referat social comunitar_n

7/16/2019 Referat Social Comunitar_n

http://slidepdf.com/reader/full/referat-social-comunitarn 1/15

1

OBLIGAŢIA ANGAJATORULUI DE A-L INFORMA PE LUCRĂTOR DESPRE CONDIŢIILE APLICABILE CONTRACTULUI SAU RELAŢIEI

DE MUNCĂ.

Această obligaţie comunitară a fost instituită prin Directiva nr.

91/533/CEE din 14 octombrie 19911 Consiliul considerând că dispoziţiile

adoptate sunt menite să protejeze mai bine lucrătorii salariaţi împotriva unor

eventuale ignorări a drepturilor lor. În expunerea de motive a directivei, se arată

că legislaţia statelor membre diferă de o manieră importantă asupra unor

puncte fundamentale, printre care şi obligaţia de a-i informa în scris pe

lucrătorii salariaţi cu elementele esenţiale ale contractului de muncă, astfel

că a apărut necesar ca la nivel comunitar să se stabilească obligaţia generală

conform căreia fiecare lucrător salariat trebuie să dispună de un document

care să conţină informaţii asupra elementelor esenţiale ale contractului său sau

ale relaţiei de muncă.

Fiecare salariat care este implicat într-un raport juridic de muncă sau

raport juridic de serviciu trebuie să fie încunoştinţat despre elementele esenţiale

ale raportului juridic de muncă sau de serviciu de către angajatorul în folosul

căruia munceşte(Art. 1 din Directiva 91/533/CEE)2.

Directiva prezintă elementele minime pe care trebuie să le cuprindă

informar ea salariatului. În acest caz obligaţia de informare trebuie să conţină:

a) identitatea părţilor; b) locul de muncă; în lipsa unui loc de muncă fix sau predominant,

menţiunea că lucrătorul munceşte în diverse locuri;

c) titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care lucrătorul îl

ocupă sau caracterizarea ori descrierea sumară a muncii;

1

Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 288 din 18 octombrie 1991. 2 Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar - Drept comparat. Legislaţie română, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2005., pag.124.



2

d) data începerii executării contractului sau a relaţiei de muncă;

e) durata contractului sau a relaţiei de muncă, dacă este vorba de un

contract sau o relaţie de muncă temporară;

f) durata concediului anual plătit la care lucrătorul are dreptul sau,dacă această precizare nu este posibilă în momentul prezentării informării,

modalităţile de atribuire şi de determinare a concediului;

g) durata perioadei de preaviz pe care trebuie să o respecte angajatorul şi

lucrătorul în cazul încetării contractului sau a relaţiei de muncă sau, dacă

această precizare nu este posibilă în momentul prezentării informării,

modalităţile de stabilire a duratei preavizului;h) nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive ale

acestuia, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care lucrătorul are dreptul;

i) durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrătorului;

j) dacă este cazul:

- menţionarea convenţiilor colective care stabilesc condiţiile de muncă

ale lucrătorului sau - când este vorba de convenţii colective încheiate în afara unităţii

de către organe sau instituţii paritare private, menţionarea organului competent

sau a instituţiei paritare competente în cadrul căruia au fost încheiate3.

S-a recunoscut posibilitatea statelor membre de a nu aplica

prevederile directivei doar în cazul în care durata contractului de muncă nu

trece de o lună sau durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore sau în cazul în

care raportul juridic de muncă/serviciu are un caracter ocazional sau particular, cu

condiţia ca situaţia de fapt să impună neaplicarea directivei. Astfel de situaţii

întâlnim la contractele de muncă încheiate pentru campania agricolă, sezonul turistic

sau pentru îndeplinirea unor munci casnice.

Pe timpul relaţiilor de muncă, angajatorul are obligaţia de a aduce la

cunoştinţa lucrătorului său, printr -o notă scrisă, orice modificare ce intenţionează să

3 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.125.



3

o realizeze cu privire la unul din elementele esenţiale ale relaţiei de muncă. Dacă

modificarea af ost realizată, angajatorul, cel mai târziu la o lună de la data în care

modificarea şi-a produs efectul, trebuie să-şi informeze în scris lucrătorul despre

noua situaţie juridică în care acesta se găseşte. Această obligaţie nu subzistă în cazulîn care, modificarea a fost generată de schimbări legislative, reglementări

administrative, statute ori convenţii colective(art. 2, 3 şi 4 din Directive nr.

91/533/CEE)4.

Orice modificare a elementelor contractului de muncă, menţionate la art. 2

paragraful 2 şi art. 4 al Directivei nr. 91/533/CEE, trebuie notificate în scris de către

angajator lucrătorului, în termen de cel mult o lună de la data la care modificarea aînceput să producă efecte. Totuşi, notificarea scrisă nu este necesară, atunci când s-

au modificat dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau statuare, ori

convenţiile colective referitoare la documentele prin care lucrătorul poate fi

înştiinţat(art. 3 şi art. 4 paragraful 1 al directivei).

S-a stabilit că5, în privinţa formei contractului sau a relaţiei de muncă,

regimului probelor referitoare la dovada existenţei şi conţinutului contractului saurelaţiei de muncă, precum şi regulilor procedurale aplicabile în materie6.

Directiva 91/533/CEE nu impune o anumită formă legislaţiei interne sau

practicilor naţionale. Statele membre au obligaţia să introducă în cadrul lor juridic

internă reglementări necesare pentru a permite lucrătorului, care se consideră lezat

prin nerespectarea prevederilor Directivei nr. 91/533/CEE, să îşi valorifice

drepturile pe cale jurisdicţională. Nu sunt prevăzute însă sancţiunile ce pot fiaplicate în cazul nerespectării dispoziţiilor pe care le conţine. Rămâne statelor

membre să decidă sancţiunile corespunzătoare.

La nivel comunitar această obligaţie de informare pe care o are angajatorul

faţă de salariat cu privire la condiţiile opozabile celui din urmă în cadrul raportului

juridic de muncă, a fost completată cu prevederile Directivei 2002/14/CEE de

4

Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.127.5 Ovidiu Ţinca, op.cit., pag.126.6 Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006, pag. 354.



4

stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a salariaţilor din

Comunitatea Europeană,7 dar are şi o legătură indisolubilă cu obligaţia de

comunicare(informare) a situaţiei economice şi financiare a unităţii, salariaţilor ori

reprezentanţilor acestora reglementată de Carta social europeană revizuită(art.21)8.

La nivel intern legiuitorul român a privit obligaţia de informare pe care o are

angajatorul faţă de proprii salariaţi sau aspiranţi la această calitate sub trei aspecte sau

care se materializează pe trei planuri.

S-a avut în vedere în primul rând obligaţia de informare a angajatorului faţă

de proprii salariaţi sau faţă de aspiranţii la această calitate, cu privire la condiţiile de

muncă, la drepturile şi obligaţiile părţilor raportului juridic de muncă. Un alt plan prin care se materializează obligaţia de informa a angajatorului

faţă de proprii salariaţi, se referă la datoria angajatorului de a informa şi de a se

consulta cu salariaţii săi cu privire modalitatea de desfăşurare a raporturilor juridice de

muncă şi soluţionarea diferitelor situaţii de fapt apărute pe timpul desfăşurării

raporturilor juridice de muncă.

Un alt plan de materializare a acestei obligaţii, are în vedere dreptulsalariaţilor sau reprezentanţilor de a lua la cunoştinţă de la angajator prin comunicarea

de date certe, despre situaţia economică şi financiară a unităţii în care ei îşi desfăşoară

activitatea.

În acest sens această obligaţie de informare pe care o are angajatorul a fos t

reglementată în legislaţia muncii de Codul muncii prin articolele 17; 18 şi 40 şi prin

Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultarea angajaţilor 9.

7 Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare şiconsultare a salariaților din Comunitatea Europeana, publicata în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene(JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002, transpusă în legislaţia română prin adoptarea Legii nr.467/2006 privindcadrul general de informare şi consultare a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006.8

Adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999. 9 Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a salariaţilor, publicată în MonitorulOficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.



5

Aşadar obligaţia de informare a angajatorului faţă de salariaţi cu pr ivire la

conţinutul raportului juridic de muncă este reglementată atât prin Codul muncii cât şi

prin lege specială.

Dacă dispoziţiile Codului muncii transpun prevederile Directivei 91/533/CEE

şi o parte din prevederile întâlnite în Directiva 2002/14/CEE, legea specială în ceea ce

priveşte cadrul general de informare şi consultare a salariaţilor, transpune în totalitate

conţinutul Directivei 2002/14/CEE şi completează în acelaşi timp normele, cu un

destul de pronunţat caracter general, din Codul muncii de la art. 17 şi art. 18.

În prezentarea cadrului intern în materie trebuie să începem cu dispoziţiile art.

40 alin.2 lit. a din Codul muncii, care conturează cadrul general a acestei obligaţii deinformare. Potrivit acestor dispoziţii angajatorului îi revine obligaţia de a–şi informa

asupra condiţiilor de muncă şi cu privire la toate elementele ce privesc desfăşurarea

relaţiilor de muncă, toţi salariaţii proprii.

Din interpretarea acestei dispoziţii rezultă că pe de o parte obligaţia de

informare trebuie să cuprindă toate datele ce au legătură cu raporturile juridice de

muncă dintre angajator şi salariaţi dar şi faptul că această obligaţie a angajatoruluitrebuie îndeplinită doar faţă de proprii salariaţi sau faţă de acele persoane care vor să

dobândească calitatea de salariat la angajatorul în cauză(obligaţie ce se materializează

prin acea informare înainte de încheierea unui contract individual de muncă).

Astfel că pentru a se invoca de către o persoană încălcarea unor drepturi ori

lezarea unor interese, şi implicit crearea unui prejudiciu, ca urmare a neinformării cu

privire la conţinutul unui raport juridic de muncă acesta trebuie să aibă calitatea desalariat atestată prin existenţa unui contract individual de muncă sau a unui alt

instrument juridic asimilat acestuia( spre exemplu act administrativ de numire în

funcţie pentru funcţionarii publici).

Cadrul general al obligaţiei de informare conturat de textul de lege mai sus

amintit, este completat de prevederile art. 17 şi art. 18 care vin şi prezintă elementele

informării.



6

Art. 17 din Codul muncii prevede obligaţia generală a angajatorului de a

informa salariaţii asupra evenimentelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă,

şi vom observa o transpunere identică a dispoziţiilor Directivei 91/533/CEE.

Obligaţia de informare atunci când se materializează faţă de un salariat sau

faţă de o persoană selectată în vederea angajării, conform art. 17 din Codul muncii, va

cuprinde un minim de elemente care trebuie să prevadă date referitoare la: identitatea

părţilor; locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

sediul ori domiciliul angajatorului; funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului pe care le va

avea salariatul; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să îşi

producă efectele; durata contractului de muncă(dacă vorbim despre un contractindividual de muncă pe durată determinată); durata concediului de odihnă la care

salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante;

salariul de bază şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale; perioada de plată

a salariilor li celorlalte drepturi salariale; durata normală a muncii exprimată în mod

concret(ore/zi şi ore/săptămână); indicarea contractului colectiv de muncă ce

reglementează condiţiile de muncă ale salariatului şi durata perioadei de probă. Aceste elemente vor fi completate cu alte date, potrivit art. 18 din Codul

muncii, în situaţia când salariatul ori persoana selectată în vederea angajării urmează

să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, după cum urmează: perioada de timp în care

munca se va presta în străinătate; moneda de remuneraţie a muncii depuse de salariat

şi modalităţile de plată; prestaţii acordate pentru munca depusă în străinătate; alte

informaţii cu privire la clima ţării unde se va deplasa salariatul pentru a-şi îndeplini

atribuţiile de serviciu, legislaţia muncii din ţara respectivă, obiceiurile locului de care

trebuie să ţină cont pentru a se bucura de securitate şi siguranţă personală precum şi

condiţiile de repatriere.

Toate aceste elemente ce conferă conţinutul obligaţiei de informare sunt

necesare a fi cunoscute de salariaţi sau persoanele aspirante la această calitate, pentru a

putea ca acestea să îşi manifeste în mod conştient şi liber voinţa pentru realizarea sau

continuarea unui raport juridic de muncă.



7

Cunoaşterea tuturor datelor cu privire la modalitatea de desfăşurarea unui

raport juridic de muncă, de către cei îndreptăţiţi la acest lucru, a fost reglementată de

legiuitorul român şi cu scopul de a asigura protecţia părţilor implicate într -un raport

juridic de muncă, faţă de orice abuz din partea celuilalt subiect al acestui raport, dar mai cu seamă a protecţiei salariatului faţă de orice abuz din partea angajatorului odată

şi pe timpul desfăşurării unui contract individual de muncă.

În instituirea acestei obligaţii, legiuitorul român a avut în atenţie prevederile

comunitare în materie, amintite şi prezentate mai sus, dar şi acele prevederi regăsite în

Carta social europeană revizuită (art.21)10.

Pentru a se realiza o armonizare completă în acest domeniu, legiuitorul româna completat cadrul general întâlnit în Codul muncii prin adoptarea unei legi speciale

menite să reglementeze cadrul general de informare şi consultare al salariaţilor.

În acest sens a fost adoptată Legea nr. 467/2006 care transpune în totalitate

Directiva 2002/14/CEE şi reglementează atât modalitatea de realizare a informării

salariaţilor de către angajator cât şi modalitatea de consultare a salariaţilor de către

angajator.În baza art. 3 din legea mai sus amintită, termenul de „informare”

presupune „transmiterea de date către angajator către reprezentanţii angajaţilor,

pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o

examineze în cunoştinţă de cauză”.

„Consultarea” potrivit aceluiaşi act normativ, reprezintă „schimbul de

păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii angajaţilor”. Atât informarea cât şi consultarea trebuie să se materializeze, cu

respectarea dispoziţiilor legale în materie şi cu cele ale contractelor colective de

muncă, ţinându-se seamă atât de interesele întreprinderii cât şi de interesele

angajaţilor.

Acest act normativ se va aplica însă limitativ, doar în acele cazuri în care

angajatorul are cel puţin 20 de salariaţi (art.4 alin.1). Această obligaţie trebuie să se

10 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii- curs universitar , Editura Gutemberg Univers, Arad, 2006, pag. 429.



8

aplice în modul reglementat de lege, atunci când angajatorul are un număr mai mare

de salariaţi decât cel amintit mai sus deoarece, se prezumă că în celelalte cazuri

angajatorul poate informa personal şi mult mai uşor şi direct fiecare salariat deoarece

numărul redus de angajaţi permite o legătură facilă între angajator şi salariat. Conţinutul informării şi consultării potrivi art. 5 din lege este dat de

următoarele date:

a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei

economice a întreprinderii;

b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în

cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipareavute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de

muncă;

c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii,

în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de

legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în

cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazultransferului întreprinderii.

Pentru a-şi atinge scopul urmărit de lege, atât informarea cât şi consultarea

trebuie să aibă loc într-un moment ce va favoriza atingerea acestui scop.

Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut

corespunzător, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze

problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea(art.5

alin.2).

Consider că şi acest act normativ este mult prea general în acest sens, ba

chiar am putea spune lacunar. Textul de lege mai sus prezentat, nu lămureşte în

concret care va fi momentul informării sau care va fi conţinutul acestuia.

Legiuitorul leagă momentul şi conţinutul informării doar de efectele viitoare ale

acestei informări şi anume: examinarea „în mod adecvat a problemei” şi

posibilitatea pregătirii unei consultări între angajator şi salariaţi.



9

„Modul adecvat de examinare a problemei” este o exprimare mult prea

generală şi nu reprezintă un moment concret când trebuie să aibă loc această

informare şi lasă loc unor interpretări.

Astfel dacă „problema” ce ar necesita o informare a salariaţilor saureprezentanţii acestora de cătr e angajator, apare într-un mod neprevăzut şi

necesită o soluţionare urgentă angajatorul nu este lămurit cum să ducă la

îndeplinire obligaţia aceasta dar mai ales când fără a se invoca reaua sa credinţă.

Consider că legiuitorul trebuia în mod concret să precizeze termenul în care

trebuie să aibă loc această informare şi excepţiile, limitativ prevăzute, în care

termenul respectiv poate fi redus.În acest caz, în stabilirea acestui moment nu ne rămâne decât prevederile

Codului muncii legate de îndeplinirea obligaţiei de informare, din cadrul art.17

alin. 4 prin care se stabilea că în termen de 15 zile de la modificarea unui

element esenţial al contractului individual de muncă trebuie să se închei un act

adiţional ce va cuprinde această modificare.

Apreciez ca acest termen ar putea fi doar uneori util când „natura problemei” nu necesită o rezolvare urgentă iar examinarea acesteia de către

reprezentanţii salariaţilor sau chiar de salariaţi se poate realiza în mod „adecvat”.

Consider ca un termen rezonabil ar fi cel de 5 zile întâlnit în procedura

de soluţionare a cauzelor cu un caracter urgent care ar proteja pe de o parte

interesele întreprinderii(angajatorului) iar pe de altă parte ar oferi şi timpul

necesar reprezentanţilor salariaţilor să analizeze în mod adecvat această

problemă, să propună soluţii şi să se pregătească de consultare.

Cât priveşte conţinutul acestei informări, va trebui din nou să facem apel

la prevederile Codului muncii în această materie (art.17 şi art.18) dacă problema

apărută are directă legătură cu unul din elementele esenţiale ale contractului

individual de muncă sau dacă aceasta nu vizează un astfel de element

angajatorul în conţinutul informării să dea cât mai multe detalii despre această

situaţie de fapt care să permită salariaţilor ca prin reprezentanţi sa examineze în



10

mod adecvat situaţia de fapt şi să aibă suficiente date care să îi ajute în

eventualitatea unei consultări.

De aceea consider că legiuitorul poate fi criticat pentru nesiguranţa de

care a dat dovadă în adoptarea acestui act normativ, cel puţin pentru aceastălacună, şi că acesta trebuie să revină şi să modifice ori să completeze textul de

lege analizat cel puţin în sensul criticii de mai sus.

Consultarea, potrivit legii, ca activitate ulterioară informării poate avea

loc :

a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a

permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi săelaboreze un punct de vedere;

b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor

angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;

c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe

care reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;

d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cuangajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot

formula;

e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în

obligaţiile angajatorului;

Libertatea de voinţă specifică contractelor se regăseşte şi în modalitatea de

reglementare a acestei obligaţii prevăzute de Legea nr. 467/2006, prin aceea că

modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în mod liber

şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de muncă, încheiate

conform legii.

Iată aşadar că această obligaţie poate fi reglementată în mod liber de către

părţi, cel puţi cu privire la modalitate, dată, procedură de realizare şi locaţie, dar

cu respectarea formelor legale şi foarte important cu materializarea sa prin

încheierea de contracte sau acorduri colective de muncă. Este clar că această



11

obligaţie trebuie să se regăsească într -o formă scrisă deoarece prevederile

art.236 Codul muncii, impun forma scrisă a acestor convenţii colective.

Din analiza acestui text de lege se nasc din nou două inadvertenţe.

Prima, legată de materializarea acestei obligaţii în formă scrisă înconţinutul convenţiilor colective de muncă.

Se naşte întrebarea: Ce se va întâmpla dacă această obligaţie şi procedura

sa de îndeplinire nu sunt materializate în formă scrisă?

Consider că legiuitorul ar trebui să prevadă materializarea sub formă

scrisă a acestei obligaţii sub sancţiune contravenţională aşa cum a reglementat şi

nerespectarea îndeplinirii obligaţiei de informare prevăzute de art. 5 din aceastălege.

Potrivit Legii nr.467/2006, obligaţia de informare trebuie să respecte

prevederile acestui act normativ dacă angajatorul are mai mult de 20 de salariaţi,

iar conţinutul acestei obligaţii trebuie statuat prin încheierea de convenţii

colective. Or, potrivit Codului muncii, art. 236 alin. 2, negocierea colectivă nu

este obligatorie dacă angajatorul are un număr mai mic de 21 de salariaţi, şi nicimăcar în cazul în care negocierea este obligatorie(angajator ce are în subordine

peste 21 de salariaţi) încheierea unei convenţii colective de muncă nu este

obligatorie, obligatorie fiind doar negocierea.

Aşadar, prevederile art.4 din Legea nr.467/2006 contravin dispoziţiilor

Codului muncii(art.236 ali.2), Legii nr. 130/1996(art.3 alin.4), şi Contractului

colective de muncă unic la nivel naţional 2007-2010, şi ar trebui imediat

modificate prin mărirea numărul de salariaţi la cel puţin 21, în cazul

angajatorilor care vor fi obligaţi să respecte procedura de informare a salariaţilor

impusă de Legea 467/2006.

Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă

consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii

sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau

de a nu întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor.



12

În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată

decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu

furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări, aceştia se pot adresa

instanţelor judecătoreşti de drept comun competente. Deşi, legiuitorul român a vrut prin adoptarea acestui act normativ, să

lămurească şi să clarifice obligaţia de informare, pe care o are angajatorul faţă

de salariaţi, prin transpunerea reglementărilor comunitare în materie, acesta nu a

reuşit demonstrând încă o dată „stângăcia şi fuga” de care a dat dovadă în

procesul de armonizare a legislaţiei interne cu legislaţia comunitară.

Cel de al treilea plan, în care se materializează informarea salariaţilor, are învedere, comunicarea datelor cu privire la situaţia economică şi financiară a unităţii.

Conform prevederilor art. 40, alin. 2 din Codul muncii angajatorul are

obligaţia să comunice periodic salariaţilor situaţia financiară şi economică a unităţii.

De asemenea ei trebuie să informeze sistematic pe salariaţi, inclusiv prin afişarea în

locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea

egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă (art. 8 Codulmuncii).

În acest sens trebuie să afirmăm că prevederile interne în ceea ce priveşte

obligaţia de informare a salariaţilor despre situaţia economică şi financiară a

întreprinderii, trebuie interpretate în următorul sens: au dreptul să fie informaţi

salariaţii, reprezentanţii lor sau sindicatele, periodic, adică la anumite intervale de

timp, sau la momentul oportun, când apar schimbări prevăzute sau neprevăzute însituaţia economico-financiară a unităţii. Informarea trebuie să se realizeze într -o

manieră clară, lipsită de orice echivocă şi care poate fi înţeleasă cu uşurinţă de cei

cărora li se adresează informaţia. Trebuie avută în vedere şi situaţia în care

informaţiile sunt considerate secrete sau sensibile pentru întreprindere şi implicit

pentru angajator, situaţie în care angajatorul poate refuza divulgarea acestor informaţii

fără să fie tras la răspundere.



13

În concluzie, legiuitorul român a prevăzut dreptul salariaţilor şi

reprezentanţilor acestora de a fi informaţi periodic sau la momentul potrivit, într -o

manieră clară, despre situaţia economico-financiară a întreprinderii în care sunt

încadraţi aceşti, fiind de înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudiciaîntreprinderea va putea fi refuzată sau se va putea solicita ca aceasta să fie

„confidenţială”.

Cadrul juridic intern este criticabil, dacă avem în vedere această instituţie

datorită faptului că nu se prevede în mod concret cum vor fi comunicate aceste

informaţii, altfel spus sub ce formă.

Este drept că se pot întrezări mai multe soluţii, ce vor fi stabilite în urmanegocierilor prin încheierea contractelor colective de muncă, cum ar fi notificările

periodice trimise sindicatului ori reprezentanţilor salariaţilor despre situaţia

economico-financiară a întreprinderii, ori comunicările periodice ce ar putea avea loc

în cadrul unor întruniri organizate de către angajator la sediul său. sau chiar prin

publicarea unor materiale ce ulterior ar fi distribuite salariaţilor.

În literatura de specialitate11

, s-a susţinut că această obligaţie ar fi contrarădreptului angajatorului de a-şi conduce propriile afaceri şi că divulgarea datelor

respective încalcă principiul concurenţei loiale, prevăzute în art. 134. alin (2) lit. a) din

Constituţie, precum şi secretul unor date financiare. În această problemă s-a pronunţat

şi Curta Constituţională prin Decizia nr.24/2003, care a apreciat că, prin aceste

dispoziţii ale Codului muncii nu se aduce nici o atingere drepturilor angajatorului care

nu este obligat să comunice datele cu caracter secret, şi oricum informarea cuprindedate generale privind situaţia economico financiară a angajatorului. Împărtăşim şi noi

punctul de vedere al Curţii Constituţionale şi apreciem în acest sens că nu sunt

nesocotite sau încălcate drepturile angajatorului.

În ceea ce priveşte gradul de armonizare al acestei instituţii, afirmăm, în urma

comparaţie prezentate mai sus, că legislaţia română în această privinţă este armonizată

11 Raluca Dumitriu, Contractul individual de muncă,Editura Tribuna Economica, București, 2005 pag. 192-210.



14

în proporţie de 85% cu cea comunitară, deşi prin ultimul act normativ adoptat(Legea

nr.467/2006) s-a dorită o armonizare totală. fiind necesară o reglementare a

modalităţilor de informare în concret a salariaţilor despre situaţia economico-

financiară a întreprinderii şi nu să fie lăsată la latitudinea părţilor ce o pot stabili prinnegocieri colective.



15

BIBLIOGRAFIE

1. Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar - Drept comparat. Legislaţie

română, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005;2. Andrei Popescu, Dreptul internaţional al munci, Editura C.H. Beck,Bucureşti, 2006;

3. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii- curs universitar , Editura GutembergUnivers, Arad, 2006;

4. Raluca Dumitriu, Contractul individual de muncă, Editura TribunaEconomica, București, 2005;

5. Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 , publicată înJurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 288 din 18 octombrie1991;

6. Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE, publicata în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene nr. L80 din 23martie 2002;

7. Legea nr.467/2006 privind cadrul general de informare şi consultarea salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1006 din 18 decembrie 2006;

8. Carta social europeană revizuită, Adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, şiratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în MonitorulOficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.

referat social comunitar_n

Documents