curs dreptul muncii

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE I ADMINISTRAIE PUBLIC SPECIALIZAREA: Management

CURS DE DREPTUL MUNCII

pentru nvmnt la ziANUL III

Lect.univ.drd. Cristina Blneasa

Suceava 20081

CURS DE DREPTUL MUNCII.............................................................................................................................1 PRECIZRI INTRODUCTIVE............................................................................................................................4 SCOPUL CURSULUI ..........................................................................................................................................4 OBIECTIVE.........................................................................................................................................................4 EVALUAREA ACTIVITATII.............................................................................................................................4 CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPT...................................................................................5 I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCII..........................................................................................................5 I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC....................................................................................................5 I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII...........................................................................................................8 I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII.........................................................................................................11 CAP. II. DIALOGUL SOCIAL..........................................................................................................................13 II.1. DISPOZIII GENERALE..........................................................................................................................13 II.2. SINDICATUL.............................................................................................................................................13 II.3. REPREZENTANII SALARIAILOR.....................................................................................................17 CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC.......................................................................................19 III.1. NOIUNE I CARACTERE....................................................................................................................19 III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNC...................................................................19 III.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC...............................................................20 III.4. NEGOCIEREA I NCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC..................................21 III.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC....................................................23 III.6. NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.........................................................23 III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.....................................................................24 III.8. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.............................................................24 III.9. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC............................................................25 III.10. NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC................................................................26 CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.....................................................................................27 IV.1. NOIUNE I CARACTERE JURIDICE.................................................................................................27 IV.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.............................................................29 IV.2.1. Capacitatea juridic a prilor...........................................................................................................29 IV.2.2. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc.......................................33 IV.2.3. Cauza i obiectul contractual individual de munc............................................................................33 IV.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..........................38 IV.3.1. Munca prin agent de munc temporar..............................................................................................39 IV.3.2. Contractul individual de munc cu timp parial.................................................................................41 IV.3.3. Munca la domiciliu.............................................................................................................................42 IV.3.4. Forma ncheierii contractului individual de munc...........................................................................42 IV.3.5. nregistrarea contractului individual de munc.................................................................................43 IV.4. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC...........................................................44 IV.5. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..........................................................47 IV.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC........................................................48 IV.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC........................................................49 IV.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.............................................................52 IV.8.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc......................................................................52 IV.8.2. Concedierea........................................................................................................................................53 ........................................................................................................................................................................56 IV.8.3. Preavizul.............................................................................................................................................56 IV.8.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale...............................................................................57 IV.8.5. Demisia...............................................................................................................................................57 CAP.V SNTATEA I SECURITATEA N MUNC...................................................................................59 V.1. ORGANIZAREA PROTECIEI MUNCII N UNITI.......................................................................................................59 V.2. OBLIGAIILE SALARIAILOR N DOMENIUL PROTECIEI MUNCII.................................................................................63 V.3 PRINCIPALELE ATRIBUII ALE MINISTERULUI MUNCII, SOLIDARITII SOCIALE I FAMILIEI .........................................64 V.4. ATRIBUII ALE MINISTERULUI SNTII PUBLICE .............................................................................................64 V.5. ATRIBUIILE AUTORITII-INSPECIA MUNCII ......................................................................................................64 V.6. ACCIDENTELE DE MUNC..................................................................................................................................67 V.6.1. Noiunea de accident de munc............................................................................................................67 2

V.6.2. Clasificarea accidentelor de munc.....................................................................................................68 V.7 COMUNICAREA, CERCETAREA, NREGISTRAREA I RAPORTAREA EVENIMENTELOR..........................................................68 V.8. BOLILE PROFESIONALE......................................................................................................................................70 V.9. REGIMUL DE PROTECIE A MUNCII FEMEILOR I TINERILOR.....................................................................................70 TESTE DE AUTOEVALUARE.........................................................................................................................................72 CAP.VI RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII.....................................................................73 VI.1. RSPUNDEREA DISCIPLINAR ...........................................................................................................................73 VI.1.1 Noiunea de disciplin n munc..........................................................................................................73 VI.1.2. Noiunea rspunderii disciplinare......................................................................................................73 VI.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare......................................................................74 VI.1.4. Condiiile rspunderii disciplinare ....................................................................................................74 VI.1.5. Sanciunile disciplinare.......................................................................................................................76 VI.1.6. Procedura aplicrii i sancionrii sanciunilor disciplinare............................................................78 VI.2. RSPUNDEREA PATRIMONIAL........................................................................................................79 VI.2.1. Definiie...............................................................................................................................................79 VI.2.2 Trsturile rspunderii materiale........................................................................................................80 VI.2.3. Formele rspunderii patrimoniale......................................................................................................81 VI.2.4. Condiiile rspunderii patrimoniale...................................................................................................82 VI.2.5. Executarea silit a despgubirilor .....................................................................................................86 5. RSPUNDEREA PATRIMONIAL PRESUPUNE:............................................................................................................88 CAP.VII. CONFLICTELE DE MUNC............................................................................................................89 VII.1. DEFINIIA CONFLICTELOR DE MUNC................................................................................................................89 VII.2. GREVA........................................................................................................................................................90 TESTE DE AUTOEVALUARE.........................................................................................................................................95 TESTE DE VERIFICARE FINAL...................................................................................................................96 CHEIA TESTELOR DE VERIFICARE FINAL............................................................................................98 BIBLIOGRAFIE...................................................................................................................................................98 ADDENDA.............................................................................................................................................................99

3

PRECIZRI INTRODUCTIVEViaa omului este de neconceput fr munc. n procesul muncii, el schimb natura, o modeleaz conform nevoilor sale, evolueaz i se transform pe sine. Prin munc omul se integreaz i se afirm n societate, se realizeaz material i spiritual, creeaz premisele dezvoltrii generaiilor viitoare. Munca reprezint o activitate specific oamenilor prin care ei utilizeaz aptitudinile fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de viaa lor. Numai oamenii, datorit inteligenei i pregtirii de care dispun, sunt n msur s valorifice tot mai diversificat i perfecionat ceea ce le ofer mediul nconjurtor.

SCOPUL CURSULUIPrezentul curs se adreseaz, n special, studenilor specializrii Asistenta Manageriala si Secretariat, datorit pregtirii efectuate n timpul facultii, vor cunoate n profunzime regulile necesare prestrii muncii - ca viitori angajai - sau angajrii forei de munc privii ca posibili angajatori.

OBIECTIVEDisciplina Dreptul muncii urmrete realizarea urmtoarelor obiective: 1. Instituirea regulilor de prestare a muncii i angajrii; 2. Prezentarea categoriilor de contracte de munc: contractele colective de munc i contractul individual de munc;3.

Cunoaterea de ctre viitorii angajatori sau angajai a formelor

rspunderii juridice din dreptul muncii.

EVALUAREA ACTIVITATIIEvaluarea cunotinelor, acumulate pe baza prezentului material i a bibliografiei propuse pentru studiul individual, se va realiza n cadrul unui examen impus tuturor studenilor. Pe parcursul semestrului fiecare student va elabora un proiect care va cuprinde probleme de dreptul muncii specifice locului de munc ce va fi prezentat titularului, la o dat stabilit, anterior sesiunii de examene i care va cuprinde aspecte practice coroborate cu teorie explicativ. Nota final se va calcula astfel: nota obinut n urma analizei activitatilor de seminar va reprezenta 40%, nota obinut la examenul de semestru va reprezenta 60%.

4

CAP.I. DREPTUL MUNCII CA RAMUR DE DREPTConinut:Acest prim capitol i propune s dezbat problematica dreptului muncii referindu-se la noiune, izvoarele dreptului muncii, obiectul dreptului muncii (raportul juridic de munc) i principiile care direcioneaz activitatea n munc.

I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCIIDreptul muncii guverneaz raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se lucreaz i salariai (angajai) care presteaz munca. Patronul poate fi o persoan fizic sau juridic de drept privat (de exemplu, o societate comercial) ori de drept public (o instituie bugetar).ntre cele dou pri iau natere att relaii individuale ct i relaii colective de munc. n concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept romnesc alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaii individuale i colective de munc dintre patroni i salariai.

I.2. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCObiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc, care pot fi, individuale sau colective. Raporturile juridice de munc pot fi definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci. Trsturile raportului juridic de munc Raportul juridic individual de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc ci are caracter extracontractual munca prestat de: Persoanele care ndeplinesc serviciul militar n termen, sunt concentrate sau mobilizate; Cei ce presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile;1 Persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n conformitate cu prevederile legii; Elevii i studenii n timpul instruirii practice; Persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de legea penal n conformitate cu Codul penal precum i cei condamnai la pedeapsa nchisorii, aflai n detenie, n conformitate cu prevederile Codului penal. Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane fizice dar niciodat ntre persoane juridice.

1

Vezi Legea nr.132/1997 publicat n M. Of. nr.161din 18 iulie 1997, modificat prin L. 410/2004; 5

Raportul juridic individual de munc are caracter personal (intuitu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor lor personale; reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc; Raportul juridic individual de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Acest tip de subordonare implic ncadrarea n colectivul de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional. Subordonarea implic, de asemenea, obligaia persoanei ncadrate n munc de a respecta disciplina muncii, aceast obligaie avnd ca o component esenial respectarea programului de munc; desfurarea muncii are caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat. Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia muncii angajatului.O munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc n sensul dreptului muncii; Prin prevederile legii i ale contractului ncheiat se asigur o protecie multilateral pentru persoanele care presteaz munca, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii ct i n ce privete toate drepturile ce decurg din contract. Formele raportului juridic de munc Raportul juridic individual de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice. A) Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc. Deci acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. B) Formele atipice sunt considerate, n special, cele fundamentate pe contractul de ucenicie.2 Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Ucenic este o persoan (tnr) care nva o meserie lucrnd n producie sub ndrumarea unui meseria sau urmnd o coal profesional, iar ucenicie semnific faptul de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupaia de ucenic, dar i formare, instruire a cuiva ntr-un anumit domeniu3.Capitolul II din lege trateaz Contractul de ucenicie la locul de munc aupra cruia ne vom opri n cele ce urmeaz. Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasca profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale.4. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se nregistreaza in termen de 20 de zile la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Pot incheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei precum , persoana fizica autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat precum i asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, daca face2

Ucenicia este reglementat pe larg n Legea nr 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, publicata in M. Of. partea I nr 907/11.10.20053 4

Termenii de ucenic i ucenicie este explicat conform DEX-ului publicat n Edit. Universul Enciclopedic, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc se fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - referitoare la ucenicie i la contractul individual de munc. 6

dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit Persoana fizica autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare. Poate fi incadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la implinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv compeentele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfasoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dupa caz; e) durata necesar obtinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz. Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depai 30 de zile lucrtoare. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregatirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc. Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baza minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptmn. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fara posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat. Condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depai 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie n vigoare. La incheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea obligaiei de a ramne n unitatea respectiv cu contract de munc pe o perioada negociat ntre pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional. Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de prezenta lege. n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului accesul la pregatire teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului. Coordonarea activitii de formare profesional a ucenicului se realizeaz de ctre maistrul de ucenicie. Persoana fizica autorizat i membrul asociaiei familiale pregtesc ucenici n nume propriu, avnd n acelasi timp i calitatea de maitri de ucenicie.

7

Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie (precum i retragerea autorizaiei) se realizeaz de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin Direciile de Munc judeene i a Municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a Municipiului Bucureti, constituite potrivit legii. Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie se fac pentru o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc Angajatorii care incadreaza n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan:o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar i o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar.Aceste prevederi nu se aplic pe perioada de prob prevazut n cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc, precum i pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate. Suma lunar se acord angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru perioada concediului anual de odihn al ucenicului. Nu beneficiaza de aceste sume angajatorii care, anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de munc, au avut cu persoana n cauza ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc. Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele se stabilesc anual prin ordin al preedintelui Agentiei Nationale pentru Ocuparea Forei de Munc.

I.3. IZVOARELE DREPTULUI MUNCIINoiune n accepiunea juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la esena dreptului, ci la formele specifice ncare acesta i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative. n funcie de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale Guvernului, instruciuni ale minitrilor, ordine i decizii ale prefectului i a primarului. Aceste acte normative constituie, n accepiunea juridic izvoare de drept. Rezult c izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz raporturi juridice grefate pe raportul de munc (acele privind pregtirea profesional, organizarea i protecia muncii, sindicatele, jurisdicia muncii)5. Categorii de izvoare Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii principale: a) Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. Cel mai important izvor de drept este Constituia, legea fundamental a Romniei. Ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept i organul care le emite6. Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de alte ministere i de celelalte organe ale administraiei publice:ordine, instruciuni, precizri,regulamente, circulare, avnd ca obiect de reglementare relaii sociale de munc. Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituia, legea, decretele-legi, ordonanele i hotrrile de Guvern, ordinile i instruciunile minitrilor i ale altor5 6

A se vedea Alexandru iclea i Constantin Tufan Dreptul muncii, Edit. Global Lex, Bucureti, 2001, pg.28; Art.84 prevede:Camera Deputailor i Senatul adopt legi organice i legi ordinare; Art.72 dispune c Parlamentul adopt legi constituionale, legi organice i legi ordinare; art. 107 Guvernul adopt hotrri i ordonane; Art.99 Preedintele Romniei emite decrete. 8

conductori ai organelor centrale i locale. Constituia-este principalul izvor pentru dreptul constituional dar constituie i izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate i de munc (dreptul de asociere n sindicate-art.37; dreptul la protecia muncii-art.38; dreptul la grev-art.40; etc); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn-art.38, etc.). Problema practicii judiciare Rolul jurisprudenei nu este acelai n toate sistemele de drept, el s-a diminuat pe msura sporirii ponderii actelor normative. n sistemul anglo-saxon legea apare ca o surs secundar a dreptului care este alctuit din reguli jurisprudeniale. n doctrina occidental se recunoate, n principiu, practicii judectoreti caracterul de izvor de drept. n literatura juridic romneasc a fost exprimat opinia potrivit creia deciziile Curii Constituionale vor crea anumite reguli care vor veni, printre alte scopuri, i ca o dezvoltare reclamat de evoluia societii, a democraiei constituionale. Cert este c aceast instan nu ceaz drept, nu adopt reguli ci desfiineaz normele considerate neconstituionale ceea ce nu nseamn neaprat abrogarea acestora. Concluzia este c deciziile acestei curi nu constituie izvor de drept. Problema doctrinei (literaturii juridice).n ceea ce privete doctrina, prerile sunt mprite, uneori i se recunoate caracterul de izvor de drept, alteori nu. Opinia majoritar, la care ne raliem, este aceea c, n sens strict, aceasta nu este izvor de drept ns ea are o influien decisiv asupra jurisprudenei. Cutuma. n dreptul civil i cel comparat cutuma constituie un veritabil izvor de drept. n dreptul muncii cutuma nu are niciodat acest caracter, ea fiind incompatibil cu reglementarea juridic a raporturilor de munc. Izvoare specifice dreptului muncii-interne i internaionale. Din categoria izvoarelor interne amintim: Codul muncii, contractele colective de munc, contractul individual de munc, statutele diferitelor categorii de salariai, regulamente de ordine interioar, etc.. n categoria izvoarelor internaionale trebuie ncadrate i reglementrile internaionale. Amintim conveniile, recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei ratificate de ara noastr; normele dreptului comunitar care rezult din Acordul de asociere a Romniei la UE; pacte, acordurile i tratatele ncheiate de ara noastr cu alte state sau s fie parte la ele prin aderare sau ratificare i numai dac ele privesc relaii de munc precum i orice alte acte ale diferitelor organisme internaionale cu atribuii n domeniul muncii.b)

Sistemul legislaiei muncii Noiunea de sistem implic o anumit structur a elementelor componente, o anumit ierarhie i organizare a lor. n vrful acestei ierarhii se afl Constituia, urmat apoi de legile organice i ordinare.Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, decrete, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor, etc.) care reglementeaz relaii sociale de munc. Codul muncii-reprezint cel mai cuprinztor izvor al dreptului. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat i

9

asigur un regim unitar-sub aspectul principiilor i trsturilor sale esniale-pentru cei ce presteaz o munc, n calitate de salariai.7 Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 8 prin care s-a abrogat Codul muncii valabil pn la aceast dat-Legea nr.10/19729. Prezentul Cod reprezint rezultatul unei ndelungate perioade de lucru ale organelor abilitate pentru a modifica unele din reglementrile vechiului cod care deveniser n imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea social, economic i politic din ara noastr. Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii10. El se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii11. Alte legi avnd obiect de reglementare relaii sociale de munc. Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 1989, de exemplu: Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate12; Legea nr. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc13; Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public14; Legea nr.108/1999 privind nfiinarea i organizarea inspeciei muncii15; Legea nr 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc16; Legea nr.210/1999 privind concediul paternal17; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc: Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale;etc Decretele-lege, Hotrrile i Ordonanele Guvernului, Ordinele i instruciunile minitrilor i ai altor organe. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de7 8

Alexandru iclea i Constantin Tufan, op. cit., pg.32; Legea a fost promulgat prin Decretul nr.68/24.01.2003, publicat n M.OF. nr.72/2003 i a intrat n vigoare la data de 1 martie 2003; de asemenea Codul muncii a fost modificat i prin Ordonana de Urgen nr.65 din 29 iunie 2005 , publicat n M.OF. nr.576/5 iulie 2005; 9 Legea a fost publicat n Buletinul Oficial, partea I, nr.140 din data de 1 decembrie 1972, cu modificrile i completrile ulterioare ; 10 Art.1din Codul muncii; 11 Art.2 din acelai cod; 12 Legea sindicatelor nr. 54/2003 publicat n M.OF. 73 din 5 februarie 2003 a abrogate legea veche nr. 51/1991 publicat n M.Of. nr.164/din 7 august 1991; 13 Publicat n M.Of. nr. 646/26 iul. 2006. 14 Publicat n M.Of. nr.266/16 iulie 1998, cu modificrile ulterioare; 15 Publicat n M.Of. nr. 283/21 iunie 1999 modificat prin O.U.G.nr. 137/1999 publicat n M.Of. nr. 461/23 oct. 1999; a fost republicat n M.OF. nr. 740/10 oct. 2002 ; 16 Publicat n M.Of., Partea I, nr.582/29 noiembrie 1999, modificat pri O.U.G. nr.138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de proc. civ. (publicat n M.Of. nr. 479/2 oct.2000, partea I); 17 nr.654/31 dec.1999, Partea I, modificata prin O.U.G.nr.172/2000 (publicat n M.Of. nr. 531/27 oct.2000, Partea I), cu modificrile ulterioare; 10

ctre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaiei, Ministerul Sntii, Ministerul Finanelor, etc. Contractele colective de munc sunt cele mai importante izvoare de drept al muncii, fiind vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine convenional, negociat Statutele profesionale i regulamentele de ordine interioar. Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de munc, drepturile i ndatorile personalului, criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul de munc i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv. Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didactic-Legea nr.128/1997; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului silvic-Ordonana de Urgen nr.59/2000 cu modificrile aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul funcionarului public-Legea nr.188/1999-cu modificrile ulterioare; etc Regulamentul de ordine interioar a fost reglementat pentru prima dat prin Legea nr.1/1970 (abrogat) dar nu i-a pierdut din importan nici dup anul 1989 fiind consacrat i prin Legea nr. 13/1991(nlocuit cu Legea nr.130/1996) privind contractul colectiv de munc. Regulamentul se ntocmete de patron mpreun cu sindicatul. Calitatea de izvor de drept deriv din faptul c el cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii a cror respectare este garantat prin msurile de constrngere. Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii18: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile si obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunostin salariailor prin grija angajatorului i si produce efectele fa de salariati din momentul ncunostinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.

I.4. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCIIPrincipiile de drept sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale ntru-ct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, ele asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i anomalia acestora, desprinderea sensului exact i al finalitilor normelor de drept..18

Dispoziiile sunt reglementate de art.258 Codul muncii; 11

n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii: - generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul democraiei; principiul separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n fata legii: principiul legalitii. - fundamentale ( proprii dreptului muncii). Legiuitorul nostru a propus, ntr-o form restrns, prin intermediul Codului muncii n Capitolul II, art. 3-9, urmtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii: Principiul libertii muncii (art.3 Codul muncii); Principiul interzicerii muncii forate (art.4 Codul muncii); Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, Fr privilegii i discriminri (art.5 Codul muncii); Principiul asocierii libere a salariailor i angajatorilor (art. 7 Codul muncii); Principiul informrii i consultrii reciproce a participanilor la raporturilor de munc (art.8 Codul muncii); Principiul libertii cetenilor romni de a se ncadra n munc n statele membre ale UE, precum i n oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte (art. 9 Codul muncii).

RezumatPentru crearea condiiilor de prestare a muncii, orientarea ei i armonizarea intereselor capitalului cu cele ale salariailor, munca este reglementat prin normele de drept. Dreptul muncii reglementeaz raporturile de munc dintre angajat i angajator. Angajatul este ntotdeauna o persoan fizic, pe cnd angajatorul este fie persoan fizic fie juridic. Principalul izvor de drept al muncii este, pe lng legea fundamental, Codul muncii. TESTE DE AUTOCONTROL 1. Enumerai principiile de drept al muncii prevzute n Cap.II Codul muncii 2. Este considerat munc forat: a) orice munc impus unei persoane b) orice viciu impus sub ameninare unei persoane c) serviciul militar obligatoriu R :a,b 3. Recomandrile OIM reprezint : a) Izvoare comune tuturor ramurilor de drept b) Izvoare specifice dreptului civil internaionale c) Izvoare specifice dreptului muncii internaionale R:c 4. Regulamentul de ordine interioar este ntocmit de : a) angajator fr consultarea sindicatului b) angajator cu consultarea sindicatului c) Direcia Judeean pentru ocuparea forei de munc R:b 5. Enumerai trsturile raportului de ucenicie

12

CAP. II. DIALOGUL SOCIALConinutn cadrul acestui capitol se prezint teoria legat de cei doi parteneri sociali la dialog: sindicatele sau reprezentanii salariailor i patronatul, inclusiv atribuiile n domeniul muncii a acestora.

II.1. DISPOZIII GENERALEPentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri si dialog permanent ntre partenerii sociali. Dialogul social este folosit n literatura de specialitate i sub denumirea de parteneriat social definit ca o colaborare ntre patronat i sindicate, n scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale19. ncheierea contractelor colective de munc reprezint una din cele mai rspndite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementeaz salariile i condiiile de munc. Dialogul partenerilor sociali, avnd n vedere poziiile pe care ei se situeaz, trebuie s fie facilitat sau chiar arbitrat. De aceea intervine statul i, la acest dialog, uneori, particip nu dou,ci trei pri ajungndu-se astfel la un tripartism. Consiliul Economic si Social este institutie public de interes national, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional. n cadrul ministerelor si prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate si patronat.

II.2. SINDICATULDefiniia i trsturile caracteristice ale sindicatelor Sindicatele erau definite de vechiul Cod al muncii20 astfel: sindicatele sunt organizaii profesionale care se constituie n temeiul dreptului de asociere prevzut de Constituie i funcioneaz pe baza statutelor proprii. Actualul cod definete sindicatul astfel21: Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor. Principiile de organizare a sindicatului Libertatea sindical Principiul libertii sindicale presupune posibilitatea constituirii unuia sau mai multor sindicate n cadrul aceleai uniti, a aceleiai ramuri, aceluiai domeniu de activitate sau chiar la nivel naional. n cadrul unitilor pot exista unul sau mai multe sindicate, iar la niveluri superioare, ligi, federaii i confederaii, n anumite ramuri coexistnd chiar mai multe federaii sau confederaii, aa cum este cazul de exemplu, n domeniul mineritului, unde funcioneaz: Federaia Sindicatelor Miniere i Confederaia Sindicatelor Miniere. De asemenea la nivel naional, pluralismul se concretizeaz n existena unui numr de 15 confederaii spre exemplu amintim urmtoarele:19 20

A se vedea Alexandru iclea i C.Tufan, op.cit., pg.51; Art. 164 vechiul Cod al muncii, modificat prin Decretul-Lege nr. 147/1990; 21 Art. 217 Codul muncii; 13

Confederaia Naional sindical Cartel Alfa; Confederaia C.N.S.R.L. Fria; Confederaia Sindical Hercules; Confederaia Naional a Sindicatelor Fides Confederaia Sindicatelor Libere din Confederaia Meteugreasc; Confederaia Sindical Phoenix etc. Cele mai importante izvoare interne ale libertii sindicale sunt: Constituia, Codul muncii i L. nr. 54/2003. Astfel, art.40 alin. 1 din Constituie (din textul republicat la 31 octombrie 2003 al Legii fundamentale) prevede:Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si alte forme de asociere.In plus, revizuirea Constitutiei a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu priivire la care la care este consacrata libertatea de asociere sindicala. Astfel, art.9 prevede ca sindicatele contribuie la apararea drepturilor si intereselor profesionale, economice si sociale ale salariatilor, redactarea restrictiva care formase obiectul unor criticii exprimate in libertatea juridica. Potrivit art. 9, in actuala formulare, sindicatele, patronatele si asociatiile profesionale se constituie si isi desfasoara activitatea potrivit statutelor lor, in conditiile legii. Ele contribuie la apararea drepturilor si al promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor lor. Codul muncii conine dispoziii, ntre care amintim: exerciiul dreptului sindical este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor (art.220) ; organizaiile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere i de gestiune (art.217 al.3) ; sindicatele se pot asocia liber n federaii, confederaii sau uniuni teritoriale (art.219) , etc. Legea nr.54/2003 dezvolt principiul libertii sindicale, prevznd c: nici o persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu ntr-o organizaie sindical (art.2 al.3); organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune (art.7 al.1). Principiul organizrii sindicale pe baza locului de munc i al ramurii de activitate. Sindicatele se pot constitui pe unitate, ramur, profesie sau teritoriu. Salariaii fiecrei uniti se pot organiza n unul sau mai multe sindicate, n raport cu locul de munc i meserie, profesie sau specialitate. Dou sau mai multe sindicate din aceeai ramur sau profesie se pot asocia constituind o federaie. Dou sau mai multe federaii din ramuri de activitate diferite se pot asocia ntr-o confederaie. n cadrul federaiilor i a confedreaiilor, sindicatele componente se pot constitui n uniuni teritoriale. Potrivit legii, organizaiile sindicale se pot afilia la organizaiile similare internaionale. De exemplu: Cartel Alfa este afiliat la Confederaia Mondial a Muncii, iar Confederaia C.N.S.L.R. Fria, la Confederaia Internaional a Sindicatelor libere, ambele organizaii internaionale avnd sediul n Bruxeles. Principiul democraiei sindicale Const n libertatea fiecrui angajat de a face parte sau nu dintr-un sindicat.Sindicatul reprezint o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea majoritii. Pentru formarea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu dintr-un sindicat. Toate organele de conducere a sindicatelor sunt alese prin votul membrilor de sindicat sau al reprezentanilor acestora, iar hotrrile se adopt cu majoritate de voturi. Adunarea general este organul care hotrte n cele mai importante probleme: - Alege liderii sindicali; - Adopt statutul; - Afilierea la federaie; - Adopt bugetul.14

Liderii sindicali au obligaia s ndeplineasc hotrrile adunrii generale i s informeze asupra celor nfptuite n acest sens, rspunznd fa de adunarea general i n faa legii pentru actele ce le ntreprind. Ei au obligaia s acioneze n interesul general. De exemplu, semneaz contractul colectiv de munc, dac au participat la ncheierea lui, dar o fac n baza mputernicirii acordate; declaneaz o grev dar cunosc pulsul organismului pe care-l conduc i apoi au posibilitatea s realizeze aceast consultare i greva poate continua ori nceta legal. Disciplina sindical Este de organizare i funcionare a sindicatelor. Orice organizaie cu caracter democratic, inclusiv sindicatele trebuie s-i desfoare activitatea cu respectarea dispoziiilor legale ct i a prevederilor din propriul statut22, dintre obligaiile membrilor de sindicat amintim aceea de a participa la ntreaga activitate desfurat de sindicatul din care fac parte i aceea a plii cotizaiei prevzut n statut. Refuzul de a plti cotizaia stabilit echivaleaz cu retragerea din sindicat. Membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricnd din sindicat, fr a avea obligaia de a arta motivele. Membrii care se retrag din sindicat, nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaie sau a sumelor i a bunurilor donate. Pentru nclcarea prevederilor statutare, membrii de sindicat pot fi sancionai disciplinar, n statut stabilindu-se abaterile, sanciunile, procedura aplicrii lor. Sanciunea excluderii din sindicat poate fi aplicat n cazul unor abateri grave de la disciplina sindical precum i pentru neplata cotizaiei sau pentru nscrierea ntr-un alt sindicat, deoarece dup cum am mai artat, un angajat, potrivit legii, nu poate face parte n acelai timp dect dintr-un singur sindicat.. Personalitatea juridic Numrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul salariailor ce fondeaz sindicatul va depune la judectoria din raza teritorial a sediului sindicatului o cerere de nscriere, la care se altur procesul-verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului i lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menionarea profesiei i a domiciliului. n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii, judectoria are obligaia de a examina legalitatea actelor, urmnd s pronune o hotrre de admitere sau de respingere motivat a cererii. Hotrrea va fi comunicat ntr-un termen de 15 zile de la pronunare, fiind supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i ncepe s curg de la comunicarea hotrrii atacate. Ca orice persoan juridic, sindicatele au un patrimoniu propriu, care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia. n vederea realizrii scopului pentru care a fost nfiinat, sindicatul poate dobndi, n condiiile prevzute de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, i poate desfura activiti economice, comerciale sau bancare. Reorganizarea sindicatelor Se realizeaz potrivit normelor dreptului comun (civil). n caz de sciziune trebuie s aib loc mprirea patrimoniului. Patrimoniul este supus, de regul, transformrilor precizate22

Potrivit legii statutele sindicatelor vor cuprinde prevederi referitoere la scopul constituirii, denumirea i sediul sindicatului;modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al sindicatelor;drepturile i ndatoririle membrilor;nivelul cotizaiilor i modul de alegere i revocare, durata mandatului i atribuiile lor;condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor;divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului;modalitatea de asociere n federaii pe ramur sau confederaii naionale. 15

prin statut, iar n cazul n care acestea lipsesc, vor decide organele de conducere ale sindicatului respectiv. Dizolvarea sindicatelor are loc, de regul, convenional, n urma hotrrii membrilor de sindicat sau a delegailor acestora, luat corespunztor statutului propriu. Sindicatul se poate dizolva forat atunci cnd numrul membrilor scade sub limita minim impus de lege sau atunci cnd scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat. Sindicatele nu pot fi dizolvate n nici o situaie i nici nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale organelor administraiei publice. n cazul dizolvrii, patrimoniul sindical se mparte potrivit clauzelor statutare sau, n lipsa acestora, hotrte adunarea general a sindicatului respectiv. Atunci cnd nici n statut nu sunt prevzute clauze speciale i nici adunarea general nu adopt o anumit hotrre, decizia asupra atribuirii patrimoniului revine instanei judectoreti. Patrimoniul va fi preluat de organizaia (federaie, confederaie sau uniune teritorial) din care face parte sindicatul, ori dac acesta nu face parte dintr-o astfel de organizaie, patrimoniul va fi atribuit unui alt sindicat, asemntor ca specific. Atribuiile sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc Sindicatelor li se recunosc, legal, urmtoarele drepturi: s intervin n activitatea normativ la nivel naional, avnd rol consultativ. Conform legii, organizaiile sindicale de tipul confederaiei de la nivel naional vor fi consultate, prin delegaii desemnai, la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc raporturile de munc, protecia social, contractele colective de munc, precum i a oricror reglementri referitoare la dreptul de asociere i la activitatea sindical. De altfel, prin organizarea n sistem tripartit a structurilor sindicat patronat Guvern, inclusiv prin constituirea Consiliului Economic i Social (prin Legea nr. 109/1997), se recunoate sindicatelor posibilitatea de intervenie, cu titlu consultativ, n activitatea normativ. Se semnaleaz ca experien practic nereglementat de lege faptul c sindicatele intervin n legtur cu proiectele de legi inclusiv la Parlament (dac dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele). s negocieze i s ncheie dac ntrunesc condiiile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996 contractele colective de munc. Sindicatele au dreptul s solicite patronului toate informaiile necesare n negocierea colectiv, pentru ca aceasta s se desfoare n cunotin de cauz, precum i informaii cu privire la constituirea i folosirea fondurilor pentru mbuntirea condiiilor de munc, de protecie a muncii, utiliti sociale, asigurri sociale i protecie social. Legea nr. 130/1996, republicat, subliniaz expres obligaia patronului de a acorda informaii sindicatelor sau reprezentanilor alei ai salariailor, n vederea bunei desfurri a unei negocieri. Stabilirea prin lege a dreptului la informare a reprezentanilor salariailor organizai sau nu n sindicate rspunde astfel i cerinelor normelor internaionale n materie. s contribuie, mpreun cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine interioar. s foloseasc, n condiiile prevzute de lege i statutele proprii, mijloacele specifice aciunilor sindicale, cum sunt: procedurile de soluionare a conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiia; protestul; mitingul; demonstraia; greva. s apere interesele membrilor lor, ce decurg din lege i din contractele colective de munc, n faa instanelor judectoreti i a altor organe de stat sau obteti, prin aprtori proprii sau alei. s fie consultate cu privire la intenia de concediere a liderilor sindicali.16

s se pronune, consultativ, asupra programelor angajatorului care antreneaz concedieri colective federaiile i confederaiile sindicale, la cererea sindicatelor asociate, pot delega reprezentan pentru negocierile cu conducerile unitilor, care s asiste sau s reprezinte sindicatele ce le compun, n orice situaie, n vederea aprrii i promovrii intereselor acestora. la nivelul unitilor exist obligativitatea pentru consiliile de administraie de a invita delegai alei ai sindicatelor s participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural, fr ns ca acetia s aib drept de vot n luarea deciziilor. s desemneze reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii.

II.3. REPREZENTANII SALARIAILORInstutuia reprezentanilor salariailor a fost reglementat de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. Conform acesteia contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor nu pot s desfsoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere.Condiia vechimii prevzute nu este necesar n cazul alegerii reprezentanilor salariailor la angajatorii nou-nfiinai.Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia. Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la elaborarea regulamentului intern; c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii. Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.

Rezumatn sens larg, dialogul social poate fi neles ca o colaborare ntre patronat i sindicat pentru rezolvarea unor probleme economice i sociale. Patronii sunt, n special persoane juridice de drept privat sau public i care se pot asocia i organiza n federaii i confederaii. Principiul de organizare i funcionare a sindicatului este principiul libertii sindicale care d posibilitatea salariailor de a se afilia liber n sindicat. Izvoarele libertii sindicale17

sunt: conveniile O.I.M., Declaraia Universal a Drepturilor Omului, Carta Social. European,Constituia i Legea nr. 54/2003. TESTE DE AUTOCONTROL 1. Legea specific sindicatului este : a) Legea nr.51/2004 b) Legea nr. 54/2003 c) Legea nr. 53/2003 R:b 2. Modul de organizare i funcionare a fiecrui sindicat n parte este reglementat n : a) contractele colective de munc b) statute c) contracte individuale de munc R :b 3. Reprezentanii salariailor pot fi : a) persoanele care au mplinit vrsta de 21 ani b) persoanele care au mplinit vrsta de 20 de ani c) persoanele care au mplinit vrsta de 30 de ani R:a 4. Enumerai atribuiile sindicatului 5. Enumerai 2 organizaii patronale de tip confederativ din Romnia

18

CAP. III CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCConinutCursul de dreptul muncii pentru uzul studenilor dezbate n capitolul III problematica contractului colectiv de munc plecnd de la explicaia termenului de contract colectiv. Sunt prezentate sumar caracterele contractului colectiv de munc, clauzele contractuale, forma ncheierii acestuia, subiectele i reprezentarea acestora la negociere, suspendarea, modificarea i cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc.

III.1. NOIUNE I CARACTEREContractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc23. n ceea ce privete caracterele acestui contract trebuie s menionm c se aseamn cu cele ale contractului individual de munc. 1. Contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii 2. Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care sau obligat s le efectueze n favoarea celeilalte iar aceste prestaii sunt cunoscute chiar din momentul ncheierii contractului; 3. Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale; 4. Contractul colectiv de munc este un contract numit deoarece el corespunde unei operaii juridice care a fost24 i este reglementat amnunit prin lege-Legea nr.53/2003; 5. Contractul colectiv de munc este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa, ca o condiie ad probationem; 6. Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce-l deosebete de contractul civil i de contractul individual de munc. Contractul colectiv de munc i produce efctele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de toi salariaii din unitile i patronii la care se refer.

III.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCSe pot ncheia contractele colective de munc la nivelul angajatorilor (de unitate), al ramurilor de activitate i la nivel national. Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de angajatori (grupuri de uniti), denumite n continuare grupuri de angajatori. n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia i la nivelul unitilor, la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora i la nivel departamental, prin instituiile subordonate. Din corelarea dispoziiilor de mai sus se ajunge la concluzia c, i n sistemul bugetar, contractele colective sunt ierarhizate astfel: La nivelul unitilor;

23 24

A se vedea art.236 al.1 Codul muncii; Contractul colectiv de munc a fost reglementat de legea nr.130/1996; 19

La nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de uniti; La nivel departamental, care sunt fie contracte la nivel de ramur, fie la nivel de grupuri de uniti. n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea: ntr-o prim faz se ncheie contractul la nivel naional, apoi cele de la nivel de ramur; urmeaz apoi contractele colective la nivelul grupurilor de uniti n cadrul aceleiai ramuri; n sfrit are loc ncheierea contractelor colective de munc la nivelul unitilor. Trebuie de menionat c la fiecare dintre nivelurile prevzute se ncheie un singur contract colectiv de munc. Art. 247 Codul muncii stabilete regula c n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist un contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.

III.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCCodul muncii prevede cu caracter general clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munc, astfel: Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. n cadrul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale. Din prevederile de mai sus se desprinde un adevr: prin coninutul su contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei salariailor n raport cu prevederile legale. Drepturile cuprinse n legislaia muncii constituie un minimum de la care niciodat nu se poate deroga n defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nul absolut. Unele acte normative conin, la rndul lor, dispoziii privind coninutul contractului colectiv de munc. Legea nr.127/1997 privind Statutul personalului didactic prevede c sunt supuse negocierii: Unele drepturi salariale suplimentare i materiale, n afara salariului de baz i a sporului de vechime25; Drepturile i obligaiile privind protecia muncii26; Asigurarea transportului i a cazrii de ctre instituiile de nvmnt superior pentru cadrele didactice care domiciliaz n alte localiti27; ntre diferite categorii de contracte colective exist deosebiri n privina clauzelor. Un anumit grad de generalitate l vor avea contractele ncheiate la nivel naional, altul la nivel de ramur, grupuri de uniti, i altul la nivel de unitate. Coninutul contractelor colective de munc de la diferite niveluri. Contractele colective de munc la nivel de ramur au ca baz contractul colectiv la nivel naional. Contractele ncheiate la nivel de grupuri de uniti au ca baz contractele de la nivel de ramur, iar cele de la nivelul unitii, pe cele de la nivel de grupuri de uniti, dup caz de ramur.25 26

Art.48 al.2; Art. 89 al.2; 27 Art. 104 al.4; 20

Dac un contract la nivel naional cuprinde clauze de maxim generalitate, un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei uniti. n cuprinsul unui contract colectiv de munc de la nivelurile inferioare vor face parte, n primul rnd, clauzele referitoare la: - salarizare, i anume la stabilirea sistemului de salarizare i a modului de calcul a salariilor individuale; - drepturile de delegare i detaare; - timpul de munc i de odihn, precizndu-se durata minim a concediilor de odihn, modul de calcul a acestora, incidena vechimii n munc asupra duratei concediului, durata i modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.; - reguli de protecie i igiena muncii, de formare profesional; - alte drepturi i obligaii ale prilor n procesul muncii etc. Contractele colective de munc de la nivel de ramur reiau, ca regul, o serie de dispoziii din contractul colectiv de la nivel naional, precum i unele prevederi legale. Astfel, de exemplu, sunt menionate formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica (n regie, n acord etc.), sporul pentru condiii grele i condiii periculoase de munc, sporul de vechime n munc, pentru lucrul n timpul nopii etc. i aceste contracte, ca i cel de la nivel naional, prevd durata normal a timpului de munc, durata minim a concediului de odihn i tranele de vechime care determin creterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea i efectuarea concediului de odihn, acordarea altor categorii de concedii i a zilelor libere.

III.4. NEGOCIEREA COLECTIV DE MUNC

I

NCHEIEREA

CONTRACTULUI

Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali: patroni i salariai. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii. A negocia nseamn, conform DEX-ului, a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice, politice, culturale, etc. n sens larg a negocia nseamn o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate ci urmeaz s fie fixate28. Ea presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii. Termenul de negociere colectiv29 se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: Fixrii condiiilor de munc, de angajare; Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii; Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc. Funciile negocierii collective Negocierea reprezint instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc; Form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;28 29

A se vedea alexandru iclea i C.tufan, op. cit., pg. 171; Potrivit Conveniei nr. 154/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii; 21

Garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal. Negocierea colectiv este obligatorie, cu exceptia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.

Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv Deoarece contractul colectiv de munc se ncheie ntre patroni i salariai, primii sunt reprezentai la negociere astfel: La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; La nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional: prin asociaiile patronale legal constituite i reprezentative. n cazul instituiilor bugetare unitatea este reprezentat de ctre conductorul instituiei sau de ctre lociitorul de drept al acestuia. Particip asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; - reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. Salariaii i reprezentarea acestora La nivel de unitate: de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; La nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor: prin organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative; La nivel naional: de organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative. La negocierea contractelor colective de munc particip organizaiile sindicale care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au statut legal de organizaii sindicale de tip confederativ; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen organizaii sindicale din cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; - au n componen organizaii sindicale din cel puin 25% din ramurile de activitate; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri, cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional. b) la nivel de ramur: - au statut legal de organizaii sindicale de tip federativ; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri, cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv.22

c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin 5% din numrul salariailor unitii. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel: 1. la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti; 2. la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Durata reprezentativitii Reprezentativitatea organizaiilor patronale i sindicale, constatat prin hotrre judectoreasc, nu este permanent. Ea este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.

III.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCPotrivit legii30, contractele colective de munc se ncheie pe perioad determinat. Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate. ntruct executarea unei anumite lucrri se poate face i ntr-un termen mai scurt de 12 luni rezult c, n acest caz, contractul colectiv se va ncheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepie de la regul. Prin urmare, este instituit numai o limit minim a duratei contractului, nu i una maxim, rezultnd c un asemenea contract se poate ncheia i pentru un termen mai mare de un an. Se poate concluziona c la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul colectiv de munc, prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. n ceea ce privete forma, contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. n coninutul contractului colectiv de munc, intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui, i anume: - locul i data ncheierii; - numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri; - unitatea (grupul de uniti, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora se aplic; - durata pentru care se ncheie etc. Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre toi participanii la negociere.

III.6. MUNC.

NREGISTRAREA

CONTRACTULUI

COLECTIV

DE

Contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor i la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. De la data nregistrrii, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau, dup caz, Inspectoratul teritorial de munc vor verifica legalitatea clauzelor negociate. n cazul n care se constat existena unor clauze contrare prevederilor legale, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:30

Art. 242 Legea nr. 53/2003; 23

a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile i unitile n care se aplic); b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Totui, aceste contracte vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac: 1. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; 2. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor. mpotriva refuzului nregistrrii contractului colectiv de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ31. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur, se public n Monitorul Oficial, partea a V-a, n termen de 30 de zile de la nregistrare.

III.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCDin dispoziiile contractului colectiv unic la nivel naional32 rezult c orice contract colectiv constituie izvor de drept i c aceasta produce efecte fa de patroni i salariai la care ele se refer. De asemenea se prevede: contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele ncheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective . Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz33: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care sa ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractelor colective de munc la nivel naional. De asemenea, se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti i ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile componente ale acestora se stabilesc i se precizeaz de prile care negociaz contractul colectiv de munc.

III.8. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCConform art.244 Codul muncii clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executrii lui ori de cte ori prile convin n acest sens. Modificarea unui contract colectiv poate privi: nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii; completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);31 32

Acest act normative a abrogate legea contenciosului administrative nr. 29/2990; Este vorba de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2005-2006, publicat n M.Of. nr.1, Partea I, din 22 februarie 2005 ; 33 Potrivit art.241 Codul muncii; 24

reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc. introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale, aprobarea declaraiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc. Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri.Cererea de modificare se aduce la cunotin, n scris, celeilalte pri cu cel puin 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor.Prile semnatare ale contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe 2003, au convenit ca n perioada negocierilor, att n cazul n care se fac modificri, ct i n cazul denunrii contractului, s nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariailor i s nu declaneze greve. Ca i ncheierea contractului, modificrile aduse acestuia se comunic organului competent (Inspectoratul teritorial de munc sau Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale) i devin aplicabile la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Modificarea unui contract colectiv atrage, dup caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de munc ncheiate de unitate pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipulaiile contractului colectiv.

III.9. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCn dreptul comun suspendarea este definit ca o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz o form de manifestare a interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsa acordului prilor. Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat ct i a celor cu executare succesiv. O ipotez de suspendare a contractului cu executare succesiv se ntlnete atunci cnd, pe parcursul executrii intervine un caz de for major, care mpiedic un anumit timp ndeplinirea obligaiei. Pe durata existenei lui sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului; ele revin active ndat ce fora major a ncetat. Deci, suspendarea reprezint o discontinuitate n executarea contractului colectiv de munc; este o suspendare a principalelor sale efcte, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Cazurile de suspendare sunt urmtoarele: Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Suspendarea intervine numai n cazul salariailor care particip la grev, nu i a celor care i continu activitatea. Dac ns continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev nu este posibil, se suspend i contractele individuale de munc ale acestor salariai. ntr-o asemenea situaie, de vreme ce contractul individual de munc se suspend, se suspend i contractul colectiv de munc. Dac totui este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, contractul colectiv de munc nu va fi suspendat. Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv de munc sau numai o parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea opereaz de drept i prin urmare, prile nu trebuie s ndeplineasc nici o formalitate. Suspendarea poate interveni, i ca urmare a nelegerii prilor. Momentul n care suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru. Fora major reprezint, de asemenea, o cauz de suspendare a contractului colectiv de munc. Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a fost nregistrat, n termen de 5 zile.

25

III.10. NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCContractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una dintre prile contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui. ncetarea contractului colectiv de munc este reglementat n art. 245 din Codul muncii. Potrivit acestui text, contractul poate nceta n urmtoarele situaii: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului sau a reorganizrii unitii; prin acordul prilor. Privind acest ultim mod de ncetare, contractul fiind rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa potrivit principiului consacrat n art. 969 din Codul civil.

RezumatContractul colectiv de munc reprezint acordul scris i negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite niveluri care creaz un cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc. Subiectele ncheie contractul prin intermediul reprezentrii. Cele dou pri contractante pot modifica clauzele contractuale pe perioada executrii contractului. Durata contractului colectiv de munc este determinat spre deosebire de cel individual cnd durata pe termen reprezint excepia. Durata contractului colectiv de munc este important deoarece la expirarea ei nceteaz contractul dac prile nu-l prelungesc. TESTE DE AUTOCONTROL 1. Enumerai categoriile de contracte colective de munc cunoscute 2. Contractul colectiv de munc este: a) un contract bilateral b) un contract multilateral c) un contract real R: a 3. Contractul colectiv de munc se ncheie : a) de regul, pe durata unui an calendaristic b) pe durata a 18 luni c) pentru executarea unor lucrri R: a,c 4. Enumerai clauzele cuprinse n contractul colectiv de munc unic la nivel naional 5. Enumerai cauzele de modificare a contractului colectiv de munc

26

CAP.IV CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCConinutCapitolul prezint principalele trsturi ale contractului individual de munc, condiiile de fond i de form, condiiile prealabile i necesare ncadrrii, subiectele acestui contract, clauzele inserate de pri n cadrul formularului de contract, drepturile i obligaiile prilor, cazurile de suspendare, modificare i ncetare a contractului individual de munc.

IV.1. NOIUNE I CARACTERE JURIDICEConform art. 64 alin 1 din vechiul cod al muncii: Contractul individual de munc se ncheie n scris i cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activiti, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri.

Art. 10 din actualul cod al muncii definete contractul individual de munc astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Deci, concis, contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri-angajatorul-iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc. Contractul individual de munca prezint urmtoarele trsturi caracteristice: Este guvernat de principiul libertii de voin. Aceast libertate presupune dou elemente: o libertate a prilor n ce privete voina prilor de a ncheia n general un contract de munc i o libertate n ceea ce privete condiiile n care vor ncheia acest contract (libertatea n ce privete coninutul contractului de munc)34. Este un act juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc; Este un contract numit, adic este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii; Nu poate avea dect dou pri (caracter bilateral): salariatul i angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclus (activ sau pasiv), ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun, calitatea de angajator; Obligaia salariatului este de a face (de a munci) i, n consecin, trebuie executat n natur (prin munc), neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul sa-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumita valoare material). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului. La rndul lui angajatorul are tot o obligaie de a face (de a plti preul muncii) i care trebuie executat n natur. Are un caracter sinalagmatic ntru-ct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte;34

Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii n Studii de drept romnesc, nr. 3-4/1991, pg. 150; 27

Este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie n schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze; Are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului; Contractul se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile persoanei care urmeaz a presta munca (se are n vedere pregtirea, aptitudinile salariatului). Drept urmare, salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la anulabilitatea contractului.Acest caracter personal privete, de asemenea, i pe cealalt parte a contractului, deci cel ce angajeaz deoarece i salariatul ncheie contractul cu o unitate (societate comercial, regie autonom) cu un anumit profil de activitate, avnd deci n vedere specificul ei, posibilitatea exercitrii profesiei, funciei avute n cele mai bune condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos; Este un contract cu executare succesiv, prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat numai n timp. n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, adic desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive; Are caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma scrisa fiind pretins de lege numai pentru proba contractului i nu pentru nsi existenta lui, deci ca o condiie ad probationem. Pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz faa de angajator. n contractul colectiv de munca unic de la nivelul naional se stipuleaz ca organizarea activitii, repartizarea tuturor salariailor pe locuri de munc, cu precizarea atribuiilor i rspunderilor lor, precum i exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaiilor de serviciu sunt de competena exclusiv a celor care angajeaz. Imposibilitatea existenei condiiei suspensive i a celei rezolutorii. Obligaia sub condiie suspensiv este aceea care depinde de un eveniment viitor i incert iar condiia rezolutorie este aceea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment viitor i necert. Contractul individual de munc este un contract neafectat de modaliti; el nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv, deoarece nu se poate concepe ca naterea efectelor acestui contract s fie n funcie de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i incert. Termenul de ncercare sau perioada de prob nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz de dezicere (dezicere), respectiv de modificare a contractului individual de munc. Posibilitatea afectrii contractului contractului de munc de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care amn nceputul executrii dreptului subiectiv i obligaia corelativ, afectate de un termen suspensiv, au o existen cert, adic ele exist. Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv i anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat. Tot cu titlu de excepie poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar cert cum este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale35. El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligaia asumat de salariat este o obligaie de mijloace, adic cel care ncheie contractul este inut s depun diligenele pe care le reclam urmrirea unui scop sau a obinerii unui rezultat, fr ca scopul urmrit s constituie obiectul obligaiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii i nu rezultatele ei.

35

Contractul se ncheie de exemplu la data de 10 ianuarie cu efect de la 2 februarie, dat la care se tie cu siguran c postul se nfiineaz sau devine vacant. 28

IV.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCPentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii: Condiii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza i condiii specifice dreptului muncii: existena postului, condiii de studiu, condiii de vechime, starea de sntate, etc. Condiii de fond i condiii de form; Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiii de studii, de vechime sau specialitate i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii; Condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii: depunerea jurmntului, starea de sntate; Condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde validitatea contractului i condiii neeseniale care, dei sunt prevzute n lege, nu determin totui nsi existena actului juridic IV.2.1. Capaci

curs dreptul muncii

Documents