalt parte, mrcii Murfatlar i revine o cot de pia de aproximativ 23 %. Comparnd datele actuale cu cele din anul 2008, cnd Cotnari deinea o cota de pia de 21%, iar Murfatlar una de 27,8 %, cotele de pia ale celor dou mrci au suferit o scdere de 2, respectiv 4,8 procente. n ceea ce privete ierarhia mrcilor de vin existente pe piaa romneasc, Murfatlar ocup o poziie de lider nc din anul 2006, fiind urmat de ctre Cotnari, Jidvei i Vincon.

Analizaclientilor

Clientii alcatuiesc cercul firmelor, institutiilor si al persoanelor individuale carora le suntadresatebunurile(serviciile)intreprinderii.Reprezentandceamai importanta component a micromediuluiintreprinderii,clientiiocupaun loccentralin tematica studiilor de marketing,acestea sunt axate pe cunoasterea nevoilor, a cererii,a comportamentului de cumpararesi de consum.Infunctiedestatutullor,natura solicitarilor fata de produsele (serviciile) intreprinderii, clientii se pot grupa astfel:ConsumatoriUtilizatori industrialiIntreprinderi distribuitoare (comerciale)Agentii guvernamentale etc.

Capitolul II

Planificarea resurselor umaneAnaliza de macromediu a companiei

Planificarea resurselor umane realizeaz concordana dintre oferta de personal (din interiorul organizaiei sau din exteriorul ei) i cererea de personal a organizaiei (posturi ce vor aprea sau vor deveni vacante n perioada urmtoare). Planificarea resurselor umane este important, ntruct : - permite asigurarea din timp a personalului necesar organizaiei, previzionat n funcie de dezvoltarea anticipat a evoluiei acesteia; - asigur nscrierea costurilor cu personalul n limite judicioase; - prentmpin apariia dezechilibrelor majore generate de inexistena personalului necesar, sau de existena supraefectivelor de personal, n raport cu nevoile reale impuse de volumul de activitate al organizaiei; - ofer perspectiv clar a dezvoltrii resurselor umane ale organizaiei, a dezvoltrii personalitii profesionale a fiecrui angajat. Planificarea resurselor umane cuprinde : - analiza situaiei prezente a resurselor existente n cadrul organizaiei ; - interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia n termeni de cerine viitoare de resurse de munc; - definirea politicilor de dezvoltare a resurselor existente i de recrutare de noi cadre.Dintre politicile de resurse umane folosite n cadrul hotelului menionm:- recrutare, din interior sau exterior.- selecie, candidaii fiind supui la diverse teste.- evaluarea performanelor prin monitorizare continu.- gestionare carier prin: pregtire profesional, dezvoltare profesional i promovare.- motivarea personalului.

La nivel de macromediu activitatea firmei este influenat de mediul juridic, mediuleconomic i mediul tehnologic.Mediul juridic genereaz oportuniti sau constrngeri att pentru firm, ct i pentru furnizorii sau clienii si prin promulgarea sau abrogarea unor legi, decrete, ordonane sau hotrri. Compania Cotnari este n conformitate cu legislaia romneasc, dar poate fi afectat direct sau indirect de actele normative referitoare la taxele si impozitele privind activitatea economic sau legi referitoare la consumul de alcool, dat fiind faptul c aceasta comercializeaz buturi alcoolice.Mediul economic influenteaz prin puterea de cumprare a populatiei, dar si prin criza economic actual. Dac este s facem o analiza sintetic a perioadei 2004-2008, compania Cotnari a nregistrat cresteri ale cifrei de afaceri si a profitabilittii cu procentaje formate din dou cifre, de peste 10% n fiecare an. Anul 2009 nu a mai oferit premisele unor asemenea cresteri, chiar mai mult, cu eforturi suplimentare anilor anteriori, compania reuseste s nregistreze o usoar crestere fat de anul 2008, n ceea ce priveste indicatorul cifra de afaceri. Desi pe primele trei trimestre ale anului trecut a crescut numrul de unitti vndute cu 1,6 % fat de aceeasi perioad a anului 2008, cifra de afaceri a crescut cu 2,15 %, de la 79,1 milioane de lei, n primele nou luni ale lui 2008, la 80,8 milioane n primele nou luni ale lui 2009. Din cauza contextului economic actual, caracterizat prin trsturi precum cresterea cursului de schimb leu/euro, orientarea consumatorului ctre produse ce au nglobat o valoare adaugat redus, profitul anului 2009 a nregistrat o scdere cu 7,5-7,8 %, de la 4,6 milioane de lei n anul 2008 la 4,3-4,25 milioane de lei n 2009.Mediul tehnologic aduce numeroase oportuniti i ameninri pe pia, acesta influennd mai ales prin inovaie. Pn nu de mult, aproximativ pn la nceputul secolului al XX-lea, prelucrarea strugurilor n Podgoria Cotnari, n vederea producerii vinurilor, se facea ntr-un mod empiric, folosindu-se vase, instalaii i mijloace tradiionale. Acum tradiia milenar se mpletete cu promovarea celor mai avansate sisteme. n ultimii ani, compania a promovat investiii substaniale mpreuna cu firme de renume din Italia, Germania, Suedia. Aceste investiii au crescut capacitatea staiei de mbuteliere, au modernizat instalaiile de rcire, de eliminare a srurilor tartrice, de limpezire centrifug a mustului, de depozitare a vinului la nvechit etc.

Capitolul IIIAnaliza posturilor in organizatia COTNARI

Tipuri de interviuri care pot fi folosite intr-o companie:

1.Interviu preliminar:-in prima faza un chestionar scurt cu un anumit punctaj.

2.Interviu de profunzime:cel care intervieveaza elaboreaza in avans lista de intrebari si nu se abate de la aceasta.Prin intermediul acestui tip de interviu selectarea tutror candidatilor este obiectiva,iar evaluarea intregului potential al candidatilor nu este posibila.

3.Interviu semstructurat:contine intrebari generale si specific neadresate intr-o anumita ordine.Specific acestui tip de interviu este subiectivismul.

4.Interviul de stres:urmeaza sa se puna in evidenta capacitatea emotionala a candidatului printr-un comportament agresiv al anchetatorului.Un dezavantaj al acestui tip de interviul este creearea unei impresii gresite despre organizatie si anchetator.

Analiza postuluieste unprocesinerent managementului resurselor umane prin care se stabilesc:-obiectivele;-activitatile;-sarcinile si responsabilitatile unui post.Analiza postului cuprinde dou aspecte importante :- Job description (descrierea postului) adic studierea postului sub aspectul cerinelor, atribuiilor, responsabilitilor sale ;- Job specification (specificaiile postului) adic evidenierea caracteristicilor, cunotinelor, abilitilor, experienei necesare titularului postului ;

Analiza posturilor de munca are o anumita importanta in: planificarea resurselor umane pregatirea si dezvoltarea personalului evaluarea performantelor salariatilor, salarizare De asemenea, analiza posturilor: este procesul de identificare a obiectivelor, sarcinilor, a cunostintelor si a abilitatilor necesare ocupantului sau are menirea de a culege informatii necesare. Sursele de informare sunt: persoana care ocupa postul respectiv; persoana ierarhic superioara; documente din regulamentul organizatiei

Fia postului Director Vnzri si Marketing la Cotnari S.A.Denumirea postului: Director Vnzri i Marketing

RELAII IERARHICE:Este subordonat: Directorului GeneralAre n subordine: - Manager vnzri- Manager marketingRELAII FUNCIONALE: stabilete prin proceduri i indicaii metodologice:cum trebuie executate vnzrile i operaiunile speciale pentru produsele firmei. n acest sens,are relaii cu:- Manager Import-Export- Manager Administrativ- Manager IT- Manager DistribuieRELAII DE COLABORARE: cu Directorii Departamentelor firmeiRELAII DE REPREZENTARE: reprezint firma fa de organele de control de specialitate (Oficiul pentru Protecia Consumatorului, Oficiul Concurenei), fa de furnizori, clieni, media, precum i n relaia cu persoanele i organizaiile cu care intr n contact n interes de serviciu.ATRIBUII PRINCIPALE:- Elaboreaz i urmrete realizarea planului de vnzri i profit- Analizeaz tendinele pieei i propune Directorului General obiective de vnzri i profit- Stabilete obiectivele managerilor din subordine n concordan cu obiectivele departamentului- Propune Directorului General politica de preuri i asigur aplicarea acesteia- Identific factori care mpiedic realizarea planului i propune ci de optimizare/ajusteaz forecast-uri- Aprob politica de abordare a licitaiilor- Iniiaz colaborri (strategice) cu firme puternice din domeniu implicate n proiecte- Urmrete acoperirea naional cu o reea de distribuie eficient- Propune i implementeaz msuri de reducere a costurilor- Elaboreaz i urmrete realizarea planului de marketing- Particip activ la stabilirea condiiilor generale ale colaborrii cu furnizorii- Urmrete implementarea planurilor i a regulilor de lucru specifice- Asigur concordana ntre obiectivele de marketing cu cele de vnzri i profit- Urmrete realizarea obiectivelor de marketing i ia msurile corective necesare- Identific direcii de dezvoltare i propune promovarea de produse/soluii noi- Identific apariia de produse/soluii noi n domeniu- Consult managementul cu privire la posibilitatea integrrii soluiilor noi- Propune Directorului General integrarea de noi produse/servicii n oferta firmei- Contacteaz furnizorii poteniali i urmrete implementarea soluiilor- Asigur calitatea serviciilor pre-vnzare- Monitorizeaz i contribuie la calitatea serviciilor oferite de grupa de vnzri- Elaboreaz/implementeaz programe de msurare a satisfaciei clienilor, propune msuri de mbuntire- Urmrete respectarea obligaiilor contractuale ctre clieni- Asigur rezolvarea cerinelor clienilor, concomitent cu susinerea intereselor firmei- Optimizeaz stocurile de marf- Stabilete metode/reguli pentru a asigura necesarul de marf n conformitate cu planul de vnzri- Avizeaz comenzile externe- Monitorizeaz i contribuie la reducerea stocurilor cu micare lent i eliminarea celor fr micare- Stabilete metode/reguli pentru minimizarea pierderilor datorate stocurilor fr micare- Conduce i organizeaz activitatea departamentului- Stabilete sarcinile salariailor din subordine i prioritile n executarea acestor sarcini- Particip la programele de elaborare i actualizare a fielor de post ale salariailor din subordine- Evalueaz periodic activitatea salariailor din subordine- Negociaz i conciliaz situaiile conflictuale aprute n relaiile interpersonale- Propune recompensarea/sancionarea personalului din subordine conform normativelor interne- Aprob planificarea concediilor de odihn pentru angajaii din subordine- Asigur respectarea normelor interne de funcionare ale firmei de ctre personalul din subordine.

NIVEL DE STUDII: studii superioare economiceCURSURI DE PREGTIRE: vnzri, marketing, managementEXPERIEN:N SPECIALITATE: experien n vnzri minim 5 aniPE POST: minim 2 ani experien pe post asemntorCUNOTINE NECESARE:- Tehnici de vnzare direct i indirect- Tehnici de negociere- Canale de informare media- Management- Operare PC MS Office- Limba englez (citit, scris, vorbit)- Cunoaterea n profunzime a pieei locale- Cunoaterea general a mediului de afaceri romnesc- Tehnici i instrumente financiar-contabile- Cunoaterea legislaiei n domeniu

APTITUDINI I DEPRINDERI NECESARE:- Aptitudine general de nvare- Abiliti de comunicare- Abiliti de negociere

CERINE PENTRU EXERCITARE:- Inteligen de nivel superior- Spirit organizatoric- Echilibru emoional- Capacitate de a evalua i a lua decizii prompte- Capacitate de a lucra cu oamenii- Rezisten mare la stres- Uurin, claritate i coeren n exprimare- Punctualitate

CARACTERISTICI DE PERSONALITATE: orientare spre profit, spirit practic, ncredere n sine, perseveren, activism, energie, fluen verbal, creativitate, interes pentru informarea/ajutorarea i dezvoltarea altora, sociabilitate, tact, amabilitate, nclinaie pentru conducerea i controlul oamenilor.

Fia postului ContabilDENUMIREA POSTULUI: CONTABILRELATII IERARHICE: se subordoneaza Contabilului-SefRELATII DE COLABORARE: cu personalul de executie al firmeiRELATII DE REPREZENTARE: reprezinta firma fata de persoanele cu care intra in contact in interes de serviciu.

SCOPUL POSTULUI: Titularul postului asigura inregistrarea cronologica si sistematicaa operatiunilor financiar-contabile angajate de societate.ACTIVITATI PRINCIPALE:1. Asigura evidenta contabila a stocurilor, relatiilor cu tertii si evidenta veniturilor si cheltuielilor.2. Intocmeste si verifica situatiile si rapoartele financiar-contabile.

RESPONSABILITATILE POSTULUI:Legat de activitatile specifice, raspunde de:- operarea zilnica a facturilor emise, a incasarilor pe facturi si in avans- operarea zilnica a facturilor de la furnizori pt. prestatii diverse, precum si a platilor catre acestia- verificarea zilnica a soldurilor din banca, casa si avansuri din trezorerie in lei- incadrarea corecta a documentelor contabilizate pe venituri si cheltuieli

Legat de disciplina muncii, raspunde de: Imbunatatirea permanenta a pregatirii sale profesionale si de specialitate; Pastrarea confidentialitatii informatiilor si a documentelor legate de firma; Utilizarea resurselor existente exclusiv in interesul firmei; Respectarea prevederilor normativelor interne si a procedurilor de lucru privitoare la postul sau; Adopta permanent un comportament in masura sa promoveze imaginea si interesele firmei; Se implica in vederea solutionarii situatiilor de criza care afecteaza firma.

AUTORITATEA POSTULUI: Are acces la date financiare ale firmei; Solicita si utilizeaza echipamentele/consumabilele puse la dispozitie de firma.

APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE: de calcul; de comunicare; de planificare si organizare a activitatilor specific.

CERINTE PENTRU EXERCITARE: inteligenta; atentie concentrate; initiative; placere pentru lucrul cu cifre; putere de concentrare; rezistenta la stres.

CARACTERISTICI DE PERSONALITATE: rigoare, exactitate, conformism, corectitudine, spirit practic, amabilitate, perseverenta.

Fia postului Asistent ManagerDenumirea postului: Asistent ManagerDepartament : AdministrativScopul postului : postului are rolul de a asigura conducerii firmei asisten managerialSe subordoneaza: Director GeneralRelatii functionale: cu toate entitatile din unitate, cel putin la nivelul reprezentantilor acestoraResponsabilitati si sarcini- preluarea si directionarea apelurilor telefonice- primirea vizitatorilor si anuntarea persoanelor de contact din societate- preia, inregistreaza, distribuie la compartimentele implicate corespondenta- indosariaza si arhiveaza corespondenta primita din partea partenerilor, clientilor si a celorlaltiangajati- redacteaza corespondenta de afaceri necesara desfasurarii activitatii zilnice- asigura transmiterii documentelor prin posta, fax, e-mail- actualizeaza baza de date documente- asigura logistica de calatorie pentru conducerea firmei (rezervari hotel transport)- elaboreaza si redacteaza documente si rapoarte cerute de management- procura rechizite si consumabile de birou si alte materiale necesare functionarii biroului- convoac participantii la sedintele firmei- participa la sedintele de lucru si redacteaza minuta intalnirilor- participa la organizarea evenimentelor din cadrul firmei

Studii:-absolvent al unei forme de invatamant superioare;Aptitudini:- Inteligenta (gandire logica, memorie);- Aptitudini de comunicare oral i scris- Aptitudinea de a lucra cu documente- Planificare i organizare a operaiilor i activitilor- Atentie la detalii- Cunostinte de limbi straine : limba enlgeza nivel avansat ( scris, vorbit, citit)- Cunostinte de operare pe calculator : Cunotine bune de operare PC (procesare text Word, calcul tabelar Excel, programe de prezentare PowerPoint)

Evaluarea factoriala a postului Director Vnzri si Marketing la Cotnari S.A.bazata pe punctaj

FactoriPunctaj max.Pondere (%)SubfactoriPunctaje alocate pe nivelPonderea subfact.din totalul postului

Nivele

12345

Aptitudini40040%1. Cunostiinte profesionale14284256708.519269777

2. Aptitudini analitice si de judecare16324864809.736308316

3.Apt. de planificare si organizationare12243648607.302231237

4.Abilitati de comunicare si relationare14284256708.519269777

5.Educatia10203040508.113590264

6.Experienta14284256708.519269777

Efort10010%7.Fizic5101520251.014198783

8.Mental10203040504.056795132

9.Emotional5101520252.028397566

Conditiile postului14014%10.Conditii de munca10203040504.056795132

11.Materiale si echipamentul utilizat8162432403.245436105

12.Riscuri10203040502.028397566

Responsabilitai36036%13.Pentru decizii si actiuni12243648604.868154158

14.Privind res. umane8162432403.245436105

15.Privind res. financiare8162432403.245436105

16.Privind res. materiale si informat.10203040506.085192698

17.Privind dezv de planuri si procedure10203040504.056795132

18.Privind cercetarea si dezvoltarea8162432401.622718053

19.Privind relatiile cu clienti si vanz.16324864809.736308316

Total punctaj1000100%Suma pct alocate pentrupostul evaluat : 493Total pondere (%): 100%

Evaluarea factoriala a postului de CONTABIL bazata pe punctaj


Nivele

12345





5.Educatia8162432404.715127701

6.Experienta183654729010.60903733

Effort10010%7.Fizic5101520250.982318271

8.Mental10203040505.893909627

9.Emotional5101520250.982318271



12.Riscuri5101520250.982318271





17.Privind dezv de planuri si proceduri8162432403.143418468




Evaluarea factoriala a postului de Asistent Manager bazata pe punctaj


Nivele

12345





5.Educatia10203040508.113590264

6.Experienta14284256708.519269777

Effort10010%7.Fizic5101520251.014198783

8.Mental10203040504.056795132

9.Emotional5101520252.028397566



12.Riscuri10203040502.028397566





17.Privind dezv de planuri si proceduri10203040504.056795132




CAPITOLUL IV

Recrutarea si selectia RU la Cotnari S.A.Surse si metode de recrutare utilizateMetode si etape pentru recrutarea si selectia corectade personal

Recrutarea si selectia depersonalreprezinta o etapa importanta pentru a gasi omul potrivit la locul potrivit, intrucat exercita o influenta deosebita asupra intregii activitati a firmei.Surse si metode de recrutare depersonala)Recrutarea interna de personal, prin:-promovare;- transfer pe alt post, in cadrul firmei.b)Recrutarea externa de personal, prin:- anunturi publicitare;- absolventi de invatamant;- persoane care vin incontact cu firma;- referinte oferite de angajatii firmei privind persoanele care se pot recruta;- agentiile de forta de munca.

De regula, recrutarea de personalse face de catre conducatorul unitatii, daca nu exista un departament deresurse umane, si are ca scop identificarea, dintr-o multime de candidati, a persoanei potrivite pentru postul liber si eficienta acesteia in noua activitate.

Metode de recrutare

Anunarea persoanele din interiorul organizaiei.

Multe companii ncurajeaz recrutarea intern, anunnd angajaii imediat ce un post se elibereaz, nainte de a recurge la alte metode de recrutare. Avantajul este evident: ei cunosc compania i cultura acesteia. Posibilitatea de a ocupa postul respectiv i motiveaz. Dezavantajul este c va aprea unalt post vacant.

Anunuri n ziar.

Este costisitor, dar eficient, dac publicaiile alese sunt relevante pentru postul care trebuieocupat, sau sunt cotidiene de maretiraj.

Colaborarea cu ageniile de plasare a personalului.

Acestea pot oferi servicii autorizate, competente, economisind timp. Serviciile lor sunt scumpe i nu ntotdeauna corespunztoare. De aceea, chiar dac bugetul permitecheltuieli mai mari de recrutare, trebuie verificat calitatea ageniilor cu care se va colabora: de ct timp activeaz, cte persoane au plasat, care este timpul mediu n care i finalizeaz proiectele, ce garanii ofer, cereferine au, ce tarife au. Trebuie clarificat cu reprezentanii lor obiectul proiectului de recrutare: denumirea i fia postului, cunotinele, aptitudinile i atitudinile pe care le dorii. La fel i ateptrile referitoare la durata procesului de recrutare, frecvena cu care dorii s fii informaiasupra progreselor fcute, modul cum urmeaz a se desfura i cine va participa la interviu.Contractul trebuie s permit sancionarea eventualelor greeli, i rezilierea sa, la nevoie.

Procesul de selecieSelectarea reprezint alegerea celui mai bun candidat pentru ocuparea unui post n cadrul Cotnari S.A. La baza acestei selecii se afl pregtirea candidatului, aptitudinile i capacitatea sa de munc.Selectarea se face uneori pe cale empiric, bazndu-se pe recomandri, modul de prezentare la interviu, aspectul fizic al candidatului, sau, pe cale tiinific, atunci cnd angajatorul utilizeaz drept criteriu testele, chestionarele i probele practice.Pentru a ti pe care dintre aceste metode trebuie s le foloseasc, departamentul de resurse umane al hotelului are n vedere cerinele postului i experiena candidailor.n selectarea de personal se parcurg mai multe etape pn se ajunge la o decizie final.

I. Prima etap o constituie trierea scrisorilor de intenie i a CV-urilor, completarea fielor de candidatur, ce cuprind informaii referitoare la calificare, pregtire profesional, studii. Dup acestea persoana este chemat la interviu.II. Interviul este una dintre cele mai folosite metode de selecie n cadrul hotelului, prin acesta se d posibilitatea candidatului de a se prezenta. La un interviu eful departamentului de resurse umane urmrete aspecte precum : nfiarea i aptitudinile fizice, pregtirea candidatului, inteligena acestuia, motivaiile i interesele, dispoziia pentru locul de munc respectiv.III. O alt etap a seleciei o constituie testele i probele de lucru pentru a se stabili calitile candidatului care pot fi evideniate. Se folosesc de regul teste de cunotine i testele medicale, ntruct sunt implicate sntatea i sigurana clienilor cu care angajaii intr n contact.IV. n urma deciziei finale de angajare a candidatului, urmeaz integrarea acestuia, responsabilitate ce revine efului ierarhic, care-l informeaz pe noul angajat asupra condiiilor de munc, natura sarcinilor.Testele de selectie nu inlocuiesc niciodata uninterviu, ci sunt utilizate pentru a aduce informatii suplimentare despre candidati. Preferinta angajatorilor pentru astfel de teste se poate explica prin mai multe motive.In primul rand, pentrucaprin aceste teste, angajatorii pot evalua candidatii din perspective diferite (personalitate, gandire logica, aptitudini si competente tehnice, etc.).In al doilea rand, testele de selectie ofera o recrutare mult mai obiectiva, prin evaluarea candidatilor dupa aceleasi criterii.Utilizarea testelor de selectie alaturi de interviu este o metoda mult mai completa de evaluare, ce va ofera o sansa in plus de a va dovedi competentele in fata angajatorului.Teste de aptitudiniAcestea sunt create pentru a face o predicie n ceea ce privetepotenialul/capacitatea unei persoane de a realiza anumite sarcini. Aceast categorie de teste are nvedere cuantificarea att a aptitudinilor generale (memoria, atenia, spiritul de observaie etc.) ct i a aptitudinilor speciale (de conducere, de organizare, tehnice, numerice etc.)

Teste de inteligenAcestea sunt menite s msoare nivelul general de dezvoltare intelectual, cu ajutorul coeficientului de inteligen (IQ) care este raportul dintre vrsta mintal(VM) i vrsta cronologic (V.C.), ambele exprimate n numr de luni. (IQ= VM/VC x 100). Testele de inteligen sunt de mai multe categorii i anume: teste de inteligen nativ, verbal, general, motric, tehnic etc.. H.D. Pitariu consider c pentru persoanele care posed studii medii sau studii superioare,testarea inteligenei n vederea ncadrrii ntr-unloc de munc nu esteo necesitate.

Teste decunotine ieficienprofesionalAceast categorie de teste msoar nivelul cunotinelor dintr-un anumit domeniu de activitate precum i modul de folosire a acestora ndiferite operaii. Testele de cunotine constau n probe orale standardizate, probe scrise,probe(modele) de lucru.Aceast ultim categorie msoar mai mult capacitatea de a face dect de a ti ceva (de ex. folosirea diferitelor echipamente de la loculde munc, dactilografiere etc.)

Teste de interes general (de nclinaii ocupaionale)Acestea sunt folosite pentru a msura orientarea profesional a candidailor, fiind destinate s scoat n eviden preferinele acestora pentru anumite domenii de activitate, categorii deocupaii, persoane etc.Capitolul VEvaluarea performantelor personalului la Cotnari S.A.Modalitati de evaluarePentru evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai cunoscute sunt urmatoarele:- grila de evaluare;-metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simpla, clasificarea pe baza curbei de distributie normala); -metoda scalelor de apreciere comportamentala (BARS);- metoda managementului prin obiective (MPO) constituie o metoda eficienta de evaluare a performantelor personalului (mai ales a celui de conducere). Managerul si angajatul stabilesc de comun acord un set de obiective la inceputul perioadei de evaluare si apoi evalueaza progresul inregistrat catre atingerea acestor obiective.1. Evaluarea sarcinilor;2. Aprecierea aptitudinilor (competentelor);3. Managementul prin obiective (MPO);

Indicatori pentru evaluarea performantei:-numar de reclamatii-numar de vanzari-timpul alocat unei vanzari-numarul de client fideli adusi-numarul de contracte.Evaluarea este judecarea performantei unui angajat pe postul sau, bazata si pe alte consideratii in afara productivitatii. Se mai numeste nivel de merit, mai ales cand singurul ei obiect este diferentierea intre angajati in acordarea de cresteri salariale.

Scopul aprecierii

Principalele utilizari ale aprecierii performantei sunt:

a) sa ajute managerul sa decida ce cresteri salariale sa acorde pe baza de merit;b) sa determine viitoarea folosire a unui angajat, adica va ramane in postul prezent sau va fi transferat, promovat, retrogradat sau concediat;c) sa indice nevoi de instruire, adica arii de performanta unde vor aparea imbunatatiri daca se poate oferi un training adecvat;d) sa motiveze angajatii sa aiba o prestatie mai buna in postul lui prezent prin oferirea de informatii despre rezultatele sale, recunoasterea meritelor sale si prin oportunitatea de a-si discuta munca cu seful sau.

Tipuri de evaluareEvaluarea este de obicei clasificata in trei tipuri: a)Examinari ale performantei, care analizeaza succesele si esecurile trecute ale angajatului cu scopul de a imbunatati performanta viitoare.b) Examinari ale potentialului, care evalueaza cat de potrivit este angajatul pentru promovare si / sau instruire viitoare.c) Examinari in vederea recompensarii, pentru a determina cresteri salariale. Este un principiu bine stabilit ca evaluarea in vederea recompensarii ar trebui sa aiba loc mult dupa ce au avut loc primele doua tipuri de examinari, din doua motive:- revederile performantei examineaza punctele personale tari si slabe pentru a imbunatati eficienta. Daca sunt discutate aspecte salariale la aceste intalniri, acestea ar putea domina conversatia.- in ultima instanta, nivelele salariale sunt determinate de oferta si cererea de pe piata muncii. O oferta slaba ar putea determina o firma sa plateasca salarii mari relativ independent de valoarea obiectiva a unor anumiti lucratori.

Capitolul VIMotivarea personalului la Cotnari S.A.

Motivarea este un termen general ce descrie procesul nceperii, orientrii i meninerii unor activiti fizice i psihologice. El este un concept larg, ce cuprinde o serie de mecanisme interne cum ar fi: preferina pentru o activitate fa de alta; entuziasmul i vigoarea reaciilor unei persoane; persistena unor modele (tipare) organizate pentru ndeplinirea unor obiective relevante.Cuvntul motivare vine din limba latin movere - a mica.Nici un manager nu a vzut vreodat motivarea, la fel cum nu se pot vedea gndirea, perceptia, sau nvtarea. Tot ceea ce poate observa managerul sunt schimbrile n comportament. Pentru a explica sau justifica schimbrile observate, managerii trebuie s identifice interferenele ntre diverse procese psihologice, care sunt formalizate n conceptul de motivare.Aadar, ntr-un sens formal, motivarea poate fi definit ca toate acele condiii interne ce reprezint nevoi, direcii, dorine, motivaii. Motivarea este o stare intern care presupune activitate sau micare. n loc de a utiliza o interpretare formal a motivrii, pentru a cuprinde ntr-un sens larg activitatea de management, n relaiile cu angajaii, un manager trebuie s observe comportri i s perceap multiplele sensuri ale motivrii.Dac un angajat prezint urmtoarele tipuri de comportament, se poate considera c el este motivat:- are o prezen regulat la slujb;- face eforturi deosebite pentru ndeplinirea sarcinilor;- se preocup continuu de mbuntirea performanelor sale;- si direcioneaz eforturile spre ndeplinirea obiectivelor semnificative.Orice comportament are la baz o motivatie. Oamenii au de fiecare dat motive pentru tot ceea ce fac, sau pentru modul n care se comport. Astfel, comportamentul uman este direcionat spre ndeplinirea anumitor sarcini i obiective. Comportamentele ndreptate spre ndeplinirea unor scopuri sunt centrate pe nevoia de satisfacii. O nevoie reprezint o dorin fiziologic, psihologic, sau sociologic ce poate fi satisfcut prin atingerea scopului propus.

Teorii motivaionale

Teoria lui Maslow: Acesta susine c pentru satisfacerea nevoilor de ordin superior este necesar ca mai nti s fie satisfcute nevoile de ordin inferior. Ordinea de parcurgere a piramidei este de jos n sus astfel:

Teoria lui Maslow

n acest sens, conductorii de hotel au grij s ofere un salariu care s acopere nevoile primare ale angajailor, se ocup de realizarea unui ambient plcut la locul de munc, aa cum spun i angajaii, o a doua cas. i nu n ultimul rnd, angajaii sunt ajutai s evolueze prin participarea la diverse traininguri i cursuri de specializare.

Teoria motivaional a ateptrii

Victor H. Vroom a dezvoltat o teorie a motivrii bazndu-se pe lucrrile lui Maslow. Aceast teorie vede motivarea ca un proces ce guverneaz alegerea. Aadar, un individ, care are un anumit scop, trebuie s aib i un anumit comportament pentru a-l atinge.n modelul motivaional al ateptrii, motivarea sau fora de a realiza performan se definete prin relaia:M = E x I x Vunde:M - reprezint motivaia (fora de a fi performant);E ateptarea;I - mijlocul (instrumentul);V valena.Aceast teorie propune trei coordonate ale motivrii:1. Atepterea ca efortul individual s se transforme n performan. Angajaii sunt n general motivai s se implice serios n munc, dac ei ajung s cread c eforturile pe care le depun se vor reflecta n nalta performan.2. Ateptarea ca performana s fie finalizat cu o recompens. Angajaii sunt motivai cnd cred c performana le va aduce recompensele dorite. Orice angajat i poate da seama c performana reprezint un instrument n obinerea recompensei.3. Valenele recompensei. Valena se refer la preferina unui angajat asupra unei recompense pe care sper s o aib dac obine performan. Un manager care d recompense cu o valen sczut (nu este foarte agreat) nseamn c nu observ c recompensa poate mbunti considerabil performana.n acest sens, angajaii sunt recompensai prin intermediul programului Employee Room Benefit Program , prin care salariaii hotelului care doresc s-i petreac vacana n hotelurile Holiday Hospitality beneficiaz de reduceri la tarifele de cazare, pltind doar 25 dolari SUA pe camera dubl n Europa i 15 dolari n SUA i reduceri la preurile pentru servirea mesei. n plus, anual primesc zile libere pltite i pachete cadou lunar.

Teoria ntririiEste o alt versiune mult discutat i foarte cunoscut a teoriei motivaiei. Premisa de la care se pornete este folosirea unor stimuli (ntritori), pozitivi, sau negativi, care au menirea de a crea un mediu motivaional. Acest aspect al teoriei motivrii nu se refer la nevoi sau alternative privitoare la alegerea unui produs, sau altul. El se ocupa de aciunea i consecinele aciunii mediului asupra unei persoane. Aceasta nseamn c nsi comportarea uman este considerat o cauz dependent de factori de mediu. De exemplu, muncitorul X primete Y lei ca recompens pentru realizarea la timp i la un nivel de calitate ridicat a unei sarcini. n viitorul apropiat, acest muncitor va continua s lucreze contiincios i eficient, ateptndu-se la o alt plat asemntoare. De fapt, muncitorul nostru are o comportare care i-a permis realizarea, la cei mai buni parametri, a obiectivului propus, tocmai datorit ntririi n valoare de Y lei.Pe lng toate acestea, mai exist i modul de ntrire negative, toi angajaii tiu c dac nu au comportament conform cu Regulamentul de Ordine Interioar i nu-i ndeplinesc sarcinile exact aa cum trebuie, pot fi sancionai cu micorarea salariului pe luna n cauz sau chiar concediai.

Teoria echitatiiporneste de la premiza ca oamenii sunt motivati, pentru inceput, sa obtina si, apoi, sa mentina un anume sens al echitatii. Echitatea o putem defini ca totalitatea dedistribuire a recompenselor direct proportional cu contributia fiecarui lucrator la rezultatele organizatiei (plata egala, la munca egala).Nu este nevoie ca toata lumea sa primeasca aceeasi recompensa, dar aceasta trebuie sa fie in concordanta cu contributia individuala. Este teorie comparativa si relevanta in cazul in care se apeleaza la bani pentru a recompensa realizarea unei persoane(cum este cazul salariului orar, saptamanal sau lunar).Tipuri/forme de motivare pozitiva : mariri de salariu, prime, cote parti din profit, multumiri, laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari; negative : reduceri de salariu, amenzi, retrogradari, amenintari verbale, mustrari; cognitive : areinvederelatura/dimensiuneaintelectualaasalariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, opera si controla mediul in care isi desfasoara activitatea; afectiva : are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul firmei, sa fie apreciatsisimpatizatdecolegi, sefi, subordonati, sasemanifeste fatadeel simpatie si consideratie; intrinseca : determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei, intrucat din aceste procese el obtine satisfactii ce tin depersonalitatea lui; extrinseca : determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale,economice si moral-spirituale care iivor produce satisfactii; economica : salarii, prime, gratificatii, penalizari la salarii, imputari financiare incaz de erori; moral spirituala : acordarea de catre manageri a increderii insalariati, exprimarea de multumirisi laude, lansarea de avertismente, mustrarisi invective, acordarea de titlurionorifice.

Relatia motivare-performantaIndicatoriValoriFactorul 1 (anul 2008)Factorul 2 (anul 2009)Factorul 3 (anul 2010)

1.Nr.reclamatii603%1%1%

2.Nr.vanzari1504%3%5%

3.Timpul alocat unei vanzari501%2%3%

4.Nr.de clienti fideli adusi in firma705%3%3%

5. Nr.de contracte semnate pe un an1005%4%4%

TOTAL18 %13%16 %

Concluzii

Spre deosebire de alte vinuri romanesti, cele de Cotnari sunt facute din varietati locale de struguri: materia prima provine din una dintre cele mai cunoscute zone viticole din Romania; atragerea unui investitor strain; cresterea cererii pentru vinurile romanesti; aparitia si modernizarea saloanelor de vin; calitatea vinului renumit la nivel international; Posibilitatea de dezvoltare n fabricarea vinului prin noi tehnologii.

Bibliografie

1. http://cotnari.ro2. http://artvertising.com.ro/servicii-design-iasi/cotnari3. http://www.contabilitateafirmei.ro/fise_de_post/fisa_de_post_director_de_ marketing.html4. http://www.firmepenet.ro/Cotnari-Sa-Cod-Fiscal-1955782.html5. www.doingbusiness.ro6. www.evinoteca.ro7. www.vinuldeaur.ro8. Tomescu Crengua Ileana - Suport de curs Marketing Direct.

3

proiect mru final- cotnari

Documents