cursul de dreptul muncii

of 77/77
CURSUL I - DREPTUL MUNCII RAMURĂ ŞI ŞTIINTĂ A DREPTULUI Obiectivele Cursului 1 Înţelegerea conceptului de drept al muncii Înţelegerea noţiunii de muncă pentru sine şi muncă independentă Concepte cheie Muncă: activitate îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin acţiunea sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale. Ca sens secundar se înţelege un bun agonisit, folos material, câştig, profit. Munca se poate desfăşoară în cadrul unor raporturi juridice de muncă sau in afara acestora. Astfel, munca desfăşurată în cadrul unor raporturi juridice de muncă face obiectul reglementării normelor de dreptul muncii. Persoana fizică ce munceşte sub autoritatea unui angajator( persoană juridică ori persoană fizică) şi în favoarea acestuia primind periodic salariul intră sub incidenţa normelor de dreptul muncii – angajator şi salariat Potrivit dispoziţiilor legii Codului muncii – Legea 40/2011 acesta reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură de drept alcătuită din totalitatea normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni (angajatori) şi salariaţi (angajaţi). Potrivit art. 2 din Codul muncii dispoziţiile sale se aplică a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă

Post on 06-Nov-2015

10 views

Category:

Documents

3 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

CURSUL de dreptul muncii

TRANSCRIPT

  • CURSUL I - DREPTUL MUNCII RAMUR I TIINT A DREPTULUI

    Obiectivele Cursului 1

    nelegerea conceptului de drept al muncii

    nelegerea noiunii de munc pentru sine i munc independent

    Concepte cheie

    Munc: activitate ndreptat spre un anumit scop, n procesul creia omul

    efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa schimbul de materii dintre el i

    natur pentru satisfacerea trebuinelor sale. Ca sens secundar se nelege un bun agonisit,

    folos material, ctig, profit.

    Munca se poate desfoar n cadrul unor raporturi juridice de munc sau in afara

    acestora.

    Astfel, munca desfurat n cadrul unor raporturi juridice de munc face obiectul

    reglementrii normelor de dreptul muncii. Persoana fizic ce muncete sub autoritatea

    unui angajator( persoan juridic ori persoan fizic) i n favoarea acestuia primind

    periodic salariul intr sub incidena normelor de dreptul muncii angajator i salariat

    Potrivit dispoziiilor legii Codului muncii Legea 40/2011 acesta reglementeaz

    domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii

    reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii

    Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur de drept alctuit din

    totalitatea normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de

    munc dintre patroni (angajatori) i salariai (angajai).

    Potrivit art. 2 din Codul muncii dispoziiile sale se aplic

    a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care

    presteaz munc n Romnia

    b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care

    presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu

    un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al

    crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai

    favorabil

  • c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de

    munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul

    Romniei

    d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu

    contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii

    e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la

    locul de munc

    f) angajatorilor, persoane fizice i juriudice

    g) organizaiilor sindicale i patronale

    Raporturile juridice de munc

    Raporturile juridice de munc reprezint relaiile sociale reglementate prin norme

    legale, ce iau natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan

    juridic sau persoan fizic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in

    folosul angajatorului, care se oblig s plteasc o sum de bani i s asigure condiii

    necesare prestrii acelei munci.1

    Principala form a raportului juridic de munc l reprezint contractul de munc.

    Contractul de munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri este ntotdeauna o

    persoan fizic, care se oblig s presteze o munc n folosul celeilalte persoane, fie

    juridic, fie fizic, care i asum la rndul ei, obligaia de a o plti i de a-i asigura

    condiii optime de munc n aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de

    serviciu) ale funcionarului public civil sau militar, raporturile de munc ale persoanelor

    care dein demniti publice, raporturi de munc ale membrilor cooperatori care au

    calitatea exclusive de salariat.2

    1. Raporturile de munc ale funcionarilor publici civili sau militari, conform articolului 16 din Constituie

    - funciile i demnitile publice pot fi civile sau militare

    1 Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureti,p.12

    2 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul

    muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004

  • - funciile publice civile sunt reglementate de legea 188/1999 privind statutul funcionarului public i prin statutele speciale - 360/2002- statutul poliistului

    - OG 16/1998 - Funciile publice militare sunt reglementate prin legea 80/1995 privind statutul

    cadrelor militare, OG privind rspunderea

    Funcia public reprezint totalitatea atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local.

    Funcionarul public- persoana numit ntr-o funcie public

    n doctrin exist o disput juridic legat de integrarea statutului funcionarului public n dreptul muncii sau n dreptul administrativ.

    Numirea funcionarului public se realizeaz cu consimmntul su, printr-un act de investire.

    Acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul

    Acordul de voin se realizeaz: atribuiile i obligaiile n cauz nu pot fi negociate individual, fiind stabilite de lege.

    Diferena dintre funcia public i raportul de munc este c funcionarul public este purttor al puterii publice pe care o exercit n limitele funciei sale.

    Salariatul de la o autoritate public nu dispune de o astfel de putere, fiind doar un prepus al angajatorului.

    Funcionarilor publici li se aplic reglementri speciale prevzute de Constituie, legea 188/1999 i prin legi speciale statute speciale pentru anumite categorii de funcionari : statutul poliitilor.

    Noiunile de funcionar public i salariat sunt diferite, conceptual distincte.

    Funcionarul public este o noiune a dreptului public, iar salariatul o instituie a dreptului muncii.

    Dreptul muncii se ocup exclusiv de raporturile de munc dintre funcionarii publici i autoritile publice, si dosr sub aspectul comparaiilor necesare cu raporturile salariailor. ns normele legale care reglementeaz raporturile de munc ale funcionarilor publici civili sau militari nu fac parte din obiectul dreptului muncii

    2. Raporturi de munca ale persoanelor care dein demniti publice

    - deoarece art 16 din Constituie face referire la funcii i demniti publice, rezult c demnitile publice au caracter distinct i sunt altceva dect funciile publice

    - analiza caracterului juridic al funciei de demnitate public face referiri comparative cu elemente ale regimului salariailor

    3. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori

  • - n cooperaie i desfoar activitatea persoane care au calitatea de: - cooperatori - cooperator i salariat - exclusiv salariat Raportul de munc al persoanelor care au n cooperative exclusiv calitatea de salariat,

    aparine dreptului muncii, iar cei care au calitatea de cooperatori nu se ncadreaz n dreptul muncii.

    Munca prestata n afara raporturilor juridice de munc 1. munca voluntar sau benevola in interes public sau prestat cu titlu personal i gratuit 2. munca desfurat n baza unor obligaii legale: elevii i studenii n cadrul practicii

    profesionale, militarii n termen, persoanele ce execut o pedeaps penal, munca in folosul comunitii.

    3. munca efectuat n cadrul unor raporturi juridice civile, comerciale sau de societate n toate 3 cazuri enumerate, munca se presteaz n afara unor raporturi juridice de

    munc, deci nu poate fi ncadrat n obiectul dreptului muncii. .

    Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc

    raportul juridic de munc se ncheie ntre dou persoane, angajator i salariat (excepie fac raportul obligaional civil i raportul juridic comercial,n cadrul crora pot fi uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive);

    raportul juridic de munc are un caracter personal, Caracterul personal privete deopotriv att salariatul ct i angajatorul, pregtirea, aptitudinile i calitile persoanei care presteaz munca, n cazul primului, ct i specificul celeilalte pri - condiiile de munc existente n cadrul colectivului i climatul de munc

    raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea3 salariatului fa de angajator, subordonare att economic, determinat prin plata salariului ct i juridic , salariatul fiind obligat potrivit legii s respecte disciplina muncii, de a realiza norma de munc, de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern etc.

    raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului fora de munc

    munca s fie retribuit conform legii i negocierilor salariul reprezint

    contraprestaia muncii efectuate de ctre salariat n beneficiul angajatorului.

    munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic n munc, n sensul

    dreptului muncii.

    S-a considerat c raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme

    tipice( cele fundamentate pe contractul individual de munc

    atipice raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie

    3 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001

  • Nu se ntemeiaz un contract individual de munc, avnd un caracter

    extracontractual munca prestat de:

    1. persoanele care ndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate

    (Legea nr. 46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare);

    2. persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes

    public n conformitate cu dispoziiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999);

    3. aprarea mpotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998);

    4. cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile

    de bunuri i prestri de servicii n interes public (Legea nr. 132/1997);

    5. prestarea unei activiti n folosul comunitii (Legea nr. 12/1990

    republicat, Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002);

    6. persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de

    legea penal, n conformitate cu prevederile art. 86 i urmtoarele din Codul penal,

    precum i condamnai la pedeapsa nchisorii aflai n detenie (Legea nr. 23/1969

    republicat);

    Potrivit art.4 al.1 din Codul Muncii, munca forat este interzis, legiuitorul definete

    termenul de munc forat (art.4 al.1 ) ca fiind orice munc sau serviciu impus unei

    persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat n mod liber

    consimmntul..

    Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:

    a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu

    b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege

    c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile

    legii

    d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe precum: incendii,

    inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau

    insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau

    condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori a unei pri a

    acesteia.

  • Potrivit Codului Muncii art.14 al 1 prin angajator se nelege persoana fizic sau

    juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baza de contract individual

    de munc

    Salariaii sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia i meseria pe care o

    dein s desfoare activiti n favoarea i sub autoritatea unui angajator.

    Izvoarele dreptului muncii

    Dreptul muncii este alctuit din totalitatea actelor normative (legi, ordonane,

    hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor)

    Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii:

    1. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, n care se includ: Constituia, legile,

    Hotrrile Guvernului etc;

    2. izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de munc, statutele

    unor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc. Acestea pot fi care pot

    fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale.

    1.1 Constituia este principalul izvor pentru Dreptul muncii, deoarece reglementeaz

    dreptul la munc i protecia social a muncii

    dreptul de asociere

    dreptul la grev

    dreptul la odihn

    interzicerea muncii forate

    constituirea sindicatelor

    1.2.Codul muncii Legea nr.40/20114, cel mai cuprinztor izvor al muncii asigur un

    regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale pentru cei care

    presteaz o munc n calitate de salariat; n categoria legilor organice care reglementeaz

    relaiile juridice de munc se regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcionarilor

    publici), Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate; Legea nr. 365/2001 privind

    patronatele; Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii, Legea 319 2006 a sntii i

    securitii n munc,

    4 Legea nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr.53/2003, publicat n Monitorul Oficial

    nr.225 din 31 martie 2011

  • Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice

    de munc menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i

    instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel local.

    1.3. Hotrri i ordonane ale Guvernului

    n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul a adoptat hotrri i ordonane care

    constituie importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):

    - Hotrrea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de

    aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesional a adulilor;

    - Hotrrea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a

    persoanelor n locurile de munc cu condiii deosebite;

    - Hotrrea Guv. nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor

    universitare de doctorat;

    - O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc;

    - O.U.G. nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu

    temperaturi extreme pentru persoanele ncadrate n munc;

    - O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului;

    - O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaia de asigurri sociale de

    sntate;

    - Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor;

    1.4. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor

    organe centrale

    Dintre ordinele i instruciunile minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de

    cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale

    .Astfel de acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul

    sntii, ministrul finanelor publice (Ordinul Ministrului Finanelor Publice nr.

    1772/2002 pentru reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice)

    1.5. Decretele-lege sunt considerate izvoare de drept al muncii n msura n care

    reglementeaz relaii sociale de munc. Printre decrete-lege care au caracter de izvor al

    dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea

    unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind

    trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat

  • 2.1. Izvoare specifice interne

    Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al

    dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale,

    pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte

    reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc

    formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de

    salariai.

    2.1. Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea

    nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o

    categorie de izvoare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt

    rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea condiiilor de munc se

    face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii.

    2.2. Statutele profesionale i disciplinare . Datorit specificitii unor activiti, pentru

    anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul

    statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.

    2.3. Regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice

    prin care se stabilete structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor,

    conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Astfel

    potrivit art.40 al.1, angajatorul stabilete organizarea i funcionarea unitii

    Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii fiei

    posturilor. De subliniat este c potrivit art.39 al.2 lit.a din Codul muncii, salariatul are

    obligaia de a ndeplini atribuiile ce-i revin conform fiei posului.

    2.4. Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui

    angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de

    Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a

    reprezentanilor salariailor. Reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se

    stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :

    reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc

    reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei

    forme de nclcare a demnitii.

    reguli concrete privind disciplina muncii n unitate

  • abateri discplinare i sanciuni aplicabile.

    reguli referitoare la procedura disciplinar.

    Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului

    intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin

    coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.

    n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat

    poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului

    intern. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de

    competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la

    data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de

    ctre salariat.

    2.1.1. Izvoare specifice internaionale

    Sunt considerate izvoare specifice internaionale de drept al muncii n primul rnd

    conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, precum i ale Consiliului Europei,

    Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale,

    Carta social european5.

    Sunt considerate izvoare specifice internaionale de drept al muncii i normele dreptului

    comunitar care privesc relaiile de munc.

    Organizaia Internaional a Muncii Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat

    la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi mondial. ntre cele

    dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii Naiunilor, a

    acionat pentru promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea

    sistemului securitii sociale, protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a

    femeilor i a tinerilor.

    Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n

    Declaraie de la Philadelphia:

    - munca nu este o marf;

    - libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu;

    - srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

    5 Andrei Popescu, Impactul ratificrii Cartei social europene asupra legislaiei romne a muncii i proteciei

    sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20

  • - lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni,

    Consiliului Europei a fost creat la 15 mai 1949, ca fiind prima organizaie creat n

    scopul cooperrii interguvernamentale i parlamentare pentru realizarea unei legturi mai

    strnse ntre membrii si n scopul salvgardrii i promovrii idealurilor i principiilor

    care le sun patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor economic i social. Principiile

    care stau la baza sa sunt:democraia pluralist, respectul drepturilor omului i statul de

    drept6

    Romnia a ratificat numeroase instrumente juridice internaionale adoptate n cadrul

    Organizaiei, cele mai importante fiind:

    Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor

    fundamentale (inclusiv cele 11 Protocoale adiionale)

    Carta social european (revizuit)

    Carta autonomiei locale

    Convenia european pentru prevenirea torturii i a tratamentelor crude, inumane

    sau degradante (i cele dou protocoale adiionale)

    Convenia-cadru privind protecia minoritilor naionale,

    Convenia cultural european.

    Principiile dreptului muncii

    Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezint acele reguli de baz, idei

    cluzitoare ale reglementrii relaiilor de munc, ale interpretrii i aplicrii acestor

    reglementri care, prin consacrarea lor legal, capt forma unor reguli obligatorii de

    conduit .

    Dreptul muncii este guvernat de dou categorii de principii:

    1. principii fundamentale comune ntregului sistem de drept: principiul democraiei;

    principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul separaiei puterii n stat

    etc

    2. principii fundamentale specifice dreptului muncii:

    6 Nicolae Voiculescu..p.23

  • 2.1. Art 3-9 din Codul Muncii reglementeaz pentru prima dat de sine stttor principiile

    dreptului muncii. Aceste principii sunt:

    a) nengrdirea dreptului la munc

    b) egalitatea de tratament fa de toi salariaii

    c) garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc sau de

    protecie a salariailor

    d) protecia multilateral a angajailor

    e) respectarea bunei credine la ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea

    contractelor

    f) stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale

    g) garantarea asocierii libere a salariailor i angajatorilor pt aprarea i promovarea

    intereselor sociale i economice

    h) garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice

    i sociale

    DIALOGUL SOCIAL

    1. Reglementarea dialogului social. Legea dialogului social. Lege nr. 62/20117

    Codul muncii conine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al

    acestui titlu cuprinde dispoziii generale (art.214-216), Capitolul II se refer la sindicate

    (art.217-223), Capitolul III la reprezentanii salariailor (art.224-229), iar Capitolul IV la

    patronat (art.230-235).

    Lege nr. 62/2011 abrog Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca,

    Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind

    soluionarea conflictelor de munc

    7 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011

  • Dialogul social potrivit legii este procesul voluntar prin care partenerii sociali

    se informeaz, se consulta si negociaz in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de

    interes comun;

    Partenerii sociali, n nelesul legii sunt sindicate sau organizaii sindicale,

    angajatori ori organizaii patronale, precum si reprezentanii autoritarilor administraiei

    publice, care interacioneaz in procesul de dialog social;

    Organisme tripartite

    1. Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la

    nivel naional al partenerilor sociali., a fost creat n vederea promovrii bunelor practici din

    domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel.

    a) Componena Consiliul Naional Tripartit (art.76 Legea nr. 62/2011)

    Consiliul Naional Tripartit are, potrivit legii urmtoarea componenta:

    a) preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional;

    b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin

    la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte structuri ale statului,

    conform celor convenite cu partenerii sociali;

    c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic

    si Social si ali membri convenii cu partenerii sociali.

    b) Atribuiile Consiliul Naional Tripartit (art.78 )

    Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt:

    a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat in

    plata;

    b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel

    guvernamental;

    c) elaborarea si susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologilor si

    standardelor in domeniul dialogului social;

    d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala si

    economica;

  • e) negocierea si ncheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor

    nelegeri la nivel naional si monitorizarea aplicrii acestora;

    f) analizarea si, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii

    contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv

    de activitate;

    g) alte atribuii convenite intre pri

    Potrivit art. 77. din Lege nr. 62/2011 Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul

    - ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei si proteciei

    sociale.

    2. Consiliul Economic i Social

    a) Noiunea i scopul Consiliului Economic i social

    Potrivit art. Art. 82 Consiliul Economic si Social este instituie publica de interes

    naional, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizrii dialogului tripartit la nivel

    naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale si reprezentani ai societarii

    civile organizate

    Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de

    acte normative din domeniul sau de competenta. Rezultatul acestei consultri se

    concretizeaz in avize la proiectele de acte normative.

    Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social, potrivit legii sunt:

    a) politicile economice;

    b) politicile financiare si fiscale;

    c) relaiile de munca, protecia sociala si politicile salariale;

    d) politicile in domeniul sntii;

    e) educaia, cercetarea si cultura.

    Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate

    publica ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional,

    precum si de reprezentanii societarii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori

    evenimente economico-sociale de interes naional.

    In urma acestor sesizri, Consiliul Economic si Social emite puncte de vedere si

    recomandri.

    b) Atribuiile Consiliul Economic si Social

  • Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si Guvernul

    Romniei si are urmtoarele atribuii:

    a) avizeaz actele normative din domeniile de competenta prevzute la art. 83 alin. (2),

    iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative;

    b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativa, analize

    si studii privind realitile economice si sociale;

    c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice si sociale

    care impun elaborarea unor noi acte normative;

    d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a

    Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate sa

    promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptata la 2 iunie 1976 la

    Geneva, ratificata de Romnia prin Legea nr. 96/1992.

    3. Constituirea si funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei

    publice centrale si la nivel teritorial

    Potrivit art.120 din Legea nr. 62/2011, n cadrul ministerelor si al altor instituii publice,

    prevzute in anexa nr. 1, precum si la nivelul judeelor si al municipiului Bucureti se

    constituie si vor funciona comisii de dialog social, formate din reprezentanii

    administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii organizaiilor patronale si ai

    organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional.

    4. Componena comisiilor de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al

    instituiilor publice

    Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al

    instituiilor publice fac parte:

    a) reprezentani ai ministerelor sau ai respectivelor instituii publice, numii prin ordin al

    ministrului, respectiv al conductorului instituiei publice;

    b) reprezentani numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;

    c) reprezentani numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional.

    Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:

  • a) prefectul, precum si reprezentani ai prefectului si ai serviciilor publice desconcentrate

    ale ministerelor si ale celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale,

    numii prin ordin de ctre prefect;

    b) preedintele consiliului judeean sau, pentru municipiul Bucureti, primarul general;

    c) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie patronala reprezentativa la nivel

    naional;

    d) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie sindicala reprezentativa la nivel

    naional.

    Preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional sunt

    membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraiei publice

    centrale si locale.

    SINDICATELE

    1.Definiia legal i sediul materiei

    Actele normative n vigoare definesc sau caracterizeaz sindicatele dup cum urmeaz:

    1.1 Art.9 din Constituie

    Sindicatele, patronatele i asociaiile patronale se constituie i i desfoar activitatea

    potrivit cu statutele lor, n condiiile legii Ele contribuie n aprarea drepturilor i

    promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor8

    8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003

  • 1.2.Codul Muncii art. 217. al 1

    Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe

    baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale,

    economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora

    prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de

    munc i raporturile de serviciu, precum i legislaia naional, n pactele, tratatele i

    conveniile internaionale la care Romnia este parte

    1.3.Legea nr. 62/2011

    Potrivit legii sindicatul este forma de organizare voluntara a angajailor, in scopul

    aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice si sociale in

    relaia cu angajatorul, iar organizaia sindicala se constituie pe baza dreptului de libera

    asociere, in scopul aprrii drepturilor prevzute in legislaia naionala, in contractele

    colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca, precum si in

    pactele, tratatele si conveniile internaionale la care Romnia este parte, pentru

    promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor si;

    3. Categorii de persoane care pot adera la un sindicat

    Persoanele ncadrate cu contract individual de munca, funcionarii publici si funcionarii

    publici cu statut special in condiiile legii, membrii cooperatori si agricultorii ncadrai in

    munca au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa

    adere la un sindicat.

    Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii

    sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabila a reprezentanilor lor legali

    Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din

    aceeai unitate

    4. Categorii de persoane care nu pot adera la un sindicat

    Persoanele care dein funcii de demnitate publica conform legii, magistraii, personalul

    militar din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei si Internelor,

    Serviciul Roman de Informaii, Serviciul de Protecie si Paza, Serviciul de Informaii

    Externe si Serviciul de Telecomunicaii Speciale, unitile si/sau subunitile din

    subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui si/sau adera la o organizaie

    sindical.

  • 5.Constituirea, organizarea si funcionarea organizaiilor sindicale

    5.1. Statutele organizaiilor sindicale

    Statutele organizaiilor sindicale cuprind cel puin urmtoarele prevederi cu privire la:

    a) scopul constituirii, denumirea si sediul organizaiei sindicale;

    b) modul in care se dobndete si nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;

    c) drepturile si ndatoririle membrilor;

    d) modul de stabilire si ncasare a cotizaiei;

    e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de revocare,

    durata mandatelor si atribuiile lor;

    f) condiiile si normele de deliberare pentru modificarea statutului si de adoptare a

    hotrrilor;

    g) mrimea si compunerea patrimoniului iniial;

    h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz,

    lichidarea patrimoniului.

    6. Conducerea organizaiilor sindicale

    Pot fi alese in organele de conducere ale organizaiilor sindicale persoane care au

    capacitate de exerciiu deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii

    dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-

    au folosit pentru svrirea infraciunii.

    7. Dobndirea personalitii juridice

    Potrivit art. 14 Pentru dobndirea de ctre sindicat a personalitii juridice,

    mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut in procesul-verbal

    de constituire, trebuie sa depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz

    teritoriala i are sediul acesta.

    La cererea de nscriere a sindicatului se anexeaz originalul si cate doua copii certificate

    de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte:

    a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;

    b) statutul;

  • c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menionarea

    numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei si a domiciliului

    acestora.

    8. Atribuiile organizaiilor sindicale

    Potrivit Art. 27 n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile

    sindicale au dreptul sa foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile

    de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiie, pichet de protest, mar,

    miting si demonstraie sau greva, n condiiile prevzute de lege.

    Organizaiile sindicale apra drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii,

    statutele funcionarilor publici, contractele colective de munca si contractele individuale

    de munca, precum si din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor

    publici, in fata instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau

    autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.

    (2) In exercitarea atribuiilor prevzute la alin. (1), organizaiile sindicale au dreptul de a

    ntreprinde orice aciune prevzuta de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie in

    numele membrilor lor, in baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu

    va putea fi introdusa sau continuata de organizaia sindicala daca cel in cauza se opune

    sau renuna la judecata in mod expres.

    9.Forme de asociere a organizaiilor sindicale

    Sindicatele legal constituite se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate.

    doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiai sector de activitate se

    pot asocia in vederea constituirii unei federaii sindicale.

    doua sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot

    asocia in vederea constituirii unei confederaii sindicale.

    federaiile sau confederaiile sindicale pot constitui din sindicatele componente

    uniuni sindicale teritoriale

    10. Reprezentativitatea organizaiilor sindicale

  • Sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti si de

    unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:

    A. la nivel naional:

    au statut legal de confederaie sindicala;

    au independenta organizatorica si patrimoniala;

    organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel putin

    5% din efectivul angajatilor din economia nationala;

    au structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judetele Romaniei,

    inclusiv municipiul Bucuresti;

    B. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:

    au statut legal de federatie sindicala;

    au independenta organizatorica si patrimoniala;

    organizatiile sindicale componente cumuleaza un numar de membri de cel putin

    7% din efectivul angajatilor din sectorul de activitate sau grupul de unitati

    respectiv;

    C. la nivel de unitate:

    au statut legal de sindicat;

    au independenta organizatorica si patrimoniala;

    numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate plus unu din

    numarul angajatilor unitatii.

    Indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate se constata,

    la cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica, prin

    depunerea la instanta a documentatiei, hotararea se motiveaza si se comunica in 15 zile

    de la pronuntare, hotararea judecatoreasca poate fi atacata cu recurs.

    11. Dovada indeplinirii conditiilor de reprezentativitate se face astfel:

    A. la nivel national:

    copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a

    personalitatii juridice de confederatie si a ultimei hotarari judecatoresti definitive

    si irevocabile de modificare a statutului si/sau a componentei organelor executive

    de conducere;

  • extras din ultimul buletin statistic publicat privind numarul total de angajati din

    economia nationala;

    declaratiile semnate de reprezentantii legali ai federatiilor sindicale membre in

    care se specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare federatie,

    precum si o situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al confederatiei

    sindicale cuprinzand lista federatiilor componente si numarul total de membri ai

    acestora;

    dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii

    a dosarului de reprezentativitate;

    B. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:

    copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a

    personalitatii juridice de federatie si a ultimei hotarari judecatoresti definitive si

    irevocabile de modificare a statutului si/sau a componentei organelor de

    conducere;

    declaratiile semnate de reprezentantii legali ai sindicatelor componente in care se

    specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum si o

    situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al federatiei sindicale;

    datele Institutului National de Statistica privind numarul total de angajati din

    sectorul de activitate respectiv sau, in cazul grupului de unitati, declaratiile

    angajatorilor din grup privind numarul angajatilor fiecarei unitati;

    dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii

    a dosarului de reprezentativitate;

    C. la nivel de unitate:

    copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a

    personalitatii juridice de catre sindicat si a ultimei hotarari judecatoresti definitive

    si irevocabile de modificare a statutului si/sau componentei organului executiv de

    conducere;

    declaratie semnata de reprezentantul legal al sindicatului privind numarul total de

    membri;

  • dovada privind numarul de angajati din unitate, eliberata de angajator;

    dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munca a unei copii a dosarului de

    reprezentativitate.

    12. Reorganizarea si dizolvarea organizatiilor sindicale

    Organizatiile sindicale se pot dizolva prin hotarare a membrilor sau a delegatilor

    acestora, adoptata conform statutelor proprii. In termen de 5 zile de la dizolvare,

    conducatorii organizatiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt

    obligati sa ceara instantei judecatoresti competente care a operat inscrierea ei in

    registrul special al sindicatelor ca persoana juridica sa faca mentiunea dizolvarii

    organizatiei sindicale

    Organizatiile sindicale nu pot fi dizolvate si nu li se poate suspenda activitatea in baza

    unor acte de dispozitie ale autoritatilor administratiei publice sau ale patronatelor.

    In cazul in care o organizatie sindicala nu mai intruneste conditiile minime de

    constituire, orice tert interesat poate solicita instantei competente dizolvarea

    organizatiei in cauza, in baza unei cereri motivate

    Confederaii, federaii sindicale i sindicate n Romnia

    .In Romania exista mai multe federatii sindicale de profil si uniuni judetene sindicale care

    sunt afiliate la una din marile confederatii sindicale din tara. Cele mai reprezentative

    confederatii sindicale, recunoscute si la nivelul negocierilor tripartite guvern - sindicate -

    patronate, prin organismul C.E.S. (Consiliul economic si social) sunt:

    1 - Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania - Fratia;- C.N.S.L.R

    Este cea mai mare organizaie naional de profil sindical, independent fa de partidele

    politice, de organele de stat i de patronat, constituit exclusiv prin voina membrilor si

    i cuprinde la ora actual peste 800 de mii de sindicaliti. Este o organizatie sindicala

    confederativa, cu personalitate juridica, ce reuneste pe baza liberului consimtamant

    organizatii sindicale de tip federativ, respectiv federatii sindicale de ramura si federatii

    sindicale profesionale.

    1.1 Atribuiile Confederaiei, potrivit statului su sunt:

  • reprezint i promoveaz interesele profesionale, sociale, economice i

    culturale si apr toate drepturile fundamentale ale membrilor si;

    particip, ca partener reprezentativ, la negocierea contractului colectiv de

    munc i la elaborarea i modificarea actelor normative care privesc

    activitatea sindical i interesele socio-profesionale i economice ale

    membrilor de sindicat;

    promoveaz relaii de colaborare i solidaritate intern i internaional cu

    toate organizaiile sindicale devotate aspiraiilor democratice, dreptii,

    libertii si pcii

    1.2 Componena Confederaiei

    Sunt afiliate toate federaiile din domeniul energetic i al regiilor autonome, peste 85%

    din domeniul serviciilor publice i sectoarelor bugetare i peste 50% din categoria

    societilor comerciale, n total 40 de federaii profesionale (in toate domeniile de

    activitate) si 42 de uniuni judeene (filiale ale CNSLR Fratia);

    2. Blocul Naional Sindical - B.N.S.

    Blocul Naional Sindical a luat fiin n noiembrie 1991 i este o organizaie sindicala

    confederativa ce reunete pe baza liberului consimmnt organizaii sindicale de tip

    federativ.

    2.1 Componena Blocul Naional Sindical

    Blocul Naional Sindical are n componena sa aproximativ 320.000 de membri de

    sindicat, grupai n 40 de federaii profesionale i acoper urmtoarele ramuri economice:

    construcii de maini, transporturi, gospodrie comunal, construcii i materiale de

    construcii, pot i telecomunicaii, servicii tipografice, electronic, electrotehnic,

    automatizri i industria de aprare, cultur, energie, industria textil, sntate,

    administraie public, agricultur, finane-bnci, minerit i geologie, sport.

    3. Alte confederaii sindicale constituite potrivit legii n Romnia

    Pe lng cele dou confederaii amintite mai sus exist i:

    Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa -C.N.S.C.A.

    Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania- C.S.D.R. -

    Confederatia Sindicala Nationala Meridian.- C.S.N. Meridian -

  • PATRONATELE

    1.Definiia legal i sediul materiei

    1.1. Codul Muncii.

    Potrivit art. 230 al.1 din Codul muncii, patronatele, denumite i organizaii de angajatori,

    constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter

    politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial

    1.2. Legea nr. 62/2011

    Potrivit legii, patronul este persoana juridica nmatriculat, persoana fizica autorizata

    potrivit legii sau persoana care exercita potrivit legii o meserie ori profesiune in mod

    independent, care administreaz si utilizeaz capital in scopul obinerii de profit in

    condiii de concurenta si care angajeaz munca salariat;

    Caracteristice principale ale persoanei care are calitatea de patron sunt legate de

    administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de

    profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat9

    2. Constituirea, organizarea si funcionarea organizaiilor patronale potrivit Legii

    nr. 62/2011

    2.1. Constituire i organizare

    Patronatele, ca organizaii ale patronilor, independente fata de autoritile publice, de

    partidele politice si de sindicatele, se constituie prin asociere liber, pe sectoare de

    activitate, teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz:

    a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;

    b) doua sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;

    c) doua sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal.

    9 Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureti,2005 p.133

  • i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate

    juridica. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridica i desfoar

    activitatea in baza statutului organizaiilor patronale din care fac parte. O organizatie

    patronala nu se poate afilia decat la o singura organizatie patronala de rang superior.

    Organizatiile patronale constituite la nivel national trebuie sa aiba in componenta

    structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judete, inclusiv in municipiul

    Bucuresti

    2.2. Statutul

    Potrivit art.57 din Legea nr. 62/2011, legea dialogului social, modul de constituire,

    organizare, functionare si de dizolvare a unei organizatii patronale se reglementeaza prin

    statutul adoptat de catre membrii sai, cu respectarea dispozitiilor legale

    Statutul va cuprinde, sub sanctiunea nulitatii, cel putin urmatoarele elemente:

    a) denumirea organizatiei patronale si sediul principal;

    b) obiectul de activitate si scopul;

    c) patrimoniul initial, marimea si compunerea acestuia;

    d) sursele de finantare;

    e) drepturile si obligatiile membrilor;

    f) organele de conducere;

    g) criteriul de constituire;

    h) procedura de dizolvare si lichidare a organizatiei patronale.

    2.3. Personalitatea juridic a patronatelor

    Potrinit dispoziiilor legale, imputernicitul special al membrilor fondatori ai organizatiei

    patronale, prevazut in procesul-verbal de constituire sa depuna o cerere de inscriere la

    judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul aceasta, cu scopul dobndirii

    personalitii juridice. Cererea de inscriere a organizatiei patronale trebuie s fie nsoit

    de urmtoarele documente

    a) procesul-verbal de constituire a organizatiei patronale, semnat de membrii fondatori;

    b) statutul;

    c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizatiei patronale, cu

    mentionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/functiei si

    domiciliului acestora;

  • d) dovada existentei sediului.

    Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la data inscrierii in registrul

    special de evidenta a organizatiilor patronalea, a hotararii judecatoresti definitive si

    irevocabile de admitere a cererii de inscriere.

    3. Drepturile i obligaiile patronatelor

    Ca parte a dialogului social, patronatele au drepturi i liberti pe care legea le enumer

    distinct. Potrivit art.62 n vederea realizarii scopului pentru care sunt infiintate,

    organizatiile patronale:

    a) reprezinta, promoveaza, sustin si apara interesele economice, juridice si sociale ale

    membrilor lor;

    b) promoveaza concurenta loiala, in conditiile legii;

    c) desemneaza, in conditiile legii, reprezentanti la negocierea si incheierea contractelor

    colective de munca, la alte tratative si acorduri in relatiile cu autoritatile publice si cu

    sindicatele, precum si in structurile bipartite si tripartite de dialog social;

    d) elaboreaza si promoveaza coduri de conduita in afaceri;

    e) promoveaza principiile responsabilitatii sociale;

    f) asigura pentru membrii lor informarea, facilitarea de relatii intre acestia, precum si cu

    alte organizatii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanta si asistenta

    de specialitate, inclusiv in domeniul ocuparii si formarii profesionale, precum si al

    sanatatii si securitatii in munca;

    g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista si reprezenta in fata instantelor

    de judecata de toate gradele, a organelor de jurisdictie, a altor institutii sau autoritati, prin

    aparatori proprii sau alesi;

    h) elaboreaza si implementeaza politici de ocupare si plasare a fortei de munca;

    i) elaboreaza strategii si politici de dezvoltare economicosociala la nivel sectorial si

    national, in conditiile legii;

    j) infiinteaza si administreaza, in conditiile legii, in interesul membrilor lor, unitati

    sociale, de cultura, invatamant si cercetare in domeniul propriu de interes, societati

    comerciale, de asigurari, precum si banca proprie.

    4. Reprezentativitatea organizaiilor patronale

  • Pentru a putea fi reprezentative la nivel naional, la nivel de sector de activitate, ct i la

    nivel de unitate patronatele trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:

    A. la nivel naional:

    a) au statut legal de confederaie patronala;

    b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

    c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia

    naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;

    d) au structuri teritoriale in cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv in

    municipiul Bucureti;

    B. la nivel de sector de activitate:

    a) au statut legal de federaie patronala;

    b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

    c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor

    sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;

    C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

    5. Dizolvarea organizaiilor patronale

    n cazul dizolvrii, patrimoniul acestora se mparte cu respectarea prevederilor statutului

    si ale dreptului comun in materie.( art. 69)

    Contractul colectiv de munc

    1.Cadrul legal naional

  • 1.1.Codul muncii reglementeaz contractul colectiv de munc n Titul VIII- art. 227 i

    228

    1.2 Contractul colectiv de munc este reglementat prin Legea dialogului social

    nr.62/2011, potrivit acesteia, contractul colectiv de munca este convenia ncheiata n

    forma scris ntre angajator sau organizaia patronal si reprezentanii angajailor, prin

    care se stabilesc clauze privind drepturile si obligaiile ce decurg din relaiile de munc.

    Prin ncheierea contractelor colective de munca se urmrete promovarea si aprarea

    intereselor parilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca,

    in vederea asigurrii pcii sociale;

    2. Cadrul legal internaional

    Principalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel:

    Recomandarea 91/1951- conveniile colective, Convenia nr. 98/1949- dreptul de

    organizare i negociere colectiv, Convenia nr.135/1971- reprezentanii salariailor

    2. Natura juridic a contractului individual de munc

    Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :

    general i abstract ( reglementnd uniform condiiile de munc a mai multor

    salariai),

    impersonal( nereglementnd situaia unui anume salariat ci a tuturor salariailor

    de la nivelul la care s-a ncheiat)

    sinalagmatic deoarece presupune prestaii reciproce att din partea angajatorului ,

    ct i din partea salariailor

    un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite

    prestaii, obinnd n urma lor avantaje.

    un contract comutativ deoarece prestaiile sunt cunoscute,

    un contract care presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga durat a

    existenei sale durata n timp a efectelor sale difer de regulile comune unui act

    normativ , dac reglementrile normative comune sunt prin natura lor

    permanente, adoptarea lor fcndu-se pe durat nedeterminat, clauzele

  • contractului colectiv sunt temporare, contractul colectiv fiind ncheiat pe o durat

    determinat10

    un contract numit , fiind reglementat de lege.

    este un contract n form scris, aceast form fiind impus de lege

    Contractul colectiv de munc este izvor de drept n succesiunea lor, contractele

    colective de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele

    colective de munc de la nivelurile inferioare

    3.Prile i reprezentarea acestora la negocierea colectiv

    Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai

    mai puin de 21 de salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective

    de munc prile sunt egale i libere.

    Potrivit art.134 prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i salariaii

    reprezentani dup cum urmeaz

    A. din partea angajatorilor:

    a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut

    ori regulament de functionare, dupa caz;

    b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de

    activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;

    c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite si

    reprezentative potrivit prezentei legi;

    B. din partea angajailor:

    a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei

    legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;

    b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite si

    reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;

    c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite si

    reprezentative potrivit prezentei legi.

    10

    Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, reglementri interne i comunitare. Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, pg.109

  • In sectorul bugetar, prile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajaii,

    reprezentai dup cum urmeaz:

    A. din partea angajatorilor:

    a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana

    mandatata in cest scop;

    b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de

    credite;

    c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice

    centrale competente;

    B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de

    organizaiile sindicale legal constituite si reprezentative conform prevederilor prezentei

    legi

    4. Durata contractului colectiv de munc

    Spre deosebire de contractul individual de munc, a crui ncheiere, se face, de regul pe

    o perioad nedeterminat, contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada

    determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni, prile pot hotar

    prelungirea acestuia, o singur dat cu cel mult 12 luni

    5.nregistrarea contractului colectiv de munc

    Legea impune ncheierea n form scris a contractului colectiv de munc i a actelor

    adiionale ncheiate la acestea, iar nregistrarea lor se face dup cum urmeaz

    la inspectoratul teritorial de munca n cazul contractului colectiv de munca la

    nivel de unitate,

    la Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale n cazul contractelor colective

    de munca ncheiate la nivelul grupurilor de uniti si al sectoarelor de activitate,

    Contractul colectiv de munc i produce efecte de la data nregistrrii la autoritatea

    competent sau de la o data ulterioar, potrivit conveniei prilor.

    Legea prevede limitativ situaiile n care contractele colective de munca nu vor fi

    nregistrate i anume

    a) prile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2) astfel

  • contractul colectiv de munca, in original, redactat in attea exemplare cate

    pari semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de ctre pari;

    dovada convocrii prilor ndreptite sa participe la negociere;

    mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai in vederea negocierii si

    semnrii contractului colectiv de munca;

    dovezile de reprezentativitate ale prilor.

    procesele-verbale ale negocierii, redactate n attea exemplare cte pri

    semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziia prilor;

    pentru contractele colective de munca ncheiate la nivel de sector de activitate,

    mandatele speciale

    b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din

    totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;

    c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare

    dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere.

    Legea prevede o singur excepie

    ( La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi nregistrat fr semntura tuturor

    prilor numai in cazul in care partea semnatara care reprezint angajatii acopera mai

    mult de jumatate din totalul angajatilor

    6. Executarea contractului colectiv de munc

    Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie

    legea prilor, astfel executarea contractului colectiv este obligatorie pentru pri.

    Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de

    data angajrii sau de afilierea lor la o organizatie sindical.

    7. Modificarea, suspendarea i ncetarea Contractului colectiv de munc

    Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n

    condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificarile aduse contractului

    colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au

    incheiat contractul

    Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate, datorit apariiei unor cauze de for major, cu aciune temporar, ce fac imposibil ndeplinirea obligaiilor prevzute n momentul ncheierii.

    Executarea contractului individual de munc se suspend n tot sau in parte

  • Pe durata grevei, dac nu mai este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la greva

    Prin acordul de voin al prilor Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat,

    daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;

    b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

    c) prin acordul partilor.

    CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

  • 1. Istoric

    Prima reglementare a contractului de munc a fost fcut prin legea contractelor de

    munc n anul 1929, ulterior a fost reglementat prin dispoziiile Codului muncii din 1950,

    1972 i 2003. Codul muncii aflat n vigoare, Legea nr. 53/2011, i consacr aproximativ o

    treime din totalul reglementrii: art. 10-107

    2. Definiia i trsturile contractului individual de munc

    Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu.

    Din definiie putem reine ca fiind elemente ale contractului individual de munc

    prestarea muncii, ca obligaie ce intr n sarcina salariatului - nu exist un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp.

    Salariul ( remuneraia) ca obligaie ce intr n sarcina angajatorului

    Subordonarea - Relaia de subordonare este att juridic , manifestat prin puterea

    angajatorului de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii, ct i economic , prin plata succesiv a salariatului.11

    Trsturile contractului individual de munc

    Este un act juridic potrivit Codul Civil prin act juridic se nelege o manifestare de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, respectiv, de a nate, a modifica ori stinge, un raport juridic civil concret.

    Este un act juridic bilateral, o manifestare de voin ce nu poate avea numai dou pri , spre deosebire de alte contracte care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori;

    este un contract sinalagmatic, potrivit art.943 Cod civil contract sinalagamatic este acel tip de contract n care prile se oblig reciproc una fa de cealalt. In cazul contractului individual de munc, salariatul se oblig s respecte normele, s ndeplineasc sarcinile ce i-au fost repartizate, iar angajatorul se oblig sa-i plteasc salariul i sa-i creeze condiiile necesare prestrii muncii

    este un contract oneros i comutativ, ambele pri urmrind un folos,prestaiile prilor fiind cunoscute de la nceput, executarea lor nefiind legat de un eveniment incert;

    este un contract personal ( intuitu personae ), fiind exclus reprezentarea i transmiterea pentru cauz de moarte. Caracterul personal se refer nu numai la persoana angajat, ci i la angajator, ntruct salariatul nelege s ncheie

    11

    Alexandru iclea, Contractul individual de munc , Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.7-8

  • contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic. Ca atare, contractul individual de munc nceteaz n cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic ori al ncetrii activitii persoanei juridice;

    este un contract cu executare succesiv

    .este un contract numit, deoarece este reglementat amnunit de normele dreptului muncii

    implic obligaia de a face. Prin contractul individual de munc, att salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face. Obligaia de a face este ndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general, orice prestaie pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare)

    12

    contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv (nu poate fi afectat de un eveniment viitor i incert) i nici sub condiie rezolutorie (defiinarea obligaiei la un eveniment viitor i necert). n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, precum i de un termen suspensiv, dar cert. Contractul afectat de un termen extinctiv este

    contractul ncheiat pe o perioad determinat, pentru munci temporare. Contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv, dar cert, este contractul care i produce efectele la o dat ulterioar ncheierii lui (de ex. situaia nfiinrii sau

    vacantrii ulterioare a postului)

    3. Forma contractului individual de munc

    Ca urmare a modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezint o condiie de validitate a acestuia, a crei nclcare atrage nulitatea absoluta. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. ( Codul muncii art.16. al.1 )

    4. ncheierea contractului individual de munc

    ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator13

    5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc

    Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc este necesar ca

    la momentul exprimrii acordului de voin al prilor s fie ndeplinite anumite

    condiii enumerate distinct de lege, unele dintre acestea sunt comune ncheierii unui contract: capacitatea, obiectul, consimmntul i cauza, altele, ns, sunt specifice

    12

    Alexandru iclea op.cit. 13

    A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 337

  • dreptului muncii, i n acest sens am putea enumera condiii precum: existena postului, pregtirea profesional, vechimea, susinerea unui examen, concursul.

    Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil

    a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia

    Cele le mai importante condiii ale ncheierii contractului individual de munc.

    A. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat

    n temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege aptitudinea persoanei de a dobndi drepturi i obligaii de a-i exercita drepturile i de a-si asuma obligaiile. ncheierea contractului individual de munc presupune existena ambelor laturi ale capacitii juridice a unei persoane: cea de folosin i cea de exerciiu.

    Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). ntre 15 i 16 ani tinerii dispun de capacitate restrns, lund n considerare c ncadrarea lor n munc se poate face numai cu

    ncuviinarea prinilor sau a reprezentanilor legali i n locuri de munc potrivite cu

    dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac astfel nu le sunt dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.14

    Lipsa acordului prinilor va atrage nulitatea absolut. Acordul va fi retras, dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc nceteaz.

    Nu pot ncheia acest contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct acestea nu dispun de capacitate de exerciiu i le lipsete deci discernmntul.. n plus, copii de pn la 15 ani nu au capacitate biologic de munc.15

    B Capacitatea juridic a angajatorului Angajatorul poate fi att o persoan juridic, ct i o persoan fizic Persoana

    juridic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator,din

    momentul dobndirii personalitii juridice (art. 14 alin.2, Codul muncii).

    Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic

    care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de

    munc Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul

    dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia

    contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii

    capacitii depline de exerciiu..

    7. Consimmntul

    14

    Art.13 al 2 din Codul Muncii 15

    Art.13 al 3 i 4 din Codul Muncii

  • Potrivit art. 1.204. din Codul civil, consimmntul prilor trebuie sa fie serios, liber si

    exprimat in cunotina de cauz. Este anulabil contractul ncheiat de o persoana care, la

    momentul ncheierii acestuia, se afla, fie si numai vremelnic, intr-o stare care o punea in

    neputin de a-si da seama de urmrile faptei sale16. Pentru ca un contract individual de

    munc s fie valabil ncheiat este necesar ca voina ambelor pri s fie exprimat n mod

    neechivoc i n deplin cunotin de cauz, acordul de voin trebuind s se realizeze n

    condiiile legii. Consimmntul este valabil numai dac provine de la o persoan cu

    discernmnt, este exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu

    este alterat de un viciu de consimmnt. Consimmntul este viciat cnd este dat din

    eroare, surprins prin dol sau smuls prin violenta De asemenea consimmntul este viciat

    in caz de leziune17

    8. Obiectul i cauza contractului individual de munc

    Obiectul contractului individual de munc l constituie chiar prestaiile reciproce ale

    prilor, i anume prestarea muncii de ctre angajat i remunerarea lui de ctre angajator.

    Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de

    munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale (art.15,

    Codul muncii)

    Cauza contractului individual de munc este un element esenial ce concretizeaz scopul

    urmrit de pri Att obiectul ct i cauza trebuie s fie licite

    9. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc

    9.1.Obligaia de informare Directiva Comunitii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991/ privind obligaia

    angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei

    de munc, a fost preluat n legislaia naional, art 17 Codul muncii.18

    Astfel, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul

    are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu

    privire la clauzele pe care intenioneaz s le insereze n contract ori s le modifice.

    16

    Art. 1.205. Cod Civil, Lipsa discernmntului. 17

    Art. 1.206. Cod Civil, Viciile consimmntului 18

    Nicolae Voiculescu, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, pg.31

  • Persoana selectata in vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informata cu privire

    la cel puin urmtoarele elemente ( art. 17 al. 3 Codul muncii)

    a) identitatea prilor;

    b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa

    munceasc in diverse locuri;

    c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

    d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor

    acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atribuiilor postului;

    e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

    angajatorului;

    f) riscurile specifice postului;

    g) data de la care contractul urmeaz sa i produc efectele;

    h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

    temporara, durata acestora;

    i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

    j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata acestuia;

    k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si

    periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

    l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/sptmn

    m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale

    salariatului;

    n) durata perioadei de prob

    Orice modificare la contractul individual de munc in timpul executrii sale impune

    ncheierea unui act adiional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data

    apariiei modificrii, cu excepia situaiilor in care o asemenea modificare este prevzut

    in mod expres de lege.

    Legea reglementeaz distinct i situaia n care persoana selectat n vederea angajrii

    urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, astfel va primi informaii referitoare

    la:

    a) durata perioadei de munca ce urmeaz sa fie prestat n strintate;

    b) moneda in care vor fi pltite drepturile salariale, precum si modalitile de plata;

  • c) prestaiile in bani si/sau in natura aferente desfurrii activitii n strintate;

    d) condiiile de clima;

    e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea tara;

    f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau

    sigurana personala;

    g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

    n afara clauzelor generale ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul

    individual de munc i alte clauze specifice cum ar fi:

    a. clauza cu privire la formarea profesional;

    b. clauza de neconcuren;

    c. clauza de mobilitate (n mai multe locuri);

    d. clauza de confidenialitate.

    9.2. Certificatul medical

    Art. 27 din Codul muncii O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui

    certificat medical, Certificatul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de

    salariai. ncadrarea n munc a unei persoane, fr prezentarea prealabil a avizului

    medical este nelegal, contractele individuale de munc ncheiate fr respectarea acestei

    condiii fiind lovite de nulitate (art.28 alin.2 Codul Muncii)

    Solicitarea la angajare a testelor de sarcin este interzis (art. 27, alin. 5

    C.Muncii)

    Ca o msur suplimentar de protecie, pentru anumite categorii de salariai Codul

    muncii prevede, la art. 28 , obligativitatea certificatului medical, n situaii cum sunt:

    a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile

    de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte

    situaii;

    b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se

    schimb condiiile de munc;

    c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc

    temporar;

  • d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care

    urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei

    pe parcursul instruirii;

    e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi

    profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;

    f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor

    boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare

    cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor

    Ministerului Sntii i Familiei;

    g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin

    examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit

    reglementrilor din contractele colective de munc

    9.4. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale. Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit

    angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul de organizare i funcionare sau chiar prin regulamentul intern verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale ale celui care solicit angajarea n munc prin: concurs, examen, perioad de prob sau altele (prob practic, interviu).

    9.5. Perioada de prob Perioada de prob constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale

    la locul de munc a salariatului legea prevede o perioad de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011 se justifica, pe de o parte, prin nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite

    domenii de activitate pentru verificarea corespunderii profesionale la locul de munc a salariatului

    Perioada de proba este utila ambelor pri deoarece - Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat - Salariatul verific msura n care funcia /postul corespunde pregtirii i

    aptitudinilor sale.

    Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.

    Art. 31 alin. 3 i 4 precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.

  • Pe durata sau la sfritul perioadei de proba, contractul individual de munca poate nceta

    exclusiv printr-o notificare scrisa, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pari, fr a fi

    necesara motivarea acestei

    Pe durata executrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita dect o

    singura perioada de prob Excepie fcnd situaia n care salariatul debuteaz la acelai

    angajator intr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz sa presteze activitatea intr-un loc

    de munca cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

    Perioada in care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru

    acelai post este de maximum 12 luni

    Perioada de proba constituie vechime in munc.

    Perioada de prob este reglementat diferit n cazul contractului individual de munc

    ncheiat pe perioad determinat, astfel:

    salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus

    unei perioade de prob, care nu va depi:

    a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3

    luni;

    b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3

    i 6 luni;

    c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6

    luni;

    d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o

    durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

    10. Durata contractului individual de munc

    10. 1. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat

    Codul muncii actual conine regula (art. potrivit 12 Codul muncii) potrivit creia

    contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se

    poate ncheiase poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de

    lege.

    10.2. Contractul individual de munc pe perioad determinat

    Potrivit art.83 din Codul Muncii cazurile de ncheiere a unui astfel de contract sunt

    urmtoarele:

  • a) nlocuirea unui salariat in cazul suspendrii contractului sau de munca, cu excepia

    situaiei in care acel salariat participa la greva;

    b) creterea si/sau modificarea temporara a structurii activitii angajatorului;

    c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

    d) n situaia in care este ncheiat in temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a

    favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munca;

    e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete

    condiiile de pensionare pentru limita de vrsta;

    f) ocuparea unei funcii eligibile in cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al

    organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

    g) angajarea pensionarilor care, in condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

    h) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,

    proiecte sau programe.

    10.2.1. Durata si ncetarea contractului individual de munca pe durata determinat

    Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi ncheiat pe o perioada

    mai mare de 36 de luni. n cazul in care contractul individual de munca pe durata

    determinata este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munca

    este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au

    determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular

    10.2.2 Regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata

    determinat

    Referitor la condiiile de angajare si de munca, salariaii cu contract individual de munca

    pe durata determinata nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni

    comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu excepia

    cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective

    11. Coninutul contractului individual de munc

    11.1. Noiune

    Prin coninut al contractului individual de munc se neleg - ca i n cazul oricrui alt

    contract drepturile i obligaiile prilor consacrate, de regul, n clauze contractuale. (

    art.17 din Codul muncii, precum i cele de la art. 102). Contactul individual de munc

  • conine elemente comune celorlalte tipuri de contracte dar conine i elemente de

    specificitate: de exemplu conine o parte legal, format din legi ori alte acte normative i

    o parte convenional, de negociere care cuprinde clauze inserate cu acordul prilor,

    scopul fiind acela de a crea faciliti suplimentare fa de cele oferite de lege.

    Prin norme imperative se realizeaz o reglementare de amnunt a relaiilor de

    munc fiind stabilite cu precizie drepturile i obligaiile prilor. Aceste prevederi legale

    imperative se aplic tuturor raporturilor de munc

    Contractele individuale de munc conin toate, clauze generale, tipice pe care

    legiuitorul le-a prevzut n mod expres particularizndu-se prin clauze specifice,

    caracteristice unui anumit contract individual de munc.

    11.2. Drepturile i obligaiile prilor n contractul individual de munc

    Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc

    potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al celor

    individuale de munc (art.37)

    Potrivit dispoziiilor din Codul muncii, salariatului i revin, n principal

    urmtoarele drepturi:

    dreptul la salarizare pentru munca depus

    dreptul la repaus zilnic i sptmnal

    dreptul la concediu de odihn anual

    dreptul la egalitate de anse i tratament

    dreptul la demnitate n munc

    dreptul la sntate i securitate n munc

    dreptul la acces la formarea profesional

    dreptul la informare i consultare

    dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a

    mediului de munc

    dreptul la protecie n caz de concediere

    dreptul la negociere colectiv i individual

    dreptul de a participa la aciuni colective

    dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

    alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile

  • Conform art. 39 alin 2 salariatului i revin urmtoarele obligaii:

    obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i

    revin conform fiei postului

    obligaia de a respecta disciplina muncii

    obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul

    colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul colectiv de munc

    obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu

    obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate

    alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile

    Conform art. 40 al.1 din Codul muncii, angajatorul are, n principal urmtoarele drepturi:

    s stabileasc organizarea i funcionarea unitii

    s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat

    s dea dispoziii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor

    s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu

    s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile

    corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i

    regulamentului intern

    s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de

    evaluare a acestora

    Conform art. 40 al.2 din Codul muncii, angajatorului i revin, n principal urmtoarele

    obligaii:

    s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care

    privesc desfurarea relaiilor de munc

    s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la

    elaborarea normelor de munc i condiiilor corespunztoare de munc

    s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul

    colective de munc aplicabil i din contractele individuale de munc

    s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu

    excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur

    s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete

    prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil

  • s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n

    privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele

    acestora

    s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s

    rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile

    legii

    s nfiineze registrul general de eviden al salariailor i s opereze

    nregistrrile prevzute de lege

    s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a

    solicitantului

    s asigure confidenialitatea datelor cu c