dreptul muncii curs

1

Universitatea „Petru Maior” din Târgu Mure ş Facultatea de Ştiin ţe Economice, Juridice şi Administrative Departamentul de Discipline Juridice şi Administrative

ROMULUS GIDRO BRÎNDUŞA MARIAN

DREPTUL MUNCII

Tîrgu Mureş 2012

2

CUPRINS INTRODUCERE 4 Descrierea cursului 4 Obiectivele 4 Formatul şi tipul activităţilor implicate de curs 4 TEMA 1 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Ă 5 Cuprins 5 Obiective 5 Test de autoevaluare 10 Bibliografie 10 TEMA 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Ă 11 Cuprins 11 Obiective 11 Test de autoevaluare 13 Bibliografie 13

TEMA 3 CONDIŢII PRIVIND ÎNCHEIREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Ă

14

Cuprins 14 Obiective 14 Test de autoevaluare 19 Bibliografie 19

TEMA 4 CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 20

Cuprins 20 Obiective 20 Test de autoevaluare 26 Bibliografie 26 TEMA 5 MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Ă 27

Cuprins 27 Obiective 27 Test de autoevaluare 35 Bibliografie 35 TEMA 6 ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC Ă 36 Cuprins 36 Obiective 36 Test de autoevaluare 41 Bibliografie 41 TEMA 7 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ 42

Cuprins 42

3

Obiective 42 Test de autoevaluare 52 Bibliografie 52 TEMA 8 RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ 53 Cuprins 53 Obiective 53 Test de autoevaluare 56 Bibliografie 56 TEMA 9 RĂSPUNDEREA PATRIMONIAL Ă 57 Cuprins 57 Obiective 57 Test de autoevaluare 61 Bibliografie 61 TEMA 10 TIMPUL DE MUNC Ă 62 Cuprins 62 Obiective 62 Test de autoevaluare 68 Bibliografie 68 TEMA 11 TIMPUL DE ODIHN Ă 69 Cuprins 69 Obiective 69 Test de autoevaluare 73 Bibliografie 73 TEMA 12 JURISDICŢIA MUNCII 74 Cuprins 74 Obiective 74 Test de autoevaluare 77 Bibliografie 77

INTRODUCERE

Cursul de „Dreptul muncii” este o disciplină ce se predă în semestrul I din anul 3 de studiu la specializarea Drept. Obiective

Cursul este structurat pe douăsprezece teme de învăţare în care se regăsesc cunoştinţe necesare înţelegerii noţiunilor specifice dreptului muncii. Formatul şi tipul activit ăţilor implicate de curs

• Să prezinte importanţa cunoaşterii noţiunilor acestei discipline; • Să familiarizeze studenţii cu terminologia şi limbajul de specialitate, cu utilizarea

corectă a acestora; • Să prezinte şi să explice aspecte esenţiale ale dreptului muncii;

Parcurgerea acestora va presupune atât întâlniri faţă în faţă, cât şi studiu individual. Întâlnirile reprezintă un sprijin direct acordat din partea profesorului – studentului. În ceea ce priveşte activitatea individuală, aceasta se va concretiza în parcurgerea materialelor obligatorii şi în rezolvarea sarcinilor şi exerciţiilor obligatorii. Studenţii au libertatea de a-şi gestiona singuri timpul pentru parcurgerea temelor stabilite astfel încât acesta să fie suficient pentru însuşirea terminologiei de specialitate şi pentru sedimentarea cunoştinţelor dobândite.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Ă

Cuprins Obiective tema 1

1. Noţiunea de contract colectiv de muncă 2. Tipuri de contracte colective de muncă 3. Păr ţile contractului colectiv de muncă 4. Negocierea colectivă 5. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă 6. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului

colectiv de muncă Autoevaluare tema 1 Bibliografie tema 1

Obiective: - familiarizarea cu noţiuni generale despre contractul colectiv de muncă; - cunoaşterea părţilor participante la încheierea contractului colectiv de muncă; - cunoaşterea noţiunilor de executare, suspendare, încetare a contractului colectiv de muncă.

1. Noţiunea de contract colectiv de muncă

Potrivit art. 229 alin.1 din Codul muncii şi art. 1 lit. I din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de muncă este „convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.

Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese, şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor, asigurarea păcii sociale.

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de muncă este concomitent:

TEMA 1

6

• act juridic bilateral, un contract din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor, este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaţii succesive, în principiu comutativ:

• izvor de drept care se încadrează în categoria de excepţie a normelor juridice negociate. (este izvor de drept pentru că are caracter general, este permanent, este obligatoriu erga omnes).

2. Tipuri de contracte colective de muncă

a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de unităţi; c. contracte la nivel de unităţi.

3. Părţile contractului colectiv de muncă Părţile contractului colectiv de muncă sunt, potrivit art. 134 din Legea

dialogului social angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi după cum urmează: Angajatorii

• la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;

• la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate, conform CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;

• la nivel de sector de activitate de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative.

Angajaţii

• la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;

• la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;

• la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit legii.

În sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt, potrivit

art. 137 din Legea dialogului social, angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi astfel: A. din partea angajatorilor :

• la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată in cest scop;

• la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;

7

• la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente;

B. din partea angajaţilor :

• la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite si reprezentative conform legii.

Criterii de reprezentativitate ale păr ţilor Sunt reprezentative, potrivit art. 72 din Legea dialogului social, la nivel

naţional sau de sector de activitate, organizaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

A. la nivel naţional:

• au statut legal de confederaţie patronală; • au independenţă organizatorică şi patrimonială; • au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din

angajaţii din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;

• au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în municipiul Bucureşti;

B. la nivel de sector de activitate:

• au statut legal de federaţie patronală; • au independenţă organizatorică şi patrimonială; • au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din

efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;

C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.

Sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc, potrivit art. 51 din Legea dialogului social, cumulativ, următoarele condiţii:

A. la nivel naţional: • au statut legal de confederaţie sindicală; • au independenţă organizatorică şi patrimonială; • organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri

de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;

8

• au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:

• au statut legal de federaţie sindicală; • au independenţă organizatorică şi patrimonială; • organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri

de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;

C. la nivel de unitate:

• au statut legal de sindicat; • au independenţă organizatorică şi patrimonială; • numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate

plus unu din numărul angajaţilor unităţii.

4. Negocierea colectivă

Încheierea contractului colectiv de muncă se face prin negociere care este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Nu este însă obligatorie încheierea unui contract colectiv de muncă. Obligaţia de negociere este o obligaţie de diligenţă şi nu una de scop.

Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât cu acordul părţilor.

Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă,

părţile sunt egale şi libere. Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.

Obiectul negocierii colective Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii

numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească

drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

5. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de munca

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni.

9

Părţile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, o singură dată, cu cel mult 12 luni. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi. cu prevederile mai favorabile angajaţilor cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.

Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. Părţile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate sa fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.

Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004 cu modificările şi completările ulterioare.

Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea se va publica în Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, prin grija părţilor semnatare.

6. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv

de muncă

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de cate ori părţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul. Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia în condiţiile legii sau la o dată ulterioară conform convenţiei părţilor.

Contractul colectiv de munca încetează: • la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost

încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;

• la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; • prin acordul părţilor.

Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral. Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.

Contractul colectiv de muncă este „convenţia încheiată în formă scrisă

între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se

10

stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.

Contractele colective de muncă sunt:

a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de unităţi; c. contracte la nivel de unităţi.

Păr ţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii . Încheierea contractului colectiv de muncă se face prin negociere care este obligatorie cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea. Autoevaluare tema 1 Bibliografie Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2010, p. 226. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.256-300

1. Prezentaţi definiţia contractului colectiv de muncă!!!

2. Identificaţi exemple de tipuri de contracte colective de muncă, părţile contractante şi modalitatea de încheiere a acestora;

3. Precizaţi în ce condiţii pot fi modificate contractele colective de muncă

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Ă Cuprins Obiective Tema 2

1. Noţiunea de contract individual de muncă 2. Tr ăsăturile specifice ale contractului individual de muncă

Autoevaluare Tema 2 Bibliografie Tema 2

Obiective: - familiarizarea cu noţiuni generale despre contractul individual de muncă; - cunoaşterea părţilor participante la încheierea contractului colectiv de muncă; - cunoaşterea noţiunilor de executare, suspendare, încetare a contractului colectiv de muncă. 1. Definirea contractului individual de muncă.

Art. 10 din Codul muncii prevede că este un contract în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. Această definiţie este una legală dar incompletă, motiv pentru care vă prezentăm următoarea definiţie doctrinară: Contractul individual de muncă este acordul încheiat între o parte denumită salariat (întotdeauna o persoană fizică) şi cealaltă parte denumită angajator (care poate fi o persoană fizică sau juridică) prin care prima se obligă să presteze o muncă dependentă, cu caracter continuu, în folosul, controlul şi subordonarea celei de a doua, în schimbul asigurării condiţiilor adecvate desfăşurării activităţii şi a unui echivalent bănesc numit salar.1

2.Trăsăturile specifice contractului individual de muncă

1 Doctrina apreciază că noţiunea de muncă dependentă este un concept fiscal şi nu unul juridic, făcându-se referire la statutul unor persoane fizice care prestează activitate în calitate de angajaţi cu contract individual de muncă. A se vedea în acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) şi Hotărârea Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)

TEMA 2

12

Contractul individual de muncă prezintă unele trăsături care îl diferenţiază net de alte contracte:

• este act juridic bilateral este un contract sinalagmatic, stabilindu-se drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor;

• este un contract oneros şi comutativ • este un contract solemn • contractul individual de muncă are un caracter „intuitu personae” • se caracterizează prin executarea succesivă a prestaţiilor de către

ambele părţi contractante. • încheierea contractului individual de muncă implică un raport de

subordonare al salariatului faţă de angajatorul său. Prezentăm, cu titlu de exemplu, unele raporturi juridice care presupun

muncă dar nu aparţin ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. Munca funcţionarilor publici este reglementată, în esenţă, prin Legea privind statutul funcţionarilor publici nr.188/1999 republicată, cu modificările ulterioare şi alte statute speciale. Funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu şi nu în baza contractului individual de muncă. Raporturile de muncă bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de muncă se găseşte în Legea nr. 195/2001 republicată, având ca obiect munca neremunerată, prestată în interes public. Munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale. Este cazul raporturilor de muncă de natură administrativă sau penal-execuţională, ca de exemplu:

• cei ce execută prin muncă o pedeapsă penală; • persoanele care prestează muncă în folosul comunităţii; • cei obligaţi să participe la acţiuni de înlăturare sau diminuare a

dezastrelor; • cei apţi de muncă şi pentru a căror familii statul asigură un venit

minim garantat şi care trebuie să efectueze lunar cel mult 72 de ore în cadrul unor acţiuni şi lucrări de interes local, potrivit dispoziţiilor primarului.

Contractul individual de muncă este un contract în temeiul căruia o

persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.

Trăsăturile contractului individual de muncă

• părţile unui contract individual de muncă sunt angajatorul şi salariatul;

13

• act juridic bilateral; • contract sinalagmatic; • este un contract oneros şi comutativ; • are un caracter solemn; • are caracter „intuitu personae” ; • se caracterizează prin executarea succesivă a prestaţiilor; • implică un raport de subordonare.

Calitatea de angajat o pot dobândi doar persoanele fizice cu capacitate

de muncă. Calitatea de angajator nu este sinonimă cu aceea de patron. Unele raporturi juridice care presupun muncă dar nu aparţin ramurii

dreptului muncii: • Raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. • Raporturile de muncă bazate pe un contract de voluntariat. • Munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale.

Autoevaluare tema 2 Bibliografie: 1. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.223-242 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 447 şi urm 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.239 şi urm. 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.72-83

1. Prezentaţi definiţia contractului individual de muncă!!!

2.Analizaţi trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă

CONDIŢII PRIVIND ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Cuprins Obiective Tema 3

1. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele 2.Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă


Obiective: - cunoaşterea condiţiilor generale şi obligatorii pentru toate contractele; - cunoaşterea condiţiilor specifice privind încheierea contractului colectiv de muncă; 1. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele

• Capacitatea • Consimţământul • Obiectul • Cauza

1.1. Capacitatea. Potrivit legislaţiei civile prin capacitate juridică se înţelege aptitudinea generală şi abstractă de a avea drepturi şi obligaţii.

1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul muncii angajator poate fi o persoană fizică sau juridică ce poate să angajeze forţă de muncă pe baza unui contract individual de muncă.

Angajatorul persoană juridic ă poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice.

Angajatorul persoană fizică trebuie să îndeplinească condiţia deplinei capacităţi de exerciţiu, potrivit regulilor dreptului civil, adică să fi împlinit vârsta de 18 ani. Prin excepţie, minorul sau minora care se căsătoreşte – dacă a împlinit 16 ani – dobândind prin căsătorie – capacitatea deplină de exerciţiu poate avea şi calitatea de angajator.

TEMA 3

15

1.1.2. Capacitatea juridică a angajatului. Specific dreptului muncii este că pentru o persoană fizică, în vederea încheierii unui contract de muncă, se impune existenţa ambelor laturi ale capacităţii. Această caracteristică derivă din faptul că un contract individual de muncă se încheie „intuitu personae”, nefiind posibilă reprezentarea în raporturile de muncă. Aşadar capacitatea juridică de dreptul muncii trebuie considerată ca fiind unică, disocierea ei în cele două elemente fiind irelevantă.

În dreptul muncii o persoană fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă la vârsta de 16 ani împliniţi.

Legea română recunoaşte minorului aflat între 15 şi 16 ani posibilitatea de a încheia un contract de muncă dar numai cu încuviinţarea părinţilor sau reprezentaţilor legali. În consecinţă această categorie de minori se bucură de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. Încuviinţarea trebuie să provină de la părinţi sau tutori care vor semna şi ei contractul alături de minor. Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă sau concomitentă încheierii contractului, lipsa ei atrăgând nulitatea absolută dar remediabilă a actului.

Potrivit legislaţiei din România incapacitatea generală de a încheia un contract de muncă o au doar două categorii de persoane:

• minorii care nu au împlinit 15 ani; • persoanele puse sub interdicţie.

1.1.3. Incompatibilit ăţi. Ele reprezintă nişte limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, prevăzute în mod expres şi limitativ de lege, având un dublu scop: a apăra persoana sau a ocroti interesele generale ale societăţii. Principalele categorii de incompatibilităţi prevăzute de lege sunt:

Incompatibilit ăţi ce vizează vârsta. Incompatibilit ăţi ce concretizează protecţia tinerilor şi femeilor. Incompatibilit ăţi privind ap ărarea avutului public sau privat. Incompatibilit ăţi ce vizează funcţii ce presupun o anumită autoritate morală şi exemplu de probitate şi corectitudine. Se impune precizarea că nu există incompatibilităţi care să ducă la

interzicerea oricăror activităţi desfăşurate de o persoană fizică pentru că s-ar încălca principiul fundamental al dreptului la muncă.

1.2. Consimţământul. Contractul individual de muncă fiind un act juridic

bilateral şi solemn presupune, ca o condiţie esenţială, manifestarea expresă a voinţei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor părţi, în formă scrisă.

Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească câteva condiţii esenţiale:

• să provină de la o persoană cu discernământ; • să fie exprimat în mod clar, în cunoştinţă de cauză, cu intenţia

producerii de efecte juridice; • să fie exteriorizat;

16

• să nu fie afectat de vicii de consimţământ.

1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic, obiectul său îl constituie prestaţiile reciproce ale părţilor:

• prestarea muncii de către salariat şi • salarizarea muncii de către angajator.

Aceste două prestaţii sunt interdependente şi nu pot exista una fără cealaltă. Obligaţia de a presta munca este deasupra oricărei alte obligaţii, iar salariul este obligatoriu, chiar dacă nu este menţionat în contract. În principiu orice muncă trebuie salarizată chiar dacă contractul a fost lovit de nulitate.

1.4. Cauza reprezintă scopul urmărit de părţi: pentru angajat scopul urmărit

este salariul, iar pentru angajator motivaţia determinantă este obţinerea prestării muncii aducătoare de profit. 2. Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă.

• obligaţia de informare; • examenul medical; • repartizarea în muncă; • avize şi autorizaţii; • condiţii de studiu; • condiţii de vechime şi stagiu; • verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale.

2.1. Obligaţia de informare. Angajatorul are obligaţia de a informa

persoana selectată pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmează a fi înscrise în contract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoana selectată va fi informată cu privire la cel puţin elementele indicate la literele a-n. Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Obligaţia de informare se consideră realizată la momentul comunicării de către angajator a ofertei sale privind conţinutul contractului individual de muncă.

În cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa de judecată competentă solicitând despăgubiri echivalente prejudiciului suferit.

La negocierea şi încheierea contractului individual de muncă, ambele părţi pot fi asistate de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii.

2.2. Examenul medical. Art. 27 al Codului muncii consacră obligativitatea,

pentru cel ce se angajează, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului că este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea

17

dispoziţiilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de muncă, fiind vorba însă de o nulitate remediabilă.

2.3. Repartizarea în muncă. Ca regulă generală dispoziţia de repartizare în muncă nu este obligatorie ea având rolul de a media între cel ce solicită un loc de muncă şi angajator. Dispoziţia de repartizare în muncă nu poate ţine niciodată loc de contract individual de muncă, ea precede şi condiţionează, uneori, încheierea contractului, dar nu-l poate înlocui.

2.4. Avize şi autorizaţii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale, este impusă obţinerea unui aviz conform sau consultativ, după caz. Astfel, de ex., organul de poliţie va fi cel competent să elibereze avize (atestate), pentru acei angajaţi care urmează să fie dotaţi cu armament. În cazul altor locuri de muncă se impune prezentarea unei autorizări, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului sau a autorizării are ca şi consecinţă nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului individual de muncă.

2.5. Condiţii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajaţii din sectorul public natura şi nivelul studiilor sunt prevăzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angajaţii din sectorul privat condiţia de studii, de regulă, nu este impusă prin lege dar va trebui să se ţină seama de Clasificarea Ocupaţiilor din România, precum şi de Nomenclatorul ocupaţiilor, meseriilor şi specializărilor recunoscute. Există însă posturi pentru care şi angajatorii privaţi vor respecta normele imperative de studii.

2.6. Condiţii de vechime şi stagiu. În vederea ocupării anumitor funcţii sau posturi se cere, uneori, şi o anumită vechime în muncă. Vechimea în muncă se obţine prin însumarea timpului prin care o persoană a prestat munca sub forma unui raport juridic de muncă tipic şi atipic.

Stagiul este o perioadă de timp determinată, prevăzută în mod expres în lege, acordată pentru perfecţionarea pregătirii profesionale prin muncă a anumitor absolvenţi. Stagiul este reglementat atât prin norme juridice de dreptul muncii, cât şi prin norme aparţinând altor ramuri de drept.

2.7. Verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale. Potrivit art. 29

din Codul muncii contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de muncă, prin statutul profesional sau disciplinar şi prin regulamentul intern, dacă legea nu dispune altfel. Potrivit legislaţiei în vigoare şi a practicii curente se cunosc următoarele modalităţi de verificare:

• concursul sau examenul (art. 30 din Codul muncii) .

18

• interviul. • proba practică. • recomandările de la fostul loc de muncă.( conform art.29 alin. 4

din Codul muncii). ● perioada de probă (art. 31 – 33 Codul muncii).

Condiţiile generale Capacitatea

Capacitatea angajatorului • Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale

de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice • Angajatorul persoană fizică trebuie să aibă capacitate deplină de

exerciţiu Capacitatea angajatului capacitate deplină de a încheia contract de muncă la 16 ani împliniţi, cu acordul părinţilor sau a reprezentanţilor legali 15 ani Incompatibilităţi limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice

• Incompatibilităţi ce vizează vârsta. • Incompatibilităţi ce concretizează protecţia tinerilor şi

femeilor. • Incompatibilităţi privind apărarea avutului public sau privat. • Incompatibilităţi ce vizează funcţii ce presupun o anumită

autoritate morală şi exemplu de probitate şi corectitudine. Consimţământul manifestarea expresă a voinţei de participare la un raport

juridic de dreptul muncii, din partea ambelor părţi. Obiectul îl constituie prestaţiile reciproce ale părţilor Cauza o reprezintă scopul urmărit de părţi

Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă

• Obligaţia de informare • Examenul medical. • Repartizarea în muncă • Avize şi autorizaţii . • Condiţii de studiu • Condiţii de vechime şi stagiu • Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale

19

Autoevaluarea tema 3 Bibliografie: 1. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.230-286 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 447-491 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.239-274 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.83-94

1. Analizaţi condiţiile generale şi obligatorii ale contractului individual de muncă!!

2.Analizaţi condiţiile specifice ale contractului individual de muncă!!!

CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Ă Cuprins Obiective Tema 4

1. Condiţii generale (obligatorii şi comune) pentru toate contractele 2. Condiţii specifice privind încheierea contractului individual de muncă


Obiective: - cunoaşterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de muncă; - cunoaşterea clauzelor facultative ale contractului individual de muncă; - cunoaşterea drepturilor şi a obligaţiilor parţilor semnatare ale contractului individual de muncă.

1. Clauze obligatorii. În conţinutul unui contract individual de muncă se regăsesc o serie de

clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de părţile semnatare. Potrivit legislaţiei muncii din România părţile au o libertate destul de redusă în stabilirea conţinutului contractului individual de muncă deoarece orice negociere va trebui să aibă în vedere prevederile din actele normative în vigoare, precum şi cele din contractele colective de muncă (art.11 din Codul muncii).

1.1. Obiectul contractului individual de muncă. Obiectul principal al

oricărui contract de muncă îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, respectiv plata făcută de angajator. Neprestarea muncii are ca şi consecinţă neplata salariului.

1.2. Durata contractului individual de muncă. Conform dispoziţiilor art.12

din Codul muncii un contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată şi numai în cazuri de excepţie – expres prevăzute de lege – pe durată determinată.

1.3. Locul muncii.

1.3.1. Locul muncii ca element al contractului individual de muncă reprezintă zona, spaţiul precis determinat în care se găsesc mijloacele de muncă, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime

TEMA 4

21

şi care este astfel organizat să permită angajatului să-şi îndeplinească obligaţiile contractuale.

În contract este necesar a se preciza: • unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); • localitatea; • structura organizatorică în care urmează a fi prestată munca

(secţie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); • existenţa sau nu a mai multor locaţii în care se va desfăşura

munca; • dacă munca urmează să se presteze la domiciliu; • dacă munca se va desfăşura în locuri de muncă grele,

vătămătoare sau periculoase.

1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect şi exact felul muncii se impune determinarea conţinutului următorilor termeni:

• Ocupaţia reprezintă o activitate utilă ce asigură prestatorului un venit (în bani sau în natură) care să-i asigure, de regulă, sursa de existenţă. Ocupaţia se exercită prin îndeplinirea unei profesii, meserii sau funcţii;

• Profesia reprezintă specialitatea determinată de nivelul studiilor efectuate. Nu întotdeauna ocupaţia unei persoane este în strânsă concordanţă cu profesia sa.

• Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare sau/şi practică necesare desfăşurării unei activităţi specifice de prestări de servicii sau transformare şi prelucrare a obiectelor muncii;

• Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană în cadrul unei ierarhii funcţionale de conducere sau de execuţie. Funcţiile pot fi de conducere – cele ce conferă drepturi de decizie şi comandă – şi funcţii de execuţie prin care se pun în practică ordinele superiorilor ierarhici.

1.5. Condiţiile de muncă. Condiţiile de muncă reprezintă concretizarea locului muncii. Codul muncii stabileşte în art.6 că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare”. Condiţiile de muncă pot fi normale, deosebite şi speciale. Precizarea condiţiilor de muncă în contract are importanţă atât din punct de vedere a încheierii şi derulării contractului, cât şi din punct de vedere a determinării stagiului de cotizare în vederea pensionării.

1.6. Timpul de muncă şi de odihnă. În mod obişnuit, pentru angajaţii cu

normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi şi 40

22

de ore/săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate se poate însă stabili şi o durată mai mică fără a afecta salariul. Timpul de muncă poate fi:

• uniform • neuniform • de zi • de noapte

Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urmă poate fi modificat unilateral de către angajator prin regulamentul intern, pe când timpul de muncă este interzis a fi modificat în mod unilateral.

În privinţa timpului de odihnă din cuprinsul contractului trebuie să rezulte respectarea dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv de muncă, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihnă decât cele prevăzute în lege sau contractul colectiv de muncă.

1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea

contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau contractul colectiv de muncă. În lipsa salariului munca prestată reprezintă doar o muncă de voluntariat şi nicidecum o muncă prestată în baza unui contract individual de muncă valid.

1.8. Protecţia muncii. Normele minimale de protecţia muncii sunt obligatorii

de respectat, ele fiind rareori negociate individual, făcând obiectul unei negocieri colective.

2. Clauze facultative. Alături de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract

individual de muncă, mai pot fi regăsite şi alte clauze, în funcţie de interesele părţilor. Aceste din urmă clauze au caracter facultativ şi fac obiectul negocierii, dar, odată negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumeră, în art.20, fără ca enumerarea să fie limitativă. Iată care sunt principalele clauze facultative:

2.1. Clauza de conştiin ţă este o clauză favorabilă salariatului şi odată

prevăzută în contract îi permite acestuia să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă el contravine conştiinţei sale.

2.2. Clauza de risc este folosită de părţi acolo unde felul muncii sau locul

muncii salariatului să beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecţie, sporuri financiare, program de lucru, etc.

23

2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului să atingă un anumit rezultat, adică să producă un număr oarecare de piese finite, să finalizeze o lucrare, etc.

2.4. Clauza de formare profesională vizează parcurgea de către salariat pe

durata executării contractului individual de muncă a unei anumite modalităţi de pregătire profesională.

2.5. Clauza de mobilitate permite părţilor să stabilească că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

2.6. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului menţinerea sa în unitate o perioadă certă de timp. O astfel de clauză reduce riscul ca angajatorul să procedeze la concediere pe perioada înscrisă în contract.

2.7. Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului.

Pe parcursul derulării contractului părţile pot încheia şi alte convenţii de confidenţialitate, punctuale, ce vizează informaţii dobândite cu diferite ocazii.

Clauza de confidenţialitate se caracterizează prin următoarele elemente: • nu este limitată în timp; • efectele clauzei pot continua şi după încetarea contractului

individual de muncă, indiferent de cauza încetării; • angajatorul nu este obligat la remunerare; • are caracter bilateral; • are caracter facultativ.

Clauza de confidenţialitate încetează: • la finele termenului prevăzut; • din momentul în care informaţia a devenit publică; • de la data la care interesul celui protejat încetează; • la data la care interesul fostului angajator de a menţine

confidenţialitatea şi-a pierdut legitimitatea. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate duce la dreptul de a solicita

despăgubiri echivalente prejudiciului suferit.

2.8. Clauza de neconcurenţă. Potrivit actualei reglementări din România trebuie făcută distincţia între obligaţia generală de fidelitate şi obligaţia de neconcurenţă derivând dintr-o clauză negociată şi semnată de părţi.

Obligaţia generală de fidelitate revine oricărui salariat şi constă în a urmări, prin prestaţia efectuată, interesele legitime ale angajatorului şi de a se abţine de la orice acţiune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii revine tuturor angajaţilor obligaţia de a nu-l

24

concura pe angajatorul lor, fără a fi nevoie de o clauză distinctă în contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe întreg parcursul derulării contractului, neavând voie să favorizeze pe concurenţii angajatorului său, să nu divulge informaţii şi să nu-i facă concurenţă. (art. 39, alin. 2, lit. d) din Codul muncii)

Conform art.21 din Codul muncii părţile pot negocia şi cuprinde în conţinutul contractului o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestata la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare de cel puţin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului se prevăd, în mod concret, 5 elemente:

• activităţile interzise salariatului la data încetării contractului;

• cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă; • perioada pentru care îşi produce efectele clauza de

neconcurenţă. Perioada maximă de producere a efectelor clauzei este de doi ani;

• terţii în favoarea cărora se intezice prestarea activităţii; • aria geografică unde salariatul se află în reală competiţie cu

angajatorul său. Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut

a exercitării profesiei şi nici interzicerea încheierii oricărui contract de muncă cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da naştere unei clauze de exclusivitate care este neconstituţională.

3. Drepturile şi obligaţiile părţilor.

Potrivit dispoziţiilor art. 37 din Codul muncii drepturile şi obligaţiile părţilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Legea impune aşadar limite minime, de la care părţile pot deroga dar numai în avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de muncă aplicabil.

Cu caracter general, drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de muncă şi regulamentele interne, precum şi în statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.

3.1. Drepturile salariaţilor prevăzute de Codul muncii.

Principalele drepturi ale salariaţilor prevăzute de cod sunt inserate în cuprinsul art. 39.

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzacţie fiind lovită de nulitate absolută.

25

3.2. Obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute de art. 39, iar în unele domenii,

în legi speciale, contracte colective de muncă, statute profesionale şi regulamente interne.

3.3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului sunt de asemenea prevăzute în art. 40 din Codul muncii.

Clauze obligatorii • Obiectul îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, respectiv plata

făcută de angajator. • Durata contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durată

nedeterminată prin excepţie pe durată determinată. • Locul muncii reprezintă zona, spaţiul precis determinat în care se găsesc

mijloacele de muncă, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, şi care este organizat să permită angajatului să-şi îndeplinească obligaţiile contractuale.

• Felul muncii ● Condiţiile de muncă reprezintă concretizarea locului muncii.

• Timpul de muncă şi timpul de odihnă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi şi 40 de ore/săptămână. Timpul de odihnă din cuprinsul contractului trebuie să rezulte respectarea dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv de muncă, la nivel minim.

• Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau contractul colectiv de muncă

• Protecţia muncii normele minimale de protecţia muncii sunt obligatorii de respectat

Clauze facultative • Clauza de conştiinţă permite angajatului să nu execute un ordin legal

de serviciu, dacă el contravine conştiinţei sale; • Clauza de risc permite salariatului să beneficieze de unele drepturi

suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecţie, sporuri financiare, program de lucru;

• Clauza de obiectiv impune salariatului să atingă un anumit rezultat, adică să producă un număr oarecare de piese finite, să finalizeze o lucrare;

• Clauza de mobilitate permite părţilor să stabilească că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă;

• Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului menţinerea sa în unitate o perioadă certă de timp.

26

• Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul executării contractului

• Clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate concurenţială, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare de cel puţin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni.

Drepturi şi obligaţii ale păr ţilor contractului individual de munc ă • Drepturile şi obligaţiile angajatorului • Drepturile şi obligaţiile salariatului

Test autoevaluare tema 4 Bibliografie: 1. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.295-340 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 435-446, 514-536 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.229-239, 288-313 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.95-100

1. Analizaţi clauzele obligatorii şi facultative ale contractului individual de muncă.

2. Realizaţi propriul contract individual de muncă în care să cuprindeţi atât clauzele obligatorii cât şi clauze facultative care consideraţi ca vi se potrivesc.

3. Analizaţi drepturile şi obligaţiile salariaţilor.

MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ



Autoevaluare tema 5 Bibliografie tema 5

Obiective: - cunoaşterea condiţiilor şi a situaţiilor în care poate fi modificat contractul individual de muncă; - cunoaşterea condiţiilor şi a situaţiilor de suspendare a contractului individual de muncă.

1. Modificarea contractului individual de muncă. Respectând principiul stabilităţii în muncă Codul muncii consacră, în art.

41, regula că un contract individual de muncă nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie este posibilă şi o modificare unilaterală a contractului de muncă dar numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii.

Modificarea contractului de muncă constă, de obicei, în trecerea salariatului într-o altă muncă, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie să aibă ca temei o mai bună organizare a muncii, necesităţi social economice sau interese ale angajaţilor.

Modificările contractului de muncă intră sub regimul obligaţiei de informare cu privire la aspectele ce urmează să se modifice.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la elemente cum ar fi:

• durata contractului; • locul muncii; • felul muncii; • condiţiile de muncă; • salariul; • timpul de muncă şi timpul de odihnă.

TEMA 5

28

1.1. Delegarea este reglementată în Codul muncii în art.43-44 şi are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispoziţia angajatorului salariatul va executa lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu în afara locului său de muncă.

Trăsăturile specifice delegării sunt: • este obligatorie pentru salariat; • este temporară, fiind dispusă pentru cel mult 60 de zile

calendaristice în 12 luni, cu posibilitatea de a se prelungi numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile – refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv de sancţionare disciplinară;

• prin delegare este afectat locul muncii; • nu trebuie să fie afectate felul muncii şi salariul; • salariatul delegat va presta muncă în folosul angajatorului delegant; • cel delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,

precum şi la o indemnizaţie de delegare. Prerogativa disciplinară în cazul celui delegat revine unităţii delegante. În

cazul delegării salariatul va răspunde patrimonial în faţa unităţii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea întoarce împotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.

Delegarea încetează: • la expirarea termenului stabilit; • la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; • în cazul rechemării celui delegat (revocarea măsurii); • ca urmare a încetării contractului de muncă a celui delegat cu

unitatea delegantă.

1.2. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).

Trăsăturile specifice detaşării sunt: • este obligatorie pentru salariat; • are caracter temporar. Durata detaşării este de cel mult un an,

putând fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

• se modifică locul muncii; • cel detaşat va lucra în interesul unităţii unde a fost detaşat şi va fi

plătit de către aceasta; • răspunderea disciplinară revine celui detaşat în raport de unitatea

cesionară, cu excepţia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele două unităţi să încheie un acord ce să cuprindă şi prevederi referitoare la răspunderea disciplinară.

29

Detaşarea încetează: • la expirarea termenului prevăzut; • prin acordul părţilor; • prin revocarea detaşării; • prin încetarea contractului individual de muncă.

1.3. Trecerea temporară în altă muncă este o modificare unilaterală a contractului de muncă, pe o perioadă limitată de timp, în temeiul căreia salariatul prestează muncă într-o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută iniţial în contract.

Această modificare a contractului individual de muncă are un caracter excepţional şi este posibilă uneori chiar şi fără consimţământul celui în cauză.

Trecerea temporară în altă muncă poate avea loc: a) cu consimţământul salariatului:

• în cazul girării unei funcţii vacante; • în cazul înlocuirii unei persoane care lipseşte temporar de la

serviciu iar angajatorul este obligat să-i păstreze postul; • în orice altă situaţie cu condiţia nelezării drepturilor minimale ale

salariatului prevăzute în lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă.

b) fără consimţământul salariatului: • în caz de forţă majoră; • cu titlu de sancţiune disciplinară; • ca măsură de protecţie a salariatului:

- când pe baza recomandării medicale salariatul suferind trebuie trecut într-o altă muncă adecvată stării sale de sănătate;

- în cazul pensionărilor de invaliditate de gradul III; - în cazul femeilor gravide sau care alăptează şi care nu pot presta

muncă de noapte sau în condiţii insalubre toxice, vătămătoare, grele sau penibile.

Codul muncii nu reglementează transferul în nici una din modalităţile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer în interesul serviciului sau la cerere. Să fie oare o lacună legislativă sau o măsură deliberată a legiuitorului?

Cu certitudine putem afirma că prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiază în continuare de instituţia transferului, cum este cazul: medicilor, magistraţilor, funcţionarilor publici, poliţişti, ş.a. În literatura juridică s-a emis părerea că în pofida nereglementării transferului în Codul muncii acesta ar putea fi utilizat în practica angajatorilor prin introducerea unui text în cuprinsul Contractului colectiv de muncă la nivel naţional sau chiar la nivelul angajatorilor.

30

2. Suspendarea contractului individual de muncă. Este o instituţie ce asigură ocrotirea salariatului şi constă în oprirea

principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata salariatului. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare prevalează.

Codul muncii consacră, în art. 49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de muncă:

• suspendarea de drept; • suspendarea din iniţiativa salariatului; • suspendarea din iniţiativa angajatorului; • suspendarea cu acordul părţilor.

a) Suspendarea de drept (art.50 lit. a-i) este determinată, de obicei, de trei motive:

motive medicale motive socio-profesionale situaţii excepţionale

Concediul de maternitate (art. 50, lit. a din Codul muncii). Pentru

protejarea sănătăţii mamei şi copilului, în conformitate cu dispoziţiile O.U.G. nr. 158/2005 se poate întinde pe o perioadă de 126 de zile calendaristice şi poate fi acordat în două etape: concediu medical prenatal (63 de zile) şi concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensării între ele.

Concediu pentru incapacitate temporară de muncă (art. 50 lit. b).

Acest concediu se acordă când, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generată de:

• boală obişnuită; • accidente de muncă; • accidente în afara muncii; • boli profesionale.

În astfel de situaţii, salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pentru întreaga perioadă a incapacităţii. El va fi totuşi îndreptăţit la o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.

Carantina (art. 50, lit. c.). În această perioadă salariaţii nu au acces la

locul de muncă, fiind lipsiţi de drepturi salariale, primind în schimb o indemnizaţie de asigurări sociale.

31

Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorit ăţi elective, legislative sau judecătoreşti (art. 50, lit. d). Contractul de muncă al celui în cauză va fi reluat la încetarea mandatului.

Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate de către sindicat

(art.50, lit. e). Este o măsură de protecţie a celor care desfăşoară activităţi sindicale. Cel în cauză nu poate fi concediat decât pentru motive disciplinare grave sau repetate.

Forţa majoră (art.50, lit. f). Este un eveniment cu caracter excepţional

imprevizibil şi de neînlăturat şi are ca şi consecinţă imposibilitatea absolută a prestării muncii, cum ar fi:

• cutremur; • inundaţie; • incendiu; • stare de război; • embargou, ş.a.

Arestul preventiv (art. 50, lit. g). Măsura poate fi luată de organul de

cercetare penală având ca şi consecinţă suspendarea contractului de muncă al celui arestat.

Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori

atestările necesare pentru exercitarea profesiei (art. 50 lit. h) Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca încetează de drept.

b) Suspendarea din iniţiativa salariatului (art.51). În acest caz de

suspendare operează voinţa salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar să notifice angajatorului său intenţia de a suspenda efectele contractului său de muncă, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea co-contractantului. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului intervine în următoarele situaţii:

Concediu pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. (art. 51, lit. a). Potrivit O.U.G. nr. 111/2010 persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiază la cerere de concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 1 an, respectiv 2 ani şi în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani precum şi de o indemnizaţie lunară.

Concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la

32

împlinirea vârstei de 18 ani. (art. 51, lit. b) Indemnizaţia se acordă opţional unuia dintre părinţi, adoptator sau tutore.

Concediu paternal (art. 51, lit. c) Acest concediu se acordă la cererea

tatălui în condiţiile Legii nr. 210/1999, în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creşterea nou-născutului, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de către titularul dreptului.

Concediu pentru formare profesională (art. 51.lit.d) Un astfel de

concediu necesită încuviinţarea expresă a angajatorului şi pot fi cu plată sau fără plată. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv când este vorba de evenimente şcolare deosebite, reglementate expres de legi speciale (în cazul unităţilor bugetare).

Exercitarea unei funcţii elective în cadru organismelor profesionale

(art.51, lit. e). Participarea la grevă (art. 51, lit. f şi art. 195 din Legea dialogului

social). Absenţele nemotivate. Potrivit art. 51, alin. 2 din Codul muncii

contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

c) Suspendarea din iniţiativa angajatorului (art. 52). Angajatorul îşi

motivează o astfel de decizie, de obicei, pe următoarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa sa de muncă (cazul detaşării).

Potrivit Codului muncii avem următoarele cazuri de suspendare din iniţiativa angajatorului:

Pe durata cercetării disciplinare prealabile (art. 52, lit. a). Cercetarea

disciplinară se efectuează de către angajator. Nici o sancţiune disciplinară nu poate fi dispusă înaintea efectuării unei cercetări disciplinare.

În cazul formulării unei plângeri penale împotriva salariatului de

către angajator sau trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti (art. 52, lit. b). Angajatorul vătămat prin fapta salariatului său are posibilitatea de a sesiza organul de urmărire penală, iar ca măsură de protecţie poate dispune în acelaşi timp şi suspendarea contractului de muncă al angajatului. Dacă în urma plângerii angajatorului s-a dispus arestarea

33

preventivă, intervine suspendarea de drept a contractului de muncă, potrivit art. 50, lit. h din Codul muncii. Dacă se constată nevinovăţia salariatului în cauză, acesta îşi va relua activitatea şi va putea solicita despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

În cazul suspendării pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută măsura va fi dispusă numai până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.

Suspendarea în cazul întreruperii sau reducerii temporare a

activităţii, fără încetarea raportului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52, lit. d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. Un astfel de caz evidenţiază existenţa temporară a şomajului tehnic. În această perioadă se suspendă plata salariului, plătindu-se o indemnizaţie ce reprezintă 75% din salariul de bază. În schimbul indemnizaţiei salariaţii rămân la dispoziţia angajatorului pentru orice posibilitate de a reîncepe activitatea. In cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pana la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Detaşarea (art. 45-46 din Codul muncii). Contractul se suspendă

deoarece în acest interval de timp cel în cauză prestează munca la care angajatorul la care a fost detaşat, şi nu la cel la care a încheiat contractul.

Pe durata suspendării de către autorit ăţile competente a avizelor,

autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. d) Suspendarea prin acordul păr ţilor (art. 54 din Codul muncii). Părţile

pot conveni, la data încheierii contractului sau pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de muncă. Cazurile de suspendare prin acordul părţilor, potrivit art. 54 din Codul muncii sunt:

• concediilor fără plată, pentru studii • concediul fără plată, pentru interese personale.

Modificarea contractului individual de muncă

• Delegarea are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii.

34

• Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia

• Trecerea temporară în altă muncă este o modificare unilaterală a contractului de muncă, pe o perioadă limitată de timp, în temeiul căreia salariatul prestează muncă într-o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută iniţial în contract

Suspendarea contractului individual de muncă De drept

• Concediul de maternitate • Concediu pentru incapacitate temporară de muncă • Carantina • Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective,

legislative sau judecătoreşti • Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate de către sindicat • Forţa majoră • Arestul preventiv • Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele,

autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei

Din iniţiativa salariatului • Concediu pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani,

sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani

• Concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani

• Concediu paternal • Concediu pentru formare profesională • Exercitarea unei funcţii elective în cadru organismelor

profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului

• Participarea la grevă • Absenţele nemotivate

Din iniţiativa angajatorului • Pe durata cercetării disciplinare prealabile • În cazul formulării unei plângeri penale împotriva salariatului de

către angajator sau trimiterea în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută

• Suspendarea în cazul întreruperii temporare a activităţii

35

• Detaşarea • Pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,

autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Prin acordul părţilor

Părţile pot conveni, la data încheierii contractului sau pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de muncă Test autoevaluare tema 5 Bibliografie : 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.346-380 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 556-603 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.350-370 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.148-194

1. Analizaţi situaţiile în care poate fi modificat contractul individual de muncă.

2. Analizaţi situaţiile în care contractului individual de muncă poate fi suspendat.

ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC Ă

Cuprins Obiective tema 6 1. Contractul individual de muncă pe durată determinată 2. Contractul de muncă cu timp parţial 3. Contractul individual de muncă la domiciliu 4. Munca prin agent de muncă temporară Autoevaluare tema 6 Bibliografie tema 6

Obiective: - cunoaşterea altor forme contractuale de muncă;

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată. Codul muncii a păstrat regula conform căreia un contract individual de

muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată în condiţiile expres prevăzute de lege (art.12 din Codul muncii).

O parte a cazurilor legale de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată sunt prevăzute în art. 83 din Codul muncii.

Pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă pe durată determinată se cer îndeplinite două condiţii :

• redactarea într-o formă scrisă a contractului. În acest caz forma scrisă este o condiţie ad validitatem, ea vizând chiar şi un eventual acord de prelungire.

• precizarea duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie pe o

durată de maximum 36 luni. Prin excepţie, dacă contractul pe durată determinată s-a încheiat în vederea înlocuirii unui salariat al cărui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei contracte de muncă pe durată determinată succesive.

În cazul perioadei de probă termenele sunt diferite şi sunt prevăzute în art.85 din Codul muncii.

TEMA 6

37

Contractul de muncă pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului pentru care s-a încheiat.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii care au încheiat contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor care au încheiat contracte pe durată nedeterminată.

2. Contractul de muncă cu timp parţial.

Codul muncii defineşte salariatul cu fracţiune de normă ca fiind salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreaga comparabil. Contractul de muncă cu timp parţial poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată.

Durata săptămânală de lucru a unui salariat cu contract de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. Prin salariat comparabil se înţelege salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator şi care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a angajatului cu timp parţial avându-se în vedere şi alte considerente precum vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.

Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de muncă – 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână – constituie fracţiune de normă.

Contractul de muncă cu timp parţial este un contract formal încheindu-se întotdeauna în formă scrisă. Lipsa duratei muncii şi repartizarea programului de lucru, a condiţiilor în care se poate modifica programul de lucru, interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora, va duce la concluzia că s-a încheiat pentru normă întreagă.

În privinţa drepturilor salariatului angajat cu timp parţial se pot distinge două categorii de astfel de drepturi:

a) drepturi ce se acordă integral, nefiind susceptibile de fracţionare, ca de exemplu:

• dreptul la demnitate în muncă • dreptul la securitate şi sănătate în muncă • dreptul la egalitate de şanse şi tratament • dreptul la negociere colectivă • dreptul de a adera la un sindicat, etc.

b) drepturi care se acordă proporţional cu timpul lucrat: • drepturile salariale; • indemnizaţia aferentă concediului. Concediul efectiv de

odihnă nu poate fi fracţionat el acordându-se în integralitatea sa.

38

3. Contractul individual de muncă la domiciliu. Sunt consideraţi cu munca la domiciliu cei care îndeplinesc, la domiciliul

lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru dar angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute de art.17, alin.3 din Codul muncii, următoarele:

• Precizarea expresă că munca se desfăşoară la domiciliu; • programul de control al angajatorului şi modalitatea de a se

efectua; • asigurarea transportului materiilor prime, materialelor şi

produselor finite, de către angajator.

4. Munca prin agent de muncă temporară. Sediul materiei îl reprezintă dispoziţiile art.88-102 din Codul muncii,

Hotărârea Guvernului nr.1256/2011, precum şi Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului. Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Raportul juridic de muncă temporară implică drepturile şi obligaţiile a trei părţi:

• salariatul temporar; • utilizatorul; • agentul de muncă temporar.

Tipul de activităţi ce pot fi desfăşurate prin această muncă temporară vizează:

• înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat; • prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; • prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă

temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Salariatul temporar se află în raporturi de muncă cu agentul de muncă temporară cu care încheie un contract individual de muncă, în formă scrisă, pe durata unei misiuni temporare.

Pentru verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioadă de probă a cărei durată este stabilită în art.97 din Codul muncii.

Salariaţii temporari pot fi şi cetăţeni străini sau apatrizi, cu domiciliul sau reşedinţa în România.

39

Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pentru o singură misiune temporară dar, prin excepţie, se pot stabili şi mai multe misiuni, caz în care se încheie un act adiţional la contractul iniţial de muncă. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru o perioadă ce nu poate fi mai mare de 24 luni, durata misiunii putând fi prelungită o singură dată, fără ca ambele perioade reunite să depăşească 36 luni. În cazul existenţei mai multor misiuni, între acestea salariatul se află la dispoziţia agentului de muncă temporară, beneficiind de un salariu plătit de către agent.

Răspunderea disciplinară operează numai în cadrul raporturilor existente între salariat şi agentul de muncă temporară, acesta din urmă fiind singurul în drept să aplice sancţiuni disciplinare.

Deşi între salariatul temporar şi utilizator nu se stabileşte vreun raport de muncă cel dintâi are acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de către utilizator salariaţilor proprii. Utilizatorul trebuie să asigure echipamente de protecţie, răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă notificând agentul de muncă temporară de orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională.

La finele misiunii temporare salariatul se va putea încadra la utilizator. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.

Utilizator este o persoană fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Utilizatorul nu se află în raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu plăteşte salariul acestuia, nu-i poate aplica sancţiuni disciplinare şi nici nu-l poate sancţiona deoarece aceste prerogative revin agentului de muncă temporară. El este beneficiarul muncii salariatului temporar.

Contractul de punere la dispoziţie este un act juridic încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator. Acest contract se încheie în numai în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă elementele prevăzute în alin.2 al art.91 din Codul muncii.

Contractul individual de muncă pe durată determinată

• când este înlocuit un salariat al cărui contract de muncă a fost suspendat cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă.

• are loc o creştere şi/sau modificare temporară a structurii activităţii angajatorului.

• desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. în situaţii în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a

40

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; • angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data

angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

• ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

• angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale sau pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă pe durată determinată se cer redactarea într-o formă scrisă a contractului şi precizarea duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie pe o durată de maximum 36 luni sau la momentul încetării motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Contractul de muncă pe durată determinată încetează de drept la data expirării termenului pentru care s-a încheiat. Contractul de muncă cu timp parţial. Salariatul cu fracţiune de normă - salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreaga comparabil.

Salariat comparabil - salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator şi care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a angajatului cu timp parţial avându-se în vedere şi alte considerente precum vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Contractul de muncă cu timp parţial este un contract formal încheindu-se întotdeauna în formă scrisă.

Munca la domiciliu. Sunt consideraţi cu munca la domiciliu cei care

îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Contractul de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă

Munca prin agent de muncă temporară.

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Raportul juridic de muncă temporară implică drepturile şi obligaţiile a trei părţi: salariatul temporar, utilizatorul, agentul de muncă temporar

Salariatul temporar - persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la

41

dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară - persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.

Utilizator este o persoană fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. El este beneficiarul muncii salariatului temporar. Contractul de punere la dispoziţie este un act juridic încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator. Acest contract se încheie în numai în formă scrisă.

Test autoevaluare tema 6

Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.471-497 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 410-426 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.209-221 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.116-127

1. Analizaţi alte tipuri de contracte de muncă şi menţionaţi diferenţele dintre ele.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Ă




Obiective: - cunoaşterea modalităţilor de încetare a contractului individual de muncă;

Încetarea contractului individual de muncă, potrivit legislaţiei din România nu poate avea loc decât în cazurile şi condiţiile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta astfel:

• de drept; • ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; • ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitativ prevăzute de lege. 1. Încetarea de drept Contractul de muncă poate înceta de drept, în puterea şi prin efectul legii

dacă intervine o cauză, stabilită prin acte normative, care face imposibilă continuarea raporturilor de muncă.

Art.56 din Codul muncii enumeră cazurile de încetare de drept.

2. Încetarea prin acordul părţilor

Codul muncii nu conţine nici un fel de dispoziţie privind condiţiile şi procedura încetării contractului într-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun.

Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului va trebui să respecte condiţiile de fond necesare validării oricărui act juridic şi va trebui încheiat în frmă scrisă.

3. Demisia Conform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de

voinţă a salariatului, care printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului

TEMA 7

43

încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul să nu motiveze demisia. Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă, sau în contractele colective de muncă aplicabile neputând fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţii de execuţie, sau 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţii de conducere. Dacă contractul de muncă se suspendă pe durata perioadei de preaviz, termenul de preaviz este suspendat corespunzător. Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie să se prezinte la muncă şi să-şi îndeplinească obligaţiile profesionale, în caz contrar angajatorul este îndreptăţit să aplice sancţiuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului. Demisia nu trebuie aprobată de angajator, nefiind necesară nici emiterea unei decizii privind încetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, fără să existe intenţia salariatului de a demisiona şi în lipsa unei notifică a acestuia adresată angajatorului, este lovită de nulitate absolută.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fără preaviz în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

4. Concedierea

Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Codul muncii stabileşte următoarele motive de concediere:

• disciplinară; • în caz de arestare preventivă a angajatului; • pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică; • pentru motive de necorespundere profesională; • pentru motive economice.

În art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate în două categorii:

• motive care ţin de persoana salariatului; • motive care nu ţin de persoana salariatului.

• Concedierea disciplinară (art.61, lit. a)

Angajatorul, în baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat în cazul în care a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual

44

de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern, ca sancţiune disciplinară.

Abaterea disciplinară este definită în art.247 alin.2 din Codul muncii. În Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putând fi însă

indicate, exemplificativ, în contractele de muncă sau în regulamentele interne, angajatorul având posibilitatea de a face asemenea calificări în funcţie şi de specificul activităţii.

Gravitatea abaterii disciplinare săvârşită de către salariat va fi apreciată de către angajator în raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii.

Aşa cum am precizat nu există o listă a faptelor ce constituie abatere disciplinară, dar din practică judecătorească se poate constata că cele mai frecvente abateri – ce pot avea ca şi consecinţă concedierea disciplinară – sunt următoarele:

• cauzarea de prejudicii; • nerespectarea programului de lucru; • insubordonarea; • comportament inadecvat la locul de muncă; • atitudini neglijente, etc.

Concedierea disciplinară este cea mai gravă sancţiune ce se poate aplica în dreptul muncii şi are efecte cu consecinţe foarte serioase în privinţa celui afectat.

În considerarea faptului că este cea mai gravă sancţiune aplicabilă, cu consecinţele descrise, în parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri cât mai riguroase, încălcarea oricărui element procedural fiind motiv de anulare a deciziei de concediere, chiar dacă salariatul se dovedeşte a fi vinovat de săvârşirea abaterii disciplinare. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

În cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolută nevoie de parcurgerea mai multor etape, după cum urmează:

1) Efectuarea cercetării prealabile. Concedierea disciplinară nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări, stabilindu-se, de către art.251 din Codul muncii, nulitatea absolută a deciziei în lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetării prealabile este acela ca angajatorul să se informeze corect cu privire la împrejurările în care s-a produs fapta, să strângă dovezile necesare care să-l îndreptăţească să emită o decizie temeinică şi legală. Convocarea salariatului este o etapă absolut obligatorie, asigurându-se

dreptul persoanei de a se apăra. Convocarea trebuie să se facă în scris cu precizarea obiectului cercetării, a datei, orei şi locului întrevederii. Comunicarea convocării se poate face şi prin intermediul serviciilor poştale, prin scrisoare cu confirmare de primire. În cursul cercetărilor salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, să propună administrarea de probe şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 251, alin.4 din Codul muncii).

45

Potrivit art. 251, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile.

Cercetarea prealabilă trebuie efectuată cât mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul în care trebuie emisă decizia de concediere.

2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.252, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se întocmeşte în formă scrisă şi va cuprinde, sub

sancţiunea nulităţii absolute elementele precizate în art.251 alin.2 din Codul muncii.

3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunică salariatului în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (art.252, alin.3 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personală cu semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat. Comunicarea deciziei este foarte importantă deoarece ea produce două

efecte majore: - din momentul comunicării curge termenul de 30 de zile în care

decizia poate fi contestată; - din momentul comunicării decizia devine executorie.

4) Contestarea deciziei de concediere. Împotriva deciziei de concediere salariatul poate face contestaţie în instanţă în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

• Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv

pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art.61, lit. b din Codul muncii).

Acest caz de concediere este determinat de faptul că salariatul arestat nu-şi poate îndeplini principala clauză contractuală, şi anume prestarea muncii. Nu se are în vedere în nici un fel vreo culpă a salariatului ci doar faptul că raportul său juridic de muncă este în imposibilitate de a se desfăşura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privită ca o sancţiune pentru săvârşirea unei infracţiuni ci este consecinţa neîndeplinirii obligaţiilor contractuale de muncă. Acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o măsură de protecţie a salariatului în faţa pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absenţe de la serviciu. Codul îl obligă pe angajator să menţină postul timp de 30 de zile, urmând ca abia după acest termen să hotărască dacă procedează la concediere sau menţine contractul cu efectele sale principale suspendate.

Pe parcursul celor 30 de zile contractul de muncă al salariatului în cauză este suspendat de drept şi poate fi desfăcut doar pentru alt temei de drept.

46

Termenul de 30 de zile începe să curgă de la data arestării, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de muncă.

Contractul de muncă nu încetează automat la împlinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expresă a voinţei angajatorului care trebuie să emită o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zile în care trebuie emisă decizia de concediere a salariatului arestat preventiv începe să curgă la împlinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv.

La împlinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de muncă poate fi desfăcut, fără a exista vreo obligaţie în acest sens pentru angajator. El este liber să decidă menţinerea angajatului şi după acest interval.

Nu este necesară întocmirea vreunei cercetări prealabile. Decizia de concediere se formulează în scris şi va cuprinde:

• notificarea prin care organul de urmărire penală comunică arestarea preventivă a salariatului;

• temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii;

• indicarea instanţei competente să judece contestaţia; • precizarea termenului în care trebuie depusă contestaţia.

• Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente

de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribu ţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii).

Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate să-şi piardă sau să i se diminueze capacitatea de muncă făcând imposibilă exercitarea profesiei în condiţii optime. Dacă inaptitudinea a existat în momentul încheierii contractului de muncă va opera nulitatea şi nicidecum concedierea.

Într-un caz concret de inaptitudine fizică şi/sau psihică angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii în vederea efectuării unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii.

Dacă prin expertiza medicală se constată că este contraindicată medical menţinerea pe post a salariatului afectat se va proceda, în etape, după cum urmează:

• se va propune salariatului un alt loc de muncă vacant şi corespunzător capacităţii sale de muncă;

• în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului;

• se va proceda la concediere după o prealabilă preavizare.

47

Concedierea pe temeiul art.61, lit. c din Codul muncii devine obligatorie doar în situaţiile în care menţinerea persoanei pe post este în contradicţie cu expertiza medicală şi pune în pericol sănătatea şi integritatea fizică a angajatului.

• Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde

profesional locului de muncă în care este încadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii).

Necorespunderea profesională este determinată de elemente de natură obiectivă sau subiectivă care determină salariatul să nu obţină performanţele profesionale la care se aşteaptă angajatorul.

Iată, în continuare, câteva elemente ce pot conduce la concluzia că salariatul este necorespunzător profesional:

a) necompetenţa b) nivel profesional scăzut c) neglijenţa d) atitudinea faţă de îndrumările primite; e) comportamentul salariatului în afara locului de muncă.

În cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesională, în locul cercetării prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie şi prealabilă concedierii. Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligaţia să-i propună salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională. Salariatul are obligaţia ca în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare să răspundă ofertei primite.

Dacă angajatorul nu dispune în unitate de locuri vacante trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă pentru redistribuirea salariatului ce urmează a fi concediat.

Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cunoştinţă de necorespunderea profesională a salariatului.

Decizia se emite în scris şi va cuprinde: • o descriere succintă a cauzelor necorespunderii; • temeiul de drept – art.61, lit.d din Codul muncii; • termenul de contestare şi organul jurisdicţional la care trebuie

înregistrată contestaţia. 5. Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii).

Există situaţii în care concedierea unui salariat este determinată de factori care nu ţin de persoana sa şi care nu-i pot fi imputaţi. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii încetarea contractului individual de muncă poate fi cauzată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau reorganizării activităţii. Concedierea pentru motive economice presupune întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii:

48

• desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, adică să fie cu adevărat dispărut din organigrama unităţii. O simplă suspendare a postului nu înseamnă nicidecum posibilitatea concedierii;

• desfiinţarea postului să fie reală şi serioasă, ceea ce înseamnă că ea este impusă de noile unităţii şi nu de dorinţa unui patron de a se debarasa de un salariat incomod;

• desfiinţarea postului să fie definitivă nu una de conjunctură şi care să fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natură subiectivă.

Concedierea pentru motive economice trebuie să se facă după o preavizare a salariatului comunicându-i-se în scris dacă se oferă sau nu un alt loc de muncă în unitate.

Decizia de concediere se redactează şi se comunică în scris fiecărui salariat în parte.

• Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii). Printr-o formulare de natură imperativă Codul muncii prevede interzicerea

expresă a concedierii în două situaţii: • pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,

apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

• pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Prin Ordonanţa Guvernului nr.77/2003 şi Legea nr.202/2002 se prevede că nu pot fi exercitate în mod discriminatoriu următoarele principale drepturi: dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la salariu egal pentru muncă egală, la dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia la un sindicat.

În art.2, alin.1 din Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 se defineşte discriminarea ca fiind: „orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV ori apartenenţă la o categorie defavorizată care are ca scop restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării în condiţii de egalitate a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice”.

Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale operează atâta vreme cât aceste drepturi sunt exercitate de salariaţi conform prescripţiilor legale.

Potrivit art. 60 din Codul muncii există anumite perioade ale raportului juridic de muncă în care concedierea nu se poate dispune (vezi textul legal).

49

Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

6. Nulitatea contractului individual de muncă.

Instituţia nulităţii nu este specifică numai dreptului muncii şi constă în aplicarea unei sancţiuni ce lipseşte de efecte un act încheiat cu încălcarea prevederilor legii.

Nulitatea este reglementată, în mod expres, în art.57 din Codul muncii statuându-se că nerespectarea condiţiilor legale pentru încheierea valabilă a unui contract de muncă atrage nulitatea acestuia.

În dreptul muncii, ca de altfel şi în dreptul civil, existenţa unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiinţarea întregului act juridic vizându-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale în vigoare.

Instituţia nulităţii în dreptul muncii prezintă câteva trăsături specifice: a) nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu şi pentru

trecut. În acest sens este redactat şi textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermiţându-se să se pretindă unei persoane care a prestat o muncă în temeiul unui contract nul să restituie remuneraţia primită dacă şi-a executat corespunzător sarcinile contractuale;

b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege;

c) în dreptul muncii regula o reprezintă nulitatea parţială ceea ce face să se înlăture doar clauzele nelegale, menţinându-se contractul de muncă ori de câte ori este posibil;

d) nulitatea în dreptul muncii poate fi: • amiabilă, adică convenită de părţile contractante; • judiciară, adică pronunţată de instanţa de judecată, dacă

părţile nu se înţeleg.

Încetarea de drept

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa.

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoana fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu

50

reducerea vârstei de pensionare. d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de muncă, de

la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

h) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

j) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Încetarea prin acordul păr ţilor Codul muncii nu conţine nici un fel de dispoziţie privind condiţiile şi procedura încetării contractului într-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului va trebui să respecte condiţiile de fond necesare validării oricărui act. Demisia - este actul unilateral de voinţă a salariatului, care printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul să nu motiveze demisia. Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă, sau în contractele colective de muncă aplicabile neputând fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţii de execuţie, sau 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţii de conducere Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie să se prezinte la muncă şi să-şi îndeplinească obligaţiile profesionale, în caz contrar angajatorul este îndreptăţit să aplice sancţiuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile

51

salariatului. Salariatul poate demisiona fără preaviz în situaţia în care angajatorul nu

îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Concedierea • Concedierea disciplinară (art.61, lit. a) • Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv

pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art.61, lit. b din Codul muncii).

• Concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.61, lit. c din Codul muncii).

• Concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii).

• Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii).

7. Nulitatea contractului individual de muncă. - trăsături specifice:

• nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu şi pentru trecut.

• spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege;

• în dreptul muncii regula o reprezintă nulitatea parţială nulitatea în dreptul muncii poate fi:

- amiabilă, - judiciară

52

Test autoevaluare tema 7 Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.380-470 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 604-694 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.370-407 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.195-226

1. Analizaţi modalităţile de încetare a contractului individual de muncă.

2. Identificaţi cel puţin o situaţie de concediere şi prezentaţi procedura

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ




Obiective: - cunoaşterea condiţiilor răspunderii disciplinare; - cunoaşterea sancţiunilor şi a procedurii disciplinare.

1. Condiţiile răspunderii disciplinare. Derularea raporturilor de muncă implică, respectarea anumitor reguli care

să determine conduita părţilor în direcţia obţinerii scopului pentru care s-a încheiat contractul de muncă. Raporturile juridice de muncă presupun subordonarea celui ce se angajează în muncă, ceea ce înseamnă îndeplinirea tuturor obligaţiilor legale şi contractuale, inclusiv normele de disciplină a muncii.

Cu privire la răspunderea disciplinară este de menţionat faptul că legislaţia muncii nu o defineşte dar evidenţiază elementele esenţiale ale acesteia ce pot fi privite ca adevărate condiţii necesare existenţei unei astfel de forme de răspundere juridică:

a) calitatea de salariat. Calitatea de salariat conferă şi calitatea

de subiect al abaterii disciplinare, prezumându-se existenţa discernământului din momentul în care a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă;

b) fapta ilicit ă, care odată săvârşită reprezintă latura obiectivă a răspunderii disciplinare. Legislaţia muncii nu enumeră şi nu descrie, în concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obligaţiilor legale şi contractuale asumate de angajat.

TEMA 8

54

Art. 247, alin. 2 din Codul muncii defineşte abaterea disciplinară.(vezi textul legal). Pentru ca fapta să constituie abatere disciplinară trebuie să fi fost săvârşită cu vinovăţie şi să nu fi intervenit vreo cauză de nerăspundere disciplinară. Făcându-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de nerăspundere disciplinară sunt următoarele:

• legitimă apărare; • starea de necesitate; • constrângerea fizică sau morală; • cazul fortuit şi forţa majoră; • eroarea de fapt; • executarea unui ordin legal de serviciu.

Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi: • comisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o

obligaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă; • omisivă, constând în neîndeplinirea unei obligaţii de a face; • mixtă, când salariatul lucrează neglijent cauzând prejudicii

angajatorului. Fapta ilicită trebuie să fie într-un raport de cauzalitate cu rezultatul

dăunător, acesta din urmă fiind prezumat dacă sunt îndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii. Dacă însă, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sancţiunii disciplinare este condiţionată de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat să dovedească existenţa acestuia;

c) latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a

subiectului răspunderii faţă de fapta sa. Făcând din nou analogie cu dreptul penal constatăm că abaterea disciplinară poate fi săvârşită:

• cu intenţie • din culpă

Gradul de vinovăţie trebuie stabilit cu multă atenţie deoarece acest element este foarte important în dozarea şi individualizarea sancţiunii aplicate.

d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinară,

săvârşită de către salariat, trebuie să aibă o influenţă negativă asupra relaţiilor de muncă ce se stabilesc în procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare îl reprezintă relaţiile de muncă, disciplina la locul de muncă, toate acestea reprezentând o valoare socială ce este atinsă prin săvârşirea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste relaţii sociale se traduc în obligaţii contractuale de serviciu, prevăzute, de altfel, şi în art. 39 alin. 2 din Codul muncii.

2. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere

disciplinară.

55

a) Cumulul cu răspunderea patrimonială. b) Cumulul cu răspunderea contravenţională. c) Cumulul cu răspunderea penală. 3. Sancţiunile disciplinare.

Sancţiunea disciplinară reprezintă măsura luată de angajator faţă de salariatul care a săvârşit o abatere disciplinară. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevăzute expres şi limitativ în lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale.

Sancţiunile disciplinare se clasifică în funcţie de două criterii: a) în raport de persoanele cărora li se aplică:

- sancţiuni generale prevăzute de Codul muncii; - sancţiuni speciale prevăzute în statute de personal sau

disciplinare; b) în raport de efectele produse:

- sancţiuni cu efect precumpănitor moral; - sancţiuni cu efect precumpănitor material.

1.1.Sancţiuni disciplinare generale. Sunt stabilite în art. 248 din Codul muncii.

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

1.2.Procedura disciplinară. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie

respectate cu multă rigurozitate (vezi concedierea disciplinară) a) Contestarea sancţiunii disciplinare. În conformitate cu art. 252 din

Codul muncii decizia de sancţionare poate fi contestată doar la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Condiţiile răspunderii disciplinare.

a) calitatea de salariat. b) fapta ilicită, c) latura subiectivă (vinovăţia) d) raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi

prejudiciu Cumulul r ăspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere disciplinară.

• Cumulul cu răspunderea patrimonială. • Cumulul cu răspunderea contravenţională. • Cumulul cu răspunderea penală.

56

Sancţiunile disciplinare. a) Avertismentul scris. b) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.

c) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. d) Reducerea salariului de bază şi/sau după caz, şi a

indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%.

e) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Procedura disciplinară. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu multă rigurozitate:

• Constatarea abaterii disciplinare. • Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare. • Cercetarea prealabilă. • Individualizarea sancţiunii. • Termenele de aplicare a sancţiunii. • Decizia de sancţionare • Comunicarea sancţiunii.

Contestarea sancţiunii disciplinare Test de autoevaluare nr.8

Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.704-745 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p., 839-892 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 408-440 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.337-349

1. Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi: (a) numai omisivă (b) comisivă (c) poate fi mixtă 2. Răspunderea disciplinară vizează: (a) numai pe cei ce au calitatea de salariat (b) numai pe cei cu funcţii de execuţie (c) pe oricine prestează o activitate în unitatea angajatoare

RĂSPUNDEREA PATRIMONIAL Ă




Obiective: - cunoaşterea condiţiilor generale şi obligatorii pentru toate contractele; - cunoaşterea condiţiilor specifice privind încheierea contractului colectiv de muncă

1. Noţiuni introductive. Trăsături. Pe parcursul derulării contractului de muncă se poate întâmpla ca una din

părţi să provoace celeilalte un prejudiciu născându-se astfel obligaţia de a repara paguba produsă. Obligaţiile de reparare a prejudiciului precum şi procedura de urmat poartă denumirea de răspundere patrimonială şi este reglementată în art. 253-259 din Codul muncii.

Tr ăsături: a) este o răspundere contractuală având la bază un contract individual de

muncă, fiind foarte importantă delimitarea persoanelor între care se pune problema răspunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea răspunderi următoarele categorii de angajaţi:

• cei cu contract de muncă pe durată nedeterminată; • cei cu contract de muncă pe durată determinată; • cei cu contract de muncă cu timp parţial; • cei cu contract de muncă la domiciliu; • cei cu contract de ucenicie; • cei care se află în detaşare.

Nu vor putea fi obligaţi să răspundă patrimonial următorii: • elevii şi studenţii aflaţi în practică; • funcţionarii publici; • cei care desfăşoară munca de voluntariat; • administratorii cu contract de mandat; • cenzorii şi lichidatorii unei societăţi comerciale;

TEMA 9

58

• persoanele care se află în delegaţie la o altă unitate pe care o prejudiciază.

Toate aceste categorii de persoane, dacă vor produce prejudicii vor răspunde conform regulilor răspunderii civile delictuale;

b) este o răspundere individuală. Eventuala răspundere solidară conjunctă, subsidiară trebuie expres prevăzută de normele juridice;

c) este o răspundere integrală, cel vinovat trebuind să acopere atât dauna efectivă şi actuală (damnum emergens), cât şi foloasele nerealizate (lucrum cessans). Potrivit regulilor răspunderii civile contractuale salariatul va răspunde doar în măsura prejudiciilor prevăzute sau previzibile la momentul încheierii contractului de muncă, nu şi pentru prejudiciile neprevizibile;

d) stabilirea răspunderii se face, fie pe cale amiabilă fie, în caz de divergenţă, prin intermediul instanţei de judecată.

e) răspunderea patrimonială, privind executarea silită, are un caracter limitat, de regulă, urmărindu-se cotă parte din salariu.

2. Condiţiile răspunderii patrimoniale. Pentru existenţa răspunderii patrimoniale este necesară îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:

a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie să se afle într-un raport juridic de muncă cu angajatorul pe care l-a prejudiciat.

b) fapta ilicit ă. Pentru ca acţiunea umană să reprezinte o condiţie a răspunderii patrimoniale trebuie să îndeplinească şi ea câteva condiţii: • să fie legată de munca prestată, nu numai în cadrul exercitării

atribuţiilor de serviciu. Astfel, absenţa de la locul de muncă poată fi considerată o faptă ilicit ă ce să atragă răspunderea patrimonială;

• să fie ilicită, putând consta într-o acţiune sau inacţiune. Dacă fapta ilicită este şi infracţiune va opera răspunderea penală, dublată de o răspundere civilă şi chiar şi disciplinară;

c) prejudiciul. Angajarea răspunderii patrimoniale este condiţionată de existenţa unui prejudiciu. Prejudiciul este definit ca fiind o diminuare a patrimoniului unei persoane ca efect al săvârşirii unei fapte ilicite. El trebuie să fie:

- real şi cert; - să fie cauzat direct angajatorului; - să fie material.

În cazul pierderii sau degradării de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea în vedere indicele de inflaţie. Dacă prejudiciul constă în pierderi băneşti se are în vedere şi dobânda legală;

59

d) raportul de cauzalitate între faptă şi prejudiciu. Trebuie să existe o legătură între faptă şi prejudiciu, acesta din urmă trebuind să fie consecinţa faptei ilicite;

e) vinovăţia salariatului. Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate existenţa vinovăţiei autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu. Nu are importanţă gradul vinovăţiei, răspunzându-se chiar şi pentru culpa uşoară. Întinderea răspunderii este determinată întotdeauna de cuantumul pagubei şi nu de gradul de vinovăţie. Art. 255 din Codul muncii consacră totuşi o excepţie de la această regulă stabilind că în situaţia în care paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit fiecare la producerea ei.

Sarcina dovedirii vinovăţiei revine întotdeauna angajatorului, excepţiile fiind expres şi limitativ prevăzute de lege.

Există situaţii în care deşi salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va putea fi obligat la despăgubiri. Cauzele de nerăspundere patrimonială sunt:

• forţa majoră; • cazul fortuit; • starea de necesitate; • executarea ordinului legal de serviciu; • riscul normal al serviciului.

3. Procedura stabilirii răspunderii patrimoniale. Modalităţile de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului

sunt: a) învoiala păr ţilor. In situaţia în care angajatorul constată că

salariatul său a provocat o paguba din vina şi în legatură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Învoiala părţilor trebuie consemnată într-un înscris din care să rezulte neîndoielnic următoarele:

• recunoaşterea de către salariat a pagubei produse; • o succintă prezentare a conţinutului pagubei; • cuantumul prejudiciului şi modul de stabilire; • precizarea că acoperirea prejudiciului se va face printr-o

singură prestaţie sau în rate. Învoiala părţilor trebuie semnată atât de angajator, cât şi de angajat,

urmând să fie înregistrată la primul. b) sesizarea instanţei de judecată. Ea are loc atunci când recuperarea

prejudiciului nu se poate realiza potrivit art. 254 alin. 3.

60

Termenul de sesizare a instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.

În dreptul muncii salariatul beneficiază de un regim special de protecţie, suma stabilită pentru acoperirea daunelor putând fi reţinută doar prin rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrat în muncă.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri, jumătate din salariul respectiv. În stabilirea cuantumului ratelor se au în vedere salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Dacă contractul de muncă încetează înainte ca salariatul să fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se angajează la alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie sau autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul despăgubit. În cazul în care salariatul debitor nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, recuperarea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

4. Obligaţia de restituire a sumelor încasate necuvenit. Art. 256 din Codul muncii are în vedere şi situaţiile în care un salariat a

încasat o sumă de bani, a primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului deşi toate acestea nu i se cuveneau. De regulă, aceste situaţii au loc ca efect al intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existenţa vinovăţiei din partea salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri şi ele nu mai pot fi restituite în natură sau dacă a avut parte de servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

5. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi. Conform art. 253 din Codul muncii angajatorul este obligat, în temeiul

normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

În cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera sumele de la salariatul vinovat de producerea pagubei, angajându-se răspunderea patrimonială a acestuia.

61

Test autoevaluare tema 9 Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.746-800 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p.893-934 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.441-469 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p 350-359.

Răspunderea patrimonială Trăsături:

este o răspundere contractuală este o răspundere individuală este o răspundere integrală stabilirea răspunderii se face, fie pe cale amiabilă fie, în caz de divergenţă,

prin intermediul instanţei de judecată. răspunderea patrimonială, privind executarea silită, are un caracter limitat,

de regulă, urmărindu-se cotă parte din salariu. Condiţiile răspunderii patrimoniale.

a) calitatea de salariat. b) fapta ilicită. c) prejudiciul. d) raportul de cauzalitate între faptă şi prejudiciu. e) vinovăţia salariatului.

Procedura stabilirii r ăspunderii patrimoniale. Modalităţile de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs

angajatorului sunt: • învoiala păr ţilor. • sesizarea instanţei de judecată.

Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi. - angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

1. Analizaţi condiţiile răspunderii patrimoniale.

2. Analizaţi situaţii în care intervine răspunderea patrimonială.

TIMPUL DE MUNC Ă




Obiective: - cunoaşterea noţiunii de timp de muncă; - cunoaşterea tipurilor de timp de muncă

Reglementarea legală a timpului de muncă are în principal două obiective: • determinarea cantităţii efective a prestaţiei în muncă (normale)

pentru salariat; • stabilirea unui criteriu precis – între altele – pentru comensurarea

obligaţiei angajatorului de a plăti salariul. Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă sunt imperative,

orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă. Într-o definiţie cu caracter general se poate susţine că timpul de muncă

reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau potrivit Codului muncii „timpul pe care un salariat îl foloseşte în vederea îndeplinirii sarcinilor de muncă.” În tot acest interval de timp salariatul se află la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiei sale, fără a dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale.

Potrivit reglementărilor prevăzute în Codul muncii, timpul de muncă se poate împărţii în trei categorii:

• timpul de muncă cu durată normală (8 ore pe zi şi 40 de ore săptămână);

• timpul de muncă cu durată redusă(sub durata normală); • timpul suplimentar de muncă(muncă suplimentară).

TEMA 10

63

1. Timpul de muncă cu durată normală. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de

muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. 112 din Codul muncii). În durata normală a timpului de lucru nu se socoteşte, de regulă, timpul necesar pentru echipare sau dezechipare în vederea începerii, respectiv finalizării programului de lucru.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul unei săptămâni este, de regulă, uniformă, adică de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie durata timpului de muncă, incluzând şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o durată normală a timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de 40 ore pe săptămână. Dacă durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.

Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat în contractul individual de muncă (art.116, alin. 2 din Codul muncii).

Există posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Într-o astfel de situaţie durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat (art.119 din Codul muncii).

2. Timpul de muncă cu durată redusă.

În unele situaţii legea permite reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână:

a) durata timpului de muncă în cazul tinerilor. Tinerii în vârstă de până la 18 ani au stabilită o durată de muncă de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână;

64

b) salariata gravidă sau care alăptează, în baza recomandărilor medicului

de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu ¼ cu menţinerea veniturilor salariale. Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru

consultaţii medicale, în cazul în care acestea se pot efectua doar în timpul programului de lucru.

Salariatele care alăptează au dreptul, în cadrul programului de lucru, la 2 pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare. În acest interval de timp se include şi intervalul de timp necesar deplasării. La cererea mamei, pauzele pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu două ore zilnic;

c) salariaţii care potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau boli profesionale2 - din cauza unor afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normală de muncă şi în consecinţă, angajatorul este obligat să le asigure reducerea timpului de lucru cu cel puţin o pătrime;

d) soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă,

dacă au calitatea de salariaţi, pot beneficia de un program lunar redus de lucru de o jumătate de normă;

e) persoanele care au în îngrijire un copil cu handicap ce necesită

tratament pentru afecţiuni intercurente, până la vârsta de 18 ani;

f) salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani, au durată a timpului de lucru redusă cu două ore pe zi, fără să le fie afectate salariul şi vechimea în muncă;

g) femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu

jumătate de normă, dacă nu beneficiază de creşă sau cămin; h) durata timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiţii

deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase. Legea nr. 31/1991 stabileşte posibilitatea reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiţiile mai sus amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face după următoarele criterii:

• intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

• durata de expunere la factori nocivi;

2 Publicată în Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002 cu modificările şi completările ulterioare.

65

• implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibraţii; • solicitarea nervoasă deosebită, atenţie încordată,

concentrare intensă şi ritmul de lucru intens; • suprasolicitarea nervoasă ce poate determina riscuri de

accidente sau îmbolnăviri; • structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul

activităţii; • alte condiţii de muncă ce pot duce la uzură prematură a

organismului. Durata timpului de muncă se va reduce în raport de acţiunea factorilor de

risc enumeraţi mai sus şi de măsura în care consecinţele acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere.

Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afectează salariul şi vechimea în muncă. Durata reducerii timpului de muncă se stabileşte prin negocieri colective.

i) durata timpului de lucru pe timpul nop ţii. Salariaţii care lucrează cel

puţin 3 ore în timpul nopţii (între orele 22 şi 6) beneficiază de un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără reducerea salariului de bază, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide şi lăuzele, precum şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (art.128 din Codul muncii);

j) durata redusă a timpului de muncă în perioadele cu temperaturi extreme. Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului:

- mai mari de 370 Celsius; - mai mici de – 200 Celsius.

În astfel de situaţii, dacă angajatorii nu pot asigura condiţii normale de muncă au obligaţia modificării timpului de lucru astfel:

• prin reducerea duratei zilei de lucru; • eşalonarea zilei de lucru – până la ora 11 şi după ora 17; • întreruperea colectivă a lucrului.

În cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc în următoarele 6 luni şi se menţin drepturile salariale. Dacă recuperarea nu are loc se va diminua corespunzător salariul.

3. Timpul suplimentar de muncă.

Potrivit art.120, alin.1 din Codul muncii munca prestată în afara duratei normale a timpului de lucru săptămânal este considerată muncă suplimentară.

66

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără însă a se depăşi durata maximă de 48 de ore pe săptămână. Peste limita de 48 de ore pe săptămână, efectuarea muncii este interzisă. Prin excepţie însă durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă,c calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. Dacă acest termen nu se poate respecta munca suplimentară va fi plătită prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

Sporul pentru muncă suplimentară se stabileşte prin negociere şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Nu constituie ore suplimentare : • orele prestate voluntar de salariat datorită faptului că nu îşi

realizează norma de muncă în timpul normal de muncă; • orele prestate de la solicitarea altcuiva decât cea a angajatorului; • orele prin care se recuperează anterior sau ulterior perioadele de

întrerupere temporară a muncii, ca urmare a negocierii individuale sau colective;

• orele care depăşesc durata legală zilnică a timpului de muncă din cauza programului concret de lucru stabilit în mod inegal (de la o zi la alta) în cadrul programului de lucru săptămânal de 40 de ore, etc.

Forme specifice de organizare a timpului de muncă

• programul în tură – presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede în schimburi într-o parte a zilei sau, după caz, pe întreaga durată a zilei de lucru, asigurându-se salariatului o perioadă de repaus de 16 ore libere până la noua zi de lucru;

• tura continuă – se practică în unităţile în care specificul procesului de producţie nu permite deloc întreruperea activităţii şi, concomitent nu s-a introdus graficul cu patru schimburi; prestarea activităţii se face şi sâmbăta şi duminica, perioadă pentru care nu trebuie să se asigure zile libere.

• munca în turnus – program de lucru organizat în unităţile sau locurile de muncă unde este necesar să se asigure în anumite perioade, un număr diferit de salariaţi (majorat sau diminuat faţă de cel obişnuit) în vederea prestării de servicii pentru populaţie, condiţiile unor solicitări inegale. Se utilizează de obicei în unităţile de exploatare a căilor ferate şi a mijloacelor de transport în comun şi urmăreşte asigurarea

67

numărului necesar de salariaţi în perioadele de vârf şi respectiv un număr redus când numărul solicitărilor scade.

• programul de lucru pentru exploatare sau întreţinere – organizat pentru exploatarea unor utilaje de intervenţie sau pentru efectuarea lucrărilor de întreţinere la ele atunci când fluxul tehnologic este întrerupt în acest scop.

TIMPUL DE MUNC Ă

- timpul pe care un salariat îl foloseşte în vederea îndeplinirii sarcinilor de muncă. Timpul de muncă cu durată normală.

Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (art. 113 din Codul muncii).

Timpul de muncă cu durată redusă.

În unele situaţii legea permite reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână:

• durata timpului de muncă în cazul tinerilor. • salariata gravidă sau care alăptează • salariaţii care potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea

pentru accidente de muncă sau boli profesionale - din cauza unor afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normală de muncă şi în consecinţă, angajatorul este obligat să le asigure reducerea timpului de lucru cu cel puţin o pătrime;

• soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă, dacă au calitatea de salariaţi, pot beneficia de un program lunar redus de lucru de o jumătatea de normă;

• persoanele care au în îngrijire un copil cu handicap ce necesită tratament pentru afecţiuni intercurente, până la vârsta de 18 ani;

• salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani, au durată a timpului de lucru redusă cu două ore pe zi, fără să le fie afectate salariul şi vechimea în muncă;

• femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu jumătate de normă, dacă nu beneficiază de creşă sau cămin;

• durata timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase.

• durata timpului de lucru pe timpul nopţii. durata redusă a timpului de muncă în perioadele cu temperaturi extreme.

68

Timpul suplimentar de muncă.

Este munca prestată în afara duratei normale a timpului de lucru săptămânal este considerată muncă suplimentară. Forme specifice de organizare a timpului de muncă

• programul în tură; • tura continuă. • munca în turnus • programul de lucru pentru exploatare sau întreţinere

Test de autoevaluare tema 10 Bibliografie 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.523-538 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 738-748 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.332-339 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.227-232

1. Analizaţi tipurile de timp de muncă.

2. Durata normală a timpului de lucru pentru angajații cu normă întreagă este de:

(a) 6 ore/zi şi 40 de ore/săptămână

(b) 8 ore/zi şi 40 de ore /săptămână

(c) 8 ore/zi şi 48/ de ore pe săptămână

TIMPUL DE ODIHN Ă


1. Pauza de masă şi repausul zilnic. 2. Sărbătorile legale. 3. Concediile


Obiective: - cunoaşterea noţiunii de timp de odihnă; - cunoaşterea formelor timpului de odihnă;

Dreptul la odihnă este un drept fundamental al oricărui salariat şi este consacrat atât pe plan internaţional (Declaraţia Universală a drepturilor omului – O.N.U., 1948; Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale – O.N.U. 1966 şi ratificat de România în 1974; Carta Socială Europeană – 1965, ratificată de România în 1994), cât şi pe plan intern prin Constituţia României, Codul muncii şi alte acte normative interne.

Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă.

Timpul de odihnă poate îmbrăca potrivit Codului muncii, două forme: repausuri periodice şi concediile.

2. Pauza de masă şi repausul zilnic. Pauza de masă reprezintă durata de timp afectată servirii mesei în

cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. Durata pauzei se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern. Tinerii până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute dacă durata zilnică a timpului de lucru este 4 ore şi jumătate. Pauzele, de regulă, nu se includ în durata zilei normale de lucru.

TEMA 11

70

Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins între finele programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare. Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepţia muncii în schimburi unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Repausul săptămânal. Repausul săptămânal este intervalul de timp constând în două zile consecutive ce desparte două săptămâni de lucru şi care se stabileşte, de regulă, sâmbătă şi duminică. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii interesului public o impun se poate stabili un repaus săptămânal şi în alte zile decât sâmbătă şi duminică, potrivit contractului colectiv de muncă sau al regulamentului intern.

În mod excepţional se pot acorda zilele de repaus săptămânal şi cumulat, după un interval de maxim 14 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi a sindicatului), salariaţii având dreptul la dublul compensaţiilor .

Potrivit art.138 din Codul muncii, în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări cu acordarea dublului compensaţiilor prevăzute de art.123, alin.2 din Codul muncii.

2. Sărbătorile legale.

Potrivit art. 139 din Codul muncii zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

• 1 şi 2 ianuarie • prima şi a doua zi de Paşti • 1 mai – ziua internaţională a muncii • prima şi a doua zi de Rusalii • 15 august - Adormirea Maicii Domnului • 1 decembrie • prima şi a doua zi de Crăciun • 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale

declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Prevederile art. 139 din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă.

Pe cale de negociere, în contractul colectiv de muncă pot fi stabilite şi alte zile nelucrătoare, ca de exemplu:

• ziua unei anumite profesiuni • 8 martie • sărbătorirea unui patron religios, şi altele.

71

În cazul zilelor de sărbători legale, pentru unităţile sanitare şi cele de alimentaţie publică, Guvernul României, prin hotărârea sa, va stabili programe de lucru adecvate, în folosul populaţiei. Salariaţilor din aceste unităţi li se asigură compensarea cu timp liber în următoarele 30 de zile. Dacă din motive justificate nu se acordă zilele libere cei în cauză vor primi un spor de salariu de 100%.

3. Concediile Concediul reprezintă acel interval de timp în care salariatul nu prestează,

în beneficiul angajatorului, vreo activitate în executarea contractului său individual de muncă, din alte cauze decât cele generate de angajator sau de grevă.

Concediul de odihnă Principiile şi normele juridice de bază care caracterizează reglementările

legale privind dreptul la concediul de odihnă sunt următoarele: • garantarea dreptului pentru salariaţi în fiecare an calendaristic la un

concediul de odihnă de bază plătit; • stabilirea unei durate minime legale de 20 de zile lucrătoare pentru

concediul anul de odihnă plătit; • acordarea concediului de odihnă proporţional cu durata activităţii

prestate într-un an calendaristic; • negocierea, în sectorul privat, a duratei concediului şi a

cuantumului indemnizaţiei de concediu prin contractele colective sau individuale de muncă

• efectuarea concediului de odihnă în natură, nefiind permisă compensarea în bani a concediului de odihnă, decât în cazul încetării contractului individual de muncă, nici cedarea, transmiterea şi renunţarea la concediul de odihnă.

Durata Durata minimă a concediului de odihnă este de minim 20 de zile

lucrătoare. Tinerii în vârstă de până la 18 ani, nevăzătorii, persoanele cu handicap,

precum şi cei ce lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare beneficiază de un concediu suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de odihnă plătit de 20 de zile lucrătoare.

Prin acte normative speciale se poate stabili o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă, ca de exemplu, în cazul personalului didactic ce beneficiază de un concediu anual cu plată cu o durată de cel puţin 62 de zile, exclusiv duminicile şi sărbătorile legale.

Salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază de aceeaşi durată a concediului de odihnă ca şi cei care lucrează cu timp integral şi nu proporţional cu timpul lucrat.

72

Concediul de odihnă se efectuează în natură în anul pentru care se acordă. Angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil. În astfel de situaţii, angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Indemnizaţia pentru concediu de odihnă. Pe durata concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie

de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă şi prevăzute în contractul individual de muncă.

Valoarea indemnizaţiei va fi stabilită ca medie zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care s-a efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţiile se plătesc de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă:

• în caz de forţă majoră; • pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de

muncă. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat. Potrivit art.146, alin.4 din Codul muncii compensarea în bani a

concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia salariatul care a prestat muncă şi-a câştigat dreptul la odihnă. Deoarece din cauza încetării contractului de muncă nu se mai poate efectua concediul de odihnă obligaţia angajatorului este să-l compenseze cu bani.

Pauza de masă reprezintă durata de timp afectată servirii mesei în

cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins între finele programului

de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare Repausul săptămânal este intervalul de timp constând în două zile

consecutive ce desparte două săptămâni de lucru şi care se stabileşte, de

73

regulă, sâmbătă şi duminică. Sărbătorile legale.: Concediul de odihnă Durata Durata minimă a concediului de odihnă este de minim 20 de zile

lucrătoare. Tinerii în vârstă de până la 18 ani, nevăzătorii, persoanele cu handicap, precum şi cei ce lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare beneficiază de un concediu suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Indemnizaţia pentru concediu de odihnă. Pe durata concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie

de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă şi prevăzute în contractul individual de muncă. Test de autoevaluare tema 11 Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.539-553 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 749-772 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.339-350 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p.232-236

1.Analizaţi un contract de muncă în care să identificaţi timpul de muncă şi de odihnă.

2. Durata minimă a concediului de odihnă este de:

(a) 18 zile/an

(b) 20 zile/an

(c) 30 zile/an

JURISDICŢIA MUNCII


1. Noţiunea „jurisdic ţia muncii „ 2. Organele de jurisdicţie a muncii. 3. Procedura în faţa organelor de jurisdicţia muncii


Obiective: - cunoaşterea noţiunii de „jurisdicţia muncii”; - cunoaşterea organelor de jurisdicţia muncii - cunoaşterea procedurii în faţa instanţelor de judecată 1. Noţiunea de jurisdicţia muncii

Jurisdicţia muncii înseamnă activitatea de soluţionare, de către organe specializate a litigiilor ce se ivesc între participanţii la raporturile juridice de muncă. Jurisdicţia muncii este considerată o jurisdicţie specială, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezintă unele particularităţi în raport cu modul obişnuit de judecată a celorlalte litigii.

Conform art. 266 din Codul muncii jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.

Sediul materiei jurisdicţiei muncii se află în: • Legea nr.304/2004 privind organizarea judecătorească; • Codul de procedură civilă; • Codul muncii.

Părţile unui conflict de muncă, potrivit art. 267 din Codul muncii sunt: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei

obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

TEMA 12

75

b) angajatorii – persoane fizice sau juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;

c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaţie în temeiul

legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. 1. Organele de jurisdicţie a muncii.

Soluţionarea conflictelor de muncă este de competenţa exclusivă a instanţelor de judecată.

Sub aspect material instanţa care are competenţă generală în soluţionarea conflictelor de muncă este tribunalul, în primă instanţă. Hotărârea primei instanţe poate fi atacată cu recurs la Curtea de Apel.

Din punct de vedere al competenţei teritoriale, instanţa îndreptăţită să soluţioneze litigiile de muncă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul, reclamantul.

Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari, aceştia din urmă participând la deliberări numai cu vot consultativ, dar sunt obligaţi să semneze hotărârile pronunţate. (art. 55 din Legea nr. 304 din 2004)

Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată

decizia unilaterală a angajatorului privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. În toate celelalte situaţii termenul este de 3 ani de la data naşterii

dreptului.

2. Procedura în faţa instanţei de judecată. Şi în această materie se aplică normele de drept comun dar, cu unele

particularităţi specifice litigiilor de muncă: • cauzele privind conflictele de muncă sunt scutite de taxa judiciară

de timbru şi de timbrul judiciar;

76

• cauzele se soluţionează în regim de urgenţă; • termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile; • citarea părţilor se poate face cu cel puţin 24 ore înainte de data

judecării; • sarcina probei revine întotdeauna angajatorului acesta fiind obligat

să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare; • părţile pot stinge procesul, în orice fază, pe cale amiabilă; • hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii.

Jurisdicţia muncii înseamnă activitatea de soluţionare, de către organe

specializate a litigiilor ce se ivesc între participanţii la raporturile juridice de muncă. Jurisdicţia muncii este considerată o jurisdicţie specială, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezintă unele particularităţi în raport cu modul obişnuit de judecată a celorlalte litigii.

Părţile unui conflict de muncă, potrivit art.267 din Codul muncii sunt: • salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a

unei obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

• angajatorii – persoane fizice sau juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;

• sindicatele şi patronatele; • alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaţie în

temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Organele de jurisdicţie a muncii.

Soluţionarea conflictelor de muncă este de competenţa exclusivă a instanţelor de judecată. Potrivit art.2, pct.1, lit. c din Codul de procedură civilă instanţa competentă să judece conflictele de drepturi, în primă instanţă, este tribunalul. Împotriva hotărârii primei instanţe se poate formula recurs la Curtea de Apel.

Din punct de vedere al competenţei teritoriale instanţa îndreptăţită să soluţioneze litigiile de muncă este cea în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul (reşedinţa sau sediul) reclamantul.

Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari, aceştia din urmă participând la deliberări numai cu vot consultativ, dar sunt obligaţi să semneze hotărârile pronunţate.

3. Procedura în faţa instanţei de judecată. Şi în această materie se aplică normele de drept comun dar, cu unele

particularităţi specifice litigiilor de muncă: • cauzele privind conflictele de muncă sunt scutite de taxa

77

judiciară de timbru şi de timbrul judiciar; • cauzele se soluţionează în regim de urgenţă; • termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile; • citarea părţilor se poate face cu cel puţin 24 de ore înainte de

data judecării; • sarcina probei revine întotdeauna angajatorului acesta fiind

obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare;

• părţile pot stinge procesul, în orice fază, pe cale amiabilă • hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii.

Test de autoevaluare nr.12

Bibliografie: 1.I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.868-892 2. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 1028-1064 3. Al Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.470-493 4. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2012, p. 380-394

1. Analizaţi competenţa instanţelor judecătoreşti în domeniul dreptului muncii.

2. Competenţa generală şi materială de soluţionare a litigiilor de muncă revine:

(a) judecătoriilor

(b) tribunalelor

(c) curţilor de apel

dreptul muncii curs

Documents