CURSUL NR. 7

1. ncetarea contractului individual de muncncetarea contractului individual de munc se produce, potrivit art. 55 din Codul muncii, astfel: de drept (ex lege); ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

A). Prin ncetarea de drept a contractului individual de munc se nelege intervenia uneia dintre cauzele reglementate de art. 56 alin. 1 din Codul Muncii, situaia n care contractul i nceteaz efectele ex lege (n baza legii), fr a fi necesar s intervin un act al angajatorului care nu ar avea dect un rol constatator. Pe cale de consecin, nu actul angajatorului antreneaz ncetarea de drept a contractului individual de munc, ci chiar legea.Contractul individual de munc existent nceteaz de drept n urmtoarele cazuri, potrivit art. 56 alin. 1 din Codul muncii: a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;b) La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;c) La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; la data comunicrii deciziei medicale asupra capacitii de munc n cazul invaliditii de gradul I sau II;d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;f) Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;i) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;j) Retragerea acordului priniilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.Pentru situaiile prevzute la art. 56 alin. 1 lit. c-j din Codul muncii, constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.

B). ncetarea prin acordul prilor este fireasc pentru orice contract. Astfel c, n temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, prile contractante consimt ca, de la momentul realizrii acordului de voin sau de la o anumit dat ulterioar, s nu continue raporturile lor de munc stabilite anterior.Ca i orice alt acord de voin, este necesar s fie exprimat n mod clar, angajant i s nu fie afectat de un viciu de consimmnt, ipotez n care ar fi lovit de anulabilitate. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, deoarece nsui contractul individual de munc este valid numai dac se ncheie n scris.

C). ncetarea contractului individual de munc prin actul unilateral al uneia dintre pri n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege respectiv, n cazul: concedierii; al demisiei.Concedierea. Conform art. 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.Concedierea cunoate dou categorii de cauze: concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul muncii; concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, potrivit art. 65 din Codul muncii, aceasta mprindu-se n concediere individual i concediere colectiv. Interdicii permanente. Codul muncii stabilete c este interzis concedierea salariailor: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.Interdicii temporare. Deosebirea fa de interdiciile reglementate de art. 59 din Codul muncii care se refer la interdicii cu caracter permanent este esenial: art. 60 alin. 1 din Codul muncii se refer doar la amnarea concedierii salariailor (pentru intervalul ct dureaz situaiile la care se refer). Astfel, potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus:- pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;- pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;- pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;- pe durata concediului de maternitate;- pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; - pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;- pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;- pe durata efecturii concediului de odihn.

a). Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul muncii Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la concedierea disciplinar care poate interveni n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. Nu numrul faptelor este esenial, fiind suficient pentru aplicarea msurii ncetrii contractului individual de munc o singur abatere, dac este grav. Se poate preciza faptul c poate fi antrenat concedierea disciplinar, dar numai dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile care este, conform Codului muncii, obligatorie (art. 63 alin. 1 din Codul muncii).

Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede ncetarea contractului individual de munc n cazul n care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Aceast concediere nu are nicio legtur cu vinovia salariatului arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru c este posibil ca instana judectoreasc s hotrasc, ulterior arestrii, c cel n cauz nu este vinovat, c nu a svrit el fapta penal.Concedierea trebuie s se realizeze numai dup trecerea celor 30 de zile. n caz contrar, concedierea este nul.

Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.Nu este vorba despre o inaptitudine fizic sau psihic general caz n care s-ar pune problema pensionrii ci de o inaptitudine concret, ce vizeaz un anumit loc de munc.

Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede c angajatorul poate dispune concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Concedierea pentru acest motiv poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.Deoarece salariatul nu are obligaia legal de a se perfeciona profesional, rezult c, atunci cnd a ajuns s nu corespund profesional, nu se poate considera c este vinovat.Dac, prin ipotez, cel n cauz face parte din acele categorii de salariai crora legea le impune s se perfecioneze profesional, fiind obligai n acest sens, cnd ajunge s nu mai corespund profesional, e implicat i vinovia sa fiind aplicabil n acest caz art. 61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinar) pentru c nu i-a ndeplinit obligaia legal de a se perfeciona profesional.

n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c (concedierea pe temei medical) i lit. d (concedierea pentru necorespundere profesional), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. 1 lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.Obligaia legal a angajatorului de oferi un loc de munc vacant n unitate nu exist n cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (n temeiul art. 65 din Codul muncii) nici n cazul concedierii individuale, nici n cel al concedierii colective (Decizia .C.C.J. nr. 6/2011 pronunat n soluionarea unui recurs n interesul legii).n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii (art. 64 alin. 2 din Codul muncii).Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit (art. 64 alin. 3 din Codul muncii).n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului (art. 64 alin. 4 din Codul muncii).n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz (art. 64 alin. 5 din Codul muncii).b). Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluiNoiune. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia respectiv, pentru motive economice, tehnologice, de reorganizare a activitii, de mutare a unitii ntr-o alt localitate.De reinut este faptul c motivul concedierii l constituie nsui desfiinarea locului de munc care, la rndul su, este determinat de ali factori.Legea impune ca aceast concediere s aib o cauz real adic s existe ntr-adevr un motiv economic, tehnologic, organizatoric i, concomitent, acest motiv s fie serios adic s produc efectiv desfiinarea locului de munc.Concedierea pentru aceast cauz poate fi individual sau colectiv.Probleme ridic aceast concediere colectiv principala surs a omajului, principalul izvor de conflicte sociale.Astfel, se explic de ce Uniunea European care nu cunoate nicio reglementare cu privire la concedierea individual a reglementat, totui, prin Directiva nr. 98/59/U.E. concedierea colectiv.Temeiul legal al concedierii l constituie art. 65, art. 68 i urm. din Codul muncii.Prin concediere colectiv se nelege conform art. 68 alin. 1 din Codul muncii concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.n cele ce urmeaz vom face urmtoarele precizri: Directiva nr. 98/59/U.E. i, n consecin, i norma din Codul muncii (art. 69) prevd c, atunci cnd intenioneaz s concedieze colectiv, angajatorul este obligat s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, cu privire cel puin la: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc aceste consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze conform art. 69 alin. 2 din Codul muncii toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; aceste criterii se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. 2 din Codul muncii inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor (art. 70 din Codul muncii). Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului conform art. 71 alin. 1 din Codul muncii msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71 din Codul muncii, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Aceast notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. Codul muncii prevede n art. 74 alin. 1 faptul c n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. Aadar, n situaia n care n perioada prevzut, se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii.Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit.n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu (art. 76 din Codul muncii):- motivele care determin concedierea; - durata preavizului;- criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai n cazul concedierii colective, conform art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii);- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (potrivit art. 64 din Codul muncii, respective atunci cnd concedierea se dispune pentru motivele prevzute de art. 61 lit. c (concedierea pe temei medical) i d (concedierea pentru necorespundere profesional) precum i n cazul n care contractual individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare);- termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.Decizia de concediere produce efecte juridice, n toate cazurile, de la data comunicrii ei salariatului. n ipotezele de concediere neculpabil a salariatului n cauz, el va beneficia de un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare (art. 75 alin. 1 din Codul muncii). Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.Codul muncii prevede expres n cuprinsul art. 80 alin. 1 c, n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.n acord cu prevedrile art. 80 alin. 2 din Codul muncii, la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.

Demisia. a). Reprezint actul unilateral, scris, al salariatului prin care, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz (art. 81 alin. 1 din Codul muncii).Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.Demisia nu comport obligaia salariatului de a o motiva i nici nu implic aprobarea sa de ctre angajator.b). Salariatului i revine obligaia de a respecta termenul de preaviz care este, conform art. 81 alin. 4 din Codul muncii, cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Din coninutul art. 81 alin. 5 din Codul muncii reiese c, pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele juridice.n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, conform art. 81 alin. 6 din Codul muncii.c). Contractul individual de munc nceteaz la momentul ncetrii termenului de preaviz sau la data renunrii, totale sau pariale, de ctre angajator la termenul preaviz (art. 81 alin. 7 din Codul muncii).Dispoziiile legale (art. 81 alin. 8) recunosc salariatului posibilitatea de a demisiona fr preaviz numai n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin ncheierea contractului individual de munc.

2. Alte tipuri de contracte individuale de muncA). Contractul individual de munc pe durat determinat este reglementat de art. 82-87 din Codul muncii.a). Prin derogare de la regula prevzut de Codul muncii n art. 12 alin. 1 care precizeaz: contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat este posibil ca acest contract s se ncheie i pe durat determinat, dar numai n cazurile i condiiile prevzute de lege.n acord cu prevederile art. 83 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; aadar, n locul grevitilor, nu pot fi ncadrate, pe durata grevei, alte persoane. creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n form scris ad validitatem, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.b). Art. 84 alin. 1 i 2 din Codul muncii dispune: Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat; astfel, ntre pri diferite se pot ncheia mai mult de 3 contracte pe durat determinat. Alin. 5 al art. 82 din Codul muncii dispune: Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.Rezult c durata maxim poate fi de 60 de luni 36 de luni durata maxim admisibil a primului contract i 24 de luni durata maxim posibil a urmtoarelor dou contracte.De la regula duratei maxime de 36 de luni (sau de 60 de luni) exist urmtoarele excepii: cnd contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este suspendat, durata contractului individual de munc pe durat determinat va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea (art. 84 alin. 2 din Codul muncii); cnd contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului (art. 83 lit. f din Codul muncii); cnd contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru realizarea unui proiect, program sau unei lucrri a cror durat nu se poate prestabili (art. 82 alin. 3 coroborat cu art. 83 lit. h teza a II a din Codul muncii).c). Este posibil s se insereze i o perioad de prob, difereniat n funcie de durata contractului i mult mai redus fa de cea de drept comun.Astfel, conform art. 85 din Codul muncii, salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. d). Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective (art. 87 alin. 1 din Codul muncii). Este salariat permanent comparabil cel al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale (art. 87 alin. 2 din Codul muncii). Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu (art. 87 alin. 3 din Codul muncii). e). La data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat contractul individual de munc pe durat determinat se produce n temeiul legii ncetarea sa de drept (conform art. 56 alin. 1 lit. i din Codul muncii).

B). Contractul individual de munc ncheiat cu un angajator agent de munc temporar (munca prin agent de munc temporar)Reprezint tot un tip de contract individual de munc ncheiat pe durat determinat.a). Munca prin agent de munc temporar reprezint munca prestat n temeiul unei convenii ncheiate n scris ad validitatem, pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat temporar, calificat sau necalificat, i un agent de munc temporar, persoan juridic autorizat de Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice.n temeiul acestui contract, salariatul temporar este pus la dispoziia unui utilizator, persoan fizic sau juridic, pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm (art. 88 alin. 1- 4 din Codul muncii). Utilizatorul poate apela la un agent de munc temporar doar pentru executarea unei misiuni precise i temporare i fr a se putea proceda la nlocuirea unui salariat aflat n grev (art. 89 coroborat cu art. 93 din Codul muncii).b). ntre agentul de munc temporar i salariatul su, contractul de munc temporar se ncheie pe durata unei misiuni care, de regul, nu poate fi mai mare de 24 de luni (art. 90 alin. 1 din Codul muncii). Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive pn la 36 de luni (art. 90 alin. 2 din Codul muncii). c). n contractul individual de munc ncheiat cu agentul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute de art. 17 i de art. 18 alin. 1 din Codul muncii:- condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea;- durata misiunii;- identitatea i sediul utilizatorului;- precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar (art. 94 alin. 2). n cuprinsul contractului de munc temporar se poate stabili o perioad de prob, pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: - 2 zile lucrtoare n cazul n care contractul este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu 1 lun; - 5 zile lucrtoare n cazul n care este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; - 15 zile lucrtoare n cazul n care este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; - 20 de zile lucrtoare n cazul n care este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; - 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. d). Exist, n raport cu dispoziiile art. 95 alin. 2 din Codul muncii, posibilitatea ca agentul de munc temporar s ncheie cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat situaie n care, n perioada dintre dou misiuni, salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar; n aceast ipotez, pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un contract de munc temporar (art. 95 alin. 3). Ca urmare, pe durata fiecrei misiuni, coexist dou contracte individuale de munc ntre aceleai pri (salariatul i agentul de munc temporar) unul pe durat nedeterminat i cellalt pe durat determinat. e). ntre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie n scris un contract de punere la dispoziie a prestatorului de munc salariat al agentului respectiv (art. 91 alin.1) care cuprinde n mod obligatoriu: - durata misiunii;- caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar;- locul executrii misiunii i programul de lucru;- condiiile concrete de munc;- echipamente individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;- orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;- valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;- condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar. ntre prestatorul de munc, salariat al agentului de munc temporar, i utilizator (beneficiarul prestaiei n munc) nu se nate un raport juridic contractual; exist, totui, o anumit legtur juridic, aspect ce reiese din dispoziiile art. 92 alin. 1 i 2 din Codul muncii (salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator salariailor si, inclusiv la echipamente individuale de protecie i de munc). f). Pe durata misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar, stabilit prin negociere direct, salariu ce nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar (art. 92 alin. 3 din Codul muncii).Potrivit art. 92 alin. 4 din Codul muncii, n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul utilizatorului.g). Dup ndeplinirea misiunii, orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar este nul (art. 91 alin. 3). Astfel c, la ncetarea misiunii, salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. (art. 99 alin. 1).C). Contractul individual de munc cu timp pariala). n cazul acestui contract individual de munc, salariatul are o fraciune de norm, respectiv numrul de ore normale de lucru calculate sptmnal sau ca medie lunar este inferior duratei normale de lucru a unui salariat cu norm ntreag (comparabil). Acest tip de contract se ncheie, potrivit art. 103 corelat cu art. 104 alin. 1 din Codul muncii, pe perioad nedeterminat/determinat.Este comparabil acel salariat cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc (nedeterminat/determinat), presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale (art. 104 alin. 3 din Codul muncii).Dac nu exist un salariat compatibil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie n form scris ad validitatem. b). n contract trebuie s se precizeze, n afara elementelor prevzute la art.17 alin. 3 din Codul muncii, urmtoarele: - durata muncii i repartizarea programului de lucru;- condiiile n care se poate modifica programul de lucru;- interdicia de a se efectua ore suplimentare (cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturarea consecinelor acestora).Dac n contract nu sunt precizate elementele cuprinse n art. 105 alin. 1 din Codul muncii, se consider a fi vorba despre un contract ncheiat pentru norm ntreag de lucru.c). Statutul salariatului este cel general. Nu exist alte particulariti dect aceea c are un program de lucru parial i i se acord drepturile salariale proporional cu timpul efectiv lucrat raportat de drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. d). Limita minim a programului sptmnal sau lunar de lucru nu este stabilit de lege. Se impune a fi specificat c, neexistnd o limit minim legal, teoretic, aceasta poate fi oricare. Singura condiie este aceea ca salariatul cu timp de lucru parial s aib orele normale de lucru calculate sptmnal sau ca medie lunar sub nivelul numrului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norm ntreag, comparabil.e). Prin prisma prevederilor art. 107 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.Astfel, angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile (art. 107 alin. 4 din Codul muncii).

D). Contract de ucenicie la locul de munca). Reprezint un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe o durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unui angajator (persoan fizic sau persoan juridic) care, la rndul su, i asum ndatorirea de a asigura plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale (conform art. 208 alin. 2 C.m. coroborat cu art. 1 i art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc). Durata determinat a contractului de ucenicie este stabilit n funcie de nivelul de calificare pentru care urmeaz s se pregteasc ucenicul i care nu poate fi mai mic de: 12 luni (n cazul n care contractul de ucenicie se ncheie pentru dobndirea competenelor corespunztoare unei calificri de nivel 1); 24 de luni (n cazul n care care contractul de ucenicie se ncheie pentru dobndirea competenelor corespunztoare unei calificri de nivel 2); 36 de luni (n cazul n care care contractul de ucenicie se ncheie pentru dobndirea competenelor corespunztoare unei calificri de nivel 3).b). ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenie se realizeaz n condiiile respectrii normelor juridice specifice i ale reglementrilor din Codul muncii.c). Contractul de ucenicie, care se nscrie n cadrul larg al formrii profesionale, corespunztor dispoziiilor cuprinse n art. 193 lit. d din Codul muncii prezint i o serie de caractere juridice specifice: este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, care constituie izvorul unui raport juridic individual de munc; ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. d). Poate dobndi statutul juridic de ucenic persoana fizic ncadrat n baza unui contract de ucenicie care ntrunete cumulativ urmtoarele condiii: face demersuri pentru a-i gsi un loc de munc, prin mijloace proprii sau prin nregistrare la agenia pentru ocuparea forei de munc ori la alt furnizor de servicii de ocupare; a mplinit vrsta de 16 ani; nu are calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia; a absolvit cel puin nvmntul obligatoriu pentru anumite calificri sau minimum liceul cu diplom de bacalaureat pentru altele (conform art. 7 alin. 1 din Legea nr. 279/2005). Se pot ncadra ca ucenici i: cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut autorizaia de munc n Romnia; cetenii statelor membre ale U.E., ai statelor semnatare ale Acordului privind S.E.E. i membrii de familie ai acestora. Ucenicul face parte din personalul unitii, fiind un ucenic-salariat; n aceast calitate, poate fi membru de sindicat, fiindu-i recunoscut i dreptul de a se consulta cu organizaia sindical sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina respectrii drepturilor i intereselor sale. Ucenicul poate exercita i dreptul de a participa la grev. e). Angajatorul poate fi o persoan fizic sau juridic care angajeaz contractual for de munc. Poate ncheia contract de ucenicie i: persoana fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; ntreprinderea familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca ntreprindere familial. f). Angajatorul are obligaia de a desemna un coordonator de ucenicie salariat care trebuie s ndeplineasc n mod cumulativ urmtoarele cerine: s fie calificat pentru practicarea ocupaiei sau, dup caz, a activitii pentru care se organizeaz programul de ucenicie; s practice ocupaia sau, dup caz, activitatea pentru care se organizeaz programul de ucenicie;s aib o experien de munc n ultimii 5 ani din care cel puin 2 ani n ocupaia sau, dup caz, n activitatea pentru care se organizeaz ucenicia; s nu aib cazier judiciar; s fie apt din punct de vedere fizic i psihic. g). Regimul juridic aplicabil ucenicului este urmtorul: formarea profesional cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic; este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie; timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc; durata timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn iar, n cazul tinerilor cu vrsta de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn; salariul de baz lunar este cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat n vigoare. Calificarea legal a contractului de ucenicie drept un contract individual de munc de tip particular antreneaz consecina fireasc potrivit creia conflictele dintre ucenic i angajator sunt conflicte de munc (art. 22 din Legea nr. 279/2005).

1