curs muncii id - drept ubb

5/25/2018 Curs Muncii ID - Drept UBB

1/90

Universitatea Babe-Bolyai Cluj-Napoca

Facultatea de Drept

Prof. univ.dr. Romulus Gidro

DREPTUL MUNCII

ndrumar de studiu individual

Anul de studiu III

nv#mnt la distan

Cluj-Napoca


2/90

2

INFORMA'II GENERALE

Date de identificare a cursului

Date de contact ale titularului de curs:

Nume: GIDRO ROMULUS

Adres birou: Facultatea de Drept, UBB

Cluj-Napoca, Str. Avram Iancu Nr. 11,

Cab. P7

Telefon: 0723 35 34 77

Email: [email protected]

Consulta#ii: Mar#i orele 9 12

Date de identificare a cursului:

Denumirea cursului: Dreptul muncii

Codul cursului:

Anul, Semestrul: An. III, Sem. IV

Tipul cursului: D O

Pagina web a cursului:

http://www.law.ubbcluj.ro

Tutor:

Condi#ionri

Potrivit planului de nv#mnt nu sunt incluse condi#ionri privind promovarea unor

discipline anterioare. Este evident cun volum ct mai mare de cuno$tin#e juridice vor

facilita n#elegerea problematicii cursului de Dreptul muncii, cu referire special la

cursurile de Drept civil anul I, Teoria generala obliga#iilor si Contractele civile.

Descrierea cursului

Cursul de Dreptul muncii are ca scop familiarizarea studentului cu conceptele

fundamentale privind raporturile juridice de munc. Obiectivul principal este ca

studen#ii s asimileze no#iunile de baz privind privind contractele colective $i

individuale de munc. Cursul vizeaz ob#inerea de ctre studen#i a cuno$tin#elor

necesare privind drepturile $i obliga#iile pr#ilor unui C.I.M., precum $i asimilarea

regulilor procedurale impuse de normele legale $i conven#ionale n vigoare. Temele

cursului includ: Contractul individual $i colectiv de munc (ncheiere, modificare,
mailto:[email protected]://www.law.ubbcluj.ro/http://www.law.ubbcluj.ro/mailto:[email protected]


3/90

3

suspendare, ncetare), rspunderea disciplinar, rspunderea patrimonial, timpul de

munc$i de odihn, jurisdic#ia muncii.

Organizarea temelor n cadrul cursului

Cursul este structurat pe 11 module, dupcum urmeaz:

MODULUL I : C.I.M. act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc

reglementate de dreptul muncii.

n acest modul este definit C.I.M. precizndu-se $i trsturile specifice ale acestuia. Sunt

eviden#iate $i alte raporturi juridice care presupun munc dar nu apar#in dreptului

muncii.

MODULUL II : Condi&ii privind ncheierea C.I.M.

II.1 Condi#ii generale pentru toate contractele

II.2 Condi#ii specifice privind ncheierea C.I.M.

MODULUL III : Con&inutul C.I.M.

III.1 Clauze obligatorii

III.2 Clauze facultative

III.3 Drepturile $i obliga#iile pr#ilor

MODULUL IV : Modificarea i suspendarea C.I.M.

IV.1 Modificarea C.I.M.

IV.1.1 Delegarea

IV.1.2 Deta$area

IV.1.3 Trecerea temporarn altmunc

IV.2 Suspendarea C.I.M.


4/90

4

MODULUL V : Alte forme contractuale de munc#

V.1 C.I.M. pe duratdeterminat

V.2 C.I.M. cu timp par#ial

V.3 C.I.M. la domiciliu

V.4 Munca prin agent de munctemporar

MODULUL VI : ncetarea C.I.M.

VI.1 ncetarea de drept

VI.2 ncetarea prin acordul pr#ilor

VI.3 Concedierea

VI.4 Nulitatea C.I.M.

MODULUL VII : R#spunderea disciplinar#

MODULUL VIII : R#spunderea patrimonial#

MODULUL IX : Timpul de munc#

IX.1 Timpul de munccu duratnormal

IX.2 Timpul de munccu duratredus

IX.3 Timpul suplimentar de munc

MODULUL X : Timpul de odihn#

MODULUL XI: Jurisdic&ia muncii

Fiecare modul se finalizeazcu indicarea termenilor cheie specifici temei. n vederea

autoverificrii sunt formulate $i cteva ntrebri $i repere care vor ajuta la consolidarea

cuno$tin#elor. De asemenea, am considerat utile $i indicarea unor teme de reflec#ie care

pot reprezenta un exerci#iu util n pregtirea examenului.


5/90

5

Formatul $i tipul activit#ilor implicate n curs

La acest curs studentul are libertatea de a-$i gestiona singur modalitatea $i timpul de

pregtire. Prezen#a la activitatea tutorialeste facultativdovedindu-$i nsutilitatea n

pregtirea generalpentru examen.

Materiale bibliografice obligatorii

1. I.T.Stefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucure$ti,2007

2. Al. 'iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucure$ti, 20063. Al. 'iclea (coordonator), Codul muncii - comentat $i adnotat cu legisla#ie,

doctrin$i jurispruden#, Editura Universul Juridic, Bucure$ti, 2008

Lucrrile indicate sunt relativ recente $i pot fi consultate fie prin achizi#ii personale,

fie n cadrul bibliotecilor specializate sau cu caracter general existente $i n alte

localit#i dect propriul centru universitar. Selec#ia lucrrilor s-a fcut astfel nct sse

asigure att informa#ii generale privind raporturile de munc, ct $i unele de strictspecialitate.

Se pot folosi $i alte lucrri, studii $i articole (cu referire specialla Revista Romn

de Dreptul Muncii) care furnizeaz informa#ii $i evaluri cu privire la poblematica

abordat.

Calendarul cursului

Potrivit calendarului difuzat de Secretariatul I.D., n cursul lunilor noiembrie-

decembrie se va desf$ura ntlnirea tutorial care va asigura o prezentare succint a

ntregii problematici a cursului, precum $i rspunsuri la ntrebrile studen#ilor.

Politica de evaluare $i notare


6/90

6

Evaluarea se va realiza pe baza unui examen scris desf$urat n sesiunea de la finele

semestrului IV. Examenul va consta n rspunsuri la un test ce cuprinde diferite tipuri de

ntrebri. Punctarea se face $i pentru rspunsuri par#iale. Durata examenului se va situa

ntre minimum 30 de minute $i maxim 90 de minute.

Elemente de deontologie academic

Fr a pune n discu#ie onestitatea studentului ne facem datoria de a men#iona c

institu#ia noastr nu tolereaz nici un fel de activit#i ce se circumscriu no#iunii de

fraud. Utilizarea, cu ocazia examinrii, a unor instrumente/materiale ce nu sunt admise

ntr-o astfel de situa#ie, precum $i completarea testului de ctre o persoanneautorizat

va atrage sanc#iunile legale $i regulamentare n vigoare.

Studen#ii cu nevoi speciale

Men#ionm disponibilitatea noastr n vederea identificrii unor eventuale solu#ii

pentru oferirea de $anse egale $i pentru studen#ii cu dizabilit#i motorii sau intelectuale.

Titularul cursului $i echipa de tutori $i exprimvoin#a de a contribui prin mijloacele

care le stau la dispozi#ie pentru adaptarea procedurilor n raport de dizabilit#ile

cursantului.

Strategii de studiu recomandate

Considerm c suportul de curs poate fi parcurs n timp relativ rapid. Dar pentru

asimilarea, n#elegerea $i aprofundarea temelor este necesar $i studierea altor surse

bibliografice. Recomandm sutiliza#i ntrebrile $i reperele de autoverificare indicate

la finele fiecrui modul.


7/90

7

MODULUL I : Contractul individual de munc# act juridic

fundamental al raporturilor juridice de munc#reglementate

de dreptul muncii

1. Definirea contractului individual de munc#. Defini#ia legala contractului

individual de munc se gse$te cuprins n con#inutul art.10 din Codul muncii

precizndu-se ceste un contract n temeiul cruia o personfizicdenumitsalariat, seoblig s presteze muncpentru $i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau

juridic, n schimbul unei remunera#ii denumitsalariu.

Aceastdefini#ie legaleste consideratde doctrin n mod justificat ca fiind

nu foarte fericit formulat$i cu un vdit caracter unilateral deoarece se subliniazdoar

obliga#ia uneia din pr#i (a salariatului), cealaltparte avnd doar o obliga#ie ce poate fi

dedusdin text.

Contractul individual de muncare ca element comun cu toate celelate contracterealizarea acordului de voin#e ntre cele dou pr#i contractante. Se diferen#iaz de

celelate contracte deoarece prevederile legale privind ncheierea, derularea $i ncetarea

lui sunt foarte riguroase $i chiar restrictive avnd n vedere c n con#inutul unui

contract individual de muncnu po#i cuprinde orice fel de clauz.

Sintetiznd diferitele defini#ii din doctrin putem sus#ine c un contract

individual de munc este un act juridic bilateral prin care o parte, denumit salariat

(ntotdeauna o persoan fizic), se obligspresteze o muncsub controlul, autoritatea

$i subordonarea celeilalte pr#i, denumit angajator (persoan fizic sau juridic), n

schimbul obliga#iei acesteia de a plti un echivalent bnesc denumit salar.

2. Tr#s#turile specifice contractului individual de munc#. Contractul

individual de muncprezintunele trsturi care l diferen#iaznet de alte contracte:

a) pr#ile unui contract individual de muncsunt angajatorul,care poate fio persoan fizic sau juridic, $i angajatul, care nu poate fi dect o

persoanfizic;


8/90

8

b) contractul individual de munc este un act juridic bilateral nefiindposibilpluralitatea de creditori $i debitori, precum la contractele civile

$i comerciale;

c) este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obliga#ii reciproce una fa#decealalt;

d) este un contract oneros $i comutativ deoarece pr#ile se oblig lareciprocitatea presta#iilor, ambele presta#ii fiind cunoscute din momentul

ncheierii actului;

e) contractul individual de munc are un caracter consensual. Aceastanseamn c el se ncheie prin simplul acord de voin# al pr#ilor.

Dispozi#iile art.16 din Codul muncii, precum $i alte prevederi legale care

impun forma scrisse referla aceasta ca un element ad probationem

$i nu unul ad validitatem. Existen#a unui contract individual de munc

$i a con#inutului acestuia pot fi dovedite prin orice mijloc de prob;

f) contractul individual de munc are un caracter intuitu personae fiindncheiat n considerarea expresa calit#iilor personale ale fiecrei pr#i.

Eroarea cu privire la calit#ile personale ale celeilalte pr#i are ca $i

consecin#anulabilitatea contractului;g) contractul individual de munc se caracterizeaz prin executarea

succesiv a presta#iilor de ctre ambele pr#i contractante. n cazul

ncetrii contractului efectele se produc numai pentru viitor (ex nunc)

opernd, a$adar, relizierea actului, frefecte retroactive;

h) ncheierea unui contract individual de munc implic un raport desubordoanare al salariatului fa#de angajatorul su. n baza acestui raport

angajatorul se bucur de trei prerogative: organizatorice, normative $idisciplinare.

Calitatea de angajat,a$a cum rezultdin chiar defini#ia legalprevzutde cod,

o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate juridic.

Legisla#ia muncii din Romnia a determinat, din punct de vedere terminologic,

$i crearea no#iunii de angajat propriu.Potrivit Legii nr.300/2004, art.3, persoana fizic

care desf$oaractivit#i economice n mod independent, precum $i persoanele fizice


9/90

9

care sunt membri ai asocia#iilor familiale au calitatea de angajat propriu. Aceast

calitate se referla dreptul de a fi asigurat n sistemul public de pensii $i alte drepturi de

asigurri sociale, al asigurrilor sociale de sntate $i al asigurrilor pentru $omaj.

Persoanele fizice ce intr sub inciden#a L.300/2004 nu pot angaja persoane cu

contract individual de muncpentru activit#ile autorizate, putnd nsncheia contracte

de muncn alte domenii.

Calitatea de angajatornu este sinonimcu aceea de patron.

Potrivit Legii nr.356/2001 patronul este definit ca fiind o persoan juridic

nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz $i

utilizeazcapital, indiferent de natura acestuia, n scopul ob#inerii de profit n condi#ii

de concuren#, $i care angajeaz munc salariat. A$adar, nu orice angajator are $i

calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim, cnu au calitatea de patron persoanele

fizice care angajeaz personal casnic, unit#ile $i institu#iile publice, organiza#iile de

cult, asocia#iile $i funda#iile, partidele politice $i sindicatele.

Munca prestat de o persoan fizic d na$tere unei diversit#i de raporturi

juridice de muncce pot intra sub inciden#a unor ramuri diferite de drept.

Forma clasica raportului juridic de munceste cea ntemeiatpe existen#a unui

contract individual de munc, ea reprezentnd partea dominant a activit#ilordesf$urate de persoane fizice.

Nu toate raporturile juridice n temeiul crora se presteaz muncpresupune o

angajare n muncprin ncheierea unui contract individual de munc. Unele din acestea

intrn categoria raporturilor de munc, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la

bazun contract, altele se ntemeiazpe un act administrativ, unele sunt guvernate de

lagisla#ia muncii, altele sunt reglementate de norme apar#innd altor ramuri de drept.

Iat, n mod exemplificativ, unele raporturi juridice care presupun muncdar nuapar#in ramurii dreptului muncii:

Raporturile de serviciu ale func&ionarilor publici.Munca func#ionarilor publici

este reglementat, n esen#, prin Legea nr.188/1999 (Statutul func#ionarilor

publici) $i alte statute speciale. Este incontestabil c func#ionarul public $i

desf$oaractivitatea n temeiul unui raport de serviciu iar nu n baza contractului

individual de munc.


10/90

10

Raporturile de munc# bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea

acestor raporturi de muncse gse$te n Legea nr.195/2001 avnd ca obiect munca

neremuneratprestatn interes public.

Raporturile bazate pe conven&ii civileinchiate n temeiul Codului civil sau a unor

legi speciale. Activit#ile desf$urate n baza unor contracte de prestri servicii,

nchiatate n temeiul Codului civil nu se nregistreazla Inspectoratul teritorial de

munc$i nu oferprestatorului calitatea de salariat.

Munca desf#urat# n baza unor obliga&ii legale. Este cazul raporturilor de

muncde naturadministrativsau penal-execu#ional, ca de exemplu:

militarii n termen, rezervi$tii concentra#i sau mobilizati; cei ce executprin munco pedeapspenal; persoanele care presteazmuncn folosul comunit#ii; cei obliga#i s participe la ac#iuni de nlturare sau diminuare a

dezastrelor;

cei ap#i de munc$i pentru a cror familii statul asigurun venti minimgarantat $i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul

unor ac#iuni $i lucrri de interes local, potrivit dispozi#iilor primarului.

Termeni cheie:

contract individual de munc

angajat angajator patron

raportul de munc

ntreb#ri i repere de autoverificare:

1. Defini#i no#iunea de contract individual de munc2. Enun#a#i $i explica#i principalele trsturi specifice ale contractului individual de

munc

3. Diferen#ia#i no#iunile de angajat, angajat propriu, angajator, patron


11/90

11

MODULUL II : Condi&ii privind ncheierea contractului

individual de munc#

1. Condi&ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele1.1. Capacitatea. Potrivit legisla#iei civile prin capacitate juridic se n#elege

aptitudinea general$i abstractde a avea drepturi $i obliga#ii.

n dreptul muncii capacitatea juridicare unele elemente specifice constnd $i n

faptul c cele dou componente ale sale trebuie analizate ntr-o interdependen#

indisolobil avndu-se n vedere caracterul intuitu personaeal contractului de munc.

n doctrins-a subliniat ideea cn dreptul muncii capacitatea juridictrebuie analizat

ca fiind unic, cele douelemente componente privite separat neprezentnd interes.

1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajatorpoate fi o persoanfizicsau juridicce poate sangajeze for#de muncpe baza unui

contract individual de munc.

Angajatorul persoan# juridic#poate ncheia contracte individuale de munc

din momentul dobndirii personalit#ii juridice. Persoana juridic intr n circuitul

juridic prin intermediul reprezentrii de ctre organele sale de conducere. n func#ie de

natura angajatorului exist $i o diversitate de organe de conducere cu drept de

reprezentare. Competen#a ncheierii de contracte de munc poate fi delegat $i unor

unit#i, frpersonalitate juridic, aflate n subordine.

Angajatorul persoan# fizic# trebuie s ndeplineasc condi#ia deplinei

capacit#i de exerci#iu, potrivit regulilor dreptului civil, adicsfi mplinit vrsta de 18

ani.

1.1.2. Capacitate juridic# a angajatului. Specific dreptului muncii este cpentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, se impune

existen#a ambelor laturi ale capacit#ii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un

contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil

reprezentarea n raporturile de munc. A$adar capacitatea juridic de dreptul muncii

trebuie consideratca fiind unic, disocierea ei n cele douelemente fiind irelevant.


12/90

12

n dreptul muncii o persoan fizicdobnde$te capacitatea deplinde a ncheia

un contract individual de muncla vrsta de 16 ani mplini#i.

Legea romn recuno$te minorului aflat ntre 15 $i 16 ani posibilitatea de a

ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviin#area reprezenta#ilor legali. n

consecin# aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se

ncadra n munc. ncuviin#area trebuie sparvinde la prin#i sau tutori care vor semna

$i ei contractul alturi de minor. ncuviin#area trebuie sfie prealabilsau concomitent

ncheierii contractului, lipsa ei atrgnd nulitatea absolutdar remediabila actului.

Potrivit legisla#iei din Romnia incapacitatea generalde a nchia un contract de

munco au doar doucategorii de persoane:

minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdic#ie.

1.1.3. Incompatibilit#&i. Ele reprezint ni$te limitri sau restrngeri alecapacit#ii juridice, prevzute n mod expres $i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a

apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societ#ii. n cele ce urmez vom

prezenta pricipalele categorii de incompatibilit#i prevzute de lege.

Incompatibilit#&i ce vizeaz#vrsta.Prin diferite acte normative este prevzut

o vrst minim sau maxim de angajare pe anumite func#ii. Persoanele care nundeplinesc o astfel de conti#ie nu pot fi ncadrate n acele func#ii, fiind catalogate ca

fiind incompatibile.

Incompatibilit#&i ce concretizeaz#protec&ia tinerilor i femeilor.Prin diverse

msuri legislative se are n vedere protec#ia psihic $i fizic a acestor categorii de

persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de munc grele, vtmtoare,

periculoase, degradante, njositoare, umilitoare sau nrobitoare.

Incompatibilit#&i privind ap#rarea avutului public sau privat. Anumitefunc#ii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal $i nereabilitate de drept sau pe

cale judectoareasc.

Incompatibilit#&i ce vizeaz# func&ii ce presupun o anumit# autoritate

moral#i exemplu de probitate i corectitudine.

Incompatibilit#&i privind specificul activit#&ii didactice.

Incompatibilit#&i privind capacitatea juridic#a str#inilor.


13/90

13

Se impune precizarea cnu existincompatibilit#i care sducla interzicerea

oricror activit#i desf$urate de o persoan fizic pentru c s-ar nclca pricipiul

fundamental al dreptului la munc.

1.2. Consimmntul. Contractul individual de muncfiind un act juridic bilateral$i consensual presupune, ca o condi#ie esen#ial, manifestarea expres a voin#ei de

participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pr#i.

Pentru a fi valabil, consim#mntul trebuie s ntruneasc cteva condi#ii

esen#iale:

sfie exprimat n mod clar, n cuno$tin#de cauz, cu inten#ia produceriide efecte juridice;

sfie exteriorizat; snu fie afectat de vicii de consim#mnt.

1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridicsinalagmatic obiectul su l constituie presta#iile reciproce ale pr#ilor: prestarea muncii

de ctre salariat $i salarizarea muncii de ctre angajator. Aceste dou presta#ii sunt

interdependente $i nu pot exista una fr cealalt. Obliga#ia de a presta munca este

deasupra oricrei alte obliga#ii, iar salariul este obligatoriu, chiar dacnu este men#ionat

n contract. n principiu orice munctrebuie salarizatchiar daccontractul a fost lovitde nulitate.

1.4. Cauza.Este un element independent, de sine stttor $i este simetric inversobiectului. Cauza o reprezintscopul urmrit de pr#i: pentru salariat scopul urmrit este

salariul, iar pentru angajator motiva#ia determinant este ob#inerea prestrii muncii

aductoare de profit.

2. Condi&ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc#.2.1. Obliga&ia de informare. Angajatorul are obliga#ia de a informa persoana

selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi

nscrise n contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectat va fi

informat cu privire la cel pu#in elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente

trebuie sse regseasc$i n con#inutul contractului individual de munc. Obliga#ia de

informare se consider realizat la momentul comunicrii de ctre angajator a ofertei

sale privind con#inutul contractului individual de munc.


14/90

14

n cazul n care angajatorul nu-$i execut obliga#ia de informare, salariatul are

dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instan#a de judecatcompetentsolicitnd

despgubiri echivalente prejudiciului suferit.

La negocierea $i ncheierea contractului individual de munc, ambele pr#i pot fi

asistate de ctre ter#i, conform propriei op#iuni cu respectarea confiden#ialit#ii.

2.2. Examenul medical.Art.27 al Codului muncii consacrobligativitatea, pentrucel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului ceste apt de

prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispozi#iilor privind examenul

medical atrage nulitatea contractului individual de munc, fiind vorba nsde o nulitate

remediabil.

2.3. Repartizarea n munc#.Ca regulgeneraldispozi#ia de repartizare n muncnu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc $i

angajator. Dispozi#ia de repartizare n munc nu poate #ine niciodat loc de contract

individual de munc, ea precede $i condi#ioneaz, uneori, ncheierea contractului, dar

nu-l poate nlocui.

2.4. Avize i autoriza&ii.Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale,este impus ob#inerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex.,

organul de poli#ie va fi cel competent selibereze avize (atestate), pentru acei angaja#icare urmeazsfie dota#i cu armament.

n cazul altor locuri de muncse impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi,

de ex. cea de artificier.

Nendeplinirea condi#iei prealabile a ob#inerii avizului sau a autorizrii are ca $i

consecin#nulitatea absolutdar remediabila contractului individual de munc.

2.5. Condi&ii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedireaunui anumit nivel de studii. Pentru angaja#ii din sectorul public natura $i nivelulstudiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu.

Pentru angaja#ii din sectorul privat condi#ia de studii, de regul, nu este impusprin lege

dar va trebui s se #in seama de Clasificarea Ocupa#iilor din Romnia, precum $i de

Nomenclatorul ocupa#iilor, meseriilor $i specializrilor recunoscute. Exist nsposturi

pentru care $i angajatorii priva#i vor respecta normele imperative de studii.

2.6. Condi&ii de vechime i stagiu. n vederea n anumite func#ii sau posturi secere, uneori, $i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc se ob#ine prin


15/90

15

nsumarea timpului prin care o persoana prestat munca sub forma unui raport juridic

de munctipic $i atipic.

Stagiul este o perioadde timp determinat, prevzut n mod expres n lege,

acordatpentru perfec#ionarea pregtirii profesionale prin munca anumitor absolven#i.

Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct $i prin norme

apar#innd altor ramuri de drept.

2.7. Verificarea aptitudinilor i a preg#tirii profesionale. Potrivit art.29 dinCodul muncii contractul individual de munc se ncheie dupverificarea prealabil a

aptitudinilor profesionale $i personale ale persoanei care solicitangajarea. Modalit#ile

n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de

munc, prin statutul profesional sau disciplinar $i prin regulamentul intern, dac legea

nu dispune altfel. Potrivit legisla#iei n vigoare $i a practicii curente se cunosc

urmtoarele modalit#i de verificare:

a) concursul sau examenul. Art.30 din Codul muncii stabile$te c ncadrareasalaria#ilor la institu#iile $i autorit#ile publice $i la alte unit#i bugetare se face

numai prin concurs sau examen, dup caz. Diferen#a ntre concurs $i examen

constdoar n cifre. Dacpentru un post vacant candideazun singur solicitant

vorbim de examen, iar dacsunt mai mul#i nscri$i pentru acela$i post vorbim deconcurs.

Deoarece, pnn prezent, Guvernul nu a dat curs solicitrii legiuitorului $i

nu a stabilit regulamentul privind condi#iile de organizare $i modul de

desf$urare a concursului acesta se desf$oar potrivit dispozi#iilor Hotrrii

Guvernului nr.281/1993 (Anexa nr.12).

Candida#ii reu$i#i la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de

maxim 15 zile calendaristice, de la data lurii la cuno$tin# de rezultatulconcursului, altfel postul devine vacant $i este ocupat de urmtorul aflat pe list.

b) interviul este o modalitate frecvent utilizatde verificare a candida#ilor la unpost vacant Legea romn nu reglementeaz condi#iile de desf$urare a

interviului stabilindu-se doar c nu se pot pune candidatului orice fel de

ntrebri. Codul muncii prevede, prin art.29 alin.3, c informa#iile cerute, sub

orice form, de ctre angajator nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia

capacitatea $i aptitudinile profesionale ale candidatului.


16/90

16

c) proba practic#.De$i Codul muncii nu reglementeazexpres aceastmodalitatede verificare ea este $i n continuare mult utilizat, n special, n cazul angajarii

muncitorilor califica#i.

d) recomand#rile de la fostul loc de munc#. Conform art.29 alin.4 din Codulmuncii angajatorul poate cere informa#ii despre candidatul la post $i de la fo$tii

si angajatori, dar numai cu privire la func#iile ndeplinite, durata angajrii $i

numai cu ncuno$tiin#area prealabil a celui n cauz. Se apreciaz c

recomandrile vor deveni din ce n ce mai utile $i necesare odatcu momentul n

care carnetele de muncnu vor mai exista.

e) perioada de prob#.Este considerata fi cea mai util$i eficientmodalitate deverificare a aptitudinilor profesionale deoarece angajatorul are posibilitatea

concret de a vedea felul n care candidatul $i ndepline$te obliga#iile

contractuale. De obicei perioada de prob este subsidiar concursului $i are

caracter facultativ. Este obligatorie $i exclusiv doar n cazul angajrii

persoanelor cu handicap $i a absolven#ilor institu#iilor de nv#mnt superior la

debutul lor n profesie. n acest din urm caz ns perioada de prob este o

modalitate subsidiarde verificare dupsus#inerea concursului sau examenului.

Durata perioadei de probeste diferitca ntindere n raport de natura postului,tipul de contract de munc, durata contractului $i calitatea profesional a

candidatului (a se vedea $i dispozi#iile art. 31 $i 83 din Codul muncii).

Pe durata perioadei de prob candidatul se bucur de toate $i are toate

obliga#iile prevzute n legisla#ia muncii, n contractul colectiv de munc,

regulamentul intern $i contractul individual de munc.Pe durata sau la sfr$itul

perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, printr-o

notificare scris, la ini#iativa oricreia dintre pr#i. Salaria#ii afla#i n perioada deprobpot fi concedia#i fra fi necesarvreo motivare, frpreaviz $i frvreo

regulproceduralsuplimentar.

Pe durata executrii unui contract individual de muncnu poate fi stabilit

dect o singurperioadde prob. Prin excep#ie salariatul poate fi supus la o

nouperioad de probatunci cnd debuteaz la acela$i angajator ntr-o nou

func#ie sau profesie, sau urmezspresteze munca ntr-un loc cu condi#ii grele,

vtmtoare sau periculoase. Perioada de probconstituie vechime n munc.


17/90

17

Termeni cheie:

capacitate incompatibilit#i

concurs examen

obliga#ia de informare

perioada de prob


1. Pot fi oare incompatibilit#ile considerate msuri discriminatorii?2. Ce modalit#i de verificare a aptitudinilor $i cuno$tin#elor profesionale

cunoa$te#i?

3. n ce constdiferen#a ntre condi#ia de stagiu $i perioada de prob?Teme de reflec&ie:

Aprecia#i c o persoan fizic, n calitate de angajator, ar putea dobndi

capacitatea juridic de dreptul muncii $i anterior vrstei de 18 ani? V rugm s v

argumenta#i opinia.


18/90

18

MODULUL III : Con&inutul contractului individual de munc#

1. Clauze obligatorii.n con#inutul unui contract individual de muncse regsesc oserie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de pr#ile

semnatare. Potrivit legisla#iei muncii din Romnia pr#ile au o libertate destul de redus

n stabilirea con#inutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va

trebui saib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum $i cele din

contractele colective de munc(art.11 din Codul muncii).

1.1.Obiectul contractului individual de munc#. Obiectul principal al oricruicontract de muncl reprezintprestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata

fcutde angajator. Neprestarea muncii are ca $i consecin#neplata salariului.

1.2.Durata contractului individual de munc#. Conform dispozi#iilor art.12 dinCodul muncii un contract individual de muncse ncheie, de regul, pe durat

nedeterminat$i numai n cazuri de excep#ie expres prevzute de lege pe

durat determinat. n opinia sindicatelor durata nedeterminat a contractuluireprezint o msur de protec#ie a salariatului asigurndu-i-se dreptul la

stabilitate n munc.

1.3.Locul muncii. n legisla#ia muncii din Romnia nu existo defini#ie unitarano#iunii de loc de munc, de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit n

raport de contextul n care este utilizat de legiuitor. Locul muncii, precizarea

acestuia, $i gse$te importan#a din urmtoarele puncte de vedere:

face obiectul obliga#iei de informare a angajatorului n raport depersoana care solicitangajarea;

n raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespundereaprofesionala angajatului;

este un element esen#ial al contractului individual de munc ce nupoate fi modificat, n mod unilateral, de ctre angajator, dect n

situa#iile expres $i limitativ prevzute de lege;


19/90

19

n raport de acest element se interzice sau nu unor persoane protejate potrivit legii spresteze munc. Persoanele care presteaz

munc n locuri vttmtoare, periculoase, grele beneficiaz de o

serie de drepturi, att pe parcursul executrii contractului ct $i dup

ncetarea acestuia ca drepturi de asigurri sociale.

Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona,

spa#iul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele,

mijloacele de transport, materiile prime $i care este astfel organizat s permit

angajatului s-$i ndeplineascobliga#iile contractuale.

n contract este necesar a se preciza:

unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaza fi prestatmunca (sec#ie,

sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.);

existen#a sau nu a mai multor loca#ii n care se va desf$ura munca; dacmunca urmeazsse presteze la domiciliu; dac munca se va desf$ura n locuri de munc grele, vtmtoare

sau periculoase.

1.4.Felul muncii. Pentru a determina corect $i exact felul muncii se impunedeterminarea con#inutului urmtorilor termeni:

a) Ocupa&iareprezinto activitate utilce asigurprestatorului un venit (nbani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen#.

Ocupa#ia se exercitprin ndeplinirea unei profesii, meserii sau func#ii;

b) Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilorefectuate. Nu ntotdeauna ocupa#ia unei persoane este n strns

concordan#cu profesia sa.

c) Meseria este un complex de cuno$tin#e ob#inute prin $colarizare sau/$ipractic necesare desf$urrii unei activit#i specifice de prestri de

servicii sau transformare $i prelucrare a obiectelor muncii;

d) Func&iaeste activitatea desf$uratde o persoann cadrul unei ierarhiifunc#ionale de conducere sau de execu#ie. Func#iile pot fi de conducere

cele ce conferdrepturi de decizie $i comand $i func#ii de execu#ie


20/90

20

prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. Este

important distinc#ia ntre func#iile de conducere $i de execu#ie prin

prisma existen#ei unui regim juridic diferit. Func#ia nu trebuie confundat

cu postul deoarece aceleia$i func#ii i pot corespunde mai multe posturi.

De$i postul nu reprezintun element esen#ial al contractului individual

de munc el are importan# n concretizarea felului muncii, fapt ce

rezult din ns$i fi$a postului. Art.17 din Codul muncii, la lit.d $i e

precizeaz c n cadrul obliga#iei de informare angajatorul trebuie s

comunice candidatului func#ia, ocupa#ia, atribu#iile postului, cu riscurile

specifice.

1.5.Condi&iile de munc#. Condi#iile de munc reprezint concretizarea loculuimuncii. Codul muncii stabile$te n art.6 c orice salariat care presteaz o

munc beneficiaz de condi#ii de munc adecvate activit#ii desf$urate, de

protec#ie social, de securitate $i sntate n munc, precum $i de respectarea

demnit#ii $i a con$tiin#ei sale, frnici o discriminare. Condi#iile de munc

pot fi normale, deosebite $i speciale. Precizarea condi#iilor de muncn contract

are importan#att din punct de vedere a ncheierii $i derulrii contractului, ct

$i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vedereapensionrii.

1.6.Timpul de munc# i de odihn#. n mod obi$nuit, pentru angaja#ii cu normntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi $i 40 de

ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili $i o

duratmai micfra afecta salariul.

Timpul de muncpoate fi:

a) uniformb) neuniformc) de zid) de noapte

Timpul de muncnu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm

poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul

de munceste interzis a fi modificat n mod unilateral.


21/90

21

n privin#a timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte

respectarea dispozi#iilor legale $i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin

negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihndect cele prevzute n

lege sau contractul colectiv de munc.

1.7.Salariul.Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului.Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau

contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezintdoar

o munc de voluntariat $i nicidecum o munc prestat n baza unui contract

individual de muncvalid.

1.8.Protec&ia muncii. Normele minimale de protec#ia muncii sunt obligatorii derespectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul unei negocieri

colective.

2. Clauze facultative. Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentruorice contract individual de munc, mai pot fi regsite $i alte clauze, n fun#ie de

interesele pr#ilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ $i fac obiectul

negocierii, dar, odatnegociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de

clauze specifice le enumer, n art.20, frca enumerarea sfie limitativ. Iatcare sunt

principalele clauze facultative:2.1. Clauza de contiineste o clauzfavorabilsalariatului $i odatprevzutn

contract i permite acestuia snu execute un ordin legal de serviciu, dacel contravine

con$tiin#ei sale. Practica european impune ca s existe o vdit contradic#ie ntre

angajator (orientarea acestuia) $i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd

regulile de buncuviin#.

2.2. Clauza de risceste folositde pr#i acolo unde felul muncii sau locul munciipresupune riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauz inserat n contractpermite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi:

echipamente speciale de protec#ie, sporuri financiare, program de lucru, etc.

2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un anumitrezultat, adicsproducun numr oarecare de piese finite, sfinalizeze o lucrare, etc.

2.4. Clauza de mobilitate permite pr#ilor s stabileasc c, n considerareaspecificului muncii, executarea obliga#iilor de serviciu nu se realizeazntr-un loc stabil

de munc. n doctrins-a emis opinia cn cuprinsul clauzei ar trebui inserat$i natura


22/90

22

$i cuantumul presta#iilor suplimentare n bani sau n naturla care are dreptul salariatul.

Se considercar trebui sse precizeze cmobilitatea angajatului nu va afecta felul

muncii $i nici nu va duce la o diminuare a salariului.

2.5. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului men#inerea sa nunitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s

procedeze la concediere pe perioada nscrisn contract.

2.6. Clauza de confiden&ialitateeste clauza prin care pr#ile convin ca, pe duratacontractului de munc$i dupncetarea acestuia, snu transmitdate sau informa#ii de

care au luat la cuno$tin#n timpul executrii contractului.

Pe parcursul derulrii contractului pr#ile pot ncheia $i alte conven#ii de

confiden#ialitate, punctuale, ce vizeazinforma#ii dobndite cu varii prilejuri.

Clauza de confiden#ialitate se caracterizeazprin urmtoarele elemente:

nu este limitatn timp; efectele clauzei pot continua $i dupncetarea contractului individual de

munc, indiferent de cauza ncetrii;

angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ.

Clauza de confiden#ialitate nceteaz:

la finele termenului prevzut; din momentul n care informa#ia a devenit public; de la data la care interesul celui protejat nceteaz; la data la care interesul fostului angajator de a men#ine confiden#ialitatea

$i-a pierdut legitimitatea.

Nerespectarea clauzei de confiden#ialitate duce la dreptul de a solicita

despgubiri echivalente prejudiciului suferit.

2.7. Clauza de neconcuren. Potrivit actualei reglementri din Romnia trebuiefcut distinc#ia ntre obliga#ia general de fidelitate $i obliga#ia de neconcuren#

derivnd dintr-o clauznegociat$i semnatde pr#i.

Obliga#ia generalde fidelitate revine oricrui salariat $i constn a urmri, prin

presta#ia efectuat, interesele legitime ale angajatorului $i de a se ab#ine de la orice

ac#iune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii


23/90

23

(v. Ordonan#a de Urgen#a Guvernului nr.62/2005) revine tuturor angaja#ilor obliga#ia

de a nu-l concura pe angajatorul lor, fra fi nevoie de o clauzdistinctn contract.

Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului, neavnd

voie sfavorizeze pe concuren#ii angajatorului su, s nu divulge informa#ii $i snu-i

facconcuren#.

Conform art.21 din Codul muncii pr#ile pot negocia $i cuprinde n con#inutul

contractului o clauzde neconcuren#prin care salariatul sfie obligat ca dupncetarea

contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter#, o activitate

concuren#ial, n schimbul unei indemniza#ii de neconcuren# lunare de cel pu#in 50%

din media salariilor brute pe ultimele 6 luni.

Clauza de neconcuren#$i produce efectele numai dacn cuprinsul contractului

se prevd, n mod concret, 5 elemente:

1. activit#ile interzise salariatului la data ncetrii contractului;2. cuantumul indemniza#iei de neconcuren#;3. perioada pentru care $i produce efectele clauza de neconcuren#.

Perioada maximde producere a efectelor clauzei este de doi ani;

4. ter#ii n favoarea crora se intezice prestarea activit#ii;5. aria geografic unde salariatul se afl n real competi#ie cu

angajatorul su.

Clauza de neconcuren# nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a

exercitrii profesiei $i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munccu orice fel

de angajator. O astfel de prevedere ar da na$tere unei clauze de exclusivitate care este

neconstitu#ional.

3. Drepturile i obliga&iile p#r&ilor. Potrivit dispozi#iilor art.37 din Codul munciidrepturile $i obliga#iile pr#ilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivitlegii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc $i al contractelor

individuale de munc. Legea impune a$adar limite minime, de la care pr#ile pot deroga

dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare

celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de muncaplicabil.

Cu caracter general, drepturile $i obliga#iile salaria#ilor sunt reglementate de

Codul muncii, contractele colective de munc $i regulamentele interne, precum $i n

statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.


24/90

24

3.1. Drepturile salaria&ilor prev#zute de Codul muncii.Principalele drepturi ale salaria#ilor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsul

art.39 alin.1, lit. a-m.

Salaria#ii nu pot renun#a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice

astfel de tranzac#ie fiind lovitde nulitate absolut.

Conform art.40 alin.2 lit. c din Codul muncii angajatorul are obliga#ia sacorde

salaria#ilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncaplicabil

$i din contractul individual de munc.

3.2. Obliga&iile salaria&ilor sunt prevzute de art.39 alin.2, lit. a-f, iar n uneledomenii, n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale $i

regulamente interne.

3.3. Drepturile i obliga&iile angajatoruluisunt de asemenea prevzute n art.39$i 40 din Codul muncii.

Termeni cheie:

clauze contractuale

locul munciifelul muncii: ocupa#ia, profesia, meseria, func#ia

clauze facultative


1. Prin ce elemente pute#i determina corect felul muncii?2. n ce condi#ii poate un angajat s nu execute, fr a fi tras la rspundere, un

ordin legal de serviciu?3. Cnd poate deveni ilicito clauzde neconcuren#?

Teme de reflec&ie:

Ce tip de clauz facultativ a#i dori s insera#i n contractul dumneavoastra de

munc$i de ce?

Actuala reglementare a clauzei de neconcuren# este avantajoas sau

dezavantajoaspr#ilor sau numai vreuneia din ele?


25/90

25

MODULUL IV : Modificarea i suspendarea contractului

individual de munc#

1. Modificarea contractului individual de munc#. Respectnd principiulstabilit#ii n muncCodul muncii consacr, n art.41, regula cun contract individual

de munc nu poate fi modificat dect prin acordul pr#ilor. Cu titlu de excep#ie este

posibil $i o modificare unilateral a contractului de munc dar numai n cazurile $i

condi#iile prevzute de Codul muncii.

Modificarea contractului de muncconst, de obicei, n trecerea salariatului ntr-

o altmunc, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie saibca temei o

mai bunorganizare a muncii, necesit#i social economice sau interese ale angaja#ilor.

Modificrile contractului de muncintrsub regimul obliga#iei de informare cu

privire la aspectele ce urmeazsse modifice.

Modificarea contractului individual de muncse referla elemente cum ar fi:

a) locul munciib) felul munciic) durata contractuluid) salariule) condi#iile de muncf) timpul de munc$i timpul de odihn.

1.1.Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.42-44 $i are ca efectprincipal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispozi#ia

anjajatorului salariatul va executa lucrri sau sarcini corespunztoare atribu#iilor

sale de serviciu n afara locului su de munc.

Trsturile specifice delegrii sunt:

este obligatorie pentru salariat; este temporar, fiind dispuspentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea

de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile;

prin delegare este afectat locul muncii;


26/90

26

nu trebuie sfie afectate felul muncii $i salariul; salariatul delegat va presta muncn folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport $i cazare, precum $i la o

indemniza#ie de delegare.

Prerogativa disciplinarn cazul celui delegat revine unit#ii delegante. n cazul

delegrii salariatul va rspunde patrimonial n fa#a unit#ii angajatoare iar cel prejudiciat

se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.

Delegarea nceteaz:

la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechemrii celui delegat (revocarea msurii); ca urmare a ncetrii contractului de munc a celui delegat cu unitatea

delegant.

1.2.Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului demunc, din dispozi#ia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor

lucrri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).

Trsturile specifice deta$rii sunt:

este obligatorie pentru salariat; are caracter temporar. Durata deta$rii este de cel mult un an, putnd fi

prelungitpentru motive obiective, cu acordul ambelor pr#i, din 6 n 6

luni. Datoritambiguit#ii formulrii textului art.46 din Codul muncii ne

ata$m opiniei din doctrin considernd c este nevoie de un acord

tripartit: angajator ce a dispus deta$area, angajator beneficiar al deta$rii

$i salariat deta$at;

se modificlocul muncii; cel deta$at va lucra n interesul unit#ii unde a fost deta$at $i va fi pltit

de ctre aceasta;

rspunderea disciplinar revine celui deta$at n raport de unitateacesionar, cu excep#ia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele

douunit#i sncheie un acord ce scuprind$i prevederi referitoare la

rspunderea disciplinar.


27/90

27

Deta$area nceteaz:

la expirarea termenului prevzut; prin acordul pr#ilor; prin revocarea deta$rii; prin ncetarea contractului individual de munc.

1.3.Trecerea temporar#n alt#munc#este o modificare unilaterala contractuluide munc, pe o perioadlimitatde timp, n temeiul creia salariatul presteaz

muncntr-o altfunc#ie sau meserie dect cea prevzutini#ial n contract.

Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracte

excep#ional $i este posibiluneori chiar $i frconsim#mntul celui n cauz.

Trecerea temporarn altmuncpoate avea loc:

a) cu consimmntul salariatului: n cazul girrii unei func#ii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipse$te temporar de la serviciu iar

angajatorul este obligat s-i pstreze postul;

n orice alt situa#ie cu condi#ia nelezrii drepturilor minimale alesalariatului prevzute n lege, contractul colectiv de muncaplicabil sau

contractul individual de munc.

b) f#r#consimmntul salariatului: n caz de for#major; cu titlu de sanc#iune disciplinar; ca msurde protec#ie a salariatului:

cnd pe baza recomandrii medicale salariatul suferind trebuietrecut ntr-o altmuncadecvatstrii sale de sntate;

n cazul pensionrilor de invaliditate de gradul III; n cazul femeilor gravide sau care alpteaz $i care nu pot

presta munc de noapte sau n condi#ii insalubre toxice,

vtmtoare, grele sau penibile (Ordonan#a Guvernului

nr.96/2003 privind protec#ia maternit#ii la locurile de munc).

Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul n nici una din

modalit#ile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului

sau la cerere. Sfie oare o lacunlegislativsau o msurdeliberata legiuitorului?


28/90

28

Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumite categorii

profesionale beneficiaz n continuare de institu#ia transferului, cum este cazul:

medicilor, magistra#ilor, func#ionarilor publici, poli#i$ti, $.a. n literatura juridic s-a

emis prerea cn pofida nereglementrii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi

utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului

colectiv de muncla nivel na#ional sau chiar la nivelul angajatorilor.

2. Suspendarea contractului individual de munc#. Este o institu#ie ce asigurocrotirea salariatului $i const n oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii $i

plata salariatului.

Codul muncii consacr, n art.49, patru cazuri de suspendare a contractului

individual de munc:

suspendarea de drept; suspendarea din initiativa salariatului; suspendarea din initiativa angajatorului; suspendarea cu acordul pr#ilor.

a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinat, de obicei, de treimotive:

Motive medicale:

maternitate; boal; carantin.

Motive socio-profesionale:

efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei func#ii n cadrul unei autorit#i elective,

judectore$ti sau legislative: ndeplinirea unei func#ii de conducere salarizate de ctre

sindicat:

arestul preventiv: alte cazuri prevzute de lege.

Situa#ii excep#ionale:

for#a major


29/90

29

Concediul de maternitate(art.50, lit.a din Codul muncii) se poate ntinde pe o

perioad de 126 de zile calendaristice $i poate fi acordat n dou etape: concediu

medical prenatal (63 de zile) $i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea

compensrii ntre ele. Suspendarea contractului individual de muncpentru acest temei

duce $i la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemniza#iei de

maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonan#ei de Urgen#a Guvernului

nr.96/2003 femeia angajat poate solicita $i concediu de risc maternal dac locul de

muncprezint riscuri pentru sntatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii $i alptrii,

iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de munc.

Concediul de risc maternal se acord n ntregime sau frac#ionat, pe o perioad ce nu

poate dep$i 120 de zile, fie nainte de data solicitrii concediului de maternitate, fie

dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, dac salariata nu solicit

concediu $i indemniza#ie pentru cre$terea copilului pnla 2 ani, sau n cazul copilului

cu handicap, pnla 3 ani.

Concediu pentru incapacitate temporar# de munc# (art.50 lit.b). Acest

concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de

incapacitate poate fi generatde:

o boalobi$nuit; accidente de munc; accidente n afara muncii; boli profesionale.

Din cauza strii de sntate a salariatului i se interzice angajatorului s

procedeze la concedierea sa, fiind suspendat $i preavizul.

Carantina (art.50, lit.c.). n aceastperioad salaria#ii nu au acces la locul de

munc, fiind lipsi#i de drepturi salariale, primind n schimb o indemniza#ie de asigurrisociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat.

Efectuarea serviciului militar obligatoriu(art.50, lit.d). Contractele de munc

ale celor afla#i n serviciul militar obligatoriu se suspend, cu precizarea c aceast

perioad constituie vechime n munc. Contractele lor de munc nu pot fi desfcute

dect n cazul dizolvrii agentului economic ori a desfiin#rii institu#iei publice

angajatoare.


30/90

30

Exercitarea unei func&ii n cadrul unei autorit#&i elective, legislative sau

judec#toreti (art.50, lit.e). Contractul de munc al celui n cauz va fi reluat la

ncetarea mandatului.

ndeplinirea unei func&ii de conducere salarizate de c#tre sindicat (art.50,

lit.f). Este o msurde protec#ie a celor care desf$oaractivit#i sindicale. Cel n cauz

nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate.

Arestul preventiv (art.50, lit.h). Msura poate fi luatde organul de cercetare

penal avnd ca $i consecin# suspendarea contractului de munc al celui arestat.

Trebuie avute n vedere $i dispozi#iile art.61, lit.b din Codul muncii.

For&a major# (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter excep#ional

imprevizibil $i de nenlturat $i are ca $i conseci# imposibilitatea absolut a prestrii

muncii, cum ar fi:

cutremur; inunda#ie; incendiu; stare de rzboi; embargou, $.a.

b) Suspendarea din ini&iativa salariatului (art.51). n acest caz de suspendareopereaz voin#a salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia.

Angajatul este obligat doar snotifice angajatorului su inten#ia de a suspenda

efectele contractului su de munc, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea

cocontractantului. Suspendarea contractului individual de munc din ini#iativa

salariatului intervine n urmtoarele situa#ii:

Concediu pentru creterea copiluli n vrsta de pn#la 2 ani, sau n cazul

copilului cu handicap, pn# la mplinirea vrstei de 3 ani. (art.51, lit.a) n aceastperioad salariatul nu poate fi concediat, cu excep#ia situa#iilor de faliment $i

reorganizare.

Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst# de pn# la 7 ani, n cazul

copilului cu handicap, pentru afec&iuni intercurente, pn#la mplinirea vrstei de

18 ani.(art.51, lit.b) Indemniza#ia se acordop#ional unuia dintre prin#i, adoptator sau

tutore.


31/90

31

Concediu paternal(art.51, lit.c) Acest concediu se acord la cererea tatlui n

condi#iile Legii nr.210/1999.

Concediu pentru formare profesional# din ini&iativa angajatorului

(art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesit ncuviin#area expresa angajatorului $i pot

fi cu platsau frplat. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate

fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente $colare deosebite, reglementate

expres de legi speciale (n cazul unit#ilor bugetare) sau de contractul colectiv de munc

la nivel na#ional.

Exercitarea unei func&ii elective n cadru organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local, pe toat#durata mandatului(art.51, lit.e).

Participarea la grev# (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de

munc ale salaria#ilor grevi$ti sunt suspendate. Participarea la grev sau organizarea

acesteia, cu respectarea dispozi#iilor legii, nu reprezinto abatere disciplinar. Pe durata

grevei salaria#ii $i men#in toate drepturile derivnd din contractul individual de munc,

cu excep#ia drepturilor salariale.

Absen&ele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul

individual de muncpoate fi suspendat n situa#ia absen#elor nemotivate ale salariatului,

n condi#iile stabilite prin contractul colectiv de muncaplicabil, contractul individualde munc, precum $i prin regulamentul intern.

c) Suspendarea din ini&iativa angajatorului (art.52). Angjatorul $i motiveazoastfel de decizie, de obicei, pe urmtoarele temeiuri: un comportament

inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu

o altunitate creia i mprumutfor#a sa de munc(cazul deta$rii).

Potrivit Codului muncii avem urmtoarele cazuri de suspendare din ini#iativa

angajatorului:Pe durata cercet#rii disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea

disciplinar se efectueaz de ctre angajator cu respectarea dispozi#iilor art.267 din

Codul muncii.

Suspendarea ca sanc&iune disciplinar#(art.52, lit.b). Acest caz de suspendare

constn ncetarea temporara activit#ii unui angajat vinovat de svr$irea unei abateri

disciplinare. Durata suspendrii nu poate dep$i 10 zile lucrtoare.


32/90

32

n cazul formul#rii unei plngeri penale mpotriva salariatului de c#tre

angajator sau trimiterea n judecat# a salariatului pentru fapte penale

incompatibile cu func&ia de&inut# (art.52, lit.c). Angajatorul vtmat prin fapta

salariatului su are posibilitatea de a sesiza organul de urmrire penal, iar ca msurde

protec#ie poate dispune n acela$ timp $i suspendarea contractului de munc al

angajatului. Dac n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiv,

intervine suspendarea de drept a contractului de munc, potrivit art. 50, lit.h din Codul

muncii. Dacse constatnevinov#ia salariatului n cauz, acesta $i va relua activitatea

$i va putea solicita despgubiri.

n cazul suspendrii pentru fapte incompatibile cu fun#ia de#inut msura va fi

dispusnumai pnla rmnerea definitiva hotarrii judectore$ti.

Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activit#&ii(art.52, lit.d). Acest

caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau

structurale. n doctrins-a apreciat cun astfel de caz eviden#iazexisten#a temporara

$omajului tehnic. n aceast perioad se suspend plata salariului, pltindu-se o

indemniza#ie ce reprezint75% din salariul de baz. n schimbul indemniza#iei salaria#ii

rmn la dispozi#ia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea.

Detaarea (art.45-46 din Codul muncii).d) Suspendarea prin acordul p#r&ilor (art.54 din Codul muncii). Pr#ile pot

conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii acestuia, cu

privire la suspendarea contractului lor de munc. Cazurile de suspendare prin

acordul pr#ilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt:

suspendarea, frplat, pentru studii concediul frplat, pentru interese personale.

Termeni cheie:

Delegare

Deta$are

Trecere temporarn altmunc

Suspendarea contractului individual de munc


33/90

33


1. Care sunt trsturile specifice delegrii?2. Ce efecte produce deta$area?3. Care sun cazurile de suspendare?

Teme de reflec&ie:

Nereglementarea transferului n noul Cod al muncii este o lacuna legiuitorului

sau o msurfireascn actualul stadiu de evolu#ie a raporturilor juridice de munc n

Romnia?


34/90

34

MODULUL V : Alte forme contractuale de munc#

1. Contractul individual de munc#pe durat#determinat#.Actualul Cod al muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de

munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excep#ie, contractul

individual de munc se poate ncheia $i pe durat determinat n condi#iile expres

prevzute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceea$i dispozi#ie se regse$te $i n

Contractul colectiv de muncunic la nivel na#ional.

Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de munc pe durat

determinatse poate ncheia n urmtoarele cazuri:

a) cnd este nlocuit un salariat al c#rui contract de munc# a fostsuspendat.Angajatorul poate nlocui pe cel al crui contract a fost suspendat

cu altpersoana, ncheiind cu aceasta un contract pe duratdeterminat. Prin

excep#ie este interzis angajarea unor persoane pe posturile celor afla#i n

grev, de$i contractele lor de muncsunt suspendate pe perioada grevei;b) are loc o cretere temporar# a activit#&ii angajatorului. Este cel mai

frecvent caz ntlnit n practic, angajatorul trebuind s fie capabil s fac

dovada, n fa#a organelor de control cunitatea s-a aflat ntr-o realcre$tere

a activit#ii;

c) desf#urarea unor activit#&i cu caracter sezonier.Se pot ntlni asemeneaactivit#i n agricultur, n turism, construc#ii $.a.

d) n situa&ii n care este ncheiat n temeiul unor dispozi&ii legale emise cuscopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f#r#loc de

munc#:

angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de ladata angaj#rii ndeplinete condi&iile de pensionare pentru

limit#de vrst#;


35/90

35

ocuparea unei func&ii eligibile n cadrul organiza&iilorsindicale, patronale sau al organiza&iilor neguvernamentale,

pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, n condi&iile legii, pot cumulapensia cu salariul.

e) n alte cazuri prev#zute de legi speciale.Pentru ncheierea valabila unui contract de muncpe duratdeteminatse cer

ndeplinite doucondi#ii specifice:

redactarea ntr-o formscrisa contractului. n acest caz formascrisdevine o condi#ie ad validitatem, ea viznd chiar $i un

eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a ncheiat n

formscrisva fi considerat ncheiat pe duratnedeterminat.

precizarea duratei pentru care se ncheie.Contractul individual de muncpe duratdeterminatse ncheie pe o duratde

maximum 24 luni. Prin excep#ie, daccontractul pe durat determinat s-a ncheiat n

vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat, durata contractului va

expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului

individual de muncal salariatului titular.ntre acelea$i pr#i se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe durat

determinatsuccesive, nluntrul termenului de 24 de luni.

Verificarea aptitudinilor $i a pregtirii profesionale se face cu acelea$i metode

descrise n modulul II, 2, pct.2.7.

n cazul perioadei de probnstermenele sunt diferite, dupcum urmeaz:

a) 5 zile lucrtoare maximum pentru o durata contractului mai micde 3luni;

b) 15 zile lucrtoare maximum pentru o durat a contractului cuprinsntre 3 $i 6 luni;

c) 30 de zile lucrtoare maximum pentru o durata contractului mai marede 6 luni;

d) 45 de zile lucrtoare n cazul salaria#ilor ncadra#i n func#ii deconducere pentru o durata contractului mai mare de 6 luni.


36/90

36

Contractul de muncpe durat determinat nceteazde drept la data expirrii

termenului pentru care s-a ncheiat. La ncetarea celui de al treilea contract individual de

muncpe duratdeterminatncheiat succesiv ntre acelea$i pr#i, respectiv la expirarea

termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat dect un salariat cu

contract de muncpe duratnedeterminat. Aceste dispozi#ii prevzute n art.84, alin.1

din Codul muncii nu sunt aplicabile n urmtoarele cazuri:

a) cnd contractul pe duratdeterminateste ncheiat pentru a nlocuitemporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de

suspendare a contractului acestuia;

b) cnd este vorba de executarea unor lucrri urgente, cu caracterexcep#ional;

c) cnd ncheierea unui contract pe duratdeterminatse impune pentruca aprut o lege specialn acest sens;

d) cnd contractul pe durat determinat a ncetat din ini#iativasalariatului sau din ini#iativa angajatorului, pentru o abatere gravsau

abateri repetate.

Angajatorii sunt obliga#i s informeze salaria#ii care au ncheiat contract pe

duratdeterminatdespre locurile de muncvacante sau care vor deveni vacante pentrua le asigura accesul la aceste locuri de munc n condi#ii egale cu cele ale salaria#ilor

care au ncheiat contracte pe duratnedeterminat.

2. Contractul de munc# cu timp par&ial. Este contractul de munc ncheiatpentru o frac#iune de normce nu poate fi mai micde 2 ore pe zi (art.101 din Codul

muncii). Contractul de munccu timp par#ial poate fi ncheiat pe duratnedeterminat

sau determinat.

Durata sptmnalde lucru a unui salariat cu contract de munccu timp par#ialeste inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai

micde 10 ore.

Prin salariat comparabil se n#elege salariatul cu norm ntreag al aceluia$i

angajator $i care presteazaceea$i activitate sau una similar cu cea a angajatului cu

timp par#ial.

Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi $i 40 de

ore pe sptmn constituie frac#iune de norm.


37/90

37

Codul muncii permite ncheierea de contracte de munc pentru pn la ( din

durata normala timpului de lucru.

Contractul de munc cu timp par#ial este un contract formal ncheindu-se

ntotdeauna n form scris. Lipsa formei scrise va duce la concluzia c s-a ncheiat

pentru normntreag.

Contractul individual de munccu timp par#ial va cuprinde, n afara elementelor

prevzute n art.17, alin.2 din Codul muncii, urmtoarele elemente:

durata muncii $i repartizarea programului de lucru; condi#iile n care se poate modifica programul de lucru; interdic#ia de a efectua ore suplimentare cu excep#ia cazurilor

de for# major sau pentru alte lucrri urgente destinate

prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii

consecin#elor acestora.

n lipsa precizrii acestor elemente n contract acesta va fi socotit ca fiind

ncheiat pentru o normntreag.

n privin#a drepturilor salariatului angajat cu timp par#ial se pot distinge dou

categorii de astfel de drepturi:

a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de frac#ionare, ca deexemplu:

dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate $i sntate n munc dreptul la egalitate de $anse $i tratament dreptul la negociere colectiv dreptul de a adera la un sindicat, etc.

b) drepturi care se acordpropor#ional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemniza#ia aferentconcediului. Concediul efectiv de odihn

nu poate fi frac#ionat el acordndu-se n integralitatea sa.

3. Contractul individual de munc# la domiciliu. Sunt considera#i cu munca ladomiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu#iile specifice func#iei pe care o

de#in. Salaria#ii cu munca la domiciliu $i stabilesc singuri programul de lucru dar


38/90

38

angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului, n condi#iile stabilite prin

contractul individual de munc.

Contractul de muncla domiciliu se ncheie n formscris$i con#ine, n afara

elementelor prevzute de art.17, alin.2 din Codul muncii, urmtoarele:

precizarea cmunca se desf$oarla domiciliu; programul de control al angajatorului $i modalitatea de a se

efectua;

asigurarea transportului materiilor prime, materialelor $iproduselor finite, de ctre angajator.

4. Munca prin agent de munc# temporar#. Sediul materiei l reprezintdispozi#iile art.87-100 din Codul muncii, Hotrrea Guvernului nr.938/2004 $i

Hotrrea Guvernului nr.226/2005.

Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat

temporar care, din dispozi#ia agentului de munc temporar, presteaz munca n

favoarea unui utilizator.

Raportul juridic de munctemporarimplicdrepturile $i obliga#iile a trei pr#i:

salariatul temporar utilizatorul agentul de munctemporar

Tipul de activit#i ce pot fi desf$urate prin aceastmunctemporarvizeaz:

nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; prestarea unor activit#i cu caracter sezonier; prestarea unor activit#i specializate ori ocazionale.

Salariatul temporar este un angajat al unui agent de munc temporar, pus la

dispozi#ia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii anumitor sarcini precise $i cucaracter temporar.

Salariatul temporar se afln raporturi de munccu agentul de munctemporar

cu care ncheie un contract individual de munc, n formscris, pe durata unei misiuni

temporare.

n contractul de munctemporarn afara elementelor prevzute n art.17 $i 18,

alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite:

condi#iile n care se desf$oarmisiunea;


39/90

39

durata misiunii; identitatea $i sediul utilizatorului; modalit#ile de remunerare a salariatului temporar.

Pentru verificarea aptitudinilor $i a pregtrii profesionale a salariatului temporar

se poate stabili perioad de prob a crei durat este fixat n func#ie de solicitarea

utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de:

2 zile lucrtoare pentru o perioad contractual mai mic sauegalcu o lun;

3 zile lucrtoare pentru o perioadcontractualcuprinsntre olun$i douluni;

5 zile lucrtoare cnd contractul de munceste ncheiat pentruo perioadmai mare de douluni.

Salaria#ii temporari pot fi $i cet#eni strini sau apatrizi, cu domiciliul sau

re$edin#a n Romnia.

Contractul de munc temporar se ncheie de regulpentru o singurmisiune

temporardar, prin excep#ie, se pot stabili $i mai multe misiuni, caz n care se ncheie

un act adi#ional la contractul ini#ial de munc. Misiunea de munc temporar se

stabile$te pentru o perioadce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putnd fiprelungit o singur dat, fr ca ambele perioade reunite s dep$easc 18 luni. n

cazul existen#ei mai multor misiuni, ntre aceste salariatul se aflla dispozi#ia agentului

de munc temporar, beneficiind de un salariu pltit de ctre agent $i care nu poate fi

mai mic dect salariul minim brut pe #ar. n realitate nu poate fi vorba de un salariu ci

de o indemniza#ie egalcu cel pu#in cuantumul salariului minim brut pe #ar.

Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic

dect cel pe care l prime$te salariatul utilizatorului care presteaz aceea$i munc sauuna similar.

Rspunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existente ntre

salariat $i agentul de munctemporar, acesta din urmfiind singurul n drept saplice

sanc#iuni disciplinare.

De$i ntre salariatul temporar $i utilizator nu se stabile$te vreun raport de munc

cel dinti are acces la toate serviciile $i facilit#ile acordate de ctre utilizator salaria#ilor

proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente de protec#ie, rspunde pentru


40/90

40

asigurarea condi#iilor de munc notificnd agentul de munc temporar de orice

accident de muncsau mbolnvire profesional.

La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator.

Agentul de munc# temporar# nu poate fi dect o societate comercial

autorizat n temeiul Hotrrii Guvernului nr.938/2004. Pentru a ob#ine aceast

autorizattrebuie sndeplineascurmtoarele condi#ii:

sse constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selec#ia$i plasarea for#ei de munc;

snu aibdebite la bugetul de stat sau bugetele locale; snu aibcazier fiscal; s nu fi fost sanc#ionat pentru nclcarea legisla#iei muncii,

comerciale $i fiscale;

sconstituie o garan#ie finaciar.Utilizator este o persoan fizic sau juridic creia i se pune la dispozi#ie un

salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise $i cu caracter temporar.

Utilizatorul nu se afln raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu plte$te

salariul acestuia, nu-i poate aplica sanc#iuni disciplinare $i nici nu-l poate sanc#iona

deoarece aceste prerogative revin agentului de munctemporar.Contractul de punere la dispozi&ieeste un act juridic ncheiat ntre agentul de

munc temporar$i utilizator. Acest contract se ncheie n form scris$i are caracter

comercial cu clauze negociabile de pr#i. Contractul de punere la dispozi#ie trebuie s

cuprind:

a) motivul utilizrii unui salariat temporar;b) termenul misiunii;c) caracteristicile postului, calificarea necesar, locul executrii misiunii $i

programul de lucru;

d) condi#iile concrete de munc;e) echipamente de protec#ie pe care salariatul temporar trebuie s le

utilizeze;

f) orice alte servicii $i facilit#i n favoarea salariatului temporar;g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar,

precum $i remunera#ia la care are dreptul salariatul.


41/90

41

Termeni cheie:

contract individual de muncpe duratdeterminat

contract individual de munccu timp par#ial

contract individual de muncla domiciliu

agent de munctemporar

utilizator

contract de munctemporar

salariat temporar

misiune temporar

contract de punere la dispozi#ie


1. n ce cazuri $i condi#ii se poate ncheia un contract individual de munc peduratdeterminat?

2. Un angajat cu contract individual de munc cu timp par#ial are dreptul laconcediu de odihncomplet sau frac#ionat?

3. Munca prin agent de munctemporarse ntemeiazpe vreun tip de contract?

Teme de reflec&ie:

n privin#a duratei contractului individual de munc considera#i actuala regul

aplicatca fiind cea mai oportun? Argumenta#i.


42/90

42

MODULUL VI : ncetarea contractului individual de munc#

ncetarea contractului individual de munc, potrivit legisla#iei din Romnia nu

poate avea loc dect n cazurile $i condi#iile stabilite de lege.

Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta

astfel:

a) de drept;b) ca urmare a acordului pr#ilor, la data convenitde acestea;c) ca urmare a voin#ei unilaterale a uneia dintre pr#i, n cazurile $i condi#iile

prevzute de lege. n acest din urmcaz ncetarea poate avea loc prin:

1. ncetarea de dreptContractul de muncpoate nceta de drept, n puterea $i prin efectul legii dac

intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil continuarea

raporturilor de munc.Art.56 din Codul muncii enumercazurile de ncetare de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan# fizic#. Dispari#iafizica uneia dintre pr#ile contractului de muncare ca efect ncetarea de drept

deoarece acest contract are un caracter intuitu personae.

b) la data r#mnerii irevocabile a hot#rrii judec#toreti de declarare a mor&iiprezumate sau a punerii sub interdic&ie a salariatului sau a angajatorului

persoana fizic#, dac#aceasta antreneaz#lichidarea afacerii.

demisie

individual

colectiv

concediere


43/90

43

Declararea mor#ii are loc conform unei proceduri prevzute n Decretul

nr.31/1954, art.16-21. Declararea mor#ii angajatorului atrage ncetarea de drept doar

dacse procedeazla lichidarea afacerii.

Punerea sub interdic#ie a oricreia dintre pr#i afecteazcapacitatea juridic$i va

determina ncetarea de drept a contractului.

c) ca urmare a dizolv#rii angajatorului persoan# juridic#, de la data la carepersoana juridic# i nceteaz# existen&a.Dizolvarea este posibil n temeiul

Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societ#ile comerciale, iar n

caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995.

d) la data comunic#rii deciziei de pensionare pentru limit# de vrst#,pensionare anticipat#, pensionare anticipat#par&ial#sau pensionare pentru

invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglementri

(Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 $i Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul

care ndepline$te condi#iile de pensionare se poate afla n una din urmtoarele

situa#ii:

depune cererea de pensionare, iar la data comunicrii deciziei depensionare contractul su nceteazde drept;

nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$temen#inerea sa, caz n care contractul va continua;

nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$temen#inerea lui, caz n care se procedeaz la concediere n temeiul

art.61, lit.e din Codul muncii.

e) ca urmare a constat#rii nulit#&ii absolute a contractului de munc#, de ladata la care nulitatea a fost constatat# prin acordul p#r&ilor sau prin

hot#rre judec#toreasc# definitiv#. Actualul Cod al muncii consacr, npremier, posibilitatea anulrii contractului prin acordul pr#ilor (art.57, alin.6).

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func&ia ocupat#de salariat aunei persoane concediat#nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data

r#mnerii definitive a hot#rrii judec#toreti de reintegrare. Reintegrarea

este posibilnumai la solicitarea salariatului care va face cerere expresn acest

sens. A$adar, acest caz de ncetare de drept opereaz doar n cazul n care


44/90

44

contestatorul deciziei de concediere va formula un capt distinct de cerere

privind repunerea sa n situa#ie anterioaradmiterii actului de concediere.

g) ca urmare a condamn#rii la executarea unei pedepse privative de libertate,de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#toreti. Conform actualelor

reglementri un salariat implicat n afaceri penale poate suferi urmtoarele

consecin#e din punct de vedere al legisla#iei muncii:

n caz de arest preventiv, contractul se suspend n temeiul art.50,lit.h din Codul muncii;

dupexpirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorulpoate proceda la concediere, n temeiul art.61, lit.b din Codul muncii;

n caz de rmnere definitiva hotrrii judectore$ti de condamnarepenal la nchisoare, contractul de munc nceteaz indiferent dac

pedeapsa se executn penitenciar sau la locul de munc.

h) de la data retragerii, de c#tre autorit#&ile sau organismele competente aavizelor, autoriza&iilor sau atest#rilor necesare pentru exercitarea profesiei.

Este vorba, evident, de acele contracte n care executarea presta#iei de ctre

angajat este posibildoar n urma primirii unor avize, autoriza#ii sau atestri.

i) ca urmare a interzicerii execut#rii unei profesii sau a unei func&ii, cam#sur# de siguran ori pedeaps# complementar#, de la data r#mnerii

definitive a hot#rrii judec#toreti prin care s-a dispus interdic&ia. Actualul

Cod al muncii se referla aceastipotezca la o modalitate de ncetare de drept

a contractului de munc, spre deosebire de Codul muncii anterior care, ntr-o

astfel de situa#ie, reglementa concedierea salariatului.

n n#elesul art.56, lit.i din Codul muncii no#iunea de profesie are un sens

foarte larg incluznd practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau unatestat.

Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o

func#ie sau o profesie este determinatnu de lipsa de aptitudine a salariatului sanc#ionat

ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a svr$i o fapt

ilicit.


45/90

45

n caz de aplicare a msurii de siguran#ea poate fi revocatla cerere, dupcel

pu#in un an, dactemeiurile care au determinat luarea ei au ncetat. Revocarea msurii

nu va avea nsefecte asupra contractului de munca crui ncetare a rmas definitiv.

j) la data expir#rii termenului contractului individual de munc# ncheiat pedurat# determinat#. Expirarea acestui termen va avea ca $i consecin#

ncetarea de drept a contractului, fra mai fi necesare alte manifestri de voin#

sau formalit#i.

k) retragerea acordului prin#ilor sau a reprezentan#ilor legali, n cazul salaria#ilorcu vrsta cuprinsntre 15 $i 16 ani.

2. ncetarea prin acordul p#r&ilorCodul muncii nu con#ine nici un fel de dispozi#ie privind condi#iile $i procedura

ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile

generale ale dreptului comun.

Acordul pr#ilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte

condi#iile de fond necesare validrii oricrui act juridic. Astfel, consim#mntul trebuie

sfie serios, neechivoc, exprimat cu inten#ia de a pune capt contractului de munc$i s

fie neviciat. Manifestarea consim#mntului nu trebuie smbrace neaprat formscris

$tiut fiind c, n cazul contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat,func#ioneazregula consensualismului. Consim#mntul pr#ilor va putea fi dovedit prin

orice mijloc de prob. n cuprinsul acordului de ncetare a contractului de munctrebuie

inserate urmtoarele elemente:

stabilirea precisa momentului ncetrii contractului de munc; data eliberrii fi$ei de lichidare; reglementarea regimului locuin#ei de serviciu; plata unor eventuale indemniza#ii bne$ti; includerea unei clauze de neconcuren#; semntura pr#ilor.

3. ConcediereaPotrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea

contractului de muncdin ini#iativa angajatorului. Codul muncii stabile$te urmtoarele

motive de concediere:

disciplinar;


46/90

46

n caz de arestare preventiva angajatului; pentru inaptitudine fizic$i/sau psihic; pentru motive de necorespundere profesional; n cazul ndeplinirii condi#iilor de pensionare; pentru motive economice.

n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou

categorii:

motive care #in de persoana salariatului;motive care nu #in de persoana salariatului.

Acesatclasificare nu prea are relevan#practicfiind mult mai utilclasificarea

concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de

clasificare $i gse$te rostul sub aspectul diferen#ierii procedurii $i a efectelor produse.

3.1. Concedierea disciplinar#(art.61, lit.a)

Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui

salariat n cazul n care a svr$it o abatere gravsau abateri repetate de la regulile de

disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,

contracutul colectiv de muncaplicabil sau regulamentului intern.

n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns indicate,exemplificativ, n contractele de muncsau n regulamentele interne, angajatorul avnd

posibilitatea de a face asemenea calificri n func#ie $i de specificul activit#ii.

Gravitatea abaterii disciplinare svr$itde ctre salariat va fi apreciatde ctre

angajator n raport de urmtoarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii:

a) mprejurrile n care a fost svr$itfapta (cnd, unde, cum, de ce);b) gradul de vinov#ire a salariatului. Vinov#ia salariatului poate mbrca

urmtoarele forme: neglijen nu prevede rezultatul faptei de$i putea $i trebuia

s-l prevad (folose$te foc deschis ntr-un depozit cu materiale

inflamabile);

impruden de$i a prevzut rezultatele faptei sale aconsiderat, n mod nejustificat, c ele nu se vor produce

(paznicul de noapte adoarme facilitnd ptrunderea ho#ului);


47/90

47

inten&ie indirect# nu urmre$te producerea unui prejudiciudar acceptcel s-ar putea produce (se deplaseazde la locul

su de munc$i lasnesupravegheat un utilaj n func#iune);

inten&ie direct# dore$te $i urmre$te producerea prejudiciului(distruge inten#ionat un utilaj).

c) consecin#ele abaterii disciplinare. Ele pot consta n producerea de prejudiciimateriale, prejudicii privind imaginea $i renumele angajatorului, vtmarea

fizica unei persoane, punerea n pericol a uneia sau mai multor persoane, etc.

Nu ntotdeauna producerea de prejudiciu material are ca $i consecin#obligatorie

aplicarea unei astfel de sanc#iuni drastice;

d) comportarea generaln serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sanc#iune ddovadde superficialitate, agresivitate fizicsau verbalfa#de colegi, depune o

muncslabcalitativ, etc.;

e) eventuale sanc#iuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sanc#iuniledisciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sanc#iune aplicat $i

nicidecum o nousanc#iune pentru aceea$i fapt.

A$a cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere

disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele mai frecventeabateri ce pot avea ca $i consecin#concedierea disciplinar sunt urmtoarele:

cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc; atitudini neglijente, etc.

Concedierea disciplinar este cea mai grav sanc#iune ce se poate aplica ndreptul muncii $i are efecte cu consecin#e foarte serioase n privin#a celui afectat, ca de

exemplu:

concedierea poate avea loc fracordarea vreunui preaviz; concedierea are loc fra se propune trecerea pe un alt loc de

muncvacant n unitate;

dificult#i la rencadrarea n munc a celor concedia#idisciplinar;


48/90

48

cel concediat disciplinar nu beneficiazde calitatea de $omer; concedierea disciplinar duce la ntreruperea vechimii n

munc, etc.

n considerarea faptului c este cea mai grav sanc#iune aplicabil, cu

consecin#ele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai

riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de

concediere, chiar dac salariatul se dovede$te a fi vinovat de svr$irea abaterii

disciplinare. Pentru aceea$i abatere disciplinar se poate aplica numai o singur

sanc#iune.

n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut

nevoie de parcurgerea mai multor etape, dupcum urmeaza:

1) Efectuarea cercet#rii prealabile.Concedierea disciplinarnu poate fi dispusfr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.267 din Codul muncii,

nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetrii

prealabile este acela ca angajatorul s se informeze corect cu privire la

curs muncii id - drept ubb

Documents