SECIUNEA I CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCCAPITOLUL 1: Consideraii Generale1.1. Scurt istoric al contractului individual de muncnc din faza incipient a societii umane, n perioada comunei primitive, n lipsa statului i a unei ordini de drept, n mod vdit nu a existat vreo reglementare n privina prestrii muncii. n sclavagism i feudalism apar primele forme ale unei reglementri, nsa doar indirect prin referire la normele juridice care delimitau sfera proprietii private, aadar, regulile dreptului civil erau suficiente pentru a acoperi raportul dintre stpnul de sclavi/feudal i sclav/iobag.Apropiindu-ne de perioada contemporan, n capitalism, a aprut necesitatea concret a instituionalizrii acestui tip de raport social, drept urmare a avut loc desprinderea raporturilor de munc de sfera celor strict civile. O desprindere ce a avut loc treptat, dat fiind faptul c muncitorul, posesorul fortei de munca, s-a indepartat progresiv de proprietarul mijloacelor de productie, al capitalului, cel in favoarea caruia se presta lucrul.[footnoteRef:1] [1: Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer Romnia, Bucureti, 2007, p. 190;]

In ceea ce privete statul nostru, evoluia a fost n pas cu tendinele occidentale, astfel nct, Legea asupra contractelor de munca din 1929 a constituit premisa pentru naterea unei ramuri distincte de drept, i anume dreptul muncii.Reglementarea juridic a contractului individual de munc ca instituie de drept distinct are o istorie relativ scurt. Necesitatea unei astfel de reglementri a aprut n rile dezvoltate la nceputul sec.XIX , iar pentru Romnia , problema a devenit stringent la finele acestui secol.[footnoteRef:2] [2: Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureti 2002, p. 347]

Dac la nceput contractul de munc era un contract de nchiriere a muncii i era asigurat de regulile dreptului civil, la sfritul sec.XIX prin complexitatea i diferenierea relaiilor de munc s-a constatat necesitatea reglementrii specifice a prestrii muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa att angajatorul ct i angajatul reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplin specific, la protecia mai eficient a salariatului, la rspunderi i jurisdicii cu mare grad de specificitate[footnoteRef:3] [3: Idem, p. 348;]

1.2. Noiuni. Trsturi. Elemente eseniale.In perspectiva Legii din 1929 contractul individual de munc era definit ca fiind conveniunea prin care una din pri denumit salariat se obliga s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron care la rndul su se obliga s remunereze pe cel dinti.Potrivit actualului Cod al Muncii, art. 10 Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu. Prin urmare, putem contura acest tip de convenie ca fiind acel acord de voine prin care o persoana fizic, n calitate de salariat, si o persoan fizic sau juridic, n calitate de angajator, presteaz o munc pentru si sub autoritatea celui de-al doilea n schimbul unei remuneraii.Din aceste definitii putem deduce trei elemente esentiale ale contractului individual de munca, si anume: a) Prestarea muncii, obligaie a salariatului;b) Remunerarea, obligaia angajatorului;c) Existena unui raport de subordonare ntre salariat i angajator.n privina trsturilor contractului individual de munc vom distinge intre doua categorii: trsturi comune cu cele ale contractelor civile i trsturi specifice. In acest sens, n prima dintre cele dou categorii expuse anterior, putem enumera guvernarea principiului libertii de voin i caracterul de contract numit, oneros, bilateral, consensual, comutativ, intuitu personae si cu executare succesiv; cu privire la trsturile specifice[footnoteRef:4] deosebim urmtoarele: [4: A se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 194-195;]

a) Contractul individual de munc nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul. Exist ns o serie de excepii n situaia anumitor categorii de raporturi de munc, precum cele dintre avocatul coordonator i avocatul stagiar, notarul public imputernicit i notarul stagiar sau medicul imputernicit i medic ori personal auxiliar, cazuri in care subordonarea salariatilor respectivi nu se manifesta exclusiv fa de cel care a incheiat contractele de munc n cauz, ci i fa de ceilali asociai. b) Obligaia caracteristic a salariatului care este o obligaie de a face (de a munci) trebuie executat n natur.c) Salariatul se subordoneaz angajatorului, presupunnd existena prerogativelor de direcie i control, subordonare de natur juridic care se refer doar la procesul muncii i are n esen urmtoarele componente: Dreptul angajatorului de a da salariatului ordine i dispoziii executorii(dac sunt legale); Dreptul angajatorului de a controla munca salariatului su.

1.3. ncheierea contractului individual de muncAnterior incheierii (sau modificrii) contractului individual de munc, conform art. 17 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectata n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care le intenioneaz sa le scrie n contract sau s le modifice.n momentul ncheierii unui contract individual de munc, prile sunt pe poziie de egalitate n ceea ce privete posibilitatea negocierii contractului, ns n timpul executrii lui prile se afl pe poziie de subordonare, salariatul fiind subordonat angajatorului.Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc este obligatorie ndeplinirea unui set de condiii generale, asemanatoare celor civile din materie contractual, precum si a unei serii de condiii de natur specific dreptului muncii.[footnoteRef:5] [5: Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul Muncii, editura ALL Beck, Bucureti, 2005, p. 32;]

Astfel, drept condiii generale de drept comun observam urmatoarele: Capacitatea de a contracta; Consimmntul valabil al prii care se oblig; Obiectul s fie determinat; Cauza sa fie licit.Cu privire la condiiile specifice, legislaia muncii prevede si alte norme condiie pe care salariatul trebuie sa le ndeplineasc: Condiia vrstei: minim 16 ani, sau, prin excepie 15 ani, cu acordul prealabil al prinilor, ori, dup caz, al reprezentantului legal; Inexistena unei hotrri prin care salariatul sa fi fost pus sub interdicie judectoreasc, cu privire la prestarea unei anumite munci sau nu este declarat ca fiind lipsit de discernmnt; Condiiile de studii; Vechimea n munc sau n specialitate; Verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioad de prob, etc.; Examenul medical;Ct privete angajatorul, potrivit Codului Muncii, art. 14, alin (2) i (3), dac este persoana fizica trebuie s aib dobndit capacitatea deplin de exerciiu, iar n ceea ce privete persoanele juridice, acestea pot avea calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice.Recent, organul legiuitor a introdus drept condiie ad validitatem forma scrisa a contractului individual de munc, i, totodat, obligativitatea redactrii contractului in limba romn. Cele anterior expuse sunt condiii expres prevzute de catre art. 16 alin (1) din Codul Muncii, norm care la alin. (2) impune drept formalitate obligatorie, pentru valabilitatea raportului, masura nscrierii contractului individual de munc n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.

CAPITOLUL 2: Coninutul contractului individual de muncPrin coninutul contractului individual de munc se nelege totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor stipulate n clauze contractuale.Orice contract individual de munc are o parte legal, totaliznd drepturile i obligaiile prilor prevzute n legi sau n alte acte normative de specialitate, i o parte convenional, format din clauzele stabilite de pri, la liberul acord de voin al acestora. Contractul individual de munc conine clauze generale oricrui contract, dar i clauze specifice, caracteristice unui anumit contract individual de munc.[footnoteRef:6] [6: Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii reglementri interne i comunitare, ediia a 2-a, editura Wolters Kluwer Romania, Bucureti, 2007, p. 39; ]

2.1. Clauzele esenialeSunt clauze eseniale cele care fac referire la coninutul minim al obligaiei de informare a viitorului salariat, elementele obligaiei de informare. Codul muncii stipuleaz expres la ce trebuie sa fac referire respectivele clauze, si anume: Felul muncii (precizarea ocupaiei); Locul muncii (localitatea i unitatea n care lucreaz salariatul); Salariul; Durata contractului; Timpul de lucru i timpul de odihn; Condiiile de munc (condiiile de desfurare a muncii); Protecia i ingiena muncii; Ordinea i disciplina muncii, etc.2.2. Clauzele specificeAnterior ncheierii unui contract individual sau ulterior, printr-un act adiional, poate fi negociat includerea unor clauze speciale precum: Clauza de confidenialitate art. 26 C. muncii: Prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunostin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc Clauza de mobilitate art. 25 C. muncii: Prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil demunc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Clauza de neconcuren art. 21-24 C. muncii: art. 21 alin(1): (...) prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau a unui ter, o activitatea care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su(...); art. 22 alin. (1): Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc ; art. 23, alin (1): Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine; art. 24: n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

2.3. Drepturile i obligaiile prilorDrepturile i obligaiile prilor dintr-un contract individual de munc se stabilesc prin negociere prealabil innd seama de legislaia n vigoare.A. Drepturile salariatului: dreptul la salarizare pentru munca depus, la repaus zilinic i sptmnal, la concediu de odihn anual, la egalitate de anse i tratament, la demnitate n munc, la securitate i sntate n munc, la acces la formarea profesional, la informare i consultare, de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, la protecie n caz de concediere, de a participa la aciuni colective, la protecia datelor cu caracter personal i de a constitui sau de adera la un sindicat.B. Obligaiile salariatului: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce-i revin conform fiei postului, obligaia de a respecta disciplina muncii i obligaia de a respecta msurile de securitate i sanatate a muncii.C. Drepturile angajatorului: dreptul s stabileasc funcionarea i organizarea unitii, s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii sau/i n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate, s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor, s exercite control asupra modului de ndeplinire al sarcinilor de serviciu, s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.D. Obligaiile angajatorului: obligaia s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfaurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractul individual de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plateasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai; s nfiineze registrul general de evidena al salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atesta activitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor.2.4. Fia postuluiFia postului este proprie funciilor/posturilor care nu concur direct la realizarea unui anumit produs i are caracter obiectiv. Presupune enumerarea atribuiilor care revin salariatului, reprezentnd o concretizare a obligaiilor principale, pe care salariatul i le asuma la incheierea (sau modificarea) contractului individual de munc; atribuiile specifice ce revin salariatului din fia postului intervin n baza prerogativei organizatorice de care dispune angajatorul.[footnoteRef:7] [7: A se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 267;]

CAPITOLUL 3: Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc3.1. Modificarea contractului individual de muncModificarea contractului individual de munc presupune schimbarea unuia dintre elementele acestuia, precum: durata, locul, felul, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn; totodata, este posibil i modificarea uneia dintre clauzele specifice, subliniate ntr-un capitol anterior, prin aceleai proceduri.Operarea modificrilor este de regul o manifestare convenional, dar, n mod excepional, legea muncii prevede i posibilitatea de alterare unilateral a acestui raport, o astfel de excepie fiind cea cuprins de art. 42, alin. (1): Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.3.1.1. DelegareaPotrivit art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezint: exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.Principalele trsturi ale instituiei delegrii sunt: Este o msur unilateral, dispus de angajator nefiind necesar consimmntul salariatului; Are caracter temporar, msura putnd fi dispus pentru maxim 60 de zile, menionnd ca, totui, poate fi prelungit n prezena acordului salariatului. Se poate dispune numai n interesul angajatorului, acesta fiind singurul n msur s evalueze necesitatea delegrii. Determin modificarea locului muncii.Drept o observaie ce trebuie menionat, subliniem faptul c n situaia n care n contractul individual de munc este prevazut o clauz de mobilitate, desfurarea temporar a muncii ntr-unul dintre locurile stipulate n prealabil nu constituie o delegare.Cu privire la condiiile ce trebuiesc ntrunite pentru ca o masur de acest gen s opereze valabil, enumerm urmtoarele[footnoteRef:8]: [8: Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 60-61;]

Delegarea s fie justificat de interesul serviciului; S respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de munc; Sa fie limitat n timp; Pe durata delegrii, salariatul sa beneficieze de drepturile negociate prin contractul individual de munc i, n plus, de cele specifice prevzute pentru persoanele aflate n delegare.3.1.2. DetaareaArt. 45 din Codul muncii prevede: Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.n cuprinsul art. 46 i 47 se prevd expres condiiile n care poate fi detaat un salariat, precum i drepturile acestuia. Ct privete trsturile principale ale acestei operaiuni de modificare a raportului de munc, enumerm: Caracterul de msur unilateral, nefiind necesar consimmntul angajatului pentru valabilitate, dect n situaia n care se va modifica i felul muncii, nu doar locul; Determin modificarea locului muncii, avnd, desigur, aceeai excepie a clauzei de mobilitate; Este dispus n interesul unitii la care este detaat; Caracterul temporar, msura putnd fi dispus pentru o perioad de cel mult 1 an, dar poate fi prelungit, n mod excepional, din 6 n 6 luni cu acordul ambelor pri.Aadar, putem observa c principala deosebire ntre cele dou tipuri de modificare a contractului individual de munc este aceea a interesului care st la baza operaiunii, n cazul delegrii fiind vorba de un interes direct al unitii din care face parte, iar n cazul detarii vorbind despre interesul unitii la care se face mutarea.3.1.3. TransferulPotrivit art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n anumite situaii, precum: fora major (reprezint o imposibilitate obiectiv de executare a unei obligaii, determinat de o imprejurare de fapt, imprevizibil i de nenlturat, care mpiedic n mod obiectiv i fr nicio culpa din partea debitorului executarea obligaiei), sanciunile disciplinare( ex: art. 248, alin.(1), lit. B, care prevede posibilitatea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea), msurile de protecie(ex: salariaii pensionai pentru invaliditate de gradul 3, salariaii care asigurai fiind, n cazul unei boli profesionale sau un accident, nu-i mai pot desfura activitatea anterioar, femeile gravide sau cele care alpteaz dac locul muncii prezint riscuri).

3.2. Suspendarea contractului individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Aa cum prevede i art. 49 din Codul muncii, aceasta modificare a contractului individual de munc presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.

3.2.1. Suspendarea de dreptArt. 50 din Codul muncii stipuleaz situaiile n care contractul individual de munc se suspenda de drept: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau judectoreti, pe toata durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; forta majora; in cazul in care salariatul este arestat preventiv; de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei.

3.2.2. Suspendarea prin acordul prilorLa art. 54 din Codul muncii, este prevzut posibilitatea suspendrii contractului individual de munca prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. In acest sens, salariatul face o cerere pentru acordarea unei perioade de concediu fara plata (oferta), iar aprobarea unitatii constituie acceptarea. Pe durata concediului fara plata, contractul individual de munca este suspendat in principalele sale efecte: prestarea muncii si plata salariului. Dat fiind faptul ca in cazul unui concediu fara plata, salariatul nu presteaza munca stipulata in contract, perioada concediului se scade din vechimea in munca.

3.2.3. Suspendarea la iniiativa uneia dintre priContractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, potrivit art. 51, alin (1) in urmatoarele situatii: a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formarea profesionala; e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local; f) participarea la greva.Art. 52, alin (1) reglementeaza si situatiile in care contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului: a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile; b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; c) pe durata detasarii; d) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (potrivit art. 53 din Codul muncii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptiile prevazute de lege); e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.Constatarea nevinovatiei salariatului in cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b) este reglementata de alin. (2) si dispune reluarea activitatii anterioare a salariatului si plata unei despagubiri egale cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

3.3. ncetarea contractului individual de muncContractul individual de munc poate nceta, conform art. 55, astfel: a) de drept;b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevute de lege.

3.3.1. ncetarea de dreptContractul individual de munc nceteaz de drept, adic n puterea i prin efectului legii, atunci cnd a intervenit o anumit cauz (un fapt, un act juridic) stabilit expres de normele de drept care face imposibil, n mod permanent, producerea, n continuare a efectelor contractului respectiv.[footnoteRef:9] [9: Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 330;]

Astfel, potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.Iar aliniatul 2 al aceluiai articol prevede urmtoarele: Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.3.3.2. ncetarea prin acordul prilorn mod vdit contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor, avnd n vedere c aceast convenie are la baz principiul consensualismului. Prin urmare, n temeiul unui mutuus conssensus contractul individual de munc poate nceta fr nici o alt formalitate. Codul muncii nu reglementeaz n detaliu acest mod de terminare a raportului de munc, ns mprumutnd regulile din dreptul comun, pentru ca o msur de acest gen s fie valabil trebuie ntrunite urmtoarele condiii[footnoteRef:10]: consimmntul s fie neviciat, s aparin acelorai pri care l-au ncheiat, dat fiind caracterul intuituu personae i s rezulte indubitabil c a fost dat cu intenia expres i concret de a nceta contractul de munc.[footnoteRef:11] [10: Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 336;] [11: Tribunalul Municipiului Bucureti, Secia Civil, Decizia nr. 1246/1992;]

3.3.3. ncetarea la iniiativa angajatorului (concedierea)Aceast msur reprezint modul de ncetare a contractului de munc survenit la iniiativa angajatorului, putnd fi dispus, fie pentru motive ce in de persoana angajata, fie pentru motive strine de salariat, care, potrivit art. 66, poate mbraca dou forme: individual sau colectiv. n privina concedierii pentru motive care in de persoana salariat, Codul muncii prevede n Seciunea a 3-a:Art. 61. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.Ct privete condiiile n care poate fi emis de ctre angajator o astfel de decizie, Art.62. prevede expres aceste minime cerine pentru valabilitatea actului de demitere. Prin urmare, alin. (1) i (2) prevd: In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii, iar alin. (2): Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata, i instanta judecatoreasca la care se contesta.n cuprinsul art. 63 i 64 se regsesc reglementri a unor situaii n care va putea fi dispus demiterea doar cu respectarea anumitor condiii, astfel:Art. 63: (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.(2) Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.Iar art. 64 prevede: (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) si (2) pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si in cazul in care agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca nu poate indeplini obligatia prevazuta la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.Trecnd n sfera conciedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului, Codul muncii expune n contextul art. 65, 66 i 67 mprejurarea i condiiile n care poate opera o asemenea msur. Prin urmare, singura ipotez n care se poate vorbi de o concediere neimputabil angajatului este reprezentat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat. Desfiinarea trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, altminteri aflndu-ne n prezena unei concedieri nevalabile. Dreptul la preaviz este menionat n Seciunea a 6-a a Codului muncii, art. 75, 76 i 77 fcnd vorbire despre acesta. Putem sublinia aici alin. (1) al art. 75 care face referire la persoanele care beneficiaz de dreptul unui preaviz de cel puin 20 de zile lucrtoare, i anume cele aflate n ipotezele art. 61, lit. c) i d), art. 65 i art. 66. Aliniatul 3 al art. 75, stipuleaz situaia n care, dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, astfel, nsui termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, afar de situaia expus de art. 51, alin. (2), i anume: Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern..Seciunea a 7-a a Codului muncii conine norme cu privire la controlul i sancionarea concedierilor nelegale, reguli de conduit dintre care e important de reinut c, n primul rnd angajatorul nu va putea invoca n faa instanei dect acele motive de fapt sau de drept precizate n decizia de concediere, iar, n al doilea rnd, n situaia n care o instan hotrte anularea unei decizii de concediere, efectul va fi ex tunc, prile urmnd a fi puse n situaia anterioar, n msura n care salariatul va opta pentru aceasta variant. Totodata, dac repunerea n situaia anterioar nu va fi posibil ori salariatul prejudiciat va alege s accepte rentoarcerea pe postul anterior, angajatorul poate fi obligat la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat.3.3.4. ncetarea la iniiativa salariatului (demisia)Potrivit autorului de dreptul muncii Ion Traian tefnescu, angajatorul i salariatul se afl pe poziii inegale, angajatul fiind defavorizat cu privire la posibilitatea modificrii unilaterale a conveniei de munc. Chiar dac puine, mprejurrile n care angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc, acestea exist i sunt prevzute expres de ctre Codul muncii. Astfel, art. 42 i 48 prevd ipoteze precise cnd angajatorul poate schimba coninutul acordului de lucru.Totui, chiar n atare situaie defavorabil salariatului, la ndemna acestuia rmne posibilitatea executrii unei operaiuni unilaterale, i anume demisia. Aa cum a fost ea definit de ctre Codul muncii, potrivit art. 81 alin. (1), demisia reprezint: actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunicat angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.. Urmtoarele aliniate ale acestui articol prevd condiiile n care poate fi exercitat o astfel de msur, precum i ce efecte produce. Din aceste dispoziii reies cteva concluzii precum[footnoteRef:12]: salariatul are dreptul de a nu motiva demisia; termenul de preaviz este cel convenit de pri n contract, neputnd fi mai mare de 15 zile pentru salariaii cu funcii executive, respectiv 30 de zile pentru salariaii cu funcii de conducere; demisia este o msur definitiv, revocarea putnd opera doar cu acordul angajatorului; salariatul demisionar nu va putea beneficia de unele drepturi de care se bucur omerii, exceptnd indemnizaia de omaj etc. [12: Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 101;]

CAPITOLUL 4: Contractul individual de munc pe durata determinatContractul individual de munc este ncheiat de obicei pe o durat nedeterminat, aceast variant fiind regul n dreptul muncii. ns, cu titlu de excepie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, conform Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Astfel, art. 82-87 reglementeaza regimul juridic al acestui tip de contract.Ipotezele legale n care poate fi ncheiat un asemenea contract sunt cele expres prevzute de ctre art. 83 din Codul muncii:a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.Perioada maxim pentru care se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat este de 3 ani, conform art. 84, alin (1).Trebuie menionat faptul c salariaii ncadrai n baza unui act de acest gen se vor bucura de exact aceleai drepturi i vor fi inui la aceleai obligaii precum angajaii care au ncheiat un contract individual de munc pe durat nedeterminat.

SECIUNEA A II-A RAPORTUL JURIDIC DE SERVICIU

CAPITOLUL 1: Noiune generalRaportul juridic de serviciu este n primul rnd o manifestare autoritar a unei instituii publice, care n temeiul puterii publice emite un act administrativ de numire reprezentnd chiar izvorul acestui raport public. Prin urmare, relaia formal dintre un funcionar public i organul public n cadrul cruia i desfoar activitatea are la baz un act administrativ unilateral emis n temeiul prerogativelor de putere public, conferite instituiei care exercit n concret funciile puterii executive. Mergnd pe o linie raional deductiv, putem observa o prim mare deosebire ntre contractul individual de munc i raportul juridic de serviciu ca fiind aceea a principiilor care dicteaz etapa incipient a crerii lor. n vreme ce, asemeni dreptului comun contractual, raportul dintre un angajator i un salariat ia natere n temeiul consensualismului, raportul juridic de serviciu va fi mereu izvort dintr-un manifest unilateral de putere public.

CAPITOLUL 2: Forma i procedura, asemnri ntre actul administrativ de numire i contractul individual de muncApt a fi supus unei comparaii, nu sunt instituiile contractului individual de munc i raportul juridic de serviciu, ci eventual raportul de munc, n calitatea sa de relaie social, dintre angajator i salariat, nscut n temeiul unui contract individual de munc, i raportul juridic de serviciu a unui funcionar public, care ia natere prin emiterea unui act administrativ de numire.Cu privire la forma i procedura prin care iau natere cele dou tipuri de raport, raportul juridic de serviciu se bucurde un regim mai auster dect cel dintre angajat i angajator. Pn la emiterea unui act de numire ntr-o funcie public, seria de formaliti expres prevzute de lege solicit o conduit riguroas, att a autoritii publice, ct i a candidatului la funcia public disponibil. Astfel, lund n considerare c actul de numire ntr-o funcie public este din punct de vedere juridic un act administrativ, trebuie ndeplinite urmtoarele condiiile de valabilitate:a) s fie emis de organul competent i n limitele competenei saleb) s fie emis n forma i cu procedura prevzut de legec) s fie conform cu coninutul legiid) s fie conform cu scopul legiiVom detalia pe scurt cea de-a doua condiie a unei emiteri valabile i vom observa c, i anume, calitatea de act administrativ supune actul de numire la o serie de formaliti mprite conform doctrinei n funie de momentul n care sunt nfptuite n raport cu emiterea propriu-zis a actului administrativ, i anume: anterioare, concomitente sau posterioare emiterii. Cu privire la formalitile anterioare emiterii unui act administrativ, cele mai importante sunt avizul i acordul, dat fiind faptul c practica administrativ se confrunt cel mai des cu ele. Ambele fac parte din categoria operaiunilor administrativ, neproducnd prin ele nsele efecte juridice, dar premerg elaborarea actului productor de efecte juridice. Desigur, n practica administrativ mai exist un set larg de formaliti procedurale anterioare emiterii unui act administrativ, precum: propunerea, referatul, raportul, sesizarea, ancheta, certificatele etc., dar care sunt mai rar ntlnite n activitatea administraiei publice.Evitnd o discuie mult prea ampl asupra fiecrei proceduri, nu vom dezbate n detaliu nuanele fiecrei proceduri, si vom trece direct la simpla enumarare a ultimei serii de formalitilor procedurale, i anume cele posterioare emiteri care sunt: comunicarea, publicarea, aprobarea i confirmarea.n sfera formalitilor procedurale concomitente adoptrii sau emiterii unui act administrativ, operaiunile administrative ntlnite sunt: cvorumul, majoritatea necesar, motivarea, semnarea i, dup caz, contrasemnarea.[footnoteRef:13] [13: A se vedea Rodica Narcisa Petrescu, Drept administrativ, editura Hamangiu, Bucurei, 2009, p. 320-322;]

n privina formei actului administrativ de numire ntr-o funcie public, acest tip de act de autoritate individual trebuie s mbrace obligatoriu forma scris, att ca o garanie a legalitii, ct i ca o condiie necesar comunicrii ori publicrii acestuia i s fie scris n limba romn.Similitudini propriu-zise ntre procedurile prin care i-au natere cele dou tipuri de acte nu sunt multe, opriindu-ne s subliniem aceea a cerinei fomei scrise i a limbii romne ca limb de redactare.Dac este s mai ntindem puin limitele conceptuale a operaiunilor ce trebuie desfurate n vederea numirii unui funcionar public ori angajarea unei persoane n baza unui contract individual de munc trebuie s menionm faptul c, pe de-o parte n ambele situaii prealabil naterii raportului n sine trebuie efectuat o evaluare i selectare a persoanei cea mai competent, iar pe de alta parte, ambele relaii de lucru se vor ntemeia pe cerinele unei fie a postului. Astfel, n cazul raportului de serviciu, n mod imperios, este necesar o triere prin intermediul unui concurs (care este apt s msoare concret nivelul de pregtire profesional a candidatului n raport cu funia liber), iar n cazul raportului de munc vom vorbi despre un filtru exercitat de ctre angajator prin diferitele metode de selecie, corespunztoare postului liber. Aa cum am expus anterior, n ambele ipoteze trebuie s existe o fi a postului n care s fie cuprinse funciile i atribuiile viitorului angajat ori funcionar public. Diferena ntre cele dou fie va fi aceea a interesului care subzist la baza ntocmirii, fia postului unui funcionar public ntemeindu-se pe necesitiile nscute din scopul principal al administraiei publice, acela al satifacerii interesului public, n vreme ce la baza unui raport dintre un angajator i un salariat va sta interesul unitii pe care angajatorul o conduce.n concluzie putem observa un spectru mult mai larg al condiiilor, formalitilor i procedurilor pe care un raport de serviciu trebuie s le ndeplineasc, dect cel al contractului individual de munc, avnd, evident, n vedere natura de act administrativ unilateral a primului.

CAPITOLUL 3: Comparaie a coninutului celor dou acte juridiceConinutul raportului juridic de serviciu l constituie totalitatea drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor acestui raport juridic, drepturile uneia avnd corespondent n obligaiile celeilalte i invers. Coninutul raportului dintre angajat i angajator este n principiu identic ca definiie cu cel dintre un funcionar public i autoritatea public unde este ncadrat, ns o diferen major ntre cele dou este aceea a momentului n care se face resimit prezena principiului subordonrii drept idee directoare ce impune regimul juridic aferent. Astfel, dac n situaia unui contract individual de munc, pn la debutul muncii, prile se afl pe poziii de egalitate i numai apoi se poate vorbi despre o subordonare ntre cele dou pri, n cazul raportului juridic de serviciu principiul subordonrii dicteaz fiecare manifestare, n sensul c, indiferent de faza n care se afl raportul juridic de serviciu, candidatul sau cel deja numit n funcie, va fi supus acelui regim auster impus de ctre necesitile satifacerii interesului public. n aceeai ordine de idei, cel ce candideaz pentru o funcie public nu va putea niciodata negocia coninutul propriu-zis a raportului de serviciu, drepturile i obligaiile fiind prevzute de de lege i concretizate de ctre instituia public n care se gasete postul liber, pe cnd cel ce dorete a se angaja pe un post printr-un contract individual de munc, va putea, cel puin teoretic, s negocieze coninutul conveniei, dat fiind principiului consensualismului care are calitatea de a avea incidena asupra acestui tip de act juridic.

CAPITOLUL 4: Comparie a modului de modificare, suspendare i ncetare a celor dou tipuri raporturi juridiceLegea 188/1999 definete raportul juridic de serviciu astfel: n baza actului de numire n funcie, ntre funcionarii publici i autoritile sau instituiile din care acetia fac parte ia natere un raport juridic de serviciu.Acest raport este unul de drept public, ntruct, dei se ncheie tot prin acordul prilor, ca i raportul juridic de munc, prile nu pot negocia coninutul raportului de serviciu, iar obiectul acestui raport const n realizarea atribuiilor de putere public.[footnoteRef:14] [14: Anton Trilescu, Drept Administrativ Ediia a 4-a, editura C.H. Beck, Bucureti, 2010, p. 150;]

Cu privire la posibilitatea modificrii celor dou tipuri de raporturi, nu putem s nu observm c, de regul, condiiile, procedura i forma n care aceasta poate opera se aseamn destul de mult. Spre exemplu, normele ce reglementeaz delegarea, detaarea i transferul par a fi mprumutate n dreptul administrativ din dreptul muncii, fr a fi alterate ntr-un mod tranant.n mod vdit, n ceea ce privete ncetarea i suspendarea raportului juridic de serviciu, lucrurile stau diferit, diferenele, att de esen, ct i de nuan, fiind majore ntre cele dou instituii de drept. ns tratarea pe larg a acestor deosebiri ar necesita un studiu amplu, pe care nu ni-l putem permite n cuprinsul lucrrii de fa.Concluzionnd, constatm c cea mai important diferen dintre cele dou instituii este cea a regimului juridic la care sunt supuse, avnd n vedere natura celor dou care fac parte din ramuri diferite de drept, respectiv a dreptului muncii i a dreptului administrativ, una fiind de drept public, iar cealalt de drept privat.

BIBLIOGRAGFIE

1. Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer Romnia, Bucureti, 2007;2. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureti 2002;3. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul Muncii, editura ALL Beck, Bucureti, 2005;4. Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii reglementri interne i comunitare, ediia a 2-a, editura Wolters Kluwer Romania, Bucureti, 2007;5. Rodica Narcisa Petrescu, Drept administrativ, editura Hamangiu, Bucurei, 20096. Anton Trilescu, Drept Administrativ Ediia a 4-a, editura C.H. Beck, Bucureti, 2010, p. 150.7. Ovidiu Podaru, Drept Administrativ Vol. I. Actul administrativ (I) Repere pentru o teorie altfel, editura Hamangiu, Bucureti, 20104