�

�

Aceasta lucrare a fost elaborate si editata de Centrul de Resurse si Informare pentru Profesiuni Sociale CRIPS cu sprijinul tehnic

si financiar al Autoritatii Nationale pentru Persoanele cu Handicap.

Colectivul de autori, in ordine alfabetica: Luciano BERROCAL, Mihaela CIOBANU, Stefan COJOCARU, Laila ONU, Cristina

POPESCU, Adriana SAMOILESCU, Aurora TOEA, Mirela TURCU.

Coordonare lucrare: Mirela TURCU, director executiv CRIPS

Asistent proiect: MIhaiela VACARIU

Traduceri: Mihaiela VACARIU, Alexandra CORNEA

Secretariat-tehnoredactare: Ruxandra VRANCIANU

�

In memoria doamnei Mioara Tripsa, Specialista de marca si suflet mare, prea timpuriu disparuta dintre noi. Am avut onoarea sa o cunoastem si sa gândim împreuna acest proiect, care, desi a durat doar cinci luni, se încheie dupa trecerea Domniei Sale în nefiinta... Tot ceea ce încercam sa facem în profesionalizarea medierii accesului pe piata muncii al persoanei cu handicap are la baza ideile si entuziasmul din discutiile si cercetarile pe care le-am initiat, la încurajarea si cu sprijinul sau deosebit. Ne-a insuflat curajul si bucuria de a începe si de a merge mai departe, pe drumul deloc usor al schimbarii – de politici, de practici, de mentalitati. Ne-a încântat cu optimismul si caldura sa sufleteasca. Multe din ideile Sale ramân exprimate în aceasta carte. Le respectam si le iubim.

Dincolo de cuvinte, Mereu în amintirea noastra în gândurile si proiectele noastre de viitor... Echipa CRIPS

�

CUVANT INTRODUCTIV

La sfarsitul anului 2004, colectia “Atelier CRIPS” se imbogateste cu o noua

lucrare, inspirata de o problema de mare actualitate in tara noastra si in Europa:

“Medierea integrarii pe piata muncii a persoanelor cu handicap”.

Incercam astfel sa oferim profesionistilor si autoritatilor cateva repere despre

protectia sociala activa si despre importanta unui consens in politici, practici si

mentalitati in favoarea respectarii dreptului fiecarei persoane de a se integra in

comunitate. Este recunoscut faptul ca adevarata integrare in comunitate este

conditionata de existenta locului de munca. O persoana adulta nu se poate

implini, nu se poate simti utila si valorizata decat daca munceste si are

perspective sa-si castige existenta prin propria munca.

Fiind rezultatul unui proiect finantat de Autoritatea Nationala pentru Persoanele

cu Handicap - PROIECT PILOT DE FORMARE A AGENTILOR DE MEDIERE A

INTEGRARII PROFESIONALE A PERSOANELOR CU HANDICAP- in care

Centrul de Resurse si Informare pentru Profesiuni Sociale CRIPS a fost partener

cu Consulting Groupe Europe (CGE) din Spania, ghidul prezinta experienta

spaniola si experienta romaneasca in domeniu. Raspunzand obiectivului central

al proiectului, am incercat sa elaboram un profil ocupational pentru agerntul de

mediere si sa vedem locul acestei ocupatii in normative (COR), dar si in serviciile

comunitare. Multumim colegilor nostri din organizatiile neguvernamentale – in

�

special celor din fundatiile “Pentru Voi” Timisoara si “Children on the Edge

Romania” din Iasi – care ne-au favorizat accesul la experientele lor directe de

angajare a tinerilor cu handicap sau cu probleme sociale. Am avut din nou prilejul

sa colaboram cu firma CGE din Spania, personal cu profesorul Luciano Berrocal,

ale carui conferinte sustinute la Bucuresti si la Brates s-au bucurat de mult

interes; cu multumirile noastre pentru acest sprijin remarcabil, speram ca si

capitolul pe care dansul l-a scris in acest ghid sa suscite interesul si sa fie o

provocare pentru profesionistii romani. Apreciem in egala masura contributia

specialistilor romani la derularea proiectului – care au participat la reuniuni de

lucru si la cursuri, s-au implicat organizatoric, au intervenit ca formatori sau ne-au

pus la dispozitie resurse informative pretioase. Un cuvant special de multumire

pentru echipa iesenilor, coordonata de domnul Pintilii Penciuc, atat de activa in

toate activitatile proiectului.

Nu in ultimul rand, multumim conducerii ANPH si tuturor specialistilor din aceasta

institutie care au fost alaturi de echipa CRIPS pe tot parcursul proiectului si care

ne incurajeaza sa continuam, demonstrand ca in sectorul pe care il coordoneaza

metodologic parteneriatul cu organizatiile neguvernamentale depaseste

declaratiile formale si devine o realitate.

Asteptam cu interes opiniile cititorilor, precum si informatii de specialitate care

pot sa completeze aceasta lucrare – pe adresa CRIPS (Bucuresti, bd Regina

Elisabeta 32; email crips1@crips.ro).

Aurora Toea

Presedinte CRIPS

�

MEDIEREA MUNCII PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITATI Punctul de plecare in filosofia acestui proiect este Strategia Nationala privind protectia speciala �i integrarea sociala a persoanelor cu handicap, aprobata prin HG nr. 1215/2002. Exista câteva prevederi care au condus în mod firesc la initierea acestui proiect �i pe care este bine sa le reamintim:

1. Restructurarea institutionala …transformarea unitatilor existente din unitati pasive, de internare �i supraveghere medico-sociala a persoanelor cu handicap, în unitati care duc o politica activa de integrare socioprofesionala a persoanelor cu handicap; stabilirea unei legaturi puternice �i permanente cu familia persoanei aflate în îngrijire; monitorizarea acestei legaturi de catre speciali�ti în domeniu, având ca rezultat cre�terea gradului de integrare sociala… 2. Domenii sectoriale …realizarea unui sistem eficient de formare, orientare profesionala �i angajare în munca… …abordarea metodologiei de educare �i abilitare din perspectiva integrarii sociale, a vietii independente sau cu grad cât mai redus de dependenta, precum �i a profesionalizarii; …abordarea pregatirii profesionale se face din perspectiva respectarii principiilor economiei de piata… …dezvoltarea �i crearea locurilor de munca astfel încât acestea sa fie însotite de sprijin activ �i de masuri de sustinere specifice �i individualizate pentru a ajuta persoana cu handicap, dar �i angajatorul dispus sa o încadreze… …dezvoltarea unei retele de speciali�ti pentru consiliere �i informare privind locurile de munca pentru persoanele cu handicap… Este vorba, de asemenea, de armonizarea strategiilor �i politicilor din sectorul protectiei persoanelor cu dizabilitati cu legislatia �i standardele europene �i internationale în domeniu, care promoveaza o protectie activa, în sensul facilitarii integrarii persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii. În acest sens, este nevoie de o abordare integrata, care sa implice mai multe domenii de interventie: �� elaborarea de metodologii �i instrumente specifice, necesare acestui

proces; �� domeniul legislativ �i normativ, în general, care vor trebui completate

inclusiv cu prevederi relative la introducerea în COR a profesiunii de agent de mediere a muncii;

�� formarea personalului care va constitui, pe orizontala, suport pentru agentul de mediere în actiunile întreprinse în vederea încadrarii în munca a persoanelor cu dizabilitati.

�� sensibilizarea opiniei publice, pe mai multe paliere, începând cu beneficiarii directi �i indirecti (persoanele cu dizabilitati �i familiile acestora), continuând apoi cu factorii direct implicati în acest proces: angajatori, autoritati locale,

�

servicii deconcentrate ale institutiilor centrale; Este foarte important ca mentalitatea, la toate nivelurile, sa se modifice �i sa privim persoana cu dizabilitati nu din punct de vedere medical, respectiv „ceea ce nu poate face” o persoana cu dizabilitati, ci din perspectiva pozitiv-activa, adica din punct de vedere al restantului functional al acestei persoane. Legat de aceasta, trebuie spus ca un alt aspect caruia este necesar sa i se acorde atentia cuvenita este construirea unei noi mentalitati, a unei noi atitudini a persoanei cu dizabilitati, dar �i fata de persoana cu dizabilitati, care sa conduca la crearea unei noi culturi, cum bine spune Prof. Luciano Berrocal, aceea a competitivitatii persoanei cu dizabilitati pe piata muncii. Persoana cu dizabilitati nu trebuie încadrata în munca pentru a avea o ocupatie, pentru a ie�i din casa �i a-�i face, eventual, prieteni. Persoana încadrata în munca trebuie sa fie competitiva în ceea ce face, trebuie sa produca plus-valoare �i sa demonstreze prin asta nu numai ca este un membru activ al societatii, ci faptul ca este un lucrator necesar în domeniul sau meseria pe care �i-a ales-o. Sunt cunoscute cazuri – �i ele trebuie mai mult mediatizate – în care persoane cu dizabilitati sunt performante la locul de munca. Pentru integrarea socio-profesionala a persoanelor cu dizabilitati, este foarte important sa identificam „punctele tari”, elemente pe care putem construi interventia personalizata, în functie de caracteristicile personale ale fiecarui beneficiar. Fiecare dintre etapele acestei interventii este foarte importanta �i este cu atentie studiata de profesioni�tii implicati în acest proiect. In acest context, rezultatele studiului realizat de firma Expert Consult - Ia�i, reprezentata de Lector univ. �tefan Cojocaru, ale cursurilor de formare �i ale focus-grupurilor organizate de Asociatia CRIPS, sunt remarcabile pentru o perioada atât de scurta �i pentru resursele pe care le-au avut la dispozitie. Desigur, acest proiect constituie doar un început în procesul de introducere în COR a profesiunii de agent de mediere a muncii, proces care va continua �i se va bucura de tot suportul Autoritatii Nationale pentru Persoanele cu Handicap. Adriana Samoilescu Consilier Superior ANPH

�

Cap. I STRATEGII, POLITICI SI INSTRUMENTE PENTRU

INTEGRAREA SOCIO-PROFESIONALA A PERSOANELOR CU

HANDICAP

Reflectii asupra experientei spaniole

Prof. Luciano Berrocall

Consulting Group Europe

INTRODUCERE: CALEA SE FAURESTE CU FIECARE PAS

Recapitulând istoria sistemului de protectie sociala din Spania, mi se par

sugestive cuvintele unui mare poet spaniol care nu a avut norocul sa cunoasca

noua Spanie Democrata, dar care a luptat si a murit pentru ea:

Calatorule, cale nu exista înca,

Ea se faureste cu fiecare pas.

In momentul în care s-a angajat pe calea democratiei, societatea spaniola stia

foarte bine unde dorea sa ajunga: în Europa, desi nu era sigura nici cât timp îi va

lua, nici cum va ajunge acolo si nici cu ce pret.

Sistemul de protectie sociala a trebuit sa fie creat practic de la zero.

La început, s-a încercat un import de modele europene dar în scurt timp s-a

descoperit, pe de o parte, ca resursele precare ale economiei spaniole erau

insuficiente pentru realizarea acestei retele iar pe de alta parte, ca trebuie sa se

tina cont de particularitatile sociale, culturale si politice ale Spaniei.

Se poate afirma acum, la finalizarea acestui amplu proces, ca democratia

spaniola dispune de un sistem de protectie sociala acceptat de majoritatea

populatiei, în general armonizat cu sistemul european, în acest proces creându-

se mecanisme specifice de protectie, adaptate realitatii spaniole.

In aceasta prezentare sintetica, ne vom concentra asupra unor aspecte generale

centrate pe procesul de integrare pe piata muncii a persoanelor din categorii

vulnerabile – în particular al persoanelor cu handicap:

• momentele cheie ale procesului de modernizare a sistemului spaniol

• cele mai importante prevederi ale Strategiei spaniole referitoare la

protectia si integrarea sociala si profesionala a categoriilor defavorizate si

în situatie de risc de excludere

• introducere în problematica diferitelor itinerarii de integrare utilizate în mod

curent in Spania

I. SPANIA. AMPLUL PROCES DE MODERNIZARE A SISTEMULUI

DE PROTECTIE SOCIALA

I.a. SPANIA: o tranzitie lina

Tranzitia spaniola constituie unul din putinele cazuri de tranzitie rapida si lina de

la dictatura spre democratie. In termeni economici vorbind, la mijlocul deceniului

7, Spania se situa în urma tuturor tarilor occidentale; din punct de vederea social

însa, situatia era chiar si mai grava - totul trebuia construit de la zero.

Cheltuielile sociale ale statului spaniol erau tipice unei tari din lumea a treia, mai

putin de 2% din PIB fiind acordat educatiei iar procesul de universalizare a

pensiilor fusese recent initiat.

Douazeci de ani mai târziu, Spania acorda mai mult de 5% din PIB domeniului

educatiei, fara sa tina cont de faptul ca, în aceeasi perioada, a trebuit sa acopere

imensul deficit de infrastructura, element indispensabil aflat la baza oricarui stat

modern.

�

I.b SPANIA: lunga cale catre EUROPA

Pe parcursul acestor 20 de ani, Spania a fost obligata sa porneasca practic de la

zero în crearea unui sistem modern de protectie sociala, mai ales în domeniul

protectiei copiilor si tinerilor aflati în situatie de risc de excludere.

Cadrul legal este absolut comparabil cu cel din tarile europene mai avansate si

prevede ca orice persoana rezidenta, în mod legal sau ilegal, pe pamântul

Spaniei are aceleasi drepturi si obligatii ca si cetatenii spanioli; Constitutia

spaniola este garantul acestor libertati si drepturi de baza.

Procesul de restructurare si modernizare a fost inspirat de vecinii nostri europeni,

în multe cazuri încercându-se chiar reproducerea acelorasi modele, desi, asa

cum vom vedea în cele ce urmeaza, Spania a fost angajata într-un permanent

proces de inovare în efortul sau de a se adapta la o realitate sociala, economica

si politica diferita de contextul european.

I.c. Analiza cost - beneficiu

In termeni structurali vorbind, se poate afirma ca populatia spaniola beneficiaza

de una din cele mai avansate rate de protectie din Europa - totul depinde de

indicatorii de evaluare si de interpretarea acestora.

Spania este, de exemplu, una din tarile europene cu cel mai scazut indice de

institutionalizare a copiilor si tinerilor. Rata abandonului si cea a excluderii sunt

printre cele mai scazute din Europa, acelasi lucru putându-se afirma si despre

rata criminalitatii juvenile, daca excludem din calcul cazul tinerilor imigranti

marocani, care cosntituie un caz aparte. Costurile unor astfel de servicii sunt un

factor foarte important. In momentul de fata, se încearca frecvent în Europa sa

se aplice modele pe care însa economiile periferice nu le pot sustine.

Aceasta perspectiva este generatoare de interpretari diferite:

- Ar fi indicat oare ca Spania sa investeasca in domeniul social aceleasi sume ca

si tarile nordice?

- Economia spaniola ar fi capabila sa sustina astfel de supra-costuri?

��

Raspunsul la astfel de întrebari trebuie sa tina cu siguranta cont de situatia reala

a fiecarei tari, importanta fiind aplicarea principiului “efectelor echivalente”,

enuntat în dreptul european. Esential în acest caz este ca grupurile aflate în

situatie de risc de excludere sociala sa beneficieze de protectie sociala similara,

convenindu-se astfel asupra adoptarii unor solutii adaptate realitatii fiecarei tari.

I.d Un acord democratic: lupta împotriva rupturilor sociale

Modernizarea sistemului de protectie sociala a costituit o prioritate a consolidarii

democratiei spaniole în decursul ultimilor 20 de ani.

Bugetul alocat acestui domeniu a crescut într-un ritm mult superior ritmului de

crestere al PIB-ului si al bugetului general al statului.

Protectia sociala s-a concentrat în special asupra sectoarelor sale de baza:

educatie si sanatate, servicii si prestatii sociale (legate mai ales de

universalizarea pensiilor acordate vârstnicilor).

In ultimii zece ani, a fost acordata prioritate categoriilor sociale celor mai

defavorizate, în special copiilor si tinerilor aflati în situatie de risc de excludere.

Autoritatile publice de la toate nivelele, sectorul organizatiilor neguvernamentale

dar si societatea civila în general reprezinta agentii principali ai acestui nou

parteneriat constituit în vederea realizarii incluziunii sociale.

I.e Tehnologia informatiei si a comunicarii (TIC) în serviciul

incluziunii

Noile tehnologii reprezinta factori eficienti de excludere/includere în noua

societate a cunoasterii.

In Spania, actorii din domeniul social sunt pe deplin angajati în explorarea si

maximalizarea potentialului pe care îl prezinta noile tehnologii pentru favorizarea

procesului de integrare sociala si profesionala a categoriilor vulnerabile în

general, si a tinerilor cu handicap în special.

��

I.f Cele cinci etape ale procesului de modernizare

(1970 - 2000)

Calea strabatuta în ultimii 20 de ani poate fi structurata în cinci etape principale.

Pe parcursul primelor etape, autoritatile spaniole au incercat sa aplice modelele

europene predominante în tarile avansate.

A. Initierea procesului de reforma. Aprofundarea specializarii (deceniul ‘70)

Deschiderea sociala si economica s-a resimtit si în domeniul protectiei sociale si

al tinerilor. Sistemul spaniol de protectie sociala ramasese în urma cresterii

economice înregistrate în anii ’60.

Aceasta este epoca marilor institutii de asistenta sau reforma dirijate de

autoritatile publice si religioase (catolice). Accentul se pune pe individ, considerat

a fi responsabil indirect de propria sa situatie de excludere.

Modernizarea managementului determina mai ales reducerea costurilor de

functionare a centrelor si introducerea de noi mecanisme de nivel european.

In acord cu acest proces de modernizare economica se încearca si formarea de

profesionisti specializati în abordarea problemelor cu care se confrunta grupurile

care beneficiaza de protectie.

Aceasta este epoca aparitiei unor “noi” profesii sociale: psihologi, sociologi,

asistenti sociali, etc.

Statul este factorul responsabil si managerul direct sau indirect al celei mai mari

parti a sistemului de asistenta sociala.

��

B. Restructurare si modernizare (deceniul ‘80-‘90)

Aceasta prima tentativa de apropiere de realitatea europeana a provocat un

proces masiv de normalizare a sistemului si de armonizare a acestuia cu

sistemele europene.

Debuteaza astfel procesele de dezinstitutionalizare si de restructurare a

centrelor de mari dimensiuni pentru copii si tineri.

Tot în aceasta perioada începe procesul de diversificare a serviciilor si de

creare a unor institutii adaptate noilor realitati. Pentru a raspunde nevoilor copiilor

si tinerilor defavorizati, autoritatile spaniole au încercat sa adapteze modelul

traditional spaniol dupa noul context european.

C. Diversificare si adaptare. Trecere de la nevoi la drepturi (deceniul 90’)

Armonizarea sistemului spaniol cu cel european impune o noua dinamica.

Copiii si tinerii care beneficiaza de protectie AU PROPRIILE LOR DREPTURI,

ceea ce constituie un principiu cu adevarat revolutionar, strain realitatii spaniole.

Odata institutionalizat, copilul sau tânarul îsi pierdea drepturile individuale,

autoritatile exercitând o putere absoluta asupra acestor categorii.

Se poate spune ca exista si astazi sectoare traditionale care refuza sa-si asume

consecintele care deriva dintr-o astfel de perspectiva...

Respectarea drepturilor individuale este garantata de existenta unui cadru legal

adecvat, ale carui coordonate generale sunt date de urmatoarele legi:

Constitutia spaniola (1978)

Reforma Codului Civil (1981)

Modificarea Codului Civil (1987)

Legea de Protectie Juridica a Minorului (1996).

Legea asupra Responsabilitati Minorului (2000)

��

ale caror prevederi sunt în acord cu prevederile legislatiei internationale:

Carta Drepturilor Omului (1948)

Declaratia asupra Drepturilor Copilului (1959)

Drepturi Economice, Sociale si Culturale (1969)

Conventia asupra Drepturilor Copilului (1989)

Declaratia Universala asupra Protectiei si Dezvoltarii Copilului (1990)

Legislatia Uniunii Europene aplicabila în domeniul protectiei copilului

etc.

Se impune sa mentionam aici faptul ca aceasta convergenta dintre Nevoi si

Drepturi are ca rezultat o viziune mai realista asupra nevoilor.

Daca, pâna acum, acestea se reduceau la sensul lor de baza: locuinta, hrana,

educatie, securitate, în prezent nevoile sunt percepute din perspectiva

DREPTULUI PERSOANEI UMANE DE A SE REALIZA CA FIINTA SOCIALA în

diferitele sale medii de viata: familial, social, cultural etc.

D. Procesul de descentralizare si inovare (deceniul ‘80-‘90)

Autoritatile spaniole s-au vazut obligate sa înainteze printr-o adaptare a

sistemului la diferitele situatii în care se gasea statul spaniol, ceea ce nu

însemna doar crearea unui sistem diversificat de servicii sociale (echivalent celui

din celelalte tari) ci mai ales adaptarea noului sistem la recentul statut autonom

al regiunilor spaniole, care impunea solutii mult mai adaptate realitatilor

economice, sociale si culturale specifice fiecareia (Autoritati Regionale).

In Spania, modernizarea sistemului s-a desfasurat în acelasi timp cu procesul

accentuat de DESCENTRALIZARE SI TRANSFER DE COMPETENTE

MANAGERIALE DINSPRE STATUL CENTRAL CATRE AUTORITATILE

REGIONALE, ceea ce constituie nu numai unul din factorii cheie ai întregului

proces de modernizare ci si un element esential pentru iesirea din sistem.

��

Ceea ce, în principiu, reprezenta o necesitate de ordin politic, s-a transformat

într-unul din cele mai adecvate instrumente de favorizare a adaptarii sistemului la

situatia reala a fiecarui mediu.

Pentru a gasi solutii novatoare pentru problemele cu care se confrunta,

autoritatile regionale si locale recurg la resursele specifice propriului lor mediu

social si cultural. In acest context, autoritatilor locale le revine responsabilitatea

rezolvarii problemelor create de fenomenul de excludere, fara a avea la

dispozitie însa si resursele necesare (atât financiare cât si de alta natura).

Aceasta conduce la descoperirea/crearea unor noi retele de solidaritate

comunitara si sociala, care vor costitui baza noilor politici de integrare si

incluziune.

Autoritatile regionale spaniole se bucura de autonomie în gestionarea propriilor

politici de protectie sociala, cu conditia respectarii cadrului legal existent si a

garantarii unor servicii sociale de aceeasi calitate pentru toti cetatenii.

E. Prevenire, profesionalizare si insertie (începând din anii 2000)

Suntem acum într-o noua etapa care se poate caracteriza în principal prin

existenta a trei principii organizatoare ale sistemului: profesionalizare, spirit

antreprenorial si insertie.

PROFESIONALIZARE

Sistemul de protectie sociala trebuie sa integreze tehnici moderne de formare si

conducere a întreprinderilor.

SPIRIT ANTREPRENORIAL

Sectorul social are nevoie de resurse în continua crestere, ceea ce impune

trecerea de la conceptul de costuri la cel de investitii si ameliorare a situatiei

curente în scopul generarii de noi resurse si al crearii de locuri de munca.

INSERTIE

Modalitatea optima de raspuns la nevoile persoanelor excluse sau în situatie de

risc de excludere si mai ales ale tinerilor aflati în protectia statului este integrarea

pe piata productiva a muncii.

��

Aceasta directie de actiune este dominata de trei demersuri strategice esentiale:

• Integrarea sociala: al carei obiectiv principal este înlaturarea starii de

criza si concentrarea întregii strategii asupra normalizarii situatiei acestor

cetateni. Modelul extrem al acestei strategii este cea mai recenta lege nationala

cu privire la tinerii infractori, ale carei prevederi acorda drepturi pe care

majoritatea populatiei spaniole nu pare dispusa sa le accepte pentru aceasta

categorie de “delincventi”.

• Integrarea profesionala: insertia pe piata muncii este considerata ca

indispensabila pentru integrarea sociala a categoriilor excluse. Spre exemplu,

numai la capitolul Fondul Social European, statul spaniol a alocat aproximativ o

mie de milioane de Euro în scopul insertiei profesionale (2000 – 2006).

• Prevenirea: costurile sociale, economice si politice înalte obliga

autoritatile nationale si profesionistii din acest sector sa plaseze prevenirea

printre prioritatile noilor strategii de insertie.

��

Legislatia privind locurile de munca pentru persoanele cu handicap

Procesul de elaborare a unei politici privind locurile de munca pentru persoanele

cu handicap a început în Spania la începutul anilor 70, dar abia în Constitutia din

1978, au aparut principiile fundamentale ale politicii sociale privind locurile de

munca.

Constitutia declara egalitatea sanselor, fara discriminare si dreptul la munca, ca

drepturi fundamentale pentru toti spaniolii si confera puterii publice

responsabilitatea realizarii unei politici orientate catre crearea de locuri de munca

si dezvoltarea de politici pentru a ajuta persoanele cu handicap sa se bucure pe

deplin de drepturile recunoscute de catre Constitutie.

In consecinta, reglementarea locurilor de munca pentru persoanele cu handicap

este introdusa in Constitutie ca si drept funadamental, ca si dreptul la egalitatea

sanselor.

Legislatia obisnuita reglementeaza din punctul sau de vedere, diferite modalitati

de aplicare a dreptului de munca al persoanelor cu handicap, comparabile cu

cele stabilite în diferite tari europene desi, implementarea acesteia a avut loc

ulterior.

Legea din 1982 privind integrarea persoanelor cu handicap este cadrul

normativ fundamental care reglementeaza din punct de vedere juridic

profesional munca persoanelor cu handicap.

Obiectivul primordial al legii este integrarea persoanelor cu handicap pe piata

muncii sau daca acest lucru nu este posibil, integrarea în munca sa fie realizata

prin intermediul unui sistem protejat, în Centre de ateliere protejate si speciale de

munca.

��

Legea prevede obligatia sectorului privat de a oferi 2 % din locurile de munca .

Recunoasterea conditiei de persoana afectata de un handicap cu un nivel egal

sau superior a 33 % din capacitatea de munca, este efectuata de catre echipe

multiprofesionale din cadrul serviciilor sociale a Comunitatilor Autonome. Aceste

servicii lucreaza împreuna cu serviciile de ocupare a fortei de munca pentru a

determina mijloacele cele mai adecvate pentru integrarea în munca a persoanei

cu handicap.

�

I. g Actori ai noului sistem de protectie sociala

1. STATUL CENTRAL:

Detine puterea legislativa globala, fiind garantul aplicarii prevederilor Constitutiei.

Statul stabileste, de comun acord cu ceilalti actori, criteriile de calitate care

trebuie respectate de sistemul de protectie.

2. AUTORITATILE REGIONALE

Sunt structurile direct responsabile de managementul sistemului, în mediul sau

de aplicare regionala.

Pentru aceasta, ele dispun de capacitate legislativa proprie si se bucura de

autonomie în managementul propriilor bugete si în adaptarea sistemului la

realitatea din teritoriu.

Autoritatile regionale raspund, în numele Statului, de asigurarea bunastarii

populatiei si îsi definesc propria strategie de:

� Prevenire a excluderii

� Eliminare a cauzelor care produc sau reproduc marginalizarea

� Adaptare a acestei strategii la mediu (social, cultural, economic, etc.)

Fiecare guvern regional îai poate alege sistemul de management cel mai

convenabil, în general unul mixt, public si privat.

Reteaua privata lucreaza pe baza de contract temporar cu autoritatea regionala,

acesteia din urma revenindu-i urmatoarele obligatii:

� Asigurarea coordonarii regionale a sistemului în toate cazurile

� Inspectarea si controlul tuturor serviciilor si centrelor

� Stabilirea si garantarea calitatii serviciilor prestate

3. AUTORITATILE LOCALE

Sunt structurile direct responsabile de managementul sistemului si de

solutionarea problemelor sociale ridicate de cetateni.

�

4. SOCIETATEA CIVILA

Este unul din factorii dinamizatori ai sistemului.

Nenumaratele ONG-uri si fundatii sau companii care colaboreaza la punerea în

practica a politicilor de protectie detin o tripla conexiune cu autoritatile: la nivel

national (daca intervin la acest nivel), la nivel regional si local.

In continuare prezentam principiile de baza ale acestui nou sistem descentralizat.

I.e Principiile de baza ale sistemului descentralizat

1. PRINCIPIUL UNIVERSALITATII

Toti cetatenii si rezidentii au dreptul la protectie sociala si actiuni de

prevenire.

2. PRINCIPIUL EGALITATII

Din punct de vedere legal, nu se permite nici un tip de discriminare.

3. PRINCIPIUL CENTRARII PE INDIVID

Individul este subiectul propriului sau drept.

Acest principiu este mai dificil de înteles si aplicat în cazul persoanelor cu

handicap excluse sau care se afla în situatie de risc de excludere.

4. PRINCIPIUL SOLIDARITATII

Excluderea si marginalizarea constituie responsabilitatea tuturor

cetatenilor si impune obligatii tuturor.

Acesta este unul din principiile care permit aplicarea de masuri fiscale eficace.

Acest principiu obliga abordarea cu prioritate de catre fiecare autoritate publica a

categoriilor sociale celor mai vulnerabile, expuse în cel mai înalt grad riscului de

excludere: copii si tineri, persoane cu handicap, imigranti, bolnavi cronici.

��

5. PRINCIPIUL COERENTEI SI COORDONARII

S-a stabilit o gama întreaga de mecanisme de schimb reciproc, întâlnire si

negociere între diferitii actori ai sistemului la nivel national, regional si

local, între autoritatile publice precum si la nivelul societatii civile.

5. PRINCIPIUL TERITORIALITATII SI SUBSIDIARITATII

Teritoriul este mediul corespunzator de implementare a sistemului.

Autoritatile publice sunt responsabile atât de participarea diferitilor actori si

organizatii cât si de stabilirea conditiilor de competenta impuse de bunul mers al

sistemului.

6. PRINCIPIUL COERENTEI GLOBALE

Autoritatile publice sunt responsabile de asigurarea coerentei globale a

sistemului, în întreaga sa diversitate territoriala, culturala, sociala si

economica.

Fiecare guvern regional îsi creeaza mecanismele corespunzatoare necesare

asigurarii coerentei globale a sistemului în propriul sau teritoriu.

I. f Parteneriatul public - privat

In deceniul opt, majoritatea serviciilor sociale erau gestionate de stat sau institutii

asimilate acestuia.

De aceea, pornind aproape de la zero, Spania a fost nevoita sa creeze de

urgenta structuri sociale menite sa genereze conditiile pentru realizarea unui

Parteneriat Social, indispensabil managementului sistemului de protectie sociala.

Rezultatul este ca, astazi, majoritatea serviciilor de protectie sunt gestionate de

acest Sector Social, aflat în plina schimbare.

��

Institutionalizarea practicilor novatoare

Descentralizarea Statului si Parteneriatul cu institutiile private au permis aparitia

unor solutii novatoare.

Cu toate acestea, unul din aspectele care trebuie evidentiate este vointa politica

de institutionalizare a acestor practici si de cuprindere a acestora într-un sistem

global, coerent si diversificat de protectie sociala.

Mecanisme de participare cetateneasca

In ultimii ani, una din preocuparile majore ale autoritatilor nationale, regionale si

locale, a fost cea de includere a societatii civile în procesele de integrare sociala

si profesionala a tinerilor.

Dupa cum vom vedea în continuare, punerea în practica a strategiei de integrare

profesionala impune mari obligatii companiilor si societatii în general pentru

consolidarea modelului.

Cu siguranta, s-au înregistrat progrese mari în ceea ce priveste excluderea

tinerilor care nu au contravenit legilor sau a persoanelor cu handicap.

Situatia este însa mult mai complexa în cazul tinerilor delincventi sau cu grave

probleme de integrare sociala, sau în ceea ce priveste persoanele cu handicap

psihic.

Resurse care ne stau la dispozitie

Fara îndoiala ca implementarea acestor elemente într-un timp atât de scurt

necesita o gama larga de masuri, care nu sunt numai de natura financiara.

Pe scurt, resursele de care dispune societatea spaniola sunt:

��Financiare – Fonduri europene dar mai ales nationale.

��Sociale – Includerea societatii civile în întregul proces de identificare si

rezolvare a problemelor. In Spania exista actualmente nenumarate fundatii si

asociatii, dedicate interventiei în domeniul protectiei sociale.

��Culturale - Integrarea în sistemul de protectie sociala a retelelor traditionale

de solidaritate – un aspect demn de a fi reliefat în aceasta societate omogena

care apare în Spania moderna. In unele medii, s-au consolidat traditii locale de

��

protectie a persoanelor excluse, carora li s-au asigurat mijloace de

profesionalizare (ne putem referi aici la consistenta activitate sociala a Caselor

de Economii). Acesta ar putea fi si cazul ONCE (Organizatia Nationala a

Nevazatorilor din Spania), care functioneaza de mai bine 60 de ani, oferind solutii

practice si originale publicului sau.

��Economice: Spiritul antreprenorial - Starea de saracie i-a obligat pe cei cu

responsabilitati în sectorul social sa-si dezvolte un semnificativ spirit

antreprenorial.

Intr-un anumit sens, Organizatia Nationala a Nevazatorilor din Spania (ONCE) a

fost cea care a deschis calea în aceasta directie, creând o retea antreprenoriala

eficace, menita sa raspunda nevoilor speciale a mai mult de 60.000 de persoane

afiliate. Totusi, aceasta organizatie nu este singura care manifesta un asemenea

spirit – spiritul antreprenorial se înscrie într-o puternica traditie locala de

autonomie, ale carei roade se vad acum.

��Umane - Profesionalizarea acestui sector a fost unul din obiectivele prioritare

ale autoritatilor la toate nivelele, formarea de profesionisti competenti fiind una

din prioritatile sistemului.

In acelasi timp, nu trebuie uitat ca voluntariatul (necunoscut înainte în societatea

spaniola, cu exceptia mediilor religioase), este astazi una din principalele resurse

pe care se bazeaza Sistemul de Protectie Sociala în Spania, foarte important

daca tinem cont de cererea masiva de asemenea servicii (cautate mai ales de

persoanele de vârsta a treia). Astazi sunt milioane de spanioli care se implica

sau doresc sa se implice în activitatea voluntara în acest domeniu.

��Organizationale. Management profesional - Sistemul trebuie sa includea

tehnicile moderne de conducere si management, cu utilitate dovedita în

cresterea competitivitatii întreprinderilor. Aceasta este în momentul de fata una

din prioritatile întregului sistem.

Autoritatile centrale ale statului promoveaza o retea de formare specifica, menita

sa genereze noile competente profesionale cerute.

��

II. PROCESUL DIFICIL SI COMPLEX DE INTEGRARE SOCIO-

PROFESIONALA

II.a Justificare

Integrarea profesionala a persoanelor cu handicap si în general a categoriei de

populatie beneficiare a sistemelor de protectie sociala a devenit un obiectiv

prioritar al societatii spaniole.

Iata câteva argumente importante:

a. personale

Intr-o societate în care munca este factorul esential de dobândire a identitatii

sociale si personale, categoriilor sociale excluse sau în situatie de risc de

excludere trebuie sa li se asigure de urgenta includerea pe piata normala a

muncii.

b. economice

Costurile excluderii permanente sau temporare sunt foarte ridicate si din ce în ce

mai dificil de suportat de catre o societate în care nevoile sunt în continua

crestere si diversificare.

Iata un exemplu ilustrativ pentru cazul Spaniei: pentru fiecare tânar delincvent

cuprins într-un centru de reeducare (public sau privat), societatea suporta costuri

mai mari de 80.000 Euro anual).

Studii dintre cele mai serioase au aratat ca, odata intrat în acest circuit, situatia

tânarului tinde sa se permanentizeze. Iata deci ca excluderea nu este o buna

afacere economica.

c. politice

Excluderea constituie o amenintare pentru buna functionare a sistemului

democratic. De fapt, insecuritatea sau criminalitatea se pot usor transforma în

subiect de dezbatere politica si de manipulare a opiniei publice.

��

Acesta factor este foarte important daca este pus în relatie cu fenomenul

imigrarii masive. Actualmente, societatea spaniola detine un procentaj scazut de

imigranti (care nu depaseste 4%, în comparatie cu peste 8%, procentul Uniunii

Europene).

d. sociale

Societatea spaniola nu este pregatita sa suporte efectele excluderii (insecuritatea

cetateanului). De fapt, rata criminalitatii si numarul celor aflati în detentie sunt

artificial crescute de prezenta grupurilor de straini (a nu se confunda cu

imigrantii), care sunt raportati mai ales la comertul cu droguri sau activitatile de

crima organizata.

O largire a sferei excluderii, care afecteaza clasele medii, va avea efecte sociale

importante. Acesta este, de exemplu, cazul violentei familiale sau al abuzului

asupra copilului în mediul familial.

d. etice

Solidaritatea este parte integranta a pactului democratic spaniol iar în unele

regiuni exista legi specifice menite sa garanteze solidaritatea la toate nivelele.

II.b Un obiectiv esential: întreruperea circuitului excluderii

Finalitatea tuturor politicilor de insertie este integrarea sociala a persoanelor si

grupurilor excluse sau în situatie de risc de excludere – aceasta este singura

modalitate de întrerupere a circuitului, deseori vicios, al excluderii.

Iata câteva modalitati de favorizare a integrarii sociale:

Politici generale active de integrare

• Adaptarea sistemului de învatamânt la nevoile speciale ale grupurilor excluse

sau în situatie de risc de excludere.

• Elaborarea si derularea unui Program al Sistemului National de Sanatate

Publica de abordare a nevoilor specifice ale acestor grupuri.

��

• Punerea în practica a unor actiuni culturale si sociale specifice. In ultimii ani,

politicile de integrare au facut apel la noi mijloace: muzee, pictura, sport, arte

dramatice etc.

Sistemul Public de Servicii Sociale

In masura posibilului, sistemul public de servicii sociale trebuie sa garanteze

universalitatea serviciilor furnizate, raspunzând în acelasi timp nevoilor specifice

fiecarui grup.

Programe sectoriale specifice

Se impune stabilirea unor linii specifice de interventie, copiii si tinerii exclusi fiind

grupurile prioritare.

Comunicare si sensibilizare sociala.Vizibilitatea

Aceste aspecte au devenit o preocupare prioritara dupa o perioada îndelungata

în care excluderea sociala a fost considerata o problema personala sau cel mult

familiala, ascunderea ei constituind mult timp o strategie universala.

Astazi însa, vizibilitatea problemei excluderii este considerata o conditie

indispensabila pentru gasirea de solutii adecvate.

Toti factorii politici, economici, sociali sau culturali responsabili sunt constienti de

dificultatile de integrare pe care le întâmpina anumite grupuri: tineri delincventi,

tineri imigranti, persoane cu un anumit tip de dizabilitate etc. Pentru a raspunde

nevoilor acestora, proiectele de integrare cuprind un capitol special referitor la

vizibilitatea proiectului, la comunicare si sensibilizarea opiniei publice.

Fara solidaritate, obtinerea de rezultate în aceasta activitate este foarte dificila.

��

II.c Modalitati de integrare

In acest capitol ne propunem sa oferim o sinteza a principalelor cai prin care

agentii sociali (publici si privati) le aplica în Spania în domeniul integrarii socio-

profesionale.

Termenul “socio-profesional” este utilizat din dorinta de a exprima unitatea

indisolubila dintre integrarea sociala si cea profesionala (integrare pe piata

normala a muncii).

Iata punctele de care trebuie sa tinem cont, prezentate într-o forma sintetica:

1. DEZVOLTAREA AUTONOMIEI SI INDEPENDENTEI

2. FORMAREA PRIN SI PENTRU INTEGRARE PROFESIONALa

3. MEDIEREA PE PIATA MUNCII

4. NEGOCIEREA CU DOMENIUL AFACERILOR

5. CREAREA SI MENTINEREA DE LOCURI DE MUNCA PROTEJATE

6. DEZVOLTAREA DE INTREPRINDERI DE ECONOMIE SOCIALA

7. DEZVOLTAREA SI SPRIJINIREA SPIRITULUI ANTREPRENORIAL

8. MIJLOACE ACTIVE PROPRII

9. MODALITATI INTEGRATE DE INTEGRARE PROFESIONALA

10. CREAREA DE INTREPRINDERI DE INTEGRARE

11. MICROFINANTARI

In cele ce urmeaza, ne vom referi la câteva din modalitatile de mai sus, care si-

au dovedit pe deplin eficienta în experienta spaniola

1. DEZVOLTAREA AUTONOMIEI SI INDEPENDENTEI

Pentru a fi cu adevarat viabile, politicile de integrare trebuie sa aiba ca finalitate

obligatorie exercitiul real al autonomiei si independentei persoanei excluse,

��

conditia sine qua non a unei politici autentice de integrare fiind dezvoltarea unor

persoane autonome si independente.

Supra-protectia este însa o realitate la nivel atât familial cât si social, fiind

cunoscuta tendinta de protectie excesiva a familiei si a societii în general.

Pentru realizarea acestui deziderat trebuie sa se întreprinda actiuni concrete la

urmatoarele nivele:

• Familial:

Exista multe cazuri în care familia nu întelege rostul independentizarii unor tineri

cu dizabilitati pe care îi considera “imaturi”, “cu probleme”...

• Institutional:

Atât la nivelul managementului institutiilor cât si la nivelul sistemului însusi, este

cunoscuta tendinta organizatiilor de a reproduce ciclul de dependenta.

Bugetul acestora depinde de numarul de beneficiari si pentru fiecare copil sau

tânar care devine independent sau iese din ciclul de excludere, institutia “pierde”

o posibila linie de finantare sau subventionare.

• Al societatii în general:

Trebuie sa fim constienti de dubla tendinta care se manifesta în societatea

moderna: pe de o parte, problema se “ascunde” sau se limiteaza la mediul

specialistilor; pe de cealalta parte, societatea civila trebuie sa participe la

procesul de proiectare a unor astfel de politici, ceea ce implica un plus de

formare/informare cu privire la aspectele de independenta si autonomie.

2. FORMAREA PRIN SI PENTRU INTEGRARE PROFESIONALA

Trebuie sa atragem atentia asupra urmatoarelor aspecte principale:

a) Formarea prin integrare profesionala

In formarea clasica (specifica fie învatamântului de masa, fie formarii

profesionale în general), s-au stabilit programe formative concrete, a caror

�

finalitate o constituie dezvoltarea competentelor specifice necesare la locul de

munca.

b) Formarea pentru integrare profesionala

Pe de cealalta parte, acesti tineri trebuie sa beneficieze de itinerarii formative

foarte concret proiectate, în care caz vom vorbi despre formare pentru integrare

profesionala

Practica de zi cu zi la locul de munca, în conditii cât se poate de normale, este

una din cele mai bune tehnici de formare existente.

Pentru aceasta se stabilesc programe complete de integrare profesionala, care

cuprind componente semnificative de urmarire si evaluare a tinerilor dupa

încadrarea acestora pe piata muncii.

Fiecare proiect trebuie elaborat împreuna cu propria sa metodologie de

interventie formativa.

c) Noi competente profesionale în domeniul integrarii

Intr-un mediu atât de supus schimbarii precum piata muncii, este important sa se

elaboreze programe specifice care sa acopere deficitul enorm de competente

profesionale în sectorul integrarii socio-profesionale, sistemele de învatamânt

sau de formare profesionala neputând acoperi singure acest tip de actiuni.

Iata cateva din diferitele modalitati initiate în scopul favorizarii acestui tip de

formare:

� Suport pentru formarea profesionistilor din domeniul social.

� Sprijinirea formarii practice a tinerilor în diferite domenii.

� Suport specific pentru acoperirea deficitului de competente ale

profesionistilor responsabili de procesele de integrare profesionala a tinerilor.

� Contracte de formare-angajare: Este vorba despre o tehnica de formare în

vederea integrarii profesionale, al carei scop este asocierea, în procesul de

instruire, a tuturor verigilor care interactioneaza pentru integrare profesionala:

�

profesionisti din domeniul social, din domeniul medierii profesionale,

persoane de la locul de munca responsabile de supervizarea activitatii

tânarului, actiuni de sensibilizare a mediului si altele.

� Formare specifica în domeniul tehnicilor de identificare a unui loc de

munca.

� Subventii acordate pentru încheierea de contracte cu tinerii pentru

perioada de practica.

� Dezvoltarea de programe specifice in universitati.

� Dezvoltarea si diversificarea ofertei de programe post-universitare

(diplome, certificate si specializari master menite sa acopere deficitul de

competente în domeniul Administratiei si Managementului în acest sector).

3. MEDIERE PE PIATA MUNCII

Acesta este un domeniu relativ nou, al carui scop nu este nici identificarea unor

locuri de munca oarecare si nici desfasurarea unor activitati de munca temporare

(cum ar fi practica studenteasca), obiectivul sau fiind integrarea reala pe piata

normala a muncii.

Chiar daca, pentru început, este vorba despre un “loc de munca protejat”,

obiectivul pe termen mediu sau lung îl constituie o integrare profesionala

normala.

Aceasta mediere se desfasoara la diferite nivele:

a) Existenta unui cadru legal adaptat

Exista o legislatie care favorizeaza integrarea profesionala a persoanelor cu

dizabilitati.

b) Crearea de banci de date

Tinerilor din aceasta categorie le este foarte dificil sa gaseasca un loc de munca.

��

Autoritatile publice dispun de diverse linii de finantare pentru crearea de banci de

date specializate în scopul stabilirii unei corespondente între cerintele locului de

munca si competentele tinerilor cu handicap.

Multe ONG-uri dispun de propriile retele de schimb reciproc la nivel teritorial sau

local. Noile Tehnologii de Informare si Comunicare (TIC) sunt foarte utile în

aceasta privinta.

c) Negocierea cu statul

Sectorul social se gaseste într-o permanenta situatie de negociere cu autoritatile

publice pentru îmbunatatirea cadrului legal de favorizare a integrarii profesionale

a tinerilor si pentru aplicarea legislatiei existente.

Autoritatile publice sunt un aliat firesc al actorilor sociali interesati de integrarea

profesionala a acestor grupuri.

Toate acestea se încadreaza într-o abordare generala care porneste de la baza,

actorii care intervin în procesul de integrare profesionala constituindu-se în forta

motoare a îmbunatatirii acestor procese.

Legislatia si mijloacele specifice sunt în cea mai mare parte un rezultat al acestei

miscari de negociere permanenta cu autoritatile pentru îmbunatatirea proceselor

de integrare profesionala.

d) Negocierea si medierea cu angajatorii

Desi exista o legislatie care obliga angajatorii sa rezerve un procent din locurile

de munca disponibile pentru aceste grupuri, trebuie sa retinem ca, în situatiile de

somaj accentuat si oferta abundenta de mâna de lucru, este firesc sa se ofere

avantaje speciale angajatorilor pentru a-i stimula sa respecte legea.

Negocierea si medierea cu angajatorii constituie un demers dificil si complex

pentru managementul si profesionistii din domeniul social, în primul rând din

cauza cunostintelor putine si vagi pe care le are acest sector despre mediul

afacerilor – o altfel de lume, cu cultura si logica diferite, cele doua domenii

întelegându-se greu în general.

��

Pentru realizarea unei negocieri eficiente, se impune proiectarea de programe

specifice pentru pregatirea întregii retele care intervine în acest proces.

Promovarea unei profesii specializate (agent de mediere a integrarii pe piata

muncii a persoanelor cu handicap) contribuie substantial la reusita proiectelor de

integrare.

e) Coaching (Indrumare)

Aceasta este o tehnica de management larg raspândita în domeniul

antreprenorial. Pentru a face fata schimbarilor complexe si rapide, managerii si

profesionistii din acest sector se vad obligati sa-si schimbe necontenit modul de

gândire si de actiune în afaceri.

In acest scop s-au elaborat programe de acompaniere pentru schimbare

(coaching - îndrumare), în care managerul este monitorizat într-o maniera

specifica de catre un profesionist în domeniu. S-au proiectat si programe post-

universitare specifice pentru aceasta activitate.

Programe similare de coaching sunt necesare si în domeniul integrarii socio-

profesionale a tinerilor în dificultate, atât pentru tineri, cât si pentru managerii

firmelor care îi angajeaza.

f) Monitorizare

Aceasta este o alta tehnica de interventie îndreptata în special spre

monitorizarea programului, proiectat de comun acord între serviciul de integrare

– beneficiar – angajator.

g) Evaluare

Este indispensabil ca programele de integrare profesionala a persoanelor cu

dizabilitati sa functioneze ca niste adevarate “retele de învatare”, stabilindu-li-se

mecanisme de evaluare adaptate mediului concret de desfasurare a “spatiilor de

integrare profesionala”, altele decât tehnicile de evaluare din programele

europene de exemplu, al caror obiectiv este diferit.

��

Esentiala aici este crearea de mecanisme interactive la care sa poata participa

diferitii actori sociali, economici, politici, culturali etc. care intervin în complexul

proces de integrare profesionala.

h) Propuneri de îmbunatatire (Abordare de la baza)

Integrarea acestor categorii în dificultate trebuie sa se constituie într-un spatiu de

instruire personala si institutionala.

Autoritatea publica centrala nu detine monopolul competentelor, descentralizarea

sistemului permitând regiunilor sa adopte obiective si tehnici diferite, putând face

schimb de experienta în multiplele foruri de schimb reciproc si negociere

existente.

In acest proces, actorilor sociali le revine un rol fundamental, abordarea

antreprenoriala fiind însa indispensabila pentru realizarea rezultatelor procesului

de integrare profesionala impulsionat de catre cadrul legal.

4. NEGOCIEREA CU DOMENIUL AFACERILOR

Domeniul afacerilor are propria sa logica, obiectivul sau fiind atingerea unui nivel

superior de competitivitate în conditiile unei economii libere si deschise.

Solidaritate si competitivitate

Integrarea categoriilor sociale defavorizate pe piata muncii nu este sinonima cu

abandonarea punctului de vedere al competitivitatii de catre factorul

antreprenorial.

Totusi, imaginea întreprinderii în mediul sau de actiune constituie si ea un factor

cheie de competitivitate, iar integrarea persoanelor din categorii în situatie de

dificultate este un element pozitiv în aceasta directie.

Identificarea de locuri de munca adaptate

Evolutia procesului de integrare presupune o analiza detaliata a tipului de

competente ale tânarului precum si a exigentelor locului de munca.

��

Acest proces de integrare profesionala este alcatuit din etape pentru care

legislatia spaniola prevede o gama întreaga de suporturi:

• Suport pentru procesul de integrare profesionala a persoanelor cu

dizabilitati

• Avantaje fiscale pentru întreprinderile care angajeaza acesti tineri

• Avantaje fiscale pentru cumpararea de produse sau servicii oferite de

catre intreprinderile sociale, etc.

Procesul de acompaniere în integrarea profesionala

Fiecare tânar trebuie sa beneficieze în mod obligatoriu de un proiect individual

concret de acompaniere în acest proces de integrare profesionala,

responsabilitatea prioritara a acestor centre.

Acompanierea este necesara si datorita faptului ca factorii antreprenoriali nu

beneficiaza de pregatirea necesara întelegerii acestui tip de tineri în dificultate,

iar bunavointa nu este suficienta.

Daca proiectul personalizat nu este bine conceput, experienta arata ca, odata ce

au beneficiat de avantajele prevazute prin lege, angajatorii au tendinta de a

rezilia contractul de munca.

5. CREAREA SI MENTINEREA DE LOCURI DE MUNCA PROTEJATE

Discriminarea pozitiva este un principiu juridic acceptat în majoritatea tarilor

europene.

Integrarea profesionala a tinerilor si a celorlalte categorii vulnerabile necesita

protejarea lor într-o forma speciala a procesului respectiv.

Din cauze sociale si economice, întreaga societate se pronunta în favoarea

acestei insertii:

• In primul rând, administratia publica, cea care detine o pozitie privilegiata

pentru dezvoltarea de locuri de munca adaptate acestui tip de angajati;

��

• In al doilea rând, amplul sector al economiei sociale, în care se urmareste

dublul obiectiv al rentabilitatii economice si al socialului;

• In ultimul rând, întreprinderile private constituie o importanta resursa de

locuri de munca, cu conditia ca procesul de integrare a acestor tineri sa fie

bine conceput.

In aceasta privinta, ne putem referi la “modelul” de loc de munca protejat, care,

în principiu, fusese proiectat pentru persoanele cu dizabilitati.

In acest caz, statul subventioneaza 100% din salariul angajatului (pâna la un

maxim de 6.000 Euro) si 80% din salariul celor care promoveaza locul de munca

al tinerilor, pe durata unui an.

6. DEZVOLTAREA DE INTREPRINDERI DE ECONOMIE SOCIALA

Economia sociala reprezinta un sector în plina expansiune în societatile

europene si a fost unul dintre cele mai mari generatoare de locuri de munca în

aceasta perioada de mari transformari pe pietele de munca.

In cazul spaniol, economia sociala este una din cele mai mari retele ale

sectorului social. Este vorba despre un sector economic în care se încearca

combinarea exigentei competitivitatii cu cea a solidaritatii.

Fara rentabilitate economica, nu se poate vorbi despre rentabilitate sociala.

Fara generarea de resurse, nu exista distributie de beneficii.

Sectorul economiei sociale în Spania este compus din mii de initiative

antreprenoriale de toate tipurile:

• Domeniul cooperatist traditional: atât în sectorul de productie cât, mai

ales, în cel de distributie.

• Societati Profesionale Anonime: Forma juridica creata în Spania anilor ‘80,

pentru a putea face fata accentuatului proces de restructurare economica,

datorat deschiderii economice. Este vorba despre firme ai caror actionari

sunt angajatii însisi.

��

• Fundatii ONG-uri (Organizatii Non-Guvernamentale): Acesta a fost un

sector creat practic de la zero pe parcursul anilor de tranzitie democratica.

In Spania exista doua mari grupuri de economie sociala, care sunt lidere în

domeniile respective:

ONCE (Organizatia Nationala a Nevazatorilor din Spania)

Datorita unui bun management si a investitiei de suporturi publice, s-a creat o

retea de companii de înalta competitivitate care genereaza locuri de munca

suficiente pentru toti membrii (mai mult de 60.000) si pentru multe persoane cu

handicap – zeci de mii de locuri de munca competitive.

Grupul MONDRAGON, un complex cooperativ din Nordul Spaniei, care reuneste

mai multe companii de productie, de servicii, asigurând si formare (beneficiaza

de propria Universitate).

Ambele institutii gestioneaza mii de milioane de Euro si ofera locuri de munca

directa sau indirecta mai multor zeci de mii de persoane, complet integrate într-o

economie deschisa si competitiva.

Singura diferenta dintre firmele mentionate mai sus si celelalte companii este

faptul ca obiectivul lor prioritar este rentabilitatea sociala, rentabilitatea

economica fiind însa indispensabila si în acest caz.

Existenta acestor grupuri lidere a permis introducerea culturii competitivitatii si a

conceptiei antreprenoriale în sectorul economiei sociale.

��

7. STIMULAREA SPIRITULUI ANTREPRENORIAL. AUTOANGAJAREA

In cazul spaniol, cei responsabili de sectorul social au luat în considerare

necesitatea dezvoltarii spiritului antreprenorial.

Aceasta directie de actiune se dezvolta în cadrul a trei axe strategice:

a) Introducerea tehnicilor moderne de management în propriile organizatii

In prezent, aceasta este una din prioritatile autoritatilor publice.

Nu este vorba numai despre o formare profesionala specializata.

Sectorul respectiv impune introducerea de urgenta a tehnicilor moderne de

management, acesta consumând din ce în ce mai multe resurse publice.

b) Dezvoltarea spiritului antreprenorial: Consum-Investitie

Sectorul social nu se poate multumi numai cu un bun management al resurselor

primite ci este obligat sa-si genereze de fiecare data propriile sale resurse.

Pentru aceasta, s-a recurs la o serie intreaga de initiative antreprenoriale la nivel

local si la crearea de companii de catre ONG-urile însesi.

In cadrul aceleiasi linii de actiune, Microfinantarea este o forma noua si

inovanta de creare de locuri de munca în acest sector (vezi si mai jos).

c) Crearea de locuri de munca prin intermediul autoangajarii:

Aceasta este o tendinta în crestere: de exemplu, cei aproximativ 60.000 de

beneficiari ai ONCE detin un contract de servicii cu organizatia, locul de munca

al acestora fiind asimilat cu o auto-angajare.

Legislatia spaniola favorizeaza aceasta tendinta si ofera importante avantaje

fiscale persoanelor defavorizate care îsi creeaza propriul loc de munca.

In multe cazuri, administratia publica este prima care cumpara produse sau

servicii oferite de catre acest sector. In plus, exista o gama întreaga de suport

asigurat formarii acestui tip de întreprinzatori.

��

8. MIJLOACE ACTIVE PROPRII

Modalitatile de integrare profesionala prezentate au generat necesitatea

dezvoltarii unei game de mijloace specifice de favorizare a integrarii profesionale

a acestor categorii în dificultate.

Iata câteva astfel de mijloace :

• Avantaje fiscale pentru angajatori, care constau în mod obisnuit din

reducerea impozitelor, ajungându-se în unele cazuri la o subventie de

100% din salariul persoanei angajate.

• Avantaje fiscale pentru cumpararea de produse si servicii generate în

sector (angajare de catre intreprinderi sau auto-angajare).

• Protectie speciala a patrimoniului persoanelor cu dizabilitati.

• Protectia femeilor cu dizabilitati.

• Elaborarea unor proiecte de “orase accesibile” – o noua tendinta care

impune constientizarea si sensibilizarea autoritatilor si a publicului în

general în ceea ce priveste crearea unui mediu favorabil acestor categorii

sociale.

• Crearea de noi profesiuni specializate în managementul procesului de

integrare profesionala:

- Tehnici de mediere;

- Tehnici de integrare profesionala;

- Tehnici de mediere în mediul de etnie roma;

- Mediatori socio-culturali;

- Actori de dezvoltare locala;

- Servicii la domiciliu etc.

• Crearea de Centre Speciale de Angajare: Este vorba despre Centre în

care tinerii în dificultate sau persoanele cu dizabilitati lucreaza în diferite

proiecte sau companii gestionate de Centru si ale caror produse se vând

pe piata.

�

9. ITINERARII COMPLETE DE INTEGRARE PROFESIONALA

Itinerariile constituie în prezent cea mai importanta modalitate de integrare socio-

profesionala.

Ele combina în general diferite mijloace de integrare profesionala – evaluare,

formare, loc de munca protejat sau subventionat, dezvoltarea stimei de sine si a

autonomiei viitorului angajat etc., trecându-se astfel de la logica asistentiala la

logica persoanei care lucreaza pentru sine – ca forma privilegiata de stimulare a

independentei si autonomiei persoanei.

Aceste itinerarii necesita coordonare din partea tuturor institutiilor, factorilor,

actorilor si mijloacelor care pot fi integrate în mod eficient în itinerariul proiectat

pentru fiecare tânar, într-un moment si într-un teritoriu determinat.

Procesul de descentralizare manifestat în Spania favorizeaza acest proces de

integrare profesionala. Autoritatile regionale sau locale detin puterea de decizie

necesara integrarii unei diversitati de resurse: politici sociale, politici referitoare la

forta de munca, sanatate, învatamânt, dezvoltare, mod de viata, cultura, etc.

Resursele de formare si învatamântul ocupa un loc important în cadrul acestor

itinerarii. In cele ce urmeaza, prezentam câteva observatii referitoare la

metodologia de integrare:

ITINERARIILE DE INTEGRARE reprezinta una din metodele de interventie cele

mai novatoare din ultimii ani. Aspectele principale care confera un caracter

novator acestei metode sunt:

��Centrarea pe persoana

Este vorba despre o abordare personalizata, care tine cont de diversitatea

colectivelor în situatie de risc de excludere si mai ales de diversitatea situatiilor

personale, rezultatul fiind definirea unui itineraiu specific pentru fiecare persoana.

��Fundamentarea pe conceptul de “angajabilitate”

Acest concept constituie un element esential care impune existenta, din primul

moment, a unui diagnostic al situatiei reale (individuale, de grup si sociale) a

�

beneficiarului. Acest concept ia in consideratie COMPETENTELE proprii ale

beneficiarului (profesionale, personale etc.)

��Proiectarea “itinerariului” ca proces de învatare

Este vorba de un proces cu geometrie variabila, care nu poate fi antedeterminat

si care impune un prooces adaptat fiecarei persoane si situatii.

MODELUL INOVANT DE INTERVENTIE – Componente:

INTERVENTIE PERSONALIZATA SI ACTIVa

Beneficiarul iîsi asuma propria situatie si îsi dirijeaza propriul proces de integrare.

EVALUAREA “ANGAJABILITATII”

Masurarea “angajabilitatii” este prima sarcina în acest proces. In acest scop,

trebuie selectionate acele tehnici care permit identificarea celor mai adecvate

modalitati de ameliorare a “angajabilitatii” precum si a efectului acestui demers

asupra iesirii definitive din situatia de excludere.

AMELIORAREA “ANGAJABILITATII”. ITINERARIUL

Ameliorarea posibilitatilor de integrare sociala si profesionala normala reprezinta

un obiectiv de baza al interventiei. In acest scop se va identifica un sistem

denumit itinerariu.

ABORDARE PERSONALIZATA. FIGURA DETERMINANTA A

MEDIATORULUI

Mediatorul este profesionistul caruia îi revine un rol cheie în întregul proces. El

este o figura cheie în abordarea personalizata.

ECHIPA PLURIDISCIPLINARA

Lucrul în cadrul echipei pluridisciplinare constituie un element esential al acestui

sistem. Data fiind complexitatea si diversitatea situatiilor personale ale

��

beneficiarilor, este indispensabila existenta unei echipe pluridisciplinare implicata

direct sau indirect în orice moment.

INTERMEDIERE PROFESIONALA

Scopul final al itinerariului este încorporarea pe piata generala a muncii. Pentru

realizarea acestui scop, sistemul prevede negocierea cu piata muncii si medierea

necesara pentru o integrare stabila.

CERCETARE-ACTIUNE

Aceasta este o dimensiune necesara a tuturor proceselor precum si oricarei

retele de învatare. In acest scop se proiecteaza un proces în care diferitii

participanti (persoane si institutii) învata din însasi actiunea de integrare sociala

si profesionala.

Pentru abordarea metodologica a diferitelor situatii de excludere se impune o

interventie calificata, a carei necesitate este impusa de existenta anumitor

variabile care genereaza o problematica asociata si agraveaza situatia de

vulnerabilitate. Drept consecinta a acestei situatii, absenaa prelungita a

participarii pe piata muncii, asociata cu alte deficiente au drept consecinta un

nivel scazut de “angajabilitate”, care nu se poate rezolva decât prin ameliorarea

posibilitatilor de acces la munca.

“Angajabilitatea”: Capacitatea unei persoane de a accede la un loc de

munca.

Factori necesari ai ameliorarii “angajabilitatii”:

��ATITUDINI: Pozitie fata de sine si mediul propriu

��APTITUDINI: Nivel de instruire sau al cunostintelor

��DEPRINDERI: Comportamente structurate si organizate

��ABILITATI: Abilitati dobândite practic

��

Caracterisitici

comune

Elemente de

realizat

Ameliorarea

“angajabilitatii”

Instrumente

Atitudini Destructurare

personala

Masuri de

acompaniere

sociala

Legale

��Cadru juridic

Aptitudini

Deprinderi

Excludere

sociala

Abilitati

Formare la locul

de munca

Financiare

��I + D

��Masuri de

acompaniere

��Deficit initial

de productivitate

Lipsuri

economice

Realizarea de

activitati

productive

Productive

��Piete

rezervate

��Clauze sociale

Producitvitate

redusa

Infrastructuri

Pentru realizarea tuturor aspectelor evidentiate mai sus, este necesara

dezvoltarea unui itinerariu personalizat de insertie, adaptat la nevoile si

deficientele specifice beneficiarului în diferitele directii de interventie:

1. Actiuni de asigurare a nevoilor de baza – locuinta si întretinere

2. Acompaniere personalizata – interventii care necesita abordare

personalizata si calificata pentru rezolvarea altor probleme (dezintoxicare,

sprijin psiho-emotional, petrecere a timpului liber etc.)

��

3. Formare de cunostinte si deprinderi de munca – masuri de ameliorare a

capacitatii de munca si a gradului de calificare in activitatea cu somerii

4. Acces la un loc de munca – auto-angajare, centre speciale de munca sau

întreprinderi de insertie.

Trebuie mentionat si faptul ca itineriile de integrare profesionala nu sunt liniare –

ele se pot initia în oricare din directiile mentionate si în orice moment poate apare

necesitatea unei actiuni simultane asupra celorlalti factori pentru identificarea

carentelor asociate ale celor care sunt deja încadrati în munca.

In orice caz, se impune desfasurarea unor interventii coerente de coordonare în

spatiu si timp a tuturor actiunilor întreprinse asupra acelor aspecte care

favorizeaza situatiile sau riscul de excludere.

PERSOANA CARE REALIZEAZA ORIENTAREA SOCIO-PROFESIONALA

(MEDIATORUL)

Modelul acesta necesita interventia unui profesionist motivat si foarte competent.

Sub multe aspecte, echipa pluridisciplinara poate suplini si completa ansamblul

competentelor necesare.Pentru aceasta, trebuie înca de la început definite clar

atât profilul cât si competentele si functiile acestui profesionist, identificându-se în

acelasi timp obiectivul interventiei.

Functiile mediatorului:

��Functia PEDAGOGICA

Mediatorul este o figura de mentor constient de importanta învatarii

împreuna si de propriile competente în profesia respectiva;

��Functia de EVALUARE

Beneficiarul trebuie orientat atât în ceea ce priveste viata sa profesionala cât

si cea sociala;

��Functia TEHNICA

Piata muncii impune profesionalizare precum si utilizarea tehnicilor celor mai

performante din domeniu

��

��Functia de MEDIERE

Aceasta este o functie cu caracter permanent si implica o mediere multipla si

polivalenta, exercitata atât cu angajatorii, societatea cât si cu institutiile publice

etc.

Etape principale

Ansamblul activitatilor care trebuie realizate poate fi divizat în trei etape

principale:

Etapa I: PRELUAREA SI EVALUAREA CAPACITATII DE A FI ANGAJAT

(“ANGAJABILITATEA”)

Aceasta implica realizarea unui diagnostic cât se poate de precis si adaptat

realitatii beneficiarului si mediului acestuia, ceea ce impune utilizarea unor tehnici

profesionale de masurare a gradului de “angajabilitate” si de determinare a

procesului care urmeaza a fi initiat.

Etapa a II-a: ELABORAREA UNUI ITINERARIU PERSONALIZAT DE

INTEGRARE

In aceasta etapa, obiectivul este definirea cât se poate de exacta si flexibila a

diferitelor mecanisme de proiectare, implementare, evaluare si adaptare a

procesului de integrare.

Etapa a III-a: INTEGRAREA PE PIATA NORMALA A MUNCII

Nu trebuie sa pierdem din vedere faptul ca obiectivul final este integrarea pe

piata generala a muncii, atunci când gradul de handicap o permite. De aceea,

este posibil ca, dupa încadrarea efectiva în munca, sa urmeze diferite faze de

monitorizare.

��

10. INTREPRINDERI DE INTEGRARE

In prezent, atât autoritatile publice spaniole precum si responsabilii din sectorul

social doresc sa impulsioneze institutiile din sectorul social, cerându-le sa

promoveze o noua retea de întreprinderi, îndreptate în special spre integrarea

profesionala a categoriilor excluse sau în situatie de risc de excludere.

Aceste întreprinderi de integrare sunt structuri productive care intra în competitie

în conditii de egalitate pe piata, si care, cu toate acestea, au ca obiectiv

suplimentar integrarea sociala a angajatilor. Ele functioneaza ca oricare alta

întreprindere si cauta sa combine rentabilitatea sociala cu cea economica.

In aceste întreprinderi coexista diferite tipuri de angajati, nu numai cei care

trebuie integrati.

In mod logic, trebuie sa se tina cont de situatia specifica acestui tip de

întreprinderi, de existenta unor supra-costuri care nu pot fi trecute cu vederea.

Un studiu recent asupra realitatii spaniole, estimeaza costul de integrare

profesionala pentru fiecare persoana integrata la 2.334 Euro.

Acest cost poate fi detaliat astfel:

• 1386 Euro pentru costurile tehnicilor de acompaniere

• 425 Euro pentru efectele absenteismului

• 96 Euro – cost cauzat de dedicarea unei parti din timpul zilei de lucru

tehnicilor de interventie sociala

• 426 Euro pentru mijloacele de formare de care trebuie sa beneficieze

persoana integrata etc.

In acelasi timp, trebuie sa se tina cont si de proportia de persoane integrate din

totalul angajatilor. O mare parte (mai mult de 70%) din persoanele integrate

reduc capacitatile competitionale ale întreprinderii de integrare.

Pentru echilibrarea situatiei, exista o varietate de suporturi, cum ar fi:

� Pentru contractarea de angajati pentru integrare profesionala (salariul

minim pe economie)

��

� 100% din salariul celor specializati în tehnicile de acompaniere

� Suport pentru investitii în echipe, infrastructura, studii de piata, evaluare

antreprenoriala etc.

Filozofia acestor companii este “Invatarea prin practica”. In acest caz, tinerii cu

dizabilitati dobândesc în acelasi timp disciplina specifica muncii si învata o

meserie prin care se pot integra pe piata normala a muncii.

Pentru acesti tineri, exista doua faze ale procesului de integrare: mai întâi,

întreprinderea de integrare le ofera posibilitatea de a se forma si de a dobândi

competentele necesare pe piata protejata a muncii; ulterior, întreprinderile sau

angajatii acestora trec într-o noua etapa de tranzitie spre piata normala a muncii.

• In Spania exista în prezent 147 de companii de integrare, prezente mai ales

în sectorul de recuperare si reciclare (32%), servicii sociale si personale

(16%), constructii (12%), etc.

• Forma juridica este variata: 47% sunt fundatii si asociatii sau societati cu

raspundere limitata (46%).

• In Spania exista un cadru legal care reglementeaza functionarea acestui tip

de întreprinderi, atât la nivel national cât si regional sau teritorial. Procesul

legislativ este în plina desfasurare, majoritatea regiunilor deruland proiecte de

lege in aceasta privinta.

• Cataluña este regiunea deschizatoare de drumuri în acest domeniu. Pe lânga

o legislatie avansata, aici s-a creat o retea proprie de întreprinderi de

integrare (ADIGSA) cu care Administratia regionala a contractat diverse

servicii (spalatorie, mesagerie, curatatorie, întretinere, reziduuri etc.).

• Aceste întreprinderi lucreaza atât pentru Stat cât si pentru retele private, cu

legaturi mai ales în sfera economiei sociale.

• Crearea acestor întreprinderi este de data foarte recenta – mai mult de 35%

din ele functioneaza de mai putin de trei ani.

• Economia estimata pentru fiecare angajat integrat este de aprox. 15.000

Euro.

��

• Intreprinderile de integrare înregistreaza în medie 275.000 Euro si 11.000

Euro pentru angajatul integrat.

• Au în medie 24 de angajati, aproximativ 31% dintre ele având sub 10

angajati; se estimeaza ca în total se angajeaza 4.000 de persoane.

Grupurile în situatie de risc care recurg preponderent la acest tip de întreprinderi

sunt: a) femeile, b) tinerii, c) persoanele în situatie de somaj cronic.

• In cazul acestor întreprinderi, trebuie sa se tina cont si de locurile de munca

indirecte: un profesionist sau un tehnician pentru fiecare 7,5 angajati ai

întreprinderii de integrare.

• Mai mult de 92 % din numarul angajatilor dispun de itinerarii de acompaniere

si mai mult de 80% din întreprinderile de integrare beneficiaza de diferite

mecanisme de intermediere profesionala.

• S-a calculat ca, pâna la finalul procesului, 80% din numarul angajatilor

integrati se vor fi asimilati pe piata obisnuita a muncii.

• Productivitatea per angajat se situeaza la aproximativ 34% în comparatie cu

întreprinderile obisnuite. Aceasta productivitate scazuta este în principal

generata de doi factori: a) Managementul deficient al întreprinderii b) Supra-

costurile specifice datorate situatiei speciale ale angajatilor integrati.

IIntreprinderile de integrare se pot înscrie în doua modele generale:

1. întreprinderile de integrare de tip asistential, cu posibilitati reduse de

transformare în întreprinderi competitive si de integrare a angajatilor proprii pe o

piata profesionala normalizata.

2. întreprinderile de integrare care încearca sa combine rentabilitatea

economica cu rentabilitatea sociala si al caror obiectiv final este integrarea

profesionala stabila a angajatilor.

��

TIPURI DE INTREPRINDERI DE INTEGRARE

Modelul de întreprindere sociala Modelul asistential

Metodologia de

Interventie

sociala si

profesionala

� Este mai strict, iar

întreprinderea de integrare este

ultimul pas în itinerariul de

integrare profesionala.

� Au un procentaj inferior de

angajati

� Se considera ca în

întreprinderile de integrare se

pot realiza toate fazele

itinerariurului de integrare

profesionala.

� Se admit angajati cu

deficiente profesionale si

personale importante

Strategie

antreprenoriala

� Prioritatea o detine

managementul adecvat al

resurselor umane.

� Se tinde catre autonomia

financiara a întreprinderii

� Isi desfasoara activitatea pe o

piata competitiva si deschisa si

se asteapta obtinerea de profit

� Managementul resurselor

umane se face mai mult în

functie de nevoile de integrare

profesionala decât de

eficacitatea întreprinderii.

� O redusa diviziune a functiilor

în cadrul întreprinderii de

integrare.

� Dependenta financiara de

institutia promotoare.

� Isi desfasoara activitatea pe

o piata putin competitiva,

normal protejata iar activitatea

antreprenoriala nu permite

obtinerea de profit.

�

11. MICROFINANTARILE îN SERVICIUL INTEGRARII

In ultimii trei ani s-a încorporat un nou instrument în strategia de integrare.

Finantarea constituie un element cheie iar majoritatea persoanelor sau institutiilor

din domeniul social întâmpina multe dificultati în ceea ce priveste accesul la

surse de finantare.

In acest domeniu, guvernul spaniol a urmarit experientele acumulate în

cooperarea internationala si a deschis o linie speciala de microcredite destinate

sectorului social.

In scopul sprijinirii crearii acestui tip de companii, guvernul spaniol promoveaza

linia de Microfinantari.

Microcreditul este o linie de finantare a carei baza nu se gaseste în aval

(capital fizic sau monetar, de exemplu), ci în încrederea care genereaza

viabilitatea proiectului.

Pentru a obtine acces la aceste microcredite, sunt necesare urmatoarele:

- O organizare sociala care sa sprijine si sa realizeze monitorizarea

proiectului.

- Semnarea unui contract etic care sa regleze obligatiile angajatului, ale

întreprinderii de integrare si ale Federatiei respective.

- Proiectul trebuie sa detina o forma juridica recunoscuta ca atare.

- Proiectul trebuie sa fie viabil, bazat pe o perspectiva economica si

sociala.

- Pentru ca microcreditul sa produca rezultatele asteptate, proiectul

trebuie sa prevada o serie intreaga de actiuni complementare: de formare, de

informare, de evaluare, de monitorizare, de management al calitatii, etc.

�

III. REPERE METODOLOGICE PENTRU PROIECTAREA DE

ITINERARII DE INTEGRARE

-Experienta fundatiei Tomillo-

Proiectarea de itinerarii de insertie socio-profesionala reprezinta o modalitate de

de actiune în vederea ameliorarii “angajabilitatii” si/sau a integrarii pe piata

muncii.

Eficacitatea acestor intinerarii consta în gasirea resurselor pe care le va utiliza

persoana în scopul realizarii propriilor obiective.

Cu siguranta ca nu se pune problema realizarii unor itinerii ideale, care, teoretic

vorbind, raspund tuturor nevoilor beneficiarilor. De aceea itinerariul reprezinta un

ansamblu de actiuni de facilitare a unui proces în curs de construire în lumina

evaluarilor permanente care au loc la finalul fiecarui pas.

Conditii

1. Elaborarea unui program de orientare socio-profesionala bazat pe itinerarii

se bazeaza pe stabilitatea programelor. Cea mai adecvata forma de stabilire a

unor asemenea itinerarii este ca acestea dureaza atât timp cât este necesar;

accentul trebuie pus pe realizarea obiectivelor si nu pe termenul la care trebuie

realizate acestea.

2. Acompanierea pe tot parcursul proiectului este cheia care transforma

itinerariul într-un ansamblu de obiective secventiale si organizate în functie de

prioritati si nu ca actiuni separate ale persoanei, neunificate de un criteriu care sa

stabileasca o secventa.

3. Evaluarea trebuie sa fie un element central în construirea itinerariilor – din

primul moment al demersurilor noastre, evaluarea trebuie sa fie prezenta, mai

întâi sub forma unui diagnostic al angajabilitatii persoanei si apoi ca evaluare

modulara pe tot parcursul tuturor componentelor itinerariului.

4. In ciuda dificultatii si a lipsei de mijloace de stabilire a unor itinerarii

programate, nu trebuie sa uitam caracterul cu adevarat programatic pe care

trebuie sa-l aiba un itinerar personalizat de integrare socio-profesionala.

��

Deoarece se remarca lipsa de resurse constante, este necesar ca organizatiile si

institutiile sa-si creeze structuri rapide si flexibile – mai ales în ceea ce priveste

competentele profesionale ale personalului – pentru punerea în practica a unor

resurse si mecanisme care sa raspunda diverselor nevoi ale beneficiarului.

Baza oricarui proces de orientare socio-profesionala este DIAGNOSTICUL

ANGAJABILITATII.

Considerat o adevarata strategie si nu un simplu instrument,

DIAGNOSTICUL:

- poate sprijini persoana sa se conecteze la aspecte relevante ale

propriei sale biografii;

- poate da persoanei posibilitatea de a-si întelege propria situatie, nu

numai de a analiza realitatea asa cum reiese din niste date

obiective dar si de a deveni constient de dorintele, asteptarile,

frustrarile sale etc. ;

- creste sansele gasirii unui loc de munca dupa ce persoana îsi

restructureaza opiniile despre sine si despre lume.

De aceeasi importanta este si EVALUAREA MODULATA A SCHIMBARILOR

pe care persoana urmeaza a le realiza pe parcursul întregului proces.

Realizarea de itinerarii personalizate necesita evaluarea constanta a fiecarei

actiuni la finalizarea acesteia.

Fara aceste masuri intermediare nu se pot ajusta resursele de care poate

beneficia persoana.

Aceasta evaluare

- trebuie înteleasa ca parte componenta a procesului care

antreneaza beneficiarul, în sensul necesitatii de a împartasi

acestuia întreaga informatie obtinuta.

- trebuie sa se faca în legatura cu scopurile stabilite. Numeroase

cercetari au demonstrat marea utilitate a acestei forme de evaluare

pentru cresterea motivatiei interioare si a randamentului: sprijina

��

identificarea cauzelor dificultatilor, natura dar si strategiile de

corectare ulterioara a acestora.

Tinând cont de aceste aspecte, de diagnosticul angajabilitatii si de evaluarea

permanenta, aspecte inseparabile de procedura pe care o prezentam, vom

descrie în cele ce urmeaza un model general de interventie pentru proiectare de

itinerarii.

��

SCHEMA GENERALA A METODOLOGIEI DE PROIECTARE DE

ITINERARII

Proiectarea de itinerarii

������������������ � �� ���� ����

� �� ������ ����� ��� ��

���������������������������������������������������� ���������� ���������� ���������� ������

������������������� ��� ��� � ����

� � � � � � � �� � � � �� �

������������� �� ����

������������� ���������! � � ��

��� � �� "������������������� �� # ��$ �%�� ���

ETAPA DE � � & ' � & � � �

����������������$ �! ��

ETAPA DE PRIMIRE

� ���� ���� ! � �����

� � � � � %�! �� �

����$ ������� � � ��! �

������������� ���� ����

��

1. O prima etapa este « Etapa de primire », ale carei obiective principale

sunt stimularea participarii beneficiarilor la program, realizarea dignosticului

propriei angajabilitati si configurarea debutului unui itinerar.

Aceasta etapa se incheie cu un acord de colaborare cu beneficiarul. Fiecareia

dintre aceste obiective îi corespunde o intrevedere diferita – este vorba de

interviul Preliminar, cel de Diagnostic si cel de Feed back si angajament.

Pentru realizarea acestei prime etape este necesar sa se aplice instrumentul de

diagnostic al angajabilitatii. Diagnosticul pe deplin elaborat se gaseste la baza

proiectarii fiecarei întrevederi ulterioare.

2. Cea de a doua etapa, denumita « Etapa de desfasurare a itinerariului »,

consta dintr-un ansamblu de întâlniri al caror obiectiv este nu numai

acompanierea si sprijinirea beneficiarului în scopul finalizarii cu succes a

procesului, ci si evaluarea impactului interventiei, realizate cu beneficiarul, fie

prin actiuni diverse, mijloace diferite sau procese de tutorat, în scopul

îmbunatatirii propriei angajabilitati. Aceasta etapa este aclatuita din întrevederile

asa-numite de «Urmarire », « Mentinere » (a locului de munca) si de « Revizuire

si adaptare ».

3. Cea de-a treia etapa, de « Incheiere », constituie faza de finalizare a

oricarui proces. Indiferent de circumstantele încheierii acestuia se desfasoara un

interviu al carui scop este nu numai evaluare ci si oferirea de informatii cu

caracter de feed back cu privire la nivelul de angajare si de dezvoltare atins de

persoana pe parcursul participarii la program. Aceasta etapa are ca obiectiv ceea

ce am numit “Evaluare si Incheiere”.

1. ETAPA DE PRIMIRE

Prima etapa este structurata în trei interviuri care prefateaza participarea în

program.

��

Aceste trei întrevederi au propriile lor obiective, separate, dar si obiective

comune, cum ar fi:

-animarea beneficiarului pentru participare la program;

-cunoasterea în profunzime a propriilor nevoi;

-crearea unui cadru de lucru caracterizat de deplina încredere;

-constientizarea de catre beneficiar a unor aspecte precum propria

angajabilitate.

Aceste obiective, dificil de transpus în practica, trebuie sa fie prezente în fiecare

actiune a persoanei responsabile de orientarea beneficiarului.

Cele trei interviuri nu pot fi concepute ca fiind separate, deoarece numai

ansamblul lor poate constitui o adevarata metodologie de diagnostic.

Indiferent de modalitatea de integrare în program, întrevederea “preliminara”, îsi

propune sa creeze o legatura personala cu beneficiarul, într-un cadru de lucru

concret. De aceea, înainte de toate, este necesara stimularea participarii si

clarificarea cadrului concret în care se vor desfasura toate actiunile viitoare.

Aceasta întrevedere este foarte importanta deoarece trebuie sa evalueze

motivarea beneficiarului fata de participarea în program precum si gradul sau de

constientizare a propriei nevoi de sprijin din partea unui serviciu de orientare.

Cea de a doua întrevedere, cea de “Diagnostic”, îsi propune sa identifice:

- nevoile de perfectionare a beneficiarului în ceea ce priveste

capacitatea de angajare in munca;

- carentele acesteia în ceea ce priveste gasirea unui loc de

munca;

- nivelul instruirii si experientei sale profesionale, a atitudinilor,

competentelor precum si a oricaror alte aspecte cu potential de

facilitare a accesului persoanei la piata munciii.

Pe parcursul întrevederii, trebuie initiata actiunea de elaborare a unui profil

profesional care sa faciliteze gestiunea oferetelor de munca.

Interviul de “Feed back si diagnostic” si are ca obiective:

��

- fixarea unui itinerariu, atât pentru îmbunatatirea angajabilitatii

beneficiarului cât si pentru gestionarea accesului acestuia la un

loc de munca;

- semnarea unui angajament de participare.

Mediatorul contribuie astfel la obtinerea unui feed back, necesar beneficiarului

pentru a-si descoperi propriile nevoi, pozitia în mediul profesional si pentru luarea

de decizii de viitor.

Caracteristici si functii ale interviului preliminar în cadrul procesului de

orientare

Interviul preliminar are anumite caracterisitici care permit diferentirea acestuia de

oricare alta întrevedere din cadrul procesului de orientare:

Caracteristica Impact asteptat asupra beneficiarului

Acest interviu are un

caracter motivant

Beneficiarul trebuie sa înteleaga programul ca oportunitate

la care nu au acces toti doritorii ci doar cei care sunt dispusi

sa faca eforturi pentru realizarea obiectivului lor profesional

si ocupational. Trebuie creata o imagine pozitiva, dar în

acelasi timp realista asupra viitorului.

Interviul are un

caracter informativ

Beneficiarul este acela caruia îi revine sarcina ca, informat

fiind de scopurile si caracteristicile programului, sa decida

daca doreste sa paticipe la program.

Ofera date

importante pentru

diagnostic

Acest interviu trebuie sa acopere o parte importanta din

strângerea de date în scopul stabilirii diagnosticului. O data

acesta finalizat, responsabilul de caz trebuie sa realizeze o

serie de observatii asupra gradului de constientizare a

nevoilor si de motivare pentru participare.

Interviul preliminar nu

constituie orientare

în sine

Pe tot parcursul acestui interviu trebuie sa se evite

confruntarile sau observatiile lipsite de relevanta penbru

program.

��

Interviul trebuie sa

clarifice si sa

stabileasca rolul

mediatorului pe tot

parcursul

programului

Aceasta diferentiere a functiilor profesionistului va evita

aparitia de atitudini pasive la beneficiar, tranformându-l pe

acesta în participant activi. Mediatorul nu este decât un

facilitator al proceselor care se vor pune în practica.

Pe parcursul interviului preliminar, trebuie sa se creeze o relatie adecvata de

încredere si confidentialitate între beneficiar si profesionist : programul trebuie sa

constituie un spatiu în care beneficiarul poate vorbi despre propriile frustrari,

dorinte, aspiratii, probleme etc. legate de prorgamul în care s-a înscris.

2. INTERVIUL IN SCOPUL STABILIRII DIAGNOSTICULUI

Interviul de diagnostic este compus pe de o parte din interventia asupra

persoanei în scopul orientarii acesteia si pe de cealalta parte din munca de

studiu al fiecarui caz, în care un loc important îl au reuniunile echipei de

orientare.

In ceea ce priveste munca directa cu beneficiarul, se realizeaza si strângerea de

date ca estimare directa a variabilelor “angajabilitatii”*.

Obiectivul principal al acestui interviu poate fi formulat astfel: STRÂNGEREA DE

INFORMATII, ESTIMAREA SI EVALUAREA ANGAJABILITATII

BENEFICIARULUI PE BAZA INTERESELOR SALE PROFESIONALE.

CARACTERISTICA IMPACT ASUPRA BENEFICIARULUI

Diagnosticul are un caracter

pregatitor

Pregateste pentru un proces lent în care

beneficiarul trebuie sa se angajeze serios.

Diagnosticul trebuie perceput

ca parte a muncii de

orientare

Beneficiarul poate sa reflecteze asupra nevoilor,

dorintelor, posibilitatilor si contradictiilor sale

curente pentru a întreprinde o schimbare în

propria viata.

��

Are un caracter continuu.

Incepe de la primul contact cu

beneficiarul si se încheie cu

stabilirea obiectivului pentru

întregul proces.

Orice date culese cu referire la comportamentul

beneficiarului faciliteaza cunoasterea nevoilor si

potentialului acestuia.

Diagnosticul nu trebuie si nici

nu poate substitui alte teste

sau tehnici standardizate.

De fiecare data când responsabilul de caz

considera oportun, trebuie adminisitrate teste

standardizate în vederea altor tipuri de masuri.*

Diagnosticul nu poate fi o

masura într-un moment

determinat, standardizat si

obiectiv

Diagnosticul trebuie îmbogatit cu registre de

observatii, scale, chestionare, registre

acumulative, interviuri si “studii ce caz”

De fapt, desi acest interviu de diagnostic este clar diferentiat de restul interviurilor

care compun prima etapa, diagnosticul în sine si aplicarea instrumentelor sale se

realizeaza înca de la primul interviu si nu trebuie sa se respinga sau schimbe

aprecieri pe parcursul viitoarelor interviuri cu beneficiarul. Este naiv sa credem ca

se pot realiza toate evaluarile si observatiile în aceste prime interviuri.

Nu trebuie sa confundam diagnosticul cu informarea sau alt tip de interventie de

orientare. Este câteodata inevitabil sa emiti observatii pe parcursul

diagnosticului, cu toate acestea profesionistul trebuie sa faca eforutiri ca sa lase

oferirea de informatii, indicatii, sau semnalarea contradictiilor etc. pentru faza de

feed back si sa nu le anticipeze în etapa de diagnostic.

3. INTERVIUL DE FEED BACK SI ANGAJAMENT

Acest interviu îndeplineste o tripla functiune în acest proces. Este ultimul din

prima etapa si în cadrul sau se stabilesc continuturile si actiunile care vor defini

cadrul de interventie cu beneficiarul, fiind în plus si momentul formalizarii unui

angajament de participare la program.

�

Obiectivul general al acesteui interviu este FACILITAREA ACCESULUI

BENEFICIARULUI LA INFORMATII SI RESURSE PENTRU A PUTEA LUA

DECIZII REFERITOARE LA PROPRIUL PROCES DE INTEGRARE.

Sensul pe care îl dam noi acestui interviu este acela de sesiune de orientare în

sine, în care se realizeaza interventiile de clarificare, constientizare etc. si în

care se începe lucrul asupra unor aspecte de angajabilitate a benefiiarului. In

acelasi timp, consideram ca, daca responsabilul considera ca este oportun, acest

interviu se poate realiza si în doua întrevederi.

Nu putem avea pretentia ca într-o singura întâlnire sa determinam beneficiarul sa

se schimbe dar se pot identifica aspecte asupra carora trebuie intervenit ulterior

împreuna cu responsabilul de caz.

Iata câteva caracterisitici ale acestui interviu precum si influenta acestora asupra

întregii întâlniri:

CARACTERISTICA INFLUENTA

Oferirea de feed back este un drept al

persoanei. Feed back-ul ca drept

Pe parcursul diagnosticului,

beneficiarul a oferit profesionistului

informatii de interes pentru dobândirea

accesului la un loc de munca. In

acelasi scop, beneficiarul are dreptul

de a cunoaste concluziile la care s-a

ajuns.

Informarea este menita sa pregateasca

beneficiarul pentru luarea de decizii cu

privire la procesul propriei sale insertii

si de perfectionare în vederea angajarii.

Are un caracter de clarificare în scopul

luarii de decizii

Numai prin intermediul informarii, feed

back-ului si al luarii de decizii cu privire

la activitatile care trebuie întreprinse

beneficiarul se poate angaja în proces

(semnarea acordului cu structura care

sustine programul).

�

Informarea trebuie realizata într-un

cadru de “descoperire”, având deci un

caracter introspectiv

Cu ajutorul mediatorului, beneficiarul

trebuie sa descopere singur factori

care sa-i permita sa se pozitioneze in

realitatea pietii muncii precum si

modalitatile adecvate pentru aceasta.

In aceeasi masura se faciliteaza

conectarea beneficiarului la diferite

aspecte ale propriei vieti si integrarea

acestora.

Acest interviu trebuie sa fie centrat pe

persoana în sensul ca beneficiarul

este privit ca protagonist al propriului

proces în cadrul caruia se iau deciziile

Mediatorul este un simplu însotitor care

ajuta beneficiarul la luarea deciziilor

precum si în descoperirea situatiei sale

anterior angajarii.

Pe parcursul interviului de informare

trebuie sa ne subordonam obiectivului

profesional si/sau intereselor

profesionale în vederea carora se

începe procesul de cautare si de

perfectionare pentru gasirea unui loc

de munca.

Trebuie evitat orice tip de confruntare

directa cu beneficiarul; confruntarea

trebuie sa se produca între beneficiar

si propria sa realitate/realitate in

general, cu obiectivele si traiectoria sa.

Este aspectul fundamental pentru

evaluare si stabileste obiectivul pentru

motivarea beneficiarului.

Desigur ca trebuie initiate confruntari

cu toate acele elemente care îl

împiedica sa gaseasca un loc de

munca si cu care beneficiarul este de

acord.

Acest interviu este unul de orientare iar

finalizarea sa nu reprezinta si sfârsitul

orientarii. El reprezinta debutul unui

proces mai amplu de orientare.

Multe din aspectele care apar în acest

interviu trebuie rezolvate în multiplele

ocazii în care responsabilul de caz si

beneficiarul se reunesc pe parcursul

traseului care urmeaza a fi realizat.

��

Exista si cazuri, mai ales daca

responsabilul considera oprtun, când

sunt necesare mai multe inetrviuri de

informare. Este nevoie de flexibilitate

a proiectarii acestui proces.

In functie de conditiile beneficiarului, de

complexitatea situatiei sale, de

capacitatea sa decizionala si de

elaborare informatiei, responsabilul de

caz trebuie sa se gândeasca la

posibilitatea de a organiza si alte

întrevederi.

Interviul de feed back trebuie sa

conduca la stabilirea unui cadru de

lucru si la definirea rolurilor,

responsabilului revenindu-i acela de

facilitator astfel încât beneficiarul sa

poata lua decizii, acesta fiind

protagonistul si unicul responsabil de

proces.

Acest cadru de lucru, de drepturi si

îndatoriri pe care beneficiarul îl

contracteaza cu responsabilul de caz

si programul în sine, permite evalurea

unor aspecte importante si actionarea

asupra acestora împreuna cu

beneficiarul în cazul nerealizarii lor.

Metodologic vorbind dar si ca modalitate de focalizare în cadrul acestui

interviu, termenul de feed back nu se refera numai la informare ca atare, ci

mai ales la o punere a beneficiarului la curent cu “starea de lucruri” care îi

faciliteaza sau obstructioneaza accesul la un loc de munca. In ceea ce

priveste informatiile, cele mai relevante pentru beneficiar sunt senzatiile,

sentimentele si reactiile responsabilului de caz pe parcursul interviurilor

anterioare.

Feed back-ul nu este o sarcina usoara. Realizarea unui interviu de feed back

eficace, cu informatii utile beneficiarului, depinde în mai mare masura de

abilitatea si experienta mediatorului decât de un procedeu concret de lucru. Se

pot mentiona aici doua riscuri:

1. interviul sa devina o reuniune în care numai responsabilul de

caz primeste mai multe informatii si nu dezvaluie nimic nou beneficiarului. Cu alte

cuvinte, acest interviu nu are un continut care sa puna în valoare toate eforturile

��

depuse de beneficiar pe parcursul diagnosticului, responsabilul de caz limitându-

se la enumerarea unor date ale traseului formativ si profesional al acestuia.

2. sa se realizeze propuneri în maniera de reteta, ceea ce ar

însemna renuntarea la centrarea pe beneficiar.

Unul din aspectele cele mai interesante ale acestui interviu consta în

evidentierea pentru beneficiar a aspectelor decisive, de neevitat, care pot juca un

rol substantial în obstructionarea progresului în procesul respectiv. Ne referim la

rezistenta la schimbare, în spatele careia se gaseste întotdeauna o

ambivalenta generata de mai multe surse si care provoaca trei tipuri de

rezistenta:

Rezistenta la schimbare Acest tip de rezistenta se refera în general la modalitatile specifice de

confruntare si rezolvare a diferitelor situatii. Ea provine dintr-un sentiment de

vinovatie sau teama si insecuritate, resimtit în momentul în care se pune

problema realizarii unei schimbari în viata. Deoarece sunt dificil de identificat si

de abordat, responsabilul de caz trebuie sa fie atent la manifestarile acestor

sentimente pe tot parcursul procesului de diagnosticare precum si în timpul

interviurilor de urmarire, acompaniere sau al întrevederilor de “Revizuire si

adaptare”.

Rezistenta la angajare (realitati duble)

Acest tip de rezistenta este cuprins în asa-numitele “realitati duble”, manifestate

de persoane cu o situatie ecomica aflata la marginea economiei oficiale, situatie

care le blocheaza sau, în cel mai bun caz, le frâneaza accesul la un loc de

munca normal.

Rezistenta sistemului cognitiv la propriul Eu

Aceastea nu reprezinta o rezistenta în sine dar pot avea o influenta negativa

asupra procesului de integrare profesionala si credem deci necesar sa le

includem în aceasta categorie.

��

Acest tip de rezistenta face parte din sistemul “convingerilor despre sine” ale

persoanei si deci din conceptia acesteia despre propria persoana. Ele pot frâna

sau/si paraliza un proiect personal de acces la un loc de munca.

Aceste convingeri sunt susceptibile de schimbare sau de reformulare pozitiva.

Aici trebuie sa subliniem faptul ca aces tip de rezistenta nu are de a face cu

imaginea despre sine si propriile competente (stima de sine) ci în multe cazuri

reprezinta o subestimare a propiilro capacitati

Angajamentul moral: o alianta de lucru

In domeniul social, exista deja uzanta ca interventia sa se desfasoare pe baza

unui angajament, un adevarat pact moral care invita beneficiarul la

responsabilitate pentru ducerea la bun sfârsit a deciziilor luate prin participarea la

program.

Dupa cum am mai spus, finalizarea acestui interviu nu înseamna doar luarea

unor decizii referitoare la actiunile la care va participa beneficiarul, ci si un

autentic plan de lucru pentru construirea itinerariului. In acest context, este

necesara semnarea unui angajament atât din partea beneficiarului cât si a

serviciului respectiv.

Scopul acestui angajament este formalizarea unei realitati care a aparut pe

parcursul celor trei întrevederi: alianta de lucru cu responsabilul de caz,

angajamentul care poarta cele doua semnaturi fiind o constientizare a acestei

aliante.

2. ETAPA DE DESFASURARE

Aceasta etapa reprezinta faza în care itinerariul este pus în practica si adaptat

nevoilor concrete ale beneficiarului si este compusa din diverse tipuri de

întrevederi cu obiective specifice, a caror realizare depinde de nevoile

beneficiarilor. Nu trebuie totusi sa uitam ca, etapa de desfasurare se

conformeaza în acelasi timp oricaror altor prevederi care implica acompanierea

beneficiarului la locul de munca.

��

Prima întrevedere de acest fel a fost denumita “De urmarire” si poate fi realizata

atât la cererea responsabilului de caz cât si la cea a beneficiarului iar obiectivul

sau este supervizarea procesului realizat de beneficiar (pe toata durata actiunii

sau masurii), în scopul acordarii de sprijin în rezolvarea problemei care a dus la

solicitarea respectivei întâlniri.

Daca beneficiarul este integrat într-un loc de munca, atunci se realizeaza asa-

numita întrevedere de “Mentinere a locului de munca”. Cu rare exceptii,

datorita mai ales dificultatilor de armonizare a programelor diferite de lucru,

aceasta întrevedere se realizeaza la telefon, desi cea mai convenabila ramâne

totusi întrevederea personala.

Obiectivul acestor întâlniri îl constituie identificarea eventualelor dificultati de la

locul de munca, pentru a sprijini beneficiarul în depasirea lor.

In cadrul evaluarii si construirii propriului itinerar personalizat, am proiectat o

întrevedere care sa faciliteze realizarea acestui obiectiv, interviu pe care l-am

denumit de “Revizuire si adaptare”. Aceasta intrevedere permite evaluarea

permanenta a gradului de participare a beneficiarului în realizarea actiunii sau

masurilor, acestuia revenindu-i responsabilitatea proiectarii si construirii

itinerariului.

Aceasta ultima întâlnire se realizeaza în doua cazuri:

1. In momentul în care beneficiarul a finalizat o activitate;

2. In cazul în care beneficiarul nu raspunde la program si a impus

constrângeri de incepere a oricarei activitati sau acceptare a oricarei

oferte de munca, se impune revizuirea cadrului de lucru si angajamentului

initial, beneficiarul reluând itinerariul sau abandonând programul.

INTERVIUL DE URMARIRE

Aceasta întrevedere se realizeaza fie oridecâteori considera responsabilul de caz

ca este necesar, fie la cererea uneia din cele doua parti. Obiectivul acestui

interviu este SUPERVIZAREA ACTIVITATII BENEFICIARULUI SI

RASPUNSUL LA NEVOILE ACESTUIA.

��

Datorita varietatii actiunilor la care poate lua parte beneficiarul, aceasta

întrevedere are un nivel minim de sistematizare. Desi fara un anume grad de

formalizare, mediatorul trebuie sa pregateasca interviul.

Particularitatile interviului de urmarire:

CARACTERISTICA INFLUENTA ASUPRA INTERVIULUI

Confera programului un caracter de

reala “acompaniere”

O experienta posibila în încercarea

beneficiarului de a obtine acces la o

resursa în cadrul unui astfel de

program este lipsa de continuitate în

interventie, fapt evitat prin recurgerea

la actiuni de urmarire.

Integreaza masura în cadrul

interventiei globale a programului

Beneficiarul nu se poate angaja în

proces (semnarea întelegerii prin care

se exprima acordul acestuia cu

structura care sustine programul al

carui beneficiar este) altfel decât prin

intermediul informarii, feed back-ului si

al luarii de decizii cu privire la

activitatile care se impun.

Caracterul de evaluare este esential

în momentul realizarii unei actiuni

concrete sau al participarii la o masura

Cu ajutorul responsabilului de caz,

beneficiarul trebuie sa descopere

singur acei factori care sa-i permita sa

se pozitioneze în realitatea de pe piata

muncii precum si modalitatile adecvate

pentru aceasta. In aceeasi masura se

faciliteaza conectarea beneficiarului la

diferite aspecte ale propriei vieti si

integrarea acestora.

��

Aceasta este o întrevedere cheie în orice program de interventie caracterizat de

centrare pe individ. O acompaniere reala la locul de munca presupune multe

luari de contact si o munca de multe ori complexa pentru realizarea unei

schimbari la beneficiar. Conform perceptiei curente a persoanelor în dificultate cu

privire la accesul la resurse care sa le permita îmbunatatirea angajabilitatii,

aceasta modalitate de interventie faciliteaza punerea bazelor pentru realizarea

unei actiuni complete de urmarire a obiectivelor beneficiarului.

INTERVIUL DE MENTINERE A LOCULUI DE MUNCA

Particularitatile acestui interviu, realizat în momentul în care beneficiarul a fost

încadrat într-un post, trebuie întelese independent de interviul de “Urmarire”, desi

au multe finalitati comune. In noua situatie creata de încadrarea beneficiarului în

munca, obiectivul acestei întrevederi este ABORDAREA NEVOILOR

BENEFICIARULUI SI SPRIJINIREA ACESTUIA IN MOMENTUL INCADRARII

IN MUNCA.

CARACTERISTICA INFLUENTA ASUPRA INTERVIULUI

Are caracter preventiv Internalizarea regulilor specifice

mediului de munca si a culturii

întreprinderii respective poate crea

conflicte care trebuie solutionate.

Caracterul stabilizator pe care

trebuie sa-l confere un loc de munca

Increderea în sine si în propriile

capacitati si dezvoltarea potentialului

trebuie sa se realizeze pe baza

posibilitatii de acces la un loc de

munca.

��

Caracter de sprijinire a optiunii

profesionale

In cadrul acestui interviu trebuie sa se

abordeze anumite chestiuni specifice

optiunii pentru un obiectiv sau interes

profesional; totodata, trebuie sa se

elaboreze strategii de luare a deciziei.

Caracter de sprijin contra

“fragilitatii”

Prin acest interviu, modelul

responsabilului de caz creste

capacitatea beneficiarului de a face

fata adversitatilor si frustrarilor.

Aceasta întrevedere implica acompaniere la locul de munca, în scopul adaptarii

beneficiarului la conditii. In aceasta situatie de adaptare pot apare probleme pe

care, datorita lipsei de informatii si experienta, beneficiarul nu stie cum sa le

solutioneze.

Mentinerea într-un loc de munca nu poate fi punctul terminus al unui proces –

pentru unele persoane e chiar mai dificila decât accesul la locul de munca.

Munca de orientare profesionala trebuie sa se incheie doar în momentul în care

beneficiarul fie s-a adaptat la mediul specific de munca, la exigentele acestuia,

fie stie cum si unde sa caute un loc de munca.

INTERVIUL DE REVIZUIRE SI ADAPTARE

Obiectivul general al acestei întrevederii este: REVIZUIREA PROIECTULUI

PERSONAL DE INTEGRARE IN SCOPUL ELABORARII UNUI NOU OBIECTIV

DE CONSTRUIRE A PROPRIULUI ITINERAR.

Similitudinea acestui interviu cu acela de “Feed back si angajament” este clara,

dar are urmatoarele caracteristici:

��

CARACTERISTICA INFLUENTA ASUPRA INTERVIULUI

Caracter evaluativ Evaluarea nu trebuie considerata ca final ci

ca punct de pornire pentru continuarea

realizarii sarcinilor în vederea atingerii

obiectivului stabilit.

In cadrul acestei întrevederi se

ofera feed back

Unica modalitate de producere a acestei

evaluari este oferirea de informatii cu privire

la aceasta; aceasta informatie ne da

posibilitatea auto-reglarii propriului

comportament si modificarea imaginii de

sine, care este deseori eronata.

Caracter constructiv In acest sens, interviul de revizuire si

adaptare constituie pivotul pe care se va

construi procesul de integrare.

Autoreglare Prin aceasta întrevedere se poate ajusta

obiectivul profesional, se pot identifica noi

nevoi si adapta itinerariul la ritmul si

posibilitatile beneficiarului.

Poate duce la consolidarea

schimbarilor de atitudine fata de

munca si formare

Trebuie consolidate aspectele pozitive care

vor fi utilizate în realizarea procesului si în

evaluarea potentialelor modificari

atitudinale.

Caracter de “consolidare” a

progresului spre autonomie

Aceste întrevederi reflecta dezvoltarea

propriei autonomii si propune noi orizonturi

care trebuie atinse din acest punct de

vedere.

Acest interviu poate avea ca obiectiv si stimularea activismului unor beneficiari.

In astfel de cazuri, întrevederea are cu prioritate rolul de “revizuire” si mai putin

de “adaptare” a contractului initial.

�

Exista beneficiari care, pe parcursul programului de orientare profesionala, nu

raspund nici la initierea si punerea în practica a masurilor asupra carora s-a

convenit si nici la ofertele de munca aparute prin intermedierea responsabilului

de caz. Manifestarea unor asemenea atitudini care presupun o participare

“reticenta” la program, trebuie evitata.

Acest interviu încheie un ciclu pe care l-am numit “Schema itinerariului”, care,

fara îndoiala, nu are un caracter final deoarece poate marca debutul unei alte

“scheme”.

Când vorbim despre itinerarii într-un mediu socio-profesional, ne referim

întotdeauna la itinerarii create prin care beneficiarului i se ofera un loc de munca

în functie de obiectivul sau profesional. Acest interviu poate arata daca

intinerariul prinde forma, aceasta fiind singura modalitate de a-l personaliza cu

adevarat.

Este esentiala evaluarea procesului de dezvoltare a autonomiei personale

precum si elaborarea unor noi obiective ale acestui proces.

4. ETAPA DE INCHEIERE - INTERVIUL DE EVALUARE SI INCHEIERE

Obiectivul general al acestei întrevederi este STABILIREA UNUI CADRU DE

FINALIZARE A PROCESULUI.

CARACTERISTICA INFLUENTA ASUPRA INTERVIULUI

Caracter valorativ Schimbarea trebuie sa înceapa cu o

valorizare a tuturor acelor produse –

care au fost conditiile initiale si cum s-a

încheiat participarea.

Caracter motivant Finalizarea programului marcheaza

debutul unei noi situatii. Itinerariul

poate fi încheiat dar procesul poate

continua. Acest interviu trebuie sa

impulsioneze noi actiuni în viitor.

�

Caracter de încheiere Pentru a fi complete, relatiile si

actiunile necesita o finalizare formala,

care sa marcheze tranzitia de la

încheierea unei perioade la debutul

alteia.

Se consolideaza schimbarile aparute

la beneficiar

Consolidarea încrederii în sine si

propriile posibilitati. Acesta este

momentul punerii în practica a tuturor

aspectelor abordate deoarece este

perioada care începe de la un nivel

crescut de autonomie.

în cadrul acestui interviu i se poate solicita beneficiarului sa-si asume rolul de

sprijinire a altor persoane în realizarea procesului lor de integrare. Pentru

aceasta, beneficiarul trebuie motivat iar implicarea sa poate consta din:

semnalarea ofertelor de munca aparute la întreprinderea unde este angajat, a

unor resurse pe care le cunoaste, prezenta la centru pentru a se implica în

discutiile de grup, etc.

Asa cum am aratat în alta parte (interviul de “Feed back si angajament”),

informarea este un drept al beneficiarului. Acest adevar este valabil si pentru

finalizarea itinerariului, dat fiind faptul ca perceptiile si aprecierile mediatorului nu

sunt proprietatea acestuia. Acest interviu este destinat în egala masura si

beneficiarului si mediatorului – amândoi având nevoie de eliberare de aceasta

sarcina. Beneficiarul si-a pus în joc iluziile, nevoile, dorintele, temerile,

sentimentele de insecuritate si câteodata eforturile sale deosebite de a se situa

pe o pozitie favorabila pe piata muncii sau de a obtine acces la aceasta, în timp

ce responsabilul de caz a contribuit cu sentimente, valoarea sa profesionala,

sistemul sau de valori.

Momentul în care beneficiarul si-a încheiat itinerariul este cel mai potrivit pentru

desfasurarea acestui interviu. Mesajul acestei întrevederi trebuie sa fie acela ca

��

el nu constituie încheierea unui ciclu, beneficiarul primind sprijin în orice directie

ar avea ulterior nevoie. Câteodata este necesar ca persoana sa fie informata cu

privire la perceptiile noastre, la posibilitatile pe care i le prevedem, la capacitatile

pe care i le-am descoperit si la aprecierile noastre, astfel încât sa fie încurajata

sa-si continue dezvoltarea si pe viitor.

��

PROTECTIA SOCIALA ACTIVA A

PERSOANELOR CU DIZABILITATI

-Consideratii privind stadiul actual in Romania -

Jr. Mihaela Ciobanu, Director General DJPDC Prahova

Cristina Popescu, CRIPS

Consideratii generale

Obiectivul general al politicii de protectie sociala activa a persoanelor cu

handicap este acela de a permite o integrare profesionala mai completa a

persoanelor cu handicap, oricare ar fi originea, natura si gradul handicapului lor,

astfel încât sa se promoveze integrarea lor sociala si realizarea lor personala.

Toate masurile individuale si colective trebuie sa fie astfel adoptate încât

persoanele cu dizabilitati sa poata exercita, de fiecare data când acest lucru este

posibil, activitatea lor profesionala tn mediul de lucru obisnuit, ca salariati sau ca

liberi profesionisti.

Persoanele a caror capacitate profesionala pentru munca productiva este limitata

si care, din cauza gravitatii dizabilitatii lor, nu pot exercita, provizoriu sau definitiv,

activitatea lor profesionala în mediul de lucru obisnuit, trebuie sa-si gsseascs un

loc în sectorul muncii protejate.

Persoanele cu dizabilitati, în întelesul legii, sunt acele persoane carora mediul

social, neadaptat deficientelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale, le împiedica

total sau le limiteaza accesul cu sanse egale la viata sociala, potrivit vârstei,

sexului, factorilor materiali, sociali si culturali proprii, necesitând masuri de

protectie speciala în sprijinul integrarii lor sociale si profesionale.

Dreptul persoanelor cu dizabilitati la un regim special de protectie este

fundamentat pe caracterul social al statului, prevazut de art. 1 alin. (3) din

Constitutia României “România este stat de drept, democratic si social, în care

��

demnitatea omului, drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a

personalitatii umane, dreptatea si pluralismul politic reprezinta valori supreme si

sunt garantate”. In mod corespunzator, statul trebuie sa realizeze - prin

promovarea unei legislatii speciale de protectie si prin masurile executive ce

urmeaza a fi luate pe baza acestei legislatii - o politica nationala de prevenire, de

tratament, de readaptare, de învatamânt, de instruire si de integrare sociala a

persoanelor cu dizabilitati. Potrivit art. 46 din Constitutia României “persoanele

handicapate se bucura de protectie speciala. Statul asigura realizarea unei

politici nationale de prevenire, de tratament, de readaptare, de învatamânt, de

instruire si de integrare sociala a handicapatilor, respectând drepturile si

îndatoririle ce revin parintilor si tutorilor”.

Potrivit art. 7 din Declaratia universala a drepturilor omului (adoptata de O.N.U. la

10 decembrie 1948), “toti oamenii sunt egali în fata legii si au, fara nici o

deosebire, dreptul la o egala protectie a legii. Toti oamenii au dreptul la o

protectie egala împotriva oricarei discriminari care ar viola prezenta declaratie si

împotriva oricarei provocari la o asemenea discriminare”.

In sustinerea textului citat, art. 23 din acelasi act international prevede ca orice

persoana are dreptul la munca, la libera alegere a muncii sale, la conditii

echitabile si satisfacatoare de munca, la ocrotirea împotriva somajului, fara nici o

discriminare si la plata salariului egal pentru munca egala.

In acest context, trebuie specificata si Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de

sanse între barbati si femei, potrivit careia “prin egalitate de sanse între femei si

barbati se întelege luarea în considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor

diferite ale persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul egal

al acestora”.

De asemenea, Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si

sanctionarea tuturor formelor de discriminare este actul normativ intern care a

venit sa concretizeze obiectivele conventiilor la care statul roman este parte,

dispunând printre altele ca prin discriminare se întelege orice deosebire,

excludere, restrictie sau preferinta pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba,

��

religie, categorie sociala, convingeri, apartenenta la o categorie defavorizata sau

orice alt criteriu care are ca scop restrângerea sau înlaturarea recunoasterii,

folosintei sau exercitarii în conditii de egalitate a drepturilor omului si a libertatilor

fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic,

economic, social si cultural, sau în orice alte domenii ale vietii publice.

In România se doreste o noua abordare a problematicii persoanelor cu handicap,

aceasta fiind privita ca fiind o problema a societatii, în întregul ei. Autoritatea

Nationala pentru Persoanele cu Handicap, Reprezentanta UNICEF în România

si Asociatia RENINCO România, au finalizat traducerea standardului

international realizat de Organizatia Mondiala a Sanatatii, si anume “Clasificarea

Internationala a Functionarii, Dizabilitatii si Sanatatii”. “Ea permite abordarea

oamenilor cu probleme de sanatate într-o perspectiva biopsihosociala, cu scopul

îmbunatatirii practicilor medicale, a accesului la programe recuperatorii, a

politicilor sociale, juridice si de protectie a drepturilor individuale si de grup a

acestor persoane.

Aceasta clasificare ia în considerare aspectele procesului de dizabilitare si

furnizeaza un mecanism de evidentiere a impactului pe care mediul fizic si social

îl are asupra activitatii si functionarii tuturor persoanelor. Toate problemele de

sanatate se pun în conditii egale, indiferent de cauza lor, dizabilitatile fiind

descrise si clasificate în termeni neutri, aceasta creând premizele unei paritati

între diferite dizabilitati (de ex. mintale, locomotorii, auditive, vizuale etc.). In fond,

se urmareste extinderea masurilor, practicilor si politicilor ce vizeaza acceptarea

si mentinerea persoanelor cu diferite dizabilitati în câmpul social si cultural, în

toate ariile vietii umane.

Clasificarea Internationala a Functionarii, Dizabilitatii si Sanatatii (CIF) este

rezultatul a 7 ani de eforturi continue a OMS si a participarii profesionistilor din 65

tari, care s-au asigurat prin studii de teren ca aceasta clasificare este aplicabila

în variate spatii culturale, indiferent de vârsta, sex sau religie.” (nota asupra editiei

în limba româna CIF)

��

Aceasta perspectiva, a normalizarii perceptiei comunitatii asupra persoanelor cu

dizabilitati, a competentelor si abilitatilor acestora, va atrage dupa sine o noua

politica sociala, care va pune accentul pe protectia sociala activa a persoanelor

cu dizabilitati. Ne este utila o inventariere a actelor normative si a prevederilor

acestora, pentru semnalarea reperelor protectiei sociale a persoanelor cu

dizabilitati, din perspectiva (re)integrarii sociale a acestora. Mentionam faptul ca

vom utiliza sintagma “persoana cu handicap” doar în contextul în care

citam/facem referire la actele normative, fiind deja utilizatori ai sintacmei

“persoana cu dizabilitati”.

Facilitati acordate angajatorilor

Analizând legislatia în domeniul fortei de munca, si anume a facilitatilor ce se

acorda persoanelor cu dizabilitati care se pot angaja, rezulta urmatoarele:

Potrivit dispozitiilor art. 17 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor

pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si

completarile aduse prin Legea nr. 107/2004, sunt asimilate somerilor si

persoanele aflate în situatiile prevazute la art. 16 lit. b, si anume persoanele care

nu au putut ocupa un loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamânt

sau dupa satisfacerea stagiului militar, în cazul în care sunt absolventi ai scolilor

speciale pentru persoane cu handicap în vârsta de minimum 16 ani, care nu au

reusit sa se încadreze în munca potrivit pregatirii profesionale.

Legiuitorul acorda persoanelor cu dizabilitati, dupa absolvirea unei scoli speciale,

timp de 6 luni o indemnizatie de somaj, suma fixa, neimpozabila, lunara, al carei

cuantum reprezinta 50% din salariul de baza minim brut pe tara, în vigoare la

data stabilirii acesteia, facilitate care sa îi permita tânarului absolvent sa se

integreze pe piata fortei de munca, prin identificarea unui loc de munca

corespunzator handicapului si a pregatirii sale profesionale. In fapt, acest lucru

nu se realizeaza decat foarte rar, întrucât tânarul cu dizabilitati, absolvent al unei

forme de învatamânt, nu îsi cunoaste drepturile, nu este consiliat în acest sens,

��

ceea ce conduce la îngrosarea numarului de tineri debusolati, fara nici o

perspectiva de integrare socio-profesionala.

Dintre facilitatile acordate angajatorilor pentru încadrarea în munca a persoanelor

cu dizabilitati putem mentiona cele prevazute de Legea nr. 76/2002 privind

sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu

modificarile si completarile aduse prin Legea nr. 107/2004.

Conform art. 80 din lege, angajatorii care încadreaza în munca pe durata

nedeterminata absolventi din rândul persoanelor cu handicap primesc lunar,

pentru fiecare absolvent, pe o perioada de 18 luni, urmatoarele facilitati:

a) 1 salariu de baza minim brut pe tara, în vigoare la data încadrarii în munca,

pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii;

b) 1,2 salarii de baza minime brute pe tara, în vigoare la data încadrarii în

munca, pentru absolventii de învatamânt secundar superior sau învatamânt

postliceal;

c) 1,5 salarii de baza minime brute pe tara, în vigoare la data încadrarii în

munca, pentru absolventii de învatamânt superior.

Astfel, legiuitorul precizeaza facilitatile acordate angajatorului care încadreaza

persoane cu handicap, acesta fiind sustinut financiar, timp de 18 luni, prin plata

salariului de baza minim brut pe tara, însa este obligat sa mentina raporturile de

munca sau de serviciu ale acestora cel putin 3 ani de la data încheierii

contractului, conform art. 83 alin. (1) din lege.

Datorita faptului ca angajatorul este sustinut financiar de catre stat doar jumatate

din intervalul de timp pentru care este obligat sa mentina raporturile de munca,

acesta nu este motivat îndeajuns pentru a angaja persoane cu handicap.

Acest aspect determina absortia într-un procent foarte mic a persoanelor cu

dizabilitati pe piata fortei de munca, gradul de performanta al persoanelor cu

dizabilitati fiind perceput cu sens puternic depreciativ .

O alta facilitate acordata angajatorilor ce încadreaza persoane cu handicap este

cea prevazuta la art. 84 din lege, si anume rambursarea cheltuielilor necesare

��

pentru pregatirea profesionala a tinerilor absolventi ai unei scoli speciale în

perioada celor 3 ani obligatorii de mentinere a raporturilor de munca.

Intentia legiuitorului a fost aceea de a stimula reconversia fortei de munca pentru

aceste persoane cu dizabilitati, pentru identificarea în viitor a unui loc de munca

potrivit aptitudinilor profesionale.

Aceste facilitati acordate firmelor angajatoare pentru situatiile în care au angajat

persoane cu dizabilitati nu sunt suficient de stimulative pentru acestia si nu

încurajeaza realizarea raporturilor de munca cu aceste categorii de persoane, în

acest mod defavorizând si discriminând persoanele cu dizabilitati în raport cu

celelalte categorii sociale de pe piata fortei de munca.

Unitati protejate

Anumite persoane cu dizabilitati pot avea nevoie de un program modificat, care

sa combine elemente din cadrul muncii protejate într-un mediu de muncs mai

obisnuit. O astfel de angajare sustinuta sau provizorie trebuie sa fie la dispozitia

individului, în functie de nevoile si dorintele personale.

Pe de alta parte, anumite dizabilitati impiedica persoana sa aiba o atitudine

activa, în asumarea unei vieti independente. Asadar trebuie facut totul pentru a le

permite sa traiasca o viata care sa le aduca satisfactii.

Cei care au cele mai limitate aptitudini trebuie asadar sa fie orientati spre

centrele de lucru care le permit sa desfasoare activitati fara un caracter productiv

prin care sa-si dezvolte calitatile functionale, sociale si profesionale.

Angajarea protejata trebuie sa fie pusa la dispozitia persoanelor care, datorita

gradului de afectare, nu pot obtine sau mentine un serviciu normal, sustinut sau

nesustinut. Angajarea poate acoperi diverse situatii, printre care se numara

atelierele protejate si centrele de lucru. Angajarea protejata trebuie sa aiba un

dublu scop: sa ofere persoanelor cu dizabilitati posibilitatea de a desfasura o

activitate profitabila si sa se pregateasca, în masura posibilului, pentru angajarea

într-un mediu normal de lucru. In acest scop trebuie puse în practica toate

mijloacele de a facilita trecerea de la activitatea protejata la cea normala, cum ar

��

fi: înfiintarea unor sectii de ateliere protejate în centrele de munca sau a unor

centre de lucru în ateliere protejate; înfiintarea de ateliere de lucru protejate sau

centre de lucru în cadrul diferitelor unitati economice; detasamente individuale

sau colective de lucratori în atelierele protejate sau centre de lucru în unitatile

economice.

Angajatii cu dizabilitate trebuie sa desfasoare, în masura posibilului, o munca

adaptata la capacitatea lor profesionala. De fiecare data cand este necesar, locul

de munca al angajarii protejate trebuie sa aiba facilitati de acces si de iesire,

conditii de lucru adaptate si un mediu de lucru cât mai normal. Acesta trebuie sa

fie plasat într-un loc unde angajatii sa nu se simta, din cauza afectarii lor, izolati

de ceilalti lucratori.

Atelierele protejate trebuie:

• Sa asigure persoanelor cu dizabilitati o munca utila si remunerata si sa

furnizeze, de asemenea, orice asistenta personala necesara;

• Sa constituie o unitate de productie independenta de unitatile economice;

• Sa se situeze atât cât este posibil în sistemul economic concurential,

respectând rolul de sustinere a persoanei cu dizabilitate;

• Sa procure o remunerare satisfacatoare în relatie cu tipul de munca

desfasurat, pe cât este posibil, în conditiile aplicate în cadrul unitatilor

economice si sa integreze persoanele cu dizabilitati într-un sistem de

securitate sociala;

• Sa se straduiasca sa atinga un echilibru financiar, pe cât este posibil,

având în vedere scopul lor social. Acest lucru implica deseori o anumita

asistenta din partea autoritatilor si a altor organisme, cum ar fi ajutorul

pentru constructie si o subventie de functionare;

• Sa asigure calificarea tehnica necesara a personalului de supervizare, si,

daca este necesar, sa îi ofere o informare si pregatire suplimentara

asupra rolului special al atelierului.

Persoanele cu dizabilitati care lucreaza în atelierele protejate trebuie sa aiba un

statut juridic adecvat, în masura posibilului, care sa ia în considerare nevoia de

�

asistenta personala si sa stabileasca o relatie normala angajator-angajat. Acest

lucru trebuie sa includa posibilitatea participarii si remunerarii adecvate.

In conformitate cu dispozitiile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 102/1999

privind protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap,

aprobata prin Legea nr. 519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare,

persoanele fizice sau juridice care angajeaza persoane cu handicap pot infiinta

unitati protejate.

Unitatile protejate pot fi:

a) agenti economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de

organizare si de proprietate, care au cel putin 30% din numarul total de angajati

persoane cu handicap încadrate cu contract individual de munca;

b) sectii, ateliere sau alte structuri fara personalitate juridica din cadrul

agentilor economici sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au

contabilitate proprie si cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu

handicap încadrate cu contract individual de munca;

c) asociatii familiale, asociatii sau fundatii fara scop lucrativ, constituite

de cel putin o persoana cu handicap, precum si persoana cu handicap care este

autorizata, potrivit legii, sa desfasoare activitati economice independente, cu

conditia achitarii contributiilor de asigurari sociale prevazute de lege.

Dupa cum se poate observa, legiuitorul a definit termenul de unitate protejata

prin forma de organizare, structura, obligatiile fata de stat si conditiile pe care

trebuie sa le indeplineasca pentru ca o structura organizatorica sa fie încadrata

în aceasta categorie.

Initial, odata cu intrarea în vigoare a O.U.G. nr. 102/1999 privind protectia

speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap, respectiv 1 iulie

1999, art.38 prevedea patru tipuri de facilitati ce se acordau persoanelor fizice

sau juridice care infiintau unitati protejate, si anume:

a) scutire de plata impozitului pe profit, cu conditia ca cel putin 75% din

fondul obtinut prin scutire sa fie reinvestit pentru achizitionarea de echipamente

�

tehnologice, masini, utilaje, instalatii de lucru si/sau pentru amenajarea locurilor

de muncq protejate;

b) scutire de plata taxelor vamale pentru importurile de materii prime,

materiale, semifabricate, utilaje si parti componente ale acestora necesare

procesului de productie; este interzisa instrainarea lor pe timp de 5 ani, sub

sanctiunea platii retroactive a taxelor vamale;

c) scutire de T.V.A. a operatiunilor desfasurate în unitatile protejate

autorizate;

d) alte facilitati ce pot fi acordate de autoritatile administratiei publice

locale din fondurile proprii.

Ulterior, litera b) a art. 38 a fost abrogata de Ordonanta Guvernului nr. 59/2003

privind unele categorii de bunuri scutite de la plata datoriei vamale, iar odata cu

intrarea în vigoare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, la data de 1 ianuarie

2004, a fost abrogata si facilitatea prevazuta la litera a) a art. 38.

Fata de aceasta situatie, putem aprecia ca facilitatile ce sunt acordate unitatilor

protejate nu sunt stimulative pentru persoanele care doresc sa initieze si sa

dezvolte aceste categorii de activitati, ceea ce conduce la diminuarea interesului

unor asemenea initiative.

Trebuie luate masuri în vederea sensibilizarii angajatilor si lucratorilor în ceea ce

priveste contributia lor la readaptarea în munca si la angajarea persoanelor cu

dizabilitati, potentialii angajatori sa beneficieze de consiliere si suport din partea

autoritatilor publice.

Sub rezerva tuturor obligatiilor legale, aceste masuri trebuie, în special:

- sa încurajeze, în masura cerintelor impuse de conditiile nationale, angajatii si

organizatiile, într-o maniera autonoma sau în cadrul structurilor în care sunt

reprezentati, sa creeze sau sa ajute la crearea posturilor pentru persoanele cu

handicap, în special prin acorduri colective sau prin stabilirea de cote pentru

angajatii cu handicap;

- sa încurajeze angajatii sa faciliteze, în general, integrarea persoanelor cu

handicap prin punerea la dispozitia acestora a activitatilor adaptate, a posturilor

��

si sarcinilor, a programului, a echipamentului, a locului de munca si a altor

facilitati, si prin asigurarea caracterului accesibil al locului de munca;

- sa ofere persoanelor handicapate sansa de a se reîntoarce la tipuri de activitati

potrivite de îndata ce sunt apti pentru munca din punct de vedere medical, chiar

daca nu sunt în stare sa reia ocupatia anterioara;

- sa încurajeze dezvoltarea serviciilor de sanatate a muncii si a masurilor de

supraveghere medicala în fabrici, care trebuie, atât cât este posibil, sa includa

printre functiile lor readaptarea si restabilirea persoanelor cu handicap, si sa

promoveze cooperarea între cei implicati în aceste servicii si diversele agentii

care lucreaza în acelasi scop;

- sa atraga atentia lucratorilor si organizatiilor de lucratori asupra necesitatii de a

juca un rol activ în reabilitarea profesionala si angajarea persoanelor cu

handicap;

- sa încurajeze angajatii sa subcontracteze o parte din productie pentru a sustine

ateliere sau persoanele cu handicap care lucreaza la domiciliu sau departe de

casa si, daca este posibil, sa le furnizeze materialele si utilajul necesar.

Aceste masuri de sprijin trebuie sa fie cât mai flexibile si mai variate cu putinta

pentru a fi cât mai bine adaptate fiecarui caz în parte (stimulare, formare,

pregatire si masuri de însotire a persoanei cu dizabilitati).

OBLIGATII ALE AUTORITATILOR LOCALE PENTRU INCURAJAREA

CREARII LOCURILOR DE MUNCA PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITATI

Singura reglementare legala cu privire la obligativitatea agentilor economici,

autoritatilor si institutiilor publice de a angaja persoane cu dizabilitati cu contract

individual de munca si carora sa le fie asigure toate înlesnirile si adaptarile

necesare pentru înlaturarea oricaror impedimente în activitatea pe care o

desfasoara este Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind

protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap, aprobata

prin Legea nr. 519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

��

Conform art. 42 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind

protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap, aprobata

prin Legea nr. 519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, agentii

economici care au cel putin 75 de angajati, precum si autoritatile si institutiile

publice care au cel putin 25 de functii contractuale, au obligatia de a angaja

persoane cu handicap cu contract individual de munca într-un procent de cel

putin 4% din numarul total de angajati, respectiv din numarul de functii

contractuale prevazute în statul de functii.

Insa, potrivit art. 43 alin. (1) din acelasi act normativ, agentii economici,

autoritatile si institutiile publice care nu respecta prevederile sus-mentionate au

obligatia de a plati lunar catre bugetul de stat o suma egala cu salariul minim brut

pe tara înmultit cu numarul de locuri de munca în care nu au încadrat persoane

cu handicap.

Sunt exceptati de la aceasta plata obligatorie, numai agentii economici,

autoritatile si institutiile publice care fac dovada ca au solicitat trimestrial la

agentiile judetene de ocupare a fortei de munca, respectiv a municipiului

Bucuresti, repartizarea de persoane cu handicap calificate în meseriile respective

si ca acestea nu au repartizat astfel de persoane în vederea angajarii.

Au fost elaborate instructiuni privind aplicarea art. 43 alin. (2) din Ordonanta de

urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind protectia speciala si încadrarea în

munca a persoanelor cu handicap, aprobata cu modificari si completari prin

Legea nr. 519/2002” (nr. 220 din data de 12 /05/ 2003), care sa vina în sprijinul

angajarii în munca a persoanelor cu dizabilitati. Astfel, în conformitate cu art.4,

“(1) Agentia pentru Ocuparea Fortei de Munca, în baza ofertei de locuri de

munca pentru persoanele cu handicap primite de la persoana juridica, mediaza

persoanele cu handicap din evidenta sa.(2) Agentia pentru Ocuparea Fortei de

Munca asigura servicii de informare si consiliere profesionala fiecarei persoane

cu handicap înregistrate ca persoana în cautarea unui loc de munca.(3) Agentia

pentru Ocuparea Fortei de Munca elibereaza, în termen de 30 de zile de la data

înregistrarii ofertei, un raspuns scris prin care informeaza persoana juridica cu

privire la numele persoanelor cu handicap care au primit dispozitie de repartizare

��

conform prevederilor legale si care se vor prezenta pentru angajare sau, dupa

caz, cu privire la imposibilitatea satisfacerii pentru moment a ofertei de loc de

munca.”

Strategia nationala privind protectia speciala si integrarea sociala a persoanelor

cu handicap din România, in conformitate cu Hotararea 1215/2002, în cadrul

unei colaborari între mai multe autoritati (MMSS, Agentia Nationala pentru

Ocuparea Fortei de Munca, Ministerul Administratiei Publice, MEC, Consiliul

National de Formare Profesionala a Adultilor) îsi propune ca abordarea pregatirii

profesionale sa se “faca din perspectiva respectarii principiilor economiei de

piata:

1. Instruirea profesionala adecvata �i masurile de reabilitare vor fi facute

disponibile pentru toate categoriile de persoane cu handicap, iar munca �i

oportunitatile de angajare pentru acestea vor fi promovate pe piata

deschisa a muncii atât în mediul urban, cât �i în mediul rural. Se va

sustine politica de educatie �i formare profesionala initiala, propusa de

MEC pentru a se asigura continuitatea �i coerenta politicii de instruire a

copiilor �i tinerilor cu dizabilitati.

2. Instrumentele existente ale pietei muncii, scheme, modalitati �i programe

de formare profesionala �i masuri de promovare a angajarii vor fi

accesibile �i persoanelor cu handicap. În masura în care este posibil, va fi

aplicat principiul "libertatea alegerii" cu privire la formarea profesionala �i

angajare. Ca o consecinta, stabilirea sau excluderea dintr-un anumit

domeniu sau profesie pe motivul dizabilitatii, vârstei, sexului va constitui o

încalcare a drepturilor omului. Orice legislatie sau directiva existenta în

acest sens va fi abrogata.

3. Persoana cu handicap �i, daca este necesar, familia sau reprezentantul

sau participa la ansamblul masurilor luate în vederea orientarii sale

profesionale.’’

Insa, se constata practicarea unui management pasiv datorat lipsei de autonomie

si a suportului legal în solutionarea problemelor, precum si lipsei de informatii la

zi privind evolutia în domeniul protectiei persoanelor cu dizabilitati.

��

Se resimte nevoia acuta de informatii privind oferta pietei de munca pentru

persoanele cu dizabilitati, monitorizarea evolutiei capacitatilor de munca ale

acestora la nivel judetean, lipsa initiativelor private ale societatii civile privind

angajarea si integrarea socio-profesionala a acestora.

FORMAREA PROFESIONALA A PERSOANELOR CU DIZABILITATI

In conformitate cu dispozitiile art. 63 si Legea nr. 76/2002 privind sistemul

asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si

completarile aduse prin Legea nr. 107/2004, persoanele în cautarea unui loc de

munca pot participa la programe de formare profesionala care sa le asigure

cresterea si diversificarea competentelor profesionale in scopul asigurarii

mobilitatii si reintegrarii pe piata muncii.

Programele de formare profesionala asigura, conform legii, initierea, calificarea,

recalificarea, perfectionarea si specializarea persoanelor în cautarea unui loc de

munca.

Formarea profesionala a persoanelor în cautarea unui loc de munca se face

tinându-se seama de cerintele de moment si de perspectiva ale pietei muncii si

în concordanta cu optiunile si aptitudinile individuale ale persoanelor respective.

Formele prin care se realizeaza formarea profesionala a persoanelor în cautarea

unui loc de munca sunt: cursuri, stagii de practica si specializare, precum si alte

forme, în conditiile legii.

Legea ofera cadrul general privind formarea profesionala, fara a se face referire

expresa la persoanele cu dizabilitati, la nevoile acestora, la capacitatile fizice si

psihice, la pregatirea profesionala adaptata gradului de afectare în vederea

obtinerii unei calificari / recalificari care sa raspunda ofertei pietei muncii.

Consideram ca orietarea si pregatirea profesionala a persoanelor cu dizabilitati

trebuie sa aiba în vedere urmatoarele elemente:

- evaluarea aptitudinilor profesionale ;

- orientarea profesionala ;

- pregatirea profesionala.

��

Evaluarea aptitudinilor persoanelelor cu dizabilitati trebuie este necesara,

întrucât:

• sunt necesare pentru studierea sanselor lor de realizare;

• ajuta la identificarea optiunilor lor referitoare la ocupatii potentiale;

• furnizeaza baza programului lor de readaptare si de integrare;

• le poate facilita o integrare profesionala adecvata.

Orientarea profesionala trebuie sa cuprinda o analiza a situatiei medicale,

psihologice, sociale si a ocupatiilor persoanelor cu dizabilitate si a evolutiei lor

probabile. Aceasta trebuie realizata de catre specialisti care înteleg persoanele

cu dizabilitati si stiu de ce sunt acestea capabile, pe de o parte, precum si

necesitatile din cadrul muncii pe de alta parte, în scopul stabilirii unui pronostic

cât mai adecvat, în colaborare cu acesti oameni.

Orientarea profesionala trebuie sa determine activitatile care convin cel mai mult

persoanelor cu dizabilitati si le permit sa-si aleaga o ocupatie în functie de

cunostintele si abilitatile lor, trebuie luate în considerare dorintele personale ale

indivizilor implicati si sa se bazeze pe o evaluare cât mai complexa a aptitudinilor

lor de munca.

Aceasta orientare intereseaza persoanele care au fost angajate, pe cele care nu

au înca experienta de lucru sau pe cele care se afla temporar în incapacitatea de

a lucra. Trebuie sa fie avuta în vedere ocupatia anterioara a persoanei cu

dizabilitati, cerintele speciale ale ocupatiei respective si posibilitatile pietei de

munca. Orientarea profesionala trebuie sa fie realizata cât mai devreme posibil,

cu alte cuvinte cât de curând situatia persoanei face posibila considerarea intrarii

sau întoarcerii la viata de lucru. In cazul tinerilor cu dizabilitati, aceasta orientare

trebuie sa fie asigurata pentru elevi în toate tipurile de medii educationale, medii

care trebuie sa fie inclusive.

Persoana cu dizabilitati si, daca este necesar, familia sa sau reprezentantul sau

trebuie sa se implice activ în toate masurile de orientare adoptate. In cadrul

��

accesului la orientare si la pregatire profesionala, persoana cu dizabilitati nu

trebuie sa fie discriminata în functie de vârsta, sex, rasa, origine, religie etc.

Scopul pregatirii si readaptarii profesionale trebuie sa fie acela de a ajuta

persoanele cu dizabilitati sa obtina sau sa pastreze o angajare, sa avanseze în

cariera si astfel sa faciliteze integrarea lor în societate. Programul de integrare

profesionala trebuie sa cuprinda si sa dezvolte conceptele Conventiei 159 si ale

Recomandarii 168 ale Organizatiei Internationale a Muncii asupra pregatirii

profesionale în scopul promovarii integrarii persoanelor cu handicap.

Pregatirea profesionala si readaptarea trebuie:

• sa fie deschisa tuturor categoriilor de persoane cu handicap;

• sa acopere toate tipurile de activitati pentru a largi gama de posibilitati

profesionale pentru cei interesati; si

• pe cât posibil sa se adapteze evolutiei pietii muncii.

Poate fi nevoie de pregatire profesionala speciala si de cursuri de reabilitare în

scolile speciale, institutii medico-educationale sau centre de pregatire

profesionala sau de readaptare în functie de tipul sau gravitatea afectarii sau

pentru a garanta succesul procesului de (re)adaptare. Pregatirea profesionala la

locul de munca trebuie de asemenea încurajata. Pregatirea specializata trebuie

avuta în vedere atunci când aceasta poate facilita integrarea într-un mediu de

lucru normal.

Persoanele cu dizabilitati care doresc sa se angajeze si au capacitate

profesionala, chiar si limitata, dar care nu sunt capabile sa se angajeze imediat

pe baza legii obisnuite, trebuie sa fie orientate în special înspre acele posturi

sustinute, acesta fiind cu siguranta cel mai bun mod de a asigura accesul

acestora cât mai larg la o adevarata integrare profesionala.

In 2004, Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei, laseaza o propunere

legislativa privind aprobarea componentei comisiilor de integrare socio-

profesionala a persoanelor cu handicap �i a regulamentelor de organizare si

��

functionare a acestor comisii. Aceasta initiativa legislativa poate crea premisele

reorientarii atentiei comunitatii spre încadrarea în munca a persoanelor cu

handicap. Comisia de integrare socio-profesionala va avea ca atributii:

• elaboreaza studii, strategii si programe necesare integrarii socio-

profesionale a persoanelor cu handicap;

• elaboreaza, organizeaza baza de date si informatii cu privire la integrarea

socio-profesionala a persoanelor cu handicap;

• colaboreaza cu Agentia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca, în

vederea identificarii si sustinerii oportunitatilor de formare si orientare

profesionala a persoanelor cu handicap;

• sprijina persoanele cu handicap pentru încadrarea în munca;

• realizeaza studii pe piata fortei de munca, în scopul evaluarii ofertei

locurilor de munca si stabilirii tipurilor de activitati accesibile persoanelor

cu handicap;

• organizeaza, în conditiile legii, în colaborare cu Agentia Nationala de

Ocupare a Fortei de Munca, cursuri de formare profesionala;

• asigur accesul persoanelor cu handicap la serviciile oferite de persoanele

juridice de drept privat;

• verific si identifica lunar, numarul de cereri aflate în evidenta si

solutionate, la nivelul directiilor de asistenta sociala a persoanelor cu

handicap si agentiilor de ocupare a fortei de munca la nivelul sectoarelor

municipiului Bucuresti ;

• monitorizeaza adaptarea locurilor de munca ale persoanelor cu handicap

încadrate.

Legea nr. 343/2004 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a

Guvernului nr. 102/1999 privind protectia speciala si încadrarea în munca a

persoanelor cu handicap, încurajeaza persoanele cu dizabilitati care doresc sa

se încadreze în munca în demersul lor, permitându-le sa-si mentina indemnizatia

si dupa momentul încadrarii: “a) adultii cu handicap grav sau accentuat, care nu

��

realizeaza venituri din salarii sau pensii, cu exceptia pensiei de urmas,

beneficiaza de o indemnizatie lunara de 1.400.000 lei; adultii cu handicap grav

sau accentuat care realizeaza venituri din salarii sau pensii, cu exceptia pensiei

de urmas, beneficiaza de o indemnizatie lunara de 50%, respectiv de 30% din

valoarea indemnizatiei lunare; indemnizatia lunara se indexeaza anual prin

hotarâre a Guvernului, în raport cu indicele de crestere a preturilor de consum

stabilit de Institutul National de Statistica;

b) adultii nevazatori cu handicap grav beneficiaza de o alocatie sociala în

cuantum de 1.584.000 lei, indiferent de veniturile realizate din salarii,

indemnizatie ce va fi actualizata anual prin hotarâre a Guvernului, în functie de

indicele cresterii preturilor de consum, stabilit de Institutul National de Statistica;

adultii cu handicap accentuat beneficiaza de o alocatie sociala de 50% din

cuantumul alocatiei stabilite pentru adultii cu handicap grav; adultii nevazatori cu

handicap grav sau accentuat, care cumuleaza salariul cu pensia pentru limita de

vârsta, cu pensia I.O.V.R. sau cu pensie pentru pierderea capacitatii de munca,

vor opta pentru una dintre acestea sau pentru alocatia sociala; adultii nevazatori

cu handicap grav sau accentuat care nu desfasoara activitate salarizata

cumuleaza alocatia sociala cu una dintre celelalte pensii stabilite potrivit legii”.

In final, putem afirma ca nu este suficienta o legislatie care sa permita, care sa

oblige sau care sa ofere, ci este nevoie de o schimbare a perceptiei si implicarii

comunitatilor locale si a societatii civile (în globalitate) asupra problematicii

persoanelor cu dizabilitati. Totodata, este nevoie ca si persoanele cu dizabilitati

si apartenentii acestora sa adopte o atitudine proactiva, care sa permita celor ce-

i înconjoara sa îi cunoasca mai bine si sa accepte si sa înteleaga afectarea,

dizabilitatea.

�

STUDIU

PRIVIND OPORTUNITATILE SI CONSTRAGERILE IN PROCESUL DE

INTEGRARE SOCIO-PROFESIONALA A TINERILOR CU HANDICAP

Lector Dr. Stefan Cojocaru Expert Project - Iasi

1. Introducere

Studiul a urmarit identificarea oportunitatilor si a constrângerilor care apar în procesul de integrare profesionala a persoanelor cu handicap. Acest studiu este necesar ca baza pentru elaborarea modelului de formare a agentilor de mediere si pentru surprinderea caracteristicilor prin intermediul ocupatii: agent de mediere a integrarii profesionale a persoanelor cu handicap.

2. Scop

Identificarea nevoilor persoanelor cu handicap, a experientelor pozitive care pot mari sansele de integrare profesionala a persoanelor cu handicap si a necesitatilor de interventie specializata a unei noi ocupatii: mediator/agent de mediere.

3. Obiective

Identificarea oportunitatilor si constrângerilor care apar în procesul de integrare profesionala a persoanelor cu handicap.Identificarea metodelor de interventie eficiente care pot fi folosite pentru integrarea persoanelor cu handicap. Analiza activitatilor de mediere dezvoltate de unii specialisti si evidentierea caracteristicilor de mediere pentru integrare profesionala a tinerilor cu handicap. Surprinderea modului in care beneficiarii (tinerii si familiile) se pot implica în integrarea profesionala a tinerilor cu handicap. Diagnoza la nivelul agentilor economici a cunostintelor pe care le au în ceea ce priveste angajarea persoanelor cu handicap.

4. Întrebarile cercetarii

1. Care sunt constrângerile în ceea ce priveste integrarea profesionala a tinerilor

cu handicap?

Care sunt oportunitatile pentru integrarea profesionala a tinerilor cu handicap? Care este nivelul de cunostinte al potentialilor angajatori, în ceea ce priveste facilitatile acordate pentru angajarea persoanelor cu dizabilitati? Care sunt activitatile desfasurate de specialisti care au avut succes în ceea ce priveste integrarea profesionala a tinerilor cu handicap? Care sunt solutiile identificate de tineri, parinti, specialisti si angajatori pentru cresterea sanselor de integrare profesionala a tinerilor cu handicap?

Ce roluri identifica specialistii în dezvoltarea unui nou profil ocupational: agent de mediere a integrarii profesionale a persoanelor cu handicap?

5. Subiecti investigati

Tineri cu handicap care au fost institutionalizati Tineri cu handicap care sunt în familie. Parinti ai tinerilor cu handicap Specialisti (asistenti sociali, psihologi, kinetoterapeuti, directori de institutii) Manageri ai potentialilor angajatori (agenti economici).

Subiect Vârsta Calitatea Tipul de

handicap

Data

interviului

Observatii

S1 22 ani Tânar angajat fost

institutionalizat

Handicap

motor

Aug. 2004

S2 20 ani Tanar fara loc de

munca

Handicap

motor

Aug. 2004

S3 24 ani Tânar

disponibilizat fost

institutionalizat

Handicap

mintal

Aug. 2004

S4 23 ani Tânar angajat Handicap

mintal

Aug. 2004

S5 48 ani Parinte Aug. 2004 Copilul sau

este

angajat

S6 43 ani Parinte Aug. 2004 Copilul nu

are loc de

munca

S7 32 ani Asistent social Aug. 2004

S8 26 ani Psiholog Aug. 2004

S9 29 ani Asistent social Sept. 2004

S10 42 ani Educator

specializat

Sept. 2004

�

S11 38 ani Patron firma de

confectii

Sept. 2004 A angajat

o tânara cu

handicap

motor

S12 43 ani Presedinte

asociatie de

locatari

Sept. 2004 Nu are

angajati

persoane

cu

dizabilitati

S13 54 Director firma de

panificatie

Sept 2004 Nu are

angajati

persoane

cu

dizabilitati

6. Metodologie

tinând cont de limitele cercetarii si resursele existente s-a urmarit în primul

rând utilizarea unor metode calitative: documentarea, focus grupul,

observatia, interviul. Pentru a culege informatii au fost realizate:

4 interviuri comprehensive cu tineri cu handicap 2 interviuri cu parintii tinerilor 4 interviuri cu specialisti (2 asistenti sociali, un psiholog si un educator specializat) 3 interviuri cu potentiali angajatori 1 focus grup cu practicieni implicati în procesul de integrare socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati. Analiza datelor a fost de tip transversal; aceasta analiza a fost aplicata respectând reprezentativitatea calitativa, care poate duce la obtinerea unor informatii de profunzime pâna la nivelul de saturatie a modelelor (dupa un anumit numar de interviuri se obtin aceleasi informatii).

�

7. Dificultati de integrare

7.1.Dificultati de integrare socio-profesionala la nivelul familiei

La nivelul familiei tânarului cu handicap au fost identificate urmatoarele dificultati: Chiar daca familia cunoaste nevoile tânarului, în general, nu evalueaza potentialul acestuia, capacitatea tânarului de socializare. Datorita hiperprotectiei din partea parintilor, deseori tânarul este izolat de mediul social, considerându-se ca este mai usor pentru el sa fie protejat de familie. “Copilul meu nu poate sa lucreze, el are nevoie de îngrijire permanenta, de

supraveghere si de protejare. De mic a avut probleme si, de atunci am renuntat

la servici… eu am fost bucatareasa, dar nu am mai putut sa lucrez…” (S6,

parinte, august 2004)

“Atitudinea parintilor tinerilor cu dizabilitati este un alt factor important în

evaluarea sanselor de integrare ale tinerilor; aceasta trebuie sa fie educata (prin

programe speciale educatie parentala) în spiritul motivarii tânarului sa aiba

aspiratii de realizare, independenta, socializare; atitudinea hiperprotectoare a

parintilor stimuleaza excesiv dependenta tânarului de ceilalti, în special de grupul

familialm îi îngreuneaza socializarea si îi frâneaza procesul de dobândire a

autonomiei” (focus grup, august 2004)

“În general, parintii au un comportament de supraprotectie a copiilor cu

dizabilitati. De multe ori, ei îi izoleaza de lume tocmai pentru ca asa gandesc ca îi

protejeaza”(S8, psiholog, august 2004).

“Atunci când stau de vorba cu parintii, când vin la scoala, le recomand sa-i

încurajeze pe tineri sa se angajeze dupa ce tremina scoala… unii dintre ei spun

ca vor face acest lucru, dar din comportamentul lor non-verbal îmi dau seama ca

este doar un raspuns formal” (S7, asistent social, august 2004).

Familia nu sesizeaza existenta unui suport din partea comunitatii si a autoritatilor locale, acestea fiind percepute ca institutii care trebuie sa întocmeasca dosarul pentru primirea facilitatilor si sa ofere sprijin financiar (alocatii, salarii pentru asistentii personali).

�

“Atunci când s-a angajat T. nu m-a ajutat nimeni. Noroc de domnul patron ca a

acceptat aceasta. Acum are mai bine de un an de când lucreaza si e foarte

multumita. A fost foarte greu la început, oamenii nu prea comunicau cu ea si mi-

era tare mila când venea suparata de la servici. Acum e mult mai bine” (S5,

parinte, august 2004).

“De cele mai multe ori, parintii vad în noi doar persoanele care trebuie sa-i ajute

sa-si întocmeasca dosarul si rolul institutiei este doar acesta pentru a primi

drepturile banesti…” (S9, asistent social, septembrie 2004).

Din interviurile realizate cu parinti ai tinerilor cu dizabilitati se desprinde ideea ca nici familia largita, de multe ori, nu este un sprijin pentru parintii tinerilor cu dizabilitati. “Rudele noastre nu ne prea ajuta. Se poarta cu noi parca ar fi o vina ca acest

copil s-a nascut cu probleme…si cred ca le este rusine ca au în familie un copil

cu probleme…” (S6, parinte, august 2004).

Nu exista suficiente servicii sociale comunitare de sprijin a tinerilor si familiilor lor pentru integrare socio-profesionala. “Vreau sa fim ajutati pentru a gasi un loc de munca pentru copilul meu. stiu ca

are probleme, dar poate sa lucreze daca exista bunavointa. Nu stiu unde sa

merg sa gasesc sprijin” (S6, parinte, august 2004).

“Într-adevar, nu exista un serviciu specializat si bine pus la punct pentru

integrarea socio-profesionala a copilului cu dizabilitati. Chiar daca unii dintre ei

sunt pregatiti pentru niste meserii care sunt cerute pe piata muncii, nu au prea

multe sanse de angajare. Cred ca ar trebui dezvoltat un serviciu social

specializat care sa-i ajute sa-si caute un loc de munca si sa-i sprijine dupa

angajare” (S9, asistent social, septembrie 2004).

“Nu stiu ce se întâmpla cu tinerii care pleaca din centrul de plasament… daca se

mai ocupa cineva de ei pentru a se angaja. Ei au mare nevoie de sprijin pentru

ca si asa nu prea sunt locuri de munca. Patronii vad ca un lucru dezavantajos

daca angajeaza tineri cu handicap… trebuie facut ceva, pentru ca e pacat”

(S10,educator specializat, septembrie 2004).

�

7.2. Dificultati de integrare socio-profesionala la nivelul angajatorului

Pentru obtinerea informatiilor necesare analizei au fost intervievati 3 potentiali angajatori: un patron al unei firme de confectii care are angajati persoane cu dizabilitati, un presedinte al unei asociatii de locatari si un director al unei firme de panificatie. În urma interviurilor cu acestia, cu tineri, cu specialisti din domeniu si cu parinti, am identificat urmatoarele piedici în integrarea socio-profesionala a tinerilor cu handicap: Necunoasterea problematicii persoanelor cu dizabilitati conduce la reticenta în ceea ce priveste acceptarea ca angajati a unor persoane cu dizabilitati în cadrul institutiei. “Am angajat o tânara care are probleme de deplasare. A fost foarte greu la

început, pentru ca pretentiile mele erau sa lucreze în acelasi ritm cu ceilalti

angajati. Chiar am avut unele probleme, pentru ca îi ceream acest lucru si nu

putea face fata… Apoi am mutat-o la alt serviciu unde face fata, lucruri mai

simple si acum sunt foarte multumit” (S11, patron, septembrie 2004).

Angajatorul vede angajarea persoanelor cu dizabilitati ca o amenintare a afacerii, datorita slabei productivitati a acestora. “Daca angajez o persoana cu handicap nu prea îmi convine. Cred ca are multe

probleme si nu se poate compara cu o persoana sanatoasa. E dificil, dupa

parerea mea, sa accepti ca o persoana cu handicap poate sa-ti aduca profit.

Cred ca pot lucra, asa ca sa aiba o activitate, în ateliere speciale” (S13, director

firma de panificatie, septembrie 2004).

“Am avut o tânara angajata care avea probleme… fusese la o scoala ajutatoare

si a lucrat cred vreo 3 saptamâni… am avut probleme cu ea, nu facea treaba

buna si mereu se certa cu oamenii din bloc, era nervoasa si nu respecta

programul de lucru… am renuntat la ea …” (S12, presedinte asociatie de

locatari, septembrie 2004).

Persoanele cu dizabilitati întâlnesc un mediu ostil la locul de munca, deseori generat de atitudinea celorlalti angajati, mai mult decât cea a angajatorului. “Acum ma înteleg foarte bine cu cei de la servici… ma ajuta si vorbesc frumos cu

mine. Când m-am dus la munca la început unii se uitau urât la mine si chiar unii

îmi spuneau handicapata... sunt bucuroasa ca acum îmi spun pe nume” (S4,

tanara cu handicap mintal, august 2004).

�

Angajatorul refuza sa angajeze persoane cu dizabilitati datorita corelarii atribuirii unei imagini negative despre persoana cu dizabilitati, care se transfera la nivelul firmei. “Eu conduc o firma de panificatie, am în subordine multi oameni… avem

magazine proprii si nu cred ca da bine sa avem angajati persoane cu handicap…

nu stiu, nici nu m-am gândit prea mult la asta” (S13, director firma de panificatie,

septembrie 2004).

7.2.1. Nivelul educational si profesional scazut a persoanelor cu dizabilitati este vazut de

angajator ca un impediment în angajarea acestora.

“ Când am mai vorbim cu angajatori pentru încadrarea tinerilor cu dizabilitati am

vazut ca sunt reticenti… unii dintre ei spun ca dincolo de problemele legate de

handicap, tinerii acestia nu au o pregatire pentru locul de munca… Personal,

cred ca nici personalul acestor angajatori nu este pregatit sa primeasca în

colectiv acesti tineri…(S7, asistent social, august 2004).

“Multi dintre angajatori se feresc sa angajeze tineri cu dizabilitati, iar cele mai

multe dintre argumentele lor sunt legate de problemele tinerilor si de slaba lor

pregatire profesionala. Totusi, cred ca cel mai mult este reticenta la a angaja

acesti tineri pentru ca au dizabilitati” (S10, educator specializat, septembrie

2004)

“Nu prea stiu sa fac cu adevarat ceva bun si nu sunt sigur ca cineva ar avea

încredere sa ma angajaze. De fapt, nici nu stiu în ce meserie sa-mi caut un loc

de munca. Mai am niste rude care m-ar putea ajuta, dar ce stiu eu sa fac?” (S2,

tânar cu handicap motor, august 2004)

Chiar daca exista un sistem de facilitati fiscale pentru angajatori, unii dintre acestia nu le cunosc suficient de bine, iar altii vad angajarea persoanelor cu dizabilitati ca o frâna în dezvoltarea afacerii. “Nu stiu ce avantaje am avea noi daca angajam o persoana cu handicap… De

fapt, cred ca mai mult pierdem daca facem acest lucru… asa ca fiecare cu treaba

lui… noi ne facem treaba, el sa stea acasa ca primeste nu stiu ce indemnizatie”

(S13, director firma de panificatie, septembrie 2004)

“Din punctul meu de vedere, angajatorii nu cunosc facilitatile oferite la angajarea

unei persoane cu dizabilitati… iar cei mai multi considera ca se încurca daca fac

acest lucru. Cred ca ar trebui mai multa publicitate la aceste facilitati, sa fie

�

organizate campanii si sa fie oameni specializati care sa ofere informatii

angajatorilor. În fond, nu cred ca e vina lor ca nu stiu…” (S9, asistent social,

septembrie 2004).

Nu exista suficiente servicii destinate angajatorilor care sa contribuie la informarea acestora cu privire la specificul lucrului cu persoanele cu dizabilitati si mai ales, privind potentialul acestora pentru diferite categorii ocupationale. “Atunci când am angajat-o pe T. nu am primit informatii care sa ma ajute sa

înteleg care este situatia ei… a trebuit mult timp ca sa observ aceste lucruri. Mi-

ar fi fost de ajutor sa-mi explice cineva care sunt problemele ei, care este ritmul,

unde o pot folosi mai bine, dar acest lucru nu s-a întâmplat. Daca ar exista

persoane care sa se ocupe de asta cred ca multi oameni care au afaceri ar

angaja oamenii cu handicap” (S11, patron firma de confectii, septembrie 2004).

“Orice noutate este privita cu neîncredre. Daca angajatorilor li s-ar oferi specifice

date despre persoanele cu dizabilitati, daca li s-ar explica cum sa reactioneze în

diferite situatii fata de o persoana sau alta cred ca ar fi mult mai usor sa gasesti

locuri de munca pentru acesti tineri”. (S8, psiholog, august 2004).

7.3. Dificultati de integrare datorate tânarului cu dizabilitati

Nu exista suficiente facilitati oferite pentru integrarea socio-profesionala si sistemul de protectie a încurajat pasivitate din partea acestor tineri, a parintilor, a angajatorilor si din partea comunitatii. “Familiile tinerilor nu au fost învatate ca acesti adulti pot si trebuie sa munceasca.

Aceasta i-ar ajuta sa duca o viata normala. Prin faptul ca parintii au fost

supraproteivi, uneori izolati, nu au ajutat tânarul sa gândeasca altfel. Tinerii sunt

pasivi si chiar daca ai interesul sa-i ajuti, de multe ori nu doresc acest lucru.

Degeaba le explic ca este bine sa-si gaseasca un loc de munca, daca acasa

parintii îl descurajeaza” (S9, asistent social, septembrie 2004).

7.3.1. Pentru tânarul cu dizabilitati teama de necunoscut este mai puternica si datorita stigmatului

social. De cele mai multe ori, în multe situatii, tinerii însisi îsi constientizeaza în primul rând

handicapul (dizabilitatea) ca rezultat al educatiei primite si al atitudinii celorlalti, si mai putin

posibilitatile.

“Tinerilor cu handicap le este frica de necunoscut mai mult decât celorlalti.

Aceasta se datoreaza si stigmatului social, experientelor negative cu persoanele

�

din jurul lor care au scos în evidenta dizabilitatile tînarului” (S8, psiholog, august

2004).

“Tinerii cu dizabilitati sunt mai reticenti la ceea ce-i înconjoara, le este frica sa

experimenteze lucruri noi si datorita educatiei pe care au primit-o si unor reactii

negative la adresa lor” (focus grup, august 2004).

7.3.2. Tinerii cu dizabilitati nu-si cunosc suficient drepturile personale garantate de lege. Discutiile

cu tinerii intervievati nu au fost relevante în ceea ce priveste cunoasterea drepturilor pe

care le au, nu au reusit sa identifice aceste drepturi.

“Nu cred ca exista suficiente programe de educatie pentru cunoasterea

drepturilor destinate persoanelor cu dizabilitati. De aceea, cred ca este necesar

ca persoane specializate sa educe tinerii cu dizabilitati pentru a-si cunoaste

drepturile. Mai mult, chiar persoanele fara probleme ar trebui sa cunoasca aceste

drepturi…” (S7, asistent social, august 2004).

“Tinerii cu handicap nu-si cunosc drepturile pe care le au si care sunt garantate

de lege. Aceasta cred ca si din modul cum a fost vazuta pâna acum persoana cu

handicap din România” (focus grup, august 2004).

“Nu sunt programe de educatie adecvate persoanelor cu handicap, adaptate

nivelului de întelegere al acestora. Este un efort deosebit, dar trebuie facut”

(focus grup, august 2004).

7.3.3. Problemele de integrare si socializare a tinerilor cu dizabilitati se manifesta deseori ca o

incapacitate de adaptare la mediul organizational. Fenomenul de marginalizare este însotit

de auto-marginalizare care adânceste dificultatile de integrare.

“Cele mai multe probleme de integrare a tnerilor cu dizabilitati apar ca slaba

capacitate de adaptare la mediul organizational. Ei au alte repere ale socializarii

si deseori nu sunt întelesi, nici ei nu înteleg regulile organizatiei” (focus grup,

august 2004).

”Dupa încadrarea în munca, cea mai importanta activitate este cea de sustinere

a tânarului pentru adaptare, dar si a angajatorului, a colegilor de munca pentru

integrare. Daca adaptarea înseamna efortul tânarului de a cunoaste mediul

organizational si adaptarea comportamentului la regulile organizatiei, integrarea

înseamna o ajustare reciproca a asteptarilor si rolurilor si din partea colegilor.

�

Aici este una dintre marile provocari ale integrarii socio-profesionale a tiberilor cu

handicap” (focus grup, august 2004).

8. Oportunitati pentru integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati

8.1. Exista un sistem de meserii care pot raspunde nevoilor tinerilor cu dizabilitati

(kinetoterapeuti, psihologi, logopezi, asistenti sociali etc.), dar este necesar dezvoltarea unui

nou profil ocupational: cea de agent de mediere pentru integrarea socio-profesionala a

tinerilor cu dizabilitati.

“Exista multi specialisti în sistemul de protectie sociala, dar acestia nu au fost

directionati pe linia integrarii socio-profesionale a tinerilor cu dizabilitati” (focus

grup, august 2004)

“Este importanta o noua profesie, cea de agent de mediere pentru integrare

socio-profesionala, care sa întrepatrunda cele doua aspecte economic si social.

Ar fi indicat daca ar avea si o baza tehnica în pregatire” (focus grup, august

2004)

“Nu este suficienta numai pregatirea tehnica, ci este necesar sa aiba informatii

despre dezvoltare, integrare sociala, socializare, tehnici de lucru cu persoanele

cu dizabilitati, abilitati de negociere si mediere etc.” (focus grup, august 2004)

“Sunt specialisti în psihologie, kinetoterapie, logopedie, asistenta sociala etc., dar

cei mai multi au fost implicati în domeniul protectiei copilului. Transferul de

competente din acest domeniu catre adultii cu handicap si chiar pentru asistenta

sociala a persoanelor de vârsta a treia ar fi un mare avantaj pentru aceste

categorii defavorizate” (S9, asistent social, septembrie 2004).

“Sunt resurse în sistemul asistentei sociale si a protectiei sociale; important este

trasarea unor linii strategice care sa încurajeze protectia sociala activa. Un agent

de mediere pentru integrare profesionala este, cred, una dintre profesiile care ar

încuraja activitatea, actiunea etc.” S7, asistent social, august 2004).

8.2. Exista profesionisti specializati pe diferite aspecte ale integrarii sociale a tinerilor cu

dizabilitati, în special pe latura reabilitarii; exista unele experiente reusite de servicii pentru

integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati, dar nu exista o experienta unitara si

o recunoastere a unei noi profesii specializata pe integrarea socio-profesionala a

persoanelor cu dizabilitati.

“In afara de reabilitare, tinerii acestia au nevoie sa fie ajutati efectiv la gasirea

unui loc de munca, la acomodarea lor cu noul mediu, care de obicei nu este

perceput prea prietenos de tânar, dar si la acomodarea celorlalti din organizatie

cu ei, la normalizarea acestor relatii reciproce (S8, psiholog, aug 2004).

“Sunt organizatii care au dezvoltat programe de integrare socio-profesionala a

tinerilor cu dizabilitati, si unele foarte reusite, dar cred ca ar trebui multiplicate

aceste experiente prin elaborarea unor standarde si implict a unor noi ocupatii

profesionale care sa se ocupe de aceste lucruri” (focus grup, august 2004)

Familiile sunt constiente de forta grupului, de impactul fortei asociative si sunt experiente în tara privind sprijinirea acestora pentru a se asocia si a face campanii de advocacy. “Noi suntem foarte fericiti când gasim întelegere pentru problemele noastre si

suntem sustinuti si de cei din jurul nostru, pentru ca nu ne mai simtim singuri si

altfel decât ceilalti; si eu ma bucur când întâlnesc mame care sunt în aceeasi

situatie ca mine si gândesc ca mine” (S5, parinte, august 2004).

“Experienta unor asociatii de parinti arata ca asociere îi ajuta sa treaca mai usor

peste momentele dificile, sa gaseasca solutii si sa lupte pentru drepturile lor”

(focus grup, august 2004).

“Numai daca ne unim putem sa le facem viata mai buna copiilor nostri. Guvernul

tine seama numai de presiuni si asociatiile pot face aceste presiuni… stiu

asociatii care au obtinut facilitati si chiar modificari ale legilor…” (S5, parinte,

august 2004).

Familia este constienta de importanta integrarii tinerilor cu dizabilitati în perspectiva normalizarii vietii acestora. “Eu m-as simti mult mai linistita si mai încrezatoare daca as sti ca exista

posibilitatea pentru copilul meu sa fie acceptat de ceilalti, sa se faca util într-un

loc de munca si sa nu aiba sentimentul ca depinde în totalitate de mine”(S6,

parinte, august 2004).

“Noi nu o sa mai fim… de aceea trebuie sa ne asiguram acum ca facem tot ce

putem pentru ca în viitor copiii nostri sa se descurce. Ori, ei nu pot face acest

lucru daca nu sunt acceptati de societate, daca nu au drepturi si nu le sunt

�

acceptate. Ei trebuie sa munceasca sa-si asigure o bucata de pâine” (S5,

parinte, august 2004).

Pentru noul profil ocupational este necesar luarea în consideratie a doua aspecte importante ale integrarii socio-profesionale a tinerilor cu dizabilitati: cautarea locurilor de munca si sprijin pentru adaptarea la locul de munca dupa angajare. Din experienta unor organizatii, se evidentiaza rolul deosebit pe care îl are agentul de mediere dupa angajarea tânarului în pregatirea acestuia pentru respctarea unui program si în sprijinirea angajatorului sa înteleaga specificul personei angajate (ritm de lucru, modalitati de comunicare, unele comportamente etc.). “Oricum, chiar daca as angaja un tânar cu handicap, nu cred ca s-ar descurca sa

faca fata exigentelor, iar eu nu as sti exact cum as putea sa procedez pentru a

reusi sa îl integrez într-un colectiv în care toti ceilalti sunt normali (S13, director

firma de panificatie, septembrie 2004).

“Trebuie sa facem o diferenta clara între doua aspecte importante ale integrarii

socio-profesionale: cel de cautare a unui loc de munca si cel al integrarii dupa

angajare; sunt doua lucruri diferite si nu trebuie confundate.” (focus grup, august

2004).

“Partea de cautare a unui loc de munca înseamna evaluarea abilitatilor si

potentialului tânarului, identificarea unor locuri de munca, negocierea cu

angajatorul, explicarea angajatorului a situatiei particulare a tânarului, pregatirea

tânarului pentru interviu etc.” (focus grup, august 2004)

“Dupa angajare este important ca agentul de mediere sa ajute tânarul sa-si faca

programul, sa-l acompanieze pentru întelegerea regulilor si culturii

organizationale, sa explice colegilor situatia sa, sa intervina si sa ofere sprijin

colegilor si angajatorului atunci când sunt situatii de criza etc.” (focus grup,

august 2004).

8.3. În cadrul activitatilor pentru integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati, o etapa

importanta este evaluarea potentialului si dorinta persoanelor cu dizabilitati de a se integra

profesional.

“De multe ori, tinerii cu dizabilitati nu sunt suficient pregatiti pentru potentialul pe

care-l au… aceasta si pentru ca nu sunt evaluati ca potential. Fiecare are o

calitate deosebita prin care poate fi competitiv, dar acesta nu este cultivata si nici

� �

locurile de munca nu sunt evaluate din aceasta perspectiva” (S8, psiholog,

august 2004).

8.4. Un atuu al persoanelor cu dizabilitati este disciplina la locul de munca, un nivel de

expectante scazut. Unii anjajati vad colegul care este cu dizabilitati ca pe o persoana care

nu reprezinta o amenintare pentru propriul sau loc de munca.

“Tinerii cu handicap care sunt angajati ajung sa fie simpatizati de colegi… si

aceasta pentru ca ei au un univers de asteptari foarte mic si nu intra în mod

direct în concurenta cu ceilalti. Unii sunt vazuti ca si colegi buni la toate si ajung

sa-si faca multi prieteni…” (S10, educator specializat, septembrie 2004).

“Atunci când li se ofera o sansa nu fac multe probleme, tinerii cu dizabilitati nu-si

doresc foarte multe… ei sunt îndragiti de colegi pentru tocmai pentru ca nu-si

doresc promovari, avansari, alte faclitati etc” (S8, psiholog, august 2004).

8.5. Potentialul tânarului cu dizabilitati poate fi identificat si cultivat pentru competitivitate

profesionala.

“Dupa ce am schimbat locul de munca pentru T. am observat ca este mai

eficienta. Acum împacheteaza produsele mai bine decât alti angajati, este

disciplinata si nu se plictiseste” (S10, patron, septembrie 2004)

“Am ajutat un tânar cu probleme mintale sa lucreze la o ferma de animale. De

când era în centrul de plasament îi placeau foarte mult animalele. Când avea

timp totodeauna se ducea sa îngrijeasca animalele din ferma noastra, chiar daca

nimeni nu-i spunea sa faca acest lucru. Cred ca secretul unei reusite în

integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati este sa identifici potentialul

fiecaruia si sa vezi unde ar avea cele mai bune rezultate” (S7, asistent social,

august 2004).

8.6. Tinerii au dorinta si motivatia pentru autonomie pentru integrare sociala si pot fi sprijiniti în

aceasta directie.

“Îmi place ca ma descurc singur. Acum lucrez la o ferma si mi-am amenajat un

loc unde sa stau chiar aici. Îmi place ca lumea ma iubeste si iau si salariu. Chiar

daca stau singur, am învatat sa-mi fac mâncare, sa-mi spal hainele si sa

� �

economisesc banii. La început nu-mi ajungeau niciodata. Tot timpul ceream

bani.” (S1, tânar cu handicap motor, august 2004).

8.7. Pentru anagajator poate constitui un plus de imagine publica în momentul în care

angajeaza persoane cu dizabilitati; pentru aceasta este necesara educarea comunitatii si

promovarea firmelor care au angajat persoane cu dizabilitati.

“Patronii nu pot fi considerati vinovati de faptul ca nu sunt mai deschisi la

angajarea tinerilor cu dizabilitati ; ei trebuie stimulati si de catre stat prin masuri

legislative,dar si de comunitatile locale, de autoritati, de organizatii locale, pentru

ca ei, în felul acesta, dau o mâna de ajutor la rezolvarea unei probleme care este

a comunitatii respective” (S7,asistent social, august 2004).

Mass media poate fi implicata în promovarea unor modele reusite de integrare socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati. “Eu cred ca mass media are un rol foarte important în sensibilizarea opiniei

publice în legatura cu problemele acestor tineri, pentru ca atât timp cât vom tine

ascunse de ochii lumii aceste probleme, e normal ca oamenii din jur sa fie

nepasatori; de fapt nu e vorba de nepasare, ci mai degraba de ignoranta” (S7,

asistent social, august 2004).

9. Concluziile focus grupului centrat pe oportunitati (august 2004):

− Deseori familia are resurse materiale care permit integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati

− Sistemul de valori, motivatia si dorinta de a oferi o viata mai buna propriului copil este principalul agent al schimbarii.

− Familia poate folosi resursele si suportul familiei largite pentru integrarea tânarului cu dizabilitati.

− Prezentarea modelelor de reusita poate fi un stimulent pentru cresterea motivatiei tânarului cu dizabilitati.

− Experienta unor organizatii guvernamentale si non-guvernamentale poate fi dezvoltata prin campanii de promovare, de informare si educare pentru maximizarea sanselor de reusita a tinerilor cu dizabilitati.

− Prezenta unor servicii dezvoltate pentru integrare socio-profesionala duce la cresterea cererii pentru acel serviciu.

− Experientele negative în integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati poate fi valorizata pentru îmbunatatirea serviciilor oferite.

− Angajatorului i se ofera o forta de munca cu pretentii scazute, rezistenta la stereotipii si platita cu salarii scazute.

− Angajatorul poate fi motivat si de avantajele si facilitatile legislative în conditiile în care este informat despre acestea.

� �

− Angajatorul poate fi stimulat pentru angajarea persoanelor cu dizabilitati daca acest lucru este vazut ca o forma de integrare în comunitate, ca un castig al pozitiei în mijlocul oamenilor de afaceri.

− Centrele comunitare dezvoltate în unele comunitati (de exemplu, centrele de zi) pot fi folosite ca resursa pentru integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati atât din punctul de vedere al existentei specialistilor, cât si din perspectiva dezvoltarii unor ateliere vocationale.

− Asociatiile de parinti pot fi implicate în dezvoltarea unor campanii de consstientizare si de advocacy pentru cresterea sanselor de angajare a tinerilor cu dizabilitati.

− Agentiile de plasare a fortei de munca reprezinta structuri cu experinta care pot include servicii specializate pentru integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati.

− Aparitia, dezvoltarea si recunosterea ocupationala a agentului de mediere poate conduce la dezvoltarea unor programe vocationale pentru tinerii cu dizabilitati adaptate pietii si capacitatilor acestor tineri.

− Comunitatea poate fi încurajata pentru deschiderea fata de aceasta problematica a tinerilor cu dizabilitati.

− Alocatia primita de persoana cu dizabilitati poate reprezenta o piedica în integrarea socio-profesionala. Este necesara unei politici sociale active pentru încurajarea persoanelor cu dizabilitati în a lucra si a anagajtorilor.

− Orientarea ocupationala a tinerilor cu dizabilitati trebuie corelata cu abilitatile si competentele sale, dar si cu domeniile cerute pe piata muncii; astfel este necesara o oferta flexibila de pregatire în domenii care sa le poata asigura insertie profesionala.

10. Recomandari

10.1. Elemente ale abordarii apreciative în evaluarea potentialului tinerilor

cu dizabilitati

Ghidul metodologic pentru evaluarea copilului cu dizabilitati si încadrarea într-un grad de handicap, intrat în vigoare în iulie 2003, a introdus o modificare esentiala în ceea ce priveste modul de percepere a persoanelor cu dizabilitati, si anume, orientarea spre o atitudine pozitiva de identificare a potentialului de dezvoltare si nu a diagnozei deficientei. Acest ghid poate fi folosit ca baza de lucru pentru evaluarea potentialului de integrare socio-profesionala a persoanelor adulte cu dizabilitati, ghidul poate constitui un instrument pentru directionarea interventiei catre potential. Importanta este sesizarea potentialului pentru diferite categorii de persoane cu dizabilitati printr-o operationalizare a conceptului de integrare. Pâna acum, evaluarea era orientata spre descoperirea si estimarea gradului de dizabilitate a copilului, din perspectiva predominant medicala, defectologica sau psihologica. Prevalenta acestei abordari se datoreaza faptului ca, în practica evaluarii, adesea, singurele instrumente pe care le folosesc evaluatorii sunt testele psihologice si cele medicale de laborator si paraclinice. De aceea, dificultatile cu care se confrunta copilul la un moment dat sunt atribuite exclusiv

� �

unor disfunctii somatice sau psihice, ignorându-se posibilitatea inducerii lor pe cale educationala; de exemplu, lipsa de stimulare, metode pedagogice gresite; de cele mai multe ori, evaluarea era efectuata doar ca diagnoza a disfunctiilor, dizabilitatilor persoanei si aceasta poate duce la o etichetare a persoanei evaluate. Evaluarea persoanelor cu dizabilitati se face periodic pentru fixarea unor obiective privind integrarea persoanei în comunitate. Integrarea socio-profesionala poate constitui principala axa de asistenta a persoanelor cu dizabilitati. Dupa cum se observa în principiile evaluarii copilului cu dizabilitati, evaluarea reprezinta si o modalitate implicita de interventie, iar accentul pus pe potentialul copilului ne arata semnele unei abordari apreciative a situatiei sale. Abordarea apreciativa presupune identificarea istoriilor pozitive ale persoanei cu dizabilitati, ale membrilor familiei, inclusiv a celei largite, si a potentialilor angajatori. Aceasta abordare poate înlatura efectele discriminarii generate de necunoasterea potentialului specific al persoanelor cu dizabilitati. Lectura comuna a unor situatii particulare (din partea angajatorilor, tinerilor, colegilor de munca, parintilor etc.) poate conduce la o optimizare a integrarii tinerilor cu dizabilitati. Principiile evaluarii copilului cu dizabilitati promovate prin lege (vezi Anexa din 26 februarie 2003 privind Ghidul metodologic pentru evaluarea copilului cu dizabilitati si încadrarea într-un grad de handicap publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 538 bis din 25 iulie 2003) , care introduc semne ale abordarii apreciative pot fi folosite ca directii de actiune ale evaluarii potentialului de integrare socio-profesionale a tinerilor cu dizabilitati.. Evaluarea trebuie sa fie subordonata interesului superior al tânarului care urmareste cresterea nivelului de "functionalitate", de implicare activa în planul vietii individuale si sociale, vazut ca o dezvoltare si nu un diagnostic; acest principiu orienteaza evaluarea spre un ideal care poate fi operationalizat în obiective si nu spre un diagnostic al problemelor. Evaluarea trebuie axata pe potentialul de dezvoltare a tânarului si nu spre deficientele si incapacitatile sale, pe sansele reale de integrare în colective de lucru. Evaluarea necesita o abordare complexa si completa a elementelor relevante (sanatate, nivel de instructie si educatie, grad de adaptare psiho-sociala, situatie economica s.a.) precum si a interactiunii dintre acestea, vazuta ca o interpretare a performantei tânarului; sensurile performantei sunt, din acest pucnt de vedere, schimbate; performanta nu mai este abordata pornind de la un criteriu comparativ cu un anumit standard (de exemplu, la o anumita vârsta, copilul trebuie sa faca, înteleaga anumite lucruri), ci este vazuta ca un complex de activitati pentru pentru atingerea capacitatii maxime a tânarului respectiv; din perspectiva abordarii apreciative, acest lucru înseamna o trecere de la un adevar universal (standard) la adevaruri particulare (capacitatea specifica individului). Evaluarea trebuie sa fie unitara, sa urmareasca si sa opereze cu aceleasi obiective, criterii, metodologii, pentru toti tinerii; cu alte cuvinte, este vorba de o “lectura unitara” a contextului evaluarii potentialului tânarului cu dizabilitati. Evaluarea trebuie sa aiba un caracter multidimensional, altfel spus sa determine nivelul actual de dezvoltare, pentru a oferi un pronostic si recomandari privind dezvoltarea viitoare a tânarului din perspectiva cresterii sanselor de integrare, în

� �

integralitatea sa, pentru ca realitatea este, conform abordarii apreciative, multidimensionala, iar evolutia tânarului nu este unidirectionata. Evaluarea presupune o munca în echipa, cu participarea activa si responsabilizarea tuturor specialistilor implicati (psihologi, medici, pedagogi, profesori, educatori, sociologi, asistenti sociali, logopezi, agent de mediere etc.), tocmai pentru a realiza o interpretare unitara a situatiei tânarului evaluat si pentru a propune directii de dezvoltare negociate social prin actul dialogului. Evaluarea se bazeaza pe un parteneriat autentic cu beneficiarii directi ai acestei activitati: tânarul si persoanele care îl au în ocrotire; acest principiu pune accent pe implicarea familiei sau a sustinatorilor tânarului cu dizabilitati în dezvoltarea acestuia, pentru a construi un cadru interpretativ în care sustinatorii sunt cei care pot reconstrui o realitate, un context al dezvoltarii copilului.

10.2. Idei de baza pentru elaborarea unui profil ocupational (agent de

mediere)

Rentabilitatea prin conectarea sistemului economic la cel social, de aici nevoia pregatirii agentilor de mediere pentru a întelege limbajul celor doua domenii: social si economic. Din acest punct de vedere este necesara elaborarea unui curriculum pentru pregatirea agentilor de mediere care sa cuprinda domenii ale asistentei, îngrijirii si acompanierii persoanelor cu dizabilitati, dar si elemente legate de sectorul profit. Mediatorul are rolul de a ajuta angajatorul si colectivul pentru întelegerea specificitatii persoanelor cu dizabilitati în vederea facilitarii integrarii acestora. Mediatorul/agentul de mediere trebuie sa fie perceput de catre angajator ca o persoana resursa pentru sprijinirea integrarii în colectivul de munca a tinerilor cu dizabilitati. Angajatorii trebuie sa cunosca riscurile angajarii unei persoane cu dizabilitati si sa pastreze contactul cu mediatorul în caz de nevoie. Mediatorul /agentul de mediere este persoana care poate furniza informatii detaliate despre situatia tânarului, chiar înainte de angajare. Angajabilitatea este un concept care desemneaza procesul de a identifica abilitatile si competentele persoanelor cu dizabilitati si de a utiliza aceste caracteristici în conditiile acceptarii diferentierii. Aceasta presupune evaluarea detaliata a capacitatilor tinerilor cu dizabilitati si identificarea celor mai potrivite locuri de munca în acord cu aceste capacitati. Evaluarea situatiei persoanelor cu dizabilitati trebuie sa fie directionata spre identificarea potentialului, tocmai pentru a mari sansele de integrare a persoanelor. Realizarea unui profil ocupational pentru agentul de mediere în integrarea persoanelor cu dizabilitati, conform cu activitatile care trebuie realizate pentru realizarea integrarii profesionale a acestor persoane. Exista premisele dezvoltarii unei politici sociale active care sa încurajeze integrarea socio-profesionala a tinerilor cu dizabilitati, evidentiata în modul în care este vazuta negativ politica sociala pasiva.

� �

� �

Cap. IV AGENTUL DE MEDIERE A INTEGRARII PROFESIONALE

A PERSOANELOR CU HANDICAP

Propunere de profil ocupational

Aurora Toea,

Mirela Turcu, CRIPS

Agentul de mediere a integrarii profesionale a persoanelor cu

dizabilitati/handicap este specialistul care acorda asistenta persoanei cu

handicap pentru gasirea si mentinerea unui loc de munca, identifica potentiale

locuri de munca si negociaza cu angajatorul, consiliaza angajatorul in vederea

asigurarii accesibilitatii locului de munca si face demersuri fata de autoritati

pentru promovarea protectiei sociale active in comunitate.

Procesul de integrare profesionala presupune formarea, angajarea pe un loc de

munca si mentinerea locului de munca. Agentul de mediere a integrarii

profesionale a persoanelor cu dizabilitati/handicap intervine in toate fazele

acestui proces si are responsabilitati de pregatire, realizare si mentinere a

accesului pe piata muncii.

Interventia specializata a agentului de mediere a integrarii profesionale a

persoanelor cu dizabilitati/handicap se realizeaza intr-o maniera personalizata, la

cererea beneficiarului sau/si prin solicitarea unui profesionist (asistent social,

psiholog etc) sau a unui membru al familiei, in interesul si cu acordul

beneficiarului.

Aceasta ocupatie poate fi o specializare a profesionistului care mediaza

integrarea profesionala a persoanelor din categorii vulnerabile. Toti profesionistii

din aceasta categorie au in comun doua categorii de competente:

a. competente legate de cunosterea si abordarea pietei muncii

b. competente legate de cunoasterea si abordarea persoanei vulnerabile (in

cazul de fata persoana cu dizabilitati/handicap)

Datorita caracteristicilor actuale ale pietei muncii, a cererii mari de locuri de

munca si a mobilitatii crescute din interiorul firmelor/intreprinderilor/posturilor este

� �

nevoie de calificare chiar si pentru locuri de munca pentru care in trecut se

solicitau persoane necalificate cu calificare redusa.

Mentinerea locului de munca se transforma pentru profesionist si pentru

beneficiar intr-un obiectiv mult mai complicat, extins pe termen lung si care, de

multe ori, nu poate fi indeplinit datorita lipsei de abilitati profesionale si/sau

sociale a beneficiarului sau din cauza necunoasterii pietei muncii si a legislatiei in

vigoare. De aceea, este necesar sa intevina un profesionist capabil sa lucreze cu

beneficiarul pentru a facilita integrarea profesionala si, ulterior, mentinerea

locului de munca dobandit.

O posibila incadrare in COR

Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) prezinta urmatoarea structura:

- grupe majore

- subgrupe majore

- grupe minore

- grupe de baza

- ocupatii componente

Aceasta structura, precum si elementele componente ale COR, au fost elaborate

in proportie de peste 95% pe baza variantei Uniunii Europene a Clasificarii

Standard a Ocupatiilor elaborata de Organizatia Internationala a Muncii (CSO-

88, respectiv CSO-88UE).

In versiune COR actualizata prin Ordinul 270/12 iunie 2002 propunem includerea

unei noi ocupatii - Agent de mediere a integrarii profesionale a persoanelor

din categorii vulnerabile – care sa aiba ca specializare Agentul de mediere a

integrarii profesionala a persoanelor cu handicap.

�

Iata care ar fi locul propus pentru aceasta ocupatie:

Grupa minora 342 Agenti comerciali si mijlocitori de afaceri

Grupa de baza 3423 Agenti de incadrare, repartizare, recalificare a fortei de

munca si reintegrare a somerilor

Propunem introducerea unei noi ocupatii:

Ocupatia 342305 Agent de mediere a integrarii profesionala a persoanelor

din categorii vulnerabile

Specializare: Agent de mediere a integrarii profesionala a persoanelor

cu handicap

Exemple de alte specializari inrudite:

- Agent de mediere a integrarii profesionale a tinerilor care parasesc

sistemul de protectie a copilului

- Agent de mediere a integrarii profesionale a persoanelor care au fost

detentie

- Agent de mediere a integrarii profesionale a victimelor traficului de

persoane etc)

- Agent de mediere a integrarii profesionala a persoanelor de nationalitate

roma

Locuri de munca

Agentul de mediere a integrarii profesionale a persoanelor cu handicap poate fi

angajat atat in servicii publice, cat si in servicii private – in cadrul unor

compartimente/ birouri cu specific de asistenta pentru integrarea sociala si/sau

integrarea pe piata muncii. .

��

a)angajator cu statut public

• Directie de Asistenta Sociala si Protectia Copilului

• AJOFM

• Servicii sociale - de exemplu:

Serviciu pentru tineri in dificultate (de dezvoltare a

deprinderilor de viata independenta)

Centru de consiliere

b)angajator cu statut privat (ONG)

• Servicii din categoriile enuntate mai sus

• alte servicii cu misiune specifica de mediere a integrarii pe piata muncii

ONGurile au mai multa flexibilitate in derularea de servicii inovante, inclusiv in

acest domeniu, deci pot apare numeroase tipologii de structuri organizationale in

care agentul de mediere sa poata fi angajat.

De exemplu, agentul de mediere poate lucra intr-un complex de servicii care

include si componente de genul “intreprindere sociala”/”atelier protejat”.

Nivelul de interventie al agentului de mediere este nivelul comunitatii.

Delimitarea clara a ariei geografice de interventie este esentiala pentru aceasta

ocupatie, deoarece medierea in sine presupune a face legaturi intre ce exista /

ce se poate construi intr-un context socio-economic determinat.

Pentru a construi “puntea de legatura” intre persoana vulnerabila (in cazul nostru

persoana cu handicap) si locul de munca el trebuie sa cunosca si sa utilizeze

eficient resursele socio-educative (serviciile existente cu care poate colabora

pentru a dezvolta potentialul de angajabilitate al persoanei si a-i stimula

autonomia, ofertele de formare vocationala) si economice (piata muncii,

proiectele de dezvoltare economica) ale comunitatii.

In plus, interventia agentului de mediere trebuie incadrata intr-o politica locala de

dezvoltare, care sa puna accent pe prevenirea excluderii sociale. Autoritatile

���

locale trebuie sa constientizele costurile mari ale excluderii fiecarui cetatean din

aria lor geografica de competenta si sa actioneze in favoarea integrarii.

Autoritatile locale trebuie sa considere experienta profesionala a agentului de

mediere o resursa importanta pentru definirea strategiilor de viitor in favoarea

protectiei sociale active.

Functiile agentului de mediere a integrarii profesionale a

persoanei cu handicap

Functiile se definesc explicitand relatiile acestui profesionist

A) cu beneficiarul si cu familia acestuia

B) cu piata muncii/cu angajatorul

C) cu autoritatile locale

A) functii in relatia cu beneficiarul si cu

familia acestuia

Evaluare

Orientare

Consiliere

Formare

Management de proiect

B) functii in relatia cu piata muncii/cu

angajatorul

Informare si analiza

Negociere

Consiliere

C) functii in relatia cu autoritatile locale Consiliere

Lobby

Pentru a propune profilul ocupational vom prezenta in continuare:

- referentialul de activitati

(cuprinde explicitarea functiei si tipurile de activitati ale agentului de mediere)

- referentialul de competente

- nivelul de formare.

���

A. In relatia cu beneficiarul (persoana cu handicap) si cu familia acestuia

Functia Explicitare Tipuri de activitati

Evaluare - evalueaza potentialului de angajabilitate al

persoanei

- este complementara evaluarii medico-psiho-

sociale efectuate pentru determinarea gradului de

handicap si utilizeaza o parte din datele acesteia

- este centrata pe identificarea punctelor forte

- se realizeaza impreuna cu beneficiarului, astfel

incat acesta sa constientizeze si sa-si asume

punctele tari si punctele slabe asupra carora se

poate interveni

- evalueaza mediul familial, identificand factorii care

favorizeaza integrarea si factorii de blocaj si

proiectand obiectivele de consiliere si formare a

familiei in sensul cresterii rolului suportiv

- interviu

- vizita la domiciliu

- sinteza informatii

- redactare raport de evaluare

- consultare cu alti specialisti

Consiliere - consiliaza beneficiarul pentru alegerea unei

ocupatii, pentru redimensionarea asteptarilor intr-

un mod realist, pentru depasirea obstacolelor

- sedinte individuale de consiliere

- consiliere in grup

- grup de suport

���

personale

- consiliaza familia pentru adoptarea unei atitudini

suportive

- redactare raport/ note de observare

Orientare

- orientarea se refera atat la formarea profesionala,

cat si la angajarea in munca

- sedinte individuale si de grup pentru

orientare scolara si vocationala

Formare

- formarea are ca scop pedagogic dezvoltarea

potentialului de angajabilitate al persoanei cu

dizabilitati

- pune accentul pe formarea unei atitudini

personale pozitive fata de munca si pe intelegerea

“muncii” ca fiind unica posibilitate de integrare

activa in societate

- nu este vorba de formarea vocationala,care este

in sarcina operatorilor de specialitate

- pe parcursul proiectului de integrare, formarea

(care se poate face individual si in grup mic) va

aborda domenii conexe celui vocational si va tine

cont de nevoile specifice persoanei cu un anumit

tip de dizabilitate. De exemplu, un modul de

formare poate aborda relatiile de munca pe

- sedinte individuale cu rol formativ

- cursuri pentru grupuri de 4-10

persoane

- cursuri pentru parinti/ pentru

asistenti personali

���

verticala si pe orizontala ; aceasta tema poate fi

discutata inainte de angajare, dar va continua sa

fie abordata si dupa angajare, dupa ce

beneficiarul s-a confruntat cu experiente concrete

Managementul

de caz (al

proiectului

personalizat de

integrare)

- agentul de mediere este responsabilul de caz pe

tot parcursul procesului de integrare. El este

persoana de referinta, “mentorul” beneficiarului,

care il asista in toate etapele, inclusiv dupa

angajare.

- Ca manager de caz, se relationeaza cu o echipa

interdisciplinara in toate aspectele muncii

personalizate cu beneficiarul. In situatia in care

persoana cu handicap se afla in sistemul de

protectie, intr-o unitate rezidentiala sau locuinta

protejata in care are deja un manager de caz sau

persoana de referinta, agentul de mediere

lucreaza direct cu acest manager de caz si preia

responsabilitatile legate de integrarea pe piata

muncii. Obligatia de colaborare este reciproca

pentru ambii specialisti.

- Activitati specifice managementului

de caz

���

B. In relatia cu piata muncii/ cu angajatorul

Functia Explicitare Tipuri de activitati

Informare si

analiza

- presupune o “conectare” permanente la

informatiile referitoare la evolutia pietei muncii in

comunitatea respectiva

- se realizeaza printr-o colaborare cu agentii

specializate in acordarea de locura de munca, dar

si direct cu intreprinderile potential angajatoare

- analiza locurilor de munca disponibile se face din

perspectiva identificarii celor mai potrivite oferte

adaptate nevoilor speciale ale beneficiarului.

Aceasta analiza merge in detaliu pana la analiza

postului propriu-zis si a procesului tehnologic in

care se integreaza, identificand constrangeri si

oportunitati.

- Informarea se realizeaza in dublu sens: agentul

de mediere culege/primeste informatie si

difuzeaza informatie catre agentii specializate si

angajatori potentiali

- culegere de informatii

- accesare baze de date

- analizare oferte de formare

- analizare oferte de locura de munca

- analiza postului disponibil pentru

angajare

- comunicare oferte de servicii pe

care le pot realiza persoane cu

handicap (beneficiarii cu care

lucreaza)

���

Negociere - negocierea se realizeaza in scopul convingerii

angajatorului sa accepte si sa colaboreze pentru

integrarea perosanelor cu handicap. Negocierea

se centreaza pe prezentarea avantajelor de

imagine in comunitate pe care intreprinderea le

poate avea daca va angaja persoane din categorii

vulnerabile, fara o afectare a productivitatii, pe

suportul dat prin legislatie etc.,

- contribuie la schimbarea atitudinilor negative la

care sunt supuse persoanele cu dizabilitati din

partea membrilor familiei, prietenilor, angajatorilor

si a societatii in general;

- intalniri directe cu reprezentantii

firmelor angajatoare, la sediul

acestora

- informari scrise

- mediatizarea reusitelor

Consiliere - consilierea angajatorului pentru a cunoaste

cerintele specifice ale persoanei care va fi

angajata, pentru a realiza accesibilitatile la nivelul

locului de munca

- dupa angajare, presupune o consiliere

permanenta pentru mentinerea locului de munca,

- intalniri directe cu reprezentantii

firmelor angajatoare, la sediul

acestora

- consiliere telefonica

���

ori de cate ori reprezentantul firmei solicita acest

lucru sau daca, in urma evaluarii evolutiei

beneficiarului se considera necesara contactarea

sefilor si colegilor de la locul de munca.

- Agentul de mediere este pentru reprezentantul

firmei angajatoare persoana de contact pe tot

parcursul perioadei de proba, si dupa finalizarea

acesteia, daca intervin probleme.

C. In relatia cu autoritatile

Functia Explicitare

Consiliere

Informeaza si consiliaza autoritatile pentru a promova

masuri de protectie sociala activa in toate planurile de

dezvoltare locala

Contribuie la promovarea si dezvoltarea acelor resurse

comunitare care sunt generatoare de posibilitati de

insertie

- Intocmeste rapoarte

- Monitorizeaza cazurile de care se

ocupa

- Participa la reuniuni de lucru cu

autoritatile si actorii de dezvoltare

locala

���

Lobby E o functie specifica mai ales agentilor de mediere

angajati in servicii private (ONG). Presupune a lua

permanent atitudine in favoarea crearii de locuri de

munca in economia obisnuita sau in unitati protejate, a

lupta impotriva oricarei forme de discriminare, a milita

pentru dreptul fiecarei persoane de a se integra

profesional si social.

- redacteaza rapoarte si propuneri de

imbunatairi legislative

- comunica in scris cu autoritatile

competente

- organizeaza dezbateri

- colaboreaza cu mass-media

��

COMPETENTE :

Mediatorul trebuie sa intruneasca o serie de abilitati si aptitudini care sa se

poata traduce in competente la nivel tehnic si metodologic.

Abilitati Aptitudini

Sa stie sa asculte Aptitudini de lider

Abilitati pedagogice Organizarea continuturilor

Negociere Empatie, dar fara atitudini

paternaliste

Management de grup Rabdare

Animarea grupului Sa nu se lase influentat de

diferentele individuale si sociale

Comunicare Rezistenta la frustrare

Munca in echipa Disponibilitate pentru colaborare cu

respectarea rolului fiecarui specialist

Evaluare Spirit de observatie, capacitate de

sinteza

Analiza informatiei primite Aptitudini de analiza si sinteza

Agentul de mediere trebuie sa fie sensibil fata de doua responsabiltati:

- responsabilitatea pentru relatiile profesionale

- confidentialitatea fata de anumite informatii.

Modul lui de a actiona se va reflecta foarte pregnant in viitorul profesional pe

care il va avea beneficiarul. Mediatorul se va implica in motivarea

beneficiarilor care asteapta rezolvarea situatiei lor, in gestionarea datelor

personale ale acestora si in mentinerea contactelor cu diferite organisme, de

aceea, trebuie sa fie o persoana care sa isi poata asuma raspunderea

actiunilor sale.

��

Din punct de vedere al formarii de tip academic, profilul ideal al agentului de

mediere este reprezentat de o persoana cu studii universitare superioare sau

de nivel universitar mediu (formare de trei ani/ colegiu) in domeniul stiintelor

sociale, dar care sa aiba legatura cu intreprinderile/ firmele si/ sau cu

domeniul muncii si protectiei sociale.

Din punct de vedere al formarii complementare profilul mediatorului va varia

in functie de formarea academica pe care o are, astfel incat, sa-si completeze

cunostintele tinand cont de lipsuri.

Va fi nevoie sa aiba o serie de cunostinte legate de mediul economic si de

munca, de sociologie, educatie, drept, statistica, notiuni de informatica,

dezvoltare locala. Vor fi, de asemenea, foarte utile cunostintele despre

teritoriu si mediul socioeconomic in care isi va desfasura activitatea.

Nu in ultimul rand munca mediatorului implica in mod necesar sa stie sa

utilizeze baze de date, sa le poata consulta pentru a cunoaste in orice

moment care sunt cererile si ofertele de pe piata muncii.

Formarea complementara si cunostintele informatice pot fi dobandite in

mediul universitar, prin intermediul formarii ocupationale sau postuniversitare

ori in urma experientei acumulate in posturi legate de: domeniul muncii,

somajului, dezvoltarii locale, integrarii pe piata muncii, sau orientarii

profesionale, inainte de a deveni mediator.

STUDIILE UNIVERSITARE din cadrul ariei curriculare “stiinte sociale” care

ajuta cel mai mult munca agentului de mediere sunt: administratie si

conducerea, firmelor, stiinte politice, drept, stiinte economice, pedagogie,

psihologie, sociologie, educatie sociala, gestiune si administratie publica,

relatii de munca, asistenta sociala.

Oricare alta formare de tip universitar de scurata durata care nu include

domeniile enumerate mai sus necesita o experienta aditionala de 3 – 5 ani ca

agent de mediere sau o formare ocupationala postuniversitara

complementara.

���

Cap. V Modele de bune practici

• SERVICIUL DE ANGAJARE SPRIJINITA ÎN MUNCA AL

CENTRULUI PENTRU VOI

Fundatia Pentru Voi, Timisoara

• PROIECTUL „ABSOLVENT”:

Children on the Edge Romania, Iasi

���

SERVICIUL DE ANGAJARE SPRIJINITA ÎN MUNCA AL

CENTRULUI PENTRU VOI

Laila Onu, director executiv „Pentru Voi”

Angajarea sprijinita sau asistata este o optiune de angajare care

faciliteaza munca în locuri de munca obisnuite de pe piata competitiva a

muncii pentru persoanele cu dizabilitati. Angajarea asistata înseamna

oferirea de sprijin la locul de munca (job-coach), transport, tehnologie

ajutatoare, instruire vocationala specializata, supervizare individualizata.

Angajarea asistata este o modalitate prin care persoanele cu dizabilitati,

carora li s-a refuzat mult timp dreptul la munca, pot obtine slujbe si pot

beneficia de sprijin la locul de munca pe termen lung, atât cât au nevoie.

În acest fel, locul de munca unde va lucra persoana cu dizabilitati va fi un loc

în care majoritatea angajatilor vor fi persoane fara dizabilitati si cu care va

interactiona în mod regulat în exercitarea atributiilor sale.

Având în vedere aceste aspecte, trebuie mentionat faptul ca angajarea

asistata presupune planificare si analiza riguroase ale pasilor, pornind de la

persoana cu dizabilitati.

Etapele angajarii asistate:

1. Selectia si evaluarea beneficiarilor (întocmirea profilului

vocational si planificarea de orientare si formare profesionala);

2. Formarea profesionala si din punct de vedere al abilitatilor sociale

ale beneficiarului;

3. Cautarea de locuri de munca de catre job seeker;

4. Analiza preliminara a locului de munca;

5. Advocacy pentru angajarea persoanelor cu dizabilitati;

6. Potrivirea între locul de munca si persoana cu handicap;

7. Reanalizarea locului de munca pentru evaluarea nevoii de suport;

8. Job coaching (acordarea suportului la locul de munca dupa angajare

pentru beneficiarul care lucreaza).

���

1. Selectia si evaluarea beneficiarilor

În cadrul Centrului Pentru Voi, angajarea în munca a persoanelor cu

dizabilitati intelectuale începe cu pregatirea acestora în ateliere de lucru

în care desfasoara o serie de activitati necesare pentru dezvoltarea

abilitatilor profesionale. Astfel, unii din beneficiarii centrului sunt în

atelierul de copy-center, unde realizeaza activitati de xerocopiere,

tehnoredactare pe calculator, editare, printare, spiralare etc.; în atelierul

de croitorie, beneficiarii învata sa coasa la masina si sa croiasca

materiale; atelierul de artizanat este dedicat realizarii figurinelor din gips,

aranjamentelor florale, felicitarilor; în atelierul de tâmplarie beneficiarii

învata sa lucreze în lemn, fac icoane si lumânari iar în gradina învata

cultivarea legumelor si fructelor.

Toate aceste activitati pe care beneficiarii le realizeaza zilnic în atelierele

centrului sunt menite pregatirii temeinice a persoanelor cu dizabilitati

pentru angajarea cu carte de munca la diferite firme.

Selectia beneficiarilor pentru angajarea în munca se realizeaza în functie de

profilurile vocationale întocmite, de motivatia acestora pentru a lucra si de

potentialitatile si capacitatile lor. Activitatea de selectie a beneficiarilor se

centreaza pe persoana cu dizabilitati, pe abilitatile, calitatile si potentialitatile

sale, evidentiate prin activitatea în cadrul atelierului din centru în care

lucreaza.

Ca urmare, consilierul de orientare profesionala trebuie sa cunoasca si sa

inventarieze cât mai detaliat aptitudinile asistatilor, pentru a reusi astfel sa le

cunoasca atât nevoile, cât si posibilitatile lor individuale, si pentru a

transforma aceste nevoi si posibilitati în calitati.

Pentru cunoasterea cât mai amanuntita a potentialitatilor, abilitatilor si

deprinderilor fiecaruia dintre beneficiarii care activeaza în ateliere, consilierul

de orientare profesionala trebuie sa mentina o colaborare permanenta cu

instructorii din ateliere, întrucât ei sunt cei care cunosc cel mai bine

capacitatile unui anumit beneficiar. Ca urmare, pentru o selectie cât mai

adecvata a beneficiarilor care sunt pregatiti pentru a lucra, consilierul de

orientare profesionala se va consulta cu echipa pluridisciplinara si cu

instructorii din ateliere.

���

Evaluarea beneficiarilor se bazeaza pe întocmirea de profiluri vocationale, care se realizeaza printr-un interviu luat beneficiarului, interviu ce cuprinde aspecte si întrebari legate de munca. Profilul vocational trebuie sa cuprinda anumite date personale ale beneficiarului (Nume/prenume; adresa; telefonul; opinia acestuia privind angajarea etc). În cazul în care un beneficiar este pus sub interdictie, consilierul de orientare profesionala va cere acordul parintilor acestuia în ceea ce priveste angajarea în munca si sprijinul familiei în vederea angajarii. Daca beneficiarul nu se afla sub interdictie, consilierul de orientare profesionala va discuta direct cu beneficiarul despre angajarea în munca; si în acest caz se cere acordul si sprijinul familiei. Dupa aceste date generale, urmeaza întrebarile legate de munca: preferintele de munca ale beneficiarului; experienta; studiile, calificari pentru postul preferat; reteaua de sprijin; venituri salariale si aditionale; alte informatii importante si un chestionar de motivatie. Profilul vocational este elementul esential în ceea ce priveste construirea unei cariere de succes a persoanei cu dizabilitati. Datorita acestui fapt, în întocmirea profilului vocational, consilierul de orientare si formare profesionala trebuie sa aibe în vedere: �� identificarea informatiilor relevante din discutiile avute cu: familia,

prietenii, vecinii, colegii unui fost loc de munca etc.;

�� care este obiectivul unui profil vocational: alegerea celei mai

potrivite slujbe, în care persoana cu dizabilitati sa-si puna cât mai bine

în valoare abilitatile.

Întocmirea profilului presupune o informare completa, prin utilizarea a cât mai

multe informatii din cât mai multe surse.

2. Formarea profesionala si din punct de vedere al abilitatilor

sociale

Pregatirea pentru munca este realizata de consilierul de orientare

profesionala cu ajutorul consilierii de grup si a consilierii individuale

pentru munca a beneficiarilor, pentru ca ei sa devina cât mai familiarizati

cu ceea ce înseamna sa aiba un loc de munca, ce drepturi si obligatii au

ca viitori angajati, care sunt termenii cei mai folositi pe piata muncii si

totodata pentru a deveni constienti de capacitatile si limitele lor, pentru

a sti cum sa le fructifice pe primele si cum sa le minimalizeze pe cele din

urma. Aceasta consta în realizarea unor discutii deschise despre munca

si pregatirea beneficiarilor pentru un interviu, pentru prima zi de munca,

���

cursuri de formare profesionala, formare de abilitati sociale necesare

pentru realizarea unei adaptari eficiente la locul de munca.

Pregatirea pentru munca consta în: - Participarea la cursuri de formare profesionala în diferite meserii;

- Consiliere de grup;

- Vizite de studiu realizate la diferite fabrici sau companii;

- Învatarea abilitatilor sociale necesare angajarii în munca.

În vederea îmbunatatirii capacitatilor profesionale ale beneficiarilor, consilierul îi va ajuta pe acestia sa participe la diverse cursuri de formare vocationala. Înscrierea la aceste cursuri se realizeaza în functie de planificarea de orientare si formare profesionala, respectiv de dorintele si abilitatile beneficiarilor. O parte din beneficiarii centrului nostru au participat pîna acum la un curs de operatori pe calculator, o alta parte din beneficiari au absolvit un curs de bucatari, iar altii au absolvit un curs de brutarie. O mare parte din beneficiarii care au absolvit cursul de brutarie lucreaza deja la brutaria din Sacalaz, care functioneaza ca atelier protejat. De asemenea, câtiva beneficiari absolventi ai cursului de bucatari lucreaza ca ajutor de bucatari la cantina centrului. Pregatirea pentru munca în forma consilierii de grup are ca scop explicarea termenilor folositi pe piata muncii, a drepturilor si obligatiilor pe care le au angajatii. Pregatirea se tine de trei ori pe saptamâna si dureaza o ora. O ora din saptamâna este destinata teoriei, o ora din saptamâna se fac deplasari în oras cu beneficiarii care nu se descurca cu mijloacele de transport în comun si o ora este de practica, în care beneficiarii îsi exercita cunostintele dobândite si le îmbunatatesc prin practica. De asemenea, în cadrul pregatirii pentru un loc de munca sunt realizate de beneficiarii cursanti împreuna cu consilierul vizite la diferite fabrici pentru a vedea cum arata un loc de munca si cum se desfasoara o zi normala de lucru. Aceste vizite reprezinta totodata modalitati de recompensa pentru beneficiarii care participa la curs si îsi dau tot concursul si interesul pentru lucrurile învatate. Scopul vizitelor realizate la diferite companii, firme si fabrici este si acela de a mentine legatura cu acestea pentru a fi informati în cazul aparitiei unui loc de munca potrivit unei persoane cu handicap la una din unitatile mentionate mai sus. Însusirea abilitatilor sociale reprezinta o activitate care are drept scop sporirea independentei si a autonomiei personale a beneficiarilor, precum si întelegerea corecta a normelor de conduita sociala, permitând o mai buna adaptare în comunitatea din care fac parte. În învatarea abilitatilor sociale utilizam metoda Goldstein, metoda care este foarte eficienta la persoanele cu deficiente intelectuale. Esential pentru învatarea abilitatilor sociale prin aceasta metoda este jocul de rol. Foarte important pentru formarea abilitatilor sociale este transferul, care consta în utilizarea lucrurilor învatate în cadrul jocurilor de rol în viata de zi cu zi. O abilitate sociala este împartita pe pasi, care sunt explicati

���

beneficiarilor de catre psiholog. Dupa ce pasii sunt retinuti, instructorii joaca un joc de rol negativ, care surprinde comportamentul inadecvat al abilitatii respective, si apoi prezinta jocul de rol pozitiv, adica abilitatea sociala asa cum a fost explicata ea pe pasi. Beneficiarii vor juca si ei jocuri de rol pe abilitatea sociala proaspat învatata, pentru a se familiariza atât cu partea teoretica, cât si cu exemplul practic al abilitatii. Abilitatile sociale se desfasoara o data pe saptamâna, cu fiecare atelier în parte. Rolul instructorilor este acela de a atrage atentia beneficiarilor atunci când în viata reala întâlnesc situatii în care pot pune în practica abilitatile sociale învatate si trebuie sa încurajeze exersarea lor.

3. Cautarea de locuri de munca (job-seeking) si advocacy pentru

angajarea persoanelor cu dizabilitati

Cautarea de locuri de munca este realizata de catre consilierul de

orientare profesionala si presupune depistarea locurilor de munca

adecvate pentru persoanele cu handicap intelectual.

Activitatea de cautare de locuri de munca pentru persoanele cu

dizabilitati intelectuale implica: analizarea ziarelor de specialitate:

“Publi-Tim”, “Agenda”, “Renasterea”; permanenta colaborare cu

Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca, prin informarea

asupra locurilor de munca existente; consultarea locurilor de munca

prin intermediul Internet-ului, participarea la Bursele de munca

organizate de câteva ori pe an de AJOFM, cautarea de anunturi postate

chiar la sediul firmelor. În momentul în care se gaseste ceva adecvat se

merge la respectiva firma si se face evaluarea locului de munca.

În cazul gasirii unui loc de munca adecvat, consilierul de orientare si

formare profesionala ia legatura cu angajatorul si stabileste o întâlnire

cu acesta. La aceasta întâlnire, job seeker-ul va discuta împreuna cu

angajatorul conditiile de lucru oferite de acesta din urma si îl va informa

asupra modalitatii de cooperare cu o persoana cu dizabilitati

intelectuale. Astfel, consilierul va face advocacy pentru a convinge

angajatorul sa angajeze o persoana cu dizabilitati. Pentru aceasta,

consilierul de orientare si formare profesionala îi prezinta atuurile si

calitatile persoanei dizabilitati, îi va prezenta cazuri în care o persoana

cu dizabilitati s-a descurcat mai bine la locul de munca decât un angajat

obisnuit. Este în special vorba de cazurile de munca ce presupun

���

formarea unor stereotipii si rutine foarte mari, conditii în care un angajat

obisnuit s-ar plictisi repede si nu ar mai fi la fel de productiv ca la

început. La sensul opus se situeaza persoana cu dizabilitati, care, cu cât

este rutina mai mare, cu atât poate face fata mai cu succes sarcinilor de

munca, întrucât capacitatea sa de adaptabilitate este mai scazuta,

stereotipia fiind una din modalitatile prin care persoana cu handicap

poate realiza o adaptare de succes la locul de munca. La fel, angajatorul

va fi informat de consilierul de orientare si formare profesionala si

asupra sprijinului pe care îl ofera centrul nostru unui beneficiar care se

angajeaza si asupra faptului ca job coach-ul va ajuta beneficiarul în

munca sa în caz de nevoie. În urma acestei întâlniri consilierul de

orientare profesionala va stabili împreuna cu angajatorul o data în care

beneficiarul propus pentru angajare va veni la un interviu la respectiva

firma. La interviu va asista si job seeker-ul pentru a-l ajuta si încuraja pe

beneficiar în cazul în care acesta nu este sigur de capacitatile sale sau

daca nu a mai participat la un asemenea interviu.

4. Evaluarea locurilor de munca

Se realizeaza prin intermediul fisei de evaluare (analiza locului de munca), ce contine date despre angajator si care sunt accesibilitatile pe care le ofera (câti angajati sunt, cum sunt respectate prevederile legate de protectia muncii, daca ofera transport gratuit, existenta unui grup sanitar, modul de salarizare, concedii etc.). În urma acestui tip de evaluare, se ia decizia asupra faptului daca respectivul loc este adecvat sau nu posibilitatilor beneficiarilor. În cazul în care un loc de munca nu corespunde posibilitatilor beneficiarilor, se verifica daca acesta se poate adapta cerintelor si capacitatilor beneficiarilor în masura în care si angajatorii sunt de acord. Analiza locului de munca se face cu scopul de a identifica un loc de munca adecvat persoanei cu dizabilitati, stabilirea rutinei de la acest loc de munca, stabilirea potentialilor factori nocivi si învatarea muncii propriu-zise de catre job coach. În momentul în care s-a gasit un loc de munca potrivit, urmeaza discutia cu angajatorul. Aceasta se desfasoara în modul unei informatii reciproce în sensul ca, în timp ce consilierul de orientare si formare profesionala îl informeaza pe angajator cum se lucreaza cu o persoana cu handicap, angajatorul îl informeaza pe consilierul de orientare profesionala asupra facilitatilor pe care le poate oferi benficiarului la locul de munca, modalitatea de lucru, alte accesibilitati. Consilierul de orientare profesionala trebuie sa evidentieze toate problemele, punctele slabe, dar si calitatile beneficiarului pe care doreste sa îl angajeze. Angajatorul

���

trebuie pus la curent cu legislatia în legatura cu drepturile si obligatiile pe care le are un angajat cu dizabilitati, în cazul în care acesta nu le cunoaste deja. La fel, anagajatorul trebuie sa înteleaga faptul ca, în cazul în care angajeaza o persoana cu dizabilitati are avantaje, dar ca în acelasi timp, trebuie sa încerce sa adapteze mediul de lucru la posibilitatile si potentialitatile persoanei cu dizabilitati. La întâlnirea cu angajatorul, consilierul va merge la timp, îmbracat adecvat, va folosi un limbaj specific oamenilor de afaceri, va asculta cu atentie parerea angajatorului si se va stradui sa obtina un rezultat pozitiv.

5. Potrivirea la locul de munca si angajarea propriu-zisa Aceasta etapa urmeaza imediat ce, în urma discutiei cu patronul si evaluarea locului de munca respectiv, se constata ca acel loc de munca corespunde capacitatilor si potentialitatilor beneficiarului. Angajarea se va face doar cu carte de munca, conform prevederilor legale, acest aspect aducând avantaje atât angajatului, cât si angajatorului. În acest sens, angajatorul trebuie sa fie informat asupra faptului ca, în cazul în care numarul angajatilor firmei este sub 100, acesta beneficiaza, pentru fiecare persoana cu handicap angajata în cadrul firmei, de o subventie egala cu un salar minim brut pe economie raportat la luna respectiva. Aceasta subventie este acordata de AJOFM sau ANOFM timp de 1 an de zile, cu conditia ca persoana cu handicap sa fie angajata pe o perioada nedeterminata si sa mentina raporturile de munca cu aceasta cel putin 2 ani. În cazul în care angajatorul concediaza persoana cu dizabilitati înainte de expirarea termenului de 2 ani de zile, acesta va trebui sa restituie statului întreaga subventie acordata, plus dobânda aferenta. Acest aspect nu este valabil în cazul în care persoana cu handicap se hotaraste sa plece de la locul de munca respectiv. În ceea ce priveste angajatorii care au peste 100 de angajati, acestia sunt obligati sa angajeze un numar de 4% din totalul de angajati persoane cu handicap. În caz contrar, angajatorii sunt obligati sa plateasca un salar minim pe economie pentru fiecare persoana cu handicap pe care nu o angajeaza. Exceptie fac doar angajatorii care fac dovada ca au solicitat trimestrial la Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca repartizarea de persoane cu handicap. În urma angajarii, beneficiarul va primi ajutorul centrului si va putea beneficia de sprijin oricând din partea job coach-ului. În acest sens, consilierul de cariera se va stradui sa învete persoana cu dizabilitati activitatile pe care aceasta le va desfasura la locul de munca. 6. Sprijinul la locul de munca Dupa angajare, urmeaza sprijinirea persoanei cu dizabilitati la locul de munca. Acest sprijin presupune, pe lânga ajutorul si consilierea acordata angajatului care este persoana cu handicap, ajutorul si consilierea angajatorului si echipei cu care lucreaza persoana cu handicap. Evolutia beneficiarului la locul de munca se va urmari cu ajutorul unei fise de vizita la locul de munca, care va fi completata dupa fiecare vizita facuta beneficiarului la locul de munca.

��

Consilierul de cariera va trebui sa acorde o atentie deosebita pregatirii beneficiarului pentru prima zi de munca. Ca urmare, job coach-ul va încuraja persoana cu dizabilitati, îi va spune ca este alaturi de el si sa nu se descurajeze, întrucât orice munca pare mai grea la început, pâna când se instaleaza obisnuinta. Perioada de sprijin la locul de munca dureaza în functie de abilitatile si capacitatile fiecarui beneficiar în parte, nu este un timp determinat. În cazul unei angajari de succes, în care beneficiarul s-a adaptat noului statut de persoana angajata si s-a integrat la locul de munca, supravegherea si ajutorul la locul de munca de catre job coach va scadea, ajungând la nivelul minim necesar. Consilierea acordata angajatorului este si ea necesara întrucât multi angajatori nu stiu cum sa lucreze cu o persoana cu dizabilitati; ca urmare, angajatorii sunt învatati cum sa se plieze pe nevoile persoanelor cu handicap si cum sa le înteleaga mai bine. Mai mult, majoritatea angajatorilor nu cunosc legislatia referitoare la drepturile si obligatiile pe care le au în conditiile angajarii unei persoane cu handicap. Este din nou rolul consilierului de orientare si formare profesionala sa informeze angajatorii asupra legislatiei în vigoare în ceea ce priveste conditiile de angajare a unei persoane cu dizabilitati. Sprijinul acordat la locul de munca persoanei cu handicap depinde de la o persoana la alta. Astfel, sunt persoane care se adapteaza usor locului de munca si care nu necesita o monitorizare îndelungata pentru a înregistra succes, dar sunt si persoane cu handicap care nu se pot obisnui cu noul statut de angajat si se descurajeaza cu usurinta. Aceste persoane au nevoie de mai mult sprijin si ajutor din partea consilierului de orientare si formare profesionala pentru a realiza o adaptare de succes.

��

7. Evaluarea esecului profesional Nu întotdeauna angajarea în munca a unei persoane cu dizabilitati reprezinta un succes. De multe ori, un beneficiar care reuseste sa fie angajat se lasa de lucru dupa numai câteva zile, fie ca nu poate face fata programului de lucru, fie ca se descurajeaza, fie ca nu este consecvent. Esecul profesional se poate datora însa nu doar nivelului scazut de adaptabilitate a beneficiarului, ci si angajatorului care lucreaza cu o persoana cu dizabilitati. În acest sens, angajatorul poate manifesta indiferenta fata de problemele persoanei cu dizabilitati sau sa devina mult prea exigent fata de capacitatile persoanei în cauza. La fel, colegii de echipa îl pot ignora, ocoli sau îl pot necaji cu glume pe care persoana cu dizabilitati sa nu le înteleaga. Comportamentului mult prea exigent al angajatorului fata de persoana cu dizabilitati i se poate adauga si opusul acestei conduite: astfel, angajatorul, stiind ca lucreaza cu o persoana cu dizabilitati, poate dezvolta o atitudine hiperprotectiva fata de aceasta si sa nu o aprecieze la adevarata sa valoare. În toate cazurile mai sus mentionate, daca interventia consilierului nu-i poate schimba parerea persoanei cu dizabilitati fata de locul de munca sau daca nu poate actiona asupra comportamentului angajatorului, cel putin deocamdata, tot consilierul de orientare profesionala va întocmi o fisa de evaluare a esecului profesional pe care o va folosi pentru viitor pentru a se ghida în consilierea individuala a respectivului beneficiar care s-a lasat de munca. Aceasta fisa de evaluare a esecului profesional contine mai multe rubrici cu ajutorul carora consilierul de orientare profesionala va ajunge la anumite concluzii pe care le va folosi în viitor. Astfel, o prima rubrica este alcatuita din date de baza ale companiei (numele companiei, adresa, numar de telefon, câti angajati are, care este orarul de lucru etc.); parerea clientului despre activitatea realizata în cadrul companiei (mediul ambiant, pauze, colegi, sef, de ce a renuntat, daca are planuri de viitor); evaluarea angajatorului (opinia sa despre angajat, daca mai este dispus sa angajeze pe viitor persoane cu handicap); opinia job seeker-ului (concluzii si plan de interventie). Pentru realizarea unei evaluari cât mai obiective, beneficiarul este întrebat asupra relatiei sale cu: colegii de lucru; seful de echipa; daca a reusit sa faca fata sau nu sarcinilor de munca. Toate aceste informatii referitoare la esecul profesional sunt foarte utile,

întrucât job coach-ul se va ghida dupa problemele descoperite la fostul

loc de munca a beneficiarului si îl va ajuta sa depaseasca problemele

depistate.

Consilierul de orientare profesionala îl poate ajuta pe beneficiar sa

depaseasca problemele de integrare si adaptare la un loc de munca

prin: înscrierea acestuia la cursuri de îmbunatatire a capacitatilor

profesionale; prin îmbunatatirea abilitatilor sociale necesare unei

adaptari de succes la locul de munca. Când aceste obstacole sunt

���

depasite de beneficiar, consilierul de orientare si formare profesionala îi

va cauta acestuia un alt loc de munca unde îl va monitoriza îndeaproape

si îl va ajuta sa interactioneze cu noii colegi de lucru si cu munca

efectiva.

PROIECTUL „ABSOLVENT” – Children on the Edge Romania

Fundatia „Children on the Edge Romania” lucreaza din 1990 cu asistatii

din centrele de plasament. Urmarind longitudinal cazurile preluate initial

de catre fundatie s-a putut observa ca printre problemele si obstacolele

cu care copiii din centrele de plasament se confrunta pe masura

înaintarii lor în vârsta se regaseste obsedant frica de momentul parasirii

institutiei. Pentru cei mai multi dintre ei împlinirea vârstei de 18 ani este

privita cu maxima îngrijorare, ca prag între viata în mediul securizant al

institutiei si multimea necunoscutelor privitoare la gasirea unei locuinte,

a unui loc de munca, traiul independent. Acest moment evidentiaza

problemele cu care se confrunta tinerii:

1) nivelul redus al studiilor absolvite de tineri (complementare sau

profesionale) reprezinta un obstacol în gasirea unui loc de munca

stabil si remunerat corespunzator;

2) necunoasterea de catre tineri a meseriei în care au fost calificati si

lipsa experientei profesionale atrag dupa sine o motivatie scazuta

pentru integrarea lor profesionala în aria respectiva si necesitatea

înscrierii lor la cursuri de recalificare în meserii cu o mai mare

cautare pe piata locurilor de munca;

3) refuzul angajatorilor de a primi tineri proveniti din centre de

plasament, faptul ca unii angajatori profita de naivitatea acestor

tineri si refuza sa le încheie contracte legale de munca / sa le

plateasca salariile cuvenite sau contravaloarea orelor

suplimentare/ îi obliga frecvent sa lucreze mai multe ore decât

este prevazut în legislatia muncii – toate aceste practici nu fac

���

decât sa îi descurajeze pe tineri în a-si cauta un angajament

stabil;

4) salariile foarte mici obtinute de acesti tineri dupa angajare nu le

permit sa îsi închirieze o locuinta si sa se întretina în momentul

parasirii proiectului;

5) stima de sine scazuta a acestor tineri reprezinta un obstacol în

derularea proiectului, fiind necesare sedinte de consiliere pentru a

contracara atitudinea lor de dependenta, a-i determina sa-si faca

planuri de viitor, a-i motiva sa-si caute un loc de munca si sa duca

o viata independenta.

Pentru a gasi o rezolvare acestei situatii, în 1996 a fost initiat proiectul

„Absolvent, proiect care este dedicat unui grup aflat sub semnul unei

duble vulnerabilitati:

• un prim aspect decurge din manifestarile sindromului de

institutionalizare la aceasta vârsta - complexul de provenienta,

intrarea abrupta în viata sociala sunt conditionari ale neîncrederii

în sine, fragilitatii psihice, dificultatii de stabilire a relatiilor social-

afective dezvoltate de acesti tineri.

• pe de alta parte, vorbim de caracteristicile psihologice ale vârstei -

adolescentul doreste sa fie primit în lumea adultilor, îsi afirma

dreptul la identitate personala si autonomie, dar societatea înca îl

considera nepregatit sa-si asume rolurile si statusurile unui adult.

La aceasta vârsta, factori precum saracia relatiilor sociale, rutinizarea îngrijirii

primite în institutie, gradul mare de dependenta fata de educatori duc la note

specifice personalitatii tânarului absolvent: izolare, reticenta în comunicare,

nervozitate, atitudine distanta fata de normele grupului, autocontrol scazut,

aici vorbind practic de un handicap social. Tânarul absolvent are nevoie de

independenta si afirmare, de modele, de suport.

���

Plecând de aici, activitatile incluse în proiectul „Absolvent” urmaresc:

��îmbogatirea experientei sociale a tinerilor, prin punerea lor în contact

cu diverse persoane si încurajarea exersarii unor roluri diverse;

��diminuarea sentimentului de nesiguranta, prin facilitarea dobândirii si

exersarii unor deprinderi de trai independent;

��dobândirea încrederii în fortele proprii si cresterea stimei de sine, prin

valorizarea permanenta a succeselor si educarea capacitatii de

discernamânt;

��crearea sentimentului de apartenenta la grup, prin implicarea tinerilor

în stabilirea regulilor proiectului, în luarea deciziilor care îi privesc.

��integrarea sociala deplina a tânarului prin încadrarea lui în munca pe

un post stabil în timp si conform abilitatilor, dorintelor si posibilitatilor

lui.

Pentru modificare situatiei acestor tineri, este necesara o sustinere

permanenta si acordarea unei asistente care se dezvolta pe trei arii:

• Asigurarea unei locuinte protejate

• Consiliere în vederea dezvoltarii unei vieti independente

• Activitati care urmaresc ca finalitate cresterea stimei de sine a

tinerilor

Elaborarea unui plan de interventie trebuie sa raspunda unor întrebari

esentiale, pentru ca sa existe sansa unei reintegrari socio-profesionale:

• Ce �tie tânarul sa faca?

• Ce nu stie sa faca?

• Ce vrea sa faca?

• Ce poate sa faca?

• Cum poate face?

• Ce se realizeaza pentru cresterea potentialului acestuia?

Selectia beneficiarilor Selectia tinerilor care vin în proiectul „Absolvent” este facuta de catre specialistii fundatiei COTE în colaborare aceia ai Centrului de monitorizare a tinerilor din Centrele de plasament care functioneaza în cadru Directiei de Asistenta Sociala Iasi. Asistentul social si psihologul

���

fundatiei au astfel acces la infomatiile din dosarele tinerilor care urmeaza sa fie inclusi în proiect, pe baza carora se constituie o imagine globala despre tânar. Un punct esential în procesul se selctie îl are legatura cu specialistii din centrele de plasamnet unde tânarul a fost gazduit pe perioada în care a fost instituita masura de ocrotire. Metodologia folosita în aceasta etapa a proiectului:

Documentarea: Este utila deoarece:

1. permite, ca si metoda distincta, evaluarea clientului

2. nu este punctuala, fiind desfasurata pe toate perioada de sprijinire

a cazului

3. ofera informatii la care nu avem acces prin observatie directa,

interviu sau alte metode sau tehnici

Prin aceasta metoda se culeg primele informatii legate de tânar din documentele cuprinse de dosarele personale ale tânarului întocmite de catre specialistul din centrul de plasament de provenienta. Este vorba de o fisa psiho-pedagogica, fisele de observatie, acte medicale, anchete sociale, acte de identitate, scolare prin care specialistii au acces la informatii legate de starea de sanatate a tânarului, legate de posibilitatile lui de comunicare, inter-relationare, etc Atentie: Nu trebuie uitat ca, de multe ori relatarile cuprinse în documente reprezinta reflexia unor specialisti sau observatori asupra unor evenimente din viata clientilor si pot sta sub semnul subiectivitatii. Interviul: Este util deoarece permite ca prin intermediul comunicarii directe sa se culeaga date primare, sa se diagnosticheze situatia clientului si totodata permite identificarea primilor pasi de facut în vederea rezolvarii problemei. Din formele de intreviu cunoscute cel aplicat de catre organizatie în procesul de selectie este interviul de diagnostic deoarece permite prin intermediul unor întrebari specifice, clar directionate, identificarea problemelor si a resurselor sistemului client (familie, prieteni, etc). De asemenea, permite o investigare mai profunda a starii clientului si culegerea de informatii în ceea ce priveste planurile acestuia de viitor, expectantele sale, si nu în ultimul rând, temerile sale. Observarea: Este utila deoarece se aplica permanent, pe tot parcursul instrumentarii cazului. In cazul evaluarii initiale a tinerilor în vederea selectiei lor pentru program, se foloseste observatia directa: profesionistul sta fata în fata cu clientul si urmareste reactiile acestuia la întrebarile adresate. Asistentul social este sprijinit în acest demers de catre psiholog, care pe perioada intervievarii tânarului asista si culege informatii din comportamentul non-verbal al tânarului. Este folosita si în momentul când tinerilor li se explica structura proiectului, pentru a se culege informatii despre modul în care acesta reactioneaza când primeste

���

informatii despre proiect, ceea ce permite o previziune a felului în care el se va adapta ulterior cu etapele proiectului.

Sprijinul oferit de catre fundatie se întinde pe o perioada de 9 luni din

care 6 luni, tinerii sunt cazati în apartamente protejate ale fundatiei, iar

alte trei luni sunt cazati în apartamente închriate sau la gazde. Cele tei

luni reprezinta perioada de tranzitie de la viata semi-independenta pe

care tânarul o duce în apartamentele propietate ale fundatiei, la viata

independenta. Este o perioada de monitorizare în care se urmareste cum

tânarul se adapateaza la noul stil de viata. In cazurile dificile, perioada

de monitorizare poate fi extinsa pâna la rezolvarea deplina a cazurilor.

In redactarea planului personalizat de interventie a fiecarui tânar,

profesionistii se ghideaza dupa niste obiective prestabilite, pe care le

adapteaza în functie de posibilitatile clientului, stabilind indicatori

calitativi precum si necesarul de timp pentru atingerea respectivului

obiectiv.

Obiectivele ghid de redactare a planului personalizat de interventie sunt:

• sa poata cere detalii telefonic despre un potential loc de munca

• sa poata întocmi un CV, conform standardelor si criteriilor

impuse la nivel national

• sa se poata prezenta corespunzator la un interviu pentru angajare

• sa aiba un loc de munca stabil

• sa stie sa foloseasca aparatele electrocasnice uzuale într-o casa

(aragaz, frigider, fier de calcat, televizor, mixer, aspirator)

• sa stie sa gateasca singur 20 de preparate culinare diferite

• sa poata planifica singur cheltuielile zilnice / saptamânale / lunare

• sa aibe informatii despre contraceptie, boli cu transmitere

sexuala, precum si despre alte riscuri sociale la care sunt expusi

(trafic de fiinte umane, santaj, prostitutie, exploatare etc.)

• sa poata spala, calca si întretine singur hainele si lenjeria, si sa

dovedeasca un comportament igienic adecvat ( sa fie curat, sa

aiba un aspect îngrijit)

���

• sa stie unde si cum pot fi platite cheltuilile de întretinere a unei

locuinte (energie electrica, gaz metan, apa menajera, telefon)

• sa cunoasca regulile generale de comportare civilizata

• sa dovedeasca un comportament manierat în relatia cu ceilalti (în

discutii, cu vecinii, pe strada, în situatii deosebite)

• sa cunoasca locatiile importante din oras (Primaria, Politia,

Agentia de Ocupare si Formare Profesionala, o biblioteca, un

cinematograf, un spital, Gara, Tribunalul, un oficiu postal) si

modalitatea de a ajunge la ele

• sa stie cui trebuie sa se adreseze pentru rezolvarea unor situatii

deosebite (furtul obiectelor personale, urgenta medicala,

pierderea actelor de identitate, intrare în somaj, nerespecatea

unor drepturi a muncii)

• sa aiba informatii generale despre drepturile care i se cuvin ca

cetatean al româniei si ca angajat (dreptul la concediu de odihna

si medical, dreptul de accesa gratuit serviciile medicale si sociale

etc)

• sa cunoasca unde si cum sunt plstite cheltuielile aferente

utilitatilor unei locuinte (energia electrica, gazul metan, apa

menajera, telefonul, abonamentul TV cablu)

• la sfârsitul proiectului toti tinerii vor locui în camere închiriate (si

sa stie demersurile ce trebuiesc facute în acest sens, ce infromatii

trebuie sa aiba depsre locul în care va locui, care îi sunt drepturile

si care îi sunt obligatiile)

• la sfârsitul proiectului trebuie sa aiba un loc de munca stabil de

cel putin 2 luni de zile, cu carte de munca.

In atingerea acestor obiective, profesionistul poate cere sprijinul altor

specialisti, organizatii, fundatii, asociatii care ofera servicii în acest sens

(orientare în cariera, informare asupra drepturilor cetatenesti, educatie

sexuala, igiena personala etc). Acestea pot interveni punctual si sprijini

efortul profesionistului în atingerea acestor obiective.

���

Activitati desfasurate în cadrul procesului de integrare sociala si

profesionala:

Întocmirea de dosare individuale

Odata încheiata selectia clientilor, conducerea centrelor de

plasament trebuie sa puna la dispozitie dosarele tinerilor (continând

actele de identitate, actele de scolarizare, fisa medicala, copii dupa

hotarârile de încredintare sau anchetele sociale privitoare la familiile

tinerilor respectivi). Pornind de la aceste acte si de la fisa de interviu

initiala se va întocmi dosarul fiecarui caz, care va cuprinde evaluari

periodice ale situatiei fiecarui tînar, planul de interventie

personalizat, referiri la progresul înregistrat în procesul de integrare

profesionala si sociala, demersurile efectuate pentru solutionarea

unor probleme ivite pe parcurs (obtinerea unor acte lipsa, localizarea

familiei, reorientare profesionala, îndrumare spre servicii medicale

sau alte servicii sociale).

Prezentarea proiectului si a regulilor ce trebuiesc respectate

Este important în aceasta etapa ca tinerii sa fie informati asupra

regulilor proiectului, asupra drepturilor care le revin, dar totodata si

asupra resposabilitatilor pe care trebuie sa si le asume. In acest sens, se

fac întâlniri cu tinerii în care se dicuta aceste aspecte si în finalul carora

se semneaza contractele de sprijin.

Dobândirea �i exersarea deprinderilor casnice (gatit, curatenie, spalat)

Tinerii care vor locui în apartamente protejate sau în locuinte închiriate

sunt sprijiniti sa dobândeasca notiuni de baza despre: alcatuirea unui

meniu corespunzator bugetului zilnic alocat, estimarea cantitatilor de

alimente necesare pentru gatit, efectuarea cumparaturilor, succesiunea

operatiunilor în pregatirea meniului. Se are în vedere ca din cea de-a

cincea luna a derularii proiectului tinerii sa sepoata descurca singuri din

acest punct de vedere. În paralel, tinerii sunt învatati sa utilizeze

���

aparatura electrocasnica din dotarea apartamentelor, sa întretina

curatenia locuintelor si a obiectelor personale. Pe tot parcursul acestor

operatiuni, ei asista la demonstratii practice pentru a învata treptat noi

operatiuni si sunt încurajati ss exerseze deprinderile formate.

Dobândirea si exersarea abilitatii de gestionare eficienta a banilor

Fiecare tânar aflat în proiect beneficiaza de o alocatie de hrana stabilita

la intrarea în proiect de catre echipa de specialisti, în concordanta cu

preturile alimentelor si cu nivelul alocatiei de hrana din institutii. În

primele luni ale proiectului, tinerii vor primi zilnic acesti bani, pe care îi

vor gestiona în comun (doi dintre ei fac cumparaturile si gatesc pentru

tot grupul), dar dupa perioada de acomodare (si dupa ce fiecare tânar

poate pregati singur un meniu diversificat) fiecare va primi suma

cuvenita pentru alimente. La început, aceasta suma va fi acordata tot

zilnic, apoi saptamânal sau lunar.

Pentru a gestiona eficient banii, tinerii sunt fi învatati sa elaboreze

meniuri zilnice / saptamânale si sa planifice cumparaturile în functie de

acestea. De asemenea, noteaza zilnic sumele cheltuite pentru a observa

ce categorie de cheltuieli predomina si daca acestea pot fi diminuate.

Totodata, în momentul în care tinerii vor avea propriul venit lunar vor fi

învatati sa depuna o anumita cota în conturi de economii – profesionistii

însotesc tinerii la agentia CEC / bancara, ulterior mergând singuri sa

faca acest lucru. De asemenea, sunt sfatuiti spre ce domenii sa

directioneze banii ramasi spre folosinta proprie, pentru a satisface

necesitati proprii fiecaruia ( achizitionarea de obiecte vestimentare,

carti, film / discoteca, cadouri etc.)

Cautarea unui loc de munca

Tinerii sunt învatati cum sa caute un loc de munca ( consultarea ofertei

locurilor de munca din ziarele locale, bursa locurilor de munca, site-uri

speciale pe Internet). Se fac apoi demonstratii practice de solicitare a

��

unor informatii despre posturile vacante prin telefon, de realizare a unui

CV si a unei scrisori de intentie. Totodata se pune accent pe modul de

prezentare la un interviu - tinuta, gestica, conversatie. Toate acestea

sunt întarite prin jocuri de rol si prin discutarea greselilor care se fac pe

parcurs.

Echipa de specialisti discuta cu fiecare tânar despre pregatirea sa si

aspiratiile de viitor, foloseste instrumente de evaluare psihologica

pentru a determina orientarea profesionala optima pentru fiecare caz,

dupa care analizeaza împreuna cu tânarul alternativele de integrare

profesionala.

Tinerii sunt fi sprijiniti sa-si caute locuri de munca legale si stabile,

asistentii sociali însotindu-i si reprezentându-i în relatia cu angajatorul.

Ulterior angajarii, este mentinut permanent contactul cu departamentul

de resurse umane al firmei / institutiei respective, pentru a urmari detalii

legate de încheierea contactului de munca fara încalcarea normelor de

legislatia muncii, durata lucrului, relatiile cu colegii, remuneratia

cuvenita tanarului pentru orele prestate.

Important:

• profesionistul desfasoara aceasta activitate în functie de planul de

interventie personalizat care este redactat împreuna cu tânarul

beneficiar. Acest aspect este foarte important deoarece implicarea

tânarului în elaborarea acestui plan va determina si responsabilizarea

acestuia în ceea ce priveste obiectivele propuse, nefiind vorba de niste

constrângeri venite din exterior ci de propriile sale decizii referitoare la

viitorul sau.

• în redactarea planului de intreventie profesionistul tine seama de

parerile tânarului în ceea ce priveste profesia pe care vrea sa o

desfasoare dar si de aspectele care tin de starea de fapt a realiatii.

Poate tânarul sa desfasoare activitatea care doreste sa o desfasoare?

Este capabil din punct de vedere medical? Are pregatirea scolara

��

necesara? Este o profesie ceruta pe piata muncii? Are calitatile fizice,

psihice pentru desfasurarea acestei profesii? Ii vor permite

constrângerile si stereotipurile sociale angajarea?

• Profesionistii sunt totodata cei care medieaza eventualele conflicte

aparute între angajati si tineri, între directori de firme si tineri. De

asemenea, profesionistul este obligat, atunci când tânarul manifesta

tulburari comportamentale, sa prezinte aceste probleme firmei

angajatoare si sa pregateasca directorul si ceilalti angajati în acest

sens. Este important acest aspect, deoarece pregatirea personalului în

vederea primirii în colectiv a acestui tânar va permite evitarea unor

eventuale probleme aparute mai târziu.

Cautarea unei locuinte

Tinerii sunt învatati sa caute în ziar anunturi prin care se închiriaza

locuinte la preturi proportionale cu veniturile lor. Profesionistii îi vor

însoti pe tineri când doresc sa viziteze locuintele respective si vor

discuta cu proprietarii despre conditiile incluse în pret sau aditionale

(cota parte din pretul utilitatilor, accesul la baie / bucatarie, securitatea

bunurilor personale etc.). Odata ce tinerii s-au decis asupra viitoarei lor

locuinte, sunt ajutati sa se mute si sunt în continuare monitorizati de

catre specialisti.

Dobândirea �i exersarea deprinderilor de relationare sociala �i a bunelor

maniere

Pentru aceasta se recurge în special la jocul de rol. Tinerii sunt fi pusi sa

“interpreteze” diverse contexte si situatii sociale, fara indicatii

regizorale, fiind apoi discutate greselile comise de fiecare “actor”. Pe

baza acestor observatii si a prezentarii variantelor corecte de

comportare în societate se repeta “scena” respectiva, de aceasta data

tinerii trebuind sa corijeze singuri aspectele luate în discutie.

���

De asemenea, sunt prezentate saptamânal aspecte ale codului bunelor

maniere – la telefon, pe strada, în conversatie, în mijloacele de transport,

în ocazii speciale, la restaurant, la locul de munca. Fiecare asemenea

“lectie” este expusa grafic ti afi�ata la loc vizibil în apartamente, pentru

a putea fi consultata oricând. Dupa fiecare lectie se va urmari ca, printr-

o situatie practica, sa se verifice gradul în care aspectul respectiv a fost

însusit de catre tineri si întarirea comportamentelor pozitive.

Familiarizarea tinerilor cu activitatea institutiilor de interes public

Tinerii sunt însotiti în oras pentru a afla localizarea unor puncte de

interes (Politie, Primarie, Agentia de ocupare si formare profesionala,

clinici medicale, alte servicii sociale). Specialistii le vor explica functiile

fiecareia si situatia în care se apeleaza la serviciile functionarilor din

institutia respectiva.

De asemenea, tinerii asista la demersurile profesionistului de rezolvare a

unei anumite probleme, corespunzator locatiei alese, ulterior fiind pusi

în situatia de a obtine informatii sau a cere solutionarea unei cauze doar

cu supravegherea specialistului. Prin aceasta se urmareste ca fiecare

tânar sa stie cum trebuie sa se comporte cu persoane aflate în functii

publice, dar si unde trebuie sa se adreseze pentru rezolvarea unor

situatii diverse.

Obtinerea actelor lipsa

Unii tineri vin în proiect fara a detine actele de identitate / medicale / de

�colarizare, altii le pierd pe parcursul proiectului, la altii se descopera

erori în acte si acestea trebuie refacute. Asistentii sociali vor cunoaste

situatia fiecarui caz în parte si vor decide ce masuri trebuie luate pentru

remedierea acestor probleme.

Speciali�tii vor explica si tinerilor procedurile standard pentru

rezolvarea fiecarei situatii, pasii care trebuie urmati si institutiile la care

se apeleaza pentru solutionarea problemei. In acest fel, confruntati din

nou cu aceeasi problema, tinerii vor cunoaste ce trebuie facut si vor

putea actiona singuri, apelând la ajutorul nostru doar pentru a acoperi

���

cheltuielile aferente fiecarei situatii (taxe, timbre fiscale, transport etc.).

În situatii speciale (de exemplu înregistrarea tardiva a identitatii

tânarului), asistentul social va însoti tânarul si dupa ce acesta a parasit

proiectul.

Efectuarea de anchete sociale, identificarea rudelor �i restabilirea legaturilor cu familia Pentru fiecare tânar se va efectua o ancheta sociala, prin care sa se afle

localizarea familiei de origine si a membrilor familiei largite, date despre

aceste persoane si despre eventuale posibilitati de sprijinire a tânarului în

familie, atitudinea familiei fata de tânar.

Se are în vedere medierea contactului între cele doua parti (care poate nu s-

au cunoscut niciodata), posibilitatea reintegrarii tânarului în familie,

identificarea unor surse de suport alternativ pentru tânar (uneori acesta

dobândeste prin mostenire o locuinta / teren agricol / bani sau familia îsi

manifesta intentia de a-l ajuta financiar / material).

Este un pas necesar pentru a ajuta tinerii sa-si clarifice atitudinea fata de

familia de provenienta si sa anihileze complexul de inferioritate derivat din

acest aspect “anormal” al existentei lor.

���

ANEXA

Lege nr. 519/2002 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.

102/1999 privind protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap

���

Lege nr. 519/2002

din 12/07/2002

Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 555 din 29/07/2002

pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privind protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap

Parlamentul României adopta prezenta lege. Articol unic. - Se aproba Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 102 din 29 iunie 1999 privind protectia speciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 310 din 30 iunie 1999, cu urmatoarele modificari si completari: 1. La articolul 1, alineatele (1) si (3) vor avea urmatorul cuprins: "Art. 1. - (1) Persoanele cu handicap, în întelesul prezentei ordonante de urgenta, sunt acele persoane carora mediul social, neadaptat deficientelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale, le împiedica total sau le limiteaza accesul cu sanse egale la viata sociala, potrivit vârstei, sexului, factorilor materiali, sociali si culturali proprii, necesitând masuri de protectie speciala în sprijinul integrarii lor sociale si profesionale. (2) Protectia speciala cuprinde masurile ce urmeaza a fi luate în temeiul acestei ordonante de urgenta, pentru exercitarea dreptului persoanelor cu handicap la un regim special de prevenire, de tratament, de readaptare, de învatamânt, de instruire si de integrare sociala a acestei categorii de persoane. (3) Masurile de protectie speciala se aplica pe baza încadrarii în categorii de persoane cu handicap, în raport cu gradul de handicap, stabilit în urma evaluarii efectuate de catre comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, potrivit criteriilor stabilite prin ordin al ministrului sanatatii si familiei. Pentru copiii cu handicap criteriile de încadrare în gradele de handicap se stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al secretarului de stat al Autoritatii Nationale pentru Protectia Copilului si Adoptie. Ordinele vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I." 2. Articolul 2 va avea urmatorul cuprins: "Art. 2. - (1) Încadrarea într-o categorie de persoane cu handicap care necesita protectie speciala în raport cu gradul de handicap se atesta, atât pentru adulti, cât si pentru copii, potrivit criteriilor de diagnostic anatomo-clinic, diagnostic functional si de evaluare a capacitatii de munca si de autoservire. Gradul de handicap - usor, mediu, accentuat si grav - se atesta prin certificat emis de catre comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti prevazute la cap. V, respectiv de comisiile pentru protectia copilului, în cazul copiilor cu handicap.

���

(2) În sensul prezentei ordonante de urgenta, prin copil se întelege persoana care nu a împlinit vârsta de 18 ani si care nu are capacitate deplina de exercitiu. (3) O data cu eliberarea certificatelor de încadrare în grade de handicap, comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, respectiv comisiile pentru protectia copilului, în cazul copiilor cu handicap, au obligatia sa elaboreze un program individual de recuperare, readaptare si integrare sociala, care sa prevada actiunile medicale, educative, profesionale si sociale necesare pentru recuperarea, readaptarea, instruirea si integrarea sau reintegrarea sociala a persoanei cu handicap. (4) Pentru elaborarea programului individual de recuperare, readaptare si integrare sociala comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, respectiv comisiile pentru protectia copilului, în cazul copiilor cu handicap, se vor consulta în mod obligatoriu cu persoana cu handicap si, dupa caz, cu reprezentantii legali ai acesteia, precum si cu specialisti din diferite domenii, în functie de specificul fiecarui caz. (5) Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, autoritatile administratiei publice centrale de specialitate si ale administratiei publice locale au obligatia de a asigura, pe baza dispozitiilor legale în vigoare, conditiile necesare pentru realizarea programului individual de recuperare, readaptare si integrare sociala pentru fiecare persoana cu handicap." 3. La articolul 3, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins: "Art. 3. - (1) Realizarea masurilor de protectie speciala a persoanelor cu handicap, prevazute de prezenta ordonanta de urgenta, este organizata, coordonata si controlata de catre Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, organ de specialitate al administratiei publice centrale aflat în subordinea Ministerului Sanatatii si Familiei." 4. Articolul 6 va avea urmatorul cuprins: "Art. 6. - (1) Institutiile de protectie speciala a persoanelor cu handicap se înfiinteaza si functioneaza ca institutii de interes public sub forma de centre-pilot, centre de îngrijire si asistenta, centre de recuperare si reabilitare, centre de integrare prin terapie ocupationala, locuinte protejate de tip familial, centre de zi, centre de interventie timpurie, precum si sub alte forme specifice, cu avizul Ministerului Sanatatii si Familiei, la propunerea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap. (2) Institutiile de protectie speciala a persoanelor cu handicap, aflate în coordonarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap, sunt prevazute în anexa care face parte integranta din prezenta ordonanta de urgenta." 5. Articolul 7 va avea urmatorul cuprins: "Art. 7. - (1) Institutiile de protectie speciala, prevazute la art. 6, precum si cele care se vor înfiinta ulterior au personalitate juridica si se afla în coordonarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap. (2) Finantarea institutiilor de protectie speciala a persoanelor cu handicap, prevazute în anexa, se asigura din: contributiile proprii ale beneficiarilor sau ale întretinatorilor acestora, care vor fi varsate în contul centrelor, sume alocate de la bugetele autoritatilor administratiei publice locale si din alte venituri realizate în conditiile legii. (3) Regulamentul-cadru de organizare si functionare pentru fiecare tip de institutie de protectie speciala a persoanelor cu handicap, prevazut la art. 6,

���

se aproba prin hotarâre a Guvernului, la propunerea ministrului sanatatii si familiei. (4) Salarizarea personalului institutiilor de protectie speciala a persoanelor cu handicap se stabileste potrivit legislatiei aplicabile salariatilor din sistemul bugetar." 6. La articolul 8, litera a) va avea urmatorul cuprins: "a) hotarâre a Guvernului, la propunerea ministrului sanatatii si familiei;" 7. Articolul 9 va avea urmatorul cuprins: "Art. 9. - (1) Institutiile de protectie speciala a persoanelor cu handicap pot fi înfiintate si în comun de mai multe institutii si persoane juridice dintre cele mentionate la art. 8, prin contract de asociere. (2) Contractul de asociere se încheie între ordonatorii principali de credite, în cazul consiliilor judetene, consiliilor locale, Ministerului Sanatatii si Familiei si al altor organe ale administratiei publice centrale de specialitate, si reprezentantii legali ai persoanelor juridice. (3) Contractul de asociere trebuie sa prevada sursele financiare reprezentând contributia fiecarei parti la sustinerea cheltuielilor de investitii si de functionare ale institutiei de protectie speciala care se înfiinteaza prin asociere, durata asocierii si modul de administrare a patrimoniului institutiei. Contractul-cadru de asociere se stabileste prin ordin al ministrului sanatatii si familiei." 8. Articolul 10 va avea urmatorul cuprins: "Art. 10. - (1) Institutiile de protectie speciala a persoanelor cu handicap înfiintate cu avizul Ministerului Sanatatii si Familiei, la propunerea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap, se afla în coordonarea acestuia. (2) Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap îsi exercita atributia de coordonare prin: elaborarea de norme si metodologii privind organizarea si functionarea institutiilor de protectie speciala a persoanelor cu handicap; numirea si eliberarea din functie a persoanelor cu functii de conducere; asigurarea instruirii si perfectionarii profesionale a personalului de specialitate; verificarea respectarii dispozitiilor prezentei ordonante de urgenta si ale altor acte normative referitoare la activitatea acestora; sprijinirea dezvoltarii acestor institutii în conformitate cu strategia si cu programele nationale de protectie speciala a persoanelor cu handicap. (3) Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap controleaza activitatea tuturor institutiilor de protectie speciala a persoanelor cu handicap aflate în coordonarea sa, informând Ministerul Sanatatii si Familiei si, dupa caz, Curtea de Conturi asupra aspectelor negative constatate." 9. La articolul 11, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins: "Art. 11. - (1) Cladirile institutiilor publice, ale celor culturale, sportive sau de petrecere a timpului liber, locuintele construite din fonduri publice, mijloacele de transport în comun, telefoanele publice, precum si caile de acces vor fi amenajate astfel încât sa permita accesul neîngradit al persoanelor cu handicap. Cladirile de patrimoniu si cele istorice se vor amenaja respectându-se caracteristicile arhitectonice." 10. Articolul 12 va avea urmatorul cuprins: "Art. 12. - Autoritatile prevazute de lege vor elibera autorizatia de constructie pentru cladirile publice ce urmeaza a se construi, numai în conditiile respectarii normativului în domeniu, aprobat prin ordin al ministrului

���

lucrarilor publice, transporturilor si locuintei si publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I. Fac exceptie de la aceasta prevedere constructiile personale si anexele acestora." 11. La articolul 13, dupa alineatul (2) se introduc alineatele (3) si (4) cu urmatorul cuprins: "(3) Începând cu data intrarii în vigoare a legii de aprobare a prezentei ordonante de urgenta se vor respecta prevederile normativului mentionat la art. 12, pentru locuintele care se vor construi sau se vor repara din fonduri de la bugetul de stat. (4) Cel putin 4% din locuintele construite din fonduri de la bugetul de stat vor fi adaptate, cel mai târziu pâna la 31 decembrie 2010, în conformitate cu normativul mentionat la art. 12." 12. Articolul 14 va avea urmatorul cuprins: "Art. 14. - Pâna la data de 31 decembrie 2002 toate telefoanele publice vor fi montate si amenajate cu respectarea prevederilor normativului mentionat la art. 12." 13. Articolul 15 va avea urmatorul cuprins: "Art. 15. - (1) De la data intrarii în vigoare a legii de aprobare a prezentei ordonante de urgenta limbajul mimico-gestual si limbajul specific al persoanei cu surdocecitate sunt recunoscute oficial. (2) Institutiile publice vor asigura, atunci când este cazul, pentru relatiile directe cu persoanele cu deficiente de auz sau cu surdo-cecitate, interpreti autorizati ai limbajului mimico-gestual sau ai limbajului specific al persoanei cu surdo-cecitate. Procedura si conditiile de autorizare vor fi stabilite prin ordin comun al ministrului educatiei si cercetarii si al ministrului sanatatii si familiei, cu consultarea Asociatiei Surzilor din România." 14. Articolul 16 va avea urmatorul cuprins: "Art. 16. - (1) În termen de 180 de zile de la data intrarii în vigoare a legii de aprobare a prezentei ordonante de urgenta, în spatiile de parcare de pe lânga institutiile de interes public vor fi amenajate, rezervate si semnalizate prin semnul international minimum 4% din numarul total al locurilor de parcare, dar nu mai putin de doua locuri pentru parcarea gratuita a mijloacelor de transport ale persoanelor cu handicap; totodata, în spatiile de parcare ale domeniului public si cât mai aproape de domiciliu administratorul acestora va repartiza locuri de parcare gratuita persoanelor cu handicap care au solicitat si au nevoie de astfel de parcare. (2) Pâna la data de 31 decembrie 2003 toate spatiile de parcare organizate vor avea amenajate, rezervate si semnalizate prin semnul international minimum 4% din numarul total al locurilor de parcare, dar nu mai putin de doua locuri pentru parcarea gratuita a mijloacelor de transport ale persoanelor cu handicap. (3) Este interzisa parcarea altor mijloace de transport pe locuri de parcare amenajate, rezervate si semnalizate prin semnul international pentru persoane cu handicap. (4) Pâna la data de 31 decembrie 2010 toate statiile mijloacelor de transport în comun vor fi amenajate pentru a permite accesul neîngradit al persoanelor cu handicap, în conformitate cu prevederile normativului mentionat la art. 12. (5) Pâna la data de 31 decembrie 2005 autoritatile administratiei publice locale au obligatia sa monteze sisteme de semnalizare sonora si vizuala

���

pentru persoanele cu handicap la trecerile de pietoni, precum si panouri de afisaj în mijloacele de transport public si pe drumurile publice." 15. La articolul 17, alineatele (1) si (2) vor avea urmatorul cuprins: "Art. 17. - (1) Începând cu data de 1 ianuarie 2004, toate societatile sau regiile de transport în comun, urban sau interurban, au obligatia sa achizitioneze mijloace de transport special adaptate pentru accesul neîngradit al persoanelor cu handicap. (2) În termen de maximum 2 ani de la data intrarii în vigoare a legii de aprobare a prezentei ordonante de urgenta producatorii de mijloace de transport în comun au obligatia sa introduca în fabricatie mijloace de transport în comun adaptate accesului neîngradit al persoanelor cu handicap." 16. La articolul 17, alineatul (4) se abroga. 17. Articolul 18 va avea urmatorul cuprins: "Art. 18. - (1) În vederea asigurarii integrarii cu sanse egale în viata sociala, copiii cu handicap beneficiaza de urmatoarele drepturi: a) acces liber si egal în orice institutie de învatamânt obisnuit, în raport cu restantul functional si potentialul recuperator, cu respectarea prevederilor legislatiei în domeniul învatamântului; b) pregatire scolara la domiciliu a copiilor cu handicap, nedeplasabili, pe durata învatamântului obligatoriu prevazut de lege; pregatirea scolara la domiciliul copiilor cu handicap, nedeplasabili, se va stabili potrivit normelor ce vor fi aprobate prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului educatiei si cercetarii, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I; c) alocatie de stat pentru copiii cu handicap, în conditiile si în cuantumul prevazute de lege, majorat cu 100%; d) alocatie de întretinere pentru copiii cu handicap, aflati în plasament familial sau încredintati, potrivit legii, unei familii ori persoane sau unui organism privat autorizat potrivit legii, în cuantumul prevazut de lege, majorat cu 50%; e) locuri de odihna gratuite în tabere pentru copiii prescolari, elevi si studenti cu handicap, o data pe an, conform conventiilor încheiate între Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap si Ministerul Educatiei si Cercetarii; f) asistent personal pentru copilul cu handicap grav, angajat de catre autoritatile administratiei publice locale, cu avizul inspectoratului de stat teritorial pentru persoanele cu handicap, pe baza recomandarilor anchetei sociale realizate de catre o comisie din cadrul compartimentului specializat al primariei în a carei raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta copilul cu handicap grav; parintii sau reprezentantii legali ai copilului cu handicap grav pot opta pentru primirea unei indemnizatii echivalente cu salariul net al asistentului social debutant din unitatile bugetare sau pentru asistent personal; modalitatea de plata a indemnizatiei se va stabili prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului administratiei publice, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I; g) bilete de intrare la spectacole, muzee, manifestari artistice si sportive, în aceleasi conditii ca pentru elevi si studenti sau militari în termen;

��

h) asistenta medicala pentru copilul cu handicap, în conditiile Legii asigurarilor sociale de sanatate nr. 145/1997, cu modificarile si completarile ulterioare; i) obtinerea gratuita a protezelor, cârjelor, ghetelor ortopedice, carucioarelor din Fondul de asigurari sociale de sanatate, gestionat de casele de asigurari de sanatate de care asiguratul apartine, si asigurarea, cu prioritate si în conditii avantajoase, a aparatelor auditive si a implanturilor cardiace; j) gratuitatea transportului urban cu mijloace de transport în comun de suprafata sau cu metroul, pentru copiii cu handicap accentuat si grav si pentru asistentii personali ai acestora, acordata pe baza unei anchete sociale realizate de catre asistentul social din cadrul compartimentului specializat al primariei în a carei raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta copilul cu handicap; modalitatea de acordare a gratuitatii si cuantumul acesteia se stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului lucrarilor publice, transporturilor si locuintei, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I; k) gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu tren de persoane, clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, în limita a 12 calatorii dus-întors pe an pentru copiii cu handicap grav si pentru asistentii personali ai acestora si în limita a 6 calatorii dus-întors pe an pentru copiii cu handicap accentuat si pentru însotitorii acestora; copiii cu afectiuni renale care necesita hemodializa în alte localitati decât cele de domiciliu, precum si asistentii personali ai acestora beneficiaza de gratuitate si peste limita mentionata, în functie de recomandarea centrului de dializa; l) alocatie lunara de hrana pentru copiii bolnavi de SIDA, calculata pe baza alocatiei zilnice de hrana stabilite pentru consumurile colective din unitatile sanitare publice. (2) Persoana care are în îngrijire, supraveghere si întretinere un copil cu handicap beneficiaza de urmatoarele drepturi: a) concediu platit pentru îngrijirea copilului cu handicap, pâna la împlinirea de catre acesta a vârstei de 3 ani; b) concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav, care necesita tratament pentru afectiuni intercurente, pâna la împlinirea de catre copii a vârstei de 18 ani; c) gratuitatea serviciilor de cazare si masa pentru persoana care însoteste copilul cu handicap grav în spital, pe teritoriul României, la recomandarea medicului specialist; modalitatea de decontare se stabileste prin conventie încheiata între Ministerul Sanatatii si Familiei si Casa Nationala de Asigurari de Sanatate; d) scutire de plata taxelor de abonament pentru persoana detinatoare de aparat de radio si de televizor, daca copilul are handicap grav; e) prioritate la instalarea postului telefonic si scutire de plata abonamentului telefonic cu 100 de impulsuri incluse, precum si de costul a 400 de impulsuri pentru nevazatori, daca copilul are handicap grav sau accentuat; modalitatile de decontare a acestora vor fi stabilite prin norme aprobate prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului comunicatiilor si tehnologiei informatiei, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, ce va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I; f) prioritate la închirierea, construirea si cumpararea locuintelor din fondul de stat, în conditiile legii, daca copilul are handicap accentuat sau grav;

��

g) stabilirea chiriei, în conditiile legii, pe baza contractelor de închiriere pentru suprafetele locative cu destinatie de locuinta detinute de stat sau de unitatile administrative ale acestuia, la tariful minim prevazut de lege, daca copilul are handicap accentuat sau grav. (3) De drepturile prevazute la alin. (2) lit. a) si b) beneficiaza, la cerere, unul dintre parinti sau persoanele care au adoptat, carora li s-au încredintat copii spre crestere si educare ori în plasament familial, daca sunt asigurati în cadrul sistemului asigurarilor sociale de stat sau daca sunt cadre militare în activitate. (4) Persoanele mentionate la alin. (3) beneficiaza de drepturile prevazute la alin. (2) lit. a) si b) în situatia în care nu au în acelasi timp si calitatea de asistent personal. (5) De drepturile prevazute la alin. (1) lit. b)-f) si la alin. (2) lit. a)-g) nu pot beneficia copiii cu handicap sau persoanele care au în îngrijire, supraveghere si întretinere un copil cu handicap care se afla în institutii de învatamânt special, asistenta sociala si protectie speciala sau în alte institutii cu caracter social în care li se asigura întretinerea completa din partea statului. (6) De drepturile prevazute la alin. (1) lit. l) poate beneficia copilul bolnav de SIDA numai pe perioada în care este îngrijit în familie." 18. Articolul 19 va avea urmatorul cuprins: "Art. 19. - (1) În vederea asigurarii dreptului la securitate sociala, precum si a dreptului la ocrotirea sanatatii si la instruire, adultii cu handicap beneficiaza de urmatoarele drepturi: a) adultii cu handicap grav si accentuat, daca nu au alte venituri cu exceptia pensiei de urmas, beneficiaza de o indemnizatie lunara în procent de 50% din salariul minim brut pe tara, pe toata durata handicapului; cei cu venituri pâna la acest cuantum primesc diferenta pâna la nivelul indemnizatiei lunare; pentru afectiuni care creeaza handicap ireversibil indemnizatia lunara se stabileste pe toata durata vietii; b) nevazatorii cu handicap grav beneficiaza de un venit lunar sub forma unei alocatii sociale în cuantum de 1.279.000 lei, indiferent de vârsta si de veniturile realizate din salarii, pe toata durata handicapului grav, ce va fi actualizata, anual, prin hotarâre a Guvernului, în functie de indicele cresterii preturilor de consum; cei cu handicap accentuat beneficiaza de un venit lunar în cuantum de 50% din venitul stabilit pentru cei cu handicap grav, pe toata durata handicapului; persoanele nevazatoare care cumuleaza salariul cu pensia pentru limita de vârsta, cu pensia I.O.V.R. sau cu pensia pentru pierderea capacitatii de munca vor opta pentru una dintre acestea sau pentru alocatia sociala; nevazatorii care nu desfasoara activitate salarizata cumuleaza alocatia sociala cu una dintre celelalte pensii stabilite potrivit legii; nevazatorul cu handicap grav primeste pentru plata însotitorului, definit la art. 1 din Hotarârea Guvernului nr. 610/1990 privind acordarea unor drepturi nevazatorilor, cu modificarile si completarile ulterioare, o indemnizatie echivalenta cu salariul net al asistentului social debutant din unitati bugetare; nevazatorul poate opta pentru asistentul personal sau pentru însotitor; c) asistent personal pentru adultul cu handicap grav, angajat de catre autoritatile administratiei publice locale, cu avizul inspectoratului de stat teritorial pentru persoanele cu handicap, pe baza recomandarilor anchetei sociale realizate de catre o comisie din cadrul compartimentului specializat al primariei în a carei raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta adultul cu

���

handicap grav; persoana cu handicap grav sau reprezentantii legali ai acesteia, cu exceptia nevazatorilor, pot opta pentru primirea unei indemnizatii echivalente cu salariul net al asistentului social debutant din unitatile bugetare sau pentru asistent personal; modalitatea de plata a indemnizatiei se va stabili prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului administratiei publice, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I; d) introducerea în tara, o data la 8 ani, la alegere, de motociclete, motorete sau autoturisme, în folosinta persoanei cu handicap accentuat sau grav sau, dupa caz, a familiei care are în îngrijire o persoana cu handicap accentuat sau grav, cu scutire de plata taxelor vamale; sunt scutite de plata taxelor vamale aparatura si materialele ajutatoare - compensatorii, denumite generic tiflotehnice; lista acestora si conditiile de acordare a facilitatilor prevazute se stabilesc prin hotarâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Sanatatii si Familiei; e) scutire de plata taxelor de abonament pentru adultii cu handicap grav, detinatori de aparate de radio si de televizoare; de aceasta facilitate beneficiaza si persoanele care au în întretinere persoane cu handicap grav, daca locuiesc împreuna; f) prioritate la instalarea postului telefonic si scutire de plata abonamentului telefonic cu 100 de impulsuri incluse, precum si costul a 400 de impulsuri pentru nevazatori, atât pentru adultii cu handicap grav si accentuat, cât si pentru familiile acestora, daca au domiciliul comun; modalitatile de decontare a acestora vor fi stabilite prin norme aprobate prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului comunicatiilor si tehnologiei informatiei, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I; g) gratuitatea transportului urban cu mijloace de transport în comun de suprafata sau cu metroul, pentru adultii cu handicap accentuat si grav si pentru asistentii personali ai acestora, acordata pe baza unei anchete sociale realizate de catre asistentul social din cadrul compartimentului specializat al primariei în a carei raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta adultul cu handicap; modalitatea de acordare a gratuitatii si cuantumul acesteia se stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului lucrarilor publice, transporturilor si locuintei, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I; h) gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu tren de persoane, clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, în limita a 12 calatorii dus-întors pe an pentru adultii cu handicap grav si pentru asistentii personali ai acestora si în limita a 6 calatorii dus-întors pe an pentru adultii cu handicap accentuat si pentru însotitorii acestora; adultii cu afectiuni renale care necesita hemodializa în alte localitati decât cele de domiciliu, precum si asistentii personali ai acestora beneficiaza de gratuitate si peste limita mentionata, în functie de recomandarea centrului de dializa; i) pregatire scolara la domiciliu, pe durata învatamântului general obligatoriu, la cerere, a adultilor cu handicap grav, nedeplasabili, potrivit normelor ce vor fi aprobate prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului educatiei si cercetarii, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I;

���

j) asistenta medicala, în conformitate cu prevederile Legii nr. 145/1997, cu modificarile si completarile ulterioare; k) medicamente gratuite atât pentru tratament ambulatoriu, cât si pe timpul spitalizarii; l) bilete de tratament gratuite, în limita posibilitatilor existente, în statiuni balneoclimaterice, pe baza reglementarilor stabilite de Ministerul Sanatatii si Familiei; m) obtinerea gratuita a protezelor, cârjelor, ghetelor ortopedice, carucioarelor, la pretul etalon stabilit de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, si asigurarea, cu prioritate si în conditii avantajoase, a aparatelor auditive si a implanturilor cardiace; n) acordarea unei camere în plus, în conditiile legii, pe baza contractelor de închiriere pentru suprafetele locative cu destinatie de locuinta detinute de stat sau de unitatile administrative ale acestuia, la solicitarea persoanelor cu handicap grav, precum si a familiilor care au în întretinere un copil cu handicap grav; o) stabilirea chiriei, în conditiile legii, pe baza contractelor de închiriere pentru suprafetele locative cu destinatie de locuinta, detinute de stat sau de unitatile administrative ale acestuia, la tariful minim prevazut de lege, daca persoana are handicap accentuat sau grav; p) prioritate la închirierea, construirea si cumpararea locuintelor din fondul de stat si repartizarea, la cerere, a apartamentelor la niveluri inferioare ale imobilelor, pentru persoanele cu handicap accentuat sau grav; q) pentru nevazatorii cu handicap grav care realizeaza venituri salariale în baza unui contract individual de munca se acorda o indemnizatie lunara în valoare de 200.000 lei, suportata din creditele bugetare alocate cu aceasta destinatie; r) pentru nevazatorii cu handicap grav se acorda scutire de plata taxei pentru abonamentul la curentul electric; decontarea abonamentului se face pe baza de documente justificative în limita creditelor bugetare alocate cu aceasta destinatie; documentele justificative, precum si modalitatea de decontare se stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului industriei si resurselor, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I; s) acordarea a 25% din fondul de locuinte sociale persoanelor cu handicap grav, conform legilor în vigoare. (2) De drepturile prevazute la alin. (1) lit. a), c), d), e), f), n), o), p), q), r) si s) nu pot beneficia persoanele cu handicap care se afla în institutii de învatamânt special, asistenta sociala si protectie speciala sau în alte institutii cu caracter social, în care li se asigura întretinere completa din partea statului. (3) Persoanele cu handicap grav care au si calitatea de pensionari de invaliditate gradul I pot opta între indemnizatia pentru însotitor prevazuta de art. 61 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare, sau pentru asistent personal. Dreptul de optiune se mentine si în cazul trecerii pensionarilor de invaliditate la pensia pentru limita de vârsta." 19. Articolul 20 va avea urmatorul cuprins: "Art. 20. - (1) Drepturile acordate conform art. 18 alin. (1) lit. c) si e), art. 18 alin. (2) lit. c) si art. 19 alin. (1) lit. a), b), e), f) si h) se suporta din bugetul de stat.

���

(2) Drepturile acordate conform prevederilor art. 18 alin. (1) lit. f) si j) si ale art. 19 alin. (1) lit. c) si g) se suporta din bugetele locale. (3) Drepturile acordate conform prevederilor art. 18 alin. (1) lit. d) se suporta de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. (4) Drepturile acordate conform art. 18 alin. (2) lit. a) si b) se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat. (5) Sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor prevazute la art. 19 alin. (1) lit. j), k), l) si m) se suporta din Fondul de asigurari sociale de sanatate, gestionat de casele de asigurari de sanatate de care asiguratul apartine. Modalitatile de decontare vor fi stabilite prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I." 20. La articolul 21, literele a) si b) vor avea urmatorul cuprins: "a) sa se prezinte la comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, care functioneaza în subordinea inspectoratelor de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap, prevazute la cap. V, respectiv la comisiile pentru protectia copilului, pentru încadrarea într-o categorie de persoane cu handicap care necesita protectie speciala în raport cu gradul de handicap, precum si la reevaluarea periodica, potrivit criteriilor prevazute la art. 1 alin. (3); b) sa urmeze programul individual de recuperare, readaptare si integrare sociala stabilit de comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, respectiv de comisiile pentru protectia copilului, sub supravegherea asistentilor sociali din cadrul inspectoratelor de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap sau ai organizatiilor neguvernamentale autorizate, potrivit legii, sa desfasoare activitati de protectie speciala a persoanelor cu handicap, care colaboreaza cu aceste inspectorate;" 21. Titlul capitolului V va avea urmatorul cuprins: "Organizarea si functionarea comisiilor de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti" 22. Articolul 22 va avea urmatorul cuprins: "Art. 22. - (1) Pentru încadrarea adultilor într-o categorie de persoane cu handicap care necesita protectie speciala, în raport cu gradul de handicap, se înfiinteaza, la nivel judetean si al sectoarelor municipiului Bucuresti, comisii de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti. (2) Comisiile prevazute la alin. (1) au urmatoarea componenta: - un presedinte, medic specialist în expertiza capacitatii de munca, desemnat de catre Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, la propunerea inspectoratului de stat teritorial pentru persoanele cu handicap; - doi membri, medici de specialitate, în functie de afectiunea care produce handicapul, desemnati de conducerea inspectoratelor de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap; - un membru cu statut de observator, desemnat de organizatiile neguvernamentale autorizate potrivit legii, care desfasoara activitati de protectie speciala a persoanelor cu handicap în judetul sau în sectoarele municipiului Bucuresti; - un secretar desemnat de conducerile inspectoratelor de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap."

���

23. Articolul 23 se abroga. 24. Articolul 24 va avea urmatorul cuprins: "Art. 24. - Presedintele si membrii comisiilor prevazute la art. 22 au dreptul la o indemnizatie de sedinta. Cuantumul lunar al indemnizatiilor de sedinta, pentru fiecare membru al comisiei, cu exceptia membrului cu statut de observator, nu poate depasi cuantumul câstigului salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul National de Statistica, corespunzator lunii ianuarie a fiecarui an." 25. Articolul 25 va avea urmatorul cuprins: "Art. 25. - Comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, prevazute la art. 22, functioneaza în subordinea inspectoratelor de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap." 26. Articolul 26 va avea urmatorul cuprins: "Art. 26. - (1) Comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti se afla în coordonarea Comisiei superioare de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, care va functiona pe lânga Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap. (2) Comisia superioara de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti are urmatoarea componenta: - un presedinte, medic de expertiza medicala si de recuperare a capacitatii de munca, angajat de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, prin concurs; - un membru, medic specialist în functie de afectiunea care produce handicapul; - un membru, medic din cadrul Institutului National de Studii si Strategii privind Problemele Persoanelor cu Handicap; - un secretar, angajat prin concurs de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap. (3) Membrii cu caracter nepermanent, convocati în functie de nevoile comisiei, sunt: - un reprezentant al Ministerului Sanatatii si Familiei; - un reprezentant al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale; - un reprezentant al Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de Munca; - un reprezentant al Institutului National de Medicina Legala "Mina Minovici" Bucuresti; - un reprezentant al Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap. (4) Membrii comisiei prevazuti la alin. (2) si (3) beneficiaza de o indemnizatie de sedinta în conditiile art. 24. (5) Presedintele si secretarul Comisiei superioare de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti lucreaza permanent, cu program de lucru zilnic." 27. Articolul 27 va avea urmatorul cuprins: "Art. 27. - (1) Încadrarea sau respingerea încadrarii într-o categorie de persoane cu handicap, care necesita protectie speciala în raport cu gradul de handicap, se atesta prin certificat emis de comisiile prevazute la art. 22. Eliberarea certificatului este scutita de taxa de timbru. (2) Certificatele emise potrivit alin. (1) pot fi contestate, în termen de 30 de zile de la comunicare, la Comisia superioara de expertiza medicala a

���

persoanelor cu handicap pentru adulti. Contestatia va fi solutionata prin decizie, în termen de 45 de zile lucratoare de la data înregistrarii. (3) Deciziile emise de catre Comisia superioara de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti pot fi atacate potrivit Legii contenciosului administrativ nr. 29/1990, cu modificarile si completarile ulterioare, cererile adresate instantei fiind scutite de taxa judiciara de timbru." 28. Articolul 28 va avea urmatorul cuprins: "Art. 28. - Indemnizatiile de sedinta prevazute la art. 24 si la art. 26 alin. (4) se suporta din creditele bugetare alocate cu aceasta destinatie." 29. Articolul 29 va avea urmatorul cuprins: "Art. 29. - Regulamentul de organizare si functionare a comisiilor prevazute la art. 22 si 26 se aproba prin ordin al secretarului de stat al Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap, în termen de 90 de zile de la data publicarii legii de aprobare a prezentei ordonante de urgenta în Monitorul Oficial al României, Partea I." 30. Articolul 30 va avea urmatorul cuprins: "Art. 30. - În cazul eliberarii de certificate de încadrare într-o categorie de persoane cu handicap care necesita protectie speciala în raport cu gradul de handicap, fara respectarea criteriilor stabilite prin ordin al ministrului sanatatii si familiei, membrii comisiilor de expertiza medicala a persoanelor cu handicap pentru adulti, respectiv ai comisiilor pentru protectia copilului, vor fi obligati, în conditiile legii, la: restituirea indemnizatiilor de sedinta încasate pentru participare la activitatea comisiilor; excluderea definitiva din cadrul acestor comisii; suportarea sumelor reprezentând drepturile încasate necuvenit de catre beneficiari, ca urmare a încadrarii acestora cu nerespectarea dispozitiilor legale." 31. La articolul 31, alineatele (1) si (3) vor avea urmatorul cuprins: "Art. 31. - (1) Asistentul personal al persoanei cu handicap este persoana care supravegheaza, acorda asistenta si îngrijire copilului sau adultului cu handicap grav. (2) În cazul copilului sau adultului cu handicap, fara discernamânt, asistentul personal nu poate fi angajat decât cu acordul familiei sau al sustinatorilor legali ai persoanei cu handicap. (3) Asistentul personal îsi desfasoara activitatea pe baza contractului individual de munca, încheiat cu autoritatile administratiei publice locale în a caror raza teritoriala îsi are domiciliul sau resedinta persoana cu handicap grav." 32. La articolul 32, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins: "Art. 32. - (1) Asistentul personal al persoanei cu handicap este salarizat în raport cu dispozitiile legale privind salarizarea asistentului social debutant, cu studii medii, din unitatile bugetare." 33. La articolul 33, partea introductiva si litera a) vor avea urmatorul cuprins: "Art. 33. - Asistentul personal are, în raport cu persoana cu handicap careia îi acorda supraveghere, asistenta si îngrijire, urmatoarele obligatii: a) de a presta persoanei cu handicap toate activitatile si serviciile prevazute în contractul individual de munca încheiat cu autoritatile publice prevazute la art. 31 alin. (3);" 34. Articolul 34 va avea urmatorul cuprins:

���

"Art. 34. - Încalcarea oricareia dintre obligatiile prevazute la art. 33 si a celor prevazute în contractul individual de munca atrage raspunderea juridica a asistentului personal, în conditiile legii." 35. La articolul 36, dupa alineatul (3) se introduce alineatul (4) cu urmatorul cuprins: "(4) În sensul prezentei ordonante de urgenta si numai în contextul încadrarii în munca, prin persoana cu handicap se întelege si persoana invalida gradul III; prin contract individual de munca se întelege si conventia individuala privind raporturile de munca din organizatiile cooperatiei mestesugaresti, iar prin angajat se întelege si membru cooperator." 36. Articolul 37 va avea urmatorul cuprins: "Art. 37. - (1) Persoanele fizice sau juridice care angajeaza persoane cu handicap pot înfiinta unitati protejate. Unitatile protejate pot fi: a) agenti economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de organizare si de proprietate, care au cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap încadrate cu contract individual de munca; b) sectii, ateliere sau alte structuri fara personalitate juridica din cadrul agentilor economici sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au contabilitate proprie si cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap încadrate cu contract individual de munca; c) asociatii familiale, asociatii sau fundatii fara scop lucrativ, constituite de cel putin o persoana cu handicap, precum si persoana cu handicap care este autorizata, potrivit legii, sa desfasoare activitati economice independente, cu conditia achitarii contributiilor de asigurari sociale prevazute de lege; criteriile de încadrare si modul de autorizare ale acestor unitati se stabilesc prin ordin comun al ministrului sanatatii si familiei si al ministrului muncii si solidaritatii sociale, cu avizul Ministerului Finantelor Publice, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I. (2) În sensul prezentei ordonante de urgenta, prin unitati protejate se întelege si centrele de integrare prin terapie ocupationala aflate în coordonarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap." 37. Articolul 38 va avea urmatorul cuprins: "Art. 38. - (1) Unitatile protejate prevazute la art. 37 beneficiaza de urmatoarele drepturi: a) scutire de plata impozitului pe profit, cu conditia ca cel putin 75% din fondul obtinut prin scutire sa fie reinvestit pentru achizitionarea de echipamente tehnologice, masini, utilaje, instalatii de lucru si/sau pentru amenajarea locurilor de munca protejate; b) scutire de plata taxelor vamale pentru importurile de materii prime, materiale, semifabricate, utilaje si parti componente ale acestora necesare procesului de productie; este interzisa înstrainarea lor pe timp de 5 ani, sub sanctiunea platii retroactive a taxelor vamale; c) scutire de T.V.A. a operatiunilor desfasurate în unitatile protejate autorizate; d) alte facilitati ce pot fi acordate de autoritatile administratiei publice locale din fondurile proprii. (2) Anual sau ori de câte ori este nevoie Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap împreuna cu Ministerul Finantelor Publice vor controla modul în care unitatile protejate au folosit sumele rezultate din

���

drepturile de care au beneficiat, putând ridica autorizatia de functionare a acestora ca unitati protejate în cazul nerespectarii prevederilor alin. (1)." 38. Articolul 39 se abroga. 39. Articolul 40 va avea urmatorul cuprins: "Art. 40. - (1) La începutul fiecarui an calendaristic unitatile protejate au obligatia sa prezinte inspectoratelor de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap o informare care va cuprinde datele necesare pentru a dovedi respectarea dispozitiilor legale referitoare la functionarea unitatii si masurile întreprinse pentru realizarea adaptarilor si înlesnirilor necesare pentru desfasurarea activitatii persoanelor cu handicap. (2) Nerespectarea obligatiei prevazute la alin. (1) se sanctioneaza cu retragerea autorizatiei de functionare ca unitati protejate." 40. Articolul 41 va avea urmatorul cuprins: "Art. 41. - (1) Unitatile protejate pot organiza cursuri de calificare la locul de munca pentru persoanele cu handicap adulte, cu avizul Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale, Ministerului Educatiei si Cercetarii si al Ministerului Sanatatii si Familiei. (2) Cursurile de calificare organizate de unitatile protejate vor fi finantate din bugetul asigurarilor pentru somaj, pentru persoanele aflate în cautarea unui loc de munca." 41. Articolul 42 va avea urmatorul cuprins: "Art. 42. - (1) Persoanele juridice care au un numar de cel putin 100 de angajati au obligatia de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de munca într-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati. (2) Persoanelor cu handicap angajate cu contract individual de munca li se asigura toate adaptarile si înlesnirile necesare pentru înlaturarea oricaror impedimente în activitatea pe care o desfasoara." 42. Articolul 43 va avea urmatorul cuprins: "Art. 43. - (1) Persoanele juridice care nu respecta prevederile art. 42 alin. (1) au obligatia de a plati lunar catre bugetul de stat o suma egala cu salariul minim brut pe tara înmultit cu numarul de locuri de munca în care nu au încadrat persoane cu handicap. (2) Sunt exceptate de la plata obligatorie prevazuta la alin. (1) persoanele juridice care fac dovada ca au solicitat trimestrial la Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca repartizarea de persoane cu handicap." 43. La articolul 44, literele b) si f) se abroga. 44. La articolul 45, alineatele (3) si (4) vor avea urmatorul cuprins: "(3) Activitatile specifice de pregatire, formare si orientare profesionala si de încadrare în munca a persoanelor cu handicap se finanteaza în limita creditelor bugetare alocate cu aceasta destinatie. (4) Componenta comisiilor de integrare socioprofesionala a persoanelor cu handicap si regulamentul de organizare si functionare a acestora se stabilesc prin ordin al ministrului sanatatii si familiei, la propunerea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap." 45. Articolul 46 va avea urmatorul cuprins: "Art. 46. - În activitatea de protectie speciala a persoanelor cu handicap Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap întretine relatii de dialog si parteneriat cu organizatiile neguvernamentale, în mod special cu cele ale persoanelor cu handicap sau care au ca obiect de activitate protectia speciala a persoanelor cu handicap."

���

46. Articolul 47 va avea urmatorul cuprins: "Art. 47. - (1) La nivel national se constituie, pe lânga Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, Consiliul National Consultativ de Dialog Social pentru Problemele Persoanelor cu Handicap, denumit în continuare Consiliul national. Consiliul national este un organism consultativ de interes public, constituit în scopul institutionalizarii dialogului social privind protectia persoanelor cu handicap. (2) În componenta Consiliului national intra reprezentanti desemnati de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, de organizatiile neguvernamentale, care au ca obiect de activitate protectia speciala a persoanelor cu handicap, de ministere si de alte organe de specialitate ale administratiei publice centrale, precum si ai unor organizatii patronale, caritabile sau profesionale, care sprijina activitatea de protectie speciala a persoanelor cu handicap. (3) Consiliul national se întruneste trimestrial sau ori de câte ori este necesar, la convocarea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap. (4) Numarul reprezentantilor în Consiliul national si regulamentul de organizare si functionare se aproba prin ordin al ministrului sanatatii si familiei, la propunerea Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap." 47. La articolul 48, literele a) si c) vor avea urmatorul cuprins: "a) contribuie la elaborarea si urmarirea realizarii strategiei, politicilor si programelor nationale privind persoanele cu handicap;

b) emite avize consultative asupra proiectelor de acte normative în, domeniul protectiei speciale a persoanelor cu handicap; c) sprijina buna functionare a institutiilor de protectie speciala a persoanelor cu handicap;" 48. La articolul 49, alineatele (1) si (2) vor avea urmatorul cuprins: "Art. 49. - (1) La nivel judetean si al municipiului Bucuresti se pot constitui, pe lânga inspectoratele de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap, consilii consultative de dialog social, denumite în continuare consilii. (2) Consiliile sunt formate din reprezentanti desemnati de inspectoratele de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap, de organizatiile neguvernamentale, care au ca obiect de activitate protectia speciala a persoanelor cu handicap, de prefecturi, de consilii judetene, de Consiliul General al Municipiului Bucuresti, precum si de serviciile descentralizate ale ministerelor sau ale altor autoritati ale administratiei publice locale care au legatura cu activitatea de protectie speciala a persoanelor cu handicap." 49. Articolul 51 va avea urmatorul cuprins: "Art. 51. - Organizatiile neguvernamentale ale persoanelor cu handicap sau care au ca obiect de activitate protectia speciala a persoanelor cu handicap au dreptul, cu avizul Ministerului Sanatatii si Familiei, de a primi subventii de la bugetul de stat sau, dupa caz, de la bugetele locale, în cazul în care înfiinteaza si administreaza unitati de asistenta, îngrijire sau recuperare a persoanelor cu handicap, în conditiile prevazute de Legea nr. 34/1998 privind acordarea unor subventii asociatiilor si fundatiilor române cu personalitate juridica, care înfiinteaza si administreaza unitati de asistenta sociala." 50. Dupa articolul 51 se introduce articolul 511 cu urmatorul cuprins:

��

"Art. 511. - Asociatia Nevazatorilor din România, Asociatia Invalizilor de Razboi Nevazatori din România, Asociatia Surzilor din România si Liga Nationala a Organizatiilor cu Personal Handicapat din Cooperatia Mestesugareasca pot primi, potrivit legilor bugetare anuale, subventii de la bugetul de stat, prin Ministerul Sanatatii si Familiei." 51. Titlul capitolului IX va avea urmatorul cuprins: "Surse pentru finantarea protectiei speciale a persoanelor cu handicap" 52. Articolul 53 va avea urmatorul cuprins: "Art. 53. - (1) Sursele pentru finantarea protectiei speciale a persoanelor cu handicap se constituie din: a) o cota de 2% aplicata asupra fondului de salarii realizat lunar, inclusiv asupra câstigurilor realizate lunar de colaboratori persoane fizice, de catre agentii economici, organizatiile cooperatiste, organizatiile economice straine cu sediul în România, reprezentantele autorizate în România, potrivit legii, ale persoanelor juridice straine care angajeaza personal român si de persoanele fizice care utilizeaza munca salariata, precum si de alte persoane juridice care realizeaza activitati economice în România, cu exceptia unitatilor protejate prevazute la art. 37; b) penalitati si majorari datorate, potrivit legii, pentru neplata la termen a obligatiei prevazute la lit. a); c) donatii ale persoanelor fizice si juridice din tara si din strainatate, în conditiile legii, cu respectarea destinatiilor stabilite de donatori; d) sumele datorate de societatile comerciale, regiile autonome, societatile si companiile nationale, de alti agenti economici, conform art. 43. (2) Pentru nevarsarea la termen a sumelor prevazute la art. 43 si la alin. (1) lit. a) si d) se percep penalitatile si majorarile de întârziere prevazute de dispozitiile legale în vigoare pentru neplata impozitelor si taxelor cuvenite bugetului de stat." 53. Articolul 54 va avea urmatorul cuprins: "Art. 54. - (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte, daca nu au fost savârsite în astfel de conditii încât, potrivit legii penale, sa fie considerate infractiuni: a) nerespectarea dispozitiilor art. 11 alin. (1), art. 13, 14, art. 15 alin. (2), art. 16 alin. (1), (2), (4) si (5) si ale art. 17 si se sanctioneaza cu amenda de la 10.000.000 lei la 50.000.000 lei; b) eliberarea de certificate de încadrare într-o categorie de persoane cu handicap care necesita protectie speciala în raport cu gradul de handicap, cu încalcarea criteriilor prevazute la art. 1 alin. (3), si se sanctioneaza cu amenda de la 2.000.000 lei la 10.000.000 lei. (2) Sanctiunile prevazute la alin. (1) se aplica persoanelor fizice sau juridice vinovate. (3) Constatarea contraventiei prevazute la alin. (1) lit. a) si aplicarea amenzii contraventionale se fac de catre organele specializate ale Ministerului Lucrarilor Publice, Transporturilor si Locuintei. Constatarea contraventiei prevazute la alin. (1) lit. b) si aplicarea amenzii contraventionale se fac de catre personalul din cadrul Secretariatului de Stat pentru Persoanele cu Handicap, împuternicit prin ordin al secretarului de stat pentru persoanele cu handicap. (4) Sumele obtinute din aplicarea amenzilor se fac venit la bugetul de stat.

��

(5) Prevederile prezentului articol se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002." 54. Articolul 55 se abroga. 55. La articolul 57, alineatul (2) se abroga. 56. Articolul 58 va avea urmatorul cuprins: "Art. 58. - În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a legii de aprobare a prezentei ordonante de urgenta Ministerul Sanatatii si Familiei va elabora normele metodologice de aplicare a ordonantei de urgenta si le va supune spre aprobare prin hotarâre a Guvernului." 57. Anexa va avea urmatorul cuprins: "ANEXa

LISTA cuprinzând institutiile de interes public pentru protectia speciala a persoanelor cu handicap, aflate în coordonarea Secretariatului

de Stat pentru Persoanele cu Handicap"

" 1. Judetul Alba Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sebes Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Blaj Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Gârbova Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Abrud Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Galda de Jos Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Alba Iulia 2. Judetul Arad Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Arad Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Tamand Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Lipova 3. Judetul Arges Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Bascovele-Cotmeana Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pitesti Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Vulturesti cu handicap Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Tigveni 4. Judetul Bacau Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Bacau Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Rachitoasa Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Comanesti Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Darmanesti-Vermesti Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Racaciuni Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Ungureni cu handicap Centrul-pilot "Miorita" Localitatea Parincea 5. Judetul Bihor Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ciutelec

���

Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Cighid-Ciutelec cu handicap Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Cadea 6. Judetul Bistrita-Nasaud Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Beclean cu handicap cu sectie externa la Nuseni 7. Judetul Botosani Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Dorohoi Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Leorda Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Adaseni Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Ionaseni cu handicap 8. Judetul Brasov Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Brasov Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Timisul de Sus Centrul de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea sercaia cu handicap "Canaan" Centrul de zi "Casa Soarelui" Localitatea Stupini 9. Judetul Braila Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Braila Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Baldovinesti 10. Judetul Buzau Centrul de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Râmnicu Sarat Centru de îngrijire si asistenta, cu sectie externa Localitatea Râmnicu Sarat la Smeeni 11. Judetul Caras-Severin Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sacu Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Resita 12. Judetul Calarasi Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ciocanesti Centru de îngrijire si asistenta Localitatea stefan cel Mare Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Plataresti 13. Judetul Cluj Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Cluj-Napoca Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Luna de Jos Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Câtcau Centrul de îngrijire si asistenta "Sf. Nicolae" Localitatea Mociu 14. Judetul Constanta Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Poarta Alba Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Techirghiol 15. Judetul Dâmbovita

���

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pucioasa Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sacuieni Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Gura Ocnitei-Ochiuri Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Moreni-tuicani cu handicap 16. Judetul Dolj Centru de recuperare si reabilitare persoane cu Localitatea Craiova handicap Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Corlate 17. Judetul Galati Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Galati Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Galati 18. Judetul Giurgiu Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Carpenis-Gaiseni Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Bolintin Vale Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Tântava 19. Judetul Gorj Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Runcu-Suseni Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Runcu-Dobrita 20. Judetul Harghita Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Frumoasa Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Gheorgheni 21. Judetul Hunedoara Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Brad Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Geoagiu Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Petrila Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Branisca Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Hunedoara Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Simeria 22. Judetul Ialomita Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Slobozia 23. Judetul Iasi Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Iasi Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Hârlau 24. Judetul Maramures Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Poienile de sub Munte Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Sighetu Marmatiei cu handicap 25. Judetul Mehedinti

���

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ilovat Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Strehaia Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Burila Mare 26. Judetul Mures Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sighisoara Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Reghin Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Lunca Muresului Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Târgu Mures Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Glodeni Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Capusu de Câmpie Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Calugareni Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Brâncovenesti cu handicap 27. Judetul Neamt Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Oslobeni Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Roman Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Târgu-Neamt Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Bozienii de Sus Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Razboieni Centru-pilot de recuperare a persoanelor cu handicap Localitatea Pastraveni Centru-pilot de recuperare si reabilitare a Localitatea Piatra-Neamt persoanelor cu handicap, cu centru de zi 28. Judetul Olt Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Slatina Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Falcoiu Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pârscoveni Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Spineni Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Cezieni cu handicap 29. Judetul Prahova Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Mislea Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Liliesti-Baicoi Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Calinesti Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Urlati Centrul-pilot de recuperare si reabilitare a Localitatea Urlati persoanelor cu handicap "Casa Rozei", cu locuinte protejate Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Câmpina cu sindromul Down Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Urlati Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Tatarai 30. Judetul Satu Mare Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Carei Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Satu Mare 31. Judetul Salaj Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Boghis Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Crasna Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Jibou

���

Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Badacin-Pericei 32. Judetul Sibiu Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Sibiu Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Biertan Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Saliste Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Talmaciu cu handicap Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Râu Vadului Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Dumbraveni 33. Judetul Suceava Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pojorâta Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Sasca Mica cu handicap Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Costâna 34. Judetul Teleorman Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Olteni 35. Judetul Timis Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Varias Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ciacova Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Gavojdia Centrul de zi "Îngerii Sperantei", cu centru Localitatea Lugoj rezidential de recuperare si reabilitare Centrul de zi "Pentru voi", cu locuinte protejate Localitatea Timisoara Centrul de zi "Podul Lung" Localitatea Timisoara 36. Judetul Tulcea Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Babadag Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Babadag 37. Judetul Vaslui Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Husi Centru de recuperare si reabilitare a persoanelor Localitatea Husi cu handicap Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Malaiesti 38. Judetul Vâlcea Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Pausesti-Maglasi Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Zatreni Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Lungesti Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Maciuca Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Babeni 39. Judetul Vrancea Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Maicanesti Centru de integrare prin terapie ocupationala Localitatea Odobesti 40. Judetul Ilfov

���

Centru de îngrijire si asistenta Localitatea Ciolpani Centru de recuperare si reabilitare neuropsihiatrica Localitatea Balaceanca Municipiul Bucuresti Centrul de îngrijire si asistenta nr. 1 Str. Radu Voda nr. 20, sectorul 4 Centrul de îngrijire si asistenta nr. 2 Str. Episcop Radu nr. 26, sectorul 2 Centrul de îngrijire si asistenta nr. 3 Str. Barbu Delavrancea nr. 18, sectorul 1 Centrul de îngrijire si asistenta nr. 5 Calea Vitan nr. 267-269, sectorul 3 Centrul de îngrijire si asistenta nr. 6 Str. Floare Rosie nr. 7A, sectorul 6 Centrul de recuperare si reabilitare a persoanelor Str. Balotului nr. 42, sectorul 2." cu handicap

Aceasta lege a fost adoptata de Camera Deputatilor în sedinta din 27 iunie 2002, cu respectarea prevederilor art. 74 alin. (1) din Constitutia României.

PREsEDINTELE CAMEREI DEPUTAtILOR VALER DORNEANU

Aceasta lege a fost adoptata de Senat în sedinta din 27 iunie 2002, cu respectarea prevederilor art. 74 alin. (1) din Constitutia României.

p. PREsEDINTELE SENATULUI, DORU IOAN TaRaCILa

Bucuresti, 12 iulie 2002. Nr. 519.