Cursul nr. 5: I. Coninutul contractului individual de munc:

A). Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete ocupaia (munca) efectiv exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea i aptitudinile sale profesionale; n funcie de felul muncii, se disting funciile de execuie i cele de conducere (despre care fac vorbire dispoziiile art. 277 alin. 1 din Codul muncii).

B). Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii reprezint acel element care rezult, n principal, din corelarea localitii, domiciliului/reedinei salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau dac se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite (caz n care cel n cauz este un salariat care poart denumirea convenional de salariat mobil).

C). Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata contractului este, de regul, nedeterminat i, excepional, determinat numai n ipotezele limitativ prevzute de lege (stabilite, n principal, de art. 83 din Codul muncii).

D). Clauza privind timpul de munc.

a) n acord cu prevederile art. 111 din Codul muncii, timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.

Durata normal a timpului de munc este, potrivit art. 112 alin. 1 din Codul muncii, pentru salariaii cu norm ntreag, de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor cu vrsta de pn la 18 ani, durata normal i maxim legal a timpului de lucru este de 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn (fr diminuarea salariului).

Repartizarea sa este, de regul, uniform (de 8 ore/zi, 5 zile pe sptmn, cu dou zile de repaus). Exist, ns, i excepii, cum este cazul programului de lucru inegal, situaie n care dac ntr-o zi, durata timpului de munc este mai mare de 8 ore, aceasta se va diminua n celelalte zile, fr a depi, ns, 40 de ore pe sptmn. ns, pentru a putea funciona, programul de lucru inegal trebuie s fie specificat expres n cuprinsul contractului individual de munc. Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore. Durata zilnic legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore. n situaia n care prestarea muncii se realizeaz nentrerupt 12 ore, aceasta va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore (art. 115 alin. 2 Codul muncii).

Deoarece, ca regul, potrivit Codului muncii durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte cel mult 8 ore de munc suplimentar. n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 114 alin. 2 i 3 media timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin corespunztoare trebuie s se ncadreze n limita maxim stabilit de lege, de 48 de ore. Efectuarea muncii suplimentare peste aceast limit este interzis.

Munca suplimentar reprezint, conform dispoziiilor art. 120 alin. 1 din Cod, munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal. Munca suplimentar beneficiaz, potrivit Codului, de urmtorul regim legal:

- cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, aceasta poate fi solicitat de ctre angajator i prestat de ctre salariat dar numai cu acordul celui din urm;

- de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu ore libere pltite corespunztoare n urmtoarele 60 de zile calendaristice (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz; cuantumul exact al sporului pentru munca suplimentar se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin contractul individual de munc;

- angajatorul poate acorda zilele libere pltite aferente orelor suplimentare ce urmeaz a fi prestate de ctre salariat n urmtoarele 12 luni n perioadele de reducere a activitii;

- tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar.

Dac munca se desfoar ntre orele 22.00 06.00 se consider munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mic. Conform art. 125 alin. 3 din Codul muncii, de regul, durata normal a timpului de munc n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. Prin excepie, ns, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite va putea fi depit durata de 8 ore numai n situaia n care aceasta este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Pentru activitatea astfel prestat, angajatorul trebuie s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Munca de noapte urmeaz a fi recompensat de ctre angajator fie cu un spor de 25% din salariul de baz dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or fa de durata normal din timpul zilei, fr ns ca aceasta s conduc la reducerea salariului de baz. Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.

E). Clauza privind timpul de odihn.

a) Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt:

- pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe zi;

- repausul zilnic dintre dou zile de munc, de minim 12 ore consecutive;

- repausul sptmnal care se acord, de regul, smbta i duminica;

- zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz reglementate de art. 139 din Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie Sfntul Andrei; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale ale altor culte dect cel cretin.

*) Potrivit art. 1 din Legea nr. 171/2014, se declar ziua de 24 ianuarie Ziua Unirii Principatelor Romne ca zi de srbtoare naional.

n cazul prestrii muncii de ctre salariai n zilele de repaus sptmnal, acetia vor beneficia de un spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% (art. 137 alin. 2 din Codul muncii), iar, n cazul n care zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cuantumul sporului va fi dublu. Tot astfel, n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, care conduc la suspendarea repausului sptmnal, salariaii vor beneficia de acordarea unui spor al crui cuantum va fi dublu fa de cel prevzut la art. 123 alin. 2 din Codul muncii. Pentru munca efectuat n zilele de srbtoare legal, salariaii au dreptul la compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile, iar, n cazul n care acest lucru nu este posibil, la acordarea unui spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100%. Aceast dispoziie legal se aplic, potrivit art. 140 i art. 141 din Codul muncii, n unitile sanitare, de alimentaie public precum i n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii.

Concediul de odihn este reglementat n Codul muncii de art. 144-153. n baza acestor norme, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal. Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare.

n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli:

- durata minim a concediului de odihn este, de 20 de zile, potrivit art. 145 alin. 1 din Codul muncii);

- durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective de munc aplicabile; durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial. La stabilirea duratei concediului de odihn anual, perioadele de incapacitate temporar de munc i cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal i concediului pentru ngrijirea copilului bolnav se consider perioade de activitate prestat. n situaia n care incapacitatea temporar de munc sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ngrijirea copilului bolnav a survenit n timpul efecturii concediului de odihn anual, acesta se ntrerupe, urmnd ca salariatul s efectueze restul zilelor de concediu dup ce a ncetat situaia de incapacitate temporar de munc, de maternitate, de risc maternal ori cea de ngrijire a copilului bolnav, iar cnd nu este posibil urmeaz ca zilele neefectuate s fie reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihn anual i n situaia n care incapacitatea temporar de munc se menine, n condiiile legii, pe ntreaga perioad a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat s acorde concediul de odihn anual ntr-o perioad de 18 luni ncepnd cu anul urmtor celui n care acesta s-a aflat n concediu medical.

- de regul, durata concediului i cuantumul indemnizaiei de concediu se negociaz;

- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim 10 zile lucrtoare;

- concediul de odihn se efectueaz n fiecare an;

- n cazul n care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parial, concediul de odihn anual la care avea dreptul n anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei n cauz, angajatorul este obligat s acorde concediul de odihn neefectuat ntr-o perioad de 18 luni ncepnd cu anul urmtor celui n care s-a nscut dreptul la concediul de odihn annual;

- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv;

- ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc;

- compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.

Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile lucrtoare) acordate n plus de ctre angajator pentru anumite categorii de salariai, cum este cazul celor care-i desfoar activitatea n condiii deosebite, persoanelor cu handicap i minorilor. n conformitate cu prevederile Codului muncii salariaii pot beneficia i de concedii fr plat, de regul, la cererea acestora i cu acordul angajatorului.

F). Clauza privind salariul.

a). n acord cu dispoziiile din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre angajator.

Conform art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.). Cota parte de participare la profit a salariailor n cazul societilor comerciale nu face parte din categoria veniturilor salariale.

Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator, persoan juridic alta dect o autoritate/instituie public reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor, potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

n sectorul privat, la stabilirea salariilor, fundamental este regula negocierii colective i/sau individuale, ntre angajator i salariai/salariat. Prin negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se determin n mod concret salariul pentru fiecare salariat. n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 164 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i conveni salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, stabilit periodic prin hotrre a Guvernului (aplicndu-se, n acest fel, Convenia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ar garantat n plat ratificat de Romnia). Aceeai obligaie de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar are angajatorul i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.

Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art. 168 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

b) Spre deosebire de salariaii din sectorul privat, n cazul funcionarilor publici (i al salariailor din autoritile/instituiile publice) salariile sunt stabilite exclusiv prin act normativ neputnd forma nici obiectul negocierii colective, n cuprinsul acordurilor/contractelor colective, i nici al negocierii individuale.

G). Clauza cu privire la formarea profesional prevzut n Codul muncii.

a) Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. Angajatorii, conform art. 194 din Codul muncii sunt obligai s asigure participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, astfel:

- cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;

- cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.

Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariai elaboreaz i aplic planuri de formare profesional cu consultarea sindicatului sau al reprezentanilor salariailor, acestea constituind anexe la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate.

n acest cadru, prile pot negocia, prin intermediul unui act adiional la contractul individual de munc:

- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional;

- drepturile i obligaiile prilor;

- durata interdiciei pentru salariat de a avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc.

Nerespectarea de ctre salariat a obligailor asumate prin actul adiional ncheiat ca urmare a demisiei sale conduce la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat. De asemenea, suportarea cheltuielilor de ctre salariat intervine i n cazul n care, n perioada stabilit prin act adiional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile ori este condamnat printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa sau dac instana penal pronun interdicia (temporar sau definitiv) de exercitare a profesiei.

Iniiativa formrii profesionale poate aparine att angajatorului ct i salariatului. n cazul n care formarea profesional este iniiat de ctre angajator, conform dispoziiilor Codului muncii (art. 197), costurile aferente formrii profesionale sunt suportate integral de ctre angajator. n plus, pe perioada formrii profesionale salariatul beneficiaz de toate drepturile salariale deinute i de vechime n munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. n situaia n care formarea profesional este iniiat de ctre salariat condiiile concrete de desfurare a formrii profesionale vor fi stabilite, prin acord, de ctre pri, angajatorul fiind n msur s decid dac va suporta n totalitate sau n parte cheltuielile ocazionate de formarea profesional a salariatului. Pe parcursul formrii profesionale salariaii pot beneficia i de alte avantaje n natur.

b) Potrivit art. 50 din Legea nr. 188/1999, funcionarii publici au dreptul i spre deosebire de salariai i obligaia de a-i mbunti n mod continuu abilitile i pregtirea profesional. Ca urmare, autoritile i instituiile publice, n cadrul crora i desfoar activitatea, au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare profesional.

H). Clauza de neconcuren prevzut n Codul muncii. Salariatul, pe parcursul existenei contractului individual de munc, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include att neconcurena, ct i confidenialitatea). De aceea, o clauz de neconcuren care s opereze pe parcursul existenei contractului de munc este datorit efectelor obligaiei de fidelitate inutil.

Obligaia de fidelitate nu produce, ns, efecte i dup ncetarea contractului individual de munc. n atari condiii, tocmai clauza de neconcuren este aceea prin care se urmrete s se prelungeasc neconcurena i dup ncetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii, ea implic obligaia salariatului ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o indemnizaie de neconcuren lunar pe toate perioada n care clauza i produce efectele (2 ani maximum de la data ncetrii contractului de munc). Potrivit art. 21 alin. 2-4 i art. 22 alin. 1 i 2 din Codul muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret:

- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract;

- terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii;

- aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul;

- cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare;

- perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului individual de munc).

Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret i activitile interzise, opernd, n acest fel, o interdicie profesional practic general, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta nsui principiul libertii muncii (art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei, republicat). Chiar dac n Codul muncii nu se face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii.

Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat, lunar, dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.

Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor menionate, nu-i produce totui efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. c, e, f, g i i din Codul muncii) ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de angajator (deoarece a fost inclus n contract cu acordul salariatului).

I). Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului (altele, suplimentare, fa de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga avnd caracter de secret de serviciu).

J). Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este clauza prin care prile stabilesc c, lund n considerare specificul muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reedina salariatului).

K). Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta contravine contiinei sale. Se utilizeaz ndeosebi n mass-media. Raiunile salariatului pentru care cere sau accept introducerea acestei clauze n contract pot fi de natur religioas, moral, politic .a. Un refuz de a executa un ordin (legal), ntemeiat pe clauza de contiin, exclude rspunderea disciplinar a salariatului n cauz.

L). Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii practicat ndeosebi n contractele individuale de munc pe durat determinat presupune c salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad.

M). Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de normele de drept, anumite avantaje suplimentare fa de cele stabilite de lege.

N). Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor delegate, rspunderea juridic revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat atribuiile.

O). Clauza de restricie n timpul liber, neprevzut n Codul muncii prin care salariaii sunt obligai, contra unei co-interesri pecuniare, s rmn la dispoziia angajatorului, nu neaprat la domiciliu, n timpul lor liber, spre a putea s se prezinte imediat la lucru dac sunt chemai.

I. Suspendarea contractului individual de munc

A). Cazurile de suspendare a contractului individual de munc:

Pe perioada n care contractul individual de munc este n fiin pot aprea anumite situaii care s mpiedice realizarea prestaiilor reciproce ale prilor contractante. In sistemul dreptului muncii, suspendarea contractului individual de munc vizeaz efectele principale ale contractului individual de munc constnd n prestarea muncii i plata salariului. Msura suspendrii contractului individual de munc nu poate interveni dect n cazurile i n condiiile prevzute de lege. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni: de drept; prin actul unilateral al uneia dintre pri; prin acordul prilor.

a). Suspendarea de drept asimileaz situaiile cele mai numeroase reglementate de art. 50 din Codul muncii i opereaz independent de existena unei manifestri de voin a prilor contractante. Cazurile n care suspendarea opereaz de drept sunt:

concediul de maternitate; asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcin i luzie, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate (concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere). Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice art. 24 alin. 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate[footnoteRef:1]. [1: Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.]

concediul pentru incapacitate temporar de munc care, potrivit art. 13 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005, este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire; ncepnd cu a 91-a zi, se poate prelungi de ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.

carantina se acord conform art. 20 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public.

exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;

ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;

fora major (cu efecte temporare). Dac efectele forei majore sunt permanente, contractul individual de munc va nceta de drept.

n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal.

de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;

n alte cazuri expres prevzute de lege, cum sunt:

pe durata ntreruperii activitii n construcii din cauza condiiilor meteorologice posibil pn la 90 de zile n intervalul 1 noiembrie al anului de ntrerupere a activitii i 31 martie al anului urmtor conform Legii nr. 215/1997 privind Carta Social a Constructorilor[footnoteRef:2]; [2: Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 372 din 22 decembrie 1997.]

pe perioada ntreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme (art. 6 alin. 1 lit. c din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000[footnoteRef:3]). [3: Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000.]

b). Suspendarea din iniiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 alin. 1 din Codul muncii, ca urmare a unei opiuni a acestuia, n urmtoarele situaii:

concediul pentru creterea copilului. Conform art. 2 alin. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 111/2010, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activiti independente, venituri din activiti agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, denumite n continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia opional de urmtoarele drepturi:

concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap, precum i de o indemnizaie lunar;

concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, precum i de o indemnizaie lunar.

concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.

concediul paternal acordat, conform Legii nr. 210/1999[footnoteRef:4], la cerere, pentru o perioad de 5 zile lucrtoare; [4: Publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999.]

concediul pentru formare profesional;

exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;

participarea la grev, n ceea ce i privete pe salariaii greviti;

distinct de cazurile artate mai sus, art. 51 alin. 2 din Codul muncii reglementeaz posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.

c). Suspendarea din iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Codul muncii, intervine n urmtoarele situaii:

pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii.

n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.

n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Cazul de suspendare vizeaz dou ipoteze respectiv, ntreruperea sau reducerea activitii msuri cu caracter temporar, iar nu permanent fiind necesar a nu nceta raportul de munc.

n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de procedur penal, msura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauiune, dac n sarcina acestuia au fost stabilite obligaii care mpiedic executarea contractului de munc, precum i n cazul n care salariatul este arestat la domiciliu, iar coninutul msurii mpiedic executarea contractului de munc;

pe durata detarii;

pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

d). Suspendarea prin acordul prilor intervine, potrivit art. 54 din Codul muncii, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

B). Efectele suspendrii contractului individual de munc:

Indiferent de motivul pentru care a interveni, suspendarea contractului individual de munc are ca efect ntreruperea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.

a). Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz:

- salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical etc.);

- indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al carantinei, al concediului de maternitate etc.) sau burs;

- despgubiri (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie).

Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la art. 49 alin. (2) din Codul muncii dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.

b). n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 din Codul muncii).

c). De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz (art. 49 alin. 5 din Codul muncii).

d). n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept (art. 49 alin. 6 din Codul muncii).

e). Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc.

Astfel, din raiuni practice, trebuie ntocmit o decizie, ca act intern al angajatorului, prin care:

s se dispun suspendarea sau s se constate starea de suspendare a contractului individual de munc;

s se precizeze temeiul ei legal;

s se consemneze efectele suspendrii respective.

8