Curs 6. Performanţa în muncă

Definire , Modele ale performanţei în muncăAntecedente ,Evaluarea

Definire

• Comportamentele distincte ale unui angajat într-o perioadă determinată de timp, care pot aduce valoare aşteptată la nivelul organizaţiei

! Performanţa este asociată comportamentului – este un set de comportamente multiple şi distincte

! Valoarea aşteptată – performanţa este o variabilă ce diferenţiază între comportamente manifestate de angajaţi diferiţi, şi comportamente manifestate de acelaşi angajat, dar în momente de timp diferite

Comportamente performanţă rezultat

• Comportament = ceea ce angajatul face

• Performanţă = valoarea aşteptată a ceea ce individul face; = comportamentele care influenţează semnificativ atingerea scopurilor organizaţiei: efecte pozitive, efecte negative

• Rezultat = stările sau condiţiile prin care oamenii sau lucrurile trec şi care se schimbă în funcţie de ceea ce fac;

= modalitatea prin care comportamentul individual contribuie la, sau influenţează negativ, atingerea obiectivelor organizaţiei

• Criteria used in performance appraisal

• Trăsături de personalitate (inițiativă, agresivitate) - slabi predictori ai performanței în muncă

• Comportamentul – manifestat de angajat, relevant pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă

• Exemple de comportamente: solicită subalternilor idei

• Evaluarea comportamentului permite identificarea cu acuratețe a nevoilor de formare și dezvoltare și a modalităților specifice de îmbunătățire a performanței

• Nu e un criteriu puternic deoarece comportamente diferite pot conduce la același rezultat

• Rezultatul – contribuția angajatului la atingerea obiectivelor organizaționale

• Este un criteriu obiectiv

• Rezistent la biasare dar sensibil la influența unor factori externi (calitatea echipamentului,

cooperarea clienților – în servicii)

• Nu permite identificarea nevoilor de dezvoltare a personalului

De ce este important să evaluăm performanța în muncă?

• îmbunătățirea performanței în muncă

– Acordarea de feedbak – la timp, acurat și constructiv

– Strategiile motivaționale (stabilirea obiectivelor) depinde de evaluare performanțelor

• Contribuie la identificarea nevoilor de formare și dezvoltare a personalului

• Luarea de decizii privind: salarizarea, promovarea, concedierea, transferul personalului, dezvoltarea carierei, motivarea

Modelul multifactorial (Campbell , 1990)

Opt dimensiuni ale performanţei în muncă:1. Competenţa legată de sarcinile postului de muncă - îndeplinirea sarcinilor fundamentale ale

postului de muncă?

2. Competenţa asociată altor sarcini – îndeplinirea sarcinilor care nu sunt unice pentru postul de muncă, dar sunt solicitate de majoritarea posturilor în organizaţie

3. Comunicare scrisă şi orală –comunicarea în scris sau oral unei audienţe indiferent de mărimea ei

4. Efort – intensitatea angajamentului faţă de sarcina de muncă şi perseverenţa în îndeplinirea acesteia

5. Disciplina personală – evitarea comportamentelor negative: abuzul de alcool, încălcarea normelor, absenteism

6. Susţinerea echipei şi a performenţei colegilor: contribuţia la funcţionarea echipei şi suportul acordat colegilor

7. Supervizarea – influenţarea subordonaţilor în cadrul interacţiunilor faţă în faţă 8. Management şi administrare – competenţa în stabilirea obiectivelor, organizarea resurselor

sau aoamenilor, monitorizarea progresului, controlul costurilor, identificarea de reurse adiţionale

Modelul multifactorial (Campbell , 1990)Exemple de comportamente

1. Competenţa legată de sarcinile postului de muncă: timpul consumat, numărul de sarcini rezolvate în timpul dat, numărul de erori efectuate,

2. Competenţa asociată altor sarcini , încadrarea în acte normative

3. Comunicare scrisă şi orală

4. Efort

5. Disciplina personală

6. Susţinerea echipei şi a performenţei colegilor

7. Supervizarea

8. Management şi administrare ! În cadrul fiecărei dimensiuni putem identifica acele comportamente care adaugă valoare,

contribuie la atingerea obiectivelor organizaţiei dar şi comportamente care ameninţă atingerea obiectivelor

Modelul Borman & Motowidlo (1993)!Performanţa în sarcină vs. performanţa contextuală

• Selecţia de personal tinde să accentueze importanţa performanţei în sarcină şi, adesea, sunt ignorate dimensiuni relevante pentru eficienţa organizaţiei 1. transformarea materialelor brute în bunuri sau servicii = produsele orferite de organizaţie

2. activităţile ce susţin sau menţin nucleul de producţie: asigurarea materiei prime, finisarea şi distribuirea produselor, coordonarea, supervizarea personalului

Perfomanţa contextuală

- Comportamente care contribuie la eficienţa organizaţiei prin efectele psihologice, - sociale sau organizaţionale asupra contextului muncii:

1. influenţarea, susţinerea colegilor înspre manifestarea comportamentelor valoroase pentru organizaţie

2. Creşterea disponibilităţii angajatului de a manifesta comportamente valoroase (dezvoltarea competenţelor profesionale aduce valoare organizaţiei deoarece conduce la îmbunătăţirea performanţei )

Performanţa în muncă

! măsurarea performanţelor în muncă – un aspect central a psihologiei muncii: toate intervenţiile în organizaţie sunt implementabile numai în contextul în care li s-a demonstrat utilitatea în raport cu performanţele în muncă

! Măsurarea performanţei maxime nu este asociată semnificativ cu măsurarea performanţei tipice

- Nu este corect să le abordăm ca fiind interşanjabile (Sackett, Zedeck, &Fogli,1988)

! Performanţa în muncă este multidimensională! măsurarea performanţelor în muncă

Scopul: A evalua contribuţia fiecărui individ pentru a stabili:

– grila de salarizare şi a negocia salariul individual

– fundamentarea deciziilor de gestiune a resurselor umane:

• perfecţionare, recalificare, promovare, transfer, penalizare, demitere,

• protejarea angajatului faţă de măsuri arbitrare ale superiorului ierarhic,

• cunoaşterea de către angajat a modului în care este văzută munca lui de către organizaţie

• Criteriul = standard sau etalon prin care putem evalua performanţele profesionale • Pentru a utiliza un criteriu este necesară îndeplinirea a trei condiţii: să fie valid, să posede

fidelitate şi să fie realizabil (măsurabil, economic de evidenţiat, predictibil şi realist) • criteriu fidel - realizează o diferenţiere semnificativă a subiecţilor

intre ei.

• depinde de dispersia cotelor obţinute la criteriu de unul şi acelaşi subiect cu ocazia unor măsurători repetate.

Tipuri de criterii în evaluarea performanţelor de muncă• În general măsurile care se referă la producţie au în vedere două aspecte ale muncii:

cantitatea şi calitatea.

• Când o persoană execută o operaţie repetitivă, cantitatea muncii se poate măsura prin timpul consumat sau prin numărul de operaţii executate într-un timp dat

• Calitatea muncii este estimată în funcţie de elemente esenţiale: precizia şi absenţa defectelor sau erorilor în “produsul” realizat. Precizia execuţiei unei activităţi de muncă înseamnă respectarea şi încadrarea în anumite acte normative

• Datele personale reprezintă a doua clasă de criterii utilizate în evaluarea performanţelor: absenţele, întârzierile, fluctuaţiile, avansările, depăşirile de retribuţie şi accidentele.

• Problema este centrată pe comportamentul din contextul activităţii de muncă: cât timp o persoană a absentat de la muncă, numărul de întârzieri, numărul de reclamaţii pe care le-a acumulat etc.

• Toate acestea pot la fel de bine defini un individ eficient profesional de unul ineficient. Modalități de evaluare

• Scale de evaluare - cu 3,5,7,9 intervale pentru evaluarea intensităţii

caracteristicilor (nivelului performanţei):

– Factori generali: cantitatea, calitatea muncii, iniţiativă, cooperare, autonomie, cunoştinţe şi deprinderi profesionale, capacitate de conducere,

– Factori specifici - atitudinea faţă de clienţi, preocupările pentru siguranţa şi protecţia muncii, atitudinea faţă de risc.

– “Ancorele” pot fi definite verbal sau numeric.

• Scale de evaluare grafice

••••••• Scale de evaluare grafice

Scale de evaluare standard – evidențierea corespondenței dintre performanțele angajatului și anumite calificative (adesea nu sunt cunoscute de angajați)

Modalități de măsurare

• Sisteme de comparare interpersonală:

- Compararea simplă – ierarhizarea angajaților pe baza unui anumit criteriu

- Compararea pe perechi – adecvată pentru angajații pentru ocupă posturi echivalente

- Compararea prin distribuire fortață – distribuirea angajaților în diferite niveluri de performanță

Inventarele comportamentale ponderate - listă cu propoziţii care descriu în termeni obiectivi aspecte ale comportamentului de muncă de la cele înalt dezirabile la cele indezirabile

• Scalele de expectanţă comportamentală,- scală de notare cu ancore comportamentale, în care evaluatorul anticipează comportamentele probabile ale evaluatului bazându-se pe experienţa/observaţiile sale anterioare

• Neajunsuri ale diferitelor metode de evaluare

– standardele de performanţă nu sunt precis definite de manageri – Excesul în utilizarea scalelor poate genera distorsiuni

– rangarea are o valoare limitată pentru că dă numai ordinea de merit

– inventarele ponderate au dificultăţi în interpretarea rezultatelor mai ales pentru itemii cu ponderi apropiate

– Imprecizii semantice ale scalelor de notare

Erori în evaluarea performanțelor• Efectul de halou • Efectul indulgenței – tendința de a acorda punctaje pozitive • Efectul de recență • Efectul de contrast • Eroarea performanței anterioare • Eroarea de potențial – tendința de a evalua potențialul mai degrabă decât

comportamentul • Efectul similarității • Tendința centrală – tendința de a bifa treapta din mijloc a scalei de evaluare