combat ere a discriminarii la locul de munca. ghid de bune practici pentru companii

Combaterea discriminrii la locul de munc-- ghid de bune practici pentru companii --

Combaterea discriminrii la locul de munc-- ghid de bune practici pentru companii --

Copyright CRJ, 2007Centrul de Resurse Juridice Str. Arcului, Nr.19 021034 Bucureti Tel: (021) 212 06 90/91 Fax: (021) 212 05 19 www.crj.ro www.antidiscriminare.ro

Autor: Iustina IonescuGrafica: Lucian David

ISBN: 973-86706-0-8Angajat/ european/ = Angajat/ egal/! Proiect finanat prin Programul Phare 2004: Adoptarea i implementarea acquis-ului comunitar . Februarie 2007, Material editat de CRJ

Cuprins

Introducere

4

Partea I De ce ne-ar interesa subiectul discriminare la locul de munc?Ce nseamn discriminare? n ce situaii ne putem ntlni cu discriminarea la locul de munc? Exist discriminare n Romnia? De ce e important s vorbim despre discriminarea la locul de munc? 6 pericole care ne amenin dac permitem discriminarea la locul de munc Beneficii ale diversitii la locul de munc

6 6 6 8 11 13 14

Partea a II-a - Ce putem face n practic, n compania noastr ?S v informai despre combaterea discriminrii S i informai i pe ceilali

17 17 18

S punei n aplicare msuri de promovare a diversitii i egalitii de anse 26

AnexeAnexa 1 - Minidicionar de termeni antidiscriminare Anexa 2 - Model de Cod de conduit nediscriminatorie

29 29 35

Introducere

Ghidul a fost elaborat n cadrul Proiectului Phare 2004/016-772.01.02/02/AQI17 Grant Contract European employee = Equal employee!. El se dorete a fi un instrument util pentru companii n activitatea lor de a pune n practic principiul nediscriminrii i egalitii de anse la locul de munc. Fiind primul material informativ de acest gen editat pn n prezent n Romnia, ghidul are la baz o serie de cercetri juridice i sociologice, experiena n domeniu a Centrului de Resurse Juridice i a Centrului Parteneriat pentru Egalitate, precum i bune-practici din ri membre ale Uniunii Europene. Din paginile publicaiei de fa v putei informa despre cum se manifest discriminarea la locul de munc, dar i cum s v implicai activ n lupta mpotriva ei i n promovarea diversitii. Vei gsi de la date din sondaje i statistici, exemple, extrase din legi, cazuri soluionate, pn la idei de msuri i modaliti concrete de aplicare a lor n cadrul companiei dvs. Pentru a fi ct mai orientai practic am cuprins n anexe un minidicionar cu termeni de baz n domeniul antidiscriminrii i un model de cod de conduit nediscriminatorie. Acesta din urm poate fi uor adaptat realitilor din fiecare companie i inclus n pachetul de documente interne. Sperana noastr este c vom reui s v convingem de beneficiile includerii nediscriminrii i egalitii de anse n propria cultur organizaional.

5

Partea IDe ce ne-ar interesa subiectul discriminare la locul de munc?Ce nseamn discriminare? n ce situaii ne putem ntlni cu discriminarea la locul de munc? Exist discriminare n Romnia? De ce e important s vorbim despre discriminarea la locul de munc? 6 pericole care ne amenin dac permitem discriminarea la locul de munc Beneficii ale diversitii la locul de munc

Ce nseamn discriminare?Discriminarea este: tratament diferit care dezavantajeaz o persoan/un grup n comparaie cu altele aflate n situaii similare/comparabile Motivul care st la baza discriminrii:

ras categorie social vrst etnie naionalitate convingeri limb religie infectare HIV sex apartenen la o categorie defavorizat boal cronic necontagioas handicap orientare sexual

n ce situaii ne putem ntlni cu discriminarea la locul de munc?a. La recrutare i angajareImpunerea unei condiii de vrst pentru angajarea pe postul de secretar. Angajatorii n mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forei de munc organizeaz concursuri pentru angajare. Condiiile impuse candidailor vor urmri acele cerine profesionale i personale necesare ndeplinirii sarcinilor postului, fr a avea ns caracter discriminatoriu.

6

b. n stabilirea, schimbarea condiiilor de munc, a sarcinilor la locul de muncUn angajat despre care efii si cred c este homosexual este mutat din acest motiv pe un post inferior. Aceste condiii i sarcini sunt stabilite prin fia postului ataat contractului individual de munc. Schimbarea lor se face cu consimmntul angajatului sau ca sanciune disciplinar cu respectarea ntregii proceduri prevzute de Codul muncii.

c. Remunerarea plat egal pentru munc egal i pentru munc de valoare egalMunc de valoare egal = activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de masur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic.1 n anul 20042, n Romnia femeile au ctigat pe total n industrie 25.97% 74.03% din ct au ctigat brbaii (5.032.774 ROL comparativ cu 6.797.540 ROL). 74.03% Salariul nominal mediu lunar net comparativ femei-brbai:22.02%

77.98%

- n comer, femeile au realizat n anul 2004 un venit salarial nominal mediu lunar net de 77.98% comparativ cu cel realizat de brbai (3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL).

d. Formarea i perfecionarea profesionalImpunerea condiiei fr obligaii familiale pentru a fi acceptat ntr-un program de formare continu exclude angajatele femei, care au o familie. Angajatorii organizeaz diferite sesiuni de formare continu, la locul de munc. Criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminrii.

e. PromovareaA prefera n vederea promovrii ntr-un post de conducere candidaii brbai fa de candidatele femei cu pregtire i experien similar sau mai bun. Promovarea se realizez exclusiv pe criterii de competen profesional, fr discriminare.1 Definiia este dezvoltat n articolul 4, litera f, Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. 2 Datele sunt extrase din lucrarea Veniturile, cheltuielile i consumul populaiei. Anuarul statistic al Romniei, Institutul Naional de Statistic, 2004, www.insse.ro.

7

f.

Concedierea

Sunt greu de imaginat situaii n care angajatorul recunoate c a dorit s exclud un angajat pentru c era rom sau homosexual sau n vrst etc.Este ns posibil ca persoana n cauz s aduc dovezi c n fapt este vorba despre excluderea sa n mod discriminatoriu.

g. Relaiile dintre angajaiColegii afl c unul dintre ei are un copil infectat HIV, motiv pentru care l evit pe printele n cauz. Discriminarea poate interveni i n relaiile dintre colegi, pe orizontal.

h. Relaiile cu clienii clienii de etnie rom vor fi tratai cu solicitudine. n relaiile cu clienii, angajaii se poart respectuos. Intr-un astfel de comportament este inclus i tratamentul nediscriminatoriu al clienilor sau partenerilor de afaceri.

Exist discriminare n Romnia?Din cercetri asupra anunurilor de munc3 reiese c:26,16%13,45%

34,33%

73,84%

86,55%

65,67%

26,16% din anunuri 13,45% impun limite de conin discriminri pe v r s t n e j u s t i f i c a t e criteriul de gen; pentru anumite locuri de munc i profesii;

34,33% cer experien prealabil candidatului n condiiile n care pentru anumite locuri de munc nu este necesar.

Hruire sexual10%

38% 90%

62%

10% din populaia rii apreciaz c a fost supus unei forme de hruire sexual minor sau mai grav i aproximativ 62% din aceste cazuri de hruire se desfoar la locul de munc.4

8

3 Datele sunt extrase din lucrarea Manifestri discriminatorii n procesul de angajare, Centrul pentru Dezvoltare Social CEDES Romnia, 2003. Datele sunt extrase din lucrarea Cercetarea naional privind violena n familie i la locul de munc, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Romnia, 2003. 4

Discriminarea ne 5 la un moment dat:

poate

afecta

pe

fiecare

dintre

noi

Ponderi ale aprecierilor des i foarte des la ntrebarea: Ct de des credei c se ntlnete n viaa de zi cu zi situaia ca o persoan s fie tratat diferit fiindc este o persoan n vrst?26%

46% 54%

74%

- la angajarea ntr-un loc de munc: 74%

- la locul de munc: 54%

Dei se spune c nu se ine cont de asta, acest criteriu funcioneaz: dac eti mai n vrst, nu te iau.(Extras din declaraia unui angajat din Timioara, dat cu ocazia Studiului calitativ Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la cererea munc, Centrului de Resurse Juridice)

Toi avem o mam sau o fiic, o prieten sau cel puin o coleg52% 48%

Aproape jumtate din populaia investigat (48%) apreciaz c n prezent, n Romnia, nu exist o egalitate real ntre femei i brbai.

Unii pot fi expui mai mult discriminrii:Ponderi ale aprecierilor des i foarte des la ntrebarea: Ct de des se ntlnete n viaa de zi cu zi situaia ca o persoan s fie discriminat pentru c este rom?32% 68%

39% 61%

- la angajarea ntr-un loc de munc: 68%13% 11%


87%

89%

13% apreciaz c n Romnia nu ar trebui s locuiasc romi i doar 11% accept la locul de munc prezena unui rom.6

5 Datele sunt preluate din studiul Percepii i atitudini fa de fenomenul de discriminare, Centrul de Sociologie Urban i Regional CURS-SA, decembrie 2005. 6 Datele sunt extrase din lucrarea Intoleran. Discriminare. Autoritarism n opinia public, Institutul pentru Politici Publice, Romnia, 2003.

9

Ponderi ale aprecierilor des i foarte des la ntrebarea: Ct de des credei c se ntlnete n viaa de zi cu zi situaia ca o persoan s fie tratat diferit fiindc este infestat HIV?34% 66% 37% 63%

- la angajarea ntr-un loc de munc: 66%


Ponderi ale aprecierilor des i foarte des la ntrebarea: Ct de des credei c se ntlnete n viaa de zi cu zi situaia ca o persoan s fie tratat diferit fiindc este homosexual?50% 50% 50% 50%

- la angajarea ntr-un loc de munc: 50%7%


60% 40% 93%

40% dintre romni consider c homosexualii i lesbienele nu ar trebui s triasc n Romnia i numai 7% ar accepta s lucreze cu un homosexual sau lesbian.7 25% dintre romni cred c n Romnia nu ar trebui s locuiasc Martori ai lui Iehova i doar 9% ar accepta un membru al acestui cult s i fie coleg de serviciu.8

9%

75%

25%

81%

Handicapaii i cei care ies din orfelinate. Atia chiar nu pot fi sprijinii de nimeni, statul nu-i sprijin i este i mult mai greu pentru faptul c nu au absolut nici un fel de relaie.(Extras din declaraia unui angajat din Bucureti, dat cu ocazia Studiului calitativ munc, Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la cererea Centrului de Resurse Juridice)

7

10

8

Idem 6. Idem 6.

De ce e important s vorbim despre discriminarea la locul de munc?A fost adoptat o legislaie specialLegislaia general n domeniul antidiscriminrii i egalitii de anse const n Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i combaterea tuturor formelor de discriminare modificat i republicat n Monitorul Oficial nr.99 din 8 februarie 2007. n domeniul egalitii de anse pe criteriul de gen se aplic Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, actualizat pn la data de 11 ianuarie 2007.

Au fost nfiinate i funcioneaz instituii specializate Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii Piaa Valter Mrcineanu nr.1-3, 010155 Bucureti, sector 1 tel.: 021 312 65 79, fax: 021 312 65 78 website: www.cncd.org.ro (se pot face i sesizri online) e-mail: [email protected]

Agenia Naional pentru Egalitate de anse B-dul Ghe. Magheru nr. 6-8, Et. 5, 010332, Bucureti, sector 1 tel.: 021 316 20 44, fax: 021 316 20 43 website: www.anes.ro e-mail: [email protected] Faptele de discriminare au intrat pe agenda public:pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres

Colegiul Director al Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD) a decis sancionarea FC Steaua cu o amend de 40 de milioane de lei, din cauza manifestrilor cu caracter rasist ale suporterilor steliti la meciul cu Rapid, scor 0-0. CNCD l-a amendat i pe crainicul stadionului Steaua, Gabi Safta, cu suma de 20 de milioane de lei, "pentru comportament de incitare la discriminare, precum i pentru modul n care i s-a adresat lui Rzvan Lucescu" (Safta l caracterizase pe Lucescu drept un "igan nenorocit").(Extras din Libertatea, iunie 2006) 11

pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres12

Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii a sancionat cu avertisment Fundaia "Copii Sntoi", al crei preedinte este soia premierului, Ioana Triceanu. Dosarul la CNCD a fost constituit n urma unei sesizri a organizaiei "Trebuie!" pentru copii i aduli cu nevoi speciale. Potrivit sesizrii, spotul video din cadrul campaniei este discriminatoriu, fcnd distincia ntre copiii sntoi i cei care nu se nasc sntoi, promovnd o atitudine ostil fa de cei din urm i sugernd c naterea unui copil cu probleme implic o condamnare pe via a mamei.(Extras din Adevrul Nr 4710, Joi, 25 August 2005)

pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres pres

Colegiul Director al Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD) a decis, ieri, s amendeze compania TAROM cu 5 milioane de lei pentru discriminarea homosexualilor. Compania TAROM a lansat, la nceputul acestui an, o promoie ce cuprindea oferte speciale de bilete de cltorie, cu ocazia Zilei Indrgostiilor, numai pentru cuplurile heterosexuale.(Extras din Evenimentul Zilei, 2 martie 2005)


Conducerea firmelor romneti ar putea impune restrictii la angajare pentru fumtori, dar ar fi o hotrre discriminatorie, n schimb pot interzice fr nici o problem fumatul la locul de munc, a declarat, ieri, Mihail Seitan, secretar de stat la Ministerul Muncii i Proteciei Sociale i Familiei.(Extras din Gndul, 23 ianuarie 2007)


Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii a mai rezolvat o problem grav: o musulman a vrut s se imbieze mbrcat n strandul din satul Sofronea, dar patronul n-a lsat-o s intre n ap fr costum de baie.(Extras din Gndul, 23 septembrie 2005)

Cerinele impuse Romniei de ctre UENediscriminarea i egalitatea de anse se afl printre prioritile Uniunii Europene. Una dintre cele 10 prioriti de aciune prevzute de Strategia european de la Lisabona referitoare la domeniul ocuprii forei de munc este asigurarea egalitii de anse pentru femei i brbai n sfera relaiilor de munc.

n Documentul de poziie al Romniei se precizeaz la capitolul 13 - Politici sociale i de ocupare a forei de munc, subcapitolul Egalitatea de anse i de tratament: necesitatea informrii i instruirii partenerilor sociali (sindicate, patronate) cu privire la promovarea i respectarea principiului egalitii de anse i nediscriminrii.

6 pericole care ne amenin dac permitem discriminarea la locul de munc1. Discriminarea cost la buzunarAtt svrirea unor fapte de discriminare, ct i tolerarea lor n cadrul firmei poate duce la: -plata amenzii aplicat de CNCD (ntre 400 i 8000 RON), -plus plata de despgubiri civile pentru daune materiale sau morale acordate de instana civil persoanei discriminate.

2. O condamnare pentru discriminare poate nsemna publicitate negativ. Aceasta cost 3. Poate scdea productivitatea angajatuluiDe cele mai multe ori acesta are de suferit emoional, psihic sau chiar fizic, este exclus din echip, marginalizat. Tendina angajailor angrenai n astfel de conflicte este de a prsi locul de munc, situaie de multe ori mai costisitoare pentru angajator.

4. Se pot pierde clieniDac persoana expus discriminrii este un client, atunci aceasta va renuna la serviciile firmei, iar mpreun cu ea ar putea s plece i alii.

5. Poate scdea productivitatea personaluluiColectivul de angajai are de suferit din excluderea unui membru care ar fi putut altfel s contribuie la dezvoltarea lui. Timpul care n mod normal ar trebui dedicat recreerii sau lucrului este deseori pierdut cu discuii minore sau chiar cu conflicte exacerbate, n loc s existe ncredere i nelegere ntre colegi.

6. Mediul de lucru are de suferitConflictele, suspiciunile, discuiile, excluderea a unor membri, pierderea ncrederii n colegi i n superiori, nemulumirea, ngreunarea comunicrii - ele pot aprea odat cu prezena unor situaii de discriminare la locul de munc.

13

Beneficii ale diversitii la locul de muncUn numr din ce n ce mai mare de companii din state membre ale Uniunii Europene adopt strategii de promovare a diversitii i egalitii.9 Astfel, din 798 de rspunsuri din partea companiilor europene vizate, n jur de jumtate sunt implicate activ n promovarea diversitii i antidiscriminrii la locul de munc.17%

ntrebate despre efectele pozitive ale acestor politici, vasta majoritate (83%) apreciaz c aceste beneficii exist.

83%

1. Din punct de vedere al respectrii obligaiilor legaleLegea sancioneaz comportamentele discriminatorii. Firmele au obligaia de a se asigura c astfel de comportamente nu sunt tolerate la locul de munc, n caz contrar angajndu-se rspunderea celor vinovai. Articolul 11 din Legea nr.202/2002 prevede obligaia angajatorilor de a prevedea, n regulamentele de ordine interioar, sanciuni pentru angajaii care discrimineaz la locul de munc ntre femei i brbai i de a asigura informarea angajailor privind coninutul faptelor de discriminare interzise prin lege. Acest tip de aciune din partea angajatorilor ar trebui s acopere i celelalte criterii de discriminare (etnie, naionalitate, limb, religie, orientare sexual, dizabilitate, statut social, categorie defavorizat etc). n ultima vreme, implicarea activ n respectarea standardelor privind egalitatea de anse a devenit o condiie esenial n contextul unor propuneri de afaceri sau licitaii publice, aa numitele clauze etice. Prin urmare, companiile din statele membre UE care urmresc s ctige clieni noi, n special n sectorul public, devin din ce n ce mai atente la nevoia de a arta public c se implic n lupta mpotriva discriminrii i promovarea diversitii. Pe ntreaga perioad de derulare a contractului, furnizorul i personalul acestuia trebuie s respecte drepturile omului i s se angajeze de a nu viola preceptele politice, culturale si religioase ale statului destinatar.(Extras din Anexa I-Condiii generale la Contractul tip de achiziie de bunuri n cadrul unei finanri de tip Phare)

14

9 A se vedea studiul The Business Case for Diversity. Good practices in the Workplace, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D3, Septembrie 2005.

2. 7 avantaje care duc la maximizarea profitului a. Lrgirea plajei de recrutare de personalmbtrnirea populaiei Europei afecteaz succesul n afaceri prin diminuarea forei de munc. Angajatorii devin interesai a-i lrgi plaj de recrutare a personalului, ndreptndu-se spre grupuri de persoane neabordate n trecut.

b. O imagine de angajator-exemplu

Pe piaa muncii, dup o perioad de inerie, vor aprea ntreprinztori care vor identifica oportunitile de a pleca s lucreze n afar. Ca s-i motivm s rmn la noi, dac nu de dragul legilor europene, atunci de dragul competiiei, ncercm s le dm mijloace comparabile cu ale celor de afar. Aa evolum.(Extras din declaraia unui manager la o companie de autovehicule, dat cu ocazia Studiului calitativ - Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la munc, cererea Centrului de Resurse Juridice) cererea

O politic pro diversitate poate avea ca impact dezvoltarea unei reputaii de angajator-exemplu. Aceasta duce la creterea abilitii de a atrage i pstra angajai de prim clas, capabili s aduc un spor de creativitate, productivitate i capacitate competiional.

c. Creterea capacitii de a rspunde nediscriminatoriu nevoilor pieei

S-ar putea ca el dac este gay s fac mai bine anumite lucruri dect le faci tu.(Extras din declaraia unui angajat din Constana, dat cu ocazia Studiului calitativ Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la cererea munc, Centrului de Resurse Juridice)

ntruct piaa este din ce n ce mai divers din punct de vedere al gusturilor, nevoilor, stilurilor de via ale clienilor, este important pentru companii s aib angajai capabili s ofere servicii i soluii adecvate, produse noi, fr a discrimina pe nici un criteriu.

d. Cucerirea de noi pieeO atitudine deschis, nediscriminatorie ajut la creterea prezenei companiei n comuniti noi, neabordate n trecut.

15

e.

Faciliti fiscale

Statul ofer faciliti fiscale companiilor care angajeaz persoane cu dizabiliti.

f.

mbuntirea comunicrii

Procesul de nsuire a unei valori precum nediscriminarea crete coeziunea intern, capacitile de comunicare i abilitile de mprtire a culturii, normelor.

g. mbuntirea managementuluiPracticile care ncurajeaz diversitatea i incluziunea au un impact pozitiv asupra mbuntirii stilurilor manageriale, a abilitilor i performanelor n domenii precum comunicarea, managementul resurselor umane, stabilirea scopurilor i planificarea organizaiei.

3. mbuntirea imaginii i reputaieiImaginea si reputaia sunt din ce n ce mai importante ntr-un mediu competitiv. Drept urmare, companiile aleg s desfoare o serie de activiti de promovare a imaginii i o serie de iniiative ce contribuie la o mai bun nelegere la nivelul societii a principiilor i valorilor pe care doresc s le promoveze.

4. Din punct de vedere eticUn numr mare de companii au luat atitudine mpotriva discriminrii din motive etice, pentru c aa este corect.10 Reconfigurrile care au loc n societate, n lista de valori sociale, au un impact asupra felului n care funcioneaz afacerile.

16

10 A se vedea studiul The Business Case for Diversity. Good practices in the Workplace, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D3, Septembrie 2005.

Partea a II-aCe putem face n practic, n compania noastr?S v informai despre combaterea discriminrii S i informai pe ceilali S punei n aplicare msuri de promovare a diversitii i egalitii de anse

S v informai despre combaterea discriminriiNediscriminarea i preuirea diversitii nu trebuie privite doar ca obligaii ale statului. Aceste valori sociale ar trebui s fie incluse n cultura organizaional a tuturor angajatorilor din Romnia. Astfel, ele ar deveni familiare angajailor care ar putea s le practice la rndul lor n societate.

Rolul manageruluiDecizia privind adoptarea unor politici de combatere a discriminrii la locul de munc aparine conducerii. Impactul are loc pe mai multe paliere precum:

ImagineConst ntr-un mesaj ctre exterior, de preuire a unor valori sociale.

Relaii umanePresupune introducerea valorilor precum nediscriminarea, egalitatea de anse, preuirea diversitii n cultura organizaional, ceea ce implic angajarea fiecrui membru al personalului s cread n ele i s le respecte.

FinanciarPresupune alocarea unor resurse financiare pentru a susine n practic msuri concrete de tipul: includerea unor atribuii speciale pentru unii angajai, aciuni de informare i formare a personalului, evenimente de promovare, adaptarea mediului de lucru pentru a putea fi accesibil persoanelor cu dizabiliti.

JuridicObligaia de a avea un comportament nediscriminatoriu la locul de munc constituie legea intern. Companiile includ o astfel de obligaie n documentele interne i stabilesc mecanisme interne de mediere i proceduri disciplinare. Angajatorul trebuie s nvee s asculte. S i neleag. S dea reguli i s le i respecte de cte ori poate...(Extras din declaraia unui angajat din Bucureti, dat cu ocazia Studiului calitativ munc, Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la cererea Centrului de Resurse Juridice)

17

Pentru a avea credibilitate n faa ntregului personal, n faa clienilor i a partenerilor, persoanele care se afl n poziii de conducere ofer exemplul lor de comportament nediscriminatoriu. Ele trateaz cu seriozitate i cu interesul cuvenit ntreaga problematic pro diversitate.

Rolul responsabilului de resurse umaneAngajaii sunt obinuii aa: Resursele Umane este acel loc unde vin pentru absolut orice fel de ntrebare. Primele persoane cu care ei vin n contact suntem noi la Resurse Umane i este o cultur c chiar dac Resursele Umane nu se ocup de problema respectiv ei se afl aici s fie informai i ndrumai unde este cel mai bine. Vin i cu probleme de sntate i de la locul de munc, diverse.(Extras din declaraia unui manager de resurse umane, dat cu ocazia Studiului calitativ Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la cererea munc, Centrului de Resurse Juridice)

Dup ce decizia de adoptare a politicilor i msurilor a fost luat, responsabilului de resurse umane:

contribuie la procesul de formulare a textelor, le nscrie n documentele interne, le popularizeaz n rndul angajailor, contribuie la asimilarea de ctre personal a acestor valori ca parte a culturii organizaionale, se implic n cadrul mecanismelor interne de soluionare a unor eventuale plngeri cu privire la pretinse comportamente discriminatorii. Cunoaterea i nelegerea prevederilor legale n materieUn minidicionar de termeni antidiscriminare este cuprins n Anexa 1.

S i informai pe ceilaliAdoptarea unei politici de combatere a discriminrii i promovare a diversitii n compania dvs.Aceasta poate viza unul, mai multe sau toate criteriile de discriminare. n spiritul egalitii ntre diferite grupuri expuse discriminrii i aplicrii legislaiei romne antidiscriminare, companiile ar putea opta pentru adoptarea unei declaraii care s vizeze toate criteriile de discriminare.18

Ne angajm ca n cadrul firmei noastre s promovm diversitatea i s luptm mpotriva discriminrii pe orice criteriu precum: ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat. Cu toate c recunoatem i respectm diferenele culturale, considerm c muncitorii notri trebuie angajai pe baza abilitii lor de a presta munca respectiv i nu pe baza caracteristicilor personale sau credinelor lor. Vom prefera partenerii de afaceri care mprtesc i ei aceast valoare. (Levi-Strauss & co) Sfera de aplicare a politicii respective poate fi generoas viznd relaiile ntre angajai, ntre angajator i angajai, relaiile cu clienii, cu partenerii de afaceri sau poate fi mai restrns viznd doar unul dintre aceste domenii. Avnd n vedere c legea romn garanteaz nediscriminarea i egalitatea n faa legii n toate domeniile vieii sociale, companiile ar putea s mbrieze o sfer mai larg de relaii n care sunt implicate. Compania noastr preuiete diversitatea n cadrul echipei. Fiecare individ, indiferent de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat este apreciat i tratat n mod egal n relaiile de munc i n relaiile ntre colegi. Clienii notri sunt respectai, iar serviciile noastre li de adreseaz tuturor n mod nediscriminatoriu pe orice criteriu prevzut de lege. n contractele pe care le ncheiem, apreciem ca partenerii notri de afaceri s mprteasc aceleai valori privind diversitatea i egalitatea n drepturi. Anumite companii pot gsi oportun s acorde o atenie special combaterii discriminrii i promovrii egalitii de anse pe un anumit criteriu. Adaptarea tuturor cilor de acces ale locului de munc pentru a fi uor accesibile persoanelor cu dizabiliti. Scoaterea la concurs a unor posturi n care se prefer candidaii care au o dizabilitate. Organizarea unor sesiuni de instruire a personalului cu privire la drepturile minoritilor sexuale. n cadrul unei comuniti unde din punct de vedere statistic exist numeroase familii de romi n care femeile nu au un loc de munc, o companie poate s promoveze o iniiativ proprie prin care acord burse de studiu pentru femei de etnie rom, cu posibilitatea ca dup ncheierea studiilor s obin un loc de munc n cadrul firmei.

19

Dup luarea deciziei la nivelul managementului n sensul angajrii n promovarea acestor valori, urmeaz pasul firesc: transpunerea acestui angajament ntr-un mesaj care s fie transmis unor grupuri int. Politica trebuie s fie cunoscut, neleas i nsuit de diferite grupuri. Mesajul i modalitatea de transmitere a acestuia difer n funcie de grupul vizat. Unele doresc s in o astfel de politic pentru ele, s nu o fac public. Sunt ns multe companii care aleg s i promoveze public politica antidiscriminare i pro diversitate: n materialele de autoprezentare, n materialele publicitare pentru anumite produse sau servicii, n contractele pe care le ncheie, n general n discursul lor public sau cu ocazia diferitelor aciuni prin care se adreseaz publicului. De-a lungul timpului, cele mai simple modaliti de materializare i adresare a unei politici de acest gen au constat n declaraii cu impact.11 Dizabilitatea nu e un obstacol n calea competenei.12

...toleran, nelegere, respect, integritate i un mediu de lucru deschis. Acestea sunt componentele eseniale pentru o corporaie modern, ultraperformant i sunt fundamentale pentru pstrarea i dezvoltarea oamenilor talentai.13

...o for de munc la fel de divers precum clienii pe care i servim.14

Angajamentul nostru fa de egalitate i diversitate este parte integrant din cultura noastr organizaional i din strategia de resurse umane a grupului.15

Diversitatea i incluziunea constau n atragerea oamenilor care vin din medii i cu perspective diferite, precum i a face din firma noastr un loc n care oricine are ncredere n sine i e capabil s contribuie cu tot potenialul su.1611 Citatele de mai jos sunt traduceri din studiul The Business Case for Diversity. Good practices in the Workplace, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D3, Septembrie 2005. 12 Jerome Caille, CEO Adecco. 13 Bernard Guerini, Preedinte, Air Products Europe. 14 Ben Verwaayen, Chief Executive Officer, Brithish Telecommunications plc Group 15 Dr. Heinz Linkhammer, Membru al Consiliului de Conducere Responsabil cu Resursele Umane, Deutsche Telekom. 16 David Cornick, Vice Preedinte, IBM.

20

nelegerea diversitii nseamn s tratezi oamenii cu respect. Dac faci asta, atunci vei fi recompensat cu mai mult loialitate i satisfacie din partea personalului i a clienilor.17

... diversitatea creaz un mediu de lucru mai interesant i mai atractiv.18

Adoptarea unor reguli de conduit nediscriminatorieUrmtorul pas dup concretizarea angajamentului la nivelul politicii antidiscriminare i pro diversitate const n dezvoltarea acestor principii generale n reguli concrete de comportament nediscriminatoriu, ce vor fi cunoscute i practicate de angajai la locul de munc.

Natura i forma documentuluiRegulile sunt asamblate de obicei n documente de tipul:19

cod de etic cod de conduit regulamentOdat aduse la cunotina angajailor, prevederile lor devin obligatorii pentru acetia i pentru angajator. Nerespectarea lor poate duce la aplicarea de sanciuni, corespunztor cu reglementrile stabilite. Procedura de sancionare respect strict prevederile corespunztoare din Codul muncii. Regulile de conduit nediscriminatorie se introduc: a. b. fie sub form de clauze n cadrul unui document mai amplu, care vizeaz mai multe aspecte ale normrii comportamentelor la locul de munc, fie se constituie ntr-un document separat.

Structura unui cod de conduit nediscriminatorie. ExemplificareCuprinde mai multe seciuni care se mpart n articole. a. Partea introductiv

Majoritatea codurilor de conduit ncep cu un numr de articole n care se lmuresc: -principiile generale, -scopul i obiectivele codului,Leonie Morris, Diversity Manager, Tesco plc. Leif Johansson, Preedinte i CEO Volvo Group. Vom dezvolta n continuare argumentaia noastr fcnd referire la cod de conduit nediscriminatorie, cu precizarea c cele artate de noi cu privire la acesta sunt n principiu valabile pentru orice alt tip de document, n mod corespunztor.18 19 17

21

-definiii ale unor termeni generali (precum discriminare, hruire, hruire sexual), -criteriile de discriminare avute n vedere de cod (precum gen, ras, naionalitate, etnie, religie, vrst etc). b. Domeniile de aplicare ale codului de conduit

Acestea pot fi: relaii de munc, relaii cu clienii, relaii de afaceri etc. Toate codurile de conduit se aplic domeniilor precum recrutarea personalului i condiiile de munc. Cu ocazia concedierilor discriminarea nu este permis. Unele coduri conin de asemenea prevederi conform crora, recrutarea de personal nu se poate face prin modaliti care discrimineaz chiar fr intenie candidaii aparinnd minoritilor etnice (discriminare indirect). Regulile care se refer la condiiile de munc vizeaz inclusiv comportamentele ntre colegi la locul de munc. Angajaii sunt chemai s se respecte reciproc. Folosirea unor expresii jignitoare sau folosirea violenei fizice este interzis. n plus, majoritatea codurilor de conduit nediscriminatorie conin reguli n ceea ce privete comportamentul angajailor fa de clieni, oaspei, pacieni etc. c. Mecanismul de implementare a codului

Pentru a fi funcional codul de conduit include o seciune n care se reglementeaz punerea n aplicare i supravegherea prevederilor din cod. Cel mai important element al seciunii const n stabilirea unei proceduri speciale prin care o persoan care se simte discriminat poate s invoce nclcarea codului - procedura de plngere. Aceasta se integreaz n procedura general de sacionare disciplinar sau se constituie o comisie special pentru a rezolva cazul respectiv. Unele coduri o trateaz n mod extensiv. Comitetul pentru nediscriminare este compus din trei membri: un preedinte i doi membri un jurist, un responsabil de resurse umane i un reprezentant al salariailor. Fiind o chestiune sensibil din punct de vedere psihic, emoional, juridic, se poate mputernici o persoan cu atribuii speciale, care s acorde consultan pretinsei victime a discriminrii pn la rezolvarea situaiei. Aceasta poate s desfoare inclusiv activiti de mediere. Confidentul este un angajat cu atribuii n domeniul resurselor umane. Are cunotinele i expertiza necesar n domeniul prevenirii i combaterii discriminrii. Confidentul se bucur de ncredere la nivelul personalului. Un alt aspect dezvoltat de multe coduri de acest gen se refer la procedura de evaluare a punerii n practic a regulilor din cod, ct de des se face aceast evaluare, cine sunt evaluatorii etc.

22

Procesul de dezvoltare a unui cod de conduit nediscriminatoriePunerea n practic n mod efectiv i eficient a unui cod de conduit nediscriminatorie depinde de o corect i complet parcurgere a tuturor etapelor care constituie procesul de dezvoltare a acestui cod la nivelul firmei sau companiei. Regulile de comportament trebuie s fie cunoscute, nelese i nsuite de grupul int pentru a fi respectate ulterior. Oamenii trebuie s contientizeze n interiorul lor necesitatea i utilitatea unor reguli n acest domeniu. 1. Discuii cu priv ire la nevoia de a introduce un cod de conduit nediscriminatorie La noi s-au cam impus forat regulamentele astea. Sunt utile dar nu le ia nimeni n serios.(Extras din declaraia unui angajat din Constana, dat cu ocazia Studiului calitativ Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la cererea munc, Centrului de Resurse Juridice)

Prima etap const ntr-o discuie general despre nevoia de a lua msuri mpotriva discriminrii i utilitatea adoptrii unor reguli de comportament nediscriminatoriu. Discuia reprezint o ocazie ca oamenii s contientizeze beneficiile diversitii, dar i pericolul discriminrii. Codul de conduit va fi un instrument eficient antidiscriminare numai dac exist susinere n interiorul organizaiei: din partea conducerii, dar i n rndul angajailor. Deseori susinerea trebuie construit. 2. Stabilirea procedurii de lucru pentru elaborarea codului

Cea de-a doua etap n procesul de dezvoltare a unui cod de conduit nediscriminatorie const n stabilirea unei proceduri de lucru pentru elaborarea lui. Principiile de baz vor fi: eficien reprezentativitate Se creeaz un grup de lucru format din persoane cheie (responsabil resurse umane, jurist, reprezentani ai angajailor) care s elaboreze n detaliu regulile din codul de conduit. 3. Analiza situaiei din companie

n aceast etap se continu activitatea iniial de identificare a nevoilor organizaiei i se trece la adaptarea modelelor de bun practic existente la situaia particular a companiei n cauz. Codul trebuie s se potriveasc naturii companiei i contextului n care acioneaz. De aceea, se impun consultri cu reprezentanii angajailor, sindicate sau alte persoane cheie.

23

Din experien rezult c atunci cnd o companie adopt un cod de conduit nediscriminatorie, angajaii care aparin grupului dominant (de ex: brbaii, majoritatea ortodox, heterosexualii, populaia majoritar din punct de vedere etnic) se vor simi inconfortabil i vor adopta o poziie defensiv. De aceea este important s se organizeze discuii de grup n care s fie implicat ntreg personalul. Din ele trebuie s rezulte cu claritate faptul c un cod de conduit va conduce la avantaje pentru fiecare angajat, nu doar pentru angajaii care aparin unor minoriti. Grupul de lucru format va facilita astfel de discuii. 4. Formularea propriu-zis a textului codului

Codul trebuie s conin formulri specifice companiei creia i se adreseaz. Cu toate acestea, toate codurile de conduit au la baz aceeai structur prezentat mai sus. Exist prevederi care nu pot lipsi din cod: a. Obligaia de a avea un comportament nediscriminatoriu

Responsabilitatea fa de respectarea acestor reguli de comportament aparine fiecrui individ. Cu toate acestea, conducerea are o responsabilitate special. Ea trebuie s formuleze directive generale i s aplice sanciuni n caz de nclcare a codului. Fiecare angajat trebuie s cunoasc ce procedur s urmeze dac se confrunt cu o situaie ce ncalc prevederile codului. Fiecare angajat trebuie s tie crei persoane sau departament s i se adreseze cu plngerea sa. Angajaii care se simt suficient de protejai, n siguran, sunt mai dispui s reclame un comportament nedorit. b. Procedura de plngere

Este o parte esenial a codului de conduit. Ea reprezint de fapt modalitatea prin care codul este pus n practic. Procedura de plngere constituie o reglementare intern la care pot apela angajaii sau alte pri atunci cnd se confrunt cu o discriminare n cadrul companiei. Procedura d ocazia companiei s rezolve la nivel intern conflictele de aceast natur, ceea ce este ntotdeauna de preferat. Aa cum am prezentat mai sus, o astfel de procedur presupune de cele mai multe ori un comitet special care soluioneaz plngerile i/sau o persoan nsrcinat s monitorizeze respectarea obligaiei de a avea un comportament nediscriminatoriu.

24

Aceste structuri au inclusiv atribuia de a face recomandri conducerii n legtur cu mbuntirea situaiei n cadrul companiei n ceea ce privete nediscriminarea i egalitatea de anse. Este foarte important ca angajaii care nainteaz o plngere s fie protejai mpotriva victimizrii. Aceasta apare deseori atunci cnd un angajat a fcut o plngere n legtur cu pretinse fapte de discriminare la care a fost supus. Victimizarea poate lua multe forme: de la refuzul de a primi nvoiri legitime, zile libere, refuzul de a fi promovat sau de a participa la sesiunile de instruire, ignorarea de ctre manager sau colegi, modificarea arbitrar a condiiilor de lucru, concedierea etc. Numirea unei persoane abilitate care s vin n sprijinul pretinsei victime i folosirea unui instrument de sancionare poate reduce pericolul apariiei victimizrii. Deseori o situaie n care lipsesc plngerile poate fi un indiciu c: respectivul cod nu funcioneaz; oamenii nu tiu de existena sa n cadrul companiei; este o lips de transparen n ce privete procedura de plngeri; nu este garantat suficient protecia celor care fac plngeri n cadrul companiei. Victimele discriminrii se tem deseori de efectele negative pe care le pot suferi din cauza unei plngeri privind fapte de discriminare. O astfel de fric este justificat deoarece din experien rezult c deseori cei care fac plngeri i pierd postul n cadrul companiei sau sunt supui unei presiuni din partea conducerii, a colegilor. i n aceast situaie comitetul special sau persoana abilitat ar avea un rol important. Dac acetia nu au expertiza necesar i nu au competena de a impune sanciuni, atunci nu vor fi contactai de victimele discriminrii. c. Sanciunile

Un cod fr sanciuni este un lup fr dini. Crearea posibilitii de a impune sanciuni contribuie la credibilitatea demersului. Punerea n practic a prevederilor din codul de conduit este o responsabilitate a companiei nsei. d. Evaluarea

Evaluarea codului n mod periodic, precum i introducerea unui sistem de nregistrare a plngerilor sunt eseniale. Astfel, se poate obine o imagine a situaiei existente n cadrul companiei. O companie nu poate lupta mpotriva discriminrii dac nu are o imagine clar asupra situaiei reale din interior.25

Evaluarea arat care este eficacitatea codului i care sunt ajustrile necesare. Un model de cod de conduit nediscriminatorie este prezentat n Anexa 2. 5. Publicarea i implementarea codului

De fapt problema e c nu informeaz nimeni pe nimeni. Nu ni se spune ce e cu astea. Regulamente... ce-or mai fi.(Extras din declaraia unui angajat din Constana, dat cu ocazia Studiului calitativ munc, cererea Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la cererea Centrului de Resurse Juridice)

Strict vorbind, publicarea i implementarea codului nu aparine procesului de dezvoltare a unui cod de conduit. Cu toate acestea, ele sunt foarte importante pentru funcionarea pe viitor a codului. Toi ar trebui s cunoasc de existena codului de conduit nediscriminatorie, att angajai, ct i alte pri tere, de tipul clieni, vizitatori. Dac nimeni nu cunote de existena sa, atunci nimeni nu l va folosi, rmnnd o simpl declaraie pe hrtie. Simpla elaborare a codului i consemnarea lui pe hrtie nu reprezint un angajament real de a combate discriminarea i promova diversitatea. O astfel de abordare nu va sta niciodat singur n picioare ntr-o eventual situaie de acuzare a firmei c nu a depus toate diligenele de a preveni i sanciona un comportament discriminatoriu. Mecanismele de implementare ca procedura de consiliere, procedura de plngere, precum i monitorizarea i evaluarea trebuie s fie puse n funciune.

S punei n aplicare msuri de promovare a diversitii i egalitii de anse20Adoptarea unei politici organizaionale, a unor reguli de conduit nediscriminatorie, implementarea unui mecanism de monitorizare i sancionare a nclcrilor codului de conduit, nici una dintre aceste msuri nu va fi suficient pentru a include diversitatea i egalitatea de anse n cultura organizaional. Este nevoie de timp, dar i de aciuni concrete de promovare a acestor valori n cadrul firmei, pentru ca oamenii s se poat informa i s poat vedea n practic avantajele unui mediu deschis.20 Exemplele de mai jos reprezint iniiative puse n practic de firmele avute n vedere n cadrul studiului The Business Case for Diversity. Good practices in the Workplace, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D3, Septembrie 2005.

26

Iniiative la nivelul conduceriiDac angajaii merg la training de ce s nu mearg i managerii? S-i duc i pe ei...asta e...(Extras din declaraia unui angajat din Iai, dat cu ocazia Studiului calitativ - Percepii ale egalitii de anse la locul de munc, IMAS, decembrie 2006, la cererea Centrului de Resurse Juridice)

Managerii companiei devin campioni ai diversitii, i stabilesc obiective personale pro diversitate. (Deutsche Bank) Audit intern cu privire la posibilul impact discriminatoriu al unor politici sau iniiative ale companiei i stabilirea unor obiective n timp, realiste, msurabile, specifice. (Ford)

Instruirea personaluluiDiscuie tip panel cu iniiatorii i susintorii politicii prodiversitate. Angajaii pot adresa ntrebri. Ea poate avea loc n direct pe Intranetul companiei. (Bertelsmann) Ateliere de lucru pentru a informa i facilita discuii cu personalul i conducerea cu privire la acele comportamente care pot promova diversitatea. Asistena acordat directorilor de magazine pentru a-i construi propriul plan de aciune pro diversitate. (Tesco plc) Sesiuni de informare i traininguri obligatorii pentru toi angajaii n care s se prezinte ce nseamn discriminare, cum poate fi evitat etc. Instruirea unor promotori voluntari ai diversitii care s transmit colegilor cunotinele dobndite. (British Telecommunications plc) ntlniri de tipul guest speakers n care s le fie mprtite angajailor situaia unor grupuri expuse discriminrii. Includerea n publicaiile interne ale companiei (revist, newsletter etc) a informaiilor despre aceste subiecte. (Goldman Sachs) Distribuia unor fie cu informaii specifice, verificate, despre anumite grupuri expuse discriminrii, despre care se cunoate foarte puin, dar exist numeroase prejudeci (minoritile sexuale, religioase, etnice etc). (Tesco plc)

Politici inclusive de personalAdaptarea rezonabil a spaiului de lucru pentru a fi accesibil persoanelor cu dizabiliti. (Bertelsmann) Angajarea preferenial a persoanelor care provind din grupuri sociale speciale (categorii dezavantajate precum romi, persoane cu dizabiliti, refugiai, persoane care provin din familii cu muli copii, orfani etc). (Coco-Mat)

27

Acordarea unor burse pentru copii din familii de etnie rom, fr posibiliti financiare i crearea posibilitii de a fi angajai ai companiei dup finalizarea studiilor. Pachet de programe de instruire continu i consiliere pentru angajaii n vrst de peste 50 de ani. (Danfos) Crearea de echipe la locul de munc din care fac parte un debutant i un senior cu vrsta peste 40 de ani. (Deutsche Telekom) Stabilirea obiectivului de cretere a vrstei medii n companie.(Deutsche Telekom)

Traininguri i internshipuri pentru persoane cu dizabiliti, cu posibilitatea angajrii lor ulterior. Parteneriate cu mediul academic pentru a crete accesul la nvmntul superior persoanelor cu dizabiliti. (IBM) Angajailor non-cretini le sunt acordate zile libere pentru a celebra srbtorile religioase tradiionale. (Tesco plc) Grdini, cre pentru copiii angajailor-prini singuri.

Sprijin intit pentru grupuri expuse discriminriiSuportul financiar i logistic pentru activitatea unor reele de angajai formate din minoriti discriminate (gay, persoane cu dizabiliti, minoriti etnice, minoriti religioase etc). Aceste reele pot fi consultate n procesul de realizare a designului unor produse dedicate comunitilor din care fac parte. De asemenea, pot funciona ca grupuri de suport pentru angajaii care fac parte din comuniti expuse discriminrii. (British Telecom, Deutsche Bank) Cursuri gratuite despre internet pentru persoanele n vrst de peste 50 de ani. Produse de acces internet adaptate pentru persoanele n vrst.(Deutsche Telekom)

Campionat anual de fotbal multinaiuni, reunind angajaii de diferite naionaliti. (Dublin Bus) Suport financiar pentru organizarea paradei gay la iniiativa grupului angajailor homosexuali. (Ford)

28

AnexeAnexa 1 - Minidicionar de termeni antidiscriminareDiscriminarea directEste acel tratament menit n mod direct s dezavantajeze o persoan sau un grup de persoane pe un anumit criteriu (de exemplu: ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat), fa de alte persoane sau grupuri de persoane. Concedierea unei angajate pentru c este nsrcinat. Refuzul de a angaja un candidat pentru c este de etnie rom.lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege

(1) Potrivit prezentei ordonane, prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat, care are ca scop sau efect restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice.(Art.2 alin.(1) din Ordonana Guvernului nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare republicat)

Discriminarea indirectConst n impunerea unor condiii, criterii aparent neutre sau aplicarea unui tratament aparent egal pentru toate persoanele, care ns n mod intrinsec dezavantajeaz o persoan sau un grup de persoane caracterizate printr-un anumit criteriu dintre cele expuse mai sus. Impunerea unui program de lucru care include zilele de smbt poate fi considerat a dezavantaja angajaii care sunt adepii unor religii n care ziua de smbt este nelucrtoare (Adventiti de Ziua a aptea, Cultul Mozaic etc) Impunerea unei anumite inute ce exclude posibilitatea acoperirii capului poate fi considerat a dezavantaja femeile de religie musulman care poart capul acoperit.

29

lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege

(2) Sunt discriminatorii, potrivit prezentei ordonane, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajeaza anumite persoane, pe baza criteriilor prevzute la alin. (1), fata de alte persoane, n afar cazului n care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare.(Art.2 alin.(1) din Ordonana Guvernului nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare republicat)

HruireaEste o form de discriminare manifestat printr-un comportament nedorit, prin care este afectat demnitatea uman a persoanei i se creeaz un cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv mpotriva unei persoane pe baza unuia dintre criteriile de discriminare.

Adesea acest comportament ia forma adresrii unor cuvinte, glume, gesturi jignitoare, n mod repetat, mpotriva unei persoane sau la adresa grupului din care face parte respectiva persoan.

Afiarea la locul de munc a unor postere de tip Playboy poate s creeze un cadru ostil pentru angajatele sau clientele de sex feminin. Cnd la un loc de munc n care se lucreaz n limba romn, colegii unui angajat nevorbitor al limbii X schimb limba de adresare ntre ei cu limba X atunci cnd acesta intr n birou. Adresarea unor cuvinte jignitoare fa de un angajat infectat HIV.

lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege30

(5) Constituie hruire i se sancioneaz contravenional orice comportament pe criteriu de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, gen, orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat, vrst, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.(Art.2 alin.(5) din Ordonana Guvernului 137/2000 republicat)

Hruirea sexualPotrivit legii penale, infraciunea de hruire sexual poate fi svrit prin ameninare sau prin constrngere. n ambele situaii, scopul infraciunii este definit de lege ca fiind acela de a obine satisfacii de natur sexual. Fptuitorul este o persoan care svrete infraciunea abuznd de calitatea sa sau de influena pe care i-o confer funcia ndeplinit la locul de munc. Pedeapsa prevzut de lege este nchisoarea de la 3 luni la doi ani sau amenda. Textul legii nc nu a intrat n vigoare.

Formele uoare de genul priviri, gesturi, atingeri sau limbaj cu conotaii sexuale. Solicitarea de relaii sexuale n schimbul unor promisiuni de promovare, de recompensare profesional etc. Forma extrem a hruirii sexuale const n ameninri sau n ncercarea de forare a victimei pentru a avea o relaie sexual.21

lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege

Hruirea unei persoane prin ameninare sau constrngere n scopul de a obine satisfacii de natur sexual, de ctre o persoan care abuzeaz de calitatea sau de influena pe care i-o confer funcia ndeplinit la locul de munc, se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la un an sau cu zile-amend. (Art.223 din Noul Cod Penal -28 iunie 2004, nc nu e n vigoare) [Hruire este] situaia n care se manifest un comportament nedorit cu conotaie sexual, exprimat fizic, verbal sau non-verbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i, n special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.(Articolul 4 litera d din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai actualizat pn n iulie 2006)

15%

85%

Cercetrile au artat faptul c femeile sunt cele mai expuse situaiilor de hruire sexual (85% dintre victime), n special n formele sale extreme, care implic folosirea forei.

21 A se vedea Cercetarea naional privind violena n familie i la locul de munc, realizat de IMAS la cererea Centrului Parteneriat pentru Egalitate, 2003, p.129-130.

31

Cerinele profesionaleExist situaii n care dei se impun la angajare condiii ce prezint un caracter discriminatoriu acestea nu sunt sancionate ca discriminare. Sunt acele condiii care se cer datorit naturii postului i contextului n care se desfoar respectiva activitate. Ele trebuie s fie justificate de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop s fie adecvate i necesare. Impunerea condiiei sexului feminin la angajarea pe postul de psiholog sau asistent medical n cadrul unui centru ce ofer adpost pentru femeile victime ale violenei domestice sau pentru un post de gardian ntr-o secie a unei nchisori pentru femei. Impunerea unei limite maxime de vrst la angajarea pe postul de pilot de avion. Nu reprezint o cerin profesional angajarea numai a femeilor de pn n vrsta de 40 de ani pe postul de secretar.lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege

Prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate n sensul restrngerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupationale n domeniul respectiv, att timp cat refuzul nu constituie un act de discriminare n sensul prezentei ordonane, iar aceste msuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim i metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare.(Art. 9 din Ordonana Guvernului 137/2000 republicat)

Adaptarea rezonabilPrin adaptare rezonabil se nelege acele msuri la care este obligat angajatorul n scopul de a permite unei persoane cu dizabiliti s aib acces la un loc de munc, s i exercite activitatea, s avanseze, s aib acces la formare profesional, cu condiia ca aceste msuri s nu presupun o sarcin disproporionat pentru angajator. Asigurarea prezenei unui interpret cu ocazia unui seminar de formare profesional, pentru a da posibilitatea i unui angajat cu deficiene de auz s participe. n cazul unui angajat care prezint o dizabilitate locomotorie, angajatorul trebuie s se asigure c ia toate msurile pentru accesibilizarea spaiului de lucru.

32

Exist i situaii n care o msur de adaptare a mediului de lucru ar fi imposibil de luat de ctre angajator sau ar fi disproporionat (foarte costisitoare). Nu se poate construi lift; scara este n spiral i este imposibil de accesibilizat; angajatorul nu este proprietarul cldirii i a nchiriat birouri doar la etaj.lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege

n scopul garantrii principiului egalitii fa de persoanele cu dizabiliti, este prevzut adaptarea rezonabil. Ea presupune c angajatorul ia msuri corespunztoare, n funcie de nevoi, ntr-o situaie concret, pentru a permite unei persoane cu dizabiliti s aib acces la un loc de munc, s l exercite sau s avanseze, s aib acces la formare, cu condiia ca aceste msuri s nu presupun o sarcin disproporionat pentru angajator. Sarcina nu este disproporionat cnd este compensat corespunztor prin msuri existente n cadrul politicii publice din statele membre, adoptate n favoarea persoanelor cu dizabiliti.(Articolul 5 Adaptarea rezonabil pentru persoanele cu dizabiliti din Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000, de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc)

VictimizareaConst n orice tratament advers venit ca reacie la introducerea unei plngeri sau unei aciuni n justiie cu privire la o pretins fapt de discriminare. Se sancioneaz cu amend contravenional, la fel ca discriminarea i se poate aduga la cuantumul despgubirilor civile datorate de cel care a discriminat. Concedierea unui angajat pentru c s-a plns c a fost hruit datorit orientrii sale sexuale. Excluderea de la mriri salariale a unui angajat pentru c a fcut sesizare la Consiliu Naional pentru Combaterea Discriminrii. Schimbarea abuziv a atribuiilor n urma introducerii unei aciuni n justiie avnd ca obiect pretinse comportamente discriminatorii ale unor superiori.lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege

(7) Constituie victimizare i se sancioneaz contraventional conform prezentei ordonane orice tratament advers, venit ca reactie la o plngere sau aciune n justiie cu privire la nclcarea principiului tratamentului egal i al nediscriminarii.(Art. 2 alin. (7) din Ordonana Guvernului 137/2000 republicat)

33

Schimbarea sarcinii probein cazurile care se judec n temeiul legislaiei antidiscriminare, persoana care susine c a fost discriminat mparte sarcina probrii faptei de discriminare cu cel despre care susine c a discriminat (prtul), n sensul c: trebuie s dovedeasc numai acele fapte din care se poate prezuma c ar putea fi vorba de o fapt de discriminare, moment n care prtului i revine s demonstreze c alte motive dect cele de discriminare au stat la baza respectivului comportament. O angajat afirm c a fost discriminat pe criteriul de sex la promovarea ntr-o funcie de conducere. n locul su a fost preferat un coleg de sex masculin. Nu a existat o manifestare verbal sau n scris a unei astfel de preferine. Simpla afirmaie a angajatei nu este suficient. Ea trebuie s aduc cel puin un minim de dovezi care s declaneze prezumia de discriminare. n acel moment, prtului i se cere s demonstreze c a avut alte motive, nediscriminatorii, pentru decizia luat (de ex. ultimele evaluri la locul de munc ale celor doi). Dac acesta nu aduce dovezile, prezumia de discriminare se transform n vinovie pentru discriminare. Un minim de dovezi pentru angajata n cauz ar putea s nsemne: CV-ul su n comparaie cu al candidatului ales din care s reias c au o pregtire profesional i o experien similar, o statistic a reprezentrii pe sexe a persoanelor aflate n funcii de conducere n respectiva firm.lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege lege34

(4) Persoana interesat are obligaia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminri directe sau indirecte, iar persoanei impotriva creia s-a formulat sesizarea i revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. n fata instanei se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv nregistrri audio i video sau date statistice.(Art. 27 alin.(4) din Ordonana Guvernului 137/2000 republicat)

Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD)Este autoritatea naional care investigheaz i sancioneaz contravenional faptele sau actele de discriminare pe toate criteriile; poate juca i rolul de mediator. De asemenea, analizeaz i propune msuri afirmative pentru asigurarea egalitii de anse n cazul unor categorii dezavantajate.

Agenia Naional pentru Egalitate de anse ntre Femei i Brbai(ANES)Este organismul naional cu atribuii n domeniul combaterii discriminrii i asigurrii egalitii de anse pe criteriul de gen, interveniile sale putnd fi numai la nivelul strategiilor, politicilor guvernului sau la nivel legislativ.

Anexa 2 - Model de Cod de conduit nediscriminatorie

I.

Principii generale

(1) Respectarea demnitii fiecrei fiine umane este o condiie esenial a activitii noastre. (2) Pentru noi, orice individ, indiferent de caracteristicile sale personale sau de apartenena la un anumit grup este ndreptit s fie tratat n mod egal, nediscriminatoriu. (3) Compania noastr preuiete diversitatea uman. (4) Avem credina c fiecare persoan poate reprezenta o valoare adugat grupului sau organizaiei n care i desfoar activitatea. (5) Considerm c egalitatea de anse i de tratament ntre toate persoanele reprezint o condiie a progresului societii. Avnd n vedere credina noastr n aceste principii, avnd n vedere obligaiile pe care ni le asumm n conformitate cu legislaia antidiscriminare, adoptm prezentul cod de conduit nediscriminatorie. II. Scop (1) Scopul acestui cod de conduit este de a preveni i combate comportamentele discriminatorii n cadrul companiei noastre i de a promova diversitatea i egalitatea de anse. (2) Codul de conduit i propune s i protejeze pe cei care sunt expui discriminrii la locul de munc i doresc s nainteze o plngere, oferind de asemenea posibilitatea celor acuzai s se apere n mod echitabil. III. Domenii de aplicare (1) n compania noastr, fiecare individ indiferent de caracteristicile sale sau apartenena la un anumit grup este respectat, apreciat i tratat n mod egal n relaiile de munc i n relaiile dintre colegi. (2) Clienii notri sunt respectai, iar serviciile noastre li de adreseaz tuturor n mod nediscriminatoriu pe orice criteriu prevzut de lege. (3) n contractele pe care le ncheiem, apreciem ca partenerii notri de afaceri s mprteasc aceleai valori privind diversitatea i egalitatea n drepturi. IV. Definiii utile n condiiile legii, prin urmtorii termeni nelegem: a) Discriminare = un comportament menit n mod direct s dezavantajeze o persoan sau un grup de persoane pe un anumit criteriu fa de alte persoane sau grupuri de persoane. Acest comportament are la baz un criteriu precum: ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat.

35

b) Discriminare indirect = impunerea unor condiii, criterii aparent neutre sau aplicarea unui tratament aparent egal pentru toate persoanele, care ns n mod intrinsec dezavantajeaz o persoan sau un grup de persoane caracterizate printr-un anumit criteriu dintre cele expuse mai sus. c) Hruire = o form de discriminare manifestat printr-un comportament nedorit, prin care este afectat demnitatea uman i se creeaz un cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv mpotriva unei persoane deoarece aceasta are o anumit ras, naionalitate, etnie, limb, religie, orientare sexual, gen etc. d) Hruire sexual = un comportament nedorit cu conotaie sexual, exprimat fizic, verbal sau non-verbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i, n special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. h) Cerine profesionale = condiii adecvate i necesare care se impun la angajare datorit naturii postului i contextului n care se desfoar respectiva activitate. e) Victimizare = orice tratament advers venit ca reacie la introducerea unei plngeri sau unei aciuni n justiie cu privire la o pretins fapt de discriminare. f) Schimbarea sarcinii probei = persoana care susine c a fost discriminat mparte sarcina probrii faptei de discriminare cu cel despre care susine c a discriminat, n sensul c: trebuie s dovedeasc numai acele fapte din care se poate prezuma c ar putea fi vorba de o fapt de discriminare, moment n care prtului i revine s demonstreze c alte motive dect cele de discriminare au stat la baza respectivului comportament. IV. 10 reguli de comportament nediscriminatoriu la locul de munc (1) Toi angajaii se comport respectuos unul fa de cellalt, fr discriminri pe vreunul dintre criterii. (2) Toi angajaii se comport respectuos fa de clieni, fr discriminri pe vreunul dintre criterii. (3) Nu sunt permise adresrile sau comportamentele jignitoare, incitrile la ur, la discriminare, intimidrile sau violena ndreptat mpotriva colegilor sau clienilor pe baza unui criteriu de discriminare. (4) n procesul de recrutare sau de selecie a personalului i la angajare nu vom impune condiii care discrimineaz, ci numai condiii obiective, care au strict legtur cu postul respectiv. Dac acest proces este realizat prin intermediul unui ter, atunci i vom cere n mod expres s nu discrimineze. (5) Condiiile i sarcinile de lucru se stabilesc i se modific conform legii i n funcie de nevoile organizaiei, indiferent de vreun criteriu de discriminare.

36

(6) Stabilirea remuneraiilor pentru munca prestat (salariu sau altele) precum i acordarea altor avantaje i faciliti se face conform legii i eventual n funcie de negocierea purtat ntre pri. Nici un criteriu de discriminare nu poate sta la baza lor. (7) Accesul la formare, perfecionare, reconversie sau promovare profesional se face fr diferenieri pe vreunul dintre criteriile de discriminare. (8) Angajaii nu pot fi sancionati disciplinar pentru c au o anumit caracteristic sau aparin vreunui grup dintre cele identificate prin criteriile de (9) Nici unul dintre criteriile de discriminare nu poate sta la baza unei concedieri. (10) Dac un angajat, un coleg sau un client a fcut o plngere cu privire la un pretins comportament care ncalc vreuna dintre regulile de mai sus sau a dat o declaraie referitoare la un astfel de comportament svrit mpotriva altuia, angajatorul i toi angajaii se vor purta n continuare respectuos fa de acetia, fr resentimente sau rzbunri. V. Publicarea i obligaia de respectare

(1) Prezentul cod va fi fcut public angajailor i semnat de luare la cunotin. Noii venii n firm vor fi informai despre existena sa i vor semna de luare la cunotin. (2) n grija responsabilului de resurse umane va sta: afiarea codului ntr-un loc uor accesibil angajailor, oferirea de explicaii cu privire la coninutul acestui cod. (3) Odat luat la cunotin coninutul codului, fiecare angajat se oblig s respecte prevederile sale. n caz contrar rspunde disciplinar pentru abatere disciplinar, conform Codul muncii. (4) De asemenea, organizaia noastr ca persoan juridic se oblig s respecte prevederile prezentului cod de conduit. VI. Procedura de plngere (1) Cei care fac o plngere i cei care dau declaraii referitoare la un astfel de comportament svrit mpotriva altuia sunt protejai mpotriva oricrui tratament advers venit ca reacie la plngerea fcut. (2) Orice angajat care a observat la locul de munc un comportament ce ncalc una dintre cele 10 reguli de mai sus are obligaia s l supun ateniei confidentului. (3) Confidentul i membrii Comitetului pentru nediscriminare sunt obligai s pstreze confidenialitatea cu privire la orice informaie sau date personale despre care au aflat n cadrul procedurii de plngere.

37

Pasul 1

Angajaii sau clienii pot face plngere cu privire la nclcarea uneia dintre cele 10 reguli de comportament discriminatoriu. Plngerea se adreseaz n prim faz confidentului. Dac plngerea nu este de competena lui, acesta o trimite ctre autoritile sau structurile abilitate.

Pasul 2

Confidentul ofer petentului toate informaiile necesare cu privire la paii ce pot fi urmai pentru a soluiona plngerea.

Pasul 3

Confidentul propune petentului rezolvarea amiabil a situaiei, prin procedura medierii. Dac se opteaz pentru mediere, confidentul va invita cele dou pri la discuii i va juca rolul de mediator. Rezultatele medierii se consemneaz n scris i se semneaz de cei n cauz.

Pasul 4

n cazul n care nu se opteaz pentru mediere sau dac nu se ajunge la o soluie pe cale amiabil, confidentul propune petentului s supun cazul n atenia Comitetului pentru nediscriminare. Confidentul elaboreaz un raport cu privire la caz n care arat: pretinsele fapte, pretinsul fptuitor, ncadrarea faptelor n regulile din codul de conduit, probele pe care se sprijin afirmaiile petentului, anexeaz dovezi scrise sau nregistrri audio-video etc. Confidentul asist petentul pe tot parcursul procedurii n faa acestui comitet.

Pasul 5

(1) Comitetul pentru nediscriminare nregistreaz raportul i stabilete un prim termen de maxim 10 zile pentru audierea celor dou pri, a martorilor i administrarea altor probe propuse. Cei chemai n faa comitetului sunt ntiinai sub semntur sau prin scrisoare cu confirmare de primire. (2) edinele nu sunt publice. Prile pot fi asistate de avocai sau de alte persoane. Declaraiile fiecrei persoane audiate vor fi consemnate n scris i se vor semna de ctre aceasta. (3) n termen de 15 de zile de la primirea raportului, Comitetul ia o hotrre cu privire la existena sau nu a unei nclcri a codului de conduit i aplic n mod corespunztor o sanciune disciplinar. Comitetul poate de asemenea s fac recomandri conducerii organizaiei cu privire la msurile care pot fi luate pentru a preveni pe viitor nclcri similare ale codului de conduit.

38

(4) Hotrrea i procedura comunicrii ei ambelor pri trebuie s ndeplineasc dispoziiile Codului muncii. Contestarea hotrrii de sancionare disciplinar se face conform prevederilor din dreptul muncii. (5) Dispoziiile Codului muncii cu privire la rspunderea disciplinar a angajailor completeaz procedura descris n acest cod.

V.

Evaluare

La sfritul fiecrui an, n luna decembrie, Confidentul ntocmete un raport pe care n prezint conducerii. Raportul cuprinde informaii despre: plngerile primite, modul de rezolvare a lor, msurile dispuse i rezultatele punerii lor n practic, proiectele desfurate n domeniul diversitii i egalitii de anse, propuneri de msuri i aciuni pentru anul urmtor.

39

Tipar: Marinex Print S.R.L. Baia Mare, tel.: 0262 274947 Bucureti, tel.: 021 3139214

Centrul de Resurse Juridice Str. Arcului, Nr.19 021034 Bucureti Tel: (021) 212 06 90/91 Fax: (021) 212 05 19 www.crj.ro www.antidiscriminare.ro

Centrul Parteneriat pentru Egalitate Str. Vasile Alecsandri, Nr.14 010639, Bucureti Tel: (031) 103 17 57 Fax: (031) 103 17 58 www.cpe.ro

Angajat/ european/ = Angajat/ egal/! Proiect finanat prin Programul Phare 2004: Adoptarea i implementarea acquis-ului comunitar . Februarie 2007, Material editat de CRJConinutul acestui material nu reprezint n mod necesar poziia oficial a Uniunii Europene

combat ere a discriminarii la locul de munca. ghid de bune practici pentru companii

Documents