medierea muncii

39
„Investeşte în oameni!” Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 CUPRINS: Capitolul 1. CE ESTE MEDIEREA?..........................................2 Capitolul 1.1. PRINCIPIILE MEDIERII ..................................4 Capitolul 1.2. STILURI DE MEDIERE.....................................5 Capitolul 1.3. TIPURI DE MEDIERE......................................6 Capitolul 1.4. PROCEDURA MEDIERII.....................................6 Capitolul 1.5. INCHIDEREA SESIUNILOR DE MEDIERE.......................9 Capitolul 2. ANALIZA CONFLICTULUI.......................................9 Capitolul 2.1. RELATIA DINTRE COMUNICARE SI CONFLICT.................11 Capitolul 2.2. TACTICI FOLOSITE IN CONFLICT-NEGOCIEREA si MEDIEREA. . .14 Capitolul 2.3.TEHNICI APLICATE IN MEDIERE............................14 Capitolul 2.4. ETICA MEDIATORULUI....................................16 Capitolul 3. MEDIEREA MUNCII........................................... 14 Capitolul 3.1. PLANUL INDIVIDUAL DE MEDIERE .........................18 Capitolul 3.2. ETAPELE PROCESULUI DE OCUPARE A UNUI LOC DE MUNCA.....19 Capitolul 3.2.1 CAUTAREA UNUI LOC DE MUNCA..........................19 Capitolul 3.2.2 ANALIZA POSTULUI ...................................20 Capitolul 3.2.3 INTERVIEVAREA CANDIDATULUI..........................22 Capitolul 3.2.4 INREGISTRAREA INFORMATIILOR.........................23 Capitolul 3.3. METODE SI INSTRUMENTE UTILIZATE IN PROCESUL DE CAUTARE A UNUI LOC DE MUNCA ................................................... 26 Capitolul 3.3.1 SCRISOAREA DE INTENTIE..............................26 Capitolul 3.3.2 CURRICULUM VITAE (CV)...............................28 Capitolul 3.3.3 INTERVIUL...........................................30

Upload: dituadrian

Post on 09-Dec-2015

283 views

Category:

Documents


5 download

DESCRIPTION

Acesta este un suport de curs despre medierea muncii!

TRANSCRIPT

Page 1: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

CUPRINS:

Capitolul 1. CE ESTE MEDIEREA?......................................................................................2Capitolul 1.1. PRINCIPIILE MEDIERII .............................................................................4Capitolul 1.2. STILURI DE MEDIERE...............................................................................5Capitolul 1.3. TIPURI DE MEDIERE................................................................................6Capitolul 1.4. PROCEDURA MEDIERII............................................................................6Capitolul 1.5. INCHIDEREA SESIUNILOR DE MEDIERE...................................................9

Capitolul 2. ANALIZA CONFLICTULUI................................................................................9Capitolul 2.1. RELATIA DINTRE COMUNICARE SI CONFLICT........................................11Capitolul 2.2. TACTICI FOLOSITE IN CONFLICT-NEGOCIEREA si MEDIEREA.................14Capitolul 2.3.TEHNICI APLICATE IN MEDIERE..............................................................14Capitolul 2.4. ETICA MEDIATORULUI...........................................................................16

Capitolul 3. MEDIEREA MUNCII.......................................................................................14Capitolul 3.1. PLANUL INDIVIDUAL DE MEDIERE ........................................................18Capitolul 3.2. ETAPELE PROCESULUI DE OCUPARE A UNUI LOC DE MUNCA...............19

Capitolul 3.2.1 CAUTAREA UNUI LOC DE MUNCA....................................................19Capitolul 3.2.2 ANALIZA POSTULUI .........................................................................20Capitolul 3.2.3 INTERVIEVAREA CANDIDATULUI......................................................22Capitolul 3.2.4 INREGISTRAREA INFORMATIILOR.....................................................23

Capitolul 3.3. METODE SI INSTRUMENTE UTILIZATE IN PROCESUL DE CAUTARE A UNUI LOC DE MUNCA ..........................................................................................................26

Capitolul 3.3.1 SCRISOAREA DE INTENTIE...............................................................26Capitolul 3.3.2 CURRICULUM VITAE (CV).................................................................28Capitolul 3.3.3 INTERVIUL.......................................................................................30

Capitolul 1. CE ESTE MEDIEREA?

Cuvantul mediere este folosit in multe contexte, de fiecare data avand conotatii diferite. A media  inseamna deseori a intermedia. De regula, a media intre doua parti inseamna a

Page 2: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

mijloci intre ele, a interveni in calitate de intermediar pentru a inlesni producerea unui anumit fapt; a contribui la realizarea a ceva de catre doua sau mai multe parti. Cuvantul mediere provine din latinescul mediare care inseamna a imparti in doua, a fi la mijloc. A media inseamna, de asemenea, a mijloci, a facilita o intelegere, a face demersuri in vederea prevenirii, aplanarii si solutionarii unui conflict dintre doua sau mai multe parti.

Termenul ADR este reprezinta abrevierea pentru "Alternative Dispute Resolution" — metode alternative de rezolvare a disputelor, acest acronim definind orice proces sau procedura de rezolvare a conflictelor, exceptand judecata in instanta. Recent (in ultimii ani), acest termen a fost inlocuit cu "Appropriate Dispute Resolution" — metode oportune de rezolvare a disputelor, sau mai simplu cu "Dispute Resolution" — metode de rezolvare a disputelor. Aceasta schimbare a

terminologiei reflecta o acceptare si o utilizare tot mai mare a acestor metode de rezolvare a disputelor ducand astfel la concluzia ca aceste modalitati de rezolvare a conflictelor (ADR) nu mai sunt doar o alternativa la procesul in instanta de judecata.Nu este vorba despre un continuum al evolutiei sau al transformarii, ci de un continuum al optiunilor pe care partile le au la dispozitie pentru rezolvarea disputelor / conflictelor in care sunt implicate.Exista termeni de baza care definesc diferite metode de rezolvare a conflictelor, in functie de care este structurat continuumul rezolvarii disputelor si anume:

1. Solutie neimpusa versus Solutie impusaSe refera la rezultatul diferitelor metode ADR. In cazul medierii, mediatorul nu poate impune partilor o anumita solutie, nu poate obliga partile sa ajunga la 0 intelegere. In instanta de judecata, hotararea pronuntata de judecator este impusa partilor care, alegand acesta cale de rezolvare a disputei, sunt obligate sa execute, sa aplice decizia judecatorului.

2. Interese versus Drepturi legaleMedierea, negocierea, concilierea sunt proceduri in urma carora, solutia la care se ajunge, este bazata pe interesele partilor in conflict. Natura acestor proceduri, modul lor de desfasurare duc la un rezultat reprezentat de catre o intelegere mutual acceptata care sa satisfaca nevoile si interesele tuturor partilor implicate.Arbitrajul, procesul in instanta de judecata sunt proceduri care, pentru a se ajunge la un rezultat trebuie sa administreze probe, iar rezultatul - decizie, sentinta, hotarare - este sub efectul aplicarii normelor de lege in vigoare. ln aceste cazuri aplicarea legii are un caracter absolut si nu tine seama de satisfacerea intereselor partilor implicate.

3. Participare voluntara versus Participare impusa

2

Page 3: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Aceasta trasatura priveste modalitatea de referire a dispute/conflictului catre o anumita procedura ADR, element definitoriu privind participarea unei parti sau a tuturor partilor. Diferenta se face astfel:

- Proceduri la care participarea este pur voluntara, care nu se pot desfasura de regula doar cu prezenta unei singure parti si care necesita acordul tuturor partilor implicate pentru inceperea procedurii ADR - negociere, mediere, arbitraj. - Proceduri care se pot desfasura la initiativa unei singure parti in disputa datorita prevederilor legale in materie - concilierea si instanta de judecata si care pot avea ca efect prejudicierea partii lipsa in cazul in care aceasta nu participa la desfasurarea procedurii ADR - instanta de judecata. In aceste conditii referirea disputei si rezultatul final nu mai depind de vointa exclusiva a tuturor partilor implicate.

4. Prezenta exclusiva a partilor versus a treia persoanaPrezenta exclusiva a partilor este caracteristica negocierii directe si concilierii. Avantajele sunt ca aceste proceduri implica costuri minime iar principiul autodeterminarii partiilor tinde spre absolut. Eficienta acestor metode ADR este insa mica - fara rezultat final, impasul de comunicare care a generat conflictul nefiind de cele mai multe ori depasit fara implicarea unei terte persoane.Medierea, arbitrajul si instanta de judecata presupun participarea unei terte persoane neutre. Costurile de participare la aceste proceduri cresc progresiv. Complexitatea se modifica. Principiul autodeterminarii partilor se pastreaza in cazul medierii, insa dispare la arbitraj si instanta de judecata.Implicarea tertei persoane cu putere de decizie in arbitraj si judecata duce la incheierea acestor proceduri cu un rezultat final fara exceptii.

5. Procedura informala versus Procedura formalaProceduri informale: negocierea, concilierea, medierea - fara reguli procedurale, fara reguli de conduita, fara termene impuse, fara obligatii si fara sanctiuni. Toate aceste aspecte conduc spre o durata de desfasurare mult mai mica a acestor procese ADR, fata de procedurile informale.Arbitrajul si instanta de judecata, proceduri formale, implica reguli, drepturi si obligatii, termene si sanctiuni. Timpul necesar acestor procese este foarte mare, complexitatea creste in detrimentul intereselor partilor in conflict.

6. Confidential versus PublicNegocierea, concilierea, medierea, arbitrajul sunt proceduri ADR private, care au un caracter confidential. Procesul in instanta de judecata are un caracter public.

Capitolul 1.1. PRINCIPIILE MEDIERII

1. Caracterul voluntar al procedurii de mediere

3

Page 4: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Toate partile implicate participa la mediere in mod voluntar. Nici o parte nu poate fi obligata, de catre vreo alta persoana sau autoritate, sa participe la o procedura de mediere. In consecinta, orice parte are dreptul ca in orice moment al medierii, sa se retraga din aceasta procedura, daca ajunge la concluzia ca este imposibil sa se ajunga la o intelegere. In anumite circumstante, mediatorul poate de asemenea sa incheie sedinta de mediere atunci cand considera ca apare o incalcare a legii ori atunci cand are convingerea ca medierea nu foloseste partilor.

2. Auto-determinarea partilorIntelegerea apartine partilor. Orice termen prevazut de catre aceasta intelegere trebuie sa fie propus si acceptat de parti. Niciodata mediatorul nu va putea sa decida sau sa influenteze termenii in care se stabileste o solutie comuna a partilor.

3. Confidentialitatea proceduriiCaracterul confidential se aplica asupra tuturor informatiilor transmise in cadrul procedurii de mediere. Atat mediatorul cat si partile prezente, precum si avocatii acestor parti se obliga sa pastreze caracterul confidential al tuturor aspectelor discutate in mediere.

4. Neutralitete/lmpartialitate din partea mediatoruluiMediatorul nu este judecator sau arbitru. Mediatorul in nici o circumstanta nu va decide asupra ajungerii la o intelegere. Neutralitatea presupune ca mediatorul ramane in afara conflictului dintre parti, ca nu se implica in acest conflict decat in limitele impuse de catre procedura.Impartialitatea mediatorului garanteaza faptul ca mediatorul sta intr-o pozitie de mijloc fata de parti, ca nu doreste absolut deloc ca o parte sau alta sa castige sau sa fie favorizata in timpul procedurii de mediere.

5. lnformarea prealabila a partilor asupra proceduriiPartile trebuie sa cunoasca principiile medierii, detalii despre procedura si modul de desfasurare, inainte de semnarea contractului de mediere si de inceperea efectiva a medierii.

Capitolul 1.2. STILURI DE MEDIERE

Medierea FacilitativaMedierea facilitativa este primul stil de mediere folosit in anii 60-70, stil de la care s-au dezvoltat mai tarziu toate celelalte stiluri de mediere. Acest stil de a media continua si azi sa fie cel mai folosit si popular, o dovada in plus fiind si faptul ca Legea medierii este structurata si creaza cadrul legal pentru stilul facilitativ de mediere.

4

Page 5: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Medierea EvaluativaAcest stil de mediere a aparut in anii 80 si se bazeaza pe capacitatea de expertiza a mediatorului fie in domeniul privind natura conflictului, ñe in domeniul legal privind solutia data intr-o instanta de judecata.

Medierea transformativaMedierea transformativa se bazeaza in principal pe interactiunea si comunicarea dintre parti. Exista foarte multe asemanari cu medierea facilitativa, iar principiul de baza este incurajarea fiecarei parti in conflict sa recunoasca si sa inteleaga nevoile, interesele si punctele de vedere ale partii opuse.

Medierea NarativaMedierea narativa porneste de la premisa ca fiecare parte implicata vede in mod diferit conflictul. Fiecare punct de vedere asupra disputei este impartial si personal, fiecare parte avand propria „poveste” referitoare la cazul mediat.

Capitolul 1.3. TIPURI DE MEDIERE

In functie de elementele implicate in procedura de mediere – numarul de mediatori din mediere, partile din conflict, natura conflictului, modul in care conflictul a ajuns la mediere, exista mai multe clasificari ale medierii:

1. Numarul de mediatoria. mediere simpla - un singur mediator faciliteaza procesul de mediere;b. comediere - doi sau mai multi mediatori sunt prezenti in procedura de

mediere, participand activ la facilitarea procesului.

2. Reprezentarea partilor aflate in conflicta. mediere fara avocati - partile nu sunt insotite de catre avocati nu exista

consiliere legala a partilor privind conflictul lor;b. medieree cu asistare partiala a avocatilor - cel putin o parte este asistata

de catre un avocat, dar nu toate partile beneficiaza de consiliere legala;c. mediere cu avocati - toate partile sunt insotite de catre avocati.

3. Stadiul conflictului inainte de ajungerea la medierea. conflictul a fost dedus judecatii in instanta de judecata b. conflictul nu a ajuns in instanta de judecata.

4. Natura conflictului a. conflicte civilez revendicari, succesiuni, pretentii etc.

b. conflicte de afaceri: comerciale.

5

Page 6: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

c. coflicte de familie: divorturi, custodii minori, partaje bunuri comune, pensii intretinere

d. conflicte penale: plangeri penale prealabile - vezi Cap. Vl, Sect. 2 din Legea 192/2006.

e. conflictele de munca - cu respectarea dispozitiilor prevazute de legile speciale.

Capitolul 1.4. PROCEDURA MEDIERII

Procedura medierii cuprinde o intalnire comuna, a tuturor partilor, in prezenta mediatorului denumita generic - sesiune comuna - ce poate fi

urmata de intalniri separate ale partilor cu mediatorul in mod altemativ denumite in continuare -sesiuni separate- dupa care pot fi intercalate sesiuni comune cu sesiuni separate pana la solutionarea medierii.Medierea poate fi abordata si in alte variante ce presupun de la bun inceput sesiuni separate ce pot continua pana la inchiderea medierii soldate cu o sesiune comuna finala sau nu, dar si o singura sesiune comuna de la inceput pana la sfarsit.Stilul adoptat in desfasurarea procedurii de mediere ramane sa fie apreciat de mediator raportat la atitudinea partilor si la gradul de cooperare al acestora.

Sesiunea comunaSe intalneste in comun cu partile - spatiul celor trei - pentru consiliere :Explica procesul medierii - medierea este o procedura voluntara prin care partile in prezenta unui mediator neutru, impartial si intr-o totala confidentialitate, prin solutiile gasite chiar de acestea, vor solutiona disputa nascuta.Explica scopul medierii si anume intentia mediatorului, ca impreuna cu partile sa gaseasca o solutie ce apartine in totalitate acestora fiind gasita de acestea , de parti si nu de mediator.

Sesiunile separateRolul sesiunilor separate il reprezinta posibilitatea mediatorului de a se apropia de parti fara ca acesta sa-si piarda neutralitatea, dar largeste canalul de comunicare cu partile prin simpla creere a cadrului mai restrans, - spatiul celor doi - si nu spatiul celor trei , asa cum se intampla in sesiuneacomuna, mediator si parte.

Sesiunea comuna finalaSesiunea comuna finala are rolul de a prezenta partilor acordul de vointa asupra obiectului medierii, acord total sau partial, urmand ca acestea sa treaca la

6

Page 7: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

redactare acestuia, sau lipsa acordului cu recomandarea de a incerca sa solutioneze amiabil divergentele aparute.

Structura sesiunii comuneProcedura medierii se bazeaza pe parcurgerea unor etape necesare in vederea construirii increderii partilor ce aleg sa urmeze 0 astfel de procedura.

Ca faza initiala a procedurii de mediere, de regula, avem sesiune comuna sau intalnirea partilor cu mediatorul intr-o discutie comuna.Aceasta discutie comuna se recomanda sa se poarte pe trei coordonate ce asigura progresia necesara pentu sondarea si identificarea nevoilor partilor, anume, coordonatele:- transmiterea informatiei factuale de la mediator la parti; - transmiterea informatiei factual de la parti la mediator;- transmiterea informatiei generatoare de solutii de la parte la parte si catre

mediator.Rezumatul asigura trecerea spre coordonata numarul trei din sesiunea comuna si anume - transmiterea informatiei generatoare de solutii de la parte la parte si catre

mediator.Rezumatul poate fi formulat pentru fiecare parte in mod separat si comun, prezentand progresul partilor in solutionarea disputei.

Structura sesiunilor separateSesiunile separate - procedura sau tehnicaSesiunile separate, si acestea se compun din trei faze procedurale:- pozitii de intrare-initiale;- sondarea istoricului, identitatii, valorilor, emotilor, comunicare;- identificarea interesului;Sursa argumentatiei partilor poate imbraca cele trei laturi motivationale:- ethos, argumentatia face referire la principii si norme;- pathos, la sentimente;- logos, la ratiune;In sesiunea separata partea renunta la invocarea contextuala prezentata anterior rezumand pozitia sa la interesul ce se cere a fi satisfacut.De regula in prima sesiune separata mediatorul pleaca de la declaratia introductiva formulata in sesiunea comuna, evidentiand avantajele procedurii in sine, preluand rolul de emitator, mesajul avand rolul de a consolida increderea paitii si a gestiona empatia creata.A doua coordonata sondeaza si clarifica aspecte putin dezvoltate in sesiunea comuna si se bazeaza pe pozitia si cererea initiala a partii afirmata pozitional-distributiv- si nu integrativ.Trecerea la a treia coordonata se va realize prin formularea rezumatului si analizarea de catre mediator a reactiei partii cu privire la modul cum a fost decodificat mesajul de acesta.

7

Page 8: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Sesiune comuna finalaProcedura medierii are valoare si prin simetria ce o insoteste, simetrie ce se observa inca din primele etape ale acesteia, astfel:

Sesiunea comuna initiala este formata din trei etape, declaratia introductiva, identificarea pozitilor initiale si coordonata finala a sesiunii comune initiale, sondarea valorilor, emotilor, istoricului, comunicarii, identitatii partilor aflate in disputa.

Sesiunile separate in care se identifica aceeasi procedura a celor trei coordonate.

Sesiunea comuna finala unde deosebim aceleasi trei coordonate, punctul de plecare al partilor in conflict sau pozitia initiala a acestora, dezvoltarea sau generarea de optiuni, printr-o negociere directa integrativa a partilor in prezenta mediatorului si coordonata pozitiei finale sau acordul de mediere ce reprezinta realizarea partilor prin identificarea de solutii caracterizate de acordul de vointa si lipsa elementelor coercitive, punitive.

Mediatorul prezinta intelegerea finala cu toate aspectele convenite printr-un rezumat concis si clar in vederea detenninarii tuturor detaliilor ce compun acordul de mediere si asigura partile de sprijinul sau in redactarea acestuia in cazul in care este solicitat.In situatia in care medierea nu se finalizeaza printr-un acord, mediatorul va respecta aceleasi etape si incurajeaza partile pentru discutii viitoare cu convigerea ca solutia de stingere a disputei este in mana partilor si numai consecventa determina succesul.

Capitolul 1.5. INCHIDEREA SESIUNILOR DE MEDIERE

Procedura de mediere se incheie:- prin incheierea unei intelegeri totale.- prin incheierea unei intelegeri partiale.- prin constatarea de catre mediator ca medierea a esuat.- prin vointa partii de a denunta contractul de mediere .

Capitolul 2. ANALIZA CONFLICTULUI

8

Page 9: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Conflictul a primit multe defintii functie de domeniul ce a incercat sa- i exploateze potentialul.

Cum identificam?Sunt manifestari specifice atat latente cat si acute functie de zona in care se situeaza subiectii pe curba ascendenta a clopotului lui Gauss.

Cum evaluam?Rolul mediatorului consta in evaluarea momentului critic pentru a-si pregati starea de empatie cu partile in vederea intreruperii sirului de argument versus contra-argument, prin interpunerea in expunerea partilor si blocarea canalului de comunicare pe

directia construita de acestea si deschiderea canalului de comunicare privind punctele de convergenta destabilizand constructile argumentate.

Cum gestionam?Momentul ales de mediator duce atitudinea subiectilor pe curba descendenta a clopotului dezamorsand starea conflictuala.

Analiza conflictului- dinamicaTeoretic exista cinci tipuri de raspuns la conflict

Cele cinci tipuri de raspuns la conflict sunt rezultatul acumularii de perceptii prin preluarea si interpretarea informatilor din mediul extern, prelucrarea acestora si optimizarea lor raportat la imaginile cadru, informatii axiomatice, care construiesc

9

Page 10: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

socialul, consecinta fiind sintetizarea la nivel de individ. Astfel, putem determina motivatia si tipul de raspuns la conflict analizand dinamica.

Capitolul 2.1. RELATIA DINTRE COMUNICARE SI CONFLICT

Comunicarea interpersonala este o forma fudamentala de interactiune psihosociala a persoanelor in care are loc un schimb de semnale, de mesaje. Daca informatia este premisa absolut necesara unui act de comunicare, ea nu este insa şi suficienta. Absenta intelegerii informatiei şi a cadrului relational care ii ghideaza şi fixeaza sensul şi semnificatia, anuleaza starea de comunicare (o propozitie intr-o limba necunoscuta exista ca informatie, dar in absenta cunoaşterii limbii, deci a intelegerii, ea nu va comunica nimic, la fel un gest atipic culturii noastre).

Importanta de subliniat este perspectiva care atrage atentia asupra faptului ca o comunicare lipsita total de potentialitatile conflictului este neautentica, deci nu indeplineşte atributele eficientei (I.O. Panişoara, 2004).

Din perspectiva conflictului, a preventiei, a evitarii sau a gestionarii lui, comunicarea interpersonala este vitala deoarece poate fi generatoare de conflict (comunicare defectuoasa sau absenta), ori poate fi un mijloc eficient de rezolvare a lui. Conflictul şi comunicarea sunt astfel in relatie de interdependenta: acolo unde exista comunicare exista şi conflict, iar prevenirea, evitarea, gestionarea, rezolvarea ori escaladarea, diminuarea unui conflict presupun abilitati de comunicare.

Arta de a comunica nu este un proces natural ori o abilitate cu care ne naştem. Noi invatam sa comunicam. De aceea trebuie sa studiem ce invatam ca sa putem folosi cunoştintele noastre mai eficient. Orice comunicare implica creatie şi schimb de intelesuri. Aceste intelesuri sunt reprezentate prin "semne" şi "coduri". Se pare ca oamenii au o adevarata nevoie sa "citeasca" intelesul tuturor actiunilor umane. Observarea şi intelegerea acestui proces poate sa ne faca sa fim mai conştienti referitor la ce se intampla cand comunicam."Cuvintele sunt cele mai puternice droguri folosite de omenire." Rudyard Kipling

Conflictul a existat şi va exista intotdeauna intre oameni, fie separat, fie in diferite grupuri. Oriunde sunt oameni, exista idei, valori, conjuncturi, stiluri şi standarde care pot intra in conflict, ceea ce inseamna ca un conflict poate avea drept cauze: obiective, scopuri, aspiratii, aşteptari neconfirmate, obiceiuri, prejudecati, competitia, sensibilitatea şi mai ales agresivitatea - cea mai importanta dintre prezumtiile conflictualiste.

10

Page 11: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Pot fi identificate trei cauze ale perpetuarii conflictelor, astfel:1. traim intr-o lume din ce in ce mai complexa şi mai diversa, o lume in care persoane diferite doresc lucruri diferite. Foarte putine lucruri multumesc pe toata lumea, dupa cum este binecunoscut faptul ca fiinta umana se teme atat de situatiile diferite, cat şi de cele noi;2. a lucra cu oamenii inseamna existenta unei permanente surse de conflict. Incompatibilitatile, vanitatea, ego-urile şi egocentrismul nu pot fi decat situatii prezumat şi/sau potential conflictuale;3. traim şi muncim intr-o lume care impune anumite limite asupra resurselor noastre. In acest context, conflictele organizationale se datoreaza restrictiilor organizatorice şi, in egala masura, resurselor invariabil limitate.

Focusul in mediere este acela de a gasi alternative reale la litigii, mai degraba decat procesele care pur şi simplu „inmoaie” litigiile, ne dau senzatia ca legea este de partea noastra şi ne aduc la realitate dupa cativa ani, cand constatam ca „valoarea” obtinuta dupa un lung proces, este de fapt doar pierderea noastra de timp şi bani. In procesul de mediere, interesul mediatorului este de a facilita circulatia de informatii intre partile implicate, de a facilita comunicarea, de a scoate in evidenta nevoile şi aşteptarile fiecarei parti.Punctele forte pentru partile aflate in procesul de mediere sunt: perspectiva solutionarii; imbunatatirea comunicarii; intelegerea (conflictul, propria perspectiva cat şi perspectiva celeilalte parti); capacitatea decizionala (Ex: Putem semna un acord prin care partile işi pot diminua riscurile şi spori oportunitatile?)Cele patru puncte mentionate cer ca partile sa-şi imbunatateasca comunicarea pentru a se asigura ca fiecare dintre parti obtine informatia necesara şi intelege, pentru a lua cea mai buna decizie in solutionarea / stingerea conflictului prin intermediul procesului de mediere. Schema clasica de comunicare:

E -› C -› Remitator canal receptor

Schema matematicianului american Claude Shannon (1952):

E -› C -› C -› D -› R emitator codare canal decodare receptor mesaj codificat

Toate definitiile date comunicarii umane, indiferent de scolile de gandire carora le apartin sau de orientarile in care se inscriu, au cel putin urmatoarele elemente comune:- comunicarea este procesul de transmitere de informatii, idei, opinii, pareri, fie de la un individ la altul, fie de la un grup la altul;

11

Page 12: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

- nici un fel de activitate, de la banalele activitati ale rutinei cotidiene pe care le traim fiecare dintre noi zilnic si pana la activitatile complexe desfasurate la nivelul organizatiilor, societatilor, culturilor, nu pot fi concepute in afara procesului de comunicare.

Indiferent de forma pe care o imbraca, orice proces de comunicare are cateva elemente structural caracteristice :° existenta a cel putin doi parteneri (emitator si receptor) intre care se stabileste o anumita relatie de interdependenta;° capacitatea partenerilor de a emite si recepta semnale intr-un anumit cod, cunoscut de ambii parteneri (de mentionat faptul ca, in general, in orice proces de comunicare partenerii „joaca” pe rand rolul de emitator si receptor);° existenta unui Canal de transmitere a mesajului.

Bariere in comunicare

1.Diferentele de perceptie.2.Dificultati de exprimare3. Emotiile4. Neincrederea5.CunostinteIe reduse6. Personalitatea7. Stereotipiile8. Dezinteresul9. Concluziile pripite10. Constrangerile de timp11.Informatiile irelevante sau in exces

Capitolul 2.2. TACTICI FOLOSITE IN CONFLICT-NEGOCIEREA si MEDIEREA

Negocierea apare ca o forma concentrata si interactiva de comunicare interumana in care doua sau mai multe parti aflate in dezacord urmaresc sa ajunga la o intelegere care rezolva o problema comuna sau atinge un scop comun. Intelegerea partilor poate fi un simplu acord verbal, consolidat printr-o strangere de mana, poate fi un consens tacit, o minuta, o scrisoare de intentie sau un protocol, redactate in graba, poate fi o conventie sau un contract, redactate cu respectarea unor proceduri si uzante comune, dar mai poate insemna un armistitiu, un pact sau un tratat international, redactate cu respectarea unor

12

Page 13: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

proceduri si uzante speciale. Negocierea este un talent, un har innascut, dar si o abilitate dobandita prin experienta si invatare.Literatura de specialitate distinge trei tipuri fundamentale de negociere:

Negocierea distributiva este cea de tip ori/ori, care opteaza intre victorie si infrangere.

Negocierea integrativa echivaleaza cu victorie/victorie si este acel tip de negociere in care sunt respectate aspiratiile si interesele partenerului, chiar daca vin impotriva celor proprii.

Negocierea rationala este aceea in care partile nu-si propun doar sa faca sau sa obtina concesii, ci incearca sa rezolve litigii de fond de pe o pozitie obiectiva, alta decat pozitia uneia sau alteia dintre parti.

Capitolul 2.3.TEHNICI APLICATE IN MEDIERE

Verificarea realitatiiO metoda simpla de lucru in timpul discutilor comune presupune folosirea reactilor partenerilor de dialog pentru a obtine un acord pe adevarurile acceptate reciproc.

Construirea increderiiReprezinta, poate, Cea mai importanta trasatura a procedurii de mediere.Increderea trebuie analizata sub doua planuri, increderea mediatorului in persoana sa si increderea partilor in persoana mediatorului si implicit in procedura medierii.

Tehnica reformulariiMedierea se bazeaza in mare parte pe comunicare si pe cale de consecinta, mediatorul, trebuie sa foloseasca reformularea in vederea pozitivarii mesajului transmis.

Tehnica brainstorming

Stabilirea problemei/problemelorEste important stabilirea problemei/problemelor, acestea trebuie sa fie clare si nu complexe. Daca problema este complexa, mediatorul ar trebui s-o imparta pe componente.

Tehnica formularii intrebarilor

13

Page 14: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Tendinta fireasca a oamenilor in vorbirea curenta consta in a insera in intrebarea formulata si a raspunsului asteptat, tehnica bazata in special pe rationamentul deductiv al interlocutorului.

RecadrareaA gandi inseamna a cadra, a conferi semnificatii. Dand un nume la ceva, il identificam, adica il punem intr-un cadru. Cand un nou nascut face acest lucru, el incepe sa isi populeze lumea- “jucarie”, “cutu”, “mami”, “tati”, “ochi”, “deget”. In acest fel creem intelesurile care devin lumea in care traim. Pe masura ce numim lucrurile, creem un Vocabular de termeni.

ParafrazareaParafrazarea reprezinta abilitatea de a raspunde la continutul si la intelesul declaratiei verbale a unei alte persoane. Prin parafrazare, ascultatorul clarifica cele afirmate pentru acuratete çi ii comunica celeilaltepersoane ca este auzita.

RezumatulRolul rezumatuluiInstrument esential in gestionarea procedurii de mediere.Procedura medierii este impusa de mediator iar partile adera la aceasta datorita stilului de rezurnare a pozitilor sau nevoilor acestora intr-un mod optim de transmitere a mesajului ce se rezuma.

Capitolul 2.4. ETICA MEDIATORULUI

Se pot identifica cel putin trei principii ale conceptului de etica in mediere si anume:Mijloc de satisfacere vs.scop in sine;- Respectarea si acceptarea nevoilor reciproc;- Intelegerea partilor reprezinta si acceptarea si recunoasterea nevoilor si nu numai calea de identificare si stingere a acestora.Toate problemele de etica ce apar in timpul unei procedure sunt depasite prin informarea partilor si respectarea solicitarilor acestora.Etica presupune interpretarea atitudinilor mediatorului intr-un raport direct cu perceptiile partilor si singurii interesati in sanctionarea demersurilor mediatorului sunt chiar participantii la procedura medierii.

Capitolul 3. MEDIEREA MUNCII

Conform art. 57 ai. 1) lit. a) din Legea nr. 76/2002, „Cresterea sanselor de ocupare a

14

Page 15: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

persoanelor in cautarea unui loc de munca’’ se realizeaza de catre furnizorii de servicii din sectorul public sau privat, acreditati in conditiile legii, prin: medierea muncii. Pierderea locului de munca reprezinta un factor de dezintegrare, o alienare psihosociala a individului. Pentru a depasi cu bine situatia de somaj, urmarindu-se reinstalarea starii de echilibru al universului psihic a persoanelor afectate de pierderea serviciului, un rol important il au consilierii de orientare profesionala care, ofera sprijin persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca, prin acordarea acestor servicii de medierea muncii. Masurile care vizeaza cresterea sanselor de ocupare a persoanelor in cautarea unui loc de munca, prevazute la alin. (1) lit. a)-d), se pot realiza de catre furnizorii de servicii din sectorul public sau privat acreditati si/sau autorizati in conditiile legii.

Serviciile de medierea muncii este activitatea prin care se reprezinta punerea in legatura a angajatorilor cu persoanele aflate in cautarea unui loc de munca in vederea stabiliri de raporturi de munca sau de serviciu.Prestatorii serviciilor de medierea muncii sunt furnizorii de servicii din sectorul public sau privat, acreditati. Furnizorii de servicii din sectorul public sau privat, acreditati , au obligatia de a identifica locurile de munca vacante la angajatori si a le face cunoscute persoanelor in cautarea unui loc de munca . Beneficiarii de servicii de mediere a muncii: • somerii indemnizati (participarea acestora la serviciile de mediere este obligatorie);

• somerii neindemnizati (pentru a fi luati in evidenta in vederea medierii, acestia trebuie sa depuna o cerere la agentia pentru ocuparea fortei de munca);

• persoanele care ocupa un loc de munca, dar care doresc schimbarea acestuia (trebuie sa depuna o cerere);

• persoanele care au obtinut statutul de refugiat/alta forma de protectie internationala (trebuie sa depuna o cerere);

• cetateni straini/apatrizi care au fost incadrati in munca/au realizat venituri in Romania (trebuie sa depuna o cerere);

• persoanele care n-au putut ocupa loc de munca dupa repatriere/eliberarea din detentie (trebuie sa depuna o cerere).

Medierea muncii a aparut datorita necesitatii pietii muncii de a face o legatura cat mai concreta, rapida si eficace intre eventualii angajati si potentialii angajatori. Bursele de locuri de munca sunt in fapt burse de mediere a muncii. Medierea muncii este de o necesitate stringenta in categoria eventualilor angajati fara studii superioare, cu cunostiinte reduse in explorarea optiunilor de angajare, cu posibilitati reduse in cautarea unui job pe piata muncii, cu lacune in discutarea si

15

Page 16: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

contractarea unui loc de munca cat mai convenabil atat pentru angajat cat si pentru angajator. Totusi, medierea muncii aduce beneficii majore si in alte categorii si domenii de munca deoarece piata muncii este intr-un dinamism continuu si acerb, mai ales in contextul economic, tehnic si tehnologic actual. Dezvoltarea internetului ca resursa de informatii a creat posibilitatea unei intermedieri rapide intre angajati si angajatori indiferent de distanta spatiala dintre acestia.

Asadar, serviciile de mediere a muncii consta in fapt in mijlocirea, intermedierea intre eventualii angajati si angajatori in vederea satisfacerii cererilor ambilor; pentru angajati oferirea unei liste de angajatori de incredere, iar pentru angajatori oferirea unei liste de eventuali angajati care sa se ridice cerintelor lor in ceea ce priveste capacitatea de munca, experienta, si disponibilitatea lor. O astfel de mediere a muncii este o veritabila intermediere intre angajatori si angajati in vederea stabilirii unor raporturi de munca.

Serviciile de mediere, pentru persoanele in cautarea unui loc de munca se acorda gratuit de catre furnizorii de servicii din sectorul public sau privat, acreditati si constau in: a) informatii privind locurile de munca vacante si conditiile de ocupare a acestora prin publicarea, afisarea, organizarea de targuri ale locurilor de munca;b) mediere electronica avand ca scop punerea automata in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul; Medierea electronica este un serviciu nou, care urmareste cresterea mobilitatii pe piata fortei de munca si grabeste intalnirea ofertei angajatorului cu cea a solicitantului, se gaseste pe site-ul nostru:www. micra-interlog.ro c) preselectia candidatilor corespunzator cerintelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu pregatirea, aptitudinile, experienta si cu interesele acestora.

In vederea realizarii masurilor pentru stimularea ocuparii fortei de munca, consilierii de orientare profesionala , care ofera sprijin persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca prin acordarea acestor servicii de medierea muncii avand obligatia de a intocmi pentru fiecare persoana, in cautarea unui loc de munca, planul individual de mediere. Persoanele in cautarea unui loc de munca trebuie sa depuna o cerere, la furnizorii de servicii din sectorul public sau privat (centrul de consiliere si initiere antreprenoriala) pentru a fi luati in evidenta in vederea beneficierii de servicii privind medierii muncii, si, in cazul neincadrarii in munca. In baza acestei cereri, persoana va fi luata in evidenta prin inscrierea intr-un registru special, respectiv Registrul de evidenta a persoanelor in cautarea unui loc de munca, beneficiare ale serviciilor de medierea muncii

16

Page 17: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Capitolul 3.1. PLANUL INDIVIDUAL DE MEDIERE

Planul individual de mediere, numit in continuare plan, se intocmeste pentru fiecare persoana in cautarea unui loc de munca , inregistrata la furnizorii de servicii sectorul public sau privat - Scopul pentru care se intocmeste planul este ocuparea persoanei in cautarea unui loc de munca prin realizarea masurilor pentru stimularea ocuparii fortei de munca. - Planul contine toate actiunile care au drept scop ocuparea persoanei in cautarea unui loc de munca. - Planul cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele capitole: a) ofertele de locuri de munca puse la dispozitia persoanei in cautarea unui loc de munca; b) cursurile de formare profesionala stabilite pentru persoana in cautarea unui loc de munca in vederea cresterii si diversificarii competentelor sale profesionale si ocuparii unui loc de munca; c) alte actiuni intreprinse pentru cresterea sanselor de ocupare; d) observatiile consilierii de orientare profesionala cu privire la actiunile de mediere intreprinse.

Capitolul 3.2. ETAPELE PROCESULUI DE OCUPARE A UNUI LOC DE MUNCA

Capitolul 3.2.1 CAUTAREA UNUI LOC DE MUNCA

Conform art. 61. - (1) din Legea 76/2002, „pentru somerii care beneficiaza de indemnizatii de somaj, participarea la serviciile de mediere, la solicitarea agentiilor pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrati, este obligatorie”, iar conform alin (2), somerii care nu beneficiaza de indemnizatii de somaj trebuie sa depuna o cerere la agentiile pentru ocuparea fortei de munca pentru a fi luati in evidenta in vederea medierii si, in cazul neincadrarii in munca, sa reinnoiasca cererea la 6 luni”.

Ofiterul de plasare este principalul aliat al candidatului, aflata in cautarea unui loc de munca. Ofiterul de plasare trebuie sa aiba in permanenta o imagine completa asupra ofertelor de munca din arealul geografic in care activeaza si trebuie sa

17

Page 18: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

aiba o imagine clara asupra fiecarui candidat, aflat in cautarea unui loc de munca. Iata in continuare cum trebuie sa se achite de aceste responsabilitati.

Capitolul 3.2.2 ANALIZA POSTULUI

Analiza locului de munca este un instrument care poate si trebuie sa fie folosit atat de angajator cat si de ofiterul de plasare, care incearca sa convinga angajatorul sa accepte un candidat. Pe de o parte, angajatorul trebuie sa faca aceasta analiza pentru a avea o imagine radiografica a postului, pentru a cauta cel mai potrivit angajat care sa performeze, iar pe de cealalta parte ofiterul de plasare si candidatul, are nevoie sa cunoasca specificatiile postului pentru a vedea daca este ceea ce cauta candidatul si daca poate sa faca fata si sa performeze pe acel post. Toate deciziile de angajare si evaluarile postului trebuie sa fie facute pe criterii obiective. Un angajator trebuie sa cunoasca fiecare loc de munca aflat sub supraveghere si calificarile necesare pentru a efectua acea munca, pentru a elabora intrebari obiective in cadrul interviului si a evalua in mod obiectiv performantele unui candidat la post/angajat. Analiza locurilor de munca ofera o baza obiectiva pentru angajarea, evaluarea, instruirea, delimitarea locatia postului precum si imbunatatirea eficientei organizatiei/companiei. Aceasta analiza este un proces logic pentru a determina: scopul/motivul pentru crearea locului de munca; functiile esentiale la locul de munca (fisa postului) care sunt critice sau fundamentale pentru a obtine performanta la locul de munca; locatia si conditiile in care se desfasoara acti-vitatea locului de munca; calificarile necesare pentru locul de munca, abilitatile minime necesare unui individ pentru a indeplini functiile esentiale, dar si acce-sibilitatea locului de munca, potentialul de accesibilizare al acestuia in confor-mitate cu necesitatile persoanei.

De retinut: analiza unui loc de munca descrie locul de munca, nu persoana care-l ocupa!!!

Cum se efectueaza o analiza a locului de munca? Urmatoarele intrebari va pot ajuta pentru a analiza fiecare loc de munca in organizatie/companie.

Scop: Care este contributia speciala a acestui loc de munca la realizarea obiectivului global al companiei/organizatiei?

18

Page 19: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Functii esentiale: Care sunt cele trei sau patru activitati care constituie de fapt locul de munca? Este fiecare dintre acestea intr-adevar necesara? Care este relatia dintre sarcini? Exista o ordine in derularea acestor sarcini speciale pe care trebuie sa o urmeze angajatul? Sarcinile postului necesita: statul in picioare, mersul pe jos, aplecarea, statul in genunchi, deplasare, scris, sapatul, impingerea, tragerea, vorbire, ascultare, interpretare, analiza, vedere, coordonare, etc? Cati angajati sunt disponibili pentru a indeplini functia locului de munca? Poate aceasta sarcina sa fie distribuita altor angajati? Cat de mult timp este atribuit la locul de munca pentru efectuarea fiecarei functii speciale? Sunt sarcinile executate mai putin frecvent, la fel de importante, pentru succesul operatiei, ca si cele efectuate mai frecvent? Renuntarea la o functie ar modifica/altera fundamental rezultatele locului de munca? Ce se intampla in cazul in care o sarcina nu este finalizata la timp?

Locatia postului: Locul de amplasare – unde se realizeaza functiile esentiale ale postului? Organizare - Cum este organizat locul de munca pentru a obtine maximum de siguranta si eficienta? Cum obtin lucratorii echipamentul necesar si materialele? Miscarea – Care este circuitul si ce fel de miscari trebuie sa efectueze angajatii pentru a indeplini functiile esentiale ale locului de munca? Conditii - Care sunt conditiile fizice in care functioneaza locul de munca (cald, rece, umed, in interior, in exterior, in subteran, ud, umed, uscat, aer conditionat, murdar, alunecos, zgomotos, presupune schimbari de temperatura, etc)? Care sunt conditiile sociale de locuri de munca (lucreaza singur, lucreaza impreuna cu altii, lucreaza cu publicul, lucreaza sub stricta supraveghere, lucreaza sub supraveghere minima, activitatea presupune termene limita, etc)?

Calificarea lucratorului. Care sunt cerintele fizice (presupune ridicare de greutati, sofatul -conducere autovehicul, curatenie, etc)? Care sunt competentele generale necesare pentru locul de munca (abilitatea de a citi, scrie, efectua operatii matematice, etc)? Ce formare specifica este necesara? Poate fi obtinuta la locul de munca? Ce experienta anterioara, daca este cazul, poate inlocui sau poate fi substituita pentru cerintele specifice de formare?

Cum se utilizeaza analiza locului de munca?

Odata ce analiza locului de munca a fost incheiata, ofiterul de plasare si angajatorul vor fi in masura sa perfectioneze intrebarile din interviul utilizat pentru ocuparea acelui loc de munca si sa prezinte mai precis acel loc de munca si sa pregateasca fisa postului. Descrierea postului si fisa postului ar trebui sa fie actualizate in mod regulat. Analiza trebuie reluata de fiecare data cand oricare dintre factorii prezentati mai sus urmeaza sa fie modificati.

19

Page 20: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Principalii pasi in asistarea persoanei somere de catre ofiterul de plasare, in cautarea unui loc de munca sunt intervievarea candidatului, inregistrarea informatiilor, identificarea unui loc de munca adecvat si matching-ul (potrivirea) angajatului cu locul de munca.

Capitolul 3.2.3 INTERVIEVAREA CANDIDATULUI

Interviul este un proces de interactiune intre ofiterul de plasare si candidatul.Scopul este acela de a obtine informatii de baza pentru luarea deciziilor. Informatiile culese se refera la: informatii generale (numele, varsta, adresa, numar de telefon); nivel de educatie; calificarile profesionale obtinute; competente dobandite; experienta de munca; asteptari cu privire la locul de munca si privind conditiile de munca (de exemplu, orele de lucru, salariu, etc.); sprijinul oferit de familie, mobilitate generala, interesele si aspiratiile candidatului ;

Pe parcursul realizarii interviului, ofiterul de plasare trebuie: sa ajute persoana sa se simta confortabil si relaxat; sa aloce suficient timp pentru a obtine informatii; sa vorbeasca direct cu persoana; sa utilizeze un limbaj al corpului care sustine cuvintele si intentiile; sa asculte cu atentie raspunsurile la intrebari; sa se concentreze pe obtinerea de rezultate concrete/fapte.

Succesul interviului depinde de felul in care ofiterul de plasare interactioneaza cu persoana, aflata in cautarea unui loc de munca. Rezultatul va depinde de abilitatea ofiterului de plasare de a vorbi, asculta si observa. Interviul are o structura formata din trei parti principale: inceputul, mijloc si sfarsitul. La inceput, ofiterul de plasare stabileste raporturile dintre cei doi si clarifica scopul interviului. La mijloc, ofiterul de plasare se concentreaza pe obtinerea informatiilor care vor ajuta in gasirea unui loc de munca. Interviul se va incheia atunci cand ofiterul de plasare a obtinut toate informatiile necesare sau atunci cand timpul alocat a fost epuizat. Procesul de intervievare presupune abilitati de: vorbire, ascultare si respect.

Vorbirea implica formularea de intrebari si oferirea de explicatii. Intrebarile pot fi „inchise”, care necesita raspunsuri specifice (ex: da sau nu), sau „deschise”, care cauta informatii generale sau raspunsuri mai lungi. Asistarea persoanelor in gasirea de locuri de munca presupune utilizarea unor intrebari care trebuie sa evite limbaj tehnic si complicat, sa evite intrebarile lungi, sa evite intrebari cu raspunsuri multiple si sa evite declaratiile lungi. Ascultarea necesita concentrare si rabdare, iar limbajul corpului trebuie sa arate ca sunt interesat de ceea ce

20

Page 21: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

spune intervievatul. Observarea poate ajuta la clarificarea a ceea ce auziti, fiind constient de miscarile mainii si corpului, expresii faciale si postura.

Capitolul 3.2.4 INREGISTRAREA INFORMATIILOR

Ofiterul de plasare va trebui sa inregistreze informatii despre locuri de munca, intreprinderile ofertante si locuri de munca vacante. Informatii cu privire la locuri de munca pentru persoanele din grupul tinta trebuie inregistrate in format electronic. Informatiile privind organizatiile/companiile potential interesate trebuie sa cuprinda informatii generale (inclusiv numele, adresa, contact, detalii)

Raportarea la procesul de recrutare, selectie si inductie. In conformitate cu articolul 60. – alin (1) din Legea 72/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca: „in vederea realizarii masurilor pentru stimularea ocuparii fortei de munca, Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca au obligatia de a intocmi, pentru fiecare persoana in cautarea unui loc de munca, planul individual de mediere”. Aceasta este responsabilitatea ofiterului de plasare, care, pentru a intocmi planul individual, trebuie sa efectueze cateva activitati care sa-i permita formarea unei imagini obiective asupra candidatului, aflat in cautarea unui loc de munca. Pentru asistarea persoanelor fara loc de munca in gasirea de locuri de munca, baza de date ar trebui sa cuprinda informatii privind locurile de munca vacante, descrierile locurilor de munca vacante, raportate la COR

Identificarea de locuri de munca adecvate. Ofiterul de plasare, trebuie sa stie cat mai multe informatii despre locurile de munca. Aceasta il va ajuta sa decida: daca un loc de munca este adecvat unei persoane, daca persoana este adecvata pentru un anumit loc de munca si ce adaptari sunt necesare pentru a permite unei persoane sa lucreze in acel loc de munca. Identificarea de locuri de munca adecvate necesita capacitatea de a efectua analiza postului si analiza locului de munca.

Analiza postului permite ofiterului de plasare sa identifice elementele existente la locurile de munca care ar putea fi combinate pentru crearea unui nou loc de munca. Locurile de munca identificate in acest fel tind sa fie locuri de munca care presupun rutina si repetivitate, dar acestea ofera persoanei oportunitatea de a beneficia pe viitor de un loc de munca.

Matching-ul (potrivirea) candidatului, persoana cu locul de munca este o sarcina-cheie pentru ofiterul de plasare. Deoarece nu este intotdeauna posibil sa se faca un matching perfect, este nevoie de a face compromisuri, in special daca candidatul, persoana nu are experienta de munca si nu are formarea/ pregatirea necesara. In cazul in care un candidat, persoana nu are experienta de munca si nici formare, ofiterul de plasare trebuie sa incerce sa convinga angajatorul sa-l

21

Page 22: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

angajeze pe candidat de proba, pentru a da candidatului sansa de a dobandi experienta si abilitati. Procesul de matching (potrivire) poate fi ingreunat in cazul in care angajatorul are asteptari nerealist de mari in ceea ce priveste calificarile pentru un anumit post. Un angajator poate solicita completarea studiilor pana la nivelul de invatamant secundar pentru un loc de munca relativ simplu, cum ar fi aceea de a repartiza corespondenta. Ca ofiter de plasare ai obligatia de a incerca sa convingi angajatorul ca persoana care candideaza pentru acel post ar putea face acea munca, chiar daca aceasta nu are nivelul educational specificat.

In acest proces care premerge recrutari, ofiterul de plasare trebuie sa aiba in minte:

Asteptarile angajatului. Exista anumite asteptari ale angajatului sau viitorului angajat de la firma la care lucreaza sau urmeaza sa lucreze cum ar fi: sa-i pla-teasca salariul; sa-i ofere conditii sigure de

munca; sa-i ofere oportunitati de formare profesionala in concordanta cu nevoile specifice ale postului; sa fie prezentat colegilor de munca; sa-i fie explicate politicile companiei, reguli si regulamente; sa-i fie comunicate toate modificarile sarcinilor de serviciu, responsabilitatilor, relatiilor de munca, planificarea concediilor, etc.; sa-i fie evaluata munca cu obiectivitate si sa i se comunice atat aspectele pozitive cat si negative.

Asteptarile angajatorului. Exista si asteptari pe care angajatorul le va avea de la noul angajat:

Initiativa: Angajatorul se asteapta ca angajatul sa preia atributiile postului cat mai rapid si, daca nu i s-a spus ce sa faca, sa se uite in jur pentru a intelege ce e de facut si sa faca.

Dorinta de a invata: Angajatorul se va astepta ca noul angajat sa invete modul in care functioneaza compania si cum se desfasoara activitatile, cat mai curand posibil.

Dorinta de a urma indicatiile: angajatul trebuie sa urmeze instructiunile intot-deauna, exact asa cum i se spune.

Onestitate: Angajatorul se asteapta ca angajatul sa fie sincer si sa spuna ade-varul. Alte forme de necinste la locul de munca sunt: sa intarzi la munca, sa pleci mai devreme de la munca sa furi din proprietatea companiei/organizatiei. Furtul de timp este cea mai costisitoare forma de necinste la locul de munca. Cineva „fura” timp atunci cand vine tarziu si cand pleaca mai devreme.

22

Page 23: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Incredere. Angajatorul se va astepta ca angajatul sa fie la locul de munca in fie-care zi si la timp. Daca angajatul trebuie sa absenteze sau sa vina mai tarziu, trebuie sa anunte supraveghetorul/seful direct.

Entuziasm. Angajatii cei mai de succes sunt cei care sunt entuziasmati de munca lor.

Acceptarea criticii. Critica este modul in care un supraveghetor/seful infor-meaza angajatul despre modul in care acesta doreste ca o activitate sa fie facuta. Ca urmare activitatea angajatului ar trebui sa se imbunatateasca. Angajatul trebuie sa asculte si sa invete din criticile constructive ale supravegheto-rulului/sefului. Angajatul trebuie sa incerce sa vada si sa inteleaga in ce fel aceste observatii il pot ajuta sa devina un angajat mai performant. Chiar daca are impresia ca critica este nedreapta, trebuie sa incerce sa nu-si piarda cumpatul.

Loialitate. Angajatul trebuie sa fie loial companiei in care lucreaza. Punctualitate. Angajatul trebuie sa se obisnuiasca sa ajunga la munca la timp si sa nu plece mai devreme.

Ținuta corespunzatoare. Angajatul trebuie sa se imbrace la fel cu ceilalti colegi de munca.

Instructiuni suplimentare in cazul in care sarcina este neclara. Angajatul tre-buie sa solicite clarificari daca nu este sigur cum sa finalizeze o sarcina.

Flexibilitate si acceptare de sarcini chiar daca nu pot intra sub incidenta obligatiilor de serviciu specificate in fisa postului.

Observarea si respectarea lantului de comanda. Angajatul trebuie sa afle de la inceput ce pozitie are fiecare dintre colegii sai de munca si modul in care pozitia acestora se refera la a ta.

Capitolul 3.3. METODE SI INSTRUMENTE UTILIZATE IN PROCESUL DE CAUTARE A UNUI LOC DE MUNCA

Capitolul 3.3.1 SCRISOAREA DE INTENTIE

Din ce in ce mai des, obtinerea si ocuparea unui loc de munca este conditionata de prezentarea de catre candidat a unui

23

Page 24: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Curriculum vitae (CV). Acest instrument este de fapt o anexa a unei scrisori care este cunoscuta sub mai multe denumiri: de prezentare, de introducere sau de intentie, scrisoare care anunta de fapt existenta CV-ului. Ofiterul de plasare are obligatia, atat sa invete candidatul despre tehnica redactarii acestor documente, cat si sa-l ajute pe acesta sa le intocmeasca si sa le transmita. Aceasta scrisoare este personalizata, desi nu tipizata sau cu o structura standard. Ea prezinta numai acele informatii cu caracter mai general despre persoana care sunt in acord direct cu cerintele postului. Pentru fiecare CV care se trimite trebuie sa existe si o scrisoare de intentie. Deoarece, in mod obisnuit, angajatorii citesc toate scrisorile de intentie dar nu si toate CV-urile, informatiile din scrisoare trebuie formulate intr-un stil direct si personal cat mai atractiv, pentru a produce o impresie puternica, stimulandu-le interesul de a afla mai multe amanunte despre tine din cuprinsul CV-ului. Chiar daca nu este standardizata, orice scrisoare de intentie, indiferent de cine si cum este redactata, trebuie sa raspunda in principal la 4 intrebari: Cum v-am cunoscut, explica motivul expedierii scrisorii, aratand postul sau domeniul vizat si de unde ai aflat despre postul vacant sau despre angajator. (Exemple: “Referitor la anuntul dumneavoastra din ziarul…aparut la data de … in care oferiti un post vacant de …” sau “Va scriu deoarece am aflat de la … ca aveti un post vacant de... ”); De ce va scriu ? Explica de ce esti interesat in mod deosebit de acest angajator si de respectivul post. (Exemple: “Imi exprim dorinta de a ocupa acest post, deoarece corespunde pregatirii mele de …” sau “Sunt interesat de acest post deoarece pregatirea mea de … corespunde cerintelor dumneavoastra de… ”);

Ce pot sa ofer? Mentioneaza una-doua din calificarile tale pe care le consideri de maxim interes pentru respectiva companie, fara a incerca sa anticipezi punctul lor de vedere. Daca ai experienta sau pregatirea de specialitate, mentioneaza acest lucru. (Exemple: “Calificarea mea in …si experienta de … pot satisface exigentele …” sau “Experienta profesionala in acest domeniu, de … ani si rezultatele pe care le-am avut in acest domeniu, corespund … ” (se vor sublinia competentele profesionale si calitatile personale care corespund cu cerintele postului);

Ce-ar fi sa ne cunoastem? Fa referire la CV-ul anexat scrisorii de intentie si incheie sugerand o posibila invitatie de participare la interviu. Inchiderea finala sa nu fie vaga, ci sa ceara un raspuns precis din partea angajatorului. (Exemple: “As fi bucuros sa ne putem intalni, atunci cand considerati dumneavoastra, pentru a va oferi mai multe amanunte despre …” sau “Anexez CV si sper sa ne putem intalni la un interviu.”).

Reguli generale pentru intocmirea scrisorii de intentie: se foloseste coala alba format A4, de buna calitate; trebuie adresata intotdeauna unei persoane anume (directorului, managerului de personal, specialistului in recrutare, persoanei de contact mentionata in anuntul prin care se comunica postul liber etc.); continutul scrisorii difera in functie de destinatar si de cerintele postului;

24

Page 25: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

scrisoarea trebuie sa fie concisa, prezentata in fraze simple si sa nu depaseasca o pagina; cei care nu au experienta profesionala, vor pune accent pe calitatile personale care pot compensa lipsa acesteia; nu se mentioneaza problemele personale; nu se reiau toate informatiile din CV si, in mod special, aceste informatii nu trebuie sa se contrazica; trebuie sa fie datata si semnata de cel care o prezinta, iar la sfarsit se precizeaza anexarea CV-ului.

Capitolul 3.3.2 CURRICULUM VITAE (CV)

Curriculum vitae (in limba latina = desfasurarea vietii), reprezinta un document universal care deja a intrat in folosinta si la noi, in mod curent. Dupa citirea scrisorii de intentie, angajatorul va dori sa afle mai multe informatii despre tine din CV. Un CV bine redactat poate creste semnificativ sansele de a obtine postul dorit. Este bine de stiut ca un recrutor bine experimentat nu poate acorda mai mult de un minut parcurgerii unui CV si, de aceea el trebuie sa raspunda unor anumite cerinte.

Un Curriculum Vitae are, de obicei, fondul si forma partial standardizate, pentru a permite si facilita comparatiile intre diversi solicitanti de locuri de munca, precum si competitia intre acestia. Informatiile incluse intr-un CV trebuie sa fie in acord cu cerintele si competentele postului, sa fie relevante si prezentate cu maxima concizie, precizie si claritate. CV-ul este considerat ca fiind eficient numai in masura in care se finalizeaza cu invitarea la un interviu.

Reguli de baza pentru intocmirea unui CV: se foloseste coala alba format A4 de buna calitate; datele personale (nume, adresa, telefon-fax), trebuie sa apara in stanga sus a paginii; fotografia (daca se solicita) va fi aplicata in dreapta sus; aspectul estetic este foarte important: CV-ul trebuie sa fie prezentabil, ingrijit, corect incadrat in pagina si fara greseli gramaticale. Nici un angajator nu va cauta o persoana care nici macar nu s-a deranjat sa-si corecteze propriile greseli. Nu te baza pe o vizionare rapida a CV-ului, citeste-l de la capat de 2-3 ori, cu multa atentie; se redacteaza in format electronic; trebuie redactat cat mai aerisit pentru a fi usor de citit; intotdeauna se completeaza in acord cu obiectivele personale precum si competentele probabile necesare pentru postul vizat, deci pentru fiecare post un CV distinct.

Cei cu experienta in munca vor specifica evolutia in cariera, competentele avute, realizarile profesionale, calitatile dobandite prin prestarea activitatilor si evolutia in ordine invers cronologica a locurilor de munca avute. In cazul absolventilor si a persoanelor fara experienta in munca, se va pune accentul atat pe calitatile personale care pot compensa lipsa acesteia, precum si pe premii scolare, burse,

25

Page 26: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

alte cursuri urmate, slujbe temporare, atributii de lider, perioadele de voluntariat etc., toate acestea indicand ca ei ar putea deveni buni angajati. Nu se lasa perioade de discontinuitate in prezentarea carierei; este util sa fie mentionate si alte competente personale necesare ocuparii postului: cursuri de limbi straine, informatica, management, marketing, posesia carnetului de conducere etc.; este importana, atunci cand este cazul, mentionarea disponibilitatii de a calatori sau de a schimba domiciliul la solicitarea firmei; optional, pot fi mentionate pasiunile, preocuparile din timpul liber, limbile straine cunoscute.

In CV nu se prezinta informatii sau pretentii salariale; nu se includ informatii de natura religioasa sau politica; NU se trec date nereale! CV-ul trebuie sa fie sincer, astfel ca informatiile prezentate sa poata fi confirmate la o eventuala verificare; nu trebuie uitat de aptitudini IT. Trebuie notat absolut tot ceea ce stie candidatul sa faca in domeniul calculatoarelor: cunostinte hardware, software, limbaje de programare, baze de date etc. Nu se mentioneaza si lucruri pe care candidatul nu le-a mai facut de mult sau, mai rau, pe care nu le-a facut niciodata; daca la interviu candidatul este intrebat despre acestea, va parea ridicol, nestiind ce sa raspunda. Referintele, daca exista, nu se anexeaza la CV, ci se mentioneaza doar posi-bilitatea furnizarii lor, la cerere. Trebuie verificate referintele inainte de a te folosi de numele lor. Este total contraindicat sa se foloseasca numele unei persoane care fie s-a mutat, fie are ceva impotriva ta. Cei mai buni oameni care trebuie folositi pentru referinte pot fi angajatorul prezent sau un profesor de la facultate sau liceu. CV-ul se semneaza si se dateaza, iar la final, dupa ce candidatul la verificat, trebui sa mai roage pe cineva sa citeasca CV-ul, daca se poate chiar ofiterul de plasare, pentru ca ochiul inca neobisnuit cu acest material, poate detecta cu usurinta greselile. CV-ul nu trebuie completat intr-o singura data, ci trebuie re-verificat dupa cateva zile.

Structura standard a unui CV Nume si prenume (eventual foto): Adresa: Telefon/fax: CURRICULUM VITAE (titlul se trece optional) Obiectiv: Studii: Cursuri, calificari, specializari: Experienta profesionala: Realizari: Competente: Lucrari publicate: Diverse (pasiuni, limbi straine, carnet auto etc.): Referinte:

26

Page 27: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Conform Hotararii de Guvern nr. 1021/2004 din 25/06/2004 publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13/07/2004 pentru aprobarea modelului comun european de curriculum vitae, Romania a adoptat o forma standard de CV in format Europass care va ajuta sa va puteti face aptitudinile si competentele clar intelese, la nivel european.

Capitolul 3.3.3 INTERVIUL

Daca scrisoarea de prezentare si CV-ul au placut si au reusit sa trezeasca in-teresul angajatorului pentru a-l cunoaste, va fi chemat la interviu. Un interviu poate dura de la cateva minute, pana la mai multe ore si la el participa canditatul si unul sau mai multi reprezentanti din partea firmei. De fapt, el nu este decat o conversatie pe tema abilitatilor profesionale ale candidatului pe care o poarta cu aceste persoane, interesate sa-l cunoasca mai bine si sa se convinga de faptul ca este omul cel mai portivit pentru acel post. Deoarece de la data trimiterii scrisorii de intentie si a CV-ului si pana la chemarea la interviu, trece o anumita perioada de timp, este recomandabil sa se foloseasca acel timp pentru a se pregati pentru interviu.

Cea mai eficienta metoda de pregatire este aceea de a invata sa se raspunda la cateva intrebari-cheie, folosind o se-rie de informatii care le poti obtine din diverse surse, chiar inainte de interviu:

1) De ce doreste candidatul acel loc de munca?

Patronii nu cauta angajati impersonali care sa ocupe pur si simplu locurile vacante. Ei au nevoie de oameni care sa aduca ceva nou si valoros in cadrul firmei pe care o conduc. De aceea, candidatul trebuie sa incerce sa afle cat mai multe informatii despre societate. Daca stie intr-adevar sa raspunda la intrebarea „De ce doresti sa fii angajat pe acest post?” va fi capabil sa raspunda si la alte intrebari importante care i se pot pune si prin care angajatorul doreste sa afle care este motivatia lui profesionala.

2) Ce poate sa ofere? Cei care angajeaza vor sa stie de ce sa te angajeze pe tine (si nu pe altcineva). Pentru a afla, ei vor pune niste intrebari generale care sa-i ajute sa cunoasca cat mai bine candidatul. Acesta trebuie sa incerce sa anticipeze intrebarile posibile formuland din timp raspunsurile cele mai convenabile, pentru a nu fi luat prin surprindere. Pentru a pregati raspunsurile, se poate intocmi o lista cu intrebarile care se presupune ca s-ar putea adresa. Exemple de astfel de intrebari: Ce stii despre firma noastra?;

27

Page 28: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

De ce vrei sa lucrezi la noi?; De ce ai ales o cariera in acest domeniu?; De ce ar trebui sa te angajam?; Vorbeste despre tine!; Ce astepti tu de la job-ul acesta?; Cat timp crezi ca vei sta la noi?; De ce renunti la locul de munca actual?; Cum ai evalua firma la care ai lucrat?; Cati oameni ai avut in subordine, daca ai avut?; Iti place sa lucrezi cu cifre mai mult decat cu vorbe?; Ce ti-a placut mai mult in ultimul post avut? Dar cel mai putin?; Care sunt principalele tale trei slabiciuni si care sunt principalele tale trei calitati?; Care este exact experienta ta?; De ce nu ai gasit un job pana acum? De ce aici?; Ce parere ai despre fostul sef?; Ce alte job-uri sau firme ai avut in vedere?; Te-ai gandit vreodata sa emigrezi? De ce?; Poti lucra cu termene fixe, sub presiune?; Cum ai rezolva un conflict ivit in cazul unui proiect de echipa intre membrii acesteia?; Care a fost cea mai grea decizie pe care a trebuit sa o iei vreodata?; Ce salariu doresti?; Care a fost ultima carte pe care ai citit-o? Ultimul film pe care l-ai vazut? Ultimul eveniment sportiv la care ai asistat?; Ai spirit creativ?; Care sunt planurile tale de viitor?

Recomandari generale pentru prezentarea la un interviu: tinuta vesti-mentara trebuie aleasa cu grija, sa fie cea mai adecvata, de regula discreta si potrivita situatiei, curata si ingrijita. Hainele nu trebuie sa atraga atentia asupra lor, ci asupra persoanei care le poarta. Trebuie evitat excesul de bijuterii si de parfum; trebuie calculat un interval de timp suficient de mare pentru a ajunge cu cateva minute inainte de ora programata pentru interviu; inainte de interviu candidatul trebuie sa manance putin si consistent, foarte putine lichide, bauturi alcoolice sau cafea si evitate medicamentele calmante sau energizante; trebuie sa-si pregateasca documentele si trebuie recitite: CV-ul, scrisorile de recomandare potential utile si copiile xerox ale diplomelor, certificatelor, etc.

Recomandari generale in timpul interviului: punctualitatea este esentiala si foarte apreciata; candidatul trebuie sa se prezinte in cea mai buna forma a sa, sa caute sa exprime o atitudine pozitiva si sa evite sa arate neincredere in sine, lipsa de motivatie, plictiseala fata de munca sau de domeniul respectiv; candidatul trebuie sa-si pastreaze calmul in sala de asteptare, deoarece ar putea fi observat; in camera interviului trebuie sa intre calm, surazator, cu pas hotarat, sa salute

28

Page 29: Medierea Muncii

„Investeşte în oameni!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

intr-un mod ferm privind interlocutorul in ochi si sa stranga mana acestuia daca i-o intinde; nu trebuie sa se aseze decat dupa ce a fost invitat; nu trebuie folosit in mod exagerat cuvantul deci! Chiar daca doreste sa raspunda rapid la intrebare, mai intai trebuie sa se gandeasca la ce are de spus si dupa aceea sa ia cuvantul. In felul acesta nu va folosi la inceputul propozitiei deci, stiti ori aaa. . . ; interlocutorului sa-i fie lasata initiativa in conversatie si sa asteapte intrebarea. Nu este permis sa intrerupi intervievatorul, chiar daca candidatul este convins ca stie ce anume il va intreba. Daca se va repezi, s-ar putea sa dea raspuns la o cu totul alta intrebare. Candidatul trebuie sa se comporte si sa vorbeasca ordonat, sa fie clar in ex-primare si sa nu pierda sirul ideilor, mai ales daca persoana care intreaba suge-reaza ordinea si disciplina; candidatul nu trebuie sa se adreseze prea familiar persoanei din fata sa! S-ar putea ca persoana care il ia la intrebari sa fie cam de aceeasi varsta ori mai tanara. Asta nu inseamna ca vei putea sa te adresezi cu tu sau, mai rau, sa-ti permiti un ton familiar, ca si cand v-ati cunoaste din copilarie; raspunsul la intrebarile complexe trebuie bine pregatit, evitand a raspunde monosilabic. Raspunsurile trebuie argumentate; nu trebuie sa se ezite in a cere mai multe informatii cand crede ca este necesar pentru a putea da cel mai potrivit raspuns.

Candidatul trebuie sa fie atent la ceea ce este intrebat, sa raspunda exact, concis si la obiect, iar atunci cand este cazul, sa dea exemple relevante pentru a ilustra experienta profesionala; sa fie pregatit pentru a demonstra posibilitatea transformarii punctelor sale tari in beneficii pentru compania pentru care candideaza; nu trebuie sa critice si sa vorbeasca de rau munca anterioara, fostii sefi sau colegii cu care a mai lucrat.

Nu este recomandat candidatului sa incerce sa provoace mila interlocutorului vorbind despre problemele sale (de sanatate, financiare, familiale etc.); dease-menea, sa nu abordeze probleme politice, sindicale, religioase; sa nu minta si sa nu se autosubestimeze sau supraevaluaeze (spre exemplu in cazul in care va spune ca vorbeste fluent engleza si se va dovedi ca nu este capabil sa poarte o conversatie in aceasta limba, cu siguranta va fi descalificat) si de asemenea, nu este indicat folosirea termenilor tehnici. De regula, prima intalnire cu cei de la firma la care vrea sa lucreze este cu un responsabil de la resurse umane. Exista chiar riscul ca interlocutorul sa nu inteleaga nimic!

"Mediatorul și-a îndeplinit menirea atunci când a adus armonia în viața ta. Cu ajutorul lui, poți realiza o simfonie din orice sunete care se lovesc și se resping."

29