dreptul muncii si protectia muncii

Upload: catalina251089

Post on 02-Jun-2018

324 views

Category:

Documents


1 download

TRANSCRIPT

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    1/57

    MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA

    FACULTATEA DE DREPT

    NOTE DE CURS

    DREPTUL M UNCI I I PROTECIA MUNCII (Ciclul I)

    AUTORI:Boris Sosna

    dr.n drept, prof.univ.interim.;Eduard Gurinmg. n drept, lector. univ.

    Aprobat la edina Catedrei Drept privatdin : 22.05.2013, proces-verbal N r : 9

    Examinat de Consiliul facultii de Drept USEMla 24.05.2013, proces-verbal Nr . 5

    Aprobat la edina Senatului USEMdin : 01.07.2013, proces-verbal N r . 9

    CHIINU 2013

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    2/57

    TEMA: Obiectul, metoda i sistemul dreptului muncii 1. Noiuni introductive. Obiectul dreptului muncii. Importana dreptului muncii 2. Metoda dreptului muncii3. Sistemul dreptului muncii

    4. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dre ptului1. Noiuni introductive. Obiectul dreptului muncii. Importana dreptului

    muncii.

    Dreptul muncii ca i ramur a sistemului dreptului este strns legat de noiunea de munc.

    MUNC specific oamenilor (manual sau intelectual) prin care ei utilizeaz aptitudinilfizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de viaa lor.

    Dicionarul explicativ al limbii romne: prin munc se nelege activitatea contient specifiomului, ndreptat spre un anumit scop n procesul cruia omul efectueaz, reglementeazcontroleaz, prin aciunea sa, schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea treburisale.

    n sens general munca este activitatea de producere a bunurilor materiale i spirituale.

    n sens restrns munca reprezint activitatea de producere a bunurilor i serviciilor recunoscusocial i care reprezint o surs de venit pentru cei care o presteaz.

    Munca sub aspect social poate fi efectuat n 2 forme: - Sub form organizat / pentru o alt persoan (reglementat de lege); -

    Sub form neorganizat / pentru sine(nereglementat de lege). Munca organizat spre deosebire de cea neorganizat presupune n sine interveniadirect sau indirect a statului n scopul organizrii ei sub form de reglementri juridiceimportante n diferite norme legale.

    Munca neorganizat spre deosebire de cea organizat presupune autonomia deplin devoin a persoanei care o execut fr intervenia cruiva ter cu scopul de a o reglementa.

    Ex.1. Frizerul sau croitorul lucrea z la domiciliul sau la sediul profesional, pentru un client eleste supus normelor de drept civil n relaiile n care intr cu acesta.

    2. Exist i munc la domiciliu supus normelor dreptului muncii. Acelai tratament l au i liber - profesionitii din diferite domenii: medicii, avocaii, notarii publici, farmaciti etc.

    Ex. 2. a) Medicii sunt salariai n reeaua sanitar tarifar unic de stat (contract de munc), dunii dintre ei i exercit profesia i n cabinete particulare.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    3/57

    b) Munc a este prestat n cadrul unui raport juridic civil, prin ncheierea unei convenicivile (contract de antrepriz sau prestri servicii) cum ar fi: zugrvirea sau repararea caseiunei persoane fizice.

    Concluzie

    Persoana care muncete n schimbul unui salariu, n folosul altuia i sub autoritatea acestuintr sub incidena dreptului muncii, att aceasta ct i angajatorul su.

    Aplicarea Dreptului muncii este determinat de: a) primirea periodic a unei remuneraii ca pre al muncii partea economic;

    b) dependena juridic, adic exercitarea de ctre patron a autoritii sale asuprasalariatului.

    Meseriaul care lucreaz pentru un client nu se afl sub autoritatea acestuia, deoarece el primeo sarcin, dar o execut n deplin libertate.

    Raporturile dintre angajatori i salariai.

    Angajatorul - persoan fizic

    - persoan juridic- de drept privat (societate comercial,ONG, partide politice etc.);

    - de drept public (instituie bugetar).

    Salariat doar persoana fi zic, care a mplinit vrsta de 16 ani (cu respectarea anumitor condiii poate fi i de la 15 ani).

    Cadrul organizatoric

    Angajator ul, singur ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite scopuri tehnice dmunc.

    Salariaii (angajaii) sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcia lor, pe bazcontractului de munc, s desfoare o anumit activitate pentru unangajator, de regul pe o perioad nedeterminat de timp.

    ntre cele dou pri angajator isalari at se instituie urmtoarele relaii: individuale ca urmare a contractului individual de munc; colective contractul colectiv de munc i instituionalizarea parteneriatului social,

    drepturi i obligaii ale celor doi parteneri n procesul muncii casubiect colectiv de drept.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    4/57

    Definiie

    Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansambnormelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintreangajatorii salariai.

    Prin Dreptul muncii nelegem att totalitatea normelor ce reglementeaz relaiile de munc, di tiina, ideile, concepiile i teoriile despre aceste norme.

    Prin obiect al dreptului muncii se nelege totalitatea relaiilor sociale de munc care fiindreglementate prin norme juridice devin raporturi juridice de munc.

    Importana dreptului muncii n calitate de ramur de drept const n natura preponderent protecionist i evident una social.

    2. Metoda dreptului muncii.

    Metoda dreptului muncii rep rezint modalitatea procedeelor i mijloacele de reglementare arelaiilor sociale de munc dintre angajator i salariai care i-au natere n urma ncheieriicontractului de munc.

    Metoda dreptului muncii se afl ntr -o corelaie direct cu obiectul dreptului muncii. Metoda spredeosebire de obiect arat cum i n ce mod sunt reglementate relaiile sociale respective.

    n sistemul naional de drept exist un ir de trsturi care sunt specifice tuturor ramurilor drept. Astfel i n ceea ce ine de metoda unei sau altei ramuri exist anumite elemente comu

    n acest sens . Totodat fiecare ramur de drept are i anumite trsturi specifice, care delimiteaz de alte metode. n prezent metoda modern a dreptului muncii poate fi caracteriz prin urmtoarele trsturi principale:

    a) caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc; b) procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor;c) mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor demunc;d) modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare;e) participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea icontrolul asupra respectrii legislaiei muncii;

    f) unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc. 3 Sistemul dreptului muncii.

    Sistemul dreptului muncii reprezint n sine totalitatea de norme juridice relativ separate care disting printr- o unitate a structurii interne i o legtur organica elementelor.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    5/57

    Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri ale dreptumuncii):

    a) dreptul colectiv al muncii , care se pronun, n special, asupra urmtoarelor probleme: parteneriatul social n sfera muncii; statutul legal al organizaiilor sindicale i al celor patrona

    modul de negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniei colectiv procedura de declanare i de soluionare a conflictului colectiv de munc; concedierea colecti

    b) dreptul individual al muncii , care se axeaz, n principal, pe instituia contractului individualde munc. n cadrul acestei subramuri, se supun analizei principalele aspecte referitoare ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc.

    Dreptul muncii n calitate de disciplin juridic, este divizat n dou pri: general i special.

    n cadrul Prii generale a dreptului muncii snt stipulate dispoziii generale privind: obiectulmetoda de reglementare juridic, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii,raporturile juridice de munc, parteneriatul social, contractul colectiv de munc i convencolectiv.

    Partea special concretizeaz partea general i reglementeaz tipurile de relaii sociale de munaparte grupndu-le n instituii i subinstituii ale dreptului muncii.

    n cadrul Prii speciale a dreptului muncii sunt regsite urmtoarele instituii de baz: contracindividual de munc, timpul de munc i de odihn, salarizarea, rspunderea material disciplinar, organizarea i asigurarea securitii i sntii muncii, jurisdicia muncii etc.

    4.Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului.

    Dreptul oricrui stat se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen structurat.

    Normele juridice care l alctuiesc se grupeaz dup anumite criterii, n subsisteme, adic instituii juridice i ramuri de drept.

    Ramura de drept este ansamblul distinct de norme juridice, legate organic ntre ele careglementeaz relaiile sociale ce au acelai specific, folosesc aceeai metod sau acelacomplex de metode.

    Sunt ramuri de drept: dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul muncdreptul financiar, dreptul penal, dreptul proteciei sociale etc.

    Dre ptul muncii constituie drept comun pentru categoriile de raporturi sociale de muncRamurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se gsesc ntr -o strns interdependen.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    6/57

    Cele mai importante raporturi i conexiuni ale Dreptului muncii snt cu urmtoarele ramuri drept: Dreptul constituional, Dreptul civil, Dreptul procesual civil, Dreptul administrativ,Dreptul proteciei sociale.

    La analizarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul constituional, studentul trebuie

    concluzioneze c dreptul constituional consacr cele mai importante valori economice, sociale politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept, inclusiv Dreptul muncii.ceea ce privete deosebirile existente ntre cele dou ramuri, se cer a fi relevate urmtoarele-majoritatea normelor Dreptului constituional sunt imperative; n cazul Dreptului muncii, cemai multe norme sunt convenionale;- cele dou ramuri de drept au fiecare sanciuni specifice;-n cazul Dreptului constituional prevaleaz normele cu caracter nepatrimonial, pe cnd n caDreptului muncii, foarte multe norme au un caracter patrimonial etc.

    La examinarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul civil, trebuie relevat faptul c raporturdintre cele dou ramuri au la baz calitatea de "drept comun" al dreptului civil fa de drepmuncii.

    Este necesar de a meniona c aplicarea normelor dreptului civil n domeniul dreptului munare totui un caracter subsidiar, intervenind numai dac snt ntrunite dou condiii: dac nexist n acel domeniu reglementri proprii ale legislaiei muncii i dac dispoziiile propdreptului civil nu snt incompatibile cu specificul raporturilor de munc.

    Asemnrile i deosebirile dintre cele dou ramuri (dreptul muncii i dreptul civil) seconcretizeaz n urmtoarele:- n ambele ramuri raporturile juridice snt, de regul, contractualei se bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii prilor; ns, n dreptul muncii negocierea

    nscrie n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractulindividual de munc, dup care, o parte contractant, salariatul, adopt o poziie de subordinar-rspunderea material a salariatului din dreptul muncii are anumite particulariti n ceea

    pr ivete ntinderea ei (ca regul, nu poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i este mrestrns, necuprinznd venitul ratat.

    Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c modalitatea judecare a pricinilor n aciuni civile ce rezult din raporturile juridice de munc este determinde Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 14 martie 20031.

    n ceea ce privete corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie de menionat aceasta se manifest n urmtoarele forme:- printre izvoarele dreptului muncii se numr actelenormative emise de organele puterii executive (Guvernul Republicii Moldova, MinisterulMuncii, Proteciei Sociale i a Familiei);- autoritile publice apar ca subieci ai raporturilor juridice de munc.

    1 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12 iunie 2002.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    7/57

    Studentul trebuie s cerceteze atent conexiunile dreptului muncii cu dreptul proteciei sociale.

    Dreptul proteciei sociale, ca ramur distinct de drept, s-a format recent (prin anii 1960-1970).Pn la acel moment, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaiile proteciei sociafceau parte din ramura dreptului muncii.

    Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale se interfereaz, deoarece:

    unele drepturi ce in de asigurri sociale snt ntemeiate pe calitatea de salariat;

    conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze pcare se acord salariailor drepturi suplimentare de asisten social;

    izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului proteciei sociale snt, deseocomune. n aceast privin se invoc urmtorul exemplu: Convenia nr. 117/1962 "Privinobiectivele i normele de baz ale politicii sociale".

    TEMA: Principiile dreptului muncii

    1. Noiunea de principii ale dreptului. Principii fundamentale ale dreptului iinterferena lor cu dreptul muncii

    2. Principiile comune mai multe ramuri de drept inclusiv dreptului muncii(interamurale)

    3. Principiile ramurale ale dreptului muncii coninutul lor.

    1 Noiunea de principii ale dreptului . Principii fundamentale ale dreptului iinterferena lor cu dreptul muncii. Prin principii ale dreptului se neleg ideile cluzitoare aleconinutului tuturor normelor juridice precum i regulile fundamentale care reflect ce este maiesenial i hotrtor n sistemul de drept respectiv sau n ramura respectiv.

    Principiile sunt de 3 feluri: Principii fundamentale; Principii interamurale ; Principii ramurale; Toate aceste categorii de principii se ntlnesc i n dreptulmuncii.

    Principiile pot fi formulate direct i n coninutul legilor i a altor acte normative ns pot fideduse prin intermediul nterpretrii legii.

    Principiile fundamentale ale sistemului dreptului pot fi mprite n 4 categoii: Principii care asigur bazele legale ale funcionrii statului de drept ; Principii care asigur libertatea i egalitatea tuturor n faa legii; Principii care asigur echitatea i justiia;

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    8/57

    Principii care asigur existena responsabilitii; Din prima categorie de principii fac parte principiul separrii puterilor n stat, principiul

    cucerii puterii pe baze legale, principiul exercitrii puterii n strict conformitate cu cerinelegii etc.2Principiile comune mai multe ramuri de drept inclusiv dreptului muncii (interamurale). Din categoria principiilor interamurale care se afl n coninutul mai multor ramuri de dre printre care i dreptul muncii.

    Fac parte urmtoarele : 1. Principiul liberii muncii; 2. Principiul libertii contractuale; 3. Corelaia principiilor prezumiei nevinoviei cu prezumia vinoviei; 4. Principiul asigurrii dreptului la repararea prejudiciului moral; 5. Principiul asigurrii dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii

    reputaiei profesionale n perioada de munc.

    Att principiile interamurale ct i cele ramurale n majoritatea lor sunt incluse nconinutul art. 5 C.M. Libertatea muncii n calitate de principii include dreptul la munca liber aleas sau liber

    acceptat, precum i dreptul dispunerii de ctre persoan de capacitatea sa de munc inclusivdreptul alegerii profesiei i ocupaiei. ntr -o legtur strns cu libertatea muncii se afl iinterzicerea muncii forate.

    Principiului libertii contractuale aste comun mail multor ramuri de drept i se utilizeaz pe lng dreptul civil, dreptul muncii. Totodat acest principiu nu este absolut, ci este limiconform cerinelor art. 11-12 C.M.

    Prezumia nevinoviei este un principiu d e drept public care presupune c orice persoan se consider nevinovat cnd este vorba de comiterea unei infraciuni, pn cnd nuexist actul respectiv emis de instana de judecat.

    Prezumia vinoviei - persoana se consider vinovat pn cnd nu probeaz contrariul. 3Principiile ramuraleale dreptului muncii. Prin principii ramurale ale dreptului muncii seneleg acele idei de baz care se regsesc doar n cadrul raporturilor juridice de munc darlipsesc n calitate de principii n alte ramuri ale dreptului muncii.

    Drept principii ramurale ale dreptului muncii servesc urm taorele:a) libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul

    dispunerii de capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei; b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor d

    munc; c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii; d) asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv l

    condiii de munc care corespund cerinelor securitii i sntii n munc i dreptului la odih n, inclusiv la reglementarea timpului de munc, la acordarea

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    9/57

    concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, a zilelor de repaus i dsrbtoare nelucrtoare;

    e) egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor; f) garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la timp integral i echitabil

    salariului care ar asigura o existen decent salariatului i familiei lui; g) asigurarea egalitii salariailor, fr nici o discriminare, la avansare n serviciu

    lundu-se n considerare productivitatea muncii, calificarea i vechimea n munc nspecialitate, precum i la formare profesional, reciclare i perfecionare;

    h) asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturiloi intereselor lor, inclusiv a dreptului salariailor de a se asocia n sindicate i de a membri de sindicat i a dreptului angajatorilor de a se asocia n patronate i de a fmembri ai patronatului;

    i) asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formel prevzute de lege;

    j)

    mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munci a altor raporturi legate nemijlocit de acestea; k) obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celu

    moral ca uzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc; l) stabilirea garaniilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariailor i angajatorilo

    precum i exercitarea controlului asupra respectrii lor; m) asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale d

    munc, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere i control, a organelor d jurisdicie a muncii;

    n) asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelocolective de munc, precum i a dreptului la grev, n modul stabilit de prezentul codi de alte acte normative;

    o) obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respectclauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariatndeplinirea obligaiilor de munc i manifestarea unei atitudini gospodreti fa d bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajatondeplinirea obligaiilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i a altor actece conin norme ale dreptului muncii;

    p) asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrlegislaiei muncii;

    q) asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i reputaie profesionale n perioada activitii de munc;

    r) garantarea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie a salariailor.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    10/57

    TEMA: Izvoarele dreptului muncii1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii.2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept.3. Izvoarele specifice dreptului muncii.

    4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii.

    1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii.Izvoarele dreptului reprezint n sine modaliti de exprimare a regulilor juridice. Altfel spusizvoarele dreptului repre zint sursa de alimentare a dreptului. n ceea ce ine de izvoareledreptului muncii prin acestea se subnelege rezultatele activitii legiuitoare ale organelorcompetente mputernicite de a reglementa sfera relaiilor de munc precum i a celorlalte relacare formeaz obiectul dreptului muncii.

    Noiunea de izvor de drept poate fi examinat sub dou aspecte: material i formal (sau juridi

    Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept snt desemnai acei factori economi politici sau sociali, ce au condiionat apariia unui anumit act normativ. n acest caz, izvoarele ddrept se refer la esena dreptului.

    Sub aspect formal, izvoarele de drept reprezint acele forme specifice, prin intermediul croradreptul i gsete expresia. Pentru a- i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice snt exprimate n urmtoarele forme: a) acte normative; b) contracte normative.

    Din categoria actelor normative fac parte: legile i hotrrile Parlamentului Republicii Moldovdecretele Preedintelui rii; hotrrile i dispoziiile Guvernului RM etc.

    Din categoria contractelor normative fac parte: contractul colectiv de munc i convencolectiv.

    Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou categorii: a) izvoare comune cu cele ale altorramuri de drept (Constituia Republicii Moldova, legile, hotrrile Guvernului RM etc.); izvoare specifice dreptului muncii (conveniile colective de munc, contractele colective munc, regulamentele interne ale unitilor etc.).

    2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept.Constituia. Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia Republic

    Moldova este un izvor important i pentru dreptul muncii, deoarece: 1) unele dreptufundamentale ale cetenilor snt legate de munc i intereseaz aadar dreptul muncii (dreptul afiliere la sindicate (art. 42), dreptul la munc i la protecia muncii (art. 43), dreptul la gre(art. 45)); 2) principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar texteleconstituionale (interzicerea muncii forate art. 44 etc.).

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    11/57

    Codul muncii din 28 martie 2003 reglementeaz totalitatea raporturilor individuale colective de munc, controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc jurisdicia muncii, precum i alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de munc.

    Codul muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntr -un sistem unitar cele maiimportante norme juridice din ramura dreptului muncii. El fixeaz coninutul tuturor instituiilordreptului muncii.

    Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale reglementrii juridice a relaiilde munc i stabilete statutul juridic al salariatului i angajatorului.

    Alte acte legislative . Raporturile juridice de munc snt reglementate i de alte actelegislative. n aceast privin se cer menionate urmtoarele aspecte:

    - Legea securitii i sntii n munc nr. 186-XVI din 10 iulie 2008,;

    - Legea salarizriinr. 847-XV din 14 februarie 2002;- Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarunui loc de munc nr. 102-XV din 13 martie 2003.

    Actele normative subordonate legii. Aceast categorie de acte normative se elaboreaz baza i n vederea executrii legilor. Din acest motiv, se cer a fi reinute urmtoarele aspecte:actele normative subordonate legii (hotrrile Guvernului RM, regulamentele i instruciunministerelor i departamentelor .a.) urmeaz s fie elaborate n conformitate cu legile n vigoa b) ele nu pot conine reglementri primare; c) ele trebuie s se nscrie n limitele competenemateriale i teritoriale ale organului care le emite.

    3. Izvoarele specifice dreptului muncii.Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de

    munc; conveniile colective; regulamentele interne ale unitilor .a.

    Contractul colectiv de munc reprezint actul juridic ncheiat n form scris ntre salariaiangajator, care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate.

    n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte dcategoria contractelor normative, adic din categoria actelor ce ntrunesc i trsturi

    contractului, i aleactului normativ.Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salariailor din unita

    (ntreprindere, organizaie, instituie), indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au afiliatsau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de principiul relativitii efectelor contractului.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    12/57

    Convenia colectiv reprezint actul juridic care stabilete principiile generale dreglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit deacestea i care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilornivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.

    Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ: 1) este general, pentru stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor socia-economice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstract, pentru c nu reglementeaz situaunui anume salariat individ ual, ci a tuturor salariailor dintr -un anumit teritoriu sau dintr-oanumit ramur a economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colectiv ncheiat la nivnaional (convenia general) se extinde asupra tuturor angajatorilor care fac parte dConfederaia Naional a Patronatului; 3) este permanent, deoarece se aplic de un numindefinit de ori.

    Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate,

    consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului. Acest act juridicstabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i igiena muncii cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii muncii i asigurdisciplinei muncii.

    n conformitate cu art. 199 alin. (3) din CM al RM, regulamentul intern al unitii se adula cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i produce efecte juridice pentacetia de la data ncunotinrii.

    4. Izvoarele intern aionale ale dreptului muncii.

    Din categoria izvoarelor internaionale ale dreptului muncii fac parte: a) conveniile recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de ctre ara noastr; binstrumentele adoptate de Consiliul Europei, c u condiia c ele au fost ratificate de RepublicaMoldova; c) tratatele sau conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state prin care sreglementate aspecte din domeniul muncii.

    Organizaia Internaional a Muncii (n continuare- OIM) este u nica instituie specializat aOrganizaiei Naiunilor Unite, mputernicit cu elaborarea de norme internaionale pentmbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor.

    C onvenii ale OIM:

    - Convenia OIM nr. 29 din 10.06.1930 privind munca forat sau obligatorie; - Convenia OIM nr. 105 din 25.06.1957 privind abolirea muncii forate; - Convenia OIM nr. 87 din 09.07.1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindic - Convenia OIM nr. 98 din 01.07.1949 privind aplicarea principiilor de drept de organizare inegociere colectiv; - Convenia OIM nr. 111 din 04.06.1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc iexercitrii profesiei;

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    13/57

    - Convenia OIM nr. 100 din 29.06.1951 privind egalitatea de remunerare a minii de lucrumasculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare egal;- Convenia OIM nr. 138 din 06.07.1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc; - Convenia OIM nr. 182/1999 privind combaterea celor mai grave forme ale muncii copiilor.

    Consiliul Europei, constituit n 1949, urmrete stabilirea unor legturi mai strnse ntstatele membre n domeniile economic, social, cultural, juridic i administrativ i, n speci promovarea democraiei i respectrii drepturilor omului.

    n ceea ce privete fundamentul convenional al respectrii drepturilor omului, sisteminstituit, n acest scop, de Consiliul Europei se ntemeiaz pe dispoziiile Conveniei europe pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950) i ale Cartei SociaEuropene (1961).

    De asemenea, snt izvoare internaionale ale dreptului muncii acordurile i conveniincheiate de Republica Moldova cu alte state prin care snt reglementate aspecte ce in raporturile juridice de munc. De regul, aceste acorduri i convenii vizeaz urmtoarele probleme: a) colaborarea n domeniul politicii sociale i pieei muncii; b) reglementaractivitii de munc i a proteciei sociale a cetenilor; c) soluionarea unor chestiuni ce in de protecia muncii (n special, cercetarea accidentelor de munc).

    TEMA: Subiecii dreptului muncii 1. Noiunea, caracteristica i clasificarea subiecilor dreptului muncii

    2. Persoane fizice, (salariaii) n calitate de subieci 3. Angajatorii n calitate de subieci ai dreptului muncii 4. Sindicatele i patronatele n calitate de subieci ai dreptului muncii

    1 Noiunea, caracteristica i clasificarea subiecilor dreptului muncii. Subieci aidreptului muncii se consider participanii la relaiile sociale de munc innd cont de acest fan calitate de subieci ai dreptului muncii pot fi persoane fizice i juridice participante la relaisociale de munc reglementate de legislaia muncii i investite cu drepturi subiective i obligacorespunztoare.

    n calitate de subieci principali ai dreptului muncii servesc salariaii i angajatorii.Datorit relaiilor dintre acetia are loc apariia rapoartelor juridice de munc i astfel n juracestor subieci principali se afl alii dar pe plan secundar. Din categoria acestora din urm f parte sindicatele , organizaiile patronale, colectivele de munc, organele de stat abilitate administrarea i supravegherea raportului de munc, instanele judectoreti .a.

    Toi acei subiecii enumerai se afl ntr -o dependen direct de cei principali deoarecerolul lor cel mai important const n deservirea acestora din ele. Totodat se formeaz i exis

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    14/57

    pe parcurs i o dependen indirect a subiecilor principali de cei aflai pe plan secundStatutul juridic a l subiecilor dreptului muncii impune n sine existena anumitor elemente cardetermin locul lor n cadrul raportului.

    Astfel pentru a participa la relaiile sociale de munc subiecii trebuie s corespundanumitor condiii legale. Respectarea acestor condiii este impus n scopul calificrii subiecturespectiv drept subiect al raportului juridic de munc. Astfel exist necesitatea unui statut soc

    pentru fiecare subiect.La general statutul jurid ic subiecilor dreptului muncii include n sine urmtoarele

    elemente: Capacitatea juridic de munc Drepturile i obligaiunile fundamentale (statutale) Garaniile juridice stabilite pentru realizarea drepturilor i obligaiunilor de munc. Responsabilitatea prevzut de legislaie pentru cazurile de l ezare a drepturilor i

    nerespectrii obligaiunilor .

    Capacitatea juridic de munc reprezint n sine aptitudinea persoanei fizice i juridiceca prin aciunile lor sa-i dobndeasc drepturi subiective i sa-i asume obligaia genernd astfelraporturi juridic e de munc.

    Drepturile i obligaiunile fundamentale sunt fixate n actele normative respective(vezi art. 9-10 C .M.) iar unele dintre ele i gsesc dezvoltarea n cadrul direct al raporturilor dmunc aflat n coninutul contractului individual de munc.

    Garaniile juridice respective reprezint n sine acel mecanism care ofer stabilitateraporturilor juridice de m unc. Anumite elemente constitutive ale acelor mecanisme pot fistabilite prin acordul prilor adic a subiecilor dreptului muncii.

    Responsabilitatea ca i element a statutului subiecilor dreptului muncii reprezint nsine la rndu-i acel mecanism de regul de stat care prevede sanciunile care pot fi aplicatesubiecilor n cadrul acestor raporturi.

    De asemenea i aici unele elemente ale acestui mecanism de regul de naturcontractual adic apar n urma ncheierii contractului de munc, cu condiia obligatorie de a leza acel minim garantat de statut ul de drept ale salariailor i respectiv obligaii aleangajatorilor.

    Toi subiecii dreptului muncii pot fi subdivizai n anumite categorii astfel n calitate dangajatori pot fi att persoane fizice ct i persoane juridice.

    Angajatorii persoanelor juridice pot fi divizai la rndul lor n dou categorii:

    Angajatori cu statul come rcial (ntreprindere) Angajatori cu statul necomercial (organizaii obteti, instituiile etc.) n calitate de salariai ca i subieci ai dreptului muncii pot fi numai persoane fizice.

    Persoanele juridice nu pot intra n raport juridic de munc avnd statut de salariat.

    2 Persoane fizice, (salariaii) n calitate de subieci. Capacitatea juridic de munc a persoanelor fizice depinde de dou elemente obligatorii:

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    15/57

    Elementul volitiv Elementul de vrst

    Elementul volitiv const n dreptul exclusiv i nevinovat al persoanelor fizice de a intrasau nu n raport juridic de munc n calitate de salariat.

    Elementul de vrst al capacitii de munc const n atingerea unei anumite vrste careofer persoanelor dreptul de a intra n raport juridic de munc n calitate de salariat.

    Conform articolului 64 C.M. spre deosebire de prevederile art. 20 C.C., capacitaea juridic de munc deplin apare odat cu atingerea vrstei de 16 ani, altfel capacitatea de muna persoanei n dependen de acest criteriu poate fi divizat n 3 categorii:

    Capacitatea juridic de munc deplin Capacitatea juridic de munc restrns (limitat) Lipsa capacitii juridice de munc

    Capacitatea restrns de munc apare odat cu atingerea vrstei de 15 ani, totodat aceastcapacitate este c ondiionat suplimentar i de alte dou condiii:

    acordul scris al prinilor sau a reprezentanilor legali ai minorului nepelicritarea sntii , dezvoltrii instruirii i pregtirii profesionale.Sunt lipsii de capacitatea juridic de munc minorii care nu au atins vrsta de 15 ani.

    3Angajatorii n calitate de subieci ai dreptului muncii. Prin angajator n conformitatecu prevederile Codului Muncii se subneleg persoanele juridice sau persoanele fizice careangajeaz alte persoane fizice n calitate de sa lariai ntr -o anumit funcie n baz de contractindividual de munc ncheiat conform prevederilor CoduluiMuncii.

    Pot avea statut de angajator att persoanele fizice ct i persoanele juridice n ceea ce inede aceste dou categorii de angajatori exist att tangene ct i diferenieri, astfel persoanele

    juridice dobndete calitatea de angajator conform art.46 Codului Muncii din momentul atribuirii personalitii juridice. Nu are importan forma organizatoric juridic n calitate de angajatr.Pot fi angajatori att ntreprinderile cu orice form de proprietate ct i orice instituie saorganizaie inclusiv partidele politice, organizaiile cultelor .a. n toate acele cazuri termengeneric care unete toate ntreprinderile, organizaiile este unitate. n ceea ce ine de dobndireade ctre o persoan fizic a statutului de angajator aceasta survine din momentul dobndirii dectre persoana respectiv a capacitii de excerciiudepline.

    n ceea ce ine de statutul acestor persoane n calitate de angajator ele au anumitedrepturi i obligaii care se conin n art.10 CodulMuncii. Aceste drepturi i obligaii sunt

    corelative astfel c fiecrui drept al salariatului i corespunde o anumit obligaie i inveoricrui drept i corespunde o anumit obligaie a salariatului. Cel mai important drept alangajatorului din cele menionate din art. 10 C.M. const n dreptul de a cumpra fora de munrespectiv, adic de a angaja alte persoane fizice n calitate de salariai n baza unui contract demunc. Pe acest drept al angajatorului este fundamentat aa zisa putere patronal a acestuia canecesit a fi exercitat n condiiile legii.

    Personalitatea juridic a oricrui angajator care este determinat de 2 criterii de baz:

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    16/57

    criteriul operativ criteriul patrimonial

    Aceste doua criterii sunt independente i legea nu cere ca ele s coexiste n paralele. Criteriul operativ const n faptul c persoana juridic se bucur de dreptul de a angaja

    salariai i de ai folosi n atingerea scopurilor persoanei indiferent de existena sau inexistenunor resurse finan ciare i materiale.

    Criteriul patrimonial rezid din capacitatea persoanelor juridice de a se achita cusalariaii pentru munca prestat.

    4 Sindicatele i patronatele n calitate de subieciai dreptului muncii. i sindicatele i patronate le sunt subiecii ai dreptului muncii dar spre deosebire de salariai i angajatori se afl pe plan secund n cadrul raportului de munc statutul acestor subieci care este reglementat ade C.M. ct i de 2 legi aparte.

    Legea sindicatelor Legea patronatelor

    Sindicatele n contextul dreptului muncii sunt organizaii obteti din care fac parte p principii benevole persoane fizice unite dup interese comune i constituie n scopul protecdrepturilor i intereselor colective i individuale de membrii lor.

    Dreptul la asociere sindical este un drept fundamental care se conine n ConstituR.M.

    Specificul lor const n faptul c n primul rnd ele sunt formate din rndul altor subieciai dreptului mun cii adic salariai iar n al 2 rnd ele sunt formate numai de persoane fizice.Persoanele juridice nu pot fi membri de sindicate.

    n afara salariailor au drept s se asocieze n sindicate studenii, omerii, pensionarii. Funcia principal a sindicatelor ca i subieci ai dreptului muncii const n protejare

    intereselor altor subieci. Cea mai optim metod de realizare acestei funcii const organizarea parteneriatului social mpreun cu sindicatele, patronatele i Guvernul.

    Aceti subieci ai dreptului muncii au un ir de drepturi foarte importante prevzute nlegea respectiv elepot fi divizate n urmtoarele grupe:

    Drepturile paritare ale sindicatelor Drepturile consultative Drepturile autonome (care nu depind de nimeni)

    Drepturile paritare inc lud n sine participarea sindicatelor la soluionarea unor problemesociale mpreun cu ceilali parteneri, Guvernul i patronatele.

    Drepturile consultative includ n sine dreptul de a participa la soluionarea unorchestiuni beneficiind de un vot consultativ.Drepturile autonome reprezent drepturile acestora de a adopta independent hotrri

    care sunt obligatorii doar pentru sindicatele din subordine,.Patronatele n calitate de subiect ai dreptului muncii sunt organizaii necomercial

    neguvernamentale, ind ependente i apolitice constitutive n urma unei asocieri libere a

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    17/57

    angajatorilor din orice domeniu de activitate. Patronatele la fel ca i sindicatele obin statut persoan juridic din momentul nregistrrii lor de ctre Ministerul Justiiei.

    Patronatele pot fi constituite n urmtoarele forme juridice de organizare: Asociaii patronale, 10 membri Federaii patronale, 20-30 membri Confederaii patronale, 40-50 membri.

    Asociaia patronal reprezint organizaia format din cel puin 10 patroni. Federaia patronal este organizatoric formatdin 2 i mai multe asociaii patronale.Confederaia patronal este forma juridic de organizare constituit la rndui din 2 sau maimulte federaii patronale.

    Att patronatele ct i sindicatele i pot nceta activitatea n urma lichidrii saureorganizrii lor.

    TEMA: Raporturile juridice de munc 1. Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile sale. 2. Clasificarea raportului juridic de munc 3. Apariia, modificarea i stingerea raportului juridic de munc 4. El ementele, structura raportului juridic de munc

    1Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile sale.Sub aspectul dreptuluimuncii, raportul juridic de munc este raportul social reglementat prin norme juridice care nate ntre o persoan fizic pe de o parte i de regul o persoan juridic sau o persoan fizi pe de alt parte ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul cea doua.

    innd cont de faptul c dreptul muncii reglementeaz raporturi juridice de munc acesraporturi pot aprea ntre un anumit salariat pe de o parte i un angajator pe de alt parte.

    Raport ul juridic de munc ca i orice raport juridic are un anumit coninut. n coninuturaportului juridic de munc intr drepturile i obligaiunile salariatului ct i angajatorului. Acedrepturi i obligaii pot fi foarte variate dar toate sunt direct legate de momentul apariiderulrii n timp i stingerii raportului.

    Raportul juridic de munccare apare ntr e angajator pe de o part e i salariat pe de alt parte e ste un raport de munc direct (pur).

    n jurul raportului juridic de munc direct sunt grupate o multitudine de alte raporturiderivate din cele direct. Menirea acestora const n deservirea raportului juridic direct.

    Raporturile ju ridice de munc care sunt grupate n jurul raportului juridic direct senumesc raporturi juridice de munc (conexe).

    Aceste raporturi difer de raporturile juridice de munc direct. n primul rnd prin aceea c coninutul lor este diferit, astfel coninutul unui raport juridic

    direct const nemijlocit n prestarea unei munci.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    18/57

    Pe cnd nraportul juridic de munc indirecte (conexe) coninutul lor const ndeservirea celor directe adic n deservirea muncii ca atare. De asemenea aceste 2 categorii raport uri sunt diferite i dup subiecii participani. n cazul raportului juridic de munc direcdrept subieci pot fi doar salariatul i aranjatorul pe cnd n raportul juridic de munc indirecteintr nu doar subiecii sus menionai ci i organele de stat abilitate cu funcii de supraveghere icontrol, sindicatele, patronatele, instanele de judecat .a. dar n toate cazurile exist interdependen direct dinte raporturile juridice de munc directe i cele indirecte.

    Raportul juridic de munc are anumite trsturi caracteristice care ne ajut lindividualizarea lui i separarea de alte raporturi juridice.. aceste trsturi sunt urmtoarele:

    1. Raportul juridic de munc ia natere de regul prin ncheierea unui anumit contraindividual de munc.

    2. Raport ul juridic de munc are ntotdeauna un caracter bilateral. Din contra, coexistena 3 i mai muli subieci n cadrul raportului juridic de munc directe este imposibil.

    3. Raportul juridic de munc ntotdeauna are un caracter intuitiv personal(un caracte

    personal) cu referin att la angajator ct i la salariat. 4. n cadrul raportului juridic de munc directe persoanele care presteaz munca este numo persoan fizic.

    5. Raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea specific a salariatuluangajatului.

    6. Raportul juridic de munc ntotdeauna poart un caracter oneros. 7. n raportul juridic de munc persoana fizic presteaz o munc generic continu adic

    de durat. 2Clasificarea raportului juridic de munc. Raporturile juridice de munc pot fi

    clasificate n mod diferit n dependen de criteriul folosit de clasificare. De regul aceste raporturi se clasific n dependende astfel de criterii cum ar f:

    1. Izvorul naterii i apariiei 2. Numrul participanilor 3. Coninutul.

    Izvorul naterii i apariiei se clasific n 2 grupuri: Raporturi juridice de munc directe(contract individul de munc) Raport juridic de munc indirecte (conexe) care se clasific :

    - Raporturi juridice de munc contractuale - Raporturi juridice concomitente- Raporturi juridice de munc indirecte post contractuale

    Numrul de participani: Raporturi juridice de munc individuale (contract individual de munc) Raporturi juridice de munc colective (contracte colective de munc)

    Coninutul raportului juridic de munc de divizeaz n 2grupe: Raporturi juridice de munc tipice (contract individual de munc) Raporturi juridice de munc atipice (contract de ucenicie)

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    19/57

    Se considerraporturi juridice de munc directe acele raporturi care apar ntre pri nurma ncheierii contractului individual de munc.

    Se considerraporturi juridice de munc indirecte acele raporturi care nu au oexisten autonom i sunt direct legate de existena raportului juridic de munc directe.

    Menirea acestor raporturi const n deservirea raportului juridic de munc directe. Sunt raporturi juridice precontractuale acele raporturi care apar ntre subiecii dreptul

    muncii pn la ncheierea contractului individual de munc. Aceste raporturi exist i sederuleaz n timp pn la ncheierea contractului de munc ntre subieci.

    ncheierea contractului de munc respectiv n mod automat atrage dup sine stingerraportului juridic precontractual.

    Din categoria acestor rapoarte fac parte n primul rnd toate raporturile juridice de plasan cmpul muncii, unele raporturi juridice aprute n legtur cu existena litigiilor ce in refuz ul de a angaja o persoan precum i raport juridic de formare profesional pn la ncheiercontractului de munc. (Oficiul forei de munc)

    Din categoria raporturilor juridic d e munc indirecte fac parte de asemenea i raporturi juridice de munc indirecte concomitente. Acest raporturi juridice sunt concomitente deoareexist i se deruleaz n timp n paralele cu raportul juridic de munc n procesul derulraporturilor ju ridice de munc directe i se sting odat cu stingerea raportului juridic de muncdirect.

    Din categoria raporturilor juridice de munc indirecte concomitent fac parte raporturi ddrept sindical cele de drept patronal, raporturi ce apar n urma efecturii supravegherii de statasupra respectrii legislaiei muncii la unitatea respectiv precum i un ir de alte raporturi.

    Raporturile juridice postcontractuale sunt acele raporturi juridice de munc direct i dregul au drept obiect restabilirea n drepturi a fostului salariat sau n unele cazuri a fostulangajator. Din rndul acestora fac parte raporturi legate de concedierea ilegal a salariailor.

    Raporturile care apar n urma nerespectrii obligaiunilor pecuniare de ctre angajatoraporturile care apar n urma comiterii de ctre un fost salariat a unei prejudiciu materialangajatorului sau .a.

    Se consider drept raporturi juridice individuale de munc, raporturile care apar n urmncheierii unui contract individual de munc ntre subieci.

    Se con sider drept raporturi juridice de munc colective acele raporturi care apar pe de parte ntre angajator i pe de alt parte colectivul de munc sau o parte a acestui colectiv.

    Raporturile colective apar n urma ncheierii contractelor colective de munc respective ia conveniilor de munc.

    Sunt considerate drepturi juridice de munc tipice acele raporturi care apar ntre pri urma ncheierii unui contract individual de munc.

    n cazul acestor raporturi de munc coexist n permanen absoluta major itate atrsturilor caracteristice ale raporturilor juridice de munc.

    Sunt considerate atipice acele raporturi juridice de munc care dup coninutul locuprind n sine numai o parte a trsturilor raporturilor juridice de munc tipice.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    20/57

    De asemenea n majoritatea cazurilor aceste raporturi juridice de munc nu sunfundamentate pe un contract individual de munc ci pe alte fapte juridice.

    Sunt considerate drepturi juridice de munc atipice, raporturile juridice de munc aliberilor prefesioniti , ale unor categorii de funcionari publici, ale militarilor, ale membrilorntreprinderilor corporative .a.

    3Apariia, modoficarea i stingerea raportului juridic de munc. Orice raport juridicinclusiv i raportul juridic de munc ia natere n rezultatul unor mprejurri de fapte numiteteoria dreptului drept fapte juridice.

    n calitate de temei al apariiei raportului juridic de munc por servi doar aciunile ca fapte juridice.

    Inaciunile i evenimentele nu duce la raporturi juridice de munc. Raport urile juridice de munc poate fi modificat de asemenea n urma unor aciuni. Spre deosebire de apariia raportului juridic de munc aceste raporturi se pot modifica

    unele cazuri i n urma unor aciuni unilaterale ale angajatorului (ex: transferarea temporar la

    loc de munc a salariatului, trimiterea salariatului n delegaie de servicii .a. n ceea ce ine de stingerea raportului juridic de munc drept temei pot servi att aciunict i evenimentele.

    Raporturile juridice de munc se sting de asemenea i n urma unor evenimente cum ar decesul salariatului sau decesul angajatorului cu statut de persoan juridic.

    4Elementele, structura raportului juridic de munc. n calitate de elemente aleraportului juridic de munc servesc subiecii, obiectul i coninutul raportului juridic.

    Drept subieci principali ai raportului juridic servesc salariaii i angajatorii. Au statut d e salariai nu doar cetenii RepubliciiMoldova ci i cetenii altor state

    precum i persoanele apatride cu condiia aflr ii lor legale pe teritoriul Republicii Moldova.Conform legii aceste persoane au drept de a intra n raporturi juridice de munc cu stat

    de salariai dac aui permise de edere pe teritoriul rii i permis mde munc eliberate de corganele de stat abilitate.

    Obiect al raportului juridic de munc este aciunea la care se atribuie coninuturaportului, n cazul nostru prestarea permanent a unei munci (munca vie).

    Coninutul raportului juridic de munc l formeaz drepturile i obligaiile subiecilor dinmomentul includerii lor n coninutul contractului devin drepturi i obligaii subiective.

    n totalitatea lor drepturile i obligaiile fundamentale ale salariatului i angajatorului sconin n art.9 i 10 C.M.

    Tema: Reglementarea juridica a parteneriatului social1. Noiunea, sistem i formele parteneriatului social 2. Noiunea, caracteristica i coninutul contractului colectiv de munc 3. Noiunea, caracteristica i coninutul conveniilor colective

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    21/57

    1Noiunea, sistem i formele parteneriatului social. Prin parteneriat social sesubnelege sistemul de raporturi stabilite ntre salariai, angajatorii i reprezentanautoritii publice respective. n ceea ce ine de autoritile publice n calitate de subieciau parteneriat social ele particip la aceste raporturi cnd au statut de angajator sareprezint interesele angajatorului. Aceti subieci ai parteneriatului social au totodat ustatut dublu. Pe de o parte ele reprezint interesele angaja torului pe de alt parte ele deinrolul de supraveghetor al derulrii normale a acestor relaii. Subiecii parteneriatuluisocial i reprezint interesele prin intermediul altor persoane cu statut de reprezentant.

    n calitate de reprezentani ai intereselor salariailor sunt sindicatele la nivel deunitate, te ritoriu, ramur sau la nivel naional.

    n cazul cnd la o anumit unitate nu exist sindicat atunci dre ptul de a reprezentainteresele salariailor revine altor persoane alese de ctre colectivul de munc priintermediul adunrii sau conferinei respective.

    n cazul cnd n ramura respectiv exist mai multe sindicate, interesele

    salariailor sunt reprezentate de ctre un organ aparte format pe principii de paritate dctre aceste sindicate n dependen de numrul membrilor de sindicat.Din cadrul sistemului parteneriatului social fac parte:

    Parteneriatul social la nivel local Parteneriatul social teritorial Parteneriatul social ramural Parteneriatul social naional

    Parteneriatul social la nivel de unitate stabilete obligaiile reciproce, concrete dintr esalariai i angajator din sfera muncii i sfera social.

    Parteneriatul social la nivel teritorial stabilete bazele reglementrii relaiilor de munc isociale ntre parteneri sociali la nivelul unei uniti administrativ teritoriale.

    Parteneriatul social la nivel ramural stabilete bazele reglementrii relaiilor de muncntre partenerii sociali la nivelul unei ramuri distincte a economiei naionale.

    Parteneriatul la nivel naional reprezint reglementarea relaiilor de munc i socialedintre confe deraia naional a patronatelor, confederaiilor sindicatelor la nivel naional Guvernul.

    Formele parteneriatului social. Parteneriatul social poate fi realizat prin intermediulurmtoarelor forme:

    Negocierele colective

    Participarea sub iecilor parteneriatului social la elaborarea proiectelor de actenormative n domeniul raportului de munc iraporturilor sociale. Efectuarea consultrilor reciproce n ceea ce ine de reglementarea raportului d

    munc i sfera social. Participarea sala riailor la administrarea unitii respective.

    Dintre acele 4 forme viabile i practice sunt primele 3.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    22/57

    n ceea ce ine de participarea salariailor la administrarea unitii este o form foarte rntlnit deoarece de cele mai multe ori salariaii nu sunt coproprietari ai unitii respectiveastfel posibilitatea lor de a participa la administrarea unitii este foarte redus.

    Parteneriatul social este implimentat prin intermediul unor organe special create acest scop:

    Comisiile ramurale (la nivel de ramur) Comisiile teritoriale (la nivel teritorial) Comisiile pentru dialog social angajator- salariai.

    2Noiunea, caracteristica i coninu tul contractului colectiv de munc. Parteneriatulsocial se realizeaz n practic prin intermediul ncheierii contractelorcolective de munc(C.C.M.) se ncheie numai la nivel local, iar n conveniile colective se ncheie la nivel teritorramural i naional.

    Prin CCM se nelege actul juridic de parteneriat social care reglementeaz raporturi juridice de munc i alte raporturi sociale nunitate ncheiat n form scris ntre angajator i

    salariai din intermediul reprezentanilor acestora. n calitate de subieci ai acestui contract sunt angajatorul i colectivul de munc. Iniiativa privind necesitatea ncheierii unui contract colectiv de munc poate veni att

    la angajator ct i de la salariai. n acest caz iniiativa respectiv trebuie s fie formulat n sci expediat celeilalte pri.

    Subiectul respectiv dup primirea informaiei este obligat ca n decurs de maxim 7 zile s purcead n negocieri privind ncheierea C.C.M.

    Proiectul C.C. se elaboreaz de ctre reprezentanii prilor n decursul a maxim 3 luni dzile. Dac n acest rstimp prilor nu au ajuns la o nelegere asupra unor clauze ale contractuluirespectiv atunci ele sunt obligatorii s semneze contractul doar n partea ce ine de clauzecoord onrii. Iar n privina divergenilor existente se formeaz un proces verbal adiional la C.C

    Contractul se semneaz de ctre reprezentanii prilor i se remite fiecrei pri pentruface cuno tiin.

    C.M.M produce efecte juridice din momentul semnrii sau din momentul menionat coninutul contractului.

    Acest contract necesit a fi nregistrat n modul stabilit la inspecia teritoriului de munc Contractul asupra executrii clauzelor contractului n efectueaz partenerii sociali ct

    inspecia muncii. n cazul schimbrii formei de proprietate a unitii contractului continu s-i produc efectul n decurs de 6 luni din momentul schimbrii proprietii. Dac la ncheier

    termenului pentru care a fost ncheiat contractul respectiv prile nu au ncheiat un nou contracacesta i produce efectele pn ce va fi ncheiat urmtorul contract sau pn ce va fi promulgaaciunea contractului precedent.

    Conform regulei generale, coninutul C.M. se stabilete de ctre prile contractantDac prile ajung la un numitor comun atunci clauzele respective pot fi divizate n 2 grupuri:

    Clauzele obligatorii de C.C.M. Clauzele semnate ale C.C.M.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    23/57

    n ceea ce ine de clauzele obligatorii, acestea includ n sine componentele legatenemijlocit de sfera muncii: salarizarea, timpul de munc, timpul de odihn, .a.

    Clauzele secundare sunt cele care in de sfera social cum ar fi cele privind asigurareasalariailor cu spaiu locativ, asistena medical gratuit, ntreinerea copiilor salariailor ninstituiile precolare din contul angajatului.

    3 Noiunea, caracteristica i coninutul conveniilor colective. Convenia colectivreprezint actul juridic de parteneriat social care stabilete principiile sociale de reglementarraportului de munc i a rapoartelor din sfera social care se ncheie ntre partenerii sociali nivel terit orial, ramural i naional.

    Spre deosebire de C.C.M. Conveniile colective se ncheie pe o durat determinat carenu poate fi mai mic de un an calendaristic.

    Convenia colectiv de munc la nivel teritorial i ramural necesit n mod obligatoriu da fi nregistrate la Ministerul Muncii i Proteciei sociale.

    Aceste convenii i produc efecte din momentul nregistrrii lui.

    Convenia colectiv la nivel naional nu este supus nregistrrii de stat ns n moobligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i produc efecte din momentul nregistrrii lui. Conveniile colective la nivel naional nu este supus nregistrrii se stat ns n mo

    obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i i produc efecte din momentul nregistrrii luConvenia colectiv la nivel naional nu este supus nregistrrii de stat ns n mod obligatoriunecesit a fi publicat n M.O. i i produce efectele din momentul publicrii.

    n R.M. acioneaz 2 Convenii la nivel naional publicate n M.O.n cazul cnd asupra salariailor acioneaz concomitent mai multe convenii colectiv

    prioritare au di spoziiile care sunt mai favorabile salariailor. n ceea ce ine de corelaia dintre lege, convenia colectiv, C.C.M. i C.I.M. aici asupra

    salariatului se extind acele norme car e mbuntesc situaia lui fa de minimul stabilit delegislaia n vigoare. Aceast regul se aplic inclusiv i atunci cnd norma mai favorabil conine ntr -un act din cele sus menionate de un nivel mai inferior.

    TEMA: Reglementarea juridic a utilizrii forei de munc1. Piaa forei de munc i componentele ei 2. Categor iile de populaie ocupat i neocupat 3. Organele abilitate cu efectuarea politicii de stat n domeniul utilizrii forei

    de munc 4. Statutul juridic al omerului. Ajutorul de omaj.

    1Piaa forei de munc i componentele ei. Piaa forei de munc reprezint n sineconfruntarea dintre cererea i oferta forei de munc n cadrul unei societi.

    Noiunea pieei forei de munc la nivel de lege pentru prima dat a fost diferit dlegiuitor n legea privind ocuparea forei de munc conform creia aceast pia reprezin

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    24/57

    spaiul economic n care se ntlnesc, se confrunt i se negociaz liber cererea de for de munde ctre deintorii de capital n calitatea lor de cumprtor i oferta de fore de muncreprezentat de posesorii ei n calitate de ofertani.

    Aa dar, piaa forei de munc este format din 2 elemente obligatorii: Cererea de for de munc(c.f.m.) Oferta de for de munc (o.f.m.)

    C.F.M. reprezint nevoia de munc salariat care se formeaz la un moment dat pe piaforei de munc. CFM se reprezint prin totalitatea numrului de locuri de munc existente.

    Din cadrul CFM se exclud n mod automat persoane apte de munc dar care temporar s permanent nu pot sa- i exercite dreptul de ofertant pe piaa forei de muncii urmtoarele categoride persoane:

    Studenii institutului de nvmnt Pensionarii Militarii n termen

    Persoanele private de libertate .a.OFM la rndul ei reprezint totalitatea muncii salariate pe care o pot depune membri

    societii la un moment dat. Oferta forei de munc se exprim prin numrul de persoane apte demunc care sunt active i disponibile. Att cererea ct i oferta de fore de munc sunt mrimdinamice care reflect nivelul de dezvoltare social-economic a societii la un moment dat.Aceast dezvoltare progresist ct i regresul n dezvoltarea economic duc inevitabil disponibilizarea unui anumit numr de persoane care la rndul lor aruncate pe piaa forei demunc. Piaa forei de munc poate fi analizat la diferite nivele n modul urmtor:

    Piaa naional a forei de munc este exprimat prin raportul dintre cererea i oferforei de munc la nivelul unei anumite uniti teritoriale.

    Piaa zonal a locurilor de munc se refer la cererea i oferta locurilor de munc nivelul unei anumite uniti teritoriale.

    Piaa profesional a locurilor de munc reprezint cererea i oferta locurilor de munc domeniul profesional.

    2Categoriile de populaie ocupat i neocupat. n calitate de principali participani pe piaa forei de munc sunt persoane disponibile i active car e pentru moment nu sunt ocupate.Dreptul populaiei ocupat conform prevederilor legii pr ivind utilizarea forei de munc seconsi der totalitatea persoanelor care desfoar o activitate economic sau social productoarede bunuri i servicii n scopul obinerii unor venituri sub form de salarii sau alte beneficii.

    Din cadrul populaiei fac parte de semeni i unele categorii de persoane care au o anumiocupaie neaductoare de venit.

    Acetia sunt copii sub vrst de 16 ani, studenii ielevii instituiilor de nvmnt de lasecia de zi, persoane condamnate la privaiune de libertate .a. din cadrul populaiei ocupate parte urmtoarele categorii de persoane:

    1. Care au fost concediate de la o unitate n urma lichidrii acesteia sau areducerii numrului de personal

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    25/57

    2. Care au fost concediate n legtur cu expirarea termenuluicontractului demunc

    3. Care au fost concediate n unitate n legtur cu necorespunderea funcieocupate datorit strii sntii sau calificrii insuficiente

    4. Care ngrijesc de un copil n vrst de pn la 6 ani 5. Persoane care au absolvit o institu ie de nvmnt general, secundar,

    profesional sau superior i care nu i-au gsit un loc de munc .a. n total legea prevede 13 categorii de persoane care pot deveni omeri,.

    3Organele abilitate cu efectuarea politicii de stat n domeniul utilizrii forei de munc.Conform legii snt abilitate cu realizarea politicilor n domeniul utilizrii forelor de munurmtoarele instituii

    1. Ministerul Muncii i Proteciei sociale2. Ministerele i Departamentele de specialitate 3. Agenia naional pentru ocuparea forei de munc

    4.

    Casa Naional de asigurri sociale 5. Inspec ia Muncii 6. Patronatele i Sindicatele 7. Organele Administraiei publice locale 8. Ageniile private de ocupare a forei de munc. 9. Organismele internaionale.

    Principala instituie din acest domeniu o reprezint agenia naional pentru ocupareforei de munc i structurile sale teritoriale.

    Aceast agenie a fost creat n baza hotrrii guvernului nr. 832 din 14 iulie 2003 urma reorganizrii serviciului de stat pentru utilizarea forei de munc.

    Scopul ageniei naionale ct i celor teritoriale const n elaborarea strategiilor, planuril privind piaa forelor de munc precum i evidena persoanelor aflate n cutarea unui loc demunc. n ceea ce ine de ageniile private de ocupare a forelor de munc autorizate conforlegii ele de asemenea in evidena numrului persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc isunt obligate s comunice ageniilorrespective de stat datele privind numrul persoanelor care seadreseaz pentru a obine un loc de munc.

    i angajatorii au anumite obligaii n ceea ce ine de realizarea politicii de stat domeniul ocuprii forei de munc.

    Astfel toi angajatorii sunt obligai s efectueze defalcri financiare la buget destinatefondului de omaj al RepubliciiMoldova.

    O alt obligaie esenial a angajatorilor n acest domeniu const n obligativitatecomuni crii n form scris n decurs a 5 zile despr e locurile libere de la un itate. n cazulnerespectrii acestei obligaii angajatorii respectivi sunt posibili de a trage la rspundereadmini straia de ctre Inspecia Muncii.

    4Statutul juridic al omerului. Ajutorul de omaj. Drept omer conform legislaiei nvigoare poate fi de clarat persoanei care ntrunete cumulativ urmtoarele condiii:

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    26/57

    Atingerea vrstei de 15 ani. Este apt sub aspectul sntii fizice i psihice pentru a presta o munc. Nu ap are un loc de munc i nu desfoar careva activiti aductoare de profit. Cau t sub form activ un loc de munc i este disponibil s nceap lucrul. Nu s tudiaz la secia de zi a unei instituii de nvmnt Este nregistrat ca atare la una din ageniile teritoriale privind ocuparea forei d

    munc. Ajutorul de omaj, persoan a aflat la evidena ageniei privind ocuparea forei de munc

    beneficiaz de un ajutor de omaj. Acest ajutor depinde n mod direct de stagiul de cotizare al persoanei i variaz de la 5

    pn la 60 % din mrimea salariului mediu pe economie n dependen de stagiul de cotizare... de plat a angajatorului de omaj este limitat de lege i poate fi de 6,9 sau 13 lu

    n dependen de stagiul n dependen de stagiul respectiv de cotizare a persoanei.

    TEMA: Contractul individual de munc(C.I.M) 1. Noiunea i importana CIM 2. Trsturile caracteristice ale CIM 3. Condiiile, modul de ncheiere a CIM 4. Coninutul CIM . Executarea CIM.5. Modificarea CIM6. Suspendarea CIM7. ncetarea CIM

    1 Noiunea i importana CIM. Noiunea de Contract de munc se conine n art. 45 al

    Codului Muncii. Astfel prin CIM se are n vedere nelegerea dintre salariat i angajator prin casalariatul se oblig s presteze o munc ntr -o anumit specialitate, calificare sau funcie srespecte regulamentul intern al uni tii iar angajatorul la rndui se oblig sa-i asigure condiiilede munc prevzute de lege precum i s-i achite la timp i integral salariul.

    Contractul individual de munc n calitate de act juridic reprezint n sine o conven bilateral dintre angajator i salariat. Instituional contractul individual de munc este cunoscutlegiuito rului nc din timpurile dreptului privat roman prin i ntermediul noiunii de locaiooperaru (cont de locaiune, a serviciilor). Pe parcu rsul societii umane acest contract a evoluat pn cnd a ajuns s fie cunoscut n calitatea sa de contractul individual de munc separat domeniul dreptului civil.

    Acest contract s-a separat de domeniul dreptului civil deoarece regulele clasice alraportului civil n ceea ce ine de egalitatea prilor contractante nu puteau fi aplicate raporturilorde munc din cauza inegalitii sociale a prilor astfel acest contract s-a separat de domeniuldreptului civil i datorit lui s-a format o nou ramur de drept denumit dreptul muncii.

    2 Trsturile caracteristice ale CIM. Contractul individual de munc are un ir detrsturi caracteristice care l separ de celelalte contracte similare din domeniul civilului.

    Trsturile:

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    27/57

    Contractul individual de munc este un act juridic adic reprezint n sine o manifestarede voin a 2 persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii de munc.

    Contractul individual de muncin totdeauna este un contract bilateral. Contractindividual de munc tr ei i mai multe pri nu exis.

    Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic adic un contract cargenereaz apariia unor drepturi i obligaiuni reciproce ntre pri contractante.

    Contractul individual de munc este consensual deoarece se ncheie prin intermediusimplului acord de bunvoin al prilor contractante, forma scris a contractului individualde munc cerut de lege este necesar n primul rnd pentru probaiunea ns nu i pentru

    posibilitatea de valabilitate a contractului. Cont ractul individual de munc are un acracter pesronal, intuito per sonae. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv adic ace

    contract se deruleaz de regul ntr -o perioad nedeterminatde timp. Prin intermediul contractului individual de munc persoana se oblig de a face ceva d

    nu de a obine de la efectuarea unei anumite aciuni. Contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub careva condiii suspensive adicapariia raportului juridic de munc nu poate s depind de un eveniment viitor incert.

    3 Condiiile, modul de ncheiere a CIM. Actele care se prezint la Contactul individualde munc: la ncheierea Contractului individual de munc poate s cear de la viitorul salaria prezentarea urmtoarelor acte:

    Actul de identitate Carnetul de munc Actele de eviden militar Actele de studii Certificatul medical

    n ceea ce ine de reprezentarea actelor n mod obligatoriu necesit a fi prezentate actede identitate i carnetele de munc celelalte acte se prezint numai n cazurile cerute de lege.

    Carnetele de munc reprezint actul care confirm faptul c salariatul se afl n raporturide munc, se in pentru toi salariaii care lucreaz la unitate mai mult de 5 zile. n ceea ce ine deactele privind eviden a militar prezentarea lor este obligatorie pentru recrui i rezerviti. Actele privind studiile se prezint n cazurile cnd persoana se angajeaz ntr -o funcie sau la un anumitloc de munc care cere cunotine sau caliti speciale.

    Certificatul medical necesit a fi prezentat n dependen de viitorul loc de munc asalariatulu i precum i n anumite cazuri n dependen de statutul persoanei care se angajeazAstfel persoanele sub vrst de 18 ani sunt obligate ca pn la angajare n orice loc de munc sfie supuse preventiv un ui control medical. Legislaia n domeniul ocrotirii sntii de asemenea prevede faptul c n anumite cazuri salariatul este obligat s prezinte certificatul. Depistarsntii n legtur cu specificul loc de munc. Conform legii se interzice angajatorului s cear

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    28/57

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    29/57

    Conform legii n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfecionat form scris acesta se consider ncheiat pe o perioad nedeterminat i i produce efectele dmomentul cnd salariatul a fost admis la munc de ctre angajator n mod direct sau prinintermediul altei persoane mputernicite. n cazul admiterii la munc necesitatea probrii acesfapt cade nu asupra angajatorului ci asupra salariatului .

    n acest caz angajatorul va fi obligat ca s perfecteze ulterior contractul n form scris. n cazul salariailor angajai pn la intrarea n vigoare al noului CM acioneaz regu

    conform creia contractul ncheiat anterior cu ei n form verbal nu necesit a fi perfectat nform scris. n acest caz att angajatorul ct i salariatul pot doar s cear acordul celeilalte prila reperfectarea contractului n form scris. Cealalt parte ns este n drept s refuze acedrept.

    4 Continutul si Executarea CIM. Ca i n cazul celorlalte acte juridice coninutulcon tractului individual de munc este determinat prin liberul acord al prilor contractandar totodat inndu-se cont de prevederile legii i trebuie s includ elementele menionate n

    art. 49 din CM.Conform legii orice contract individual de munc trebuie s conin acele elementemenionate n art. 49 CM.

    Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i obligaiuni prilor contractante (ale salariatului i angajatorului) inndu-se cont de prevederile art.9,10i 49 CM.

    Con diiile care se regsesc n coninutul CIM pot di divizate n 2 categorii: Condiii obligatorii ale coninutului CIM Condiii facultative ale coninutuluiCIM.

    Sunt obligatorii de regul acele condiii din coninutul CIM care au tangene directe c prestar ea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.

    n cazul nerespectrii condiiilor privind identitatea angajatorului i a salariatului,nerespectarea acestor condiii de regul atrage dup sine nulitatea CIM. n ceea ce ine clauzele privind prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.

    n cazul nerespectrii condiiilor privind identitat ea angajatorului i a salariatuluinerespectarea acestor condiii de regul atrage dup sine nulitatea CIM. n ceea ce ine declauzele privind prestarea muncii, nei ncluderea acestora n coninutul contractului nu atrage nmod automat declararea nulitii acesteia (ele pot fi repetabile).

    n ceea ce ine de clauzele facultative ale CIM acestea sunt determinate ntotdeaunadectre pri, ns legea cere ca ele s nu contravin legislaiei n vigoare.

    Mai mult ca att este interzis stabilirea pentru salariat a unor condiii sub nivelul cel prevzute de legislaia muncii de Conveniile Colective de munc i de contracteleColective.

    Conform art. 64 din CM chiar i n acele cazuri i exprim acordul la introducerea coninutul contractului a unor clauze sub limita minim stabilit de lege acest acord este nul drept.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    30/57

    n cazul angajrii salariatului cu scopul prestrii muncii n afara hotrrilor R.Moldovangajatorul este obligat sa- i pun la dispoziie:

    1. Viz nd durata muncii peste hotarele republicii 2. Moda litatea de plat a salariatului i moneda de plat 3. Condiiile de asigurare specifice. 4. Condiiile de avantaj pe care l e prezint munca n strintate(n cazul

    existenei acestora).n calitate de condiii specifice facultative ale CIM servesc urmtoarele:

    1. Clauza de mobilitate2. Clauza de confidenialitate 3. Clauza de neconcuren 4. Clauza de libertate a contiinei

    Clauzele men ionate mai sus nu sunt obligatorii dar n limitele legii ele pot fi incluse nconinutul CIM.

    Mobilita tea i confidenialitatea n calitatea lor de clauze ale CIM sunt stabilite n CoduMuncii.Clauza de neconcuren ca i clauza de contiin nu se regsesc n cadrul legislai

    Republicii Moldova.5 Modificarea CIM. Modificarea contractului individual de munc presupune n sine

    apariia pe parcursul derulrii CIM a anumitor situaii care depind sau nu de voina prilcont ractante i care fac imposibil derularea de mai departe a contractului de munc n condiistabilite iniial de ctre pri.

    De regul modificarea CIM poate avea loc cu acordul ambelor pri dat fiind faptul raportul juridic de munc poart un caracter bilateral deci i modificarea acestuia poate avea lnumai cu acordul ambelor pri. Modi ficarea contractului de munc independent de durat

    poa te fi permanent sau temporar. n dependen de iniiatorul modificrii, modificarea poate avea loc n urmtoarele 4

    situaii: - la iniiativa angajatorului - la iniiativa salariatului- la iniiativa ambelor pri - la iniiativa direct sau indirect a unor teri. De regul modificarea CIM poate s se produc numai n cazul existenei acordulu

    bilateral al prilor contractante de regul n absoluta majoritate a cazurilor de modificare cu tit permanent a coninutului contractului de munc, este necesar obinerea n prealabil acordurilor n ambele pri n acest sens. Conform prevederilor art.68 CM modificarea CIM areloc prin ncheierea unui acord suplimentar n form scris care se semneaz de ctre pri icarese anexeazla contractul existent devenind astfel parte integrant a contractului.

    Conform prevederilor legislaiei muncii drept modificare a CIM se transmite oriceschimbare care se refer la urmtoarele clauze contractuale:

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    31/57

    1. Privind durata contractului2. Privind loc ul de munc 3. Privind specificul de munc 4. Privind salarizarea5. Privind timpul de munc i timpul de odihn 6. Privind specialitatea i funcia 7. Privind facilitile

    Forma cea mai des ntlnit pe care o mbrac modificarea CIM este transferul salariatulla o al t munc permanent n cadrul aceleai uniti.

    n anumite situaii necesitatea efecturii transferului salariatului la un alt loc de munc poate s apar n urma unor concluzii care se conin n certificatul medical respectiv confocruia munca pe care o efectueaz salariatul pe viitor este contraindicat.

    n acest caz angajatul este obligat sa-i ofere un alt loc de munc corespunztor sntiilui. Dac salariatul refuz sau dac la ntreprindere lipsete aceste posibil iti atunci angajatorul

    va purce de la desfacerea contractului de munc i concedierea salariatului n temeiul respect prevzut la art. 86 CM. Modi ficarea CIM poate fi efectuat cu titlu permanent sau temporar regula o constituie

    modificarea cu tit lu permanent a CIM nacest caz conform regulii generale modificareacontractului se perfecteaz printr- un acord suplimentar ncheiat n form scris care se anexeazla CIM. Tot odat n anumite situaii legea permite i modificarea temporar a CIM.

    n aceste cazuri conform prevederilor legii decizia aparine n exclusivitate angajatorulfr obinerea prealabil a acordului salariatului pentru efectuarea transferului.

    Din aceast cauz legea limiteaz durata transferului temporar la cel mult 1 luncalendaristic n decursul unui an.

    Modifica rea temporar a CIM poate fi dispus de ctre angajator fr obinerea acordului prealabil al salariatului n urmtoarele cazuri:

    Pentru efectuarea lucrrilor menite s prentmpine anumiteavarii de producie sau pentru nlturarea consecinelor unei avarii sau calamiti naturale.

    Pentru efectuarea lucrrilor necesare destinate bunei funcionri a serviciilomunicipale sau locale respective.

    n afar de transfer n calitate de munc n unele cazuri se utilizeaz permutaresalariatului. Spre deosebire d e efectuarea transferului n cazul permiterii nu este nevoie deobinerea consenmntului salariatului pentru permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un altloc de munc n alte subdiviziuni a unitii dac permiterea respectiv se efectueaz n limitelespecialitii, calificrii sau funciei specificate n CIM.

    n acest caz angajatorul este obligat s emit un ordin privind permiterea salariatului s-l aduc la cunotina acestuia contra semnturii.

    n anumite situaii cnd salariatul necesit conform certificatului medical acordarea uneimunci mai uoare conform strii sntii lui, el va fi transferat cu consi nmntul lui la o alt

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    32/57

    munc care nu-i este contraindicat. ns n cazul cnd salariatul refuz transferul CIM a acestuiva fi desfcut conform prevederilor legale/ art. CM).

    De asemenea angajatorul este obligat s desfac n acelai condiii i n acelai mod CIcu acest salariat cnd lipsete completamente un loc de munc corespunztor la ntreprindere.

    Conform prevederilor legii se consider modificarea a CIM de asemenea deplasarea idetaarea salariatului, aceste 2 noiuni nu sunt identice i sunt reglementate nmod diferit dectre legiuitor. Astfel conform prevederilor CM prin deplasare n interes de serviciu se neledelegarea salariatului conform ordinii angajatului pe un anumit termen pentru executareaobligaiunilor de munc nafara locului de munc permanent.

    Trimiterea n deplasare poate fi dispus de ctre angajator pe o durat de cel mult 60 zicalendaristice.

    Salar iailor trimii n deplasareli se garanteaz meninerea locului de munc i asalariatului mediu pentru perioada respectiv precum i compensarea cheltuielilor de deplasan situaia deplasrii salariatului avem de a face cu modificarea temporar i unilateral a CIM

    ctre angajator n acest caz nu se introduc careva completri n coninutul CIM. Detaarea spre deosebire de deplasare: Trimiterea angajatului la un alt angajat pentru prestarea unei anumite munci poate fi

    diferit de munca prestat la angajatorul de baz detaarea poate fi dispus numai cu acordscris al salariatulu i i pentru o perioad de pn la un an de zile n caz de necesitate duratadesfurrii poate fi prelungit nc pe un an de asemenea cu acordul ambelor pri. Totodaconform legislaiei n vigoare permisiunea angajatorului n cadrul misiunilor diplomatice i oficiilor consulare ale R.M. pot fi detaate pentru o perioad de pn la 4 ani.

    Salariatul detaat se bucur de dreptul la compensarea cheltuielilor de transport i a celde cazare precum i de drepturi la o indemnizaie special conform prevederilor n vigoare.

    n caz de detaare salarizarea persoanei respective se va efectua spre deosebire dcazurile de transfer de ctre angajatorul de la unitatea unde va fi de taat salariatul, n situaia cndsalariatul se afl n imposibilitatea de plat, salarizarea se va efectua de ctre angajatorul de locul de munc de baz.

    n conformitate cu cele expuse de mai sus diferena dintre deplasare i detaare const nurmtoarele:

    1. Deplasarea presupune lipsa acordului salariatului pe cnd detaarea presupuneobligatoriu acordul acestuia

    2. Deplasarea nu atrage dup sine suspendarea CIM pe cnd detaarea presupunesurvenirea suspendrii contractului

    3. n cazul deplasr ii, durata acesteia este mult mai mic, maxim 60 de zile dect duratadetarii(n unele cazuri pn la 4 ani)

    4. n cazul deplasrii salariatul va primi salariul respectiv de la angajatorul su pe cnd cazul detarii salariatul conform regulii generale va fi salarizat de ctre angajatorul de unitatea unde a fost detaat.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    33/57

    5. Spre deosebire de deplasarea de serviciu n cazul detariiare loc formal vorbind omodalitate de cesiune a CIM.

    n cazul detarii i deplasrii se bucur de indemnizaie. 6 Suspendarea CIM . Prin suspendare a contractului individual de munc se nelege

    survenirea anumitor obstacole (sub form de aciuni sau cazuri de for major) n urma crointervine suspendarea principalelor efecte ale CIM. Sub acest aspect suspendarea CIM dife r dencetarea contractului.

    Principala diferen const n faptul c n urma suspendrii CIM intervine doasuspendarea efectelor principale ale contractu lui care sunt plata salariului i prestarea muncii.

    n cazul ncetrii contractului de m unc are loc ncetarea tuturor efectelor contractului inu doar , a prestrii muncii i plii salariului.

    Suspendarea contractului individual de munc poate fi generat att de factori exteriori i de factori interiori.

    Factorii exteriori presupun lipsa manifestrii de voin a prilor pe cnd factorii interio

    presupun existena voinei uneia din pri sau ale ambelor pri contractante, din aceconsiderent suspendarea contractului individual de munc art.75 CM poate interveni urmtoarele circumstane:

    n urma circumstanelor care nu depind de voina prilor La iniiativa ambelor pri (acordul lor) La iniiativa angajatorului. La iniiativa salariatului

    Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de munc, eantotdeauna este tempo rar i parial.

    Caracterul temporar al suspendrii contractului individual de munc nseamn n sine ccauzele care au dus la suspendarea contractului adic au mpiedicat derularea de mai departe contrac tului poart ntotdeauna caracter temporar.

    Suspendarea permanent a CIM nu exist indiferent de existena sau inexistena voinei prilor.

    Caracterul parial al CIM const n faptul c suspendarea nu se extinde asupra tuturorefectelor contractului ci doar asupra salariului i prestrii muncii. n acest s ens celelalte efecte imenin aciunea altfel spus suspendarea contractului de munc aduce atingerea coninutulcontractului numai cu efect parial.

    Conform prevederilor legale exist 4 tipuri de suspendare a contractului individual de

    munc(sus).Din prima gru p fac parte cazurile de suspendare a contractului individual de munc ncircumstane ce nu depind de voina prilor i anume urmtoarele cazuri: a) concediu de maternitate;

    b) boal sau traumatism; c) carantin;

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    34/57

    d) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau serviciul civil;

    e) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc; f) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei

    infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrr judectoreti;

    g) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;h) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinir

    muncii specificate n contractul individual de munc; i) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;

    j) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constata prin cert ificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formatdintr- un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;

    k) aflare n grev, declrat conform prezentului cod;

    l)

    stabilire pe termen determinat a gradului de i nvaliditate ca urmare a unui accident de muncsau a unei boli profesionale; precum i m) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.precum i-n alte cazuri stabilite de legislaia

    n vigoare.

    Toate cazurile de suspendare menionate de legiuitor n acest gru p pot fi la rndul lordivizate n 2 pri:

    Cazurile de suspendare a contractului individual de munc la iniiativa une persoane tere

    Cazurile de suspendare a contractului individual de munc n lipsa iniiativeinclusiv i a unui ter (evenimente)Din prima parte fac parte cazurile de disciplinare a CIM la cererea organelor de control

    precum i trimiterea n instan pentru examinare a dosarului penal intentat personal cu statutsalariat.

    De aceea de a 2 parte sunt cel mai des cazurile de for major care de asemenea au dreptefect suspendarea CIM prin acordul prilor.

    CIM poate fi suspendat prin acordul prilor care trebuie s fie exprimat n forma scris urmtoarele cazuri:

    1. Acordarea concediului fr plat pe o perioad mai mult de o lun 2. Urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitat

    pe o perioad mai mare de 60 de zile calendaristice 3. Detaarea4. omajul tehnic 5. ngrijirea copilului bolnav cu vrst de pn la10 ani6. ngrijirea unui copil invalid .a.

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    35/57

    CIM la iniiativa angajatorului. CIM poate fi suspendat n conformitate cu art.78 CM lainiiativa angajatorului exprimat n form scris n urmtoarele cazuri:

    Pe durata efecturii anchetei de serviciuluiSuspendarea CIM poate avea loc i n alte cazuri stabilite de lege.CIM la iniiativa salariatului. CIM se suspend n urmtoarele cazuri:

    a) concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani; b) concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un a

    conform certificatului medical;c) urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii, potrivit art.214 alin.(3); d) ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cel

    patronale;e) condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al securitii i sntii

    munc;n toate aceste cazuri pentru suspendarea contractului este suficient doar manifestarea d

    voin a salariatului chiar i n lipsa acordului angajatorului. 7 ncetarea CIM. Conform regulementarilor n vigoare CIM poate nceta n urmtoar ele situaii:

    a. n circumstane ce nu depind de voina prilor contractanteb. La iniiativa salariatului c. La iniiativa angajatorului

    CIM nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n urmtoarele cazuri: a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin

    hotrre a instanei de judecat; b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau dispru

    fr urm prin hotrre a instanei de judecat; c) constatare a n ulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data

    rmnerii definitive a hotrrii respective, cu excepia cazurilor prevzute la art.8alin.(3);

    d) retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate unitii de la data retragerii acesteia;

    e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, carexclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rmneriidefinitive a hotrrii judectoreti;

    f) expirare a te rmenului contractului individual de munc pe durat determinat dela data prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munccontinu de fapt i nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i acazului prevzut la art. 83 alin. (3);

    g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentr perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;

  • 8/10/2019 Dreptul Muncii Si Protectia Muncii

    36/57

    h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentrundeplinirea lucrrilor sezoniere;

    i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusivmunicipale, sau al unitii cu capital majoritar de stat;

    j) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurraporturilor de munc;

    Temeiurile de ncetare a contractului n circumstane ce nu depind de voina prilor enumeratemai sus pot fi la rndul lor divizate n 3 categorii:

    a. ncetarea contractului n lipsa voinei oricrui subiect de drept b. ncetarea contractului la iniiativa unui ter c. ncetarea contractului datorit nelegerii prealabile direct sau indirect a prilor.

    Din prima categorie fac parte urmtoarele temeiuri : decesul salariatului (certificat de deces)

    decesul angajatorului fora major ncetarea sezonului

    n toate cazurile enumerate mai sus lip