CURSUL I - DREPTUL MUNCII RAMUR I TIINT A DREPTULUI

Obiectivele Cursului 1

nelegerea conceptului de drept al muncii

nelegerea noiunii de munc pentru sine i munc independent

Concepte cheie

Munc: activitate ndreptat spre un anumit scop, n procesul creia omul

efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa schimbul de materii dintre el i

natur pentru satisfacerea trebuinelor sale. Ca sens secundar se nelege un bun agonisit,

folos material, ctig, profit.

Munca se poate desfoar n cadrul unor raporturi juridice de munc sau in afara

acestora.

Astfel, munca desfurat n cadrul unor raporturi juridice de munc face obiectul

reglementrii normelor de dreptul muncii. Persoana fizic ce muncete sub autoritatea

unui angajator( persoan juridic ori persoan fizic) i n favoarea acestuia primind

periodic salariul intr sub incidena normelor de dreptul muncii angajator i salariat

Potrivit dispoziiilor legii Codului muncii Legea 40/2011 acesta reglementeaz

domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii

reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii

Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur de drept alctuit din

totalitatea normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de

munc dintre patroni (angajatori) i salariai (angajai).

Potrivit art. 2 din Codul muncii dispoziiile sale se aplic

a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care

presteaz munc n Romnia

b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care

presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu

un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al

crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai

favorabil

c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de

munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul

Romniei

d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu

contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii

e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la

locul de munc

f) angajatorilor, persoane fizice i juriudice

g) organizaiilor sindicale i patronale

Raporturile juridice de munc

Raporturile juridice de munc reprezint relaiile sociale reglementate prin norme

legale, ce iau natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan

juridic sau persoan fizic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in

folosul angajatorului, care se oblig s plteasc o sum de bani i s asigure condiii

necesare prestrii acelei munci.1

Principala form a raportului juridic de munc l reprezint contractul de munc.

Contractul de munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri este ntotdeauna o

persoan fizic, care se oblig s presteze o munc n folosul celeilalte persoane, fie

juridic, fie fizic, care i asum la rndul ei, obligaia de a o plti i de a-i asigura

condiii optime de munc n aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de

serviciu) ale funcionarului public civil sau militar, raporturile de munc ale persoanelor

care dein demniti publice, raporturi de munc ale membrilor cooperatori care au

calitatea exclusive de salariat.2

1. Raporturile de munc ale funcionarilor publici civili sau militari, conform articolului 16 din Constituie

- funciile i demnitile publice pot fi civile sau militare

1 Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureti,p.12

2 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul

muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004

- funciile publice civile sunt reglementate de legea 188/1999 privind statutul funcionarului public i prin statutele speciale - 360/2002- statutul poliistului

- OG 16/1998 - Funciile publice militare sunt reglementate prin legea 80/1995 privind statutul

cadrelor militare, OG privind rspunderea

Funcia public reprezint totalitatea atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local.

Funcionarul public- persoana numit ntr-o funcie public

n doctrin exist o disput juridic legat de integrarea statutului funcionarului public n dreptul muncii sau n dreptul administrativ.

Numirea funcionarului public se realizeaz cu consimmntul su, printr-un act de investire.

Acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul

Acordul de voin se realizeaz: atribuiile i obligaiile n cauz nu pot fi negociate individual, fiind stabilite de lege.

Diferena dintre funcia public i raportul de munc este c funcionarul public este purttor al puterii publice pe care o exercit n limitele funciei sale.

Salariatul de la o autoritate public nu dispune de o astfel de putere, fiind doar un prepus al angajatorului.

Funcionarilor publici li se aplic reglementri speciale prevzute de Constituie, legea 188/1999 i prin legi speciale statute speciale pentru anumite categorii de funcionari : statutul poliitilor.

Noiunile de funcionar public i salariat sunt diferite, conceptual distincte.

Funcionarul public este o noiune a dreptului public, iar salariatul o instituie a dreptului muncii.

Dreptul muncii se ocup exclusiv de raporturile de munc dintre funcionarii publici i autoritile publice, si dosr sub aspectul comparaiilor necesare cu raporturile salariailor. ns normele legale care reglementeaz raporturile de munc ale funcionarilor publici civili sau militari nu fac parte din obiectul dreptului muncii

2. Raporturi de munca ale persoanelor care dein demniti publice

- deoarece art 16 din Constituie face referire la funcii i demniti publice, rezult c demnitile publice au caracter distinct i sunt altceva dect funciile publice

- analiza caracterului juridic al funciei de demnitate public face referiri comparative cu elemente ale regimului salariailor

3. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori

- n cooperaie i desfoar activitatea persoane care au calitatea de: - cooperatori - cooperator i salariat - exclusiv salariat Raportul de munc al persoanelor care au n cooperative exclusiv calitatea de salariat,

aparine dreptului muncii, iar cei care au calitatea de cooperatori nu se ncadreaz n dreptul muncii.

Munca prestata n afara raporturilor juridice de munc 1. munca voluntar sau benevola in interes public sau prestat cu titlu personal i gratuit 2. munca desfurat n baza unor obligaii legale: elevii i studenii n cadrul practicii

profesionale, militarii n termen, persoanele ce execut o pedeaps penal, munca in folosul comunitii.

3. munca efectuat n cadrul unor raporturi juridice civile, comerciale sau de societate n toate 3 cazuri enumerate, munca se presteaz n afara unor raporturi juridice de

munc, deci nu poate fi ncadrat n obiectul dreptului muncii. .

Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc

raportul juridic de munc se ncheie ntre dou persoane, angajator i salariat (excepie fac raportul obligaional civil i raportul juridic comercial,n cadrul crora pot fi uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive);

raportul juridic de munc are un caracter personal, Caracterul personal privete deopotriv att salariatul ct i angajatorul, pregtirea, aptitudinile i calitile persoanei care presteaz munca, n cazul primului, ct i specificul celeilalte pri - condiiile de munc existente n cadrul colectivului i climatul de munc

raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea3 salariatului fa de angajator, subordonare att economic, determinat prin plata salariului ct i juridic , salariatul fiind obligat potrivit legii s respecte disciplina muncii, de a realiza norma de munc, de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern etc.

raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului fora de munc

munca s fie retribuit conform legii i negocierilor salariul reprezint

contraprestaia muncii efectuate de ctre salariat n beneficiul angajatorului.

munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic n munc, n sensul

dreptului muncii.

S-a considerat c raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme

tipice( cele fundamentate pe contractul individual de munc

atipice raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie

3 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001

Nu se ntemeiaz un contract individual de munc, avnd un caracter

extracontractual munca prestat de:

1. persoanele care ndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate

(Legea nr. 46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare);

2. persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes

public n conformitate cu dispoziiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999);

3. aprarea mpotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998);

4. cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile

de bunuri i prestri de servicii n interes public (Legea nr. 132/1997);

5. prestarea unei activiti n folosul comunitii (Legea nr. 12/1990

republicat, Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002);

6. persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de

legea penal, n conformitate cu prevederile art. 86 i urmtoarele din Codul penal,

precum i condamnai la pedeapsa nchisorii aflai n detenie (Legea nr. 23/1969

republicat);

Potrivit art.4 al.1 din Codul Muncii, munca forat este interzis, legiuitorul definete

termenul de munc forat (art.4 al.1 ) ca fiind orice munc sau serviciu impus unei

persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat n mod liber

consimmntul..

Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:

a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu

b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege

c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile

legii

d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe precum: incendii,

inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau

insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau

condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori a unei pri a

acesteia.

Potrivit Codului Muncii art.14 al 1 prin angajator se nelege persoana fizic sau

juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baza de contract individual

de munc

Salariaii sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia i meseria pe care o

dein s desfoare activiti n favoarea i sub autoritatea unui angajator.

Izvoarele dreptului muncii

Dreptul muncii este alctuit din totalitatea actelor normative (legi, ordonane,

hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor)

Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii:

1. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, n care se includ: Constituia, legile,

Hotrrile Guvernului etc;

2. izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de munc, statutele

unor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc. Acestea pot fi care pot

fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale.

1.1 Constituia este principalul izvor pentru Dreptul muncii, deoarece reglementeaz

dreptul la munc i protecia social a muncii

dreptul de asociere

dreptul la grev

dreptul la odihn

interzicerea muncii forate

constituirea sindicatelor

1.2.Codul muncii Legea nr.40/20114, cel mai cuprinztor izvor al muncii asigur un

regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale pentru cei care

presteaz o munc n calitate de salariat; n categoria legilor organice care reglementeaz

relaiile juridice de munc se regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcionarilor

publici), Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate; Legea nr. 365/2001 privind

patronatele; Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii, Legea 319 2006 a sntii i

securitii n munc,

4 Legea nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr.53/2003, publicat n Monitorul Oficial

nr.225 din 31 martie 2011

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice

de munc menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i

instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel local.

1.3. Hotrri i ordonane ale Guvernului

n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul a adoptat hotrri i ordonane care

constituie importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):

- Hotrrea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de

aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesional a adulilor;

- Hotrrea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a

persoanelor n locurile de munc cu condiii deosebite;

- Hotrrea Guv. nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor

universitare de doctorat;

- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc;

- O.U.G. nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu

temperaturi extreme pentru persoanele ncadrate n munc;

- O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului;

- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaia de asigurri sociale de

sntate;

- Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor;

1.4. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor

organe centrale

Dintre ordinele i instruciunile minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de

cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale

.Astfel de acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul

sntii, ministrul finanelor publice (Ordinul Ministrului Finanelor Publice nr.

1772/2002 pentru reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice)

1.5. Decretele-lege sunt considerate izvoare de drept al muncii n msura n care

reglementeaz relaii sociale de munc. Printre decrete-lege care au caracter de izvor al

dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea

unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind

trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat

2.1. Izvoare specifice interne

Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al

dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale,

pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte

reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc

formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de

salariai.

2.1. Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea

nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o

categorie de izvoare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt

rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea condiiilor de munc se

face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii.

2.2. Statutele profesionale i disciplinare . Datorit specificitii unor activiti, pentru

anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul

statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.

2.3. Regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice

prin care se stabilete structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor,

conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Astfel

potrivit art.40 al.1, angajatorul stabilete organizarea i funcionarea unitii

Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii fiei

posturilor. De subliniat este c potrivit art.39 al.2 lit.a din Codul muncii, salariatul are

obligaia de a ndeplini atribuiile ce-i revin conform fiei posului.

2.4. Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui

angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de

Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a

reprezentanilor salariailor. Reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se

stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :

reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc

reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei

forme de nclcare a demnitii.

reguli concrete privind disciplina muncii n unitate

abateri discplinare i sanciuni aplicabile.

reguli referitoare la procedura disciplinar.

Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului

intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin

coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.

n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat

poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului

intern. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de

competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la

data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de

ctre salariat.

2.1.1. Izvoare specifice internaionale

Sunt considerate izvoare specifice internaionale de drept al muncii n primul rnd

conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, precum i ale Consiliului Europei,

Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale,

Carta social european5.

Sunt considerate izvoare specifice internaionale de drept al muncii i normele dreptului

comunitar care privesc relaiile de munc.

Organizaia Internaional a Muncii Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat

la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi mondial. ntre cele

dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii Naiunilor, a

acionat pentru promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea

sistemului securitii sociale, protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a

femeilor i a tinerilor.

Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n

Declaraie de la Philadelphia:

- munca nu este o marf;

- libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu;

- srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

5 Andrei Popescu, Impactul ratificrii Cartei social europene asupra legislaiei romne a muncii i proteciei

sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20

- lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni,

Consiliului Europei a fost creat la 15 mai 1949, ca fiind prima organizaie creat n

scopul cooperrii interguvernamentale i parlamentare pentru realizarea unei legturi mai

strnse ntre membrii si n scopul salvgardrii i promovrii idealurilor i principiilor

care le sun patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor economic i social. Principiile

care stau la baza sa sunt:democraia pluralist, respectul drepturilor omului i statul de

drept6

Romnia a ratificat numeroase instrumente juridice internaionale adoptate n cadrul

Organizaiei, cele mai importante fiind:

Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor

fundamentale (inclusiv cele 11 Protocoale adiionale)

Carta social european (revizuit)

Carta autonomiei locale

Convenia european pentru prevenirea torturii i a tratamentelor crude, inumane

sau degradante (i cele dou protocoale adiionale)

Convenia-cadru privind protecia minoritilor naionale,

Convenia cultural european.

Principiile dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezint acele reguli de baz, idei

cluzitoare ale reglementrii relaiilor de munc, ale interpretrii i aplicrii acestor

reglementri care, prin consacrarea lor legal, capt forma unor reguli obligatorii de

conduit .

Dreptul muncii este guvernat de dou categorii de principii:

1. principii fundamentale comune ntregului sistem de drept: principiul democraiei;

principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul separaiei puterii n stat

etc

2. principii fundamentale specifice dreptului muncii:

6 Nicolae Voiculescu..p.23

2.1. Art 3-9 din Codul Muncii reglementeaz pentru prima dat de sine stttor principiile

dreptului muncii. Aceste principii sunt:

a) nengrdirea dreptului la munc

b) egalitatea de tratament fa de toi salariaii

c) garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc sau de

protecie a salariailor

d) protecia multilateral a angajailor

e) respectarea bunei credine la ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea

contractelor

f) stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale

g) garantarea asocierii libere a salariailor i angajatorilor pt aprarea i promovarea

intereselor sociale i economice

h) garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice

i sociale

DIALOGUL SOCIAL

1. Reglementarea dialogului social. Legea dialogului social. Lege nr. 62/20117

Codul muncii conine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al

acestui titlu cuprinde dispoziii generale (art.214-216), Capitolul II se refer la sindicate

(art.217-223), Capitolul III la reprezentanii salariailor (art.224-229), iar Capitolul IV la

patronat (art.230-235).

Lege nr. 62/2011 abrog Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca,

Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind

soluionarea conflictelor de munc

7 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011

Dialogul social potrivit legii este procesul voluntar prin care partenerii sociali

se informeaz, se consulta si negociaz in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de

interes comun;

Partenerii sociali, n nelesul legii sunt sindicate sau organizaii sindicale,

angajatori ori organizaii patronale, precum si reprezentanii autoritarilor administraiei

publice, care interacioneaz in procesul de dialog social;

Organisme tripartite

1. Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la

nivel naional al partenerilor sociali., a fost creat n vederea promovrii bunelor practici din

domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel.

a) Componena Consiliul Naional Tripartit (art.76 Legea nr. 62/2011)

Consiliul Naional Tripartit are, potrivit legii urmtoarea componenta:

a) preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional;

b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin

la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte structuri ale statului,

conform celor convenite cu partenerii sociali;

c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic

si Social si ali membri convenii cu partenerii sociali.

b) Atribuiile Consiliul Naional Tripartit (art.78 )

Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt:

a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat in

plata;

b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel

guvernamental;

c) elaborarea si susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologilor si

standardelor in domeniul dialogului social;

d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala si

economica;

e) negocierea si ncheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor

nelegeri la nivel naional si monitorizarea aplicrii acestora;

f) analizarea si, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii

contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv

de activitate;

g) alte atribuii convenite intre pri

Potrivit art. 77. din Lege nr. 62/2011 Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul

- ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei si proteciei

sociale.

2. Consiliul Economic i Social

a) Noiunea i scopul Consiliului Economic i social

Potrivit art. Art. 82 Consiliul Economic si Social este instituie publica de interes

naional, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizrii dialogului tripartit la nivel

naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale si reprezentani ai societarii

civile organizate

Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de

acte normative din domeniul sau de competenta. Rezultatul acestei consultri se

concretizeaz in avize la proiectele de acte normative.

Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social, potrivit legii sunt:

a) politicile economice;

b) politicile financiare si fiscale;

c) relaiile de munca, protecia sociala si politicile salariale;

d) politicile in domeniul sntii;

e) educaia, cercetarea si cultura.

Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate

publica ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional,

precum si de reprezentanii societarii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori

evenimente economico-sociale de interes naional.

In urma acestor sesizri, Consiliul Economic si Social emite puncte de vedere si

recomandri.

b) Atribuiile Consiliul Economic si Social

Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si Guvernul

Romniei si are urmtoarele atribuii:

a) avizeaz actele normative din domeniile de competenta prevzute la art. 83 alin. (2),

iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative;

b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativa, analize

si studii privind realitile economice si sociale;

c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice si sociale

care impun elaborarea unor noi acte normative;

d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a

Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate sa

promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptata la 2 iunie 1976 la

Geneva, ratificata de Romnia prin Legea nr. 96/1992.

3. Constituirea si funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei

publice centrale si la nivel teritorial

Potrivit art.120 din Legea nr. 62/2011, n cadrul ministerelor si al altor instituii publice,

prevzute in anexa nr. 1, precum si la nivelul judeelor si al municipiului Bucureti se

constituie si vor funciona comisii de dialog social, formate din reprezentanii

administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii organizaiilor patronale si ai

organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional.

4. Componena comisiilor de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al

instituiilor publice

Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al

instituiilor publice fac parte:

a) reprezentani ai ministerelor sau ai respectivelor instituii publice, numii prin ordin al

ministrului, respectiv al conductorului instituiei publice;

b) reprezentani numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;

c) reprezentani numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional.

Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:

a) prefectul, precum si reprezentani ai prefectului si ai serviciilor publice desconcentrate

ale ministerelor si ale celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale,

numii prin ordin de ctre prefect;

b) preedintele consiliului judeean sau, pentru municipiul Bucureti, primarul general;

c) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie patronala reprezentativa la nivel

naional;

d) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie sindicala reprezentativa la nivel

naional.

Preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional sunt

membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraiei publice

centrale si locale.

SINDICATELE

1.Definiia legal i sediul materiei

Actele normative n vigoare definesc sau caracterizeaz sindicatele dup cum urmeaz:

1.1 Art.9 din Constituie

Sindicatele, patronatele i asociaiile patronale se constituie i i desfoar activitatea

potrivit cu statutele lor, n condiiile legii Ele contribuie n aprarea drepturilor i

promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor8

8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003

1.2.Codul Muncii art. 217. al 1

Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe

baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale,

economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora

prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de

munc i raporturile de serviciu, precum i legislaia naional, n pactele, tratatele i

conveniile internaionale la care Romnia este parte

1.3.Legea nr. 62/2011

Potrivit legii sindicatul este forma de organizare voluntara a angajailor, in scopul

aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice si sociale in

relaia cu angajatorul, iar organizaia sindicala se constituie pe baza dreptului de libera

asociere, in scopul aprrii drepturilor prevzute in legislaia naionala, in contractele

colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca, precum si in

pactele, tratatele si conveniile internaionale la care Romnia este parte, pentru

promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor si;

3. Categorii de persoane care pot adera la un sindicat

Persoanele ncadrate cu contract individual de munca, funcionarii publici si funcionarii

publici cu statut special in condiiile legii, membrii cooperatori si agricultorii ncadrai in

munca au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa

adere la un sindicat.

Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii

sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabila a reprezentanilor lor legali

Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din

aceeai unitate

4. Categorii de persoane care nu pot adera la un sindicat

Persoanele care dein funcii de demnitate publica conform legii, magistraii, personalul

militar din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei si Internelor,

Serviciul Roman de Informaii, Serviciul de Protecie si Paza, Serviciul de Informaii

Externe si Serviciul de Telecomunicaii Speciale, unitile si/sau subunitile din

subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui si/sau adera la o organizaie

sindical.

5.Constituirea, organizarea si funcionarea organizaiilor sindicale

5.1. Statutele organizaiilor sindicale

Statutele organizaiilor sindicale cuprind cel puin urmtoarele prevederi cu privire la:

a) scopul constituirii, denumirea si sediul organizaiei sindicale;

b) modul in care se dobndete si nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;

c) drepturile si ndatoririle membrilor;

d) modul de stabilire si ncasare a cotizaiei;

e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de revocare,

durata mandatelor si atribuiile lor;

f) condiiile si normele de deliberare pentru modificarea statutului si de adoptare a

hotrrilor;

g) mrimea si compunerea patrimoniului iniial;

h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz,

lichidarea patrimoniului.

6. Conducerea organizaiilor sindicale

Pot fi alese in organele de conducere ale organizaiilor sindicale persoane care au

capacitate de exerciiu deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii

dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-

au folosit pentru svrirea infraciunii.

7. Dobndirea personalitii juridice

Potrivit art. 14 Pentru dobndirea de ctre sindicat a personalitii juridice,

mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut in procesul-verbal

de constituire, trebuie sa depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz

teritoriala i are sediul acesta.

La cererea de nscriere a sindicatului se anexeaz originalul si cate doua copii certificate

de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte:

a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;

b) statutul;

c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menionarea

numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei si a domiciliului

acestora.

8. Atribuiile organizaiilor sindicale

Potrivit Art. 27 n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile

sindicale au dreptul sa foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile

de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiie, pichet de protest, mar,

miting si demonstraie sau greva, n condiiile prevzute de lege.

Organizaiile sindicale apra drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii,

statutele funcionarilor publici, contractele colective de munca si contractele individuale

de munca, precum si din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor

publici, in fata instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau

autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.

(2) In exercitarea atribuiilor prevzute la alin. (1), organizaiile sindicale au dreptul de a

ntreprinde orice aciune prevzuta de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie in

numele membrilor lor, in baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu

va putea fi introdusa sau continuata de organizaia sindicala daca cel in cauza se opune

sau renuna la judecata in mod expres.

9.Forme de asociere a organizaiilor sindicale

Sindicatele legal constituite se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate.

doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiai sector de activitate se

pot asocia in vederea constituirii unei federaii sindicale.

doua sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot

asocia in vederea constituirii unei confederaii sindicale.

federaiile sau confederaiile sindicale pot constitui din sindicatele componente

uniuni sindicale teritoriale

10. Reprezentativitatea organizaiilor sindicale

Sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti si de

unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:

A. la nivel naional:

au statut legal de confederaie sindicala;

au independenta organizatorica si patrimoniala;

organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel putin

5% din efectivul angajatilor din economia nationala;

au structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judetele Romaniei,

inclusiv municipiul Bucuresti;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:

au statut legal de federatie sindicala;

au independenta organizatorica si patrimoniala;

organizatiile sindicale componente cumuleaza un numar de membri de cel putin

7% din efectivul angajatilor din sectorul de activitate sau grupul de unitati

respectiv;

C. la nivel de unitate:

au statut legal de sindicat;

au independenta organizatorica si patrimoniala;

numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate plus unu din

numarul angajatilor unitatii.

Indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate se constata,

la cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica, prin

depunerea la instanta a documentatiei, hotararea se motiveaza si se comunica in 15 zile

de la pronuntare, hotararea judecatoreasca poate fi atacata cu recurs.

11. Dovada indeplinirii conditiilor de reprezentativitate se face astfel:

A. la nivel national:

copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a

personalitatii juridice de confederatie si a ultimei hotarari judecatoresti definitive

si irevocabile de modificare a statutului si/sau a componentei organelor executive

de conducere;

extras din ultimul buletin statistic publicat privind numarul total de angajati din

economia nationala;

declaratiile semnate de reprezentantii legali ai federatiilor sindicale membre in

care se specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare federatie,

precum si o situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al confederatiei

sindicale cuprinzand lista federatiilor componente si numarul total de membri ai

acestora;

dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii

a dosarului de reprezentativitate;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:

copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a

personalitatii juridice de federatie si a ultimei hotarari judecatoresti definitive si

irevocabile de modificare a statutului si/sau a componentei organelor de

conducere;

declaratiile semnate de reprezentantii legali ai sindicatelor componente in care se

specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum si o

situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al federatiei sindicale;

datele Institutului National de Statistica privind numarul total de angajati din

sectorul de activitate respectiv sau, in cazul grupului de unitati, declaratiile

angajatorilor din grup privind numarul angajatilor fiecarei unitati;

dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii

a dosarului de reprezentativitate;

C. la nivel de unitate:

copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a

personalitatii juridice de catre sindicat si a ultimei hotarari judecatoresti definitive

si irevocabile de modificare a statutului si/sau componentei organului executiv de

conducere;

declaratie semnata de reprezentantul legal al sindicatului privind numarul total de

membri;

dovada privind numarul de angajati din unitate, eliberata de angajator;

dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munca a unei copii a dosarului de

reprezentativitate.

12. Reorganizarea si dizolvarea organizatiilor sindicale

Organizatiile sindicale se pot dizolva prin hotarare a membrilor sau a delegatilor

acestora, adoptata conform statutelor proprii. In termen de 5 zile de la dizolvare,

conducatorii organizatiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt

obligati sa ceara instantei judecatoresti competente care a operat inscrierea ei in

registrul special al sindicatelor ca persoana juridica sa faca mentiunea dizolvarii

organizatiei sindicale

Organizatiile sindicale nu pot fi dizolvate si nu li se poate suspenda activitatea in baza

unor acte de dispozitie ale autoritatilor administratiei publice sau ale patronatelor.

In cazul in care o organizatie sindicala nu mai intruneste conditiile minime de

constituire, orice tert interesat poate solicita instantei competente dizolvarea

organizatiei in cauza, in baza unei cereri motivate

Confederaii, federaii sindicale i sindicate n Romnia

.In Romania exista mai multe federatii sindicale de profil si uniuni judetene sindicale care

sunt afiliate la una din marile confederatii sindicale din tara. Cele mai reprezentative

confederatii sindicale, recunoscute si la nivelul negocierilor tripartite guvern - sindicate -

patronate, prin organismul C.E.S. (Consiliul economic si social) sunt:

1 - Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania - Fratia;- C.N.S.L.R

Este cea mai mare organizaie naional de profil sindical, independent fa de partidele

politice, de organele de stat i de patronat, constituit exclusiv prin voina membrilor si

i cuprinde la ora actual peste 800 de mii de sindicaliti. Este o organizatie sindicala

confederativa, cu personalitate juridica, ce reuneste pe baza liberului consimtamant

organizatii sindicale de tip federativ, respectiv federatii sindicale de ramura si federatii

sindicale profesionale.

1.1 Atribuiile Confederaiei, potrivit statului su sunt:

reprezint i promoveaz interesele profesionale, sociale, economice i

culturale si apr toate drepturile fundamentale ale membrilor si;

particip, ca partener reprezentativ, la negocierea contractului colectiv de

munc i la elaborarea i modificarea actelor normative care privesc

activitatea sindical i interesele socio-profesionale i economice ale

membrilor de sindicat;

promoveaz relaii de colaborare i solidaritate intern i internaional cu

toate organizaiile sindicale devotate aspiraiilor democratice, dreptii,

libertii si pcii

1.2 Componena Confederaiei

Sunt afiliate toate federaiile din domeniul energetic i al regiilor autonome, peste 85%

din domeniul serviciilor publice i sectoarelor bugetare i peste 50% din categoria

societilor comerciale, n total 40 de federaii profesionale (in toate domeniile de

activitate) si 42 de uniuni judeene (filiale ale CNSLR Fratia);

2. Blocul Naional Sindical - B.N.S.

Blocul Naional Sindical a luat fiin n noiembrie 1991 i este o organizaie sindicala

confederativa ce reunete pe baza liberului consimmnt organizaii sindicale de tip

federativ.

2.1 Componena Blocul Naional Sindical

Blocul Naional Sindical are n componena sa aproximativ 320.000 de membri de

sindicat, grupai n 40 de federaii profesionale i acoper urmtoarele ramuri economice:

construcii de maini, transporturi, gospodrie comunal, construcii i materiale de

construcii, pot i telecomunicaii, servicii tipografice, electronic, electrotehnic,

automatizri i industria de aprare, cultur, energie, industria textil, sntate,

administraie public, agricultur, finane-bnci, minerit i geologie, sport.

3. Alte confederaii sindicale constituite potrivit legii n Romnia

Pe lng cele dou confederaii amintite mai sus exist i:

Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa -C.N.S.C.A.

Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania- C.S.D.R. -

Confederatia Sindicala Nationala Meridian.- C.S.N. Meridian -

PATRONATELE

1.Definiia legal i sediul materiei

1.1. Codul Muncii.

Potrivit art. 230 al.1 din Codul muncii, patronatele, denumite i organizaii de angajatori,

constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter

politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial

1.2. Legea nr. 62/2011

Potrivit legii, patronul este persoana juridica nmatriculat, persoana fizica autorizata

potrivit legii sau persoana care exercita potrivit legii o meserie ori profesiune in mod

independent, care administreaz si utilizeaz capital in scopul obinerii de profit in

condiii de concurenta si care angajeaz munca salariat;

Caracteristice principale ale persoanei care are calitatea de patron sunt legate de

administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de

profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat9

2. Constituirea, organizarea si funcionarea organizaiilor patronale potrivit Legii

nr. 62/2011

2.1. Constituire i organizare

Patronatele, ca organizaii ale patronilor, independente fata de autoritile publice, de

partidele politice si de sindicatele, se constituie prin asociere liber, pe sectoare de

activitate, teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz:

a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;

b) doua sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;

c) doua sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal.

9 Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureti,2005 p.133

i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate

juridica. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridica i desfoar

activitatea in baza statutului organizaiilor patronale din care fac parte. O organizatie

patronala nu se poate afilia decat la o singura organizatie patronala de rang superior.

Organizatiile patronale constituite la nivel national trebuie sa aiba in componenta

structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judete, inclusiv in municipiul

Bucuresti

2.2. Statutul

Potrivit art.57 din Legea nr. 62/2011, legea dialogului social, modul de constituire,

organizare, functionare si de dizolvare a unei organizatii patronale se reglementeaza prin

statutul adoptat de catre membrii sai, cu respectarea dispozitiilor legale

Statutul va cuprinde, sub sanctiunea nulitatii, cel putin urmatoarele elemente:

a) denumirea organizatiei patronale si sediul principal;

b) obiectul de activitate si scopul;

c) patrimoniul initial, marimea si compunerea acestuia;

d) sursele de finantare;

e) drepturile si obligatiile membrilor;

f) organele de conducere;

g) criteriul de constituire;

h) procedura de dizolvare si lichidare a organizatiei patronale.

2.3. Personalitatea juridic a patronatelor

Potrinit dispoziiilor legale, imputernicitul special al membrilor fondatori ai organizatiei

patronale, prevazut in procesul-verbal de constituire sa depuna o cerere de inscriere la

judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul aceasta, cu scopul dobndirii

personalitii juridice. Cererea de inscriere a organizatiei patronale trebuie s fie nsoit

de urmtoarele documente

a) procesul-verbal de constituire a organizatiei patronale, semnat de membrii fondatori;

b) statutul;

c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizatiei patronale, cu

mentionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/functiei si

domiciliului acestora;

d) dovada existentei sediului.

Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la data inscrierii in registrul

special de evidenta a organizatiilor patronalea, a hotararii judecatoresti definitive si

irevocabile de admitere a cererii de inscriere.

3. Drepturile i obligaiile patronatelor

Ca parte a dialogului social, patronatele au drepturi i liberti pe care legea le enumer

distinct. Potrivit art.62 n vederea realizarii scopului pentru care sunt infiintate,

organizatiile patronale:

a) reprezinta, promoveaza, sustin si apara interesele economice, juridice si sociale ale

membrilor lor;

b) promoveaza concurenta loiala, in conditiile legii;

c) desemneaza, in conditiile legii, reprezentanti la negocierea si incheierea contractelor

colective de munca, la alte tratative si acorduri in relatiile cu autoritatile publice si cu

sindicatele, precum si in structurile bipartite si tripartite de dialog social;

d) elaboreaza si promoveaza coduri de conduita in afaceri;

e) promoveaza principiile responsabilitatii sociale;

f) asigura pentru membrii lor informarea, facilitarea de relatii intre acestia, precum si cu

alte organizatii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanta si asistenta

de specialitate, inclusiv in domeniul ocuparii si formarii profesionale, precum si al

sanatatii si securitatii in munca;

g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista si reprezenta in fata instantelor

de judecata de toate gradele, a organelor de jurisdictie, a altor institutii sau autoritati, prin

aparatori proprii sau alesi;

h) elaboreaza si implementeaza politici de ocupare si plasare a fortei de munca;

i) elaboreaza strategii si politici de dezvoltare economicosociala la nivel sectorial si

national, in conditiile legii;

j) infiinteaza si administreaza, in conditiile legii, in interesul membrilor lor, unitati

sociale, de cultura, invatamant si cercetare in domeniul propriu de interes, societati

comerciale, de asigurari, precum si banca proprie.

4. Reprezentativitatea organizaiilor patronale

Pentru a putea fi reprezentative la nivel naional, la nivel de sector de activitate, ct i la

nivel de unitate patronatele trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:

A. la nivel naional:

a) au statut legal de confederaie patronala;

b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia

naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;

d) au structuri teritoriale in cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv in

municipiul Bucureti;

B. la nivel de sector de activitate:

a) au statut legal de federaie patronala;

b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor

sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;

C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

5. Dizolvarea organizaiilor patronale

n cazul dizolvrii, patrimoniul acestora se mparte cu respectarea prevederilor statutului

si ale dreptului comun in materie.( art. 69)

Contractul colectiv de munc

1.Cadrul legal naional

1.1.Codul muncii reglementeaz contractul colectiv de munc n Titul VIII- art. 227 i

228

1.2 Contractul colectiv de munc este reglementat prin Legea dialogului social

nr.62/2011, potrivit acesteia, contractul colectiv de munca este convenia ncheiata n

forma scris ntre angajator sau organizaia patronal si reprezentanii angajailor, prin

care se stabilesc clauze privind drepturile si obligaiile ce decurg din relaiile de munc.

Prin ncheierea contractelor colective de munca se urmrete promovarea si aprarea

intereselor parilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca,

in vederea asigurrii pcii sociale;

2. Cadrul legal internaional

Principalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel:

Recomandarea 91/1951- conveniile colective, Convenia nr. 98/1949- dreptul de

organizare i negociere colectiv, Convenia nr.135/1971- reprezentanii salariailor

2. Natura juridic a contractului individual de munc

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :

general i abstract ( reglementnd uniform condiiile de munc a mai multor

salariai),

impersonal( nereglementnd situaia unui anume salariat ci a tuturor salariailor

de la nivelul la care s-a ncheiat)

sinalagmatic deoarece presupune prestaii reciproce att din partea angajatorului ,

ct i din partea salariailor

un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite

prestaii, obinnd n urma lor avantaje.

un contract comutativ deoarece prestaiile sunt cunoscute,

un contract care presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga durat a

existenei sale durata n timp a efectelor sale difer de regulile comune unui act

normativ , dac reglementrile normative comune sunt prin natura lor

permanente, adoptarea lor fcndu-se pe durat nedeterminat, clauzele

contractului colectiv sunt temporare, contractul colectiv fiind ncheiat pe o durat

determinat10

un contract numit , fiind reglementat de lege.

este un contract n form scris, aceast form fiind impus de lege

Contractul colectiv de munc este izvor de drept n succesiunea lor, contractele

colective de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele

colective de munc de la nivelurile inferioare

3.Prile i reprezentarea acestora la negocierea colectiv

Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai

mai puin de 21 de salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective

de munc prile sunt egale i libere.

Potrivit art.134 prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i salariaii

reprezentani dup cum urmeaz

A. din partea angajatorilor:

a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut

ori regulament de functionare, dupa caz;

b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de

activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;

c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite si

reprezentative potrivit prezentei legi;

B. din partea angajailor:

a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei

legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;

b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite si

reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;

c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite si

reprezentative potrivit prezentei legi.

10

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, reglementri interne i comunitare. Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, pg.109

In sectorul bugetar, prile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajaii,

reprezentai dup cum urmeaz:

A. din partea angajatorilor:

a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana

mandatata in cest scop;

b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de

credite;

c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice

centrale competente;

B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de

organizaiile sindicale legal constituite si reprezentative conform prevederilor prezentei

legi

4. Durata contractului colectiv de munc

Spre deosebire de contractul individual de munc, a crui ncheiere, se face, de regul pe

o perioad nedeterminat, contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada

determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni, prile pot hotar

prelungirea acestuia, o singur dat cu cel mult 12 luni

5.nregistrarea contractului colectiv de munc

Legea impune ncheierea n form scris a contractului colectiv de munc i a actelor

adiionale ncheiate la acestea, iar nregistrarea lor se face dup cum urmeaz

la inspectoratul teritorial de munca n cazul contractului colectiv de munca la

nivel de unitate,

la Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale n cazul contractelor colective

de munca ncheiate la nivelul grupurilor de uniti si al sectoarelor de activitate,

Contractul colectiv de munc i produce efecte de la data nregistrrii la autoritatea

competent sau de la o data ulterioar, potrivit conveniei prilor.

Legea prevede limitativ situaiile n care contractele colective de munca nu vor fi

nregistrate i anume

a) prile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2) astfel

contractul colectiv de munca, in original, redactat in attea exemplare cate

pari semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de ctre pari;

dovada convocrii prilor ndreptite sa participe la negociere;

mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai in vederea negocierii si

semnrii contractului colectiv de munca;

dovezile de reprezentativitate ale prilor.

procesele-verbale ale negocierii, redactate n attea exemplare cte pri

semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziia prilor;

pentru contractele colective de munca ncheiate la nivel de sector de activitate,

mandatele speciale

b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din

totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;

c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare

dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere.

Legea prevede o singur excepie

( La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi nregistrat fr semntura tuturor

prilor numai in cazul in care partea semnatara care reprezint angajatii acopera mai

mult de jumatate din totalul angajatilor

6. Executarea contractului colectiv de munc

Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie

legea prilor, astfel executarea contractului colectiv este obligatorie pentru pri.

Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de

data angajrii sau de afilierea lor la o organizatie sindical.

7. Modificarea, suspendarea i ncetarea Contractului colectiv de munc

Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n

condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificarile aduse contractului

colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au

incheiat contractul

Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate, datorit apariiei unor cauze de for major, cu aciune temporar, ce fac imposibil ndeplinirea obligaiilor prevzute n momentul ncheierii.

Executarea contractului individual de munc se suspend n tot sau in parte

Pe durata grevei, dac nu mai este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la greva

Prin acordul de voin al prilor Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat,

daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;

b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

c) prin acordul partilor.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Istoric

Prima reglementare a contractului de munc a fost fcut prin legea contractelor de

munc n anul 1929, ulterior a fost reglementat prin dispoziiile Codului muncii din 1950,

1972 i 2003. Codul muncii aflat n vigoare, Legea nr. 53/2011, i consacr aproximativ o

treime din totalul reglementrii: art. 10-107

2. Definiia i trsturile contractului individual de munc

Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu.

Din definiie putem reine ca fiind elemente ale contractului individual de munc

prestarea muncii, ca obligaie ce intr n sarcina salariatului - nu exist un contract individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp.

Salariul ( remuneraia) ca obligaie ce intr n sarcina angajatorului

Subordonarea - Relaia de subordonare este att juridic , manifestat prin puterea

angajatorului de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii, ct i economic , prin plata succesiv a salariatului.11

Trsturile contractului individual de munc

Este un act juridic potrivit Codul Civil prin act juridic se nelege o manifestare de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, respectiv, de a nate, a modifica ori stinge, un raport juridic civil concret.

Este un act juridic bilateral, o manifestare de voin ce nu poate avea numai dou pri , spre deosebire de alte contracte care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori;

este un contract sinalagmatic, potrivit art.943 Cod civil contract sinalagamatic este acel tip de contract n care prile se oblig reciproc una fa de cealalt. In cazul contractului individual de munc, salariatul se oblig s respecte normele, s ndeplineasc sarcinile ce i-au fost repartizate, iar angajatorul se oblig sa-i plteasc salariul i sa-i creeze condiiile necesare prestrii muncii

este un contract oneros i comutativ, ambele pri urmrind un folos,prestaiile prilor fiind cunoscute de la nceput, executarea lor nefiind legat de un eveniment incert;

este un contract personal ( intuitu personae ), fiind exclus reprezentarea i transmiterea pentru cauz de moarte. Caracterul personal se refer nu numai la persoana angajat, ci i la angajator, ntruct salariatul nelege s ncheie

11

Alexandru iclea, Contractul individual de munc , Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.7-8

contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic. Ca atare, contractul individual de munc nceteaz n cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic ori al ncetrii activitii persoanei juridice;

este un contract cu executare succesiv

.este un contract numit, deoarece este reglementat amnunit de normele dreptului muncii

implic obligaia de a face. Prin contractul individual de munc, att salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face. Obligaia de a face este ndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general, orice prestaie pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare)

12

contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv (nu poate fi afectat de un eveniment viitor i incert) i nici sub condiie rezolutorie (defiinarea obligaiei la un eveniment viitor i necert). n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, precum i de un termen suspensiv, dar cert. Contractul afectat de un termen extinctiv este

contractul ncheiat pe o perioad determinat, pentru munci temporare. Contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv, dar cert, este contractul care i produce efectele la o dat ulterioar ncheierii lui (de ex. situaia nfiinrii sau

vacantrii ulterioare a postului)

3. Forma contractului individual de munc

Ca urmare a modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezint o condiie de validitate a acestuia, a crei nclcare atrage nulitatea absoluta. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. ( Codul muncii art.16. al.1 )

4. ncheierea contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator13

5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc

Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc este necesar ca

la momentul exprimrii acordului de voin al prilor s fie ndeplinite anumite

condiii enumerate distinct de lege, unele dintre acestea sunt comune ncheierii unui contract: capacitatea, obiectul, consimmntul i cauza, altele, ns, sunt specifice

12

Alexandru iclea op.cit. 13

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 337

dreptului muncii, i n acest sens am putea enumera condiii precum: existena postului, pregtirea profesional, vechimea, susinerea unui examen, concursul.

Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil

a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia

Cele le mai importante condiii ale ncheierii contractului individual de munc.

A. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat

n temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege aptitudinea persoanei de a dobndi drepturi i obligaii de a-i exercita drepturile i de a-si asuma obligaiile. ncheierea contractului individual de munc presupune existena ambelor laturi ale capacitii juridice a unei persoane: cea de folosin i cea de exerciiu.

Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). ntre 15 i 16 ani tinerii dispun de capacitate restrns, lund n considerare c ncadrarea lor n munc se poate face numai cu

ncuviinarea prinilor sau a reprezentanilor legali i n locuri de munc potrivite cu

dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac astfel nu le sunt dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.14

Lipsa acordului prinilor va atrage nulitatea absolut. Acordul va fi retras, dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc nceteaz.

Nu pot ncheia acest contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct acestea nu dispun de capacitate de exerciiu i le lipsete deci discernmntul.. n plus, copii de pn la 15 ani nu au capacitate biologic de munc.15

B Capacitatea juridic a angajatorului Angajatorul poate fi att o persoan juridic, ct i o persoan fizic Persoana

juridic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator,din

momentul dobndirii personalitii juridice (art. 14 alin.2, Codul muncii).

Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic

care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de

munc Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul

dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia

contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii

capacitii depline de exerciiu..

7. Consimmntul

14

Art.13 al 2 din Codul Muncii 15

Art.13 al 3 i 4 din Codul Muncii

Potrivit art. 1.204. din Codul civil, consimmntul prilor trebuie sa fie serios, liber si

exprimat in cunotina de cauz. Este anulabil contractul ncheiat de o persoana care, la

momentul ncheierii acestuia, se afla, fie si numai vremelnic, intr-o stare care o punea in

neputin de a-si da seama de urmrile faptei sale16. Pentru ca un contract individual de

munc s fie valabil ncheiat este necesar ca voina ambelor pri s fie exprimat n mod

neechivoc i n deplin cunotin de cauz, acordul de voin trebuind s se realizeze n

condiiile legii. Consimmntul este valabil numai dac provine de la o persoan cu

discernmnt, este exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu

este alterat de un viciu de consimmnt. Consimmntul este viciat cnd este dat din

eroare, surprins prin dol sau smuls prin violenta De asemenea consimmntul este viciat

in caz de leziune17

8. Obiectul i cauza contractului individual de munc

Obiectul contractului individual de munc l constituie chiar prestaiile reciproce ale

prilor, i anume prestarea muncii de ctre angajat i remunerarea lui de ctre angajator.

Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de

munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale (art.15,

Codul muncii)

Cauza contractului individual de munc este un element esenial ce concretizeaz scopul

urmrit de pri Att obiectul ct i cauza trebuie s fie licite

9. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc

9.1.Obligaia de informare Directiva Comunitii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991/ privind obligaia

angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei

de munc, a fost preluat n legislaia naional, art 17 Codul muncii.18

Astfel, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul

are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu

privire la clauzele pe care intenioneaz s le insereze n contract ori s le modifice.

16

Art. 1.205. Cod Civil, Lipsa discernmntului. 17

Art. 1.206. Cod Civil, Viciile consimmntului 18

Nicolae Voiculescu, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, pg.31

Persoana selectata in vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informata cu privire

la cel puin urmtoarele elemente ( art. 17 al. 3 Codul muncii)

a) identitatea prilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa

munceasc in diverse locuri;

c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor

acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atribuiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaz sa i produc efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si

periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/sptmn

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale

salariatului;

n) durata perioadei de prob

Orice modificare la contractul individual de munc in timpul executrii sale impune

ncheierea unui act adiional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data

apariiei modificrii, cu excepia situaiilor in care o asemenea modificare este prevzut

in mod expres de lege.

Legea reglementeaz distinct i situaia n care persoana selectat n vederea angajrii

urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, astfel va primi informaii referitoare

la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaz sa fie prestat n strintate;

b) moneda in care vor fi pltite drepturile salariale, precum si modalitile de plata;

c) prestaiile in bani si/sau in natura aferente desfurrii activitii n strintate;

d) condiiile de clima;

e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau

sigurana personala;

g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

n afara clauzelor generale ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul

individual de munc i alte clauze specifice cum ar fi:

a. clauza cu privire la formarea profesional;

b. clauza de neconcuren;

c. clauza de mobilitate (n mai multe locuri);

d. clauza de confidenialitate.

9.2. Certificatul medical

Art. 27 din Codul muncii O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui

certificat medical, Certificatul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de

salariai. ncadrarea n munc a unei persoane, fr prezentarea prealabil a avizului

medical este nelegal, contractele individuale de munc ncheiate fr respectarea acestei

condiii fiind lovite de nulitate (art.28 alin.2 Codul Muncii)

Solicitarea la angajare a testelor de sarcin este interzis (art. 27, alin. 5

C.Muncii)

Ca o msur suplimentar de protecie, pentru anumite categorii de salariai Codul

muncii prevede, la art. 28 , obligativitatea certificatului medical, n situaii cum sunt:

a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile

de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte

situaii;

b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se

schimb condiiile de munc;

c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc

temporar;

d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care

urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei

pe parcursul instruirii;

e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi

profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;

f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor

boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare

cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor

Ministerului Sntii i Familiei;

g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin

examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit

reglementrilor din contractele colective de munc

9.4. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale. Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit

angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul de organizare i funcionare sau chiar prin regulamentul intern verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale ale celui care solicit angajarea n munc prin: concurs, examen, perioad de prob sau altele (prob practic, interviu).

9.5. Perioada de prob Perioada de prob constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale

la locul de munc a salariatului legea prevede o perioad de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011 se justifica, pe de o parte, prin nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite

domenii de activitate pentru verificarea corespunderii profesionale la locul de munc a salariatului

Perioada de proba este utila ambelor pri deoarece - Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat - Salariatul verific msura n care funcia /postul corespunde pregtirii i

aptitudinilor sale.

Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.

Art. 31 alin. 3 i 4 precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.

Pe durata sau la sfritul perioadei de proba, contractul individual de munca poate nceta

exclusiv printr-o notificare scrisa, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pari, fr a fi

necesara motivarea acestei

Pe durata executrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita dect o

singura perioada de prob Excepie fcnd situaia n care salariatul debuteaz la acelai

angajator intr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz sa presteze activitatea intr-un loc

de munca cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

Perioada in care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru

acelai post este de maximum 12 luni

Perioada de proba constituie vechime in munc.

Perioada de prob este reglementat diferit n cazul contractului individual de munc

ncheiat pe perioad determinat, astfel:

salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus

unei perioade de prob, care nu va depi:

a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3

luni;

b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3

i 6 luni;

c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6

luni;

d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o

durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

10. Durata contractului individual de munc

10. 1. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat

Codul muncii actual conine regula (art. potrivit 12 Codul muncii) potrivit creia

contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se

poate ncheiase poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de

lege.

10.2. Contractul individual de munc pe perioad determinat

Potrivit art.83 din Codul Muncii cazurile de ncheiere a unui astfel de contract sunt

urmtoarele:

a) nlocuirea unui salariat in cazul suspendrii contractului sau de munca, cu excepia

situaiei in care acel salariat participa la greva;

b) creterea si/sau modificarea temporara a structurii activitii angajatorului;

c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

d) n situaia in care este ncheiat in temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munca;

e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete

condiiile de pensionare pentru limita de vrsta;

f) ocuparea unei funcii eligibile in cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al

organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, in condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,

proiecte sau programe.

10.2.1. Durata si ncetarea contractului individual de munca pe durata determinat

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi ncheiat pe o perioada

mai mare de 36 de luni. n cazul in care contractul individual de munca pe durata

determinata este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munca

este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au

determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular

10.2.2 Regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata

determinat

Referitor la condiiile de angajare si de munca, salariaii cu contract individual de munca

pe durata determinata nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni

comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu excepia

cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective

11. Coninutul contractului individual de munc

11.1. Noiune

Prin coninut al contractului individual de munc se neleg - ca i n cazul oricrui alt

contract drepturile i obligaiile prilor consacrate, de regul, n clauze contractuale. (

art.17 din Codul muncii, precum i cele de la art. 102). Contactul individual de munc

conine elemente comune celorlalte tipuri de contracte dar conine i elemente de

specificitate: de exemplu conine o parte legal, format din legi ori alte acte normative i

o parte convenional, de negociere care cuprinde clauze inserate cu acordul prilor,

scopul fiind acela de a crea faciliti suplimentare fa de cele oferite de lege.

Prin norme imperative se realizeaz o reglementare de amnunt a relaiilor de

munc fiind stabilite cu precizie drepturile i obligaiile prilor. Aceste prevederi legale

imperative se aplic tuturor raporturilor de munc

Contractele individuale de munc conin toate, clauze generale, tipice pe care

legiuitorul le-a prevzut n mod expres particularizndu-se prin clauze specifice,

caracteristice unui anumit contract individual de munc.

11.2. Drepturile i obligaiile prilor n contractul individual de munc

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al celor

individuale de munc (art.37)

Potrivit dispoziiilor din Codul muncii, salariatului i revin, n principal

urmtoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depus

dreptul la repaus zilnic i sptmnal

dreptul la concediu de odihn anual

dreptul la egalitate de anse i tratament

dreptul la demnitate n munc

dreptul la sntate i securitate n munc

dreptul la acces la formarea profesional

dreptul la informare i consultare

dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a

mediului de munc

dreptul la protecie n caz de concediere

dreptul la negociere colectiv i individual

dreptul de a participa la aciuni colective

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile

Conform art. 39 alin 2 salariatului i revin urmtoarele obligaii:

obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i

revin conform fiei postului

obligaia de a respecta disciplina muncii

obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul

colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul colectiv de munc

obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu

obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate

alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile

Conform art. 40 al.1 din Codul muncii, angajatorul are, n principal urmtoarele drepturi:

s stabileasc organizarea i funcionarea unitii

s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat

s dea dispoziii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor

s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu

s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile

corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i

regulamentului intern

s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de

evaluare a acestora

Conform art. 40 al.2 din Codul muncii, angajatorului i revin, n principal urmtoarele

obligaii:

s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care

privesc desfurarea relaiilor de munc

s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la

elaborarea normelor de munc i condiiilor corespunztoare de munc

s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul

colective de munc aplicabil i din contractele individuale de munc

s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu

excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur

s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete

prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil

s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n

privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele

acestora

s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s

rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile

legii

s nfiineze registrul general de eviden al salariailor i s opereze

nregistrrile prevzute de lege

s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a

solicitantului

s asigure confidenialitatea datelor cu c