PORTOFOLIUCOACHING ORGANIZATIONAL

CuprinsPagina

Tema teoretica Domenii de aplicare a coachingului: Coaching pe domenii specifice2

Aplicatii practice pe tema Managementul i optimizarea relatiilor de echipa7

Domenii de aplicare a coachingului:Coaching pe domenii specifice

Coaching in vanzari, Coaching in cariera, Coaching in probleme personale

Nu exista o singura definitie agreata de toata lumea a coachingului. Multe dintre definitii sunt mai elaborate, unele sunt directe si cuprinzatoare.O prima definitie a coachinguluiii apartine luiTim Gallwey, unul dintre primii coachi moderni:(Coaching is unlocking a persons potential to maximise their own performance. Its helping them to learn rather than teaching them) - Coachingul descatuseaza potentialul unei persoane pentru a maximiza propria performanta. Ii ajuta sa invete, nu ii invata.O alta definitie a coachingului spune ca acesta este o relatie profesionala intre doi indivizi (coachul = instructorul si clientul) care il ajuta pe unul dintre ei (pe client) sa atinga obiective personale si profesionale in mod accelerat.Federatia Internationala de Coaching(ICF) defineste coachingul drept unparteneriat care accelereaza ritmul de invatare al clientului, performanta si progresul acestuia pe plan personal si profesional.O definitie care accentueaza caracterul transformator al coachingului, este aceea aEuropean Coaching Institute(ECI):un proces care il ajuta pe client sa renunte la ceea ce este acum pentru a deveni ceea ce isi doreste sa devina. Astfel, coachingul inseamna transformare un proces de invatare prin redefinire. Exista multe definitii ale coachin-ului pe care le-am putea prezenta, dar am avut in vedere cateva care mi s-au parut mai elocvente, mai ales ca acest domeniu este intr-o continua dezvoltare, coachingul fiind o profesie in evolutie. Competentele, instrumentele si tehnicile coachingului nu sunt inca standardizate si inca mai sunt descoperite si dezvoltate zone in care se poate folosi coachingul.Principalele domenii de aplicare ale coachingului pot fi reprezentate de urmatoarele 3 mari categorii: coachingul de afaceri, coachingul pentru manageri si coachingul deprinderilor de viata. Aspectele personale abordate de coaching au impact asupra coachingului pentru afaceri si asupra celui pentru manageri, astfel ca vom avea mai mult in vedere coachingului deprinderilor de viata prin prisma faptului ca are aproape o infinitate de aplicatii. Vom urmari indeaproape ce inseamna coachingul in cariera si in probleme personale, dar si coachingul in vanzari.

Coachingul in vanzari

Cand vorbim de coaching pentru oamenii de vanzari este important sa punem subiectul in contextul adecvat. Cuvantul Coach are multe conotatii, dar in acest context, coachingul inseamna a scoate ceea ce este mai bun de la oamenii de vanzari.In contextul organizational, coachingul pentru oamenii de vanzari are multe similaritati cu coachingul managerial. Amandoua sunt procese in flux continuu intre supervizor si angajat, procese care presupun oferirea de feedback si au ca obiectiv dezvoltarea persoanei care primeste coaching. Cu toate acestea, faptul ca ai o anumita pregatire si experienta in vanzari nu inseamna in mod automat ca poti oferi coaching de inalta calitate oamenilor de vanzari. Un Sales Coach trebuie sa fie familiar cu ce anume-i motiveaza pe oamenii de vanzari, cum sa ofere feedback de calitate si, foarte important, cand sa se dea la o parte din calea procesului natural de crestere si dezvoltare al clientilor lor de coaching.Intelegand mai bine comportamentul si motivatiile interne specifice oamenilor de vanzari putem fi mult mai eficienti in a-i ajuta sa-si atinga maximum de potential in contextul unor rezultate de exceptie. Este important de specificat faptul ca in conditiile pietei fortei de munca actuale in care exista oameni de vanzari cu caracteristici evidente (usor identificabile cu ajutorul testelor psihoaptitudinale si de personalitate), in egala masura gasim oameni de vanzari convertiti la vanzari, cu background divers si care au ajuns prin conjunctura sa faca munca de vanzari. In mare masura, in continuare, ne vom referi la oamenii de vanzari cu predispozitie personala catre munca de vanzari.Sales coachingul presupune doua elemente:1. Coachingul este despre a scoate la iveala cadrul de referinta limitativ si nu despre a adauga resurse in cadrul de referinta al clientului de coaching. Oamenii actioneaza in limita perceptiei lor despre realitate, asa numitul cadru de referinta. Acesta este un sistem de referinta (construit pe baza perceptiei) la care oamenii se raporteaza. Nu putem vedeadecat elementele care sunt in interiorul acestui cadru si care sunt validate de propriul sistem de convigeri, valori si experiente. Aici se concentreaza coachingul, prin dezvoltarea si eliberarea potentialului intern al persoanei respective, coachul lucrand cu cadrul de referinta al clientului de coaching. Ajutand oamenii de vanzari sa-si extinda cadrul de referinta, cuprinzand astfel mai multe resurse deja existente in fiinta umana, pot descatusa motivatia si energia interna prin utilizarea acestor resurse noi. Cum spunea Sir John Whitmore Lucram la 40% din potentialul nostru interior.2. Responsabilizarea persoanei pentru a-si utiliza potentialul intern pentru atingerea excelentei. Asa cum spuneam, oamenii de vanzari, deseori, nu sunt pe deplin constienti de calitatile si resursele lor interne. Un bun Sales Coach ajuta oamenii de vanzari sa si le descopere si sa fie constienti de ele, si astfel sa-si asume responsabilitatea pentru a le folosi autonom fara a fi nevoie de prezenta coachului pentru punerea lor in aplicare. O atitudine cheie in coaching este lasa responsabilitatea in totalitate la clientul de coaching, imputerniceste-l pentru atingerea excelentei personale.Programele de training in vanzari, schemele de salarizare, harta competentelor de vanzare, toate pot aduce o mare valoare, dar toate se bazeaza pe puterea unui demers de coaching continuu, demers ce le poate face cu adevarat operationale. Daca exista un climat activ de coaching autentic in organizatie atunci orice alta initiativa de management de vanzari capata un impact net superior asupra capacitatii organizatiei de a produce rezultate superioare in vanzari. Daca nu exista o cultura activa de tip coaching atunci toate initiativele incep foarte curand sa paleasca in zgomotul de fond creat de oamenii de vanzari ce se concentreaza catre alte lucruri.Problemele esentiale ale lumii contemporane nu mai pot fi rezolvate cu acelasi nivel de gandire ca cel care le-a creat - Peter Drucker, in virtutea acestui citat coachingul poate fi o optiune absolut valida pentru provocarile personale si organizationale cu care ne confruntam.

Coachingul in cariera

Coachingul de cariera se adreseaza tinerilor care exploreaza posibilitatile lor profesionale, celor care se intorc pe piata muncii dupa o pauza, celor care isi doresc o schimbare in cariera, celor care isi cauta un loc de munca fara a avea o directie clara.Coachingul de cariera este un proces interactiv de explorare a subiectelor legate de munca conducand spre actiuni concrete in care coachul joaca atat rolul de catalizator si facilitator al individului, cat si cel de transformare si dezvoltare organizationala. Coachii de cariera ii conecteaza pe oameni cu pasiunea lor, scopul, valorile si alte aspecte vitale ale locului ideal de munca. Ei isi inzestreaza clientii cu abilitati de management al carierei, care pot fi folosite si in viitoare tranzitii, pe langa imbunatatirea locului de munca actual. De asemenea, ei faciliteaza procesul de dezvoltare al clientilor lor si de implementare a unui plan de cautare a unui loc de munca sau de pornire a propriei afaceri, pentru a-si activa propria vocatie. Rezultatele dorite ale coachingului de cariera pentru clienti includ dezvoltarea autocunoasterii, claritatea scopului si obiectivelor in viata, auto-organizarea mai mare si calitatea imbunatatita a vietii.Altfel spus, prin coachingul de cariera poti obtine urmatoarele beneficii: sa definesti cine esti si ce vrei cu adevarat in cariera ta, luand n considerare si celelate arii din viata ta; sa dezvolti o strategie pentru a atinge rezultatul dorit; sa elimini blocajelecare te-au impiedicat sa-ti atingi obiectivele legate de cariera pana acum; sa-ti dezvolti increderea de care ai nevoie pentru a trece la aciune; sa actionezi.

Coaching in probleme personale

Coachingul personal (sau "coachingul de viata", life coachingul, asa cum este de obicei descris i promovat) este o zon destul de recenta de nvare i dezvoltare.Life coaching se adreseaza diverselor aspecte de viata ale clientului vizand cresterea performantei lui ca individ si, in general, optimizarea vietii lui in raport cu ceea ce descopera singur ca doreste cu adevarat. Life coachingul isi propune sa scoata in evidenta potenialul unei persoane, mai degraba decat sa ii impuna scopuri si sa ii inoculeze cunostinte din exterior. Life coachingul este reactiv si flexibil permite tranzitia personala la nivel individual. Coachingul de acest gen nu face presupuneri, nu judeca, nu prescrie solutii si nu instruieste.Life coachingul poate fi atat de adaptabil deoarece nu este preocupat de livrarea si de formarea specializata - se concentreaza pe activare si reflectie, astfel incat individul decide si descopera progresul dorit el insusi.Coachingul este despre scoaterea in evidenta a tot ce este mai bun intr-o persoana i despre dezvoltarea capacitatii indivizilor de a lua decizii care le vor imbunatati viata.Coachingul este un proces continuu, o metoda de dezvoltare continua si o experiena semnificativa de invatare pentru coaches si clienti, deci este important sa invatam din greseli". Cheia pentru acest lucru este sa ne dam seama ca acestea nu sunt "greseli" sau esecuri in primul rand. Ceea ce multi oameni considera ca sunt greseli, de fapt sunt lectii, experiente si oportunitati de a invata si de a te dezvolta. Life coachingul si abilitatile, metodologiile si principiile de coaching personal ofera o perspectiva complet noua organizatiilor care caut solutii eficiente si inovatoare de instruire si dezvoltare pentru oamenii, manageri si directori lor. Natura life coachingului ca model de invatare si de dezvoltare permite o abordare diferita si eficienta pentru dezvoltarea aspectelor intangibile traditionale - de exemplu comportamentul pozitiv, integritatea, umanitatea, etica, mentorat, cultura, maturitatea emotionala, etc - care sunt atat de vitale pentru performanta organizatiilor moderne.

Aplicatii practice pe temaManagementul i optimizarea relatiilor de echipa

In cele ce urmeaza voi prezenta aplicatiile practice pe care, in parte, le-am avut in vedere si la prezentarea de la curs, aplicatii ce vor urmari indeplinirea obiectivelor stabilite in prealabil pentru tema aleasa. In aceste conditii, am avut in vedere obiective principale si secundare, fiecare urmand a fi evidentiat printr-un exercitiu.Astfel, un prim obiectiv principal urmarit in prima aplicatie are in vedere optimizarea relatiilor in echipa printr-o stabilire exacta a rolurilor in echipa. Obiectivele secundare care decurg din acesta sunt: realizarea importantei rolurilor intr-o echipa si intelegerea nevoii sarcinilor concrete, dezvoltarea spiritului de echipa.Cel de-al doilea obiectiv principal (aplicatia a doua) urmareste optimizarea relatiilor in echipa printr-o comunicare eficienta. Obiectivele secundare ce decurg sunt: imbunatatirea lucrului in echipa, comunicarii si abilitatilor interpersonale; evidentierea importantei comunicarii clare, explicite si de comun inteleasa.Aplicatia nr. 1

Exercitiul 1Denumire: Masina echipei noastreObiective: participantii contientizeaza rolul propriu n functionarea echipeiMateriale: foaie flipchart, carioci colorateDurat: 15 minuteDescriere: Pe o foaie de flipchart se incepe desenarea unei masini. Pe rand fiecare participant deseneaza cate un element al masinii, explicand legatura acestuia cu echipa lor. (De ex.: Antena pentru ca avem nevoie de comunicare, rotile pentru ca trebuie sa avansam, etc.)Debriefing: Cand devine mai evident rolul nostru n echipa? Cine ar trebui sa se ocupe de reliefarea rolului nostru n echipa? Cum ne asiguram ca folosim la maximum si n avantajul echipei acest rol? Pe cine incurajam mai des sa isi faca rolul? Din ce motive?

Exercitiul 2Denumire: Copacul Jelly Bean Obiective: participantii constientizeaza influenta lor asupra echipei si importanta rolului lor n echipaMateriale: desen Copacul Jelly Bean (unul pentru fiecare participant), cariociDurat: 30 minuteDescriere: Fiecare participant coloreaza pe foaie omuletul care crede ca il reprezint cel mai bine. Dupa ce termina toti, fiecare si prezinta optiunea i se discuta pe marginea celor prezentate. SauSe afiseaza desenul pe o tabla, fiecare vine pe rand i marcheaza omuletul sau i prezinta motivele.Debriefing: De ce crezi ca acesta e rolul tau n echip? Cum crezi ca influenteaza acest rol dinamica echipei? Cum ne asiguram ca folosim la maximum si in avantajul echipei acest rol? Pe cine incurajam mai des sa isi faca rolul? Din ce motive?

Copacul Jelly Bean

Exercitiul 3Denumire: Cei mai rapizi constructoriObiective: constientizarea necesitatii de a avea sarcini concrete si bine definite pentru a eficientiza muncaMateriale: coli hrtie, foarfeci, creioane, rigle, lipiciDurat: 45 minuteDescriere: Impartiti pe echipe, participantii trebuie sa construiasca intr-un timp cat mai scurt, cu materialele avute la dispozitie, o structura care sa sustina greutatea unei carti. Structura trebuie sa aiba cel puin 35 de centimetri inaltime, sa fie de sine statatoare si sa poata fi mutata. Castiga echipa care realizeaza o structura care sa indeplineasca conditiile, in timpul cel mai scurt. Se vor organiza 3 runde, cu 3 minute pauza intre, pentru regandirea strategiilor. Materialele se vor imparti in mod egal fiecarei echipe.Debriefing: In care runda echipa voastra a fost mai eficienta? De ce? Cum v-ati impartit sarcinile? Ce roluri s-au evidentiat la voi in echipa? Daca ati mai fi avut o runda, cum credeti ca ar fi evoluat lucrurile? Ce roluri sunt necesare intr-o echipa?

Aplicatia nr. 2

Exercitiul 1. Denumire: Observa, Explica, FaObiective: De a imbunatati lucrul in echipa, comunicarea si abilitatile interpersonale. De a demonstra importanta comunicarii clare, explicite si de comun inteleasaNr. participanti: oricatiMateriale: un desen (poster), creioane, coli albeDurata: 30 min.Descriere: O persoana observa desenul si il explica alteia. Aceasta din urma explica desenul grupului, care trebuie sa il reproduca. E nevoie de 2 voluntari: observatorul si explicatorul. Treaba tuturor celorlati participanti e sa reproduca desenul. Desenul se plaseaza intr-o incapare separata de cea in care se afla grupul si observatorul sta in fata lui. Explicatorul se duce la observator si acesta ii descrie desenul fara sa i-l arate. Explicatorul se duce apoi la grup si le explica desenul. Spusele observatorului catre explicator nu trebuie sa fie auzite de grup. Explicatorul poate cere detalii doar observatorului, iar grupul doar explicatorului. Explicatorul trebuie efectiv sa se plimbe de la grup la observator si sa retransmita mesajele si informatiile. Alocati 15-20 min pentru exercitiu. La final comparati desenele.Debriefing: Ce parere aveti despre performanta voastra? Sunteti multumiti de instructiunile comunicate de explicator? Care a fost efectul prezentei explicatorului in activitate? Ce parere aveti de instructiunile observatorului? Daca nu ati reusit o replica corecta, pe cine ati da vina, pe observator, pe explicator sau pe grup? Ce sugereaza acest exercitiu despre oferirea de feedback? Ce evidentiaza acest exercitiu despre lucrul in echipa, comunicare si cooperare? Ce parere aveti despre lucrul in ceata, cu informatii care nu sunt tot timpul accesibile? Ce putem face pentru a imbunatati stilul nostru de lucru?

Exerciiul 2Denumire: NaufragiulObiective: De a demonstra eficacitatea muncii in echipa.Materiale: fie de lucru (1/participant), pixuri (1/participant), punctajul corect, gril scor Durata: 30 minDescriere: Scenariu: Va aflati pe un vas ce pluteste in deriva dupa o furtuna groaznica. Nu stiti unde va aflati. Pe vas au ramas doar cateva obiecte. n plus, avei la voi o cutie cu chibrituri.Reguli: Trebuie sa prioritizati obiectele in ordinea importantei lor pentru supravietuirea voastra. Fiecare primete o fi de lucru cu obiectele respective. n prima etap, fiecare trebuie s numeroteze obiectele n ordinea pe care o crede de cuviin. n etapa a 2-a, se formeaz echipe de 4-6 persoane i, n coloana a 2-a de pe fie se trece ordinea stabilit de comun acord n cadrul echipei, Eventual, se face etapa a3-a, cu ordinea ntregului grup. La sfrit, fiecare calculeaz pe foaia sa, diferenele fa de ordinea Pazei de Coast. Se prezint scorurile i Grila de scor.Debriefing: Cum s-au luat deciziile in grup? De ce solutia grupului a avut scorul asta fata de solutiile individuale? (de regula solutia comuna e mult mai buna decat solutiile individuale) Ce inseamna asta? Cum ne prioritizm obiectivele? Cum integrm obiectivele personale n cele de echip? Cum putem proceda pentru a fi mai des contieni de obiective?

Grila scor0 25ExcelentAdevrai supravieuitori. Suntei salvai!

26 32BineRezultate peste medie. Suntei salvai!

33 45MediuAvei ru de mare, suntei nfometai i obosii. Suntei salvai!

46 55AcceptabilDeshidratai i abia mai respirai. A fost foarte greu, dar suntei salvai!

56 70SlabSuntei salvai la limit

70+Foarte slabTrupurile voastre vor fi probabil gsite peste timp

ObiectEtapa 1Etapa 2Etapa 3Etapa 4Etapa 5

Clasificarea taClasificarea echipeiClasificarea Pazei de CoastDiferena ntre Etapa 1 & 3Diferena ntre Etapa 2 & 3

Un sextant

O oglind mic

O bucat de plas pentru nari

Un recipient cu 25 litri de ap

Un pachet cu cteva conserve i nite biscuii

O hart a Oceanului Indian

Un colac de salvare

Un bidon cu 10 litri de ulei

Un mic radio cu tranzistori

2mp de folie de plastic

O cutie cu soluie pentru alungat rechinii

O sticl de 0,5l cu rom

O funie de 5 metri

2 cutii cu batoane de ciocolat

O undi cu mulinet, fir i ace

Total:

Fisa de lucru

Tabel punctaj corectObiectClasificarea Pazei de CoastMotivaia

Un sextant15Complet nefolositor fr tabelele relevante i un cronometru

O oglind mic1Dintre toate obiectele, oglinda este absolut critic. Este cel mai puternic instrument pentru a semnaliza. n soare, o oglind simpl genereaz o lumin extrem de puternic. Raza reflectat poate fi vzut chiar dincolo de orizont.

O bucat de plas pentru nari14Nu exist nari n mijlocul oceanului i pentru altceva nu poate fi folosit.

Un recipient cu 25 litri de ap3Vital pentru a reface fluidele pierdute prin transpiraie.

Un pachet cu cteva conserve i nite biscuii4Principala surs de mncare.

O hart a Oceanului Indian13Inutil n lipsa echipementelor de navigaie.

Un colac de salvare9Folositor n cazul n care cineva cade peste bord.

Un bidon cu 10 litri de ulei amestecat cu benzin2Al doilea obiect critic pentru semnalizare. Lichidul va pluti pe ap i poate fi aprins cu chibriturile.

Un mic radio cu tranzistori12Suntei n afara oricrei staii de radio.

2mp de folie de plastic5Poate fi folosit pentru a colecta ap de ploaie, sau ca adpost de vnt i valuri.

O cutie cu soluie pentru alungat rechinii10Pentru a alunga rechinii, bineneles!

O sticl de 0,5l cu rom11Conine un procent mare de alcool, deci poate fi folosit pentru dezinfecie. De altfel, foarte periculos dac se bea pentru c induce deshidratare.

O funie de 5 metri8Poate fi folosit pentru a v lega unii de alii, sau de barc, ca s nu fii luai de valuri, sau pentru diverse alte scopuri, nici unul critic pentru supravieuire.

2 cutii cu batoane de ciocolat6Mncare de rezerv. Ciocolata este energizant.

O undi cu mulinet, fir i ace7Scor mai mic dect ciocolata pentru c nu exist garania c vei prinde ceva. Bul poate fi folosit pe post de b de cort.

Exercitiul 3Denumire: Prinde si da-i drumulObiective: De a imbunatati procesele si eficienta muncii in echipa. De a demonstra importanta planificariiNr. participanti: oricatiMateriale: cate o minge mica (de ex. minge de tenis) pentru fiecare participantDurata: 10 min.Descriere: Se formeaza grupuri de 6-7 persoane si fiecare participant primeste cate o minge. Fiecare grup se aseaza intr-un cerc. Regula spune ca atunci cand cineva prinde o minge sa o arunce imediat mai departe altcuiva din cerc. Nimeni nu trebuie sa tina vreo mingea - la orice moment al jocului fiecare ori arunca, ori prinde ori amandoua. Daca o minge cade, pur si simplu se ia de jos si se reintroduce in joc. Din fiecare echipa, un voluntar trebuie sa numere cate mingi sunt scapate in intervalul de timp dat (de ex. 1min). Notati scorurile. Organizati runda a doua, cu diferenta ca inainte de a incepe, fiecare grup are la dispozitie 1-2 min sa isi puna la punct o strategie pentru a isi imbunatati scorul din prima runda.Debriefing: De ce aceasta diferenta intre runde? ( de obicei e o diferenta mare). Ce strategii au fost eficiente? De ce? Tot timpul planificam inainte? De ce sau de ce nu? De ce e important sa ne facem timp pentru a ne face un plan, chiar si atunci cand lucrurile par sa o ia razna sau evolueaza foarte rapid? Ce putem face pe viitor pentru a avea lucrurile planificate corect?

14