audit - proiect

5/16/2018 Audit - Proiect - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/audit-proiect 1/65

Universitatea “Ştefan cel Mare” Suceava

Facultatea de Ştiinţe Economice şi AdministraţiePublică

Specializarea: Finanţe-Bănci

PROIECT LA AUDITFINANCIAR INTERN

Profesor Coordonator: Proiect realizat de:Ciubotariu Marius Blanari Neculai Ionuţ

2011



1

MISIUNE DE AUDITINTERN



2

PREZENTAREA INSTITUŢIEI

S.C. RCS&RDS S.A. cu sediul în Str. Dr. Staicovici, nr.7, Cladirea Forum 2000, Faza I, Etaj

2, Sector 5, Bucureşti, având un capital social de 42.206.417 RON, este un operator de telecomunicaţii

cu 6500 angajaţi şi peste 200 puncte de prezenţă la nivelul întregii ţări. S.C. RCS&RDS S.A î şi organizează managementul resurselor umane prin intermediul

compartimentului de personal, direct subordonat managerului de resurse umane care are următoarele

atribuţii:

• planificarea necesarului de personal;

• instruirea personalului;

• angajarea personalului;

• evaluarea performanţelor şi potenţialului angajaţilor;

• motivarea-salarizarea personalului;

• elaborarea programelor de sănătate şi securitate în muncă;

• conducerea reuniunilor cu delegaţii salariaţilor.

Inventarul personalului organizaţiei se realizează prin culegerea şi sinteza unui set de informaţii

referitoare la angajaţii din cadrul companiei, folosind un mare număr de surse, cum ar fi:

Dosare de personal/ baze de date de personal;

Formulare de recrutare şi selecţie;

Evidenţe referitoare la formare, instruire şi traseul carierei: instruirea efectuată,

promovările şi transferurile obţinute;

Formulare de evaluare;

Documente de plată a salariilor.

Recrutarea este făcută de Serviciul Personal, Invăţământ, Salarizare şi mai precis de Oficiul de

angajare care aparţine de acest serviciu şi de care răspunde o persoană cu studii superioare, ce

controlează activitatea de recrutare şi are personal ce recrutează şi intervievează. Recrutarea se face

prin anunţuri publicitare şi prin prezenţa unor reprezentanţi ai firmei la târgurile de job-uri.Selecţia şi încadrarea personalului se fac în conformitate cu legea şi contractul colectiv de

muncă, în limita posturilor vacante categoriilor de personal.

Responsabilităţile în domeniul selecţiei resurselor umane, a compartimentului de resurse

umane/personal din cadrul societăţii sunt:

- asigură primirea iniţială pentru angajare

- conduce interviul de selecţie iniţial



3

- administreză testele de angajare

- obţine referinţe şi informaţii cu privire la trecutul solicitantului

- face legătura între candidaţii cei mai buni şi conducerea firmei pentru selecţia finală

- asigură examinarea medicală

- evaluează succesul procesului de selecţiePrima evaluare a performanţei are loc la trei luni de la angajare, iar rezultatul poate fi : excelent,

foarte bine, bine, necesită îmbunătăţiri şi nesatisfăcător.

Dacă angajatul obţine unul din primele trei calificative, înseamnă că perioada de probă s-a

sfârşit şi va continua să lucreze în cadrul hotelului. Dacă rezultatul va fi „necesită îmbunătăţiri” sau

„nesatisfăcător”, salariatul respectiv părăseşte definitiv firma.

După 6 luni de la sfârşitul perioadei de probă, se face o altă evaluare a performanţei. După

aceasta, evaluarea se face o dată pe an, de regulă la sfârşit de an, urmând ca la începutul următorului an

angajatul să beneficieze de o primă, în funcţie de rezultatul obţinut.

Instruirea de bază este acordată unui număr suficient de persoane pentru a satisface cerinţele pe

termen lung de angajare, cu excepţia unor situaţii speciale.Întreaga activitate de instruire este

planificată, programată şi înregistrată iar rezultatele analizate pentru a determina cum se pot îmbunătăţi

metodele de instruire şi cum se pot obţine beneficii maxime de la personalul cu inclinaţii către

instruire.

Se întocmesc anual planificări compartimentale de instruire, bazate pe evaluarea necesităţilor

individuale şi compartimentele de instruire, planificări care ţin cont de necesarul de forţă de muncă aldiferitelor compartimente şi care include prevederi bugetare.

Proiectul planului anual de instruire se abordează, sub conducerea directă a Managerului, de

către BRU.

După aprobarea de către managerul a planului general de instruire, Biroul Resurse Umane îl

aplică pe direcţii şi secţii, servicii, birouri., raportându-se trimestrial nivelul de realizare şi costurile

aferente.

Cursurile de instruire au loc atât în interiorul întreprinderii, cât şi în afara societăţii, acestea

realizându-se la instituţii specializate şi care după absolvirea cursurilor acordă certificări (atestate,

diplome) recunoscute de Ministerul Învăţământului şi Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

La nivelul compartimentului. Toţi managerii sunt responsabili pentru a-şi instrui subordonaţii

să-şi îmbunătăţească nivelul de desfăşurare al activităţii prezentate şi viitoare şi pentru a asigura

succesiunea managerilor.Însă la nivelul firmei există şi un director de trening care conduce o echipă de

12 coordonatori.



4

Perioada de pregătire durează în funcţie de specificul postului şi de rezultatele obţinute la

evaluare. Pregătirea se poate efectua în cadrul firmei pe o perioadă de 5 - 30 zile, la locul de muncă al

angajatului. Timpul afectat unui stagiu de pregătire este cuprins între 30 minute şi o oră pe zi, astfel

încât participanţii să poată acorda întreaga atenţie.

La nivel individual. Orice persoană nou angajată primeşte o instruire de prezentare/introducereşi fiecare persoană transferată sau promovată va primi instruirea necesară. Instruirea relevantă în

domeniul sănătăţii şi al securităţii va fi inclusă în orice instruire.

Angajaţii vor fi scoşi din producţie sau sponsorizaţi pentru educaţie post şcolară, atunci când

este cazul, în concordanţă cu Planul de Instruire.

La sfârşitul anului se face o raportare finală asupra întregului program de instruire care cuprinde

printre altele numărul total de personal instruit, costurile totale şi gradul de şcolarizare.

Nivelul salarial al angajaţilor care ocupă posturi similare în organizaţie poate variază individual

(rămânând totuşi într -un anumit interval de salarizare) în funcţie de criterii bine precizate(performanţă,

vechime, disciplină).

Marja de salarizare variază în funcţie de natura postului: pentru posturi de conducere 30-

50%,pentru alte tipuri de posturi 10-25%.

Salariaţii societăţii sunt angajaţi în baza Contractelor Individuale de Muncă şi în societate se

aplică prevederile Regulamentului de Ordine Interioară.

Societatea îşi constituie un fond de stimulare a salariaţilor de până la 10% din profitul rămas

după plata impozitului datorat potrivit legiiDurata normală de lucru este de 8 ore /zi, 40 ore /săptămână (săptămâna considerată la 5 zile

lucrătoare), se lucrează 2 sau chiar 3 schimburi.



5

Procedura P01: Iniţierea auditului

S.C. MOTORS S.R.L.COMPARTIMENTUL AUDIT INTERN

Nr. 304 /10.10.2011

ORDIN DE SERVICIU

În conformitate cu prevederile art. 8, litera c. din Legea nr. 672/2002 privind auditul publicintern, a OMFP nr. 38/2003 de aprobare a normelor metodologice generale privind exercitareaactivităţii de audit intern, cu modificările si completările ulterioare şi a Planului de audit intern pentruanul 2011, se va efectua misiunea de audit intern privind Managementul resurselor umane, în

perioada 15.10.2011 – 31.03.2011Scopul misiunii de audit este de a da asigurări asupra modului de desfăşurare a

managementului resurselor umane, în conformitate cu cadrul legislativ şi normativ, iar obiectiveleacestuia au în vedere:

1. Pregătirea şi perfecţionarea personalului.

Menţionăm că se va efectua un audit de conformitate al modului de organizare a sistemuluiprivind managementul resurselor umane.

Auditor,Rebenciuc Carmen



6



DECLARAŢIA DE INDEPENDENŢĂ

Nume şi prenume: Rebenciuc Carmen

Misiunea de audit: Managementul resurselor umane Data: 10.10.2011

Incompatibilităţi în legătură cu entitatea/structura auditată DA NU

Aţi avut/aveţi vreo relaţie oficială, financiară sau personală cu cineva care ar putea să vă limiteze măsura în care puteţi să vă interesaţi, să descoperiţi sau să constataţi

slăbiciuni de audit în orice fel?

- X

Aveţi idei preconcepute faţă de persoane, grupuri, organizaţii sau obiective care ar putea să vă influenţeze în misiunea de audit?

- X

Aţi avut/aveţi funcţii sau aţi fost/sunteţi implicat(ă) în ultimii 3 ani într -un alt mod înactivitatea entităţii/structurii ce va fi auditată?

- X

Aveţi responsabilităţi în derularea programelor şi proiectelor finanţate integral sau parţial de Uniunea Europeană?

- X

Aţi fost implicat în elaborarea şi implementarea sistemelor de control aleentităţii/structurii ce urmează a fi auditată?

- X

Sunteţi soţ/soţie, rudă sau afin până la gradul al patrulea inclusiv cu conducătorul entităţii/structurii ce va fi auditată sau cu membrii organului de conducere colectivă?

- X

Aveţi vreo legătură politică, socială care ar rezulta dintr -o fostă angajare sau primirea de redevenţe de la vreun grup anume, sau organizaţie sau nivel guvernamental?

- X

Aţi aprobat înainte facturi, ordine de plată şi alte instrumente de plată pentruentitatea/structura ce va fi auditată?

- X

Aţi ţinut anterior contabilitatea la entitatea/structura ce va fi auditată? - X

Aveţi vreun interes direct sau unul de fond financiar indirect la entitatea/structura

ce va fi auditată? - X

Dacă în timpul misiunii de audit, apare orice incompatibilitate personală, externă sauorganizaţională care ar putea să vă afecteze abilitatea dvs. de a lucra şi a facerapoartele de audit imparţiale, notificaţi şeful Serviciului de audit intern de urgenţă?

X -

Auditor intern,

Rebenciuc Carmen



7


COMPARTIMENTUL AUDIT INTERNNr. 321/ 10.10.2011

NOTIFICAREAPRIVIND DECLANŞAREA MISIUNII DE AUDIT INTERN

Către: S.C. MOTORS S.R.L.

De la: Compartimentul de Audit Intern

Referitor: Misiunea de audit intern Managementul resurselor umane

Stimate: domnule Popescu Ioan

În conformitate cu Planul de audit intern pe anul 2011, urmează ca în perioada 10.10.2011 –

31.12.2011 să efectuăm o misiune de audit intern având ca tema Managementul resurselor umane.

Scopul misiunii de audit intern este acela de a furniza o asigurare independentă conducerii înceea ce priveşte funcţionalitatea sistemului de control intern ataşat activităţii auditate şi formularea de

recomandări pentru îmbunătăţirea acestuia.

Perioada supusă evaluării este 01.01.2011 – 31.12.2011

Vă rugăm, de asemenea, să desemnaţi o persoană de contact pentru a ne ajuta în timpul derulării

misiunii de audit intern, urmând a stabili de comun acord data şedinţei de deschidere, având pe ordinea

de zi următoarele:

- prezentarea auditorilor;

- prezentarea şi discutarea obiectivelor misiunii de audit intern;

- discutarea programului intervenţiei la faţa locului;

- stabilirea persoanelor de legătură în cadrul compartimentelor auditate;

- alte aspecte organizatorice necesare desfăşurării misiunii.



8

Pentru o mai bună documentare a echipei de audit intern referitoare la activitatea direcţiei, vă

rugăm sa ne puneţi la dispoziţie următoarea documentaţie necesară:

cadrul legal si de reglementare aplicabil domeniului financiar-contabil;

organigrama instituţiei S.C. MOTORS S.R.L.;

regulamentul de organizare şi funcţionare;

fişele posturilor;

procedurile scrise care descriu activităţile ce se desfăşoară in cadrul direcţiei;

rapoartele de audit intern anterioare;

alte rapoarte, note, dosare anterioare care se referă la aceasta temă.

Pentru eventualele întrebări privind aceasta acţiune, vă rugăm să contactaţi pe domnisoara

Rebenciuc Carmen, domiciliata in Suceava, str. Aleea Lalelelor, nr. 5, sc. B, apt. 11, tel.

0747464819, auditor intern, coordonatoarea misiunii .

Cu deosebită consideraţie,

Auditor,Rebenciuc Carmen



9

Procedura P04: Colectarea şi prelucrarea informaţiilor

COLECTAREA INFORMAŢIILOR

Misiunea de audit: Managementul resurselor umane Întocmit: Rebenciuc Carmen Data: 12.11.2011

COLECTAREA INFORMATIILOR

DA NU OBSERVATIIIdentificarea legilor si regulamentelor aplicabile structuriiauditate

X -

Obţinerea organigramei X -Obţinerea Regulamentului de organizare si funcţionare X -Obţinerea fiselor posturilor X -Obţinerea procedurilor scrise si formalizate - X Exista doar parţial Identificarea personalului responsabil X -Obţinerea Raportului de audit intern anterior - X Anterior nu au fost

realizate misiuni deaudit intern

Rapoarte elaborate de alte instituţii X -



10

Procedura P05: Analiza riscului


LISTA CENTRALIZATOARE A OBIECTELOR AUDITABILE

Misiunea de audit: Managementul resurselor umane

Întocmit: Rebenciuc Carmen Data: 13.11.2011

Lista centralizatoare a obiectelor auditabile reprezintă primul document care se elaborează în cadrul procedurii Analiza riscurilor şi cuprinde 7 obiecte auditabile, cuprinse într-un obiectiv, care vor fi evaluate în continuare pentru ob ţinerea Tematicii în detaliu a

misiunii de audit intern

\

Nr.crt.

Obiective Obiecte auditabile Cadrul legislativ Observaţii

1. PREGĂTIREA ŞI PERFECŢIONAREA PERSONALULUI

1. Politica de pregătire profesională a firmei

Legea nr. 493/2003

2. Organizarea pregătirii profesionale 3. Identificarea nevoilor de pregătire profesională

4. Planificarea pregătirii profesionale

5. Realizarea pregătirii profesionale

6. Evaluarea pregătirii profesionale

7. Contabilitatea cheltuielilor pentru pregatirea profesionala apersonalului



11


COMPARTIMENTUL AUDIT INTERN

IDENTIFICAREA RISCURILOR

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2011.-31.12.2011 Întocmit: Rebenciuc Carmen Data: 13.11.2011

Nr.crt.

Obiective Obiecte auditabile Riscuri semnificative (identificate) Observaţii


1. Politica de pregătire profesională la nivelul firmei

1. Politica de pregătire profesională la nivelul firmei nu este indeplină concordanţă cu obiectivele, strategia şi valorile firmei. 2. Politica slabă cu privire la resursele umane. 3. Nedesemnarea persoanei adecvate pentru pregatirea personalului

2. Organizarea pregătiriiprofesionale

4. Inexistenţa unor colaboratori externi cu experienţă şi accesibili. 5. Lipsa de pregătire a personalului care se ocupă cu formarea şidezvoltarea resurselor umane.6. Neasigurarea unui spatiu adecvat pregatirii profesionale

3. Identificarea nevoilor de pregătire profesională

7. Informaţii incomplete despre angajaţi. 8. Estimare superficială a posturilor viitoare necesare. 9. Declararea de informatii eronate din partea angajatilor

4. Planificarea pregătiriiprofesionale

10. Dezechilibrul dintre metodele formale şi informale de pregătireceea ce poate duce la preferinţa angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire. 11. Buget redus destinat pregătirii profesionale. 12. Repartizarea defectuoasă a personalului în programe/cursuri.

5. Realizarea pregătiriiprofesionale

13. Disconcordanţa dintre informaţiile prezentate în cadrul diferitelor metode de pregătire.



12

Nr.crt.

Obiective Obiecte auditabile Riscuri semnificative (identificate) Observaţii

14. Angajaţii nu sunt motivaţi/interesaţi. 15. Lipsa resurselor financiare pentru realizarea pregatirii

6. Evaluarea pregătiriiprofesionale

16. Lipsa unui feed- back conform cu realitatea din partea angajaţilor. 17. Rezultatele obţinute în urma pregătirii sunt doar de conjunctură. 18. Nedesemnarea unei persoane adecvate pentru realizarea evaluarii

7. Contabilitatea cheltuielilorpentru pregatirea profesionala a

personalului

19. Inexistenta unor proceduri scrise/monografii privind evidentacontabila a cheltuielilor cu personalul

20. Nedesemnarea persoanelor responsabile cu conducerea evidenteicontabile a cheltuielilor cu personalul21. Inregistrarea eronata in contabilitate a cheltuielilor cu personalul

NOTĂ :

Identificarea riscurilor este al doilea document care se elaborează în cadrul procedurii Analiza riscurilor şi presupune asociereariscurilor semnificative la operaţiile stabilite în Lista centralizatoare a obiectelor auditabile. De regulă, se asociază unul sau mai multeriscuri teoretice, determinate de auditorii interni din documentele colectate sau din riscurile practice reieşite din propria experienţă. În situaţia în care la operaţiile auditabile se ataşează mai multe riscuri, analiza acestora se va putea realiza pentru fiecare risc în parte sau petotal operaţie/obiect auditabilă.

În acest studiu de caz au fost identificate 7 obiecte auditabile cărora le-au fost ataşate 21 riscuri.



13



STABILIREA FACTORILOR, PONDERILOR ŞI NIVELURILOR DEAPRECIERE AL RISCULUI


Factori de risc(Fi)

Pondereafactorilor de

risc(Pi)

Nivelul de apreciere al riscului (Ni)

N 1 N 2 N 3

Apreciereacontroluluiintern – F1

P1 – 50%Exista proceduri si

se aplica

Exista proceduri,sunt cunoscute, nu

se aplica

Nu existaproceduri

Apreciereacantitativă -

F2P2 – 30%

Impact finalscazut

Impact finalmediu

Impact finalridicat

Apreciereacalitativă – F3

P3 – 20%Vulnerabilitate

micaVulnerabilitate

medieVulnerabilitate

ridicata

Notă: Cei trei factori de risc din acest document sunt stabiliţi prin normele generale şi sunt acoperitori

pentru entitate, însă dacă dorim să evidenţiem şi alţi factori de risc, cu nivelurile de aprecierecorespunzătoare, se recomanda sa avem în vedere ca suma ponderilor factorilor de risc să fie deasemenea 100.

În funcţie de importanţa şi greutatea factorilor de risc, se stabilesc ponderile şi nivelurile deapreciere ale riscurilor.



14


CHESTIONAR DE LUARE LA CUNOŞTINŢĂ - CLC


ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS1. Pregătirea şi perfecţionarea personalului. - există un sistem de proceduri care să reglementeze pregătirea şi perfecţionarea personalului?

X -

- procedurile de lucru existente sunt scrise şi formalizate? X -

- procedurile de lucru existente sunt cunoscute şi aplicate depersonalul compartimentului? - X Doar parţial

- atribuţiile cuprinse în procedurile de lucru se găsesc în fişeleposturilor?

X -

- aveţi personal specializat responsabil cu pregătirea şi perfecţionarea personalului?

X -

- există un sistem de identificare a nevoilor de pregătire profesională?

X -

- programele şi cursurile de pregătire a personalului sunt deactualitate?

X -

Notă: Chestionarul de luare la cunoştinţă se adresează nivelului general de management si

managementului de linie, in vederea aprecierii riscurilor operaţiilor supuse auditării, cu scopul de aevalua prin întrebările formulate si răspunsurile primite existenta si funcţionalitatea controalelor internedin cadrul entităţii.



15



STABILIREA NIVELULUI RISCULUI ŞI A PUNCTAJULUI TOTAL AL RISCULUI

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2011.-31.12.2011 Întocmit: Rebenciuc Carmen

Data: 13.11.2011

Nr.crt.

Obiective Obiecte auditabile Riscuri semnificative

Criterii de analiza a riscurilor

Punctajultotal

Apreciereacontroluluiintern (F1)

Apreciereacantitativă

(F2)

Apreciereacalitativă

(F3)P1

50%Ni

P230%

Ni P3

20%Ni

1. PREGĂTIREA ŞI PERFECŢIONAREA

PERSONALULUI

1. Politica de pregătire profesională la nivelulfirmei

1. Politica de pregătire profesională la nivelul firmei nueste in deplină concordanţă cu obiectivele, strategia şivalorile firmei.

0,5 3 0,3 2 0,2 2 2,5

2. Politica slabă cu privire la resursele umane. 0,5 3 0,3 2 0,2 3 2,73. Nedesemnarea persoanei adecvate pentru pregatireapersonalului

0,5 2 0,3 1 0,2 1 1.5

2. Organizarea pregătiriiprofesionale 4. Inexistenţa unor colaboratori externi cu experienţă şiaccesibili. 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7

5. Lipsa de pregătire a personalului care se ocupă cuformarea şi dezvoltarea resurselor umane.

0,5 2 0,3 2 0,2 2 2

6. Neasigurarea unui spatiu adecvat pregatiriiprofesionale

0,5 1 0,3 1 0,2 1 1

3. Identificarea nevoilor de pregătire profesională

7. Informaţii incomplete despre angajaţi. 0,5 1 0,3 1 0,2 2 1,2

8. Estimare superficială a posturilor viitoare necesare. 0,5 1 0,3 3 0,2 1 1,6

9. Declararea de informatii eronate din parteaangajatilor 0,5 3 0,3 2 0,2 1 2,3



16

Nr.crt.

Obiective Obiecte auditabile Riscuri semnificative

Criterii de analiza a riscurilor

Punctajultotal

Apreciereacontroluluiintern (F1)

Apreciereacantitativă

(F2)

Apreciereacalitativă

(F3)P1

50%Ni

P230%

Ni P3

20%Ni


10. Dezechilibrul dintre metodele formale şi informalede pregătire ceea ce poate duce la preferinţa angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.

0,5 3 0,3 1 0,2 2 2,2

11. Buget redus destinat pregătirii profesionale. 0,5 2 0,3 3 0,2 2 2,312. Repartizarea defectuoasă a personalului în

programe/cursuri. 0,5 1 0,3 2 0,2 2 1,55. Realizarea pregătiriiprofesionale

13. Disconcordanţa dintre informaţiile prezentate încadrul diferitelor metode de pregătire. 0,5 2 0,3 1 0,2 3

1,9

14. Angajaţii nu sunt motivaţi/interesaţi. 0,5 2 0,3 2 0,2 3 2,215.Lipsa resurselor financiare pentru realizareapregatirii

0,5 2 0,3 3 0,2 1 2,1


16. Lipsa unui feed-back conform cu realitatea din partea angajaţilor.

0,5 3 0,3 2 0,2 3 2,7

17. Rezultatele obţinute în urma pregătirii sunt doar deconjunctură.

0,5 2 0,3 2 0,2 3 2,2

18. Nedesemnarea unei persoane adecvate pentrurealizarea evaluarii

0,5 3 0,3 2 0,2 2 2,5

7. Contabilitateacheltuielilor pentrupregatirea profesionala apersonalului

19. Inexistenta unor proceduri scrise/monografii privindevidenta contabila a cheltuielilor cu personalul

0,5 2 0,3 3 0,2 3 2,5

20. Nedesemnarea persoanelor responsabile cu

conducerea evidentei contabile a cheltuielilor cupersonalul

0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5

21. Inregistrarea eronata in contabilitate a cheltuielilorcu personalul

0,5 3 0,3 2 0,2 3 2,4

NOTĂ:

Stabilirea nivelului riscului şi a punctajului total al riscului este documentul din procedura Analiza riscurilor în care auditorulevaluează riscurile pe baza informaţiilor şi documentelor, în posesia cărora a intrat până în acest moment, a Chestionarului de Luare la

Cunoştinţă - CLC, pe care l-a obţinut de la managementul general şi managementul de linie al structurii auditate, dar şi a expertizeipersonale în domeniu şi a informaţiilor din mass-media sau de pe internet. De asemenea, auditorii interni, în funcţie de resursele alocatemisiunii (număr de persoane, timpul aferent ş.a.), stabilesc punctajul total al riscurilor operaţiei/activităţii respective, în baza formulei decalcul:



17

unde:

t P = punctajul total;

i N = nivelul riscurilor pentru fiecare criteriu utilizat;

iP = ponderea criteriilor de risc

Pentru continuarea analizei, grupează riscurile în următoarele trei categorii: Riscuri mici 1,0 - 1,7 Riscuri medii 1,8 - 2,2 Riscuri mari 2,3 - 3,0

Elaborarea acestui document prezintă un grad relativ mare de subiectivitate şi din acest motiv auditorii interni aduc îmbunătăţiriacestei lucrări, pe toată durata misiunii de audit, în special în Etapa intervenţiei la faţa locului în funcţie de informaţiile pe care lecolectează cu ocazia testărilor efectuate.

Din experienţa practică, recomandăm ca ponderea riscurilor medii să fie sub 10%, deoarece aceasta denotă o nehotărâre din parteaauditorilor interni, referitoare la categoria de riscuri în care să le includă, luând în considerare că în auditare vor intra, de regulă, riscurilemari şi medii, considerate riscuri semnificative.

n

i

iit P N P

1



18



CLASAREA OBIECTELOR AUDITABILE (OPERAŢIILOR) ÎN FUNCŢIE DE ANALIZA RISCULUI


Nr.crt.

Obiective Obiecte auditabile Riscuri semnificativePunctaj

total Clasare OBS.1. PREGĂTIREA ŞI

PERFECŢIONAREA PERSONALULUI

1. Politica de pregătireprofesională la nivelulfirmei

1. Politica de pregătire profesională la nivelul firmeinu este in deplină concordanţă cu obiectivele,strategia şi valorile firmei.

2,5 Mare

2. Politica slabă cu privire la resursele umane. 2,7 Mare3. Nedesemnarea persoanei adecvate pentrupregatirea personalului

1.5 Mic Nu

2. Organizarea pregătirii

profesionale

4. Inexistenţa unor colaboratori externi cu experienţă

şi accesibili.

1.7 Mic Nu

5. Lipsa de pregătire a personalului care se ocupă cuformarea şi dezvoltarea resurselor umane.

2 Mediu

6. Neasigurarea unui spatiu adecvat pregatiriipeofesionale

1 Mic Nu

3. Identificarea nevoilorde pregătire profesională

7. Informaţii incomplete despre angajaţi. 1,2 Mic Nu8. Estimare superficială a posturilor viitoare necesare.

1,6 Mic Nu

9. Declararea de informatii eronate din parteaangajatilor

2.3 Mare



19

Nr.crt.

Obiective Obiecte auditabile Riscuri semnificativePunctaj

total Clasare OBS.4. Planificarea pregătiriiprofesionale

10. Dezechilibrul dintre metodele formale şiinformale de pregătire ceea ce poate duce la preferinţaangajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.

2,2 Mediu

11. Buget redus destinat pregătirii profesionale. 2,3 Mare

12. Repartizarea defectuoasă a personalului înprograme/cursuri.

1,5 Mic Nu

5. Realizarea pregătirii

profesionale

13. Disconcordanţa dintre informaţiile prezentate în

cadrul diferitelor metode de pregătire. 1,9 Mediu14. Angajaţii nu sunt motivaţi/interesaţi. 2,2 Mediu15. Lipsa resurselor financiare pentru realizareapregatirii

2.1 Mediu


16. Lipsa unui feed-back conform cu realitatea din partea angajaţilor.

2,7 Mare

17. Rezultatele obţinute în urma pregătirii sunt doar de conjunctură.

2,2 Mediu

18. Nedesemnarea unei persoane adecvate pentrurealizarea evaluarii

2.5 Mare

7. Contabilitateacheltuielilor pentrupregatirea profesionala apersonalului

19. Inexistenta unor proceduri scrise/monografiiprivind evidenta contabila a cheltuielilor cupersonalul

2.5 Mare

20. Nedesemnarea persoanelor responsabile cu

conducerea evidentei contabile a cheltuielilor cupersonalul

1.5 Mic Nu

21. Inregistrarea eronata in contabilitate acheltuielilor cu personalul

2.4 Mare

Notă: În documentul Clasarea operaţiilor în funcţie de analiza riscurilor se realizează împărţirea celor 21 de riscuri, grupate pe cele 7 de

obiecte auditabile şi 1 obiectiv, în 3 categorii de riscuri, mici, medii şi mari, stabilite în fazele anterioare ale procedurii Analiza riscurilor. În continuare, riscurile mici vor fi eliminate din auditare, iar riscurile mari şi medii, considerate riscuri semnificative, în număr de 14,

vor intra în faza de ierarhizare a riscurilor şi vor fi preluate în Tabelul puncte tari şi puncte slabe.





TABELUL PUNCTE TARI ŞI PUNCTE SLABE

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2011.-31.12.2011 Întocmit: Rebenciuc Carmen

Data: 13.011.2011

Nr.crt.

Obiective Obiecte

auditabile Riscuri semnificative

PuncteT/S

Consecinţafuncţionării-

nefuncţionăriicontrolului

intern

Grad de încredere

al auditorului intern în controlul intern

OBS


1. Politica de pregătireprofesională lanivelul firmei

1. Politica de pregătire profesională lanivelul firmei nu este in deplinăconcordanţă cu obiectivele, strategia şivalorile firmei.

S Scăzut

2. Politica slabă cu privire la resurseleumane.

S Scăzut


3. Lipsa de pregătire a personaluluicare se ocupă cu formarea şidezvoltarea resurselor umane.

S Scăzut

3.Identificareanevoilor depregatireprofesionala

4. Declararea de informatii eronate dinpartea angajatilor

S Scazut


5. Dezechilibrul dintre metodeleformale şi informale de pregătire ceeace poate duce la preferinţa angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.

S Scăzut



Nr.crt.

Obiective Obiecte

auditabile Riscuri semnificative

PuncteT/S

Consecinţafuncţionării-

nefuncţionăriicontrolului

intern

Grad de încredere

al auditorului intern în controlul intern

OBS

6. Buget redus destinat pregătiriiprofesionale. T

Există şifuncţionează

controlul internMediu Nu

5. Realizarea pregătirii

profesionale

7. Disconcordanţa dintre informaţiileprezentate în cadrul diferitelor metode

de pregătire. S Scăzut

8. Angajaţii nu sunt motivaţi/interesaţi.

S Scăzut

9. Lipsa resurselor financiare pentrurealizarea pregatirii T

Există şifuncţionează

controlul internMediu Nu


10. Lipsa unui feed-back conform curealitatea din partea angajaţilor.

S Scăzut

11. Rezultatele obţinute în urma

pregătirii sunt doar de conjunctură. S Scăzut

12. Nedesemnarea unei persoaneadecvate pentru realizarea evaluarii

S Scazut

7. Contabilitateacheltuielilorpentru pregatireaprofesionala apersonalului

13. Inexistenta unor proceduriscrise/monografii privind evidentacontabila a cheltuielilor cu personalul S Scazut

14. Inregistrarea eronata in contabilitatea cheltuielilor cu personalul

S Scazut



Notă: În faza de ierarhizare a operaţiilor în funcţie de riscuri, în care au intrat numai riscurile semnificative, a fost elaborat documentulTabelul puncte tari şi puncte slabe, prin care au fost identificate 2 obiect auditabile, evaluate ca fiind puncte tari , care vor fi eliminate dinauditare, iar celelalte obiecte auditabile considerate ca fiind puncte slabe vor rămâne în continuare în auditare.

Evaluarea operaţiilor identificate ca fiind puncte tari s-a realizat prin aprecierea funcţionalităţii sistemului de control intern alactivităţilor auditate, care astfel limitează efectul riscurilor asociate acestora. În urma operaţiei de ierarhizare, au fost preluate spre auditareîn continuare obiectivele şi obiectele auditabile considerate ca fiind puncte slabe , în documentul Tematica în detaliu a misiunii de auditintern , care vor fi renumerotate şi ulterior va fi stabilită corespondenţa acestora cu paragrafele din Raportul de audit intern





TEMATICA ÎN DETALIU A MISIUNII DE AUDIT INTERN

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010.-31.12.2010 Întocmit: Blanari Ionuţ Data: 05.02.2011

Nr.crt.

ObiectiveObiecte auditabile selectate

Poziţia în RAI


1. Politica de pregătire profesională la nivelul firmei

Analiza politicii de pregătire profesională la nivelul firmei I.1.1.1.Analiza politicii cu privire la resursele umane. I.1.1.2.


Analiza nivelului de pregătire a personalului care se ocupă cuformarea şi dezvoltarea resurselor umane. I.1.2.1.


Analiza echilibrului dintre metodele formale şi informale de pregătire.

I.1.3.1.

Analiza concordanţei dintre informaţiile prezentate în cadruldiferitelor metode de pregătire. I.1.3.2.


Analiza nivleului de interes al angajaţilor I.1.4.1.Analiza relevanţei feed-back-ului din partea angajaţilor. I.1.4.2.


Analiza relevanţei rezultatelor obţinute. I.1.5.1.

Notă: Analiza riscurilor a pornit de la documentele Lista centralizatoare a obiectelor auditabile, care a cuprins 1 obiectiv structurat pe 6 deobiecte auditabile şi Identificarea riscurilor, prin care s-au ataşat 13 riscuri la aceste obiecte auditabile şi s-a finalizat cu Tematica în

detaliu a misiunii de audit intern în urma căreia au fost selectate în vederea auditării 1 obiectiv, 5 obiecte auditabile şi 8 riscuri asociateacestora. În continuare, cele 8 riscuri au fost înlocuite cu obiectele auditabile selectate (ope raţii / activităţi / funcţii programe / domenii)corespunzătoare riscurilor semnificative, în vederea efectuării testărilor, pe baza Programului intervenţiei la faţa locului , şi care se vor



materializa în FIAP-uri şi FCRI-uri, acolo unde este cazul, şi în final vor fi transferate şi comentate în Raportul de audit intern, în ordineadin Tematica în detaliu a misiunii de audit intern.



Procedura P06: Elaborarea programului de audit intern


PROGRAMUL DE AUDIT INTERN

Misiunea de audit: Managementul resurselor umane

Perioada auditată: 01.01.2010.-31.12.2010 Întocmit: Blanari Ionuţ Data: 05.02.2011

OBIECTIVELE AUDITULUI ACTIVITĂŢILE PROGRAMATEDURATA

(H)PERSOANELEIMPLICATE

LOCULDESFĂŞURĂRII

Tema generală: Managementul resurselor umane 6161. Pregătirea misiunii de audit 88

Tipărirea şi procesarea ordinului de serviciu. 2 Blanari Ionuţ DAPITipărirea şi procesarea declaraţiei de independenţă. 2 Blanari Ionuţ DAPIPregătirea şi transmiterea notificării privind declanşareamisiunii de audit intern.

4 Blanari Ionuţ DAPI

Colectarea şi prelucrarea informaţiilor . 8 Blanari Ionuţ DAPIAUDITAT

Întocmirea listei centralizatoare a obiectelor auditabile. 8 Blanari Ionuţ DAPIÎntocmirea tabelului puncte tari/puncte slabe. 8 Blanari Ionuţ DAPIElaborarea programului de audit intern. 8 Blanari Ionuţ DAPIÎntocmirea notei şi a programului de intervenţie la faţalocului.


Obţinerea aprobării notei şi a anexelor acesteia: colectareaşi prelucrarea informaţiilor , tabelul puncte tari/puncteslabe şi programul intervenţiei la faţa locului.


Planificarea şi organizarea şedinţei de deschidere cu S.C.RCS&RDS S.A.

2 Blanari Ionuţ DAPIAUDITAT



OBIECTIVELE AUDITULUI ACTIVITĂŢILE PROGRAMATEDURATA

(H)PERSOANELEIMPLICATE

LOCULDESFĂŞURĂRII

Redactarea minutei de deschidere şi obţinerea numeluipersoanei de contact şi stabilirea locului de desfăşurare amisiunii de audit intern.

2 Blanari Ionuţ AUDITAT

2. Intervenţia la faţa locului 352Obiectivul I Pregătirea şi perfecţionarea personalului

Efectuarea testelor. 16 Blanari Ionuţ

AUDITAT

DAPI

Discutarea constatărilor cu directorul firmei 2Elaborarea FIAP-urilor. 16

Colectarea dovezilor 6Revizuirea documentelor de lucru din punct de vedere alconţinutului şi al formei şi întocmirea notei centralizatoarea obiectelor auditabile.

4

Concluzii. 4

3. Raportul de audit intern 160 Blanari Ionuţ Elaborarea proiectului de audit intern. 48 Blanari Ionuţ DAPIRevizuirea raportului de audit intern. 48 Blanari Ionuţ DAPI

Obţinerea aprobării proiectului raportului de audit intern. 8 Blanari Ionuţ DAPITransmiterea proiectului raportului de audit intern şiobţinerea aprobării în termen de 15 zile.


Reuniunea de conciliere (planificarea şi organizarea

acesteia).

8 Blanari Ionuţ AUDITAT

Includerea în raportul de audit intern a aspectelor privindpunctul de vedere al auditatului.


Întocmirea raportului final de audit intern. 16 Blanari Ionuţ DAPIObţinerea aprobării raportului de audit intern de cătreconducerea entităţii.


Transmiterea recomandărilor aprobate către entitateaauditată.


4. Urmărirea recomandărilor Întocmirea fişei de urmărire a recomandărilor. 16 Blanari Ionuţ DAPI

Nota: Programul de audit intern este documentul prin care repartizam resursele de audit respectiv, împărţim intre membri echipei



de auditori activităţile pe care le vor desfăşura pentru realizarea misiunii si repartizam timpul pentru parcurgerea etapelor si procedurilor specifice in vederea încadrării in perioadele a fectate prin Planul de audit intern.




PROGRAMUL INTERVENŢIEI LA FAŢA LOCUL

Misiunea de audit: Auditarea managementului resurselor umane

Perioada auditată: 01.01.2010.-31.12.2010 Întocmit: Blanari Ionuţ Data: 05.02.2011

Obiectivul I. ORGANIZAREA REGISTRELOR DE CONTABILITATE

Nr.crt.

OBIECTE AUDITABILE TIPUL TESTĂRII LoculDurata

(h)Nr. test Nr. lista verificare Auditori

1. Politica de pregătire profesională la nivelulfirmei

Analiza politicii de pregătire profesională lanivelul firmei

PC 18Interviu nr. 1.1.1.Test nr. 1.2.1.

LV 1 Dascăl Ioan


Analiza organizării pregătirii profesionale PC 18 Notă de relaţii nr.1.3.1. LV 1 Dascăl Ioan


Analiza planificării pregătirii profesionale PC 5 Test nr.1.4.1. LV 1 Dascăl Ioan


Analiza realizării pregătirii profesionale PC 3 Notă de relaţii nr.1.5.1. LV1 Dascăl Ioan


Analiza evaluării pregătirii profesionale PC 3 Test nr.1.6.1. LV1 Dascăl Ioan

Auditor internBlanari Ionuţ



Procedura P07: Şedinţa de deschidere


MINUTA ŞEDINŢEI DE DESCHIDERE Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010.-31.12.2010 Întocmit: Blanari Ionuţ Data: 15.01.2011

A. Lista participanţilor:

Numele Funcţia Direcţia/ Serviciul

Nr.telefon

E-mail

Semnătura

Blanari Ionuţ auditorCompartimentul Audit

Intern

Popescu IoanaManagerResurseUmane

S.C. RCS&RDS S.A.

Oprescu Alina secretară S.C. RCS&RDS S.A.Tudor Mircea director S.C. RCS&RDS S.A.

Ciobanu DanielOperatorCATV

S.C. RCS&RDS S.A.

B. Stenograma şedinţeiÎn cadrul şedinţei de deschidere s-a procedat la:

- Prezentarea echipei de auditori care urmează să efectueze misiunea de audit intern; - Prezentarea şi discutarea obiectivului auditului intern şi semnificaţia acestuia. În acelaşi timp, a

fost cerută părerea auditaţilor cu privire la acest obiectiv, unde s-au făcut remarci că acesta în generalreprezintă zone cu risc.

- Prezentarea Programului intervenţiei la faţa locului, respectiv modul de abordare pe teren aobiectivelor auditabile care vor fi testate, după analiza de risc efectuată.

- Stabilirea persoanelor pe care auditorii interni le pot contacta în vederea colectării informaţiilor,efectuării de teste şi asupra modului de obţinere a interviurilor. De asemenea, a fost stabilit programul întâlnirilor şi timpul necesar pentru realizarea acestor proceduri;

- Stabilirea condiţiilor minime pe care auditatul trebuie să le asigure în vederea realizării misiuniide audit (spaţiu de lucru, calculatoare, posibilitate de editare etc.)

- Convenirea asupra unor aspecte procedurale, respectiv eventualitatea unor şedinţe intermediare încursul derulării misiunii de audit, informarea sistematică asupra constatărilor efectuate ş.a.

- Stabilirea Şedinţei de închidere, inclusiv a participanţilor la aceasta; - Stabilirea modalităţii de redactare a Raportului de audit intern (când, cum şi cui va fi distribuit).- Explicarea modului cum vor fi discutate şi analizate recomandările formulate, ca urmare a

eventualelor disfuncţionalităţi constatate, inclusiv Planul de acţiune realizat de entitatea auditată şiCalendarul implementării acestora, cu termene şi persoane responsabile.

Auditori interni, Auditaţi,



Procedura P07: Chestionar

LISTA DE VERIFICARE NR. 1

Obiectivul I. ORGANIZAREA REGISTRELOR DE CONTABILITATE

Nr.crt.

ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.

1.1. Analiza procedurilor de lucru - -• Verificarea gradului de acoperire a activităţilor prin procedurilede lucru specifice

- -

- examinarea listei activităţilor pentru realizarea obiectivului - -- identificarea activităţilor care nu au la bază proceduri de lucru - -

- garantarea cuprinderii în procedurile de lucru a reglementărilor cadrului normativ, aplicabile fiecărei activităţi - -

- examinarea modelelor de formulare specifice - -- examinarea algoritmilor de calcul şi a modalităţilor de completare

a formularelor - -

- existenţa exemplelor în acest sens - -- examinarea sistemului de raportare al activităţii - -

• Confirmarea existenţei activităţilor de control intern in punctelecheie ale procedurii de lucru

- -

• Urmărirea existenţei responsabilităţilor pe faze de întocmire,

avizare, aprobare şi pe nivele de execuţie

- -

• Aplicarea principiului dublei semnături - -

• Aprobarea de către persoanele competente - -

• Asigurarea prelucrării datelor în sistem informatizat - -

• Modalitatea arhivarii documentelor - -

• Existenţa componentei de actualizare a procedurilor de lucru - -

• Compararea atribuţiilor din procedurile de lucru cu cele din fişele posturilor

- -

• Verificarea cunoaşterii procedurilor de către persoanele curesponsabilităţi în realizarea activităţilor

- -

• Aprecierea calităţii procedurilor de lucru de către personalul carele utilizează:

- -

- apar disfuncţionalităţi în timpul aplicării practice a procedurilor? XInterviu nr.

1.1.1.- aveţi propuneri de perfecţionare a procedurilor? X- procedurile de lucru sunt corespunzătoare? X

1.2. Politica de pregătire profesionala la nivelul firmei a. existenţa unui număr adecvat de specialişti în domeniul resurselor umane

XTest nr.1.2.1.

Listă de



Nr.crt.

ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.

b. existenţa unui număr corespunzător de activităţi în cadrulcompartimentului de resurse umane care să acopere o politică de personal adecvată

Xcontrol nr.

1.2.1.FIAP nr. 1.2.1.

c. existenţa unor obiective şi strategii bine delimitate, şi pe termene

precis stabilite.

X

d. analiza concordanţei dintre obiective, strategii şi politica de pregătire profesională

X

1.3. Organizarea pregă tirii profesionale

a. existenţa unui personal responsabil cu pregătirea resurselor umane X

Nota de relaţiinr. 1.3.1.

b. personalul responsabil de formarea resurselor umane are pregătireanecesară

X

c. entitatea este disponibilă de a colabora cu instituţii externespecializate în pregătirea resurselor umane

X

d. existenţa unor criterii de alegere a unor colaboratori externi Xe. existenţa unor contacte cu colaboratori externi avand la bază

criteriile stabiliteX

1.4. Planificarea pregătirii profesionale

Test nr. 1.4.1.Listă de

control nr.1.4.1.

FIAP nr. 1.4.1.

a. existenţa unui echilibru între metodele formale şi cele informale încadrul programelor de pregătire

X

b. analiza metodelor de pregătire prin prisma relevanţei, actualităţii,etc.

X

c.existenţa unui buget corespunzător Xd.dimensionarea sumelor alocate pe activităţile de pregătire în funcţiede importanţa acestora

X

e. analiza repartizării corespunzătoare a personalului în programe,cursuri

X

1.5. Realizarea pregătirii profesionale Notă de relaţii

nr. 1.5.1.FIAP nr. 1.5.1.

a. concordanţa dintre informaţiile prezentate în cadrul diferitelor metode

X

b. analiza nivelului de interes al angajaţilor Xc. verificarea respectării programului de pregătire Xd. comunicarea dintre instructori şi personal este una optima X

1.6. Evaluarea pregătirii profesionale Test nr. 1.6.1.Listă decontrol nr.1.6.1.FIAP nr. 1.6.1.

a. chestionarea personalului a acoperit punctele esenţiale urmărite Xb. chestionarea s-a realizat respectând păstrarea confidenţialităţii Xc. chestionarea a fost aplicată unui eşantion de personal adecvat Xd. verificarea utilizării în practică de către personalul proaspăt pregătit a aptitudinilor dobândite Xe. rezultatele obţinute în urma pregătirii au fost determinate,influenţate de factori de altă natură.

X

Data: Auditor intern,3.02.2011 Blanari Ionuţ



Procedura P08: Colectarea dovezilor


INTERVIU NR. 1.1.1.privind

procedurile specifice pentru activitatea Pregătirea şi perfecţionarea personalului,adresat

doamnei Popescu Ioana, manager resurse umane

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010.-31.12.2010

Nr.crt. Întrebare DA NU Obs.

1. Pentru activitatea de pregătire şi perfecţionare apersonalului există proceduri?

X

2. Procedurile sunt scrise şi formalizate? X3. Există responsabil cu realizarea şi actualizarea

procedurilor?X

4. Aveţi planuri de pregătire profesională pe categorii depersonal?

X

5. Planurile de pregătire sunt scrise şi formalizate? X Planul deformare

profesională 6. Există responsabil cu completarea şi actualizarea

planurilor?X

7. Consideraţi procedurile folosite corespunzătoare şisuficiente?

X

8. Aţi constatat disfuncţionalităţi în sistemul de pregătire? X9. Există propuneri de perfecţionare a procedurii? X

10. Nu mai aveţi nimic de adăugat? X

Data:04.02.2011

Auditor intern, Intervievat,Blanari Ionuţ Popescu Ioana

Notă: Problema privind elaborarea procedurilor de lucru, scrise şi formalizate, este o problemă

generală, cunoscută la nivelul entităţii publice, motiv pentru care nu se va elabora FIAP, deoarece va fi abordată cu ocazia fiecărui obiectiv şi de asemenea se vor face comentarii în Raportul de audit intern.





TESTUL NR. 1.2.1.

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010.-31.12.2010 OBIECTUL TESTULUI : Pregătirea şi perfecţionarea personalului OBIECTIVUL TESTULUI : Politica de pregătire profesională la nivelul firmei DESCRIEREA TESTULUI :

Populaţia pentru realizarea testului o reprezintă compartimentul de resurse umane cu totce se află in subordinea sa

Eşantionul va fi constituit din totalitatea populaţiei, adică 100%, având în vedere faptul

că avem de a face cu o singură unitate statistică şi anume compar timentul de resurseumane

Testarea a urmărit verificarea fidelităţii, conformităţii Politicii de pregătire profesionalăla nivelul firmei pe baza elementelor stabilite în Lista de verificare nr.1 poziţia 1.2 şianume:

Politica de pregătire profesională la nivelul firmei:a. existenţa unui număr adecvat de specialişti în domeniul resurselor umane b. existenţa unui număr corespunzător de activităţi în cadrul compartimentului de resurse

umane care să acopere o politică de personal adecvată c. existenţa unor obiective şi strategii bine delimitate, şi pe termene precis stabilite. d. analiza concordanţei dintre obiective, strategii şi politica de pregătire profesională

Testarea s-a concretizat în elaborarea Listei de control nr. 1.2.1. privind Politica de pregătire profesională la nivelul firmei în care pe verticală sunt elementele eşantionului iar pe orizontalăelementele testate.

CONSTATĂRI :Din analiza Listei de control nr. 1.2.1. s-a constatat existenţa unui număr inadecvat de

specialişti în domeniul r esurselor umane care să acopere o politică de personal corespunzătoare

CONCLUZII :În baza acestui test s-a elaborat FIAP-ul nr. 1.2.1.

Data: Auditor intern,

04.02.2011 Blanari Ionuţ



LISTA DE CONTROL NR. 1.2.1.privind

Politica de pregătire profesională la nivelul firmei

Data: Auditor intern, În prezenţa, 04.02.2011 Blanari Ionuţ Popescu Ioana

Elemente

testate

ElementeEşantionate

existenţaunui număr adecvat de

specialişti îndomeniulresurselor

umane

existenţa unuinumăr corespunzător deactivităţi încadrulcompartimentuluide resurse umanecare să acopereo politică de personaladecvată

existenţa unor obiective şi

strategii binedelimitate, şi petermene precis

stabilite

analizaconcordanţeidintreobiective,strategii şi politica de pregătire profesională

Compartimentulde resurse

umane

FIAP X X X




FIŞA DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A PROBLEMEI NR. 1.2.1.

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010 – 31.12.2010

PROBLEMA:Existenţa unui număr adecvat de specialişti în domeniul resurselor umane

CONSTATARE:La entitatea auditată, nu există un număr adecvat de specialişti în domeniul resurselor umane

care să acopere o politică de personal corespunzătoare

CAUZE:- buget redus ce împiedică angajarea mai multor specialişti - specialiştii angajaţi au competenţe ce le permit să se implice în mai multe activităţi

CONSECINŢE:- calitatea activităţilor din cadrul compartimentului de resurse umane are de suferit în lipsa unor

angajaţi specializaţi şi dedicaţi fiecărui domeniu- suprasolicitarea angajaţilor existenţi care poate duce la scăderea randamentului acestora

RECOMANDĂRI:- alocarea unor sume mai mari în vederea angajării specialiştilor necesari - recrutarea unor specialişti cu costuri cât mai mici - restructurarea nivelului de reumunerare şi a fişelor postului din cadrul compartimentului de

resurse umane astfel încât să se permită angajarea şi altor specialişti.






NOTĂ DE RELAŢII NR. 1.3.1.privind

Organizarea pregătirii profesionale Adresat doamnei Popescu Ioana, manager resurse umane

Întrebare 1: La nivelul entităţii există un personal responsabil cu pregătirea resurselor umane? Răspuns 1: Da, avem un compartiment în subordine, dedicat pregătirii profesionale a

personalului, , pentru a face faţă nevoilor viitoare de forţă de muncă şi pentru a obţine rezultate optimeîn activităţile desfăşurate.

Întrebare 2: Personalul responsabil de formarea resurselor umane are pregătirea necesară ?Răspuns 2: Da, toţi angajaţii compartimentului mai sus menţionat au studii superioar e în

domeniu precum şi experienţă în formarea resurselor umane. Întrebare 3: Entitatea este disponibilă de a colabora cu instituţii externe specializate în

pregătirea resurselor umane?Răspuns 3: Da, am mai lucrat în trecut cu astfel de instituţii iar rezultatele nu au întârziat săapară, astfel că suntem deschişi spre noi colaborări.

Întrebare 4: Aveţi stabilite anumite criterii de alegere a colaboratorilor externi?Răspuns 4: Da.În procesul de alegere a colaboratorilor externi ţinem cont de experienţa

acestora precum şi de costurile aferente unei colaborări. Întrebare 5: Aţi avut contacte cu colaboratori externi avand la bază criteriile stabilite?Răspuns 5: Da.O singură instituţie considerăm noi că avea nivelul experienţă urmărit.Costurile

erau iniţial ridicate dar după câteva runde de negocieri am reuşit să incheiem un contract. Întrebare 6: Mai aveţi ceva de adăugatRăspuns 6: Nu.

Data: 5.02.2011

Auditor intern Manager resurse umane,Blanari Ionuţ Popescu Ioana

Notă: • Având în vedere informaţiile rezultate din acest document, echipa de auditori nu consideră

necesară elaborarea unui FIAP .





TESTUL NR. 1.4.1

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2009 – 31.12.2010OBIECTUL TESTULUI : Pregătirea şi perfecţionarea personaluluiOBIECTIVUL TESTULUI : Planificarea pregătirii profesionale DESCRIEREA TESTULUI :

Populaţia va fi constituită din documentul Planul de formare profesională Eşantionul va fi constituit din totalitatea populaţiei, adică 100%, având în vedere faptul

că avem de a face cu o singură unitate statistică şi anume Planul de formare profesională Testarea a urmărit analiza modului de planificare a pregătirii profesionale , pe baza

elementelor stabilite în Lista de verificare nr. 1, poziţia 1.4. astfel:

Planificarea pregătirii profesionale:a. existenţa unui echilibru între metodele formale şi cele informale în cadrul programelor de pregătire b. analiza metodelor de pregătire prin prisma relevanţei, actualităţii, etc. c.existenţa unui buget corespunzător d.dimensionarea sumelor alocate pe activităţile de pregătire în funcţie de importanţaacestora

e. analiza repartizării corespunzătoare a personalului în programe, cursuri Testarea s-a concretizat in elaborarea Listei de control nr. 1.4.1 privind planificarea

pregătirii profesionale.

CONSTATĂRI: Metodele de pregătire a personalului nu sunt de actualitate, nu au gradul derelevanţă şi utilitate urmărit, existând totodata şi un dezechilibru între metodele formale de pregătire şicele informale ceea ce poate conduce la preferinţa/predispoziţia angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.





LISTA DE CONTROL NR. 1.4.1

privindPlanificarea pregătirii profesionale

Nr.

crt.

Elementetestate

Populaţia

existenţa unuiechilibru întremetodele formale şi

cele informale încadrul programelor de pregătire

analizametodelor de pregătire prin

prismarelevanţei,actualităţii, etc.

existenţa unuibuget corespunzător

dimensionareasumelor alocate peactivităţile de

pregătire în funcţie deimportanţaacestora

analiza repartizăriicorespunzătoare a personalului în programe, cursuri

1. Planul de formare profesională FIAP FIAP X X X

Data, Auditor intern, Intervievat,

05.02.2011 Blanari Ionuţ Popescu Ioana




FIŞA DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A PROBLEMEI NR. 1.4.1

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010- 31.12.2009

PROBLEMA:Metode improprii de pregătire a personalului.

CONSTATARE:Metodele de pregătir e a personalului nu sunt de actualitate, nu au gradul de relevanţă şi utilitate

urmărit, existând totodata şi un dezechilibru între metodele formale de pregătire şi cele informale ceeace poate conduce la preferinţa/predispoziţia angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.

CAUZE:- Personalul responsabil cu instruirea este în vârstă, fiind reticent faţă de noile metode de

pregătire - Calitate slabă a resurselor necesare pregătirii din cauza alocării unor sume reduse. - Domeniile vizate sunt de noutate, reducând nivelul de competenţă al instructorilor - Predispoziţia instructorilor către o anumită metodă de pregătire (formală/informală) - Dezechilibrul dintre metodele formale şi informale sunt cauzate de resurse, programul de

pregătire etc.

CONSECINŢE:

- Slabă asimilare a informaţiei de către angajaţi - Confuzie în rândul angajaţilor - Angajaţii nu vor dobandi abilităţile urmărite - Preferinţa/predispoziţia angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.

RECOMANDĂRI:- Înlocuirea personalului responsabil de pregătirea resurselor umane cu unul tânăr - Alocarea unor sume mai mari necesare resurselor pregătirii - Instructorii trebuie sa fie la zi cu noile metode de pregătire, domeniile vizate etc. - Alcătuirea unui sistem echilibrat de metode de pregătire





NOTĂ DE RELAŢII NR. 1.5.1.privind

Realizarea pregătirii profesionale Adresat domnului Ciobanu Daniel, angajat participant în programul de instruire

Întrebare 1: Există disconcordanţe între informaţiile prezentate în cadrul diferitelor metode depregătire?

Răspuns 1: Nu, deşi fiecare metodă are specificul ei, informaţiile nu sunt contradictorii. Întrebare 2: Consideraţi că nivelul de interes al dumneavoastră cît şi al colegilor în ceea ce

priveşte acest program de instruire este unul ridicat?Răspuns 2: Da, atât eu cât şi colegii mei ţintim dobândirea cât mai multor abilităţi si aptitudini

pentru a face faţă nevoilor viitoare de forţă de muncă, pentru dezvoltarea carierei noastre.Întrebare 3: Programul de pregătire este respectat?

Răspuns 3: Da, în această privinţă există o stricteţe ridicată din partea instructorilor .Întrebare 4: Comunicarea dintre instructori si personalul pregătit este una optimă?Răspuns 4: Nu.Multi dintre noi printre care şi eu considerăm că instructorii sunt foarte rigizi în

comunicare, nu au metode de pregătire interactive, care sa ne ajute în asimilarea informaţiei şiîntâmpină uneori dificultăţi în dezbaterea unor probleme.

Întrebare 6: Mai aveţi ceva de adăugat? Răspuns 6: Nu.

Data: 15.02.2011

Auditor intern, Consilier,

Blanari Ionuţ Nastasie Mihai Notă: • Având în vedere informaţiile rezultate din acest document, echipa de auditori consideră

necesară elaborarea unui FIAP . Pentru problema de la întrebarea nr.4




FIŞA DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A PROBLEMEI NR. 1.5.1

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010- 31.12.2010

PROBLEMA:Comunicarea dintre instructori si personalul pregătit nu este una optimă.

CONSTATARE:Instructorii sunt foarte rigizi în comunicare, nu au metode de pregătire interactive, care sa ajute

în asimilarea informaţiei şi întâmpină uneori dificultăţi în dezbaterea unor probleme.

CAUZE:- Personalul responsabil cu instruirea este în vârstă, fiind reticent faţă de noile metode de pregătir e

- Domeniile vizate sunt de noutate, reducând nivelul de competenţă al instructorilor - Predispoziţia instructorilor către o anumită metodă de pregătire (formală/informală)

CONSECINŢE:- Slabă asimilare a informaţiei de către angajaţi - Confuzie în rândul anga jaţilor - Angajaţii nu vor dobandi abilităţile urmărite - Preferinţa/predispoziţia angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.

RECOMANDĂRI:- Înlocuirea personalului responsabil de pregătirea resurselor umane cu unul tânăr - Instructorii trebuie sa fie la zi cu noile metode de pregătire, domeniile vizate etc.






TESTUL NR. 1.6.1.Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010.-31.12.2010 OBIECTUL TESTULUI : Pregătirea şi perfecţionarea personalului OBIECTIVUL TESTULUI : Evaluarea pregătirii profesionale DESCRIEREA TESTULUI :

Populaţia pentru realizarea testului o reprezintă Raportul de evaluare a pregătiriiprofesionale

Eşantionul va fi constituit din totalitatea populaţiei, adică 100%, având în vedere faptulcă avem de a face cu o singură unitate statistică şi anume Raportul de evaluare a

pregătirii profesionale cu toate chestionarele şi documentele ce au stat la baza acestuia Testarea a urmărit verificarea modului de evaluare a pregătirii profesionale pe baza

elementelor stabilite în Lista de verificare nr.1 poziţia 1.5 şi anume: Evaluarea pregătirii profesionale:a. chestionarea personalului a acoperit punctele esenţiale urmărite b. chestionarea s-a realizat respectând păstrarea confidenţialităţii c. chestionarea a fost aplicată doar unui eşantion de personal neadecvat d. verificarea utilizării în practică de către personalul proaspăt pregătit a aptitudinilor dobânditee. rezultatele obţinute în urma pregătirii au fost determinate, influenţate de factori de altănatură.

Testarea s-a concretizat în elaborarea Listei de control nr. 1.5.1. privind Evaluarea pregătirii profesionale în care pe verticală sunt elementele eşantionului iar pe orizontală elementele testate.

CONSTATĂRI :Din analiza Listei de control nr. 1.6.1. s-a constatat că, chestionarea a fost aplicată doar unui eşantionde personal neadecvat şi totodată rezultatele obţinute în urma pregătirii au fost determinate, influenţatede factori de altă natură.






LISTA DE CONTROL NR. 1.6.1.privind

Evaluarea pregătirii profesionle

Data: Auditor intern, În prezenţa, 20.02.2011 Blanari Ionuţ Popescu Ioana

Elemente

testate

ElementeEşantionate

chestionarea

personaluluia acoperit puncteleesenţialeurmărite

chestionarea s-arealizat respectând păstrareaconfidenţialităţii

chestionarea a fost aplicată

unui eşantion de personaladecvat

verificareautilizării în

practică decătre

personalul proaspăt pregătit a

aptitudinilor dobândite

rezultateleobţinute în

urma pregătirii au

fost determinate,influenţate de

factori de altănatură.

Raportul deevaluare a pregătirii

profesionale

X X FIAP X FIAP




FIŞA DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A PROBLEMEI NR. 1.6.1.

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010 – 31.12.2010

PROBLEMA:Chestionarea nu a fost realizată corect iar rezultatele obţinute nu sunt relevante. CONSTATARE:Chestionarea a fost aplicată doar unui eşantion de personal neadecvat şi totodată rezultatele

obţinute în urma pregătirii au fost determinate, influenţate de factori de altă natură

CAUZE:- eşantionul nu este omogen - eşantionul nu este reprezentativ - rezultatele obţinute în urma pregătirii au fost determinate de stimulări financiare - rezultatele au fost influenţate de factori de ordin personal ai angajaţilor

CONSECINŢE:- concluziile chestionării nu sunt conforme cu realitatea - informaţiile strânse nu sunt relevante şi nu pot fi luate în considerare

- formarea unei imagini greşite asupra reuşitei programului de pregătire RECOMANDĂRI:- efectuarea unei noi chestionări pe baza unui eşantion corespunzător - identificarea tuturor factorilor care influenţează rezultele obţinute în urma pregătirii - eliminarea din analiza rezultatelor a factorilor care nu au legătură cu pregătirea efectuată




Procedura P10: Revizuirea documentelor de lucru


NOTA CENTRALIZATOARE A DOCUMENTELOR DE LUCRU

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010-31.12.2010Întocmit: Blanari Ionuţ Data 25.11.2010

Ob.

nr.Constatarea Document justificativ

Există

Da Nu

1. La nivelul institutiei sistemul de control este în subordineaconducătorului acestei structuri

La nivelul instituţiei activităţile de control intern nu sunt

formalizate sub forma unor proceduri scrise detaliate.

- ROF-ul Serviciului X

2. Rezultatele obţinute în urma pregătirii au fost determinate,influenţate de factori de altă natură.

- Raportul de evaluare a pregătirii profesionale

X

3. Metode improprii de pregătire a personalului.

- Plan de pregătire profesională X

Auditor intern,Blanari Ionuţ



Procedura P11: Şedinţa de închidere


MINUTA ŞEDINŢEI DE ÎNCHIDERE

A. Menţiuni generale: Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010-31.12.2010Întocmit: Blanari Ionuţ Data 30.03.2011

Lista participanţilor:

Numele Funcţia Direcţia/ Serviciul

Nr.telefon

E-mail

Semnătura

Blanari Ionuţ auditorCompartimentul Audit

Intern

Popescu IoanaManagerResurseUmane

S.C. RCS&RDS S.A.

Oprescu Alina secretară S.C. RCS&RDS S.A.Tudor Mircea director S.C. RCS&RDS S.A.

Ciobanu DanielOperatorCATV

S.C. RCS&RDS S.A.

B. Concluzii:

În cadrul şedinţei au fost prezentate obiectivele auditate şi constatările pentru fiecare obiectauditat. De asemenea, au fost discutate constatările, au fost analizate cauzele care au contribuit larealizarea disfuncţionalităţilor, eventualelor consecinţe, şi au fost comentate recomandările careurmează a fi implementate pentru eliminarea acestora.

În cadrul Şedinţei de închidere structura auditata şi-a însuşit în totalitate constatarile şirecomandările formulate de echipa de auditori.

În consecinţă, proiectul Raportului de audit intern devine Raport de audit intern final, care va fi pregătit pentru aprobare şi difuzare structurii auditate.

Raportul de audit intern va fi însoţit de o SINTEZĂ care va conţine principalele constatărişi recomandări ale echipei de auditori interni şi concluziile generale pentru Managementul

resurselor umane auditat. Structura auditată se angajează să completeze Planul de acţiune şi Calendarul

implementării recomandărilor , cu termenele de realizare şi persoanele responsabile cuimplementarea acestora, pe care le vor discuta cu echipa de auditori interni.

Notă: Datorită acceptării integrale a constatărilor şi recomandărilor formulate de echipa de

auditori interni, Reuniunea de conciliere nu se va mai organiza.



Procedura P12: Elaborarea proiectului de Raport de audit


PLANUL DE ACŢIUNE ŞI

CALENDARUL DE IMPLEMENTARE A RECOMANDĂRILOR OBIECTE

AUDITABILERECOMANDĂRI ACŢIUNI / MĂSURI TERMENE RESPONSABILI

Obiectivul nr. 1. Organizarea registrelor de contabilitate1.Politica de

pregătireprofesională lanivelul firmei.

1. Elaborarea procedurilor operaţionale, scrise şiformalizate, privind Politica de pregătire profesională lanivelul firmei.

- Elaborarea unui sistem de codificare aprocedurilor;- Elaborarea procedurilor privind Politica de

pregătire profesională la nivelul firmei.

31.03.2011

31.03.2011Manager ResurseUmane

2. Alocarea unor sume mai mari în vederea angajăriispecialiştilor necesari

- Stabilirea necesarului în vederea angajăriispecialiştilor necesari - Alocarea sumelor

31.03.2011

31.03.2011

Manager ResurseUmane

3. Recrutarea unor specialişti cu costuri cât mai mici - Stabilirea unui buget redus destinat recrutării - Recrutarea specialiştilor respectâand bugetul

31.03.201131.03.2011


4. Restructurarea nivelului de reumunerare şi a

fişelor postului din cadrul compartimentului deresurse umane astfel încât să se permită angajarea şialtor specialişti.

- Restructurarea nivelului de reumunerare şi a

fişelor postului din cadrul compartimentuluide resurse umane astfel încât să se permităangajarea şi altor specialişti.

31.03.2011


2.Planificarea pregătiriiprofesionale

5. Elaborarea procedurilor operaţionale, scrise şiformalizate, privind Planificarea pregătirii profesionale

- Elaborarea unui sistem de codificare aprocedurilor;- Elaborarea procedurilor privind Planificarea

pregătirii profesionale

31.03.2011

31.03.2011Manager ResurseUmane

6. Înlocuirea personalului responsabil de pregătirearesurselor umane cu unul tânăr

- Înlocuirea personalului responsabil de pregătirea resurselor umane cu unul tânăr

31.03.2011 Manager ResurseUmane



OBIECTE


7. Alocarea unor sume mai mari necesare resurselor pregătirii

- Stabilirea necesarului în vederea procurăriiresurselor- Alocarea sumelor

31.03.2011

31.03.2011


8. Instructorii trebuie sa fie la zi cu noile metode de pregătire, domeniile vizate etc

- Urmărirea perfecţionării continue ainstructorilor.


9. Alcătuirea unui sistem echilibrat de metode de pregătire

- Alcătuirea unui sistem echilibrat de metodede pregătire

31.03.2011 Director detrening

3.Realizarea pregătiriiprofesionale

10. Elaborarea procedurilor operaţionale, scrise şiformalizate, privind Realizarea pregătirii profesionale

- Elaborarea unui sistem de codificare aprocedurilor;- Elaborarea procedurilor privind Realizarea


31.03.2011

31.03.2010


11. Înlocuirea personalului responsabil de pregătirearesurselor umane cu unul tânăr

- Înlocuirea personalului responsabil de pregătirea resurselor umane cu unul tânăr


12. Instructorii trebuie sa fie la zi cu noile metode de pregătire, domeniile vizate etc

- Urmărirea perfecţionării continue ainstructorilor.


4.Evaluarea pregătiriiprofesionale

13. Elaborarea procedurilor operaţionale, scrise şiformalizate, privind Evaluarea pregătirii profesionale

- Elaborarea unui sistem de codificare aprocedurilor;- Elaborarea procedurilor privind Evaluarea


31.03.2011

31.03.2010


14. Efectuarea unei noi chestionări a angajaţilor dupa pregătire pe baza unui eşantion corespunzător

- Stabilirea unui eşantion corespunzător - Ef ectuarea unei noi chestionări a angajaţilor

31.03.201131.03.2011

Evaluatorulprogramului de

pregătire

15. Identificarea tuturor factorilor care influenţeazărezultatele obţinute în urma pregătirii

- Identificarea tuturor factorilor careinfluenţează rezultatele obţinute în urma pregătirii

31.03.2011 Evaluatorulprogramului de

pregătire



OBIECTE


16. Eliminarea din analiza rezultatelor a factorilorcare nu au legătură cu pregătirea efectuată

- Identificarea tuturor factorilor careinfluenţează rezultatele obţinute în urma pregătirii dar nu au legătură cu pregătireaefectuată - Eliminarea din analiza rezultatelor afactorilor care nu au legătură cu pregătireaefectuată

31.03.2011

31.03.2011

Evaluatorulprogramului de

pregătire



Procedura P15: Raport de audit


RAPORT DE AUDIT INTERN

I. INTRODUCERE

Echipa de auditare a fost constituită din: Blanari Ionuţ – auditor

Misiunea s-a efectuat în baza Ordinului de serviciu Nr. 304 din 10.01.2011.

Cadrul legal al acţiunii de auditare l-a reprezentat:

- Planul de audit intern pe anul 2010, aprobat de conducerea Compartimentului de auditinern;- Legea nr. 672/2002 privind auditul intern;

Durata misiunii de audit: 15.01.2011-31.03.2011

Perioada auditată: 01.01.2010 – 31.12.2010

Scopul acţiunii de auditare constă în: - asigurarea conformităţii şi fidelităţii pregătirii profesionale a personalului şi a evaluării acesteia

Obiectivele acţiunii de auditare au urmărit: Pregătirea şi perfecţionarea personalului

Tipul de auditare - audit de conformitate/regularitate.

Tehnicile de audit intern utilizate: verificarea se realizează în vederea asigurării validităţii, realităţii şi acurateţei punerii în

practică a prevederilor în ceea ce priveşte pregătirea profesională. Tehnici de verificare:- comparaţia: pentru confirmarea identităţii unor informaţii, după obţinerealor din două sau mai multe surse diferite;

- examinarea: pentru detectarea erorilor şi/sau iregularităţilor;

- punerea de acord : pentru realizarea procesului de potrivire a doua categoriidiferite de informaţii

- confirmarea: pentru solicitarea informaţiilor din mai multe surseindependente cu scopul validării acestora;

- garantarea: pentru verificarea realităţii informaţiilor- urmărirea: pentru verificarea procedurilor de la documentele justificative

în vederea stabilirii realităţii punerii în practică a acestora

Alte tehnici de audit: interviul, note de relaţii : se realizează de către auditorii interni prin intervievarea

persoanelor auditate, implicate şi interesate şi informaţiile primite, care trebuie să fiesusţinute de documente. Pentru eventualele explicaţii suplimentare se solicită note derelaţii scrise.



analiza: constă în descompunerea unei entităţi în elemente, care pot fi izolate,

identificate, cuantificate şi măsurate distinct.

Instrumentele de audit intern care s-au utilizat: Chestionarul de luare la cunoştinţă - CLC: pentru obţinerea unor informaţii referitoare

la contextul socio-economic, organizare internă, funcţionarea entităţii/structurii auditate; Listă de verificare - LV: utilizată pentru stabilirea condiţiilor de regularitate pe care

trebuie să le îndeplinească fiecare domeniu auditabil. Cuprinde un set de operaţii cetrebuie parcurse de auditor pentru a analiza activităţile de control intern încorporate în

proceduri, existenţa responsabilităţilor pentru efectuarea acestora şi permite stabilireatestelor de conformitate atunci când sunt semnalate diferite disfuncţionalităţi.

Documentele examinate în cadrul S.C. RCS&RDS S.A. privind Managementul resurselorumane au vizat documentaţia aferentă perioadei auditate, respectiv:

- Planul de formare profesională;- Raportul de evaluare a pregătirii profesionale;

Documentele elaborate pe timpul auditării activităţii, în principal sunt: - analiza riscurilor;- tabelele punctelor tari şi slabe; - tematica în detaliu a misiunii de audit;- programul de audit intern;- programul intervenţiei la faţa locului; - liste de verificare structurate pe obiective;- teste;- liste de control;- fişe de identificare şi analiză a principalelor probleme constatate - FIAP-uri;

-

raportul preliminar de audit intern;- minutele şedinţelor de deschidere, de închidere şi de conciliere; - raportul final de audit intern;- planul de acţiune şi calendarul de implementare a recomandărilor; - fişa de urmărire a implementărilor recomandărilor.

II. CONSTATĂRI SI RECOMANDARI

În acest capitol, prezentam principalele constatări ale echipei de auditori interni, cauzele,consecinţele şi recomandările formulate, obţinute în urma testărilor efectuate şi concretizate înFIAP-urile în Etapa Intervenţiei la faţa locului, în vederea corectării disfuncţionalităţilor semnalate

sau ale celor care pot să apară în perioada imediat următoare, urmare a acestor constatări. Deasemenea, vom prezenta şi comenta posibila evoluţie a riscurilor existente şi a necesităţilor dedezvoltare a sistemelor de management şi control intern al activităţilor auditate, cu scopul facilităriiatingerii obiectivelor prestabilite de managementul general.



II.1. Pregătirea şi perfecţionarea personalului

II. 1.1. Politica de pregătire profesională la nivelul firmei

II.1.1.1 Analiza procedurilor de lucru

Echipa de auditori interni a testat existenţa şi completitudinea procedurilor de lucru privindPolitica de pregătire profesională la nivelul firmei ( Interviul nr.1.1.1.), din care a rezultat că pentru

politica de pregătire profesională la nivelul firmei există proceduri de lucru, dar acestea nu suntscrise şi formalizate.

II . 1.1.2. Existenţa unui număr adecvat de specialişti în domeniul resurselor umane

Constatare:La entitatea auditată, nu există un număr adecvat de specialişti în domeniul resurselor umane care să acopere o politică de personal corespunzătoare

Cauze:- buget redus ce împiedică angajarea mai multor specialişti - specialiştii angajaţi au competenţe ce le permit să se implice în mai multe activităţi

Consecinţe:- calitatea activităţilor din cadrul compartimentului de resurse umane are de suferit în lipsa

unor angajaţi specializaţi şi dedicaţi fiecărui domeniu

- suprasolicitarea angajaţilor existenţi care poate duce la scăderea randamentului acestora

Recomandări:- alocarea unor sume mai mari în vederea angajării specialiştilor necesari - recrutarea unor specialişti cu costuri cât mai mici - restructurarea nivelului de reumunerare şi a fişelor postului din cadrul compartimentului de


II. 1.2. Organizarea pregătirii profesionale

II. 1.2.1 Analiza procedurilor de lucru

Echipa de auditori interni a testat existenţa şi completitudinea procedurilor de lucru privindOrganizarea pregătirii profesionale ( Interviul nr.1.1.1.), din care a rezultat că pentru organizarea

pregătirii profesionale la nivelul firmei există proceduri de lucru, dar acestea nu sunt scrise şiformalizate.

II. 1.2.2. Modul de analiză a Organizării pregătirii profesionale

Din nota de relaţii realizată de auditorii interni s-a constatat conformitatea organizării




II. 1.3. Planificarea pregătirii profesionale


Echipa de auditori interni a testat existenţa şi completitudinea procedurilor de lucru privind

planificarea pregătirii profesionale ( Interviul nr.1.1.1.), din care a rezultat că pentru planificarea pregătirii profesionale există proceduri de lucru, dar acestea nu sunt scrise şi formalizate.

II.1.3.2 Metode improprii de pregătire a personalului

Constatare:Metodele de pregătire a personalului nu sunt de actualitate, nu au gradul de relevanţă şi

utilitate urmărit, existând totodata şi un dezechilibru între metodele formale de pregătire şi celeinformale ceea ce poate conduce la preferinţa/predispoziţia angajaţilor doar către un anumit tip depregătire.

Cauze:- Personalul responsabil cu instruirea este în vârstă, fiind reticent faţă de noile metode de

pregătire - Calitate slabă a resurselor necesare pregătirii din cauza alocării unor sume reduse. - Domeniile vizate sunt de noutate, reducând nivelul de competenţă al instructorilor - Predispoziţia instructorilor către o anumită metodă de pregătire (formală/informală) - Dezechilibrul dintre metodele formale şi informale sunt cauzate de resurse, programul de

pregătire etc.

Consecinţe:

- Slabă asimilare a informaţiei de către angajaţi - Confuzie în rândul angajaţilor - Angajaţii nu vor dobandi abilităţile urmărite - Preferinţa/predispoziţia angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.

Recomandări:- Înlocuirea personalului responsabil de pregătirea resurselor umane cu unul tânăr - Alocarea unor sume mai mari necesare resurselor pregătirii - Instructorii trebuie sa fie la zi cu noile metode de pregătire, domeniile vizate etc. - Alcătuirea unui sistem echilibrat de metode de pregătire

II. 1.4. Realizarea pregătirii profesionale


Echipa de auditori interni a testat existenţa şi completitudinea procedurilor de lucru privindrealizarea pregătirii profesionale ( Interviul nr.1.1.1.), din care a rezultat că pentru realizarea

pregătirii profesionale există proceduri de lucru, dar acestea nu sunt scrise şi formalizate.

II. 1.4.2 Comunicarea dintre instructori si personalul pregătit nu este una optimă.

Constatare:Instructorii sunt foarte rigizi în comunicare, nu au metode de pregătire interactive, care sa



ajute în asimilarea informaţiei şi întâmpină uneori dificultăţi în dezbaterea unor probleme.

Cauze:- Personalul responsabil cu instruirea este în vârstă, fiind reticent faţă de noile metode de

pregătire - Domeniile vizate sunt de noutate, reducând nivelul de competenţă al instructorilor

- Predispoziţia instructorilor către o anumită metodă de pregătire (formală/informală)

Consecinţe:- Slabă asimilare a informaţiei de către angajaţi - Confuzie în rândul angajaţilor - Angajaţii nu vor dobandi abilităţile urmărite - Preferinţa/predispoziţia angajaţilor doar către un anumit tip de pregătire.

Recomandări:- Înlocuirea personalului responsabil de pregătirea resurselor umane cu unul tânăr - Instructorii trebuie sa fie la zi cu noile metode de pregătire, domeniile vizate etc.

II. 1.5. Evaluarea pregătirii profesionale


Echipa de auditori interni a testat existenţa şi completitudinea procedurilor de lucru privindevaluarea pregătirii profesionale ( Interviul nr.1.1.1.), din care a rezultat că pentru evaluarea

pregătirii profesionale există proceduri de lucru, dar acestea nu sunt scrise şi formalizate.

II. 1.5.2. Chestionarea nu a fost realizată corect iar rezultatele obţinute nu sunt relevante

Constatare:Chestionarea a fost aplicată doar unui eşantion de personal neadecvat şi totodată rezultatele

obţinute în urma pregătirii au fost determinate, influenţate de factori de altă natură

Cauze:- eşantionul nu este omogen

- eşantionul nu este reprezentativ - rezultatele obţinute în urma pregătirii au fost determinate de stimulări financiare - rezultatele au fost influenţate de factori de ordin personal ai angajaţilor

Consecinţe:- concluziile chestionării nu sunt conforme cu realitatea - informaţiile strânse nu sunt relevante şi nu pot fi luate în considerare - formarea unei imagini greşite asupra reuşitei programului de pregătire

Recomandări:- efectuarea unei noi chestionări pe baza unui eşantion corespunzător

- identificarea tuturor factorilor care influenţează rezultatele obţinute în urma pregătirii - eliminarea din analiza rezultatelor a factorilor care nu au legătură cu pregătirea efectuată



III. CONCLUZII

Prezentul proiect de Raport de audit intern a fost întocmit în baza Tematicii in detaliu a

misiunii de audit şi a Programului intervenţiei la faţa locului , a constatărilor efectuate în etapade colectării şi prelucrării informaţiilor şi în timpul intervenţiei la fata locului . Toate constatărileefectuate au la bază probe de audit realizate prin teste, foi de lucru, interviuri, liste de control, note

de relaţii si in urma analizei si interpretării acestora s-au elaborat FIAP-uri care au condus larecomandările şi concluziile cuprinse in Raportul de audit intern. Structura auditată are obligaţia să întocmească Programul de acţiune si Calendarul

implementării recomandărilor şi să raporteze periodic echipei de auditori stadiul implementăriiacestora.

Echipa de auditori interni, pe baza analizelor şi evaluărilor efectuate apreciazăManagementul resurselor umane, conform grilei prezentate în continuare.Nr.crt.

OBIECTIVULAPRECIERE

FUNCŢIONAL DE ÎMBUNĂTĂŢIT CRITIC1. Pregătirea şi perfecţionarea

personaluluiX

Evaluarea are la bază discuţiile care au avut loc, cu privire la recomandările auditorilor interni, în şedinţele de închidere şi conciliere al misiunii de audit intern, apreciate de către

participanţi, ca fiind realiste şi posibil de implementat în practică. De asemenea, considerăm că rezultatele evaluării auditorilor interni privind Managementul

resurselor umane se înscriu în parametrii normali pentru această perioadă de implementare afuncţiei de audit intern în entităţile publice.

Structura auditată are obligaţia să respecte Programul de acţiune şi Calendarul deimplementare a recomandărilor , cu scopul implementării recomandărilor la termenele stabilite şi săraporteze echi pei de auditori interni, periodic, stadiul implementării acestora.

Data: 31.03.2011 Auditor Blanari Ionuţ Notă: Precizăm că în practica, Raportul de audit intern este semnat pe fiecare pagina de echipa

de auditori interni, iar pe ultima pagină, atât de auditorii interni, cât şi de supervizorul misiunii.



SINTEZA

RAPORTULUI DE AUDIT INTERN

I. INTRODUCERE

Misiunea de audit intern privind Managementul resurselor umane s-a desfăşurat înconformitate cu prevederile Legii nr. 672/2002 privind auditul intern, Normelor generale privind exercitarea activităţii de audit public intern, aprobate prin OMFP nr. 38/2003 şi a normelor

specifice aprobate de conducerea entităţii. Misiunea de audit intern s-a realizat în baza Planului de audit intern pe anul 2010, aprobat de

conducerea entităţii, perioada auditată fiind 01.01.2010 – 31.12.2010 şi a fost efectuată, în perioada15.01.2011 – 31.10.2010 de către auditorul intern Blanari Ionuţ

Echipa de auditori interni în baza analizei privind riscurile, a testărilor pe teren, şi aevaluărilor realizate privind Managementul resurselor umane, structurată pe un obiectiv stabilit

pentru derularea misiunii, apreciază funcţionalitatea sistemului de control intern, după cum

urmează:

Nr.crt.

OBIECTIVULAPRECIERE

FUNCŢIONAL DE ÎMBUNĂTĂŢIT CRITIC1. Pregătirea şi perfecţionarea

personaluluiX

II. CONSTATĂRI ŞI RECOMANDĂRI

Principalele constatări şi recomandări rezultate din evaluarea auditorilor interni sunt cele

prezentate în continuare:

Constatare 1:La entitatea auditată, nu există un număr adecvat de specialişti în domeniul resurselor

umane care să acopere o politică de personal corespunzătoare

Recomandare 1:Restructurarea nivelului de reumunerare şi a fişelor postului din cadrul compartimentului de


Constatare 2:Metodele de pregătire a personalului nu sunt de actualitate, nu au gradul de relevanţă şi

utilitate urmărit, existând totodata şi un dezechilibru între metodele formale de pregătire şi celeinformale ceea ce poate conduce la preferinţa/predispoziţia angajaţilor doar către un anumit tip de

pregătire.

Recomadare 2:Înlocuirea personalului responsabil de pregătirea resurselor umane cu unul tânăr şi totodatăalocarea unor sume mai mari necesare resurselor pregătirii

Constatare 3:

Chestionarea a fost aplicată doar unui eşantion de personal neadecvat şi totodată rezultateleobţinute în urma pregătirii au fost determinate, influenţate de factori de altă natură



Recomandare 3:Efectuarea unei noi chestionări pe baza unui eşantion corespunzător concomitent cu

identificarea şi eliminarea din analiza rezultatelor a factorilor care nu au legătură cu pregătireaefectuată

III. CONCLUZII

Evaluarea MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE în baza testelor şi analizelorefectuate, permit auditorilor interni să emită o asigurare rezonabilă managementului generalprivind calitatea sistemului de control intern al activităţii auditate, nefiind identificateobstacole în funcţionarea acesteia.

Echipa de auditori interni prin analiza activităţilor auditabile şi evaluările realizate în etapade intervenţie la faţa locului, a elaborat un număr de 12 recomandări, aferente obiectivului misiuniide audit intern.

Considerăm că prioritatea în activitatea de implementare a recomandărilor o reprezintăelaborarea şi actualizarea sistematică a procedurilor operaţionale, scrise şi formalizate ,concomitent cu restructurarea nivelului de reumunerare şi a fişelor postului din cadrul

compartimentului de resurse umane astfel încât să se permită angajarea şi altor specialişti, maitineri.

Data Auditor intern,31.03.2011 Blanari Ionuţ



Procedura P17: Urmărirea recomandărilor


FIŞA DE URMĂRIRE A RECOMANDĂRILOR

ENTITATEA PUBLICĂ AUDIT INTERN ISJ Data: …

S.C. RCS&RDS S.A.

Misiunea de audit public intern:

MANAGEMENTUL RESURSELORUMANE

Raport de

audit nr.X/……2011

Nr.crt.

Recomandarea ImplementatParţial

implementatNeimplement

at

Dataplanificată /

Dataimplementării

Obiectivul nr. 1. Pregătirea şi perfecţionarea personalului 1. Elaborarea procedurilor operaţionale, scrise şi formalizate, privind Pregătirea şi

perfecţionarea personalului X

31.03.2011

2. Alocarea unor sume mai mari în vederea angajării specialiştilor necesari X 31.12.20113. Recrutarea unor specialişti cu costuri cât mai mici X 31.12.20114. Restructurarea nivelului de reumunerare şi a fişelor postului din cadrul

compartimentului de resurse umane astfel încât să se permită angajarea şi altor specialişti.

X31.12.2011

5. Înlocuirea personalului responsabil de pregătirea resurselor umane cu unul tânăr X 31.12.2011

6. Alocarea unor sume mai mari necesare resurselor pregătirii X 31.12.20107. Instructorii trebuie sa fie la zi cu noile metode de pregătire, domeniile vizate etc X 31.12.20108. Alcătuirea unui sistem echilibrat de metode de pregătire X 31.12.20109. Efectuarea unei noi chestionări a angajaţilor dupa pregătire pe baza unui eşantion

corespunzător X

31.12.2010

10. Identificarea tuturor factorilor care influenţează rezultatele obţinute în urma pregătirii X

11. Eliminarea din analiza rezultatelor a factorilor care nu au legătură cu pregătireaefectuată

X



ENTITATEA PUBLICĂ AUDIT INTERN ISJ Data: …

S.C. RCS&RDS S.A.Misiunea de audit public intern:

MANAGEMENTUL RESURSELOR

UMANE

Raport deaudit nr.

X/……2011

Nr.crt.

Recomandarea ImplementatParţial

implementatNeimplement

at

Dataplanificată /

Dataimplementării

Instrucţiuni Entitatea/structura auditată

1. Introduceţi recomandările de audit după cum sunt prezentate înraportul de audit

S.C. RCS&RDS S.A.

2. Verificaţi coloana corespunzătoare: implementat, parţial implementat, neimplementat

Data şi semnătura conducătorului: Tudor Mircea

3. Introduceţi data planificată pentru implementare în Raportul deaudit şi data implementării

Data şi semnătura auditorilor interni: Blanari Ionuţ



Procedura P18: Supervizarea


LISTA DE SUPERVIZARE A DOCUMENTELOR

Misiunea de audit: Activitatea financiar-contabilă Perioada auditată: 01.01.2010-31.12.2010Întocmit: Blanari Ionuţ

Nr.

crt. Lucrarea

Propunerea şefului structurii de audit/

supervizorului misiunii, ca

urmare a revizuirii

documentului

Răspunsul auditorilor

Revizuirea răspunsurilor auditorilor de către şeful

structurii de

audit/supervizorului

misiunii de audit intern1. Declaraţia de

independenţă Nu există incompatibilitate De acord De acord

2. Analiza riscurilor Să se întocmească obiectulauditabil Evaluarea


De acord, a fost introdus

De acord

3. Analiza riscurilor Ataşarea operaţiilor corespunzătoare riscurilor semnificative la obiecteleauditabile

De acord, riscurilesemnificative au fost înlocuite indocumentulTematica în detaliu

a misiunii de audit intern cu operaţiileauditabilecorespunzătoare

De acord

…. ….

….

Intervenţia la faţalocului – Realizarea


La această activitate aţiadresat nota de relaţiimanagerulu.Vă recomand

sa o adresaţi unui angajat aflat sub pregătire.

De acord, nota derelaţii a fost adresată domnuluiCiobanu Daniel,aflat în programul

de pregătire

De acord



Programul de asigurare şi îmbunătăţire a calităţii

Şeful structurii de audit intern trebuie să elaboreze un Program de asigurare şi îmbunătăţire acalităţii activităţ ii de audit , adică respectarea normelor metodologice, a Codului privind conduita

etica a auditorului intern, a Standardelor şi a bunei practici internaţionale de către toţi auditoriiinterni.

Prin Programul de asigurare şi îmbunătăţire a calităţii se realizează o evaluare prin adoptareaunui proces permanent de supraveghere a eficacităţii globale a programului de calitate.

Evaluarea constă în supervizarea realizării misiunii de audit intern, prin efectuarea decontroale permanente de către şeful structurii de audit intern, prin care acesta examineazăeficacitatea normelor de audit intern şi dacă procedurile de asigurare a calităţii misiunii de auditsunt aplicate în mod corespunzător garantând calitatea Raportului de audit intern.

Supervizarea va permite depistarea deficienţelor în anumite etape din derularea misiunii şi va permite iniţierea de activităţi de îmbunătăţire a viitoarelor misiuni de audit intern şi asigurarea perfecţionării profesionale a auditorilor.

Evaluarea se realizează după fiecare misiune de audit intern. Este formalizată prin întocmirea Fişei de evaluare a misiunii de audit intern.





FIŞA DE EVALUARE A MISIUNII DE AUDIT INTERN

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010-31.12.2010Perioada misiunii: 15.01.2011-31.03.2011Auditor evaluat: Blanari Ionuţ Luat la cunoştinţă:

Data: 30.03.2011

Bugetul de timp efectiv: 616 ore Bugetul de timp planificat: 616 ore

1 2 3 4 5 Observaţii În etapa de pregătire a misiunii, auditorul a identificat riscurile şi

controalele prevăzute pentru procesele legate de obiectivele de audit şi aestimat corespunzător riscurile activităţii X

Programele de audit au fost elaborate în vederea îndeplinirii obiectivelormisiunii în cadrul bugetului de timp alocat

X

A fostnecesar să selucreze peste

orele deprogram

Obiectivul auditului, scopul, procedurile şi bugetul au fost reanalizate înmod constant pentru a asigura o eficientă folosire a resurselor de audit

X

A existat o bună comunicare între auditor şi auditat şi între auditor şiconducerea structurii de audit intern;

X

A existat o bună comunicare între auditor şi conducerea structurii deaudit intern XAu fost luate în considerare perspectivele şi nevoile auditaţilor înprocesul de audit

X

Au fost atinse obiectivele de audit într-o manieră eficientă şi la timp XAuditaţii au avut posibilitatea să revadă constatările şi recomandărilecând au fost identificate problemele

X

Normele de audit intern, au fost respectate XConstatările de audit demonstrează analize profunde şi concluzii,respectiv sunt formulate recomandări practice pentru problemeidentificate

X

Comunicările scrise au fost clare, concise, obiective şi corecte X

Există probe de audit care să susţină concluziile auditorului XProcedurile de audit utilizate au avut ca rezultat dovezi suficiente,competente, relevante şi folositoare

X

Documentele au fost completate în mod corespunzător şi în conformitatecu normele de audit intern

X

Bugetul de timp a fost respectat X Nivel de productivitate personală al auditorului intern. X

Evaluarea misiunii de audit intern mai poate fi realizată şi de conducerea structurii auditatecăreia i se înaintează un chestionar de evaluare prin care i se solicită să prezinte o apreciere asupradesfăşurării misiunii de audit şi a modului de implicare al auditorilor interni pe parcursul misiunii.

Evaluarea misiunii de audit intern de către structura auditată este formalizată prin Fişa deevaluare a misiunii de audit intern întocmită de către structura auditată.





FIŞA DE EVALUARE A MISIUNII DE AUDIT INTERN

Misiunea de audit: Managementul resurselor umanePerioada auditată: 01.01.2010.-31.12.2010Perioada misiunii: 15.01.2011-31.03.2011Întocmit: Tudor Mircea , director S.C. RCS&RDS S.A.

FIŞA DE EVALUARE A MISIUNII DE AUDIT INTERN DE CĂTRE STRUCTURA AUDITATĂ

Nr.crt.

Obiectiv auditat Note Obs.1 2 3 4 5

1. Obiectivele de audit au fost comunicate clar la începutulmisiunii

X

2. Au fost furnizate suficiente informaţii privind misiunea deefectuat

X

3. Misiunea a contribuit la obţinerea de rezultate sau laîmbunătăţirea unora deja existente

X

4. Misiunea a beneficiat de direcţii clare şi precise privindmodul de desfăşurare

X

5. Obiectivele de audit stabilite au fost în concordanta cu

activităţile desfăşurate

X

6. Constatările au fost prezentate într -o maniera logică,structurată, dinamică şi interesantă

X

7. S-a răspuns în toate cazurile la întrebările legate demisiunea de audit, iar răspunsurile au condus la obţinereade concluzii relevante

X

8. Misiunea a fost desfăşurată adecvat, intervenţia la fatalocului a privit doar obiectivele stabilite şi comunicate

X

9. A existat un feed-back pe tot parcursul misiunii, iar acestaa fost util în găsirea de soluţii la probleme

X

10. Cum evaluaţi în general misiunea de audit X

11. Consideraţi ca obiectivele de audit stabilite au privitactivităţile cu riscuri majore X12. In desfăşurarea misiunii de audit au fost prezentate

constatările şi recomandările când au fost identificateprobleme

X

13. A existat o buna comunicare intre auditor şi auditat X

14. Auditorii au avut un comportament adecvat şi profesional X15. Ce v-a plăcut cel mai mult pe timpul misiunii de audit – descrieţi cel puţin 3 aspecte care v-au plăcut

cel mai mult- dinamica şi structura auditului - competenţ a auditorilor interni

- cumunicarea eficientă 16. Ce v-a plăcut cel mai puţin pe timpul misiunii de audit – descrieţi cel puţin 3 aspecte care v-au

plăcut cel mai puţin -



17. Ce obiective de audit consideraţi că nu au fost atinse în totalitate din cele comunicate

Nu sunt comentarii.

18. Ce obiective de audit consideraţi că ar fi necesar a fi cuprinse în programul viitor de audit Recrutarea personalului.

19. Alte comentarii

Tabelele de mai sus vor fi completate ţinând cont de următorul sistem de punctaj: 1 pentru nesatisfăcător; 2 pentru slab; 3 pentru satisfăcător; 4 pentru bine; 5 pentru foarte bine.

Notă: În practică se va urmări ca pentru orice notare sub 3 să se solicite explicaţii scrise.

Director S.C. RCS&RDS S.A.,

Tudor Mircea

Data: 31.03.2011

Luat la cunoştinţă, auditori interni:

Blanari Ionuţ

Data: 31.03.2011

audit - proiect

Documents