Introducere

Dreptul la concediul de odihnă plătit este un drept fundamental al persoanei în Republica

Moldova, fiind un element esențial al statutului juridic al salariaților, intrînd în conținutul

capacității de folosință a acestora.

Fiind un drept de natură contractuală și o consecință a contractului individual de muncă,

orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute salariaților sau la

limitarea acestora este nulă prin dispozițiile art. 64 alin. (2) și ale art. 112 alin. (2) din CM al

RM.Concediile de odihnă sunt de două categorii: concedii de odihnă anuale de bază și concedii

de odihnă anuale suplimentare.

În continuare vom comenta Capitolul III al Titlului IV-Timpul de muncă şi timpul de

odihnă din Codul Muncii al Republicii Moldova, care este în vigoare de la 1 octombrie 2003.

Articolul 112. Concediul de odihnă anual

Art. 112 alin. (1) poartă caracterul unei garanţii importante de muncă, care rezultă din

conţinutul art 42 alin. (2) al Constituţiei Republicii Moldova) deptul la concediul de odihnă anual

plătit este garantat pentru toţi salariaţii, şi potrivit prevederilor Convenţiei OIM nr. 132 la care

suntem parte cu privire la concediiile remunerate.

Norma alin.(2) stabileşte că dreptul la concediul de odihnă anual nu poate fi obiectul

vreunei cesiuni, renunţări sau limitări are o semnificaţie juridică deosebită. Orice înţelegere prin

care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă.

În acelaşi timp alin. (3) precizează că de dreptul la concediu de odihnă anual beneficiază orice

salariat care lucrează în bază de Contract Individual de Muncă.În acest caz , dreptul la concediu

anual este garantat indiferent de tipul Contract Individual de Muncă încheiat

Articolul 113. Durata concediului de odihnă anual

Alin.1 al art.113 garantează o durată minimă a concediului de odihnă anual plătit în RM şi

anume 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoar(art.111) alin.(1).

Însă acesta se acordă salariatului pentru un an integral de lucru( ce se calculează din ziua

angajării). Reieşind din acest alineat putem deduce că angajatorul pote să majoreze durata

concediului de odihnă anual pentru salariaţii săi ( de exemplu 30, 35, 40 de zile calendaristice ),

servind drept stimulent la încadrarea în cîmpul muncii şi menţinerea salariaţilor cu experienţă şi

calificare înaltă la unitate.

Dispoziţia alin.(2) prevede că salariaţilor unor ramuri ale economiei naţionale, prin lege

organic , li se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual. În conformitate cu art.299

al Codului Muncii cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt beneficiază la sfîrşitul anului

şcolar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de 42-62 de zile calendaristice. Cadrelor

ştiinţifice din instituţiile de învăţămînt li se acordă un concediu de odihnă plătit cu durata de 62

de zile calendaristice, iar cadrelor ştiinţifice din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării

beneficiază de 30-42 de zile calendaristice. Potrivit art. 70 alin. (1) din Legea nr. 294∕2008

procurorul are dreptul la un concediu annual cu o durată de 30 de zile lucrătoare. Pentru

judecători - art. 29 alin (1) din Legea nr.544∕195,au dreptul la concediu anual cu o durată de 30

de zile lucrătoare, care trebuie să fie calculate în zile calendaristice, aşa cum prevede alin (2) al

acestui articol. Funcţionarului public, în temeiul art 43 alin.(1) din Legea nr 158∕2008 i se acordă

un concediu cu o durată de 35 zile calendaristice. Colaboratorului organului vamal, art. 31 din

Legea nr 1150∕ 2000 îi prevede un concediu anual de 30 de zile lucrătoare, care trebuie calculate

în zile calendaristice. Reieşind din art. 27 alin2 al Legii nr 39∕1994, deputatul are dreptul la un

concediu annual de 36 de zile lucrătoare care trebuie să fie calculate în zile calendaristice, aşa

cum o cere alin 2.

De asemenea prin legi organice poate fi stabilită o altă durată a concediului de odihnă anual şi

pentru alte categorii de salariaţi.

Articolul 114. Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul

Codul muncii (art. 114) specifică perioadele de timp care dă dreptul la concediu anual.

În vechimea de muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ:

- timpul când salariatul a lucrat efectiv;

- timpul când salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul

mediu integral sau parţial;

- timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului

nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;

- timpul când salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit

diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru

îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani;

- alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel

individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii.

Așadar legiuitorul permite prin intermediul actelor juridice invocate extinderea listei de

perioade incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual salariaților

unității concrete( de exemplu, perioadele tuturor concediilor neplătite, perioada concediului

parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, perioada serviciului militar în

termen, serviciul militar în termen redus sau serviciului civil).

În cazul în care convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu

prevăd altfel, în vechimea de muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ

(art.114. alin. (2)):

- timpul absenţei nemotivate de la lucru;

- perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 6 ani;

- perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;

- perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la

art. 76 lit. a)-d) şi la art. 77 lit. b) din Codul muncii.

Anumite dificultăți în aplicare trezește lit. c) al acestui alineat -în cazul în care salariatul s-a

aflat de fiecare dată în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice ( de mai

multe ori pe parcursul unui an calendaristic). Din logica dispoziției alin. (2) lit. c) totuși rezultă

că perioada aflării salariatului în cîteva concedii ( pînă la 14 zile), fără plată cu durata totală

(sumară) mai mult de 14 zile calendaristice, în principiu, nu se include în vechimea în muncă

care îi dă dreptul la concediu de odihnă anual, dar cu o precizare: excluderea se face doar a celui

număr de zile calendaristice care constituie peste 14 zile calendaristice, deoarce alin.(2) lit.c)

permite de a include fără obstacole în stagiul menționat perioadaconcediului fără plată pînă la 14

zile calendaristice.

Din conținutul alin. (2) lit. d) reiese că în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de

odihnă anual, în principiu, nu se includ perioadele de suspendare a CIM, cu excepția cazurilor

prevăzute în art 76 lit. a)-d) și art 77 lit.b). Astfel, la perioadele se suspendare a CIM, care

urmează a fi incluse în vechimea în muncă necesară pentru obținerea concediului de odihnă

anual se referă:

• concediul de maternitate;

•boală sau traumatism;

• carantină;

• urmarea unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea in activitate pe o

perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice

O altă problemă o reprezintă perioada șomajului tehnic (art 80CM), care nu se include în

vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual.În corespundere cu art. 77 lit. c)

CM pentru perioada șomajului tehnic CIM poate fi suspendat prin acordul părților, exprimat în

formă scrisă. Acordul în scris al părților în acet caz constă practic din două acte juridice: cererea

în scris a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită suspendarea CIM și ordinul

ultimului privind satisfacerea cererii solicitantului. În acest ca, perioada de șomaj tehnic nu se

include învechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual.

Articolul 115. Modul de acordare a concediului de odihnă anual

Art. 115 reglementează condiţiile de bază pentru acordarea concediului de odihnă anual

plătit. Astfel, dispoziţia alin.1 menţionează că, concediul de odihnă pentru primul an de muncă

se acordă salariatului după expirarea a şase luni de muncă neîntreruptă la unitatea respectivă.

Acest drept în fond este stipulat şi în art.5 alin.(2) din Convenţia OIM nr 132 cu privire la

concediile remunerate. Însă, concediul de odihnă anual i se acordă salariatului pentru un an

integral de muncă, calculate în ziua încadrării lui la lucru în unitatea dată, cu respectarea

prevederilor art 114 CM. În acest caz, concediul pentru primul an de muncă acordat salariatului

după expirarea a 6 luni de muncă neîntreruptă la unitatea respectivă se consideră acordat cu

avans ( urmînd a fi recuperate în perioada rămasă pînă la împlinirea anului de lucru).

Dispoziţia alin. (2) al art.115, permite acordarea concediului de odihnă pentru primul an

de muncă înaintea de expirare a 6 luni de muncă la unitatea dată în baza cererii scrise, pentru

următoarele categorii de salariaţi:

●femeilor-înainte de concediul de maternitate sau imediat după el) art 125 alin1 CM)

●salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 aniart 253-257 CM

●altor salariaţi

Alin (3) prevede că salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta, concediul de odihnă

anual li se poate acorda înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transferare, desigur putem

deduce că acesta nu se acordă în mod obligatoriu, ci doar benevol, prin acordul comun al

părţilor. Această condiţie este rezonabil a fi negociată în mod clar de părţi la încheierea CIM prin

transferare, în scopul evitării anumitor divergenţe ulterioare.Transferarea salariatului de la o

unitate la alta se efectuează cu respectarea prevederilor art 86 alin (1) lit u CM.

În alin. (4) se menţionează că, concediul de odihnă pentru următorii ani de muncă poate fi

acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, în conformitate cu

programarea concediilor art.116 CM.

Concediul poate fi acordat desigur în limitele anului de lucru- calculate de la data

încadrării persoanei la lucru în unitatea respectivă, în limitele anului calendaristic. Potrivit alin

(5) concediul de odihnă anual poate fi acordat integral, sau, în baza unei cereri scrise a

salariatului, divizat în două părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile

calendaristice. În cazul divizării concediului anual în părţi, angajatorul trebuie să emită un ordin

în legătură cu aceasta şi să efectuieze calculul cu plata îndemnizaţiei de concediu, în modul

stabilit de art.117 CM.

Solicitarea (cererea) scrisă a salariatului privitor la acordarea unei părţi a concediului de

odihnă anual poate fi acceptată deplin ori parţial sau respinsă integral de către angajator,

deoarece divizarea în părţi a acestui concediu nu se admite în mod unilateral (doar la cererea

salariatului ori numai la iniţiativa angajatorului), ci exclusiv prin acordul scris, clar exprimat al

ambelor părţi contractante.

În conformitate cu alin (6) concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul

ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator. Este oportun ca acesta să fie adus din

timp la cunoştinţa celui care pleacă în concediu, contră semnătura, chiar dacă legiuitorul nu

obligă acest lucru, întru evitatrea pretenţiilor posibile din partea salariatului.

Articolul 116. Programarea concediilor de odihnă anuale

Alin.(1) al art. 116 prevede că programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul

următor se întocmeşte de angajator, de comun accord cu reprezentanţii salariaţilor/sindicatelor cu

cel puţin 2 săptămîn înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic, adică nu mai tîrziu de 17

decembrie al anului care se încheie. Termenul utilizat de legiuitor se întocmeşte , în fond,

semnifică se aprobă. Programul concediilor după conţinutul său reprezintă un act normativ local

la nivel de unitate, întrucît reglementează succesiunea folosirii concediilor de odihnă anuale de

către salariaţii unităţii concrete pe parcursul unui an calendaristic.

La etapa întocmirii programării concediilor, necesită de a obliga pe cei care o întocmesc, în

primul rind angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor, să ţină cont în măsură egală, atît de dorinţa

salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.În sens social, alin.(3)

prevede acordarea în baza unei cereri scrise concediul anual de odihnă al soţilor concomitent cu

concediu de maternitate al soţiilor, indiferent dacă cei doi activează la aceeaşi unitate, sau la

unităţi diferite.

Dispoziţia alin.(4) garantează —salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani; femeilor care au 2

sau mai mulţi copii; părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani,— acordarea

concediilor de odihnă anuale în perioada de vară ( de la 12 iunie pînă la 31 august inclusive) sau,

în baza unei cereri scrise în orice altă perioadă a anului.În cazul dat, la părinţii singuri se referă

mama sau tatăl copilului de pînă la 16 ani, care se află în divorţ, mama singură, mama văduvă

sau tatăl văduv. În acest caz concediul trebuie să fie acordat solicitantului indiferent de perioada

în care acesta a fost inclus la programarea concediilor.

Alte condiţii care necesită a fi respectate la întocmirea programării concediilor sunt:

a) Concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la 3 ani să coincidă cu

sezonul estival;

b) Soţii care lucrează la aceeaşi unitate au dreptul la concediu în acelaşi timp.

În conformitate cu alin. (5) programearea concediilor de odihnă este obligatorie atît pentru

angajator cît şi pentru salariat. Despre data începerii concediului salariatul trebuie să fie prevenit

în formă scrisă de către angajator cu cel puţin două săptămîni înainte, adică cu cel puţin 14 zile

calendaristice înainte de începerea lui. În practică, se obişnuieşte ca prevenirea în formă scrisă a

salariatului despre data începerii concediului anual se face prin intermediul înmînării a avizului,

(în care se indică numele şi prenumele salariatului, data concretă a începutului concediului

conform programării, termen, pe parcursul căruia cel avizat trebuie să depună o cerere scrisă

privitor la acordarea concediului, data înmînării avizului) nu mai tîrziu de 2 săptămîi

calendaristice pînă la începutul acestuia, semnătura angajatorului, admisibil autentificată prin

ştampilă şi semnătura salariatului despre primirea avizuliui în cauză. De regulă această prevenire

se întocmește şi se completează în 2 exemplare, un exemplar se înmînează salariatului, iar cel de-

al doilea va rămîne la angajator.

Articolul 117. Indemnizaţia de concediu

Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de

concediu care nu poate fi mai mică decît valoarea salariului mediu lunar pentru perioada

respectivă( art.117 alin.(1)).

Modul de calcul a îndemnizaţiei de concediu, este stabilită de Guvern (alin.(2)), în Hotărîrea

privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004.

Pentru calcularea salariului mediu sunt stabilite următoarele perioade de decontare:

- pentru lucrătorii din unităţile agricole, pentru cadrele didactice din învăţămîntul preuniversitar,

pentru angajaţii salarizaţi în acord în cazurile în care sînt retribuiţi o singură dată la momentul

finalizării lucrărilor pentru toată perioada de executare a lor şi pentru lucrătorii care nu au un

regim de muncă stabil - ultimele 12 luni calendaristice precedente evenimentului de care depinde

plata respectivă (de la data de 1 pînă la data de 1). Angajaţilor care au lucrat la întreprinderea

respectivă mai puţin de un an salariul mediu se calculează pentru lunile calendaristice efectiv

lucrate.

- pentru salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere, la calcularea indemnizaţiei pentru zilele de

concediu nefolosite - durata sezonului (pînă la 6 luni);

- pentru salariaţii cu contract individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni - termenul

contractului;

- în celelalte cazuri, la determinarea salariului mediu, se iau în calcul 3 luni calendaristice de

lucru premergătoare concediului.

Salariului mediu pentru indemnizaţia de concediu, se calculează pentru o zi calendaristică, cu

aplicarea perioadei de decontare de 3 luni. Salariul mediu pentru o zi calendaristică, se

calculează prin înmulţirea salariului mediu pe o zi lucrătoare cu coeficientul egal cu raportul

dintre numărul de zile lucrătoare din perioada de decontare, conform calendarului săptămînii de

lucru stabilit la întreprindere, şi numărul de zile calendaristice din aceeaşi perioadă, cu excepţia

zilelor de sărbătoare nelucrătoare menţionate la art.111 din Codul muncii. La rîndul său, salariul

mediu pentru o zi lucrătoare, se obţine prin împărţirea salariului pe 3 luni, în care se includ toate

formele de cîştig şi compensaţii ( p.3 HG nr. 426 din 26.04.2004) , precum şi salariul păstrat pe

durata deplasărilor, la numărul zilelor efectiv lucrate în această perioadă (inclusiv prestaţiile în

zilele de odihnă şi cele de sărbătoare). Dacă în careva din lunile perioadei de decontare de trei

luni angajatul nu a lucrat şi nu a avut cîştig, luna (lunile) în cauză din perioada de decontare nu

se exclude şi nu se înlocuieşte cu altă lună.

Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice

înainte de plecarea salariatului în concediu.În caz de reținere, din vina angajatorului, a

îndemnizației de concediu ce se cuvine salariatului, acestuia i se achită suplimentar, pentru

fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită la termen( art 330 alin. (2) CM)

În conformitate cu art. 117 alin. (4) din CM al RM, în caz de deces al salariatului,

indemnizaţia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului

(soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în

conformitate cu

art. 1449-1451, 1500 din Codul Civil al RM.

Totodată,potrivit art 148 alin. (4)CM. În cazul eliberării salariatului din serviciu înainte de

expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate ( dar

nu este obligat) reține din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului, cu

excepția situațiilor prevăzute în art 82 lit a) CM ( decesul salariatului, declararea acestuia

dispărut fără urmă)

Articolul 118. Acordarea anuală a concediului de odihnă.

Dispoziţia alin.(1) din acest articol prevede ca ca concediul de odihnă se acordă

salariatului anual conform programării concediilor art. 116 CM. În afară de aceasta angajatorul

este obligat să ia toate măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în

fiecare an calendaristic în caz de necessitate, prin emiterea ordinului de acordareîn mod

unilateral a concediului salariatului conform programării concediilor, în cazul eschivării

înverşunate, refuzului acestuia de a depune cererea în scris la concediu. De remarcat, faptul că,

concediul se acordă salariatului anual în cadrul anului calendaristic ( de la 1 ianuarie pînă la 31

decembrie, inclusiv), dar se calculează pentru anul succesiv de activitate de muncă la unitatea

respectivă, începutul căruia se consider data angajării salariatului.

Potrivit alin.(2) concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în modul

prevăzut de alin.6, în cazurile aflării salariatului în concediu medical art.123 CM, în timpul

îndeplinirii obligaţiilor de stat art 188 CM sau în alte cazuri prevăzute de lege

În cazuri excepţionale, ce priveşte periclitarea bunei funcţionări a unităţii,cu acordul scris

al salariatului şi reprezentanţilor salariaţilor, juridic se cere acordul scris dublu, concediul poate

fi amînat pentru anul de muncă următor. Pentru aceasta angajatorul trebuie să formuleze cauze,

considerente, argumente şi raţionamente economice, de producere, tehnice, tehnologice,

organizatorice, structurale, de resurse umane etc. ponderabile şi convingătoare. În contextual

situației descries mai sus , cu acordul scris al salariatuluin și reprezentanților salariaților (juridic

se cere accord dublu) concediul poate fi amînat pe anul de muncă următor.

În acest caz, în anul următor, salariatul va beneficia de două concedii care pot fi

cumulate(folosite împreună) sau divizate pe părți ( cu respectarea prevederilor art. 115 alin. (5)

CM) în baza cererii scrise de acesta.

Alin.(4) constituie o garanție de muncă, întrucît interzice neacordarea concediului de

odihnă annual timp de doi ani consecutive, cît și neacordarea anuală a concediului de odihnă

salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în

legătură cu munca în condiţii vătămătoare. Precizăm că sintagma –timp de doi ani consecutive-se

calculează din data angajării persoanei la unitatea în cauză. În aceeași ordine de idei , alin. (5) nu

admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensație în bani, cu excepția

cazurilor de încetare a CIM al salariatului care nu și-a folosit concediul (art.119 alin.(1) CM).

Unii angajatori încearcă să ocolească această interdicție prin aplicarea inadmisibilă a

procedeelor, cum ar fi, rechemarea neîntemeiată din concediu a salariatului. Însă în cazul

depistării unor astfel de fapte înprocesul exercitării controalelor de către organele de

supraveghere și control asupra respectării legislației muncii (art.371) persoanele cu funcții de

răspundere vinovate pot fi trase la răspundere.

Alin. (6) reglementeză modul de folosire a concediului de odihnă anual în caz de

coincidență totală sau parţială cu alte concedii. Durata concediilor medicale (art.123 CM), a

celor de maternitate (art. 124 alin (1)) şi de studii ( art. 178-181) nu se include în durata

concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din

concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual

nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se

prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit,

privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

Astfel pentru o asemenea situație legiuitorul a stabilit două modalități de folosire:

1-amînarea;

2-prelungirea.

Evident cu respectarea condiției ca acestea să se producă în decursul aceluiași an

calendaristic.

Articolul 119. Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite

Conform art.119 (1) din Codul Muncii, salariatul are dreptul la compensarea tuturor

concediilor de odihnă anuale nefolosite în două cazuri:1-caz de suspendare (art.76 lit. e) şi m),

art.77 lit. d) şi e) şi art.78 alin.(1) lit.a) şi d)) sau 2- încetare a contractului individual de muncă,

evident în baza unei cereri scrise.

Așadar compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite în primul caz,

suspendarea trebuie să aibă la bază următoarele temeiuri:

-încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul

civil (art.76 lit. e) CM );

-stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă

sau a unei boli profesionale(art.76 lit. m) CM );

- îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;[Art.77 lit.d) modificată prin LP168 din

09.07.10, MO160-162/07.09.10 art.586] (art.77 lit. d) CM );

- îngrijire a copilului invalid(art.77 lit. e) CM );

- ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele

patronale(art.78 ali.(1) lit. d) CM ).

Compensaţia pentru concediul nefolosit se calculează analogic indemnizaţiei de concediu

– în baza salariului mediu din ultimele 3 luni premergătoare suspendării sau încetării contractului

de muncă.

Salariul mediu se calculează în corespundere cu HG privind aprobarea Modului de calculare a

salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004.

O semnificație importantă o are dispoziția alin.(3) care stipulează că în perioada valabilităţii

contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual

sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat, conform art.115 alin.(5)) de către salariat în

perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.

Articolul 120. Concediul neplătit

Dispoziția alin. (1) al art. 120 stabilește că din motive familiale (de exemplu, pentru

plecarea în ospeție la copiii adulți care locuiesc peste hotare) sau din alte motive întemeiate ( de

exemplu, pentru efectuarea lucrărilor de reparație a propriei case) salariatului, în baza unei cereri

scrise, i se poate acorda, cu consimțămîntul angajatorului (de regulă, exprimat printr-o rezoluție

pozitivă pe cererea salariatului din partea conducătorului unității sau a adjunctului acestuia) un

concediu neplătit cu o durtă de pînă la 60 de zile calendaristice. Pentru aceasta angajatorul emite

un ordin, ce ulterior va fi adus la cunoștința salariatului sub semnătură. Astfel de concedii pot fi

acordate salariatului în mod repetat în decursul anului calendaristic, în baza motivelor familiale

ponderabile sau alte considerente întemeiate (confirmate documentar,după caz).

Cel de-al doilea alineat este unul cu conținut social, garantînd unuia dintre părinți care au

doi sau mai mulți copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani/ un copil invalid de pînă la șaisprezec

ani sau părinților singuri, necăsătoriți care au copii de vîrstele menționate mai sus, acordarea

anuală a unui concediu neplătit cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice în baza unei cereri

scrise( fără a limita perioada maximă). Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă

annual sau poate fi folosit aparte( integral sau pe părți) în perioadele stabilite de comun accord

cu angajatorul.

În cele din urmă, se cere menționat faptul că, pe durata concediilor neplătite acordate

conform art. 120 din CM al RM, persoanele beneficiare își păstrează calitatea de salariat.

Angajatorul nu poate încadra alte persoane, urmînd ca sarcinile de serviciu ale titularilor

posturilor să fie redistribuite.

Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare

Articolul 121 reglementeză condițiile și modul privind acordarea concediilor de odihnă

anuale suplimentare. Astfel primul alineat al art.121 evidențiază fundamental acestui concediu,

care rezidă în condițiile deosebite de muncă ale salariaților sau în situația lor specială.Așadar de

un concediu de odihnă anual suplimentar cu durata de cel puțin patru zile calendaristice

beneficiază: salariații care lucrează în condiții vătămătoare, nevăzătorii și tinerii în vîrstă de pînă

la 18 ani.

Salariații ocupați în unele ramuri ale economiei naționale ( industrie, transporturi,

construcții, etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în

muncă în unitate și pentru munca în schimburi ( alin.(3)).Durata concretă a acestora urmează să

fie concretizată în convențiile collective încheiate la nivelul ramurilor de activitate.

În conformitate cu alin. (4), unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de

pînă la 14 ani (sau un copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit

cu durata de 4 zile calendaristice.

Potrivit prevederilor art. 121 alin. (5) din CM, în convenţiile colective, în contractele

colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li

se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale

concediilor decît cele specificate la alin.(1), (3) şi (4). În temeiul acestor prevederi, partenerii

sociali au introdus, în Convenția colectivă generală nr.2 din 09.07.2004, o clauză, potrivit căreia,

personalul de conducere și de specialitate a cărui muncă implică aforturi psihoemoționale sporite

i se poate acorda un concediu suplimentar plătit cu durata de pînă la 7 zile calendaristice.

Condițiile de acordare a concediului suplimentar se stabilesc în contractul colectiv de muncă.

În conformitate cu art. 11 din Convenția colectivă generală nr.2 din 09.07.2004, la

prezentarea actelor respective, salariații beneficiază de concediu suplimentar plătit pe motive

familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri:

• căsătoria salariatului – 3 zile;

• căsătoria copilului salariatului – 1 zi;

• nașterea sau înfierea copilului – 1 zi;

• decesul părinților, soțului (soției), copilului – 3 zi;

• decesul rudelor de gradul II – 1 zi;

• mamelor care au copii în clasele I și II – 1 zi la începutul anului școlar;

• încorporarea în răndurile Armatei Naționale a membrului familiei – 1 zi.

Articolul 122. Rechemarea din concediu

Reieşind din prevederile art.122 CM salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă

anual prin ordinul angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de

serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. Prin urmare, pentru emiterea

ordinului angajatorului privind rechemarea salariatului din concediu se cere existenţa

concomitentă a două condiţii: 

1) acordul scris al salariatului privind rechemarea sa din concediu (exprimată în diferite forme -

cerere, telegramă, fax, răspuns prin poşta electronică, etc) şi,

2) situaţie de serviciu neprevăzută care face necesară prezenţa acestuia în unitate

(preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie

sau a unei calamităţi naturale; efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea

periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare,

poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în

comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, etc).

În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.  

Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se face în baze generale

așacum prevede alin.(2) al art. 122 (cu efectuarea de către angajator a evidenţei cuvenite a

timpului de muncă efectiv lucrat la unitate din partea salariatului rechemat).

În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă

după ce a încetat situaţia respectivă (temenul orientativ al căreia se indică de regulă în însuşi

ordinul de rechemare din concediu) sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul

aceluiaşi an calendaristic( adică pînă la 31 decembrie a anului curent).Astfel de acord dintre părţi

poate fi perfectat prin intermediul a două acte juridice:

1) cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea privind acordarea lui a

zilelor rămase ale concediului de odihnă, cu indicarea datei începutului acestor zile, cu rezoluţia

pozitivă a conducătorului unităţii sau a adjunctului acestuia şi,

2) ordinul angajatorului privind satisfacerea rugăminţii solicitantului(care logic trebuie să fie

adus la cunoştinţa salariatului sub semnătura lui, cu toate că legea nu obligă direct acest lucru,

dar nici nu-l interzice). Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare

motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul

următorului an calendaristic. Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă

anual se efectuează în temeiul ordinului angajatorului.

Alin. 5 se referă la refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de

odihnă anual (în practică acest lucru nu e o raritate), iar acest refuz este nul (art. 64 alin. (2) şi

art. 112 alin. (2)CM). În cazul unui asemenea refuz (vădit sau ascuns), angajatorul este obligat să

ia toate măsurile pentru ca salariatului rechemat să primească fără reţinere partea restantă (zilele

nefolosite) a concediului său de odihnă anual pînă la sfîrşitul anului calendaristic curent (31

decembrie), cu emiterea în caz de necesitate a ordinului privind acordarea acestuia în mod

unilateral(forţat) a zilelor de concediu respective (în cazul eschivării/refuzului lui înverşunat de a

depune cererea scrisă privitor la aceasta). O astfel de obligaţie a angajatorului rezultă nemijlocit

din prevederea art. 118 alin. (1) CM, conform căreia el este obligat să ia toate măsurile necesare

pentru ca salariaţii în fiecare an calendaristic să-şi folosească concediile anuale.

În contextul celor expuse necesită de subliniat că partea restantă (zilele nefolosite) din

concediul de odihnă anual, care se cuvine salariatului rechemat din concediu, nu se remunerează

suplimentar, deoarece ea este deja acoperită de indemnizaţia de concediu, primită iniţial de către

salariat la acordarea acestuia a concediului anual conform graficului  concediilor (art. 116 - 117

CM).