Nulitatea contractului individual de munca

-referat-

1

Cuprins

Consideraţii generale……………………………………………………………..1

Capitolul I Nulitatea contractului individual de muncă

I.1. Noţiune………………………………………………………………..…2

I.2.Trăsături caracteristice ale nulităţilor……………………………………...3

I.3.Clasificarea nulităţilor……………………………………………………..4

I.4. Regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă…………….6

CAPITOLUL II Efectele nulităţii contractului individual de muncă……….8

SPEŢĂ(EXEMPLU)…………………………..........................................10

2

Consideraţii generale privind nulitatea în dreptul muncii

Nulitatea contractului individual de muncă aşa cum este reglementată ca instituţie

juridică pentru prima dată în Codul muncii1 - art. 57 - exprimă, concentrat, acumulările doctrinei

juridice şi ale practicii în această materie.

Iniţial, problemele pe care le ridica nulitatea contractului individual de muncă se

soluţionau prin aplicarea regulilor referitoare la nulitate din dreptul civil. Ulterior, nulitatea a fost

consacrată în legislaţia muncii, indirect, prin intermediul art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999

privind soluţionarea conflictelor de muncă, dar se aplicau, în continuare, normele dreptului

comun, deci, nulitatea contractului individual de muncă a fost consacrată, prin prisma efectelor

sale, pentru prima dată în legislaţia română prin art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind

soluţionarea conflictelor de muncă care spune că, sunt , de asemenea considerate conflicte de

drepturi următoarele: conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.

Nulitatea contractului de muncă este determinată de o cauză anterioară sau concomitentă

încheierii acestuia.

Prin reglementarea sa, Codul muncii unifică în parte, nulităţile absolute cu cele relative, în

privinţa efectelor. Astfel, dacă o nulitate absolută produce efecte retroactive şi succesive, o

nulitate relativă produce efecte imediate şi pentru viitor, restrânse la părţile actului juridic

(negotium) anulabil. Tot astfel, dacă nulitatea absolută nu poate decât excepţional să fie

acoperită, iar sfera excepţiilor se lărgeşte în beneficiul, aici, al stabilităţii pieţei muncii, dar şi cu

riscul încurajării neglijentei sau ignorantei formale asociate.

Nulitatea contractului de muncă - absolută sau relativă - decurge din lege, nu din voinţa

părţilor. Ea poate fi constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea

contractului, într-adevăr, ori de cate ori părţile nu cad de acord asupra nulităţii, trebuie să se

pronunţe organul de jurisdicţie, în acest sens este art.56 din Codul muncii referitor la cazurile de

încetare de drept ale contractului individual de muncă. O deosebire esenţială faţă de regimul

nulităţii în dreptul civil constă în faptul că în dreptul muncii sunt remediabile şi o serie de nulităţi

1 Codul Muncii, Editura Hamangiu, ed. a 12 a, Bucureşti, 2010.

3

absolute ale contractului individual de muncă, într-adevăr, art. 57 alin. 3 este formulat generic,

încorporând deci şi cazurile de nulitate absolută, respectiv: „Nulitatea contractului individual de

muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege".

Exemplificativ, nulitatea se poate acoperi prin: îndeplinirea ulterioară a vârstei minime

pentru angajarea în muncă (15/16 ani), ori a vârstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea

în anumite posturi; îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii şi/sau de vechime în muncă:

înfiinţarea ulterioară a postului care nu a existat la angajare sau deblocarea celui existent, dar

blocat la data angajării în muncă; obţinerea ulterioară a certificatului medical; obţinerea

ulterioară a avizului/autorizării/atestării din partea organului competent; manifestarea ulterioară a

consimţământului la încheierea contractului de muncă de către cel împuternicit de lege în acest

scop; obţinerea ulterioară a reabilitării de către cei încadraţi în funcţii pentru care legea interzice

încadrarea celor condamnaţi, fie pentru anumite fapte penale, fie pentru orice infracţiune, etc.2

Capitolul I

Nulitatea contractului individual de muncă

I.1 Noţiune

Art. 10 din Codul muncii actual prevede:

„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană

fizică,denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,

persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu" . Pornind de la

dispoziţia art. 10 din Codul muncii s-a ajuns la următoarea definiţie: Contractul individual de

muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să

presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană

fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii

adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă3.

Nulitatea este sancţiunea civilă prin care actul juridic care nu îndeplineşte condiţiile de

validitate - de fond sau de formă - impuse de normele de drept este lipsit de efectele care

contravin legii ori regulilor de convieţuire socială. Nulitatea reprezintă sancţiunea procedurală care

loveşte actul juridic întocmit fără respectarea dispoziţiilor prevăzute pentru validitatea sa, dacă

încălcarea legii a adus vătămare bunei desfăşurări a procesului penal , drepturilor sau intereselor

participanţilor şi care nu pot fi înlăturate decât prin anularea actului nelegal.4 De asemenea,

2 Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Bibliotheca, Târgovişte , 2006, pag.208.3 Ţiclea Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar , Editura Universul Juridic , Bucureşti, 2007, pag.183.4 Ioan Pitulescu, Ioan Panete, Emil Derşidan, Tudor Malea, Dicţionar de termeni juridici uzuali, EdituraAlex,Bucureşti, 1996, pag.286.

4

nulitatea mai poate fi definită ca fiind acea sancţiune de drept ce desfiinţează actul juridic încheiat

cu nerespectarea normelor juridice. Deci, nulitatea intervine în cazul când, la încheierea actului

juridic, nu se respectă condiţiile sale de validitate. Cum un asemenea act este contrar legii, el este

considerat că nici nu a existat, iar părţile sunt repuse în situaţia anterioară încheierii lui. Art.57

din Codul muncii prevede faptul că: nerespectarea oricăreia dintre condiţiile necesare pentru

încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura de

specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se

grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.5 Nulitatea

contractului individual de muncă intervine ca urmare a nerespectării oricăreia dintre condiţiile

legale necesare pentru încheierea valabilă a acestuia. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată

împotriva unui act juridic ca atare, ci este o măsură care tinde ca anumite efecte - cele viciate de

nulitate - să nu se producă.6

I.2. Trăsături caracteristice ale nulităţilor

a) În dreptul muncii nulităţile sunt parţiale, deoarece:

- sub aspectul efectelor întinderii în timp, un contract de muncă nul produce

efecte, de regulă, pentru trecut, adică nulitatea nu are efect retroactiv(este şi cazul

contractelor cu prestaţii succesive din dreptul civil )o clauză ilegală va fi nulă, fără să

atragă, în principiu, nulitatea întregului contract, în situaţia în care o clauză este afectată de

nulitate, deoarece stabileşte drepturi pentru salariaţi sub limitele impuse de lege sau

contractele colective aplicabile, ea va fi înlocuită automat de dispoziţiile legale sau

convenţionale minimale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri;

b) În dreptul muncii, de regulă, nulităţile sunt remediabile,

Remedierea contractului de muncă lovit de nulitate absolută intervine atunci când cerinţa

dispoziţiei legal încălcate, cu ocazia încheierii contractului, a fost ulterior îndeplinită, a fost

abrogată sau modificată.

Spre exemplu, dacă un contract de muncă se încheie fără avizul medical prevăzut de

lege, va fi sancţionat cu nulitatea absolută. Dacă ulterior, salariatul primeşte avizul medical,

potrivit dreptului civil, nulitatea va fi iremediabilă, întrucât medicul atestă sănătatea persoanei la

o dată ulterioară şi nu la data încheierii contractului.

5 Jurcă Constantin, Drumea Milnea Claudiu, Popescu Constantin, Elemente de dreptul muncii, Editura Europolis, Constanţa, 2008, pag. 85. 6 Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, pag. 243.

5

Potrivit dreptului muncii, nulitatea se priveşte ca remediabilă, pentru a aduce nu

sancţiune, ci protecţie salariaţilor, „într-adevăr, a admite (...) nulitatea contractului ar însemna ca

sancţiunea să se îndrepte împotriva persoanei încadrate în muncă, adică să fie în neconcordanţă

cu scopul de protecţie pe care îl avea dispoziţia legală încălcată, întrucât, prin ipoteză, un nou

contract de muncă s-ar putea încheia valabil, singurul efect al nulităţii ar fi de a lipsi pe cel în

cauză de avantajele decurgând din încheierea contractului iniţial. Persoana care trebuie ocrotită

s-ar vedea expusă unor consecinţe care ar contrazice preocuparea de ocrotire"

c) Neretroactivitatea efectelor nulităţii. Spre deosebire de dreptul civil, unde

acţionează principiul retroactivităţii efectelor nulităţii, în dreptul muncii, în cazul contractului

individual de muncă, nulitatea nu are efect retroactiv, în principiu. De altfel, şi în dreptul civil

există excepţii de la principiul retroactivităţii efectelor nulităţii, excepţii care privesc actele

juridice cu executare succesivă, cum este de altfel şi contractul individual de muncă.

Deoarece munca prestată are un caracter ireversibil şi se află într-o legătură indisolubilă

cu prestaţia celeilalte părţi, nu se poate concepe restituirea muncii prestate şi, deci, nici

retroactivitatea efectelor nulităţii: „ceea ce este caracteristic instituţiei nulităţii în dreptul muncii

este că nulităţile, din punctul de vedere al efectelor întinderii în timp, sunt parţiale".7

I.3. CLASIFICAREA NULITĂŢILOR

Criteriul pe baza căruia operează această clasificare a nulităţilor în absolute şi relative

este, la fel ca în dreptul civil, natura dispoziţiei legale încălcate. Astfel, dacă se încalcă o

dispoziţie legală prin care se ocroteşte un interes general, intervine nulitatea absolută; dacă se

încalcă o dispoziţie care ocroteşte un interes personal, nulitatea este relativă.

Din punctul de vedere al regimului juridic al celor două categorii de nulităţi, se poate

distinge astfel:

- nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din

oficiu; nulitatea relativă poate fi invocată numai de partea ocrotită prin aplicarea sancţiunii;

- dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este imprescriptibil; în

cazul nulităţii relative acest drept se prescrie;

- numai nulitatea relativă poate fi confirmată (persoana ce s-ar fi putut prevala de

nulitatea unei obligaţii, o consideră valabilă prin act juridic unilateral).

Ceea ce determină însă criteriul de împărţire a nulităţilor în absolute şi relative este gradul

de îmbinare a interesului general cu cel personal8

Cauzele de nulitate se clasifică în :

7 Roxana Cristina Radu, op.cit., pag.244.8 Dan Ţop, op. cit., pag.209.

6

a) Cauzele de nulitate absolută a contractului individual de muncă pot coincide cu cauzele

de nulitate absolută întâlnite la actele juridice civile sau pot fi specifice pentru contractul de

muncă:

- lipsa cauzei sau obiectului contractului - de exemplu, în cazul încheierii unui

contract individual de muncă al cărui obiect nu ar cuprinde unul dintre cele două elemente:

prestarea muncii de către salariat sau salarizarea muncii;

- obiect ilicit - prestarea unei munci prohibite de lege, care ar aduce atingere

moralei sau ordinii publice;

- cauză ilicită;

- lipsa avizului medical - condiţie de validitate a contractului individual de

muncă;

- neîndeplinirea condiţiilor de studii şi vechime - atunci când acestea sunt prevăzute

drept condiţii obligatorii prin lege;

- lipsa încuviinţării părinţilor sau tutorelui - în cazul încheierii contractului

individual de muncă de către minori cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani;

- lipsa avizului prealabil al organului de poliţie - în cazul angajării pe postul de

paznic;

- lipsa autorizării pentru calitatea de artificier; a calităţii de şef de compartiment

de control tehnic, diriginţi de specialitate şi personal care efectuează urmărirea specială din

unităţile participante la procesul de concepere, realizare şi exploatare a construcţiilor; a calităţii

de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar;

- încheierea unor contracte individuale de muncă cu persoane a căror angajare este

interzisă de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub interdicţie);

- încadrarea dispusă de un organ necompetent;

- încadrarea într-un post neprevăzut în statul de funcţii;

- încadrarea fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii,

potrivit legii;

- lipsa cazierului judiciar - de exemplu, în cazul gestionarilor.

Codul muncii nu reglementează modul în care trebuie să se soluţioneze situaţia

salariatului care, încălcând o incompatibilitate legală, se angajează - în cumul de funcţii - la un alt

angajator (de exemplu, un magistrat care se angajează şi consilier juridic), într-o astfel de

situaţie, ambele contracte individuale de muncă sunt puse sub semnul întrebării: primul (la cel

dintâi angajator), deoarece salariatul nu se putea angaja decât la un alt angajator, de un anumit

tip (cu un obiect de activitate anume, permis de lege), cel de-al doilea (la al doilea angajator),

7

deoarece, ab initio, încheierea contractului individual de muncă era prohibită prin realitatea

juridică a existenţei primului contract (care se constituia într-o incompatibilitate legală).9

Primul contract poate să înceteze prin concedierea disciplinară a salariatului, în condiţiile

art. 61 lit. a) (pentru abatere gravă); există însă şi posibilitatea ca angajatorul să aprecieze că, deşi

s-a săvârşit o abatere gravă, nu este cazul totuşi să îl concedieze pe salariat, fiind suficient să îi

aplice una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 alin. (1) C. muncii (sau, eventual, de

un anumit statut de personal). Cel de-al doilea contract de muncă este lovit de nulitate absolută

pentru că una din condiţiile prealabile încheierii sale nu este îndeplinită, conform art. 57.

b) Cauzele de nulitate relativă a contractului individual de muncă sunt reprezentate de

viciile de consimţământ:

- eroarea;10

- dolul;11

- violenţa;12

- leziunea.

Nulitatea contractului de muncă - absolută sau relativă - decurge din lege, nu din voinţa

părţilor. Ea trebuie să fie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea

contractului. 13 După cum arată şi art.57, alin.2 şi alin. 6: constatarea nulităţii contractului individual

de muncă produce efecte pentru viitor .Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor

acesteia se pot face prin acordul părţilor.

I..4 Regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă

Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau

concomitentă încheierii acestuia, spre deosebire de încetarea contractului de muncă, determinată

de situaţii intervenite pe parcursul executării contractului respectiv.

Şi în dreptul muncii ca şi în dreptul civil existenţa nulităţii, în principiu, nu face imposibilă

validitatea actului juridic. Nulitatea nu constituie un scop în sine. Ceea ce trebuie însă menţionat

este că toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-un contract trebuie

întotdeauna privite în considerarea momentului încheierii sale.

9 Mărioara Ţichindelean , Încetarea contractului individual de muncă, Editura Luminalex, Bucureşti,1999. pag. 7.

10 De exemplu, atunci când salariatul a încheiat contractul individual de muncă numai pentru că şi-a reprezentat greşit una sau mai multe clauze esenţiale: salariul, locul muncii, condiţiile de muncă11 Salariatul poate recurge la doi (viclenie) la încheierea contractului individual de muncă, prezentând unităţii acte false cu privire la calificare sau studii.12 Violenţa are o relevanţă exclusiv teoretică, nefiind întâlnită în practica încheierii contractelor individuale de muncă.13 Lidia Seceleanu, Dreptul muncii, , ed. a III a, Editura Universalia, Bucureşti, 2009, pag.227.

8

De aceea, se prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin

îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii).

Să presupunem că un atare contract s-a încheiat fără acordul părinţilor, condiţie obligatorie

pentru încheierea legală a sa în cazul minorilor în vârstă de 15-16 ani. Neîndeplinirea acestei

condiţii este sancţionată cu nulitatea absolută a contractului de muncă, întrucât ea are un caracter

imperativ. Dar, acordul poate fi dat ulterior şi astfel nulitatea este acoperită. De asemenea, dacă

se încheie fără certificatul medical prevăzut de lege, este sancţionat cu nulitatea absolută, întrucât

s-a încălcat o normă de protecţie instituită pentru ocrotirea salariatului, dar cu semnificaţia

ocrotirii uni interes general. Ulterior, însă, este posibil să se obţină acest certificat şi nulitatea

va fi acoperită (art.27 alin.2 şi 3 din Codul muncii).

Cu privire la regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă, putem

observa că, pe de o parte, conform art. 57 alin. 2 din Cod, nulitatea în dreptul muncii nu

retroactivează, contractul de muncă fiind un contract cu prestaţii succesive (şi în dreptul civil

retroactivitatea nulităţii operează numai în cazul contractelor cu executare dintr-o dată).

Pe de altă parte, constatarea nulităţii unei clauze a contractului individual de muncă nu

determină, în principiu, decât înlăturarea acesteia, având deci ca efect nulitatea parţială, iar nu

cea a întregului contract. Intr-adevăr, art. 57 alin. 4 dispune: în situaţia în care o clauză este

afectată de nulitate întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor

norme legale imperative sau contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu

dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubire.

Potrivit ar. 57 alin. 6, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia

se pot face prin acordul părţilor.

Procedural, sunt aplicabile prin asemănare normele de la încetarea contractului de muncă.

Fie angajatorul, fie salariatul pot ridica celeilalte părţi problema nulităţii. Constatarea nulităţii se

face de către cel care a încheiat pentru unitate contractul de muncă şi se comunică în scris

salariatului, în cazul în care salariatul este ce! care a constatat nulitatea, el o va comunica tot în

scris unităţii.

In ambele cazuri, se urmăreşte realizarea unui acord, ceea ce corespunde întru totul

spiritului legislaţiei muncii care pune pe prim plan dialogul dintre părţile contractului individual

de muncă.

Dacă părţile nu se înţeleg asupra nulităţii, conform art. 57 alin. 7 se pronunţă instanţa

judecătorească. Când părţile sunt de acord, nulitatea şi consecinţa ei desfiinţarea (retroactivă) a

actului - pot fi hotărâte, în principiu, prin bună înţelegere, fără a fi necesară intervenţia justiţiei.

9

Dacă părţile pot revoca o convenţie prin consimţământ mutual (art. 969 alin 2 din Codul

civil) cu atât mai mult ele pot recunoaşte pe cale amiabilă existenta şi incidenţa nulităţii678. De

plano, confirmarea actului juridic nul, posibilă, în anumite condiţii, şi în dreptul civil, ca şi, mai

ales, conversiunea prin care un act juridic nu! total este considerat prin voinţa părţilor drept un alt

act juridic susţin ideea că este posibilă constatarea nulităţii prin acordul subiectelor unui anumit

contract.14

Capitolul II EFECTELE NULITĂŢII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ.

Contractul de muncă este, printre altele, un contract cu prestaţii

succesive în timp prin faptul că suntem în prezenţa unor prestaţiuni

asupra cărora nu se poate reveni deoarece munca prestată de persoana

încadrată în muncă are un caracter ireversibil — a fost încorporată în

producerea unor bunuri, efectuarea unor servicii etc. -— iar această

prestaţie se găseşte într-o legătură de nedespărţit cu prestaţiile celui în

favoare căruia s-a prestat această muncă.15 Codul muncii - art. 57 alin. 5 - nu

reglementează în detaliu efectele nulităţii, referindu-se numai la remunerarea muncii prestate în

temeiul unui contract nul („Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de

muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a

atribuţiilor de serviciu").

Nulitatea are, după caz, următoarele consecinţe:

A) Cu privire la plata muncii:

a) dacă nu a avut drept cauză lipsa studiilor (a pregătirii profesionale), pentru

prestaţiile care s-au derulat până la momentul constatării nulităţii, persoana trebuie să primească

salariul la care era îndreptăţită în cazul în care contractul ar fi fost valid,

b) dacă persoana nu a corespuns şi nu corespunde condiţiilor legale pentru angajarea pe un

anumit post (funcţie) sub aspectul pregătirii profesionale, soluţiile sunt diferite în raport cu

consecinţele care s-au produs („corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu"),

în cazul în care activitatea - cu toată neîndeplinirea condiţiilor legale - a fost, totuşi,

corespunzătoare, persoana va restitui numai penalizarea prevăzută de lege, pentru această

neîndeplinire; dacă penalizarea nu este prevăzută de lege (ceea ce constituie regula în prezent),

14 Dan Ţop, op. cit., pag.211.15 Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi, 1981, pag.32.

10

aprecierea concretă revine - în caz de dezacord al părţilor - organului de jurisdicţie a muncii

competent care constată nulitatea. Acesta va avea în vedere, între altele, atribuţiile din fişa postului,

modul/gradul în care au fost realizate atribuţiile de serviciu, opinia altor salariaţi etc.; în cazul în care

activitatea a fost necorespunzătoare, se pot distinge două ipostaze: (în situaţia în care persoana nu

a fost culpabilă, va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi cel la care ar fi avut dreptul

dacă ar fi deţinut un post (funcţie) potrivit cu pregătirea sa profesională reală; în situaţia în care

persoana a fost culpabilă (inducându-l în eroare pe angajator cu privire la pregătirea sa) va

restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit şi salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

Chiar dacă ar fi fost vorba, la încheierea contractului, despre culpă penală (fals şi uz de

fals), în opinia noastră, principiul fraus omnia commpit este majorat în situaţia dată de un alt

principiu şi anume cel potrivit căruia „munca prestată trebuie retribuită". Fireşte, dacă în aceste

condiţii limită persoana va primi totuşi un salariu (minim), nu înseamnă că va fi ferită de

aplicarea unei sancţiuni penale (dacă sunt întrunite cerinţele legii penale).

B). Cu privire la alte drepturi: în situaţia în care se recunoaşte, chiar parţial, dreptul la

plata salariului, se impune acceptarea şi a statutului de salariat al persoanei respective, astfel cum

este stabilit de legislaţia muncii, cu toate efectele acestuia: spre exemplu, compensarea în bani a

concediului neefectuat, plata eventualelor ajutoare în cadrul asigurărilor sociale de stat etc.; dacă

persoanei nu i se recunoaşte nici măcar parţial dreptul la salariu, ea nu va beneficia nici de

celelalte drepturi decurgând din statutul de salariat.

Întreaga construcţie juridică a nulităţii parţiale a contractului individual de muncă nu

subzistă în cazul în care însuşi obiectul sau însăşi cauza contractului respectiv au fost ilicite sau

imorale. În aceste cazuri, prin prisma art. 15 din Codul muncii, întreg contractul individual de

muncă în cauză este nul absolut, neputându-se pune problema remedierii cauzei sale de

nulitate, întotdeauna, ca urmare a constatării nulităţii întregului contract individual de muncă se

produce - în temeiul art. 56 lit. e din Cod - încetarea sa de drept. Prin urmare, contractul

individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulităţi absolute şi numai atunci când

aceasta nu poate fi acoperită ulterior.16

Nulitatea, însă, trebuie constatată ca atare, prin acordul părţilor (angajator şi salariat), iar

dacă ele nu se înţeleg, prin hotărâre judecătorească (art.57 alin.6 şi 7). Dacă părţile nu se înţeleg,

nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

Potrivit art.57 alin.2 din Codul muncii, nulitatea contractului produce efecte numai

pentru viitor, (ex nune) nu şi pentru trecut (ex tune). Aşa fiind (prevede art.57 alin.3 din acelaşi

Cod), persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea

16 Dan Ţop, op.cit.pag.213.

11

acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Constatarea nulităţii

contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a

condiţiilor impuse de lege.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea

acestuia, corespunzător îndeplinirii atribuţiilor de serviciu. . Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea

se pronunţă de către instanţa judecătorească.17

Pentru prima dată în legislaţia noastră, se consacră expres posibilitatea părţilor de a

constata nulitatea şi de a stabili efectele ei, potrivit legii. Iniţiativa constatării nulităţii şi a

efectelor ei poate sa aparţină oricăreia dintre părţi.18

Speţă. Încetarea contractului individual de muncă. Decizie de desfacere a contractului de

muncă. Nemotivare. Nulitate19

Nemotivarea în fapt a deciziei de desfacere a contractului de muncă, cu descrierea abaterii

disciplinare, a împrejurărilor în care s-au produs, şi a antecedentelor făptuitorului, duce la nulitatea

deciziei.

Prin sentinţa civilă nr. 5245 din 2 decembrie 1997 a Judecătoriei Zalău s-a admis contestaţia

formulată de CPP şi s-a constatat nulitatea deciziei nr. 2 din l septembrie 1997 emisă de SC

NAZARETHIMPEX SRL şi s-a dispus reîncadrarea în muncă a contestatorului pe funcţia deţinută,

intimata fiind obligată să plătească contestatorului suma de 1.710.000 lei reprezentând salariul

nerealizat pe perioada l septembrie 1997 - 2 decembrie 1997 şi în continuare până la reîncadrare.

Instanţa de fond a reţinut că decizia de desfacere a contractului de muncă nu are în conţinutul

ei nici o altă menţiune referitoare la faptele comise de către con-testator care să impună luarea

măsurii de desfacere a contractului de muncă, astfel că decizia a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor

art. 134 din Codul muncii.

Apelul declarat de către intimată împotriva acestei hotărâri a fost respins ca nefondat prin

decizia civilă nr. 176 din 5 martie 1998 a Tribunalului Sălaj, reţinându-se următoarele:

Decizia de desfacere a contractului de muncă a contestatorului nu face nici o referire la

abaterile disciplinare comise de acesta, iar faptul că într-un referat sunt inserate o serie de abateri

disciplinare comise de contestator, precum şi faptul că acesta ar fi refuzat să dea o declaraţie în

17 Roxana Cristina Radu, op.cit., pag.248.18 Un astfel de acord al părţilor corespunde întru totul spiritului Codului şi legislaţiei muncii în ansamblul ei, care pun pe prim plan dialogul dintre părţile contractului individual de muncă.

19 Marian Voicu, Mihaela Popoacă, , Tratat de jurisprudenţă română şi europeană, Editura Luminalex, Bucureşti, 2000. Pag.157.

12

legătură cu abaterile disciplinare, nu au putut fi luate în considerare deoarece conform legii, decizia

de desfacere a contractului de muncă trebuie să cuprindă motivele pentru care s-a luat această

măsură.

Intimata a declarat recurs împotriva acestei hotărâri, recursul fiind respins ca nefondat,

reţinându-se următoarele:

Prin decizia nr. 2 din l septembrie 1997 emisă de intimată s-a desfăcut contractul de muncă al

contestatorului în baza art. 130 lit. i din Codul muncii, pentru abateri disciplinare.

Decizia de desfacere a contractului de munca nu cuprinde date cu privire la abaterile săvârşite

de contestator.

Potrivit art. 134 Codul muncii, decizia de desfacere a contractului de muncă trebuie să

cuprindă, pe lângă datele personale ale persoanei sancţionate, motivarea în fapt, respectiv a descrierii

abaterii disciplinare, împrejurările în care s-au produs, antecedentele făptuitorului, precum şi

motivarea în drept.

Nemotivarea deciziei de desfacere a contractului de muncă , chiar şi cu titlu general duce la

nulitatea deciziei. În speţă, decizia emisă de societatea intimată este nevinovată, neindicându-se în fapt

motivele pentru care contestatorului i s-a desfăcut contractul de muncă. Faptul că intimata a depus la

dosar, în apel şi în recurs, procese verbale încheiate cu ocazia unor adunări generale în care sunt

inserate anumite abateri pe care le-ar fi săvârşit contestatorul, nu pot complini motivele pe care

trebuia să le cuprindă decizia în ceea ce priveşte abaterile disciplinare săvârşite de contestator.

Curtea de apel Cluj-

Secţia civilă. Decizia nr.1478 din 14 octombrie 1998.

CONCLUZIE. Consider că nulitatea contractului individual de muncă are o

deosebită importanţă, în principal, pentru a preveni şi proteja fiinţa umană(atât salariatul

cât şi angajatorul) de toate abuzurile şi nedreptăţile existente în desfăşurarea raporturilor

individuale de muncă dar şi pentru a da posibilitatea persoanei, căreia iau fost încălcate

anumite drepturi garantate de legislaţia muncii, cum ar fi spre exemplu dreptul la sănătatea

şi securitate în muncă, să poată pune capăt acestei suferinţe datorate nerespectării

condiţiilor legale necesare pentru încheierea în mod valabil a unui contract individual de

muncă. Raporturile de dreptul muncii ar trebui să se desfăşoare în mod normal , prin

respectarea principiilor fundamentale , respectare ce implică , chiar cunoaşterea şi punerea

în aplicare a acestora, precum acordarea şi îndeplinirea tuturor drepturilor dar şi a

obligaţiilor prevăzute de Codul muncii şi alte legi speciale, pentru a putea parcurge în

condiţii legale şi umane această perioadă a vieţii.

13