modalitati de rid a prof

Modaliti de mbuntire a profitabilitii ntreprinderilor mici i mijlocii prin eficientizarea

managementului resurselor umane*

Antonio GARCA SNCHEZ Universitatea Politehnic din Cartagena, Spania

[email protected] Dan POPESCU

Academia de Studii Economice, Bucureti [email protected]

Iulia CHIVU Academia de Studii Economice, Bucureti

[email protected] Alina CIOCRLAN-CHITUCEA

Academia de Studii Economice, Bucureti [email protected] Daniela Oana POPESCU

Academia de Studii Economice, Bucureti [email protected]

Rezumat. n Romnia i n alte ri din Uniunea European, IMM-urile joac un rol esenial n viaa economic, ntruct au caracteristici speciale care nlesnesc procesul de adaptare la economia bazat pe cunoatere. ntreprinderile mici i mijlocii (IMM-urile) constituie un factor vital i dinamic al progresului n societatea contemporan, principal generator al performanei economice din orice ar, actor important pe piaa ofertei de locuri de munc, contribuabil major la bugetul de stat, motor al dezvoltrii prin mbuntirea standardului de via al populaiei. IMM-urile reprezint 99% din totalul ntreprinderilor, alctuind principala aglomerare de resurse umane.

* Ideile acestui articol au fost prezentate la Simpozionul Criza global i reconstrucia tiinei economice, 5-6 noiembrie 2010, Facultatea de Economie, Academia de Studii Economice, Bucureti.

Economie teoretic i aplicat Volumul XVIII (2011), No. 1(554), pp. 47-63

Antonio Garca Snchez, Dan Popescu, Iulia Chivu, Alina Ciocrlan-Chitucea, Daniela Oana Popescu

48

n contextul economic contemporan, IMM-urile ar trebui s se comporte ca entiti de nvare, dezvoltnd cele mai importante resurse pe care le dein: resursele umane.

Dezvoltarea resurselor umane (DRU) a ctigat un rol permanent n IMM-uri, agenii, dar i la nivel naional, crescnd un doar ca disciplin academic, dar i ca tem central n zona perfecionrii, a progresului. Fiind o combinaie ntre training i educaie, n contextul larg al politicilor de resurse umane, DRU asigur mbuntirea continu i creterea att a individului, ct i a organizaiei..

Cuvinte-cheie: dezvoltare, resurse umane, management, performan, IMM-uri.

Coduri JEL: M12, M21. Coduri REL: 14C, 14D.

Modaliti de mbuntire a profitabilitii ntreprinderilor mici i mijlocii

49

1. Introducere Tema central a acestui articol o reprezint performana organizaional,

explicat prin abilitatea managementului de a utiliza i dezvolta cunotinele i competenele resurselor umane. Bunstarea i dezvoltarea resurselor umane formeaz un cmp de activitate, care se comport ca un sistem ciclic: angajaii motivai pozitiv cresc rata profitabilitii companiei. Companiile profitabile influeneaz pozitiv prosperitatea domeniului lor de activitate i, mai mult dect att, a economiei naionale. Prin urmare, nivelul de via al populaiei a crescut, la fel i nivelul de dezvoltare a resurselor umane. Eantionul companiilor analizate este format din ntreprinderile mici i mijlocii (IMM) din Romnia.

ntreprinderile mici i mijlocii (IMM-uri) reprezint cea mai numeroas categorie de ntreprinderi, cu multiple funcii economice, tehnice i sociale. IMM-urile constituie un factor vital i dinamic al progresului n societatea contemporan, principal generator al performanelor economice n orice ar, furnizor de locuri de munc pentru majoritatea populaiei, contribuabil major la bugetul naional i motor pentru mbuntirea standardului de via al populaiei. IMM-urile reprezint 99% din totalul ntreprinderilor, nglobnd majoritatea resurselor umane ncadrate n munc. n orice ar, IMM-urile genereaz cea mai mare parte a Produsului Intern Brut (PIB) aproximativ 55%-95%, ofer locuri de munc pentru cea mai mare parte a populaiei i produc cea mai mare parte n din inovaia tehnic n cadrul unei economii.

Mai mult, flexibilitatea sporit a IMM-urilor, apropierea ntreprinz-torului de organizaie prin contactul nemijlocit, capacitatea de a produce bunuri i servicii care s satisfac cerine i nevoi variate, contextul organizaional favorabil schimbrii i inovrii, explic performanele sporite ale sectorului de IMM-uri (Chivu et al., 2001, pp. 29-35).

n Romnia, IMM-urile au o istorie de 19 ani. Articolul urmrete s sublinieze contribuia IMM-urilor n cadrul economiei

romneti, pentru a identifica i evalua importana utilizrii strategice a resurselor umane pentru a mbunti performanele organizaiei i economiei.

Ca structur, articolul este mprit n trei pri principale, avnd o legtur logic ntre ele: prima, locul i rolul IMM-urilor n economia romneasc, care conine o prezentare i o evaluare a distribuiei i performanelor IMM-urilor, puternic influenate de evoluia mediului economic.

Cea de-a doua parte se refer la importana resurselor umane pentru a obine sustenabilitatea i profitabilitatea. Dezvoltarea resurselor umane se refer la progresul gradual al oamenilor, ctigat prin cunotine, abiliti, deprinderi, i materializat prin schimbri de atitudine i comportament, care influeneaz n mod direct performanele profesionale.


50

Cea de-a treia parte cuprinde stabilirea procesului de construire a profilului competenelor pentru mbuntirea profesional, care are rezultate asupra performanelor angajatului i ale organizaiei.

2. Locul i rolul ntreprinderilor mici i mijlocii n economia contemporan

2.1. ntreprinderile mici i mijlocii n Romnia n perioada 1990-1992, producia industrial i productivitatea au sczut

accentuat, iar omajul a crescut. n anii imediat urmtori, 1993-1995, producia industrial i productivitatea au crescut, numrul de omeri s-a stabilizat, fapt corelat cu dezvoltarea relativ accelerat a IMM-urilor, dei acest tip de organizaii nu erau n prim-planul ateniei legislativului i executivului.

ntre 1996 i 2000, numrul de IMM-uri care se nfiineaz scade, simultan cu sporirea celor care decid s nceteze activitatea. Cauzele care au contribuit la aceast evoluie nefavorabil au constat n situaia economic general dificil i neacordarea unui tratament difereniat IMM-urilor, pentru ncurajarea derulrii activitii (Archibugi et al., 2001, pp. 21-23).

Dup anul 2000, IMM-urile au cunoscut o perioad de relansare, pe fondul unui cadru macroeconomic favorabil: relansarea activitii industriale, creterea rapid a sectorului de servicii, evoluia dinamic a comerului i construciilor, creterea volumului investiiilor autohtone i strine, creterea mai accelerat a importurilor fa de creterea exporturilor, consolidarea legturilor dintre economia Romniei i a economiei Uniunii Europene (Romanian Government SMEs Annual Report, 2007, pp. 40-48).

Consecinele care vizeaz sectorul IMM-urilor au fost urmtoarele: numrul de IMM-uri din Romnia a crescut n medie cu 20-35 mii anual, importurile masive de tehnic i tehnologie de vrf au contribuit major la retehnologizarea IMM-urilor, abordrile moderne de management, de marketing, financiare s-au proliferat, au aprut formele moderne de IMM-uri (clustere, reele de firme, parcuri industriale, spin-off-uri), utilizarea, pe scar tot mai larg, a formelor moderne electronice (e-commerce, e-banking, e-learning) (Nicolescu, 2008, pp. 235-245).

Este larg recunoscut faptul c IMM-urile constituie n prezent cea mai generoas surs de locuri de munc, att n Romnia, ct i n rile occidentale. A ne ndrepta atenia asupra IMM-urilor doar ca un mijloc de absorbie a forei de munc, nseamn a diminua considerabil rolul acestora n economie i n societate. IMM-urile ajut la dezvoltarea unei culturi a competiiei bazate pe o nalt flexibilitate i productivitate. Lrgind unghiul de abordare, IMM-urile promoveaz schimbarea comportamentului individual i organizaional (Romanian Government SMEs Annual Report, 2007, pp. 45-53).


51

2.2. Privire general asupra economiei romneti n perioada 2004-2009 n tabelul 1 am sintetizat evoluia principalilor indicatori macroeco-

nomici, cu scopul de a contura cadrul economic i social n care sectorul IMM-urilor i desfoar activitatea.

Ritmul anual de cretere a PIB a fost unul semnificativ pn n 2008, superior mediei de la nivelul Uniunii Europene, iar aceste rezultate favorabile au fost nregistrate i prin aportul deosebit al IMM-urilor, un sector dinamic i care, totodat, n pofida unor aprecieri pesimiste, reuete s se dezvolte ncontinuu i s se adapteze la rigorile unei economii de pia funcionale.

Procesul de cretere economic durabil, instalat nc din perioada de pregtire a rii pentru aderare, i-a continuat evoluia pozitiv, chiar dac nu la aceleai ritmuri i cote ca n anii premergtori aderrii. Astfel, n anul 2007, PIB-ul a nregistrat o cretere de 6%, fa de 7,9% nivel atins n 2006, dei mai sczut, creterea economic obinut n anul 2007 reprezint indicatorul unei dezvoltri economice ce se poate caracteriza ca fiind nscris pe un palier de stabilitate. Valorile indicatorilor macroeconomici din 2008 confirm aceast ipotez (ritmul anual de cretere a PIB este de 7,1%, PIB/locuitor atinge cea mai ridicat valoare din ultimii cinci ani, de 23.440 lei/locuitor).

Principalii factori de influen ai acestei creteri economice au continuat s fie creterea consumului intern de mrfuri i servicii i sporirea fluxurilor de investiii ctre Romnia, mai ales n primul semestru al anului 2007, dup cum se arat n Raportul anual BNR, menionat ca surs principal a datelor la nivel macroeconomic.

Reducerea sever i extrem de sincronizat a activitii economice globale s-a resimit n evoluia principalilor indicatori macroeconomici din Romnia: creterea anual a PIB s-a transformat brusc ntr-una negativ, ceea ce a afectat serios att sectorul de stat, ct i sectorul privat: numrul de disponibilizri a crescut cu 4,4% (aproximativ 212.000 de persoane au fost disponibilizate n 2009), o serie de IMM-uri (de regul, ntreprinderile mici) au fost mturate de pe pia (numrul IMM-urilor s-a redus cu circa 10%), ceea ce a mrit deficitul bugetar cu 47,65% (n 2009, fa de 2008, deficitul bugetar a crescut de la 24.654,9 milioane de lei la 36.400,6 milioane de lei). Sub presiunile contextului economic global, valoarea importurilor i a exporturilor a sczut, iar soldul negativ al Balanei de Comer Exterior s-a redus pn la valoarea de 6.754, cea mai sczut valoare nregistrat din anul 2005 pn n prezent.

Rata inflaiei msurat prin indicele preurilor de consum a sczut continuu dup anul 2000, ajungnd la nivelul cel mai sczut din istoria recent, respectiv 4,9% la sfritul anului 2007, fa de 6,6% n anul anterior, consolidnd astfel tendina instalat de aproximativ 3 ani, cea a unui nivel al


52

ratei inflaiei cu o singur cifr nainte de virgul, i reducnd diferena de nivel fa de cele mai performante state europene n aceast direcie. Dup o cretere cu 1,4% n 2008, explicat prin creterea veniturilor populaiei i, implicit, a consumului, n 2009, rata inflaiei a atins pragul de 4,74%, datorit scderii consumului populaiei, dar i a interveniilor Statului n economie.

Ratele omajului sunt calculate conform precizrilor Organizaiei Internaionale a Muncii. Acestea se refer la persoanele implicate activ n gsirea unui loc de munc, ca pondere n totalul populaiei active, pe baza criteriilor i definiiilor armonizate. n 2007 i 2008, ratele omajului au nregistrat valori sczute i stabile de 4,1%, respectiv 4,4%, corelate cu creterea economic nregistrat, n timp ce disponibilizrile din ultimul an, aprute pe fondul crizei economico-financiare, au ridicat valoarea indicatorului la 7,8%, cea mai mare nregistrat din 2004.

Indicatorii macroeconomici a cror evoluie am surprins-o n tabelul 1 contureaz dou mari fenomene economice n perioada analizat: pe de-o parte contextul economic i social au fost favorabile, oportune crerii IMM-urilor, pe de alt parte avntul i dezvoltarea acestor tipuri de ntreprinderi au generat efecte economice benefice pentru ntreaga economie.

Tabelul 1

Evoluia principalilor indicatori macroeconomici din Romnia, n perioada 2004-2009

Indicatori 2004 2005 2006 2007 2008 2009 PIB total (milioane lei) 246.469 288.176 344.536 404.709 503.958,7 467.673 Ritm anual de cretere a PIB (%) 8,5 4,4 7,9 6,0 7,1 7,2 PIB / locuitor (lei / locuitor) 11.018 13.327 15.962 18.791 23.440 21.752 Rata inflaiei (%) 11,9 9,0 6,6 4,9 6,3 4,74 Populaia ocupat (mii persoane) 9.158 9.147 9.313 9.353 - - Numr mediu de salariai (mii persoane) 4.469 4.559 4.667 4.720 4.806,0 4.594,6 Salariai n sectorul privat (mii persoane) 2.259 2.575 2.726 - - - Numr total omeri (mii persoane) 558 523 460 368 403,4 709,4 Rata omajului (%) 6,3 5,9 5,2 4,1 4,4 7,8 Balana de Comer Exterior (milioane Euro)

-5.323 7.806 11.759 - 17.586 -18.372 6.754

Datoria Extern (milioane Euro) 18.298,0 24.641,5 28.628,5 36.728,2 51.761,8 64.207,7 Excedent / Deficit Bugetar (milioane lei) 3.693,3 2.268,4 5.099,8 -9.448,9 24.654,9 36.400,6

Sursa: http://www.bnro.ro/Publicatii-periodice-204.aspx, Buletin lunar, decembrie 2009, accesat n data de 29.03.2010

2.3. Performanele IMM-urilor Conceptul de performan se regsete n literatura de specialitate cu

diferite sensuri, i anume: succes, rezultat al unei activiti, aciune, iar n domeniul economic, cu sensul de rentabilitate, productivitate, randament.


53

Numim performane rezultatele superioare nregistrate de agenii economici (IMM-urile n acest caz) ntr-o perioad (2009), comparativ cu perioada precedent. Se refer la rezultatul obinut din deinerea i utilizarea factorilor de producie, de natura pierderilor i ctigurilor, constituind capacitatea unei ntreprinderi de a obine profit prin utilizarea factorilor de producie i a capitalurilor, indiferent de proveniena acestora.

n 2009, n majoritatea IMM-urilor, pentru toate tipurile de mrime, performanele au fost inferioare celor din 2008 (cu valori ntre 54,38% pentru microntreprinderi i 62,10% pentru ntreprinderile mijlocii). n acest caz, valoarea procentajului cea mai mare este aferent ntreprinderilor mijlocii, fa de microntreprinderi, ntruct, n general, performana unei ntreprinderi mijlocii (fie ea superioar sau inferioar) este mai mare dect pentru o microntreprindere.

Aproximativ o treime din fiecare tip de IMM-uri a obinut, n 2009, performane asemntoare cu cele din 2008, n timp ce numai aproximativ 13,8% dintre IMM-uri au reuit s i sporeasc performanele n anul 2009.

Conform tabelului 2, n care am evideniat aceste evoluii, rezultatele nregistrate de IMM-uri sunt predominant nefavorabile, cu implicaii asupra resurselor umane care lucreaz n aceste ntreprinderi.

Tabelul 2

Performanele IMM-urilor in 2009, n comparaie cu 2008, pe clase de mrime %

ntreprinderi Performanele IMM-urilor in 2009, n comparaie cu 2008 Micro (0-9 angajai)

Mici (10-49 angajai)

Mijlocii (50-249 angajai)

1. Superioare 13.87 13.83 13.71 2. Identice 31.75 30.55 24.19 3. Inferioare 54.38 55.62 62.10

Sursa: Carta Alb a IMM-urilor 2009, p. 142. n funcie de domeniile de activitate, IMM-urile care au obinut

performane superioare sunt cu precdere n partea de sud-vest a rii (27,87%), n Bucureti (15,38%), n corelaie cu numrul ridicat de ntreprinderi mici i mijlocii din aceste zone. Cele mai multe IMM-uri cu performane inferioare n 2009 fa de 2008 sunt amplasate n partea de nord-vest, sud i n Bucureti (tabelul 3).


54

Tabelul 3 Performanele IMM-urilor in 2009, n comparaie cu 2008, pe domenii de activitate

% IMM-uri pe domenii de activitate

Performanele

IMM-urilor in 2009, n comparaie cu

2008 Industrie Construcii Comer Turism Transport Alte servicii

1. Superioare 11.87 15.38 11.69 23.27 21.05 16.74 2. Identice 29.22 24.04 35.07 40.00 26.32 25.99 3. Inferioare 58.90 60.58 53.23 40.00 52.63 57.27

Sursa: Carta Alb a IMM-urilor 2009, p. 143. Prin clasificarea IMM-urilor n funcie de regiunile de dezvoltare i de

sectoarele de activitate, am observat o distribuie asemntoare a performanelor nregistrate: majoritatea (peste jumtate din IMM-uri) au obinut rezultate inferioare fa de anul precedent; aproximativ o treime dintre ele pstreaz rezultate asemntoare (cu valori mai mari n sud-est 44,74% i vest 41,89%).

Pe domenii de activitate, performane superioare au fost nregistrate n domeniul serviciilor, cu precdere n transporturi (21,05%), turism (20%) i alte servicii 16,74% (i.e. consultan, comer on-line).

Prin urmare, din punct al domeniilor de activitate, sectorul IMM-urilor din Romnia are caracteristicile unui tip de economie bazat pe servicii. Schimbrile de pondere specific nu sunt de mare intensitate i, prin urmare, se poate trage concluzia c sectorul IMM-urilor se ndreapt ctre un tip de economie bazat pe servicii, ca de altfel n multe alte state membre ale Uniunii Europene.

Tabelul 4 reprezint o corelaie sintetizat ntre performanele IMM-urilor i distribuia n funcie de clasele de mrime. Ca o tendin general, performanele superioare sunt predominante (58,74%, mai mult de jumtate), n timp ce performanele identice sunt situate n jurul distanei de mijloc, dar fr s ating nivelul de 50% (48,09%).

ntreprinderile cu performane inferioare reprezint mai puin de 30% din numrul total de IMM-uri, dar, ca un semnal de alarm, numrul lor a crescut cu 20,06% n 2009, n comparaie cu 2007.

Diferenele nregistrate subliniaz specificitile antreprenoriale, avnd drept cauz diferena dintre condiiile economice i sociale.


55

Tabelul 4 Corelaia performanelor IMM-urilor 2009/2008 i 2008/2007

%

ntreprinderi cu performane superioare n

2009, n comparaie cu

2008

ntreprinderi cu performane

identice n 2009, n comparaie cu

2008

ntreprinderi cu performane inferioare n

2009, n comparaie cu

2008 1. ntreprinderi cu performane

superioare n 2008, n comparaie cu 2007

58.74 44.59 42.23

2. ntreprinderi cu performane identice n 2008, n comparaie cu 2007

33.57 48.09 30.02

3. ntreprinderi cu performane inferioare n 2008, n comparaie cu 2007

7.69 7.32 27.75

Sursa: Carta Alb a IMM-urilor 2009, p. 144, http://www.mimmc.ro/files/ Raport_Anual_IMM_2008.pdf, accesat n data de 6 aprilie 2010, calcule proprii (rata de schimb leu/euro a fost de 3,52 n 2006, 3,34 n 2007 i 4,10 n 2009).

Peste jumtate din IMM-uri i-au redus activitatea n 2009 n comparaie

cu 2008, aproximativ 20% dintre ele meninndu-i activitatea n aceiai parametri (pentru fiecare dintre cele trei tipuri de IMM-uri), n timp ce 5% au nregistrat rezultate superioare n activitatea lor. Un procentaj ntre 12,75% i 15,15%, pentru ntreprinderi micro-mijlocii, nu au mai rezistat pe pia i au dat faliment.

Rezistena redus la factorii externi, cauzat de dimensiunea redus a IMM-urilor, a generat o proporie crescut de ntreprinderi care au dat faliment n 2009, n comparaie cu celelalte dou tipuri: ntreprinderile mici i mijlocii (Beardwell et al., 2001, p. 273).

3. Resursele umane din IMM-uri Numrul mediu de nou-angajai i cifra de afaceri medie a personalului

sunt influenate direct de mrimea companiilor. Din punct de vedere al creterii de personal, exprimat ca procentaj, microntreprinderile conduc cu 17,56%, urmate de ntreprinderile mici (7,97%) i de cele mijlocii (5,16%).

Studiile empirice efectuate au condus la o varietate privind abordrile dezvoltrii resurselor umane n cadrul organizaiilor. Varietatea n abordare este corelat cu modelele de dezvoltare a resurselor umane n ultimii doi ani. n primul rnd, modele diferite determin abordri diferite. n al doilea rnd,


56

descoperirile n varietatea abordrilor, conduc la formulri i modele diferite de dezvoltare (Popescu et al., Metalurgia International, 2010).

Figura 1. Procentajul creterii numrului mediu de angajai (%), cifra de afaceri medie a personalului (%), numrul mediu de nou-angajai (nr. angajai)

n figura 2 am evideniat cele mai rspndite criterii de care angajatorii

din IMM-uri in seama n procesele de recrutare i selecie, dintre care experiena (57,51%), atitudinea responsabil a viitorilor angajai (56,87%), cunotinele i abilitile pe care le dein (53,69%) i angajamentul de care dau dovad (52,50%) sunt ntlnite n peste jumtate dintre cazuri.

Sursa: Carta Alb a IMM-urilor 2009, p. 236.

Figura 2. Cele mai frecvent ntlnite criterii de evaluare a angajailor

din IMM-uri, n anul 2009


57

Educaia este definit ca ansamblul activitilor care urmresc dezvoltarea cunotinelor, activitilor, valorilor morale i nelegerii, necesare n toate aspectele vieii, mai degrab dect cunotinele i abilitile, care au legtur cu un domeniu limitat de activitate (Vldoi, 2010, p. 805). Training-ul reprezint procesul planificat de modificare a atitudinii, cunotinelor i abilitilor prin experiene de nvare, pentru a dobndi performan ntr-o mare palet de activiti (Gilmore et al., 2001, p. 11). Scopul ei, n situaia de lucru, este de a dezvolta abilitile individului i de a satisface nevoile prezente i viitoare ale organizaiei (Parrott et al., 2010, p. 200). Dezvoltarea oamenilor, ca parte a strategiei de resurse umane se refer la experienele de nvare ale organizaiei, n primul rnd, dar un exclusiv, la locul de munc pentru a atinge obiectivele prestabilite i creterea organizaional (Stewart, 1999, pp. 50-72). O astfel de dezvoltare trebuie aliniat cu viziunea organizaiei i cu scopurile pe termen lung, pentru ca, prin cunotine, inovare i nvare, IMM-urile s poat prospera (Harrison, Kessels, 1997, pp. 24-37).

Analiza i comparaia acestor definiii dezvluie multe similariti. Training-ul i dezvoltarea se refer direct la nvare, n timp ce a treia, educaia, implic i dezvoltarea abilitilor i deprinderilor. Definiiile trainingului i dezvoltrii se concentreaz asupra nevoilor organizaiei i muncii (Alavi et al., 1999, p. 90). Organizaiile pot fi n mod constructiv concepute ca entiti de nvare, iar procesele de nvare, att ale organizaiilor, ct i ale indivizilor, sunt capabile s influeneze direcia de urmat, prin intervenii planificate. Deci, dezvoltarea resurselor umane este construit din intervenii planificate, n procese de nvare organizaionale i individuale.

4. Competenele resurselor umane pe care managerii le pot valorifica n

cadrul organizaiei Construirea profilului competenelor care favorizeaz nvarea

organizaional i funcionarea organizaiilor care nva n economia bazat pe cunoatere n Romnia a presupus urmtoarele etape de cercetare:

a) construirea profilului competenelor individuale; b) construirea profilului grupului de munc; c) construirea profilului organizaiei (luarea n considerare a tuturor

angajailor). 4.1. Construirea profilului competenelor individuale Dimensiunile reinute i descrierile comportamentale (de nivelul

performanei n nvarea organizaional):


58

abiliti cognitive: inteligen academic, tip de inteligen, capacitate de analiz a informaiei noi i de selecie a informaiei utile, capacitatea de a organiza informaia nou, capacitatea de a stabili o relaie ntre cunotinele deja asimilate i sistematizate i noua informaie, capacitatea de memorare logic i de lung durat, capacitatea de a reactualiza cunotinele ntr-o manier adaptat, centrat pe situaie i pe sarcin de lucru, fr dificultate;

motivaie pentru nvare: curios, nva din plcere, deschidere spre informaia nou, uurin n asimilarea de noi informaii, caut informaie suplimentar, motivat intrinsec;

motivaie pentru munc: nevoie de a fi competitiv, de a se realiza; preocupat de performan; vede n nvarea organizaional o cale de pro-movare; lucreaz suplimentar, consum timpul liber pentru sarcini de munc ce presupun nvare organizaional; achiziioneaz informaii ce depesc sarcinile sale de munc din prezent; este interesat de cursuri de perfecionare sau de training-uri; formarea profesional oferit de organi-zaie este vzut ca fiind o oportunitate; conectat la reele profesionale;

trsturi de personalitate: perseverent, flexibil, contiincios, atent la detalii, comportament etic (manifest consecven n gndire i n fapte, respect regulile i legile sociale, este loial organizaiei din care face parte etc.), cu iniiativ; autonom; cu spirit de echip; cu un nivel corespunztor al energiei psihice, optimist, sociabil, comunicativ, cu inteligen emoional crescut;

imagine de sine: sigur de sine, ncreztor, nivel bun al stimei de sine, capacitate de autocunoatere i autoevaluare;

experien n domeniul nvrii: pregtire profesional (posed studii de specialitate, posed abiliti specifice domeniului, bun calitate a pregtirii profesionale etc.); atitudine pozitiv fa de nvare dobndit din familie i din coal; obinuit s nvee, experien de nvare organizaional tradus prin existena i funcionarea unor scheme care faciliteaz nvarea n organizaii.

4.2. Construirea profilului grupului de munc Dimensiunile i descrierile caracteristicilor grupului de munc (de nivelul

performanei n nvarea organizaional) sunt: caracteristici structural-funcionale ale grupului de munc:

mrimea grupului (grupurile de munc de dimensiuni mici sunt considerate a facilita nvarea organizaional comparativ cu grupurile de dimensiuni mai mari);


59

structura grupului (structurile plate i flexibile, cu o durat de via determinat sunt considerate a facilita nvarea organizaional comparativ cu structurile ierarhice, rigide sau cu o durat de via nedeterminat);

heterogenitatea grupului, grupul care faciliteaz nvarea organizaional este mai degrab heterogen dect omogen din diverse puncte de vedere (gen, vrst, experien de formare, experien profesional, vechime n organizaie etc.);

norme ale grupului (flexibile, adaptabile, deschise la nou); roluri n grup (caracterizate de complementaritate i reciprocitate); coeziunea grupului (coeziunea moderat este considerat a facilita

nvarea organizaional ntr-o msur mai mare dect o coeziune ridicat).

caracteristici ale sarcinilor de munc: sarcini de munc dinamice, diverse, n continu schimbare, non-rutiniere; stimulative, provocatoare etc.;

managementul resurselor umane: motivarea oamenilor; capacitatea de a oferi feed-back-uri pozitive; capacitatea de a stabili standarde clare pentru o bun performan,

de a evalua corect performanele; capacitatea de a sprijini att dezvoltarea echipei ct i a membrilor ei; capacitatea de a se manifesta empatic, asertiv; capacitatea de a realiza un echilibru ntre control i delegarea de

autoritate etc.; stil participativ de conducere; o viziune clar cu privire la dezvoltarea grupului de munc prin

nvare organizaional; creativitate, capacitatea de a analiza variantele disponibile din diferite

unghiuri; caut noi moduri de a optimiza performanele lor i ale echipei; in cont n luarea deciziei de pia, de tehnologii dar i de oameni;

pun sub semnul ntrebrii normele organizaiei dar propun subordonailor lor i o viziune referitoare la integrarea obiectivelor lor n cele ale organizaiei etc.;

managementul sarcinilor: capacitatea de a alege i defini obiective, gestionarea eficient a

resurselor, eficiena n situaii de criz etc.; managerul stabilete o relaie ntre sarcinile de munc i sarcinile de

nvare (identific sarcinile de nvare asociate cu sarcinile de munc, traseaz sarcini de nvare, coreleaz sarcina cu potenialul de nvare al fiecruia, aloc resurse pentru nvare, evalueaz


60

rezultatele nvrii, att ca proces, ct i ca produs, recompenseaz rezultatele pozitive ale nvrii, sancioneaz lipsa nvrii etc.);

comportament etic: onestitate, altruism, generozitate, disponibilitatea de a acorda ajutor persoanelor care le nconjoar, disponibilitatea de a mprti cu alii rezultatele nvrii, de a-i asuma responsabilitatea n cazul unor eecuri etc.;

comunicare: empatie, abiliti de comunicare verbal i nonverbal; eficien interpersonal (siguri de ei, motivai, dau dovad de sensibilitate i tact n relaiile cu ceilali, rezolv conflictele n mod eficace, i pstreaz calmul n situaiile critice etc.); caracteristica de grup deschis;

tipul de centrare: centrare pe individ versus centrare pe grup, centrare pe om versus centrare pe sarcin;

instrumentalitatea grupului: poziia i autoritatea grupului n organizaie, orientarea spre clieni; achiziia, conversia i crearea de cunotine menite s faciliteze atingerea scopurilor organizaionale.

4.3. Construirea profilului organizaiei care nva Dimensiunile i descrierile organizaiei care nva sunt: structur organizaional: structur organizaional adecvat

(flexibil; nvarea este direct dependent de felul cum sunt gestionate cunotinele i cum este organizat munca); structura formal faciliteaz nvarea, adaptarea i schimbarea; ncurajeaz nvarea dincolo de graniele structurii formale;

cultur organizaional: care preuiete valoarea, rspltete progresul, nu se orienteaz doar asupra rezultatelor; favorizeaz dezvoltarea personal, promoveaz noul, vede formarea ca o investiie, recompenseaz nvarea; vede nvarea ca fiind elementul cheie pentru succesul organizaional;

comunicare organizaional: organizaie deschis, comunicare intergrupuri; sistemul de comunicare faciliteaz transferul lateral al informaiei i reduce apariia punctelor de acumulare inert de informaie;

managementul organizaiei: implicarea direct i concret a liderilor n dezvoltarea autocontrolului n nvare, construirea modelelor mentale, mprtirea viziunii, nvarea n echip i utilizarea unei gndiri sistemice, de ansamblu; rezolvare de problemele n mod sistematic; experimentare, nvare din propriile experiene i ale altora; abiliti de transfer al cunotinelor.

performana organizaiei: eficiena i eficacitatea organizaiei; stabilitate economic, resurse, evoluie dinamic.


61

Toate acestea fiind luate n considerare, schimbrile cheie care implic tranziia la un sector de IMM-uri competitiv, vor lua n considerare urmtoarele:

Crearea, promovarea i implementarea proceselor de nvare n cadrul IMM-urilor. n contextul economiei bazate pe cunoatere, IMM-urile au un impact semnificativ asupra creterii economiei romneti. Educaia i dezvoltarea uman au ajuns s reprezinte apanajul economiei viitorului deoarece resursele fizice sunt limitate, iar producia va continua s fie transferat n rile cu costuri reduse. De asemenea, procesele de nvare organizaional au avantajul de a se propaga mai bine i mai repede n IMM-uri dect n organizaii de dimensiuni mai mari.

Crearea i implementarea unor strategii de dezvoltare a resurselor umane din IMM-uri, ca premis a creterii performanelor acestora n noul context economico-social. ntreprinderile mici i mijlocii tind s acorde o importan mai mare resurselor umane, dect organizaiile de dimensiuni mai mari, prin prisma structurii ierarhice simplificate, care favorizeaz interaciunea sporit ntre factorii decizionali i cei de execuie, concomitent cu interesul i ataamentul angajailor pentru organizaie mai accentuate, ale crei consecine sunt o implicare semnificativ din partea angajailor n problemele aprute;

Oferirea de consultan i activiti de formare pentru resursele umane din IMM-uri, astfel nct s creasc capacitatea acestora de a se implica n proiecte de dezvoltare pentru atragerea fondurilor Uniunii Europene; am artat, n analiza diagnostic de mai sus, c Uniunea European este direct interesat de sprijinul acestui sector i, drept urmare, realizeaz studii de diagnosticare, stabilete strategii i programe, aloc fonduri pentru dezvoltare, care pot fi valorificate de resursele umane din IMM-uri.

5. Concluzii Interaciunea cu ceilali, participarea activ la dezvoltarea resurselor

umane i recunoaterea performanei individuale de ctre ceilali, pot fi motive de a studia i de a dobndi dezvoltarea profesional. mbuntirea performanelor individuale genereaz, prin extensie, rezultate organizaionale favorabile. Abilitatea de a genera i de a utiliza cunotinele i inovarea sunt principalele surse de cretere i avantaj competitiv.

Exist un avantaj diferenial pentru organizaiile a cror for de munc poate nva mai repede dect cea a competitorilor. Astfel, dezvoltarea resurselor umane reprezint soluia care se concentreaz asupra competenelor organizaionale n primul stadiu, training-ul i ulterior dezvolt angajaii, prin


62

educaie, pentru a satisface cerinele pe termen lung ale organizaiei i scopurile individuale privind cariera i valoarea angajailor.

Dezvoltarea oamenilor, ca parte a strategiei de resurse umane, se refer la experienele de nvare organizaionale, n primul rnd, dar nu exclusiv, la locul de munc, pentru a dobndi obiectivele de afaceri i creterea organizaional.

Dezvoltarea resurselor umane a ctigat un permanent rol n IMM-uri agenii, dar i la nivel naional, crescnd un doar ca disciplin academic, dar i ca tem central n zona perfecionrii, a progresului.

Caracteristicile IMM-urilor permit adaptarea uoar la schimbare, impus de economia bazat pe cunoatere, n sectoare economice tehnice i tehnologice, n care nnoirea permanent este cheia succesului.

Flexibilitatea crescut a IMM-urilor, contactul permanent al ntreprinz-torului cu organizaia, capacitatea de a produce bunuri i servicii care s satisfac diferite nevoi i cereri, mediul organizaional favorabil schimbrii i inovrii, reprezint elementele care explic performana crescut a sectorului IMM-urilor.

Spre deosebire de organizaiile mare, IMM-urile se bucur de un numr de avantaje, precum numrul redus de angajai, care favorizeaz comunicarea i propagarea schimbrii n organizaie, o proporie mai mic de bunuri tangibile, management simplu i economic, spirit antreprenorial, adaptabilitate i schimbare la mediul extern n schimbare, potenial de dezvoltare, dar i relaii interpersonale i coeziune mai intense.

n Romnia, IMM-urile ofer condiiile necesare pentru a obine profitabilitate i pentru a promova resursele umane ca resurse strategice, cu limite care deriv din maturizarea insuficient n cei perioada de tranziie, de la regimul comunist la democraie.

Bibliografie

Archibugi, D., Lundvall, B.A. (2001). The Globalizing Learning Economy, Ed. Oxford University Press, Oxford, 2001, pp. 21-23, ISBN 978-0199258178

Argyris, C., Schn, D. (1978). Organizational learning: A theory of action and perspective, Addison-Wesley, Reading, Mass., pp. 57-63, ISBN 978-0201001747

Alavi, M., Leidner, D., Knowledge Management Systems: Emerging Views and Practices from the Field, The 32nd Hawai International Conference on System Sciences, 1999, pp. 13-27

Beardwell, I., Holden, L. (2001). Human Resources Management, a Contemporary Approach, Third Edition, Ed. Financial Times Pretince Hall, pp. 272-273, ISBN 0-273643169

Chivu, I. (coord.), Popescu, D., Cucu-Ciuhan, G., Ciucurel, M., Ciocrlan-Chitucea, A., Popescu, D., Stnescu, A. (2009). nvarea Organizaional i Dezvoltarea Resurselor Umane, 2009, pp. 29-35, ISBN 978-6065052567, Editura ASE, Bucureti

Gilmore, A., Carson, D., Grant, K., SME Marketing in Practice, Marketing Intelligente & Planing, Vol.19, No. 1, 2001, pp. 6-11, ISSN 0263-4503


63

Nicolescu, O., Nicolescu, C. (2008). Entrepreneurship and Small and Medium Enterprises Management, pp. 234-245, ISBN 978-9737094209, Editura Economic, Bucureti

Parrott, G., Roomi, M.A., Holliman, D., An analysis of marketing programmes adopted by regional small and medium-sized enterprises, Journal of Small Business and Enterprises Development, Vol. 17, No. 2, 2010, pp.184-203

Popescu, D., Chivu, I., Scarlat, C., Ciocrlan-Chitucea, A., Popescu, D.O., Human Resources Development within Romanian Small and Medium Entreprises in a Knowledge Based Economy, Metalurgia International, vol. XV, nr.7/2010, pp. 48-52, cotaie CNCSIS: ISI ISSN 15822214

Redman, T., Wilkinson, A. (2006). Contemporary human resource management: text and cases, 2nd Edition, Pearson Education, p. 418, 2006, ISBN 0-201-59613

Vladoi, A.D., Mihoc, F., Curmei, C., Specific Approaches of Modern Technology Marketing within SMEs on B2B Market, Proceedings of 3rd International Conferince on Entrepreneurship, Innovation and Regional Development, ICEIRD 2010, Novi Sad, Serbia, May 27-29, 2010, pp. 802-809

Romanian Government, Annual Report 2007 Small and Medium-Sized Enterprises of Romania, Project financed within The European Unions PHARE Programme, ISSN 1454-0576

White Charter of Romanian SMEs, Seventh Edition, Bucharest, 2009, pp. 130-145, ISBN 978-9731806365

http://www.mimmc.ro/files/Raport_Anual_IMM_2008.pdf, accesses on the 6th of April 2010, own calculations (the exchange rate Lei/Euro was considered to be 3,52 in 2006, 3,34 in 2007, 4,10 in 2009)

http://www.bnro.ro/Publicatii-periodice-204.aspx, Monthly Bulletin, December 2009, accessed on 29.03.2010

modalitati de rid a prof

Documents