dreptul muncii curs id. semi,2012

8/13/2019 Dreptul Muncii Curs ID. SemI,2012

1/252

Dreptul munciiLectordr.LuminitaDima

1

DREPTUL MUNCII


2/252


2

INTRODUCERE

Cursul de Dreptul muncii face parte din disciplinele de specialitate pentru pregtirea

viitorilor juriti. El se adreseazstudenilor de la nvmntul la distan, avnd ca scopcunoaterea reglementrilor aplicabile raporturilor individuale i colective de munc,cunoaterea drepturilor i obligaiilor ce revin angajatorilor i salariailor n legatur cuncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale icolective de munc, timpul de munc i timpul de odihn, salarizarea, formarea

profesionala salariailor, negocierea colectiv, statutul i rolul organizaiilor sindicale ipatronale, precum i cunoaterea regulilor aplicabile soluionrii conflictelor de munc.

Disciplina Dreptul muncii este prevzutn planul de nvmnt cu 6 credite.

Obiectivele generale ale cursului:

- studierea raporturilor individuale i colective de munc;- cunoaterea drepturilor i obligaiilor ce revin angajatorilor i salariailor nlegtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea

contractelor individuale de munc, timpul de munc i timpul de odihn,salarizarea, formarea profesionala salariailor;

- cunoaterea regulilor aplicabile raporturilor colective de munc, negocieriicolective, precum i nelegerea ntinderii efectelor contractelor colective demunc;

- nelegerea reglementrilor aplicabile n domeniul dislogului social, statutului irolului organizaiilor sindicale i patronale;

- cunoaterea i nsuirea regulilor aplicabile soluionrii conflictelor de munc.Cursul este structurat n 12 uniti de nvare, care i propun a prezenta i explicaelementele i conceptele de baz ale dreptului muncii. La finalul fiecrei uniti denvare este prezentatbibliografia ce poate fi utilizatpentru aprofundarea cunotinelor

prezentate n unitatea de nvare respectiv.

La nceputul fiecrei uniti de nvare, studenii vor fi ntmpinai de obiectivelespecifice unitii, dup care vor ntlni noiunile de baz, conceptele, explicarea

prevederilor legale incidente, precum i a modului n care acestea sunt interpretate iaplicate n practic. Atunci cnd se impune sunt prezentate i aplicaii practice care s

permit nu numai nelegerea explicaiilor teoretice, dar i dezvoltarea unor abilitinecesare unui practician.

Fiecare unitate este structurat la rndul ei, n aa fel ca scuprind, pe lng textul de

baz i ntrebri sau teste de evaluare, acestea avnd menirea de a veni n sprijinulasimilrii i nsuirii cunotinelor de bazde ctre studeni.

Evaluarea final se face prin examen. Aprecierea nivelului de pregtire a studentului,avnd ca baz cele dou tipuri de evaluare, se stabilete de ctre tutore i se anun lanceputul anului.


3/252


3

Lucrrile de verificare se transmit tutorelui prin metoda stabilitde comun acord. Pentruo identificare corect, acestea trebuie sconinneaprat numele complet al studentului idenumirea modulului.

SUCCES!


4/252


4

Unitatea de nvare I

DREPTUL MUNCII RAMURDE DREPT

Cuprins:

Obiectivele unitii de nvare nr. 1

1.1. Munca i reglementarea ei prin norme juridice

1.1.1. Consideraii preliminare

1.1.2. Evoluia dreptului muncii. Scurt istoric

1.2. Dreptul muncii noiune, obiect, metoda de reglementare

1.3. Caracterele dreptului muncii

1.4. Izvoarele dreptului muncii

1.5. Principiile dreptului muncii

1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1

Obiectivele unitii de nvare 1

Dupstudiul acestei uniti de nvare vei reui s:

cunoatei cum este munca reglementatprin norme juridice; nelegei de ce dreptul muncii reprezinto ramurdistinctde drept; cunoatei care sunt caracterele dreptului muncii identificai izvoarele i principiile dreptului muncii.

1.1. Munca i reglementarea ei prin norme juridice

1.1.1. Consideraii preliminare

1. Munca. Existena omului n societate nu a putut fi niciodat conceput ca fiindseparat de munc. Munca, vzut ca o activitate creatoare de valori materiale ispirituale a fost ntotdeauna o modalitate de formare i exprimare a personalitii umane,dar i o necesitate pentru satisfacerea nevoilor sociale.


5/252


5

Munca reprezinto activitate specificoamenilor manuali intelectual prin care eiutilizeaz aptitudinile fizice i psihice cu care sunt nzestrai n scopul producerii

bunurilor necesare satisfacerii trebuinelor lor1.

Munca poate fi prestat att n cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziiiledreptului muncii, ct i ntr-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii ieste guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.

2. Munca prestat n afara incidenei dreptului muncii. Sub incidena dreptuluimuncii nu intrmunca desfuratn urmtoarele situaii2:

a) munca celui care lucreazpentru sine de exemplu, munca prestatde o persoanfizicn gospodria proprie;

b) munca desfuratn baza unor obligaii legale cum este cazul muncii prestaten folosul comunitii, ca sanciune contravenional, n condiiile O.G. nr.55/2002 privind regimul juridic al sanciunii prestrii unei activiti n folosulcomunitii;

c) munca benevol, pentru desfurarea creia nu se primete remuneraie;d) munca prestatn temeiul contractului de voluntariat Legea voluntariatului nr.

195/2001, cu modificrile i completrile ulterioare, reglementeazpromovarea ifacilitarea participrii cetenilor romni i strini la aciuni de voluntariat, caactiviti de interes public, organizate de persoane juridice de drept public i de

persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial, precum i participareatinerilor la programele internaionale de voluntariat pentru tineri. Activitatea se

presteaz cu titlu gratuit, n baza unui contract de voluntariat ncheiat n formscris ad validitatem, fiind interzis ncheierea unui contract de voluntariat nscopul de a evita ncheierea unui contract individual de muncsau a altui contractcu titlu oneros.

e) munca persoanelor care practic o profesiune liberal de exemplu muncadesfuratde avocai (reglementatprin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea iexercitarea profesiei de avocat, republicat, cu modificrile i completrileulterioare), notari (n temeiul Legii nr. 36/1995 a notarilor publici i a activitilornotariale, cu modificrile i completrile ulterioare), experi contabili i contabiliautorizai (Ordonana nr. 65/1994 privind organizarea activitii de expertizcontabil i a contabililor autorizai, aprobat prin Legea nr. 42/1995), mediciicare i exercit profesiunea n baza Legii nr. 95/2006 privind reforma ndomeniul sntii, cu modificrile i completrile ulterioare;

f) munca desfurat de persoanele fizice autorizate s desfoare activitiindependente i de membrii asociaiilor familiale, n temeiul Ordonanei deUrgen44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele

fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale;g) munca prestat n temeiul unui raport juridic civil sau comercial, n baza unui

contract de locaiune de servicii, ncheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a

1S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 3;I. T. tefnescu Tratat de dreptulmuncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, 2003, pag. 21.2 A se vedea iI. T. tefnescu Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, 2003, pag. 22-33.


6/252


6

unei activiti cu o durat mai mic de dou ore pe zi, sau a unui contract demandat civil sau comercial.

3. Munca prestat sub incidena dreptului muncii. Intr sub incidena prevederilorlegislaiei muncii munca prestatn schimbul unei remuneraii n folosul altei persoanei sub autoritatea acesteia.

Totui, simpla dependen economic, adic primirea unei remuneraii n schimbulmuncii prestate nu este suficient, fiind necesar sexiste o dependenjuridic, i anumedreptul patronului de a-i exercita permanent autoritatea asupra lucrtorului,

subordonarealucrtorului fade patron.

Astfel, munca prestat este guvernat de dispoziiile dreptului muncii n urmtoarelesituaii:

a) munca desfuratn temeiul unui contract individual de munc;b) raporturile de muncce privesc funcionarii publici, numite raporturi de serviciu ale

funcionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bazLegeanr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile

ulterioare, care se completeazcu prevederile legislaiei muncii. Funcionarii publicinu i desfoaractivitatea n temeiul unui contract individual de munc, ci n bazaactului de numire pentru perioada mandatului n care ocupfuncia respectiv. Totui,raporturile de funcie public au natur contractual, pentru c presupun ntrunireaacordului de voinal prilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcionarilor

publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesiv i secaracterizeazprint-un raport de subordonare care este mai puternic dect cel care senate prin ncheierea unui contract individual de munc;

c) raporturile de munc ale demnitarilor. Persoanele care ocup funcii de demnitatepublic sunt numite sau alese. n aceast categorie intr, fr ca enumerarea s fielimitativ, deputaii, senatorii, membrii guvernului, aleii locali, etc.;

d) raporturile de munc ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelormeteugreti i al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptuluicooperatist.

Toate aceste raporturi de munc sunt considerate ca fiind raporturi de munc deoarecesunt caracterizate prin cteva trsturi comune specifice: au la bazacordul de voinal

prilor, astfel nct ntre pri se ncheie un raport juridic contractual; persoana fizicestesubordonat instituiei pentru care presteaz munca; munca se realizeaz prin prestaiisuccesive, presupune o activitate de durat, cu caracter de continuitate ( de regul ncadrul unui numr minim de ore); persoanele fizice primesc o contraprestaie pentrumunca desfurat, o remuneraie.

1.1.2. Evoluia dreptului muncii. Scurt istoric

1. Origine. Normele dreptului muncii s-au nscut din inegalitatea prilor relaiilorsociale n cadrul crora se presta munca, n scopul protejrii lucrtorilor.


7/252


7

Constituirea dreptului muncii ca o ramur distinctde drept este rezultatul unui procesndeplungat. Apariia i extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaiicorespunztoare, iar diversificarea i amploarea relaiilor sociale de munc au dus la

perfecionarea continu a acestei legislaii i la constituirea dreptului muncii ca ramurautonomde drept3.

2. Perioada anterioardatei de 23 august 1944. n ara noastr, primele reglementrireferitoare la relaiile sociale de munc au aprut la sfritul secolului XIX i nceputulsecolului XX, ca urmare a dezvoltrii industriale i a folosirii muncii salariate.

Primele dispoziii au avut ca obiect condiiile de igien i protecie a muncii: Legeasanitardin 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru

prima dat timpul de lucru al copiilor n vrstde minim 12 ani, Legea meseriilor din1902, care organiza corporaiile de meseriai i reglementa n detaliu ucenicia.

ncepnd din 1909 a avut loc primul program de politicsocial, reglementrile adoptatefiind cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (dupnumele ministrului industriilor dela acea vreme): Legea asociaiilor, Legea asupra repausului duminical, etc.

Dup nfiinarea Organizaiei Internaionale a Muncii, a fost adoptat un numr mare delegi, caracterizate printr-o concepie naintat de protecie a salariailor: Legeareglementrii conflictelor de muncdin 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921,Legea pentru organizarea serviciului de inspecie a muncii din 1927, Legea asupracontractelor de munc din 1929, Legea pentru nfiinarea jurisdiciei muncii din 1933,Legea breslelor din 1938.

3. Perioada 23 august 1944 22 decembrie 1989.Dup23 august 1944 au continuat sexiste o serie de legi adoptate nainte de cel de-al doilea rzboi mondial. Cele maiimportante acte normative adoptate n aceast perioad sunt primul Cod al muncii Legea nr. 3 din 1950 i Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/972.

Legislaia muncii adoptatn aceastperioads-a caracterizat printr-o concepie etatist,centralizatoare. Drepturile i obligaiile prilor raporturilor de munc erau stabilite destat, prin lege, i nici o derogare nu era permis. Munca era considerat o obligaie.Persoanele care nu se ncadrau n munc erau sancionate contravenional. Totui, ceamai mare parte a oraelor mari erau orae nchise, unitile economice din aceste oraeneputnd face angajri. Funciona ns aa-numitul sistem al repartiiilor, care asigurafiecrei persoane fizice un loc de muncpe teritoriul rii.

4. Perioada de dup22 decembrie 1989.Dup22 decembrie 1989, noile reglementriau avut n vedere adaptarea raporturilor juridice de muncla economia de pia. Astfel,au fost nlturate inechitile existente n salarizarea personalului, a fost redussptmnade lucru la 5 zile, a fost reglementat posibilitatea cumulului de funcii (Legea nr.2/1991), protecia juridic a omerilor (Legea nr. 1/1991), stabilirea salariilor prinnegociere (Legea salariazrii nr. 14/1991, stabilirea unei proceduri pentru soluionareaconflictelor colective de munc (Legea nr. 15/1991) angajarea salariailor n funcie decompeten (Legea nr. 30/1990), contractele colective de munc(Legea nr. 13/1991),regimul juridic al sindicatelor (Legea nr. 54/1991), protectia muncii (Legea nr. 90/1996).

3S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 7.


8/252


8

n consecin, n primii ani de dup revoluie au fost elaborate acte normative care, nesen, au avut drept scop:

- liberalizarea condiiilor angajrii prin introducerea mecanismelor de negocierecolectivi individual;

- acreditarea pluralismului sindical cu respectarea principiilor de organizare amicrii sindicale;

- adoptarea i implementarea unor convenii internaionale cu implicaii asuprarelaiilor de munc;

- eliminarea oricrui tip de discriminare n relaia de munc.n anul 2003 a fost adoptat i un nou Cod al muncii Legea nr. 53/2003, consonant curealitatea pieei muncii romneasc, care a avut drept scop s pun de acord, n mod

principial, relaiile de munccu valorile statului de drept, cu democratizarea dialoguluisocial, precum i cu standardele normative europene.

Codul muncii actual reflecturmtoarele principii generale de reglementare:

- omogenizarea reglementrii instituiilor dreptului muncii;- promovarea valorilor libertii, democraiei i competiiei pe piaa muncii;- adoptarea i adaptarea legislaiei muncii romneti la standardele normative ale

dreptului comunitar european.

Actualul Cod al muncii a introdus, pentru prima dat n legislaia romneasc, uneleprincipii i mecanisme juridice proprii aquis-ului comunitar.

Menionm, n aceastordine de idei, consacrarea expresi detaliata principiului non-discriminrii, n toate formele sale, reglementarea obligaiei de informare a lucrtoruluicu privire la coninutul contractului de munc, acreditarea obligaiei de non-concurennraporturile dintre angajator i angajat, protecia maternitii la locul de munc, regimul

juridic al concedierilor colective, protejarea creanei salariale n cazul insolvabilitii

angajatorului, dezvoltarea coninutului obligaional al negocierii colective, munca prinagent de munctemporar, munca n strintate.

Se poate afirma c, n regul general, receptarea dreptului comunitar a avut o dublfuncie.

Pe de o parte, s-a nscris n procesul firesc de adoptare a acquis-ului comunitar, caobligaie fundamentaln procesul de aderare la Uniunea European, iar, pe de altparte,a contribuit n mod semnificativ la asigurarea unei abordri democratice a relaiei demuncdin Romnia.

1.2. Dreptul muncii noiune, obiect, metoda de reglementare

1. Definiie.Dreptul muncii este acea ramurde drept care reglementeaz raporturilejuridice ce se nasc, se modific i se sting n legtur cu ncheierea, executarea,modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munci a contractuluicolectiv de munc, precum i raporturile juridice conexe acestora.


9/252


9

Sunt considerate a fi raporturi juridice conexe raporturile juridice ce decurg din sau segrefeaz pe raporturile juridice de munc, i anume raporturile juridice privind:nfiinarea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale i patronale, precum iraporturile dintre aceste organizaii i subiectele raporturilor juridice de munc,nfiinarea, organizarea i funcionarea organelor de jurisdicie a muncii, pregtirea

profesional i perfecionarea pregtirii profesionale, organizarea i disciplina muncii,igiena i protecia muncii.

Dreptul muncii a debutat ca un drept de baricad, s-a nscut pe strad, pe msur cesuccesul aciunilor revendicative s-a transformat n norme juridice. n esen, dreptulmuncii este dreptul contractului de munc, nsobiectul su de reglementare s-a extinsde la contractul individual de munc la contractul colectiv de munc i, ulterior, laraporturile juridice conexe, normele sale reglementnd iniial statutul juridic alsalariatului, iar apoi i munca desfuratde alte categorii de persoane, care nu lucreazn temeiul unor contracte individuale de munc.

2. Obiect. Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile sociale individuale saucolective, reglementate de lege, ce iau natere n legturcu prestarea unei munci de ctre

o persoanfizicn beneficiul unei alte persoane, fizicsau juridic, care se obligsoremunereze i s-i asigure condiiile necesare pentru prestarea muncii respective.

Dreptul muncii guverneaz, n principal, raporturile dintre angajatori (patroni) i angajai(salariai).

Angajatorul sau patronul este orice persoan, fizic sau juridic, de drept public sau dedrept privat, care angajeaz o alt persoan s desfoare o activitate n calitate desalariat. Potrivit prevederilor Contractului colectiv de muncunic la nivel naional pe anii2007-2010 termenul de angajator desemneazpe cel care angajeaz persoana juridicsau fizic autorizat potrivit legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent denatura acestuia, i care folosete for de munc salariat, iar termenul de unitatedesemneazsocietile comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publicesi

orice persoan juridic ce angajeaza salariai, respectiv cadrul organizatoric prin carepatronul, singur, ori mpreuncu colaboratorii si, urmrete anumite scopuri tehnice demunc4.

Salariatul este persoana fizic obligat n baza contractului individual de munc sdesfoare o anumitactivitate pentru un angajator, sub autoritatea acestuia, n schimbulunei remuneraii.

Prin ncheierea contractelor individuale de munc, ntre patroni i salariai se nasc, pe deo parte, raporturi individuale de munc.

Pe de alt parte, ca rezultat al dreptului la negociere i al instituionalizrii dialoguluisocial, n urma dezvoltrii dreptului muncii ca barometru al raportului de fore ntre

prile contractului individual de munc, precum i ca rezultat al ncheierii contractelorcolective de munc, ntre patroni i salariaii lor se nasc raporturi colective de munc.

Alturi de raporturile juridice de munc, constituie obiect de reglementare pentru dreptulmuncii i raporturile juridice conexe pentru c deriv din ncheierea contractelor demunc ori sunt grefate pe acestea, avnd drept scop organizarea procesului de munc,

4A se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, pag. 5.


10/252


10

asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei i stabilirea rspunderii juridice pentrunclcarea normelor juridice de dreptul muncii i restabilirea ordinii juridice.

3. Metoda de reglementare folosit n dreptul muncii, respectiv modalitatea elaborriinormelor de drept al muncii, este mixt. Raporturile juridice sunt reglementate att prinmetoda reglementrii directe, prin norme imperative elaborate de puterea statal, ct i

prin metoda egalitii prilor, prin norme negociate de ctre prile raportului juridicaflate n cadrul negocierii n poziii de egalitate juridic. Aceste norme elaborate prinmetoda egalitii prilor apar n urma negocierii contractelor individuale i colective demunc.

Dreptul muncii este, n principal, un drept negociat, de origine convenional. Totui, deieste vorba despre un domeniu privat, necesitatea asigurrii unei protecii minimale asalariailor impune intervenia autoritii statale pentru a reglementa n mod imperativanumite drepturi ale salariailor al cror nivel minimal nu poate fi nclcat prin negociere.

1.3. Caracterele dreptului muncii

1. Caracterul imperativ

Cea mai mare parte a normelor dreptului muncii au caracter imperativ. Astfel, actelenormative reglementeazo serie de drepturi ale salariailor care nu pot constitui obiect alnegocierii. De asemenea, pentru cea mai mare parte din drepturile salariailor, legeastabilete un nivel minim sau maxim, dup caz, de la care prile nu pot deroga prinnegociere.

Potrivit art. 38 C. muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prinlege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege

salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovitde nulitate.Toate reglementrile cu caracter imperativ din dreptul muncii alctuiesc aa-numitaordine publicsocial.

Au caracter imperativ normele care reglementeaz:

- libertatea muncii;- egalitatea de tratament;- dreptul de asociere n sindicate i libertatea sindical;- dreptul salariailor la grev;- participarea salariailor prin reprezentani la stabilirea condiiilor de munc;- protecia securitii i sntii n munc;- dreptul la informare i consultare;- dreptul la negocierea contractului colectiv de muncn unitile cu cel puin 21 de

salariai;

- protecia reprezentanilor salariailor;- negocierea salariilor, garantarea, plata i confidenialitatea salariilor;


11/252


11

- dreptul salariailor la odihn;- dreptul salariailor la formare profesional, etc.

2. Caracterul autonom

Autonomia dreptului muncii ca ramur de drept este dat, n principal, de urmtoarele

elemente:- izvoarele specifice dreptului muncii- principiile specifice dreptului muncii- tehnici juridice specifice

Izvoarele dreptului muncii sunt formele specifice de exprimare a normelor juridice dedreptul muncii.

Izvoarele de drept al muncii sunt actele normative.

Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n doucategorii:

a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: Constituia, decretele-lege, legile(Codul muncii, precum i alte legi, de exemplu: Legea nr. 54/2003 privindsindicatele, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat,Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, etc.), hotrrile iordonanele Guvernului (de exemplu: HG 281/1993 privind salarizarea personaluluidin unitile bugetare, OUG 98/1999 privind protecia speciala persoanelor ale crorcontracte individuale de muncvor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective,etc.), ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductoriicelorlalte organe centrale;

b) izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de munc, statuteleprofesionale i disciplinare, regulamentele de ordine interioar, normele de protecie amuncii i normele de igiena muncii.

Izvoare de drept al muncii sunt i reglementrile internaionale, convenii, pacte, acorduribi sau multilaterale, care privesc relaii sociale de munc, dac Romnia a aderat laacestea sau le-a ratificat, cum sunt conveniile sau recomandrile OrganizaieiInternaionale a Muncii.

Principiile dreptului muncii sunt idei generale i comune pentru ntreaga legislaie amuncii. Dreptului muncii i sunt aplicabile o serie de principii generale ale sistemuluidreptului, aplicabile tuturor ramurilor de drept, cum sunt principiul legalitii, principiuldemocraiei, principiul egalitii n faa legii, etc.

Totui, pot fi identificate i principii specifice dreptului muncii: nengrdirea dreptului lamunci libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariailor.

Tehnici juridice specifice.Normele dreptului muncii conin o serie de reguli specifice nraport cu reglementrile dreptului comun:

a) Potrivit art. 239 C. muncii i art. 9 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectivde munc prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi


12/252


12

salariaii din unitate, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaiesindical din unitate. Aceast reglementare contravine principiului relativitiiefectelor actelor juridice potrivit cruia actul juridic produce efecte numai ntre prineputnd nici sduneze, dar nici sprofite terilor. Ori, contractul colectiv de munc

produce efecte i pentru persoanele care nu au fost reprezentate la data negocierii incheierii contactului, deoarece nu aveau statut de salariat la acel moment, fiindangajate ulterior.

b)Normele dreptului muncii consacr o form de rspundere specific raporturilor demunc, rspunderea disciplinar(art. 263-268 C. muncii).

3. Caracterul evolutiv

Normele dreptului muncii n vigoare la un moment dat sunt expresia echilibrului de foredintre presiunea salariailor i rezistena patronatului.

Acest caracter se verificatt n privina normelor cu caracter convenional cuprinse nclauzele contractelor colective i individuale de munc i n regulamentele interneelaborate, potrivit legii, cu consultarea reprezentanilor salariailor, ct i la elaborarea i

adoptarea actelor normative, pentru care este necesar, potrivit legii, avizul ConsiliuluiEconomic i Social.

Legislaia n vigoare nu justific aa-numita teorie a drepturilor ctigate. Astfel,negocierea contractelor colective de munc pornete de la nivelul prevzut pentrudrepturile salariailor de lege i de contractele colective de munc ncheiate la nivelsuperior. Nu existnici o prevedere legalcare soblige prile sporneascnegociereade la contractul colectiv de munc ce fusese ncheiat anterior la nivelul la care aceastnegociere are loc.

1.4. Izvoarele dreptului muncii

1. Noiune.Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice ndreptul muncii.

n sistemul de drept romnesc doctrina i practica judiciarnu constituie izvoare de drept.Obiceiul (cutuma) i morala nu sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra ntextele normative n msura n care aceste texte fac trimitere expres la ele. n dreptulmuncii obiceiul i cutuma nu constituie izvoare de drept.

Singurele izvoare de drept al muncii sunt actele normative. Acestea sunt reguli abstracte,formulate cu referire la situaii tipice formulate in abstracto, au caracter general, fiind

destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare i aucaracterpermanent, adicse aplicfrncetare, pe ntreaga perioadde timp n care suntn vigoare.

Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n doucategorii:

a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept:b) izvoare specifice dreptului muncii:


13/252


13

2. Izvoarele comunecu cele ale altor ramuri de drept sunt: Constituia, decretele-lege,legile, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele, instruciunile i alte acte normativeemise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale.

Constituiacuprinde reglementri fundamentale n domeniul dreptului muncii: art. 40 Dreptul de asociere, art. 41 Munca i protecia social a muncii, art. 42 Interzicerea muncii forate, art. 43 Dreptul la grev. Normele constituionale

consacrdreptul cetenilor de a se asocia liber n sindicate, n patronate i n alte formede asociere, dreptul la munc, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaiei,precum i a locului de munc, dreptul salariailor la msuri de protecie social, lasecuritate i sntate n munc, la un salariu minim brut pe ar, repaus sptmnal,concediu de odihn pltit, formare profesional,egalitate de remuneraie a femeilor cu

brbaii pentru munc egal, la negocieri colective n materie de munc, caracterulobligatoriu al conveniilor collective, dreptul salariailor la grev pentru aprareaintereselor profesionale, economice i sociale.

Potrivit art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituie, regimul general privind raporturile demunc, sindicatele, patronatele i protecia social se reglementeazprin lege organic.Codul muncii este cea mai important lege, ns norme juridice care reglementeazraporturile de muncsunt cuprinse i n alte legi: Legea nr. 130/1996 privind contractulcolectiv de munc, Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Legeasindicatelor nr. 54/2003, Legea patronatelor nr. 356/2001, Legea sntii i securitii nmuncnr. 319/2006, Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncsub8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite grele, vtmtoare sau

periculoase, Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, etc.

Din categoria hotrrilor i ordonanelor de Guvern pot fi menionate: H.G. nr. 161/2006privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, H.G. nr.938/2004 privind privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura deautorizare a agentului de munc temporar, O.G. nr. 129/2000 privind formarea

profesional a adulilor, O.U.G. nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaareastrinilor pe teritoriul Romniei, O.U.G. nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n

perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc, etc.Ordinele ministeriale ce conin norme juridice de dreptul muncii sunt, n principal, ordineale ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei sau ordine comune ale ministruluimuncii, solidaritii sociale i familiei i ale ministrului sntii: Ordinul nr. 64/2003

privind aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, Ordinul nr.187/1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Comitetuluide securitate i sntate n munc, etc.

3. Izvoarele specificedreptului muncii sunt:

a) contractele colective de munc;b) statutele profesionale i disciplinare;c) regulamentele de ordine interioar;d) normele de protecie a muncii i normele de igiena muncii.

Contractele colective de munc cuprind reglementri negociate de partenerii socali.Contracte colective de muncse pot ncheia la nivelul angajatorilor, la nivelul ramurilorde activitate, la nivel de grup de angajatori i la nivel naional. Contractul colectiv de


14/252


14

munc are n acelai timp i caracterul unei norme negociate, dar i caracter de actnormativ, aplicndu-se tuturor salariailor angajatorului respectiv, tuturor salariailorncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori respectiv sau din ramurarespectivsau, dupcaz, tuturor salariailor ncadrai la toi angajatorii din ar. Normelecuprinse n contractele colective de munc detaliaz dispoziiile legale i adapteaz

prevederile legale la specificul activitii desfurate la nivelul respectiv.

Statutele profesionale i disciplinarereglementeazactivitatea specifica unor categoriide salariai i sunt aprobate prin lege (de exemplu Statutul funcionarilor publici Legeanr. 188/1999, Statutul cadrelor didactice Legea nr. 128/1997, Statutul disciplinar al

personalului din unitile de transporturi Decretul 360/1976).

Regulamentele interne sunt emise n baza prevederilor legale i cuprind norme deconduit obligatorie n cadrul unitii a cror respectare este garantat prin msuri deconstrngere. Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultareasindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dupcaz, i cuprinde cel puin urmtoarelecategorii de dispoziii: (i) reguli privind protecia, igiena i securitatea n muncn cadrulunitii, (ii) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricreiforme de nclcare a demnitii, (iii) drepturile i obligaiile angajatorului i alesalariailor, (iv) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale alesalariailor, (v) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate, (vi) abateriledisciplinare i sanciunile aplicabile, (vii) reguli referitoare la procedura disciplinar,(viii) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.Regulamentul intern este obligatoriu pentru toi salariaii angajatorului respectiv, se aducela cunotinsalariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fade salariai dinmomentul ncunotinrii acestora.

Normele de protecie a muncii i normele de igiena muncii sunt elaborate n temeiulLegii nr. 319/2006 privind sntatea i securitatea n munc, iar elaborarea unor astfel denorme la nivel de unitate este obligatorie pentru toi angajatorii.

4. Izvoarele internaionale. Izvoarele internaionale specifice dreptului muncii sunt celecuprinse n instrumentele elaborate la nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii,Consiliului Europei i Uniunii Europene. Norme juridice de drept al muncii mai suntcuprinse i n acordurile bi sau multilaterale ncheiate de Romnia, care privesc rela iilesociale de munc.

Organizaia Internaionala Muncii(O.I.M.) este o instituie specializata OrganizaieiNaiunilor Unite cu atribuii n domeniul muncii i securitii sociale. Romnia estemembru fondator al O.I.M., constituitprin Tratatul de pace de la Versailles din 1919.

Principiile O.I.M. sunt cuprinse n Constituie, n forma completatprin Declaraia de laPhiladelphia (1944): munca nu este o marf, libertatea de asociere constituie o condiieindispensabila unui progres nentrerupt, srcia, acolo unde exist, constituie un pericol

pentru prosperitatea tuturor, lupta contra mizeriei trebuie duscu energie n snul fiecreinaiuni i prin efort internaional continuu i concertat.

O.I.M. funcioneaz n baza principiului tripartitismului. La lucrrile ei particip, dinfiecare ar, doi reprezentani ai guvernului, un delegat din partea organizaiilor sindicalei un delegat din partea asociaiilor patronale.

O.I.M. elaboreaz i adopt convenii i recomandri. Conveniile O.I.M. sunt supuseratificrii din partea statelor membre, ca orice tratat internaional, i genereaz astfel


15/252


15

oblogaii juridice. Recomandrile nu sunt supuse ratificrii, nu creeaz obligaii pentrustatele membre, nsau rolul de a ndruma aciunile statelor pe plan naional.

Printre conveniile O.I.M. ratificate de Romnia pot fi menionate, cu titlu exemplificativ,Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical,Convenia nr. 95/1949 privind protecia salariului, Convenia nr. 98/1949 privindaplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, Convenia nr.

100/1951 privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i a minii delucru feminin, pentru o muncde valoare egal, Convenia nr. 105/1957 privind abolireamuncii forate, Convenia nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor nntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, Convenia nr. 138/1973 privind vrstaminim de ncadrare n munc, Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocieriicolective, Convenia nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contraomajului.

Consiliul Europeia fost creat n 1949 ca o organizaie de cooperare interguvernamentali parlamentarntre statele vest-europene. Romnia este unul dintre statele membre aleConsiliului Europei.

Principiile care stau la baza funcionrii acestei organizaii sunt: democraia pluralist,respectul drepturilor omului i statul de drept.

Consiliul Europei elaboreaz i adopt convenii i recomandri. Cele mai importanteconvenii adoptate de Consiliul Europei n domeniul dreptului social sunt: Convenia

pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, Carta socialeuropean,Convenia europeanprivind statutul juridic al muncitorului migrant, Codul european desecuritate sociali Convenia europeande securitate social. Romnia a ratificat pnn prezent Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale iCarta socialeuropean.

Uniunea European i are originile n constituirea celor 3 comuniti europene:Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (nfiinat prin tratatul de la Paris din1951) i Comunitatea Economic European i Comunitatea European a EnergieiAtomice (nfiinate prin tratatele de la Roma din 1957).

Instituiile Uniunii Europene elaboreazi adopt reglementri i n domeniul dreptuluisocial. Normele dreptului social comunitar fac parte fie din dreptul originar, fie dindreptul derivat. Dreptul originar este alctuit din normele juridice cuprinse n tratate i ndocumentele auxiliare, cum sunt protocoalele i tratatele de adeziune. Dreptul derivat seconstituie din normele juridice ce decurg din documentele originare, precum i dinnormele juridice cuprinse n deciziile luate de instituiile europene n virtutea atribuiilorce le-au fost conferite de tratate.

Consiliul i Comisia pot adopta, n conformitate cu prevederile tratatelor, cinci tipuri deacte: regulamente, directive, decizii care sunt au caracter obligatoriu i recomandri iavize care nu sunt obligatorii.

Regulamentele sunt norme general obligatorii ca i legile naionale. Ele sunt imediat sidirect aplicabile n statele membre, frnici o intervenie specialdin partea autoritilornaionale, fr a fi necesar transpunerea lor, n prealabil, n dreptul intern.Regulamentele sunt publicate n Buletinul Oficial i intrn vigoare la data prevzutncuprinsul lor sau, daco astfel de datnu este prevzut, la 20 de zile de la publicare.


16/252


16

Directivele sunt norme obligatorii pentru fiecare stat membru n privin a atingeriiscopului pe care l fixeaz, lsnd libertate statelor n alegerea formei i mijloacelor derealizare a scopului respectiv. Spre deosebire de regulamente, directivele produc efectenumai ca urmare a ncorporrii lor n legislaia intern. Directivele sunt notificate statelormembre i produc efecte de la data notificrii. Ele se public, de asemenea, n BuletinulOficial. Directivele fixeazdata pnla care n statele membre trebuie sintre n vigoaremsurile necesare pentru respectarea prevederilor lor.

Deciziile sunt norme obligatorii pentru destinatarii pe care i desemneaz(persoane fizicesau juridice). Decizia nu este o normcu caracter general, ci este destinatunei persoanedeterminate. Deciziile sunt de imediataplicare i produc efecte de la data la care au fostnotificate destinatarilor. i aceste acte sunt publicate n Buletinul Oficial.

Avizele i recomandrile nu au forde constrngere. Ele au numai importanpoliticasemenea rezoluiilor i declaraiilor solemne.

Din dreptul comunitar fac parte i conveniile colective ncheiate ntre partenerii sociali lanivelul Uniunii.

Modificrile care au intervenit n ultima perioad n legislaia muncii din Romnia auavut drept scop i preluarea acquis-ului comunitar n aceast materie, apropierealegislaiei muncii din Romnia de reglementrile comunitare. Astfel, au fost avute nvedere Directiva 91/383/CEE de completare a msurilor privind promovarea ameliorriisecuritii sntii n munc a lucrtorilor care au un raport de munc pe duratdeterminat sau un raport de munc temporar, Directiva 97/81/CE (i Directiva98/23/CE) privind acordul-cadru asupra muncii pe timp parial ncheiat ntre organizaiilesindicale i patronale la nivel comunitar (UNICE, CEEP i CES), Directiva 99/70/CE

privind acordul cadru asupra muncii pe durat determinat ncheiat ntre organizaiilesindicale i patronale la nivel comunitar, Directiva 91/533/CE privind obligaiaangajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sauraportului de munc, Directiva 2006/54/CE privind punerea n aplicare a principiuluiegalitii de anse i de tratament ntre brbai i femei n domeniul angajrii i ocuprii,

Directiva 94/33/CE privind protecia tinerilor ncadrai n munc, Directiva 92/85/CEEprivind protecia femeilor ncadrate n munc nsrcinate, luze sau care alpteaz,Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru, Directiva 98/59/CE privindapropierea legislaiilor statelor membre n privina concedierilor colective, Directiva2001/23/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninereadrepturilor lucrtorilor n cazul transferului ntreprinderii sau a unei pri a acesteia,Recomandarea Comisiei Europene C(2002)/516 privind Modelul comun european pentrucurriculum vitae, etc.

1.5. Principiile dreptului muncii

1. Noiune. Principiile dreptului muncii sunt idei generale i comune pentru ntreagalegislaie a muncii, care fundamenteaz cadrul juridic de reglementare a raporturilor

juridice de munc.

n dreptul muncii se ntlnesc doucategorii de principii: principii fundamentale generaleale sistemului dreptului (principiul legalitii, principiul democraiei, principiul egalitiin faa legii, etc.) i principii fundamentale specifice dreptului muncii.


17/252


17

Pot fi considerate principii specifice dreptului muncii: nengrdirea dreptului la muncilibertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariailor.

2. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. nainte de 1990 dreptul lamuncera strict legat de obligaia de a munci. n acest context, libertatea individului de adecide slucreze sau nu era anihilatde sistemul sanciunilor civile sau contravenionale

aplicabile pentru nendeplinirea obligaiei de a munci. De asemenea, prin sistemulrepartiiilor obligatorii se ngrdea posibilitatea alegerii libere a locului de munc5.

Dup1990, dreptul la munc a recuperat atributul libertii de a munci. Toate actelenormative care fie legau dreptul la munc de obligaia de a munci, fie limitau

posibilitatea alegerii locului de munc, au fost abrogate, iar legislaia adoptatulterior aconsacrat expres principiul libertii muncii.

Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei, republicat, dreptul la muncnu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i alegerea locului de muncsunt libere.

n noul context economic i social garantarea dreptului la munc nu mai semnificoferirea de locuri de munc celor interesai, ci dobndete o alt accepiune, implicnd

asigurarea altor forme de garanii juridice cum sunt reglementarea unor politici depregtire profesional adaptate la cerinele pieei muncii, constituirea unui sistemechitabil i eficient de protecie sociala salariailor care i-au pierdut serviciul n scopulasigurrii de oportuniti egale pe piaa muncii pentru toi cetenii api de munc,

precum i pentru susinerea financiar a celor care sunt lipsii temporar de venituriprofesionale. De asemenea, n raport cu legislaia adoptatdup1990 n conformitate custandardele normative europene i internaionale, se poate afirma cgarantarea dreptuluila muncnu s-a rezumat numai la oferirea de locuri de munc, ci i la reglementarea altoraspecte cum ar fi protecia i igiena muncii, dreptul la concediul, dreptul la asociere nsindicate, dreptul la grev, etc.

Codul muncii dezvolt prevederile constituionale. Astfel, art. 3 alin. (1) C. munciiprevede clibertatea muncii este garantatprin Constituie. Dreptul la muncnu poate fingrdit. Atributele specifice ale libertii muncii sunt consacrate expres: libertateaalegerii locului de munci a profesiei orice persoaneste libern alegerea locului demunci a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeazso presteze -, precum ilibertatea individului de a decide s lucreze sau nu nimeni nu poate fi obligat smunceascntr-un anumit loc de muncori ntr-o anumitprofesie oricare ar fi acestea.Art. 3 alin. (4) C. muncii consacr nulitatea oricrui contract individual de muncncheiat cu nerespectarea acestor principii.

n acest context normativ, persoana fizic este liber sdeciddac i exercit sau nudreptul la munc. Libertatea muncii presupune dreptul persoanei de a hotr dacmuncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii, dreptul de a-i alege singurprofesia,dreptul de a ncheia sau nu un contract individual de munc, dreptul de a pune capt, prin

demisie, contractului su de munc, dreptul de a participa la stabilirea condiiilor demunci salarizare n cadrul negocierilor colective i individuale.

De asemenea, art. 9 C. muncii prevede ccetenii romni sunt liberi sse ncadreze nmunc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat cu

5A se vedeaAl. Athanasiu, C. A. Moarc, Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureti,1999, p. 21.


18/252


18

respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la careRomnia este parte6.

Prevederile Codului muncii sunt n conformitate cu normele internaionale care consacrprincipiul libertii muncii. Astfel, potrivit art. 6 pct. 1 din Pactul internaional cu privirela drepturile economice sociale i culturale7, dreptul la munccuprinde dreptul pe care lare orice persoande a obine posibilitatea s i ctige existena printr-o munc liber

aleas sau acceptat, iar n conformitate cu art. 23 pct. 1 din Declaraia universal adrepturilor omului8, orice persoanare dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale,la condiii echitabile i satisfctoare de munc. De asemenea, Carta socialEuropean9

prevede corice persoan trebuie saibposibilitatea de a-i ctiga existena printr-omuncliber ntreprins. Aceste reglementri sunt dezvoltate i de dispoziiile cuprinse nConveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia.

3. Interzicerea muncii forate. Libertatea muncii exclude munca foratsau obligatorie.n temeiul art. 42 alin. (1) din Constituia Romniei, republicat, munca forat esteinterzis. Constituia prevede totodat n mod expres activitile care nu constituiemuncforat.

Romnia a ratificat ncdin 1957 Convenia OIM nr. 29 din 1930 privind munca foratsau obligatorie10. Potrivit prevederilor acestei convenii, munc forat sau obligatorienseamn orice munc sau serviciu pretins unui individ sub ameninarea unei pedepseoarecare, i pentru care numitul individ nu s-a oferit de bunvoie (art. 2 pct. 1) i oricemembru al OIM care ratific aceast convenie se angajeaz s desfiineze folosireamuncii forate sau obligatorii, sub toate formele ei (art. 1 pct. 1). n 1998 Romnia aratificat i Convenia OIM nr. 105/1957 privind abolirea muncii forate11.

6 A se vedea n acest sens, de exemplu, Convenia nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare nmunc, Convenia nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de bazale politicii sociale, n special partea

a III-a Dispoziii referitoare la lucrtorii migrani, Carta socialeuropean.7Adoptat de Adunarea Generala Organizaiei Naiunilor Unite la 16 decembrie 1966, semnat de Romniala 27 iunie 1968 i ratificat prin decretul Consiliului de Stat nr. 212/1974 (B. Of. nr. 146 din 20 noiembrie1974).8Adoptat de Adunarea Generala Organizaiei Naiunilor Unite la 10 decembrie 1948.9Adoptatla Strasbourg la 3 mai 1996 i ratificatde Parlamentul Romniei, n forma revizuit, prin Legeanr. 74/1999 (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999); potrivit art. 1 (din Partea a doua) n vederea exercit riiefective a dreptului la munc, prile se angajeaz: 1. srecunoascdrept unul dintre principalele obiectivei responsabiliti realizarea i meninerea celui mai ridicat i stabil nivel posibil de ocupare a forei demunc, n vederea realizrii unei ocupri depline; 2. sprotejeze de o maniereficientdreptul lucrtoruluide a-i ctiga existena printr-o muncliber ntreprins; 3. sstabileascsau smeninservicii gratuite deangajare pentru toi lucrtorii; 4. sasigure sau sfavorizeze o orientare, formare i readaptare profesional

corespunztoare.10Ratificatprin Decretul Marii Adunri Naionale nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958).11Ratificatprin Legea nr. 140/1998 (M. Of. nr. 249 din 6 iulie 1998); potrivit art. 1 fiecare membru alOIM care ratifica aceastconvenie se angajeazsaboleascmunca foratsau obligatorie i snu recurgla ea sub nici o form: a) ca msurde constrngere sau de educaie politic ori ca sanciune la adresapersoanelor care au exprimat sau exprimanumite opinii politice sau i manifestopoziia ideologicfade ordinea politicsocialsau economicstabilit; b) ca metodde mobilizare i de utilizare a minii delucru n scopul dezvoltrii economice; c) ca msur de disciplin a muncii; d) ca pedeaps pentruparticiparea la greve; e) ca msurde discriminare rasial, social, naionalsau religioas.


19/252


19

n linia reglementrilor constituionale i internaionale, art. 4 C. muncii interzice expresmunca forat, preciznd c termenul munc forat desemneaz orice munc sauserviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimatconsimmntul n mod liber. Prevederile Codului muncii enumer, cu titlu de excepie,n conformitate cu dispoziiile constituionale, activitile care nu intrn sfera noiunii demunc forat. Astfel, potrivit art. 4 alin. (3) C. muncii nu constituie munc foratmunca sau activitatea impusde autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciulmilitar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n bazaunei hotrri judectoreti de condamnare, rmasdefinitiv, n condiiile legii; d) n cazde formajor, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sauinsecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiilenormale de existenale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia12.

4. Egalitatea de tratament. Codul muncii reglementeaz principiul egalitii detratament fa de toi salariaii i angajatorii. Dispoziiile Codului muncii sunt nconcordan cu normele constituionale, precum i cu reglementrile internaionale ieuropene n materie.

Constituia Romniei consacr principiul egalitii n drepturi. Potrivit art. 16 alin. (1)cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i frdiscriminri. Consacrnd dreptul la munc i libertatea muncii, art. 41 alin. (4) dinConstituie prevede c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. Aceste

prevederi sunt n concordancu dispoziiile Pactului internaional cu privire la drepturileeconomice sociale i culturale13, ale Declaraiei universale a drepturilor omului14, aleCartei sociale europene15.

n 1957 Romnia a ratificat Convenia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea deremunerare16, iar n 1973 a fost ratificat Convenia OIM nr. 111/1958 privind

12 Aceste prevederi i au corespondent n dispoziiile Conveniei pentru aprarea drepturilor omului ilibertilor fundamentale, ratificat prin Legea nr. 30/1994 (M. Of. nr. 135 din 31 mai 1994); potrivitdispoziiilor art. 4 pct. 2 i 3, nimeni nu poate fi constrns sexecute o muncforatsau obligatorie; nuse considermunc foratsau obligatorie a) orice munc impus n mod normal unei persoane supusedeteniei sau n timpul n care se afln libertate condiionat; b) orice serviciu cu caracter militar sau, ncazul celor care refuzssatisfacserviciul militar din motive de contiina, n rile n care acest lucru esterecunoscut ca legitim, un alt serviciu n locul serviciului militar obligatoriu; c) orice serviciu impus nsituaii de criz sau de calamiti care amenin viaa sau bunstarea comunitii; d) orice munc sauserviciu care face parte din obligaiile civile normale.13Prin art. 7 se consacrdreptul la un salariu echitabil i la o remuneraie egalpentru o muncde valoareegal, frnici o distincie; n special femeile trebuie saibgarania ccondiiile de muncce li se acord

nu sunt inferioare acelora de care beneficiaz brbaii i s primeasc aceeai remuneraie ca ei pentruaceeai munc.14 Potrivit art. 23 pct. 2 toi oamenii, fr nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncegal.15 Art. 20 consacr dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i profesie, frdiscriminare n funcie de sex.16 Ratificat prin Decretul Marii Adunri Naionale nr. 213/1957 (B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958);consacrprincipiul egalitii de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine pentruo muncde valoare egal.


20/252


20

discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii profesiei17. Potrivit art. 2 dinConvenia nr. 111/1958 orice stat membru care aplicaceastconvenie se angajeazsformuleze i spractice o politicnaionalcare surmreascpromovarea, prin metodeadaptate condiiilor i uzanelor naionale, a egalitii de posibiliti i de tratament nmaterie de ocupare a forei de munc i exercitare a profesiei, n scopul eliminriioricror discriminri. Prin discriminare se nelege orice difereniere, excludere sau

preferin ntemeiate pe ras, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendennaionalsau origine social, care are ca efect ssuprime sau stirbeascegalitatea de

posibiliti sau de tratament n materie de ocupare a forei de munc i de exercitare aprofesie (art. 1 pct. 1). Nu sunt considerate discriminri diferenierile, excluderile saupreferinele ntemeiate pe calificrile cerute pentru o anumitocupaie (art. 1 pct. 2) inici msurile ce afecteazindividual o persoanbnuit n mod legitim cdesfoaroactivitate care prejudiciaz securitatea statului sau n privina creia s-a stabilit cdesfoar n fapt aceastactivitate, cu condiia ca persoana n cauz saibdreptul sapeleze la o instan competent stabilit conform practicii naionale (art. 4). Deasemenea, nu sunt considerate discriminri nici msurile speciale de protecie sau deasistenprevzute de alte convenii sau recomandri OIM18(art. 5). Potrivit prevederilorconveniei, orice stat membru poate s defineasc drept nediscriminatorii orice alte

msuri speciale destinate sinseama de nevoile deosebite ale persoanelor fade care oprotecie sau o asisten special este recunoscut n mod general ca necesar datoritsexului, vrstei, invaliditii, sarcinilor familiale sau nivelului social ori cultural19(art. 5).

n prezent, n legislaia noastr sunt garantate egalitatea ntre ceteni, excludereaprivilegiilor i discriminrii n exercitarea dreptului la munc, a dreptului la libera alegerea ocupaiei, a dreptului la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la proteciampotriva omajului, la un salariu egal pentru muncegal, la o remuneraie echitabilisatisfctoare, i prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionareatuturor formelor de discriminare, cu modificrile i completrile ulterioare.

Codul muncii reglementeaz principiul egalitii de tratament utiliznd terminologia inoiunile consacrate de normele europene i internaionale. Se poate observa n acest sens

apropierea fa de prevederile Directivei Directiva 2006/54/CE privind punerea naplicare a principiului egalitii de anse i de tratament ntre brbai i femei n domeniulangajrii i ocuprii, ale Directivei 2000/43/CE privind punerea n aplicare a principiuluiegalitii de tratament fr deosebire de ras sau de origine etnic, ale Directivei2000/78/CE privind crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n

privina angajrii i a prestrii muncii. Astfel, se prevede cn cadrul relaiilor de muncfuncioneazprincipiul egalitii de tratament fade toi salariaii i angajatorii i suntinterzise n mod expres, dup modelul reglementrilor europene, att discriminriledirecte ct i cele indirecte fade un salariat, bazate pe criterii de sex, orientare sexual,

17Ratificatprin decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973 (B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973); a se vedea iConvenia nr. 117/1962 privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale, Partea a V-a

Nediscriminarea n materie de ras, culoare, sex, credin, apartenen la o grupare tradiional sau deafiliere sindical18De exemplu Convenia OIM nr. 3/1919 privind protecia maternitii, Convenia OIM nr. 4/1919 privindmunca de noapte a femeilor, Convenia nr. 5/1919 privind vrsta minimla angajare n industrie, ConveniaOIM nr. 135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acordacestora, Convenia OIM nr. 138/1973 privind vrsta minimde ncadrare n munc.19De exemplu, potrivit art. 31 alin. (2) din Legea nr. 53/2002 Codul muncii, verificarea aptitudinilorprofesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei deprobde maximum 30 de zile calendaristice.


21/252


21

caracteristici genetice, vrst, apartenennaional, ras, culoare, etnie, religie, opiunepolitic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenenoriactivitate sindical.

Codul muncii definete att noiunea de discriminare directct i pe cea de discriminareindirect. Potrivit art. 5 alin. (3) C. muncii, constituie discriminare direct actele ifaptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe

dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea,restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzuten legislaia muncii.

Potrivit art. 5 alin. (4) C. muncii constituie discriminare indirect actele i faptelentemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care producefectele unei discriminri directe.

5. Garantarea drepturilor salariatului. Pactul internaional cu privire la drepturileeconomice sociale i culturale recunoate dreptul pe care l are orice persoan de a se

bucura de condiii de muncjuste i prielnice care si asigure remuneraia, securitatea iigiena muncii, accesul egal la promovare, odihna, timpul liber, limitarea raional aduratei muncii, concediile periodice pltite i remunerarea zilelor de srbtoare, dreptulde a nfiina sindicate i de a se afilia la un sindicat, dreptul la grev20.

Potrivit prevederilor Declaraiei universale a drepturilor omului, orice persoan aredreptul la condiii echitabile i satisfctoare de munc, la ocrotirea mpotriva omajului,la salariu egal pentru munc egal, la o retribuire echitabil i satisfctoare care s iasigure, att lui ct i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman icompletat, la nevoie, prin alte mijloace de protecie social, dreptul de a nfiinasindicate i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale, dreptul la odihnirecreaie, inclusiv la o limitare rezonabil a zilei de munc i la concedii periodice

pltite21.

De asemenea, Carta socialeuropeanconsacr, ntre altele, dreptul la condiii de muncechitabile, dreptul la securitate i la igiena muncii, dreptul la o salarizare echitabil,dreptul la asociere n sindicate, dreptul la negocieri colective, dreptul copiilor i tinerilorla protecie, dreptul la protecia maternitii, dreptul la protecia sntii, dreptul lainformare i consultare, dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul la demnitate nmunc, etc.

O serie de drepturi ale salariailor sunt reglementate i de normele OIM. n acest sens,amintim cu titlu de exemplu, Convenia nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenia nr.87/1948 privind libertatea sindicali aprarea dreptului sindical, Convenia nr. 100/1951

privind egalitatea de remunerare, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilordreptului de organizare i negociere colectiv, Convenia nr. 154/1981 privind

promovarea negocierii colective.

n conformitate cu reglementrile internaionale n materie, Constituia Romniei prevedeexpres dreptul salariailor la protecia sociala muncii, la securitatea i igiena muncii, la

protecia muncii femeilor i a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, larepaus sptmnal, la concediu de odihnpltit, la protecie n cazul prestrii muncii ncondiii grele, la o durat normal a zilei de lucru, n medie, de cel mult 8 ore, la

20A se vedea art. 7 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice sociale i culturale.21A se vedea art. 23 i art. 24 din Declaraia universala drepturilor omului.


22/252


22

remuneraie egalpentru muncegal, la asociere n sindicate, la negocieri colective nmaterie de munc i la garantarea caracterului obligatoriu al conveniilor colective,

precum i dreptul la grevpentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale,n condiiile legii.

Potrivit Codului muncii orice salariat beneficiaz de condiii de munc adecvateactivitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, de

respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare - art. 6 alin. (1) C.muncii. Salariailor le sunt recunoscute dreptul la plategalpentru muncegal, dreptulla negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptulla protecie mpotriva concedierilor nelegale - art. 6 alin. (2) C. muncii. Att salariailorct i angajatorilor li se recunoate dreptul de a se asocia liber pentru aprarea drepturilori promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale - art. 7 C. muncii. Pentru

buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de muncau obligaiade a se informa i consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective demunc - art. 8 alin. (2) C. muncii. Raporturile de munc au un caracter consensual,nefiind necesarndeplinirea nici unei condiii de formpentru naterea lor valabil, iardrepturile i obligaiile decurgnd din raporturile de munc trebuie s fie exercitate i,respectiv, ndeplinite cu buncredin- art. 8 alin. (1) C. muncii.

Prin aceste norme Codul muncii ridic la rang de principii o serie de drepturi alesalariailor i, respectiv, ale angajatorilor.

Intrebri:


1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pearticole, Editura C.H. Beck, vol I 2007, vol. II 2011;

2. Al. Athanasiu,L. Dima,Dreptul muncii, Curs universitar, Editura All Beck, 2005;

3. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,2010;

4. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, 2010.

1. De ce dreptul muncii reprezinto ramurdistinctde drept?

2. Care sunt caracterele dreptului muncii?

3. Prezentai pe scurt izvoarele dreptului muncii.

4. Prezentai pe scurt principiile dreptului muncii.


23/252


23

Unitatea de nvare II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

NOIUNE. TRSTURI CARACTERISTICE

Cuprins:

Obiectivele unitii de nvare nr. 2

2.1. Contractul individual de munc noiune, trsturi caracteristice

2.1.1. Scurt istoric al reglementrii. Definiie

2.1.2. Trsturi caracteristice

2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncde alte contracte

2.2. Rspunsuri la testele de autoevaluare


Obiectivele unitii de nvare 2

Dupstudiul acestei uniti de nvare vei reui s:

cunoatei noiunea de contract individual de munc; identificai trsturile caracteristice ale unui contract individual de

munc;

nelegei asemnrile i deosebirile dintre un contract individual demunci alte contracte: (locaiune, antrepriz, mandat).

2.1. Contractul individual de munc noiune, trsturi caracteristice

2.1.1. Scurt istoric al reglementrii. Definiie

1. Origine. n dreptul romnesc, contractul individual de munc i are originea ncontractul de locaiune de servicii. Codul civil romn consacr trei tipuri de locaiune:locatio rei (locaiunea lucrurilor, a bunurilor), locatio operis faciendi (locaiuneantreprinztorilor de lucrri i cruilor) i locatio operarum(locaiunea de servicii).

Locaiunea serviciilor reprezintuna dintre cele trei categorii de locaiune a lucrrilor ianume, potrivit art. 1470 pct. 1 C. civ., aceea prin care persoanele se oblig a punelucrrile lor n serviciul altora.


24/252


24

2. Istoric. Contractul individual de munc a fost reglementat pentru prima dat prinLegea contractelor de muncdin 1929, alturi de contractul colectiv de munc i decontractul de ucenicie. Aceastlege a definit n cuprinsul art. 37 contractul individual demunc drept conveniunea prin care una din pri, denumit salariat, se oblig s

presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare

determinat, unei alte pri, denumit patron, care, la rndul su, se oblig s lremunereze pe cel dinti. Aceast definiie acoperea att locaiunea de servicii ct ilocaiunea de lucrri, deoarece potrivit alin. (2) faptul csalariatul, o datcu prestareamuncii, furnizeaz i materia prim ca accesoriu al ei, nu ridic contractului de munccaracterul de mai sus22. n aceste condiii sarcina definirii contractului individual demunca revenit doctrinei.

Ulterior, contractul individual de munca reprezentat principalul obiect de reglementareatt al Codului muncii din 195023, ct i al Codului muncii din 197224, dar nici unuldintre acestea nu cuprindea o definiie a contractului individual de munc, evocnd doarconinutul su.

Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de munc nelegerea

scrispotrivit creia o parte, angajatul, se obliga presta munca unei alte pri, aceluiacare angajeaz, n schimbul unei remuneraii25.

Nici Codul muncii din 1972 nu coninea o definiie a contractului individual de munc.Articolul 64 alin. (1) prevedea cncadrarea n muncse realizeazprin ncheierea unuicontract individual de munc. Contractul individual de munc se ncheie n scris i vacuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n muncde a-i ndeplini sarcinilece i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asiguracondiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raportcu munca prestati de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauzestabilite de pri.

3. Sediul materiei. n prezent, Codul muncii n vigoare (Legea nr. 53/200326)reglementeaz exhaustiv instituia contractului individual de munc, creia i consacrntreg Titlul II intitulat Contractul individual de munc (art. 10-107), care cuprindecapitole referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea, ncetareacontractului individual de munc, precum i capitole dedicate contractului individual demunc pe durat determinat, muncii prin agent de munc temporar, contractuluiindividual de munccu timp parial i muncii la domiciliu.

4. Definiie. Codul muncii din 2003 cuprinde o definiie a contractului individual demunc. Potrivit art. 10, contractul individual de munceste contractul n temeiul cruia

o persoanfizic, denumitsalariat, se obligspresteze munca pentru i sub autoritatea

22G. Tac,Politica sociala Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, 1940, p. 181.23Codul muncii al Republicii Socialiste Romnia din 1950 (B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950).24 Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste Romnia (B. Of. nr. 140 din 1decembrie 1972).25S. Ghimpu, A. iclea,Dreptul muncii, Ed. AllBeck, Bucureti, 2000, p. 123.26Legea nr. 53/2003 Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).


25/252


25

unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumitsalariu27.

Aceast definie reflect elementele eseniale ale contractului individual de munc,elemente care au fost evideniate n timp n mod constant de literatura juridic: prestareamuncii de ctre salariat, plata unei remuneraii (denumit salariu) i subordonareasalariatului fade angajator.

Intrebri:

2.1.2. Trsturi caracteristice

Din reglementarea consacratde Codul muncii contractului individual de munc pot fiidentificate principalele trsturi caracteristice ale acestuia28. Trsturile caracteristicecontractului individual de munc individualizeaz acest contract n raport cu orice altconvenie ce se poate ncheia ntre dousubiecte de drept i permit identificarea concreta raporturilor juridice de muncce au drept temei un astfel de contract i, n consecin, adrepturilor i obligaiilor ce revin prilor potrivit legii i clauzelor contractuale. Vomanaliza n cele ce urmeazprincipalele trsturi caracteristice contractului individual demunc.

1. Prile contractului. Prile contractului individual de munc sunt salariatul iangajatorul. Salariatul nu poate fi dect o persoanfizic, n timp ce angajatorul poate fiatt o persoanfizic, ct i o persoanjuridic.

Dei Codul muncii n vigoare nu cuprinde o definiie a salariatului, avnd n vederedefiniia dat contractului individual de munc, salariatul poate fi definit ca fiind

persoana fizicce se obligspresteze muncpentru i sub autoritatea unui angajator nschimbul unei remuneraii denumitsalariu.

Potrivit art. 14 C. muncii, angajatorul (denumit n cuprinsul Codului muncii i patron)este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze forde munc pe

baz de contract individual de munc. Spre deosebire de reglementrile n vigoare

27 n literatura juridic s-a remarcat caracterul deficitar i unilateral al acestei definiii, invocndu-sefaptul c prevaleaz doar obligaia salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator nschimbul creia primete o remuneraie i doar implicit se deduce ceste vorba i de obligaia angajatoruluide a plti salariul - A. iclea,Acte normative noi Codul muncii, n R.R.D. muncii nr. 1/2003, p. 8-9.28A se vedea i A. Athanasiu, L. Dima,Regimul juridic al raporturilor de muncn reglementarea nouluiCod al muncii, n Dreptul nr. 2/2003, p. 251-253; I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. LuminaLex, Bucureti, 2003, p. 294-298; A. iclea . a.,Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 323-326.

1. Ce este contractul individual de munc?

2. Care sunt elementele eseniale ale contractului individual de munc?


26/252


26

anterior anului 1989, n prezent legislaia nu mai limiteaz ncheierea de contracteindividuale de muncde ctre persoanele fizice n calitate de angajator.

2.Contract sinalagmatic (bilateral). n raport cu coninutul su, contractul individualde munc este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin ncheierea sa, contractul dnatere la obligaii n sarcina ambelor pri contractante, obligaii care sunt reciproce i

interdependente.

3. Contract oneros, comutativ. Dup scopul urmrit de pri, contractul individual demunc se ncadreaz n categoria contractelor oneroase comutative, deoarece prinncheierea contractului fiecare parte urmrete a-i procura un avantaj, iar existena intinderea prestaiilor datorate de ctre pri sunt certe i pot fi apreciate chiar lamomentul ncheierii contractului.

4. Contract personal.Contractul individual de munceste un contract personal (intuituupersonae). Acest caracter rezultdin reglementrile aplicabile att ncheierii contractului

ct i executrii acestuia.Fiecare dintre pri i exprim acordul la ncheierea contractului n considerareacalitilor/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul ncheie contractul individual demuncdupverificarea prealabila aptitudinilor profesionale i personale ale persoaneicare solicitangajarea, precum i a strii de sntate a acesteia. Persoana care urmeazsfie angajatncheie contractul innd cont de condiiile de munci salarizare oferite deangajator salariailor si, precum i de alte caracteristici ale acestuia. n acest sens, secuvine a meniona reglementarea n detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a coninutuluiinformrii pe care angajatorul este obligat so faccelui ce solicitangajarea, anteriorncheierii contractului.

n ceea ce privete executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea cadrepturile i obligaiile generate de contract sfie transmise ctre teri ori sfie exercitatesau executate prin reprezentant.

5. Contract cu prestaii succesive. n raport cu modul de executare, contractulindividual de munceste un contract cu prestaii succesive. Executarea contractului nu seconsiderrealizatprintr-o singurprestaie, ci prin prestaii succesive din partea ambelor

pri.

Acest caracter este confirmat de dispoziiile Codului muncii care reglementeazefectelenulitii i, respectiv, soarta contractului n caz de neexecutareculpabil a obligaiilorcontractuale.

Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, constatarea nulitii contractului produce efectepentru viitor, iar conform art. 56 lit. e) C. muncii contractul individual de muncnceteazde drept ca urmare a constatrii nulitii absolute de la data la care nulitatea afost constatat.

Pe de alt parte, aa cum n dreptul comun n cazul contractelor cu prestaii succesivesanciunea aplicabilpentru neexecutarea culpabila obligaiilor contractuale, reziliereacontractului, produce efecte pentru viitor, i n cazul neexecutrii culpabile a obligaiilor


27/252


27

prevzute de contractul individual de munc sanciunile aplicabile produc efecte pentruviitor (contractul poate nceta, prin concediere sau demisie frpreaviz).

6. Contract consensual

Contractul individual de munceste un contract consensual. Astfel, acordul de voinal

prilor contractante este nu numai necesar, ci i suficient pentru ncheierea valabil acontractului, fra fi necesarndeplinirea vreuneiformaliti.

Forma scris. Potrivit prevederilor art. 16 C. muncii, contractul individual de muncsencheie n baza consimmntului prilor, n formscris, n limba romn. ncheiereacontractului n form scris, n limba romn, este obligatorie, ns nu constituie ocondiie de valabilitate a acestuia. Astfel:

a) Codul muncii nu reglementeaz forma scris, n limba romn, a contractuluiindividual de munc drept o condiie de valabilitate a acestuia. De asemenea, nu se

prevede expres nici sanciunea nulitii contractului ncheiat cu nerespectarea acesteiforme. Mai mult, art. 8 C. muncii prevede crelaiile de muncse bazeazpe principiul

consensualitii.b) Art. 16 alin. (2) C. muncii prevede expres cn situaia n care contractul individualde munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o duratnedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilorefectuate prin orice alt mijloc de prob. Acest text reglementeaz situaia n carencheierea contractului individual de munc(negotium) nu poate fi doveditcu nscrisulconstatator (forma scris, instrumentum). Din formularea textului rezultcun contractindividual de muncpentru care nu a fost ntocmitforma scriseste valabil ncheiat, dinmoment ce se prevede posibilitatea dovedirii prevederilor contractuale i a executrii

prestaiilor prin orice mijloc de prob.

c) Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revineangajatorului [art. 16 alin. (1) C. muncii]. Potrivit art. 276 alin. (1) lit. d) C. muncii,

primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de muncpotrivit art. 16 alin. (1) constituie contravenie i se sancioneazcu amendde la 1.500lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de100.000 lei. De asemenea, potrivit art. 10 din H.G. nr. 161/2006 privind ntocmirea icompletarea registrului general de evidena salariailor, nencheierea de ctre angajatora contractului individual de munc n form scris constituie contravenie i sesancioneaz cu amend. Din coroborarea acestor texte rezult c n cazul n care nu afost ntocmit nscrisul constatator al unui contract individual de muncangajatorul poatefi sancionat cu amendcontravenionalpentru nerespectarea obligaiei ce i revine ntemeiul legii. Amenda contravenional este o sanciune aplicabil unei persoane

angajatorul i nu actului juridic.

nregistrarea. Formalitile privind nregistrarea contractului individual de munc lainspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la data ncheierii, nconformitate cu dispoziiile art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de

protecie a persoanelor ncadrate n munc, republicata, precum i nregistrrile pe careangajatorul este obligat s le realizeze n registrul general de eviden a salariailor ntemeiul art. 34 C. muncii i prevederilor H.G. nr. 161/2006 privind ntocmirea i


28/252


28

completarea registrului general de eviden a salariailor nu reprezint condiii devalabilitate a contractului individual de munc. Astfel, pentru nerespectarea de ctreangajator a obligaiilor de nregistrare ce i revin, acesta poate fi sancionat cu amend, iaractele normative menionate nu prevd sanciunea nulitii contractului individual demunc.

Informarea prealabil a viitorului salariat. Potrivit prevederilor Codului muncii,angajatorul are obligaia ca, anterior ncheierii contractului individual de munc, sinformeze persoana selectatn vederea angajrii cu privire la clauzele generale pe careintenioneazsle nscrie n contract, n condiiile art. 17 i 18 C. muncii. Nerespectareade ctre angajator a obligaiei de informareddreptul salariatului ssesizeze, n termende 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiricorespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit. Nerespectarea acestei obligaii nuafecteazvalabilitatea contractului individual de munc.

7. Raportul de subordonare.

ntre prile contractului individual de muncexistun raport de subordonare. Salariatuleste subordonat angajatorului n executarea obligaiilor sale contractuale.

Subordonarea presupune existena prerogativelor de direcie i control aleangajatorului. Angajatorul are dreptul sdea dispoziii (ordine de serviciu) salariatului is controleze ndeplinirea de ctre acesta a obligaiilor ce i revin, iar salariatul areobligaia corelativ de a se conforma ordinelor i instruciunilor angajatorului. Aceste

prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispoziiile legale i de clauzele contractuluiindividual de munci ale contractului colectiv de muncaplicabil.

Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziiilor art. 40 alin. (1) C. munciireflect prerogativele pe care angajatorul le are n cadrul raportului de subordonare.Astfel, angajatorul are dreptul s stabileasc organizarea i funcionarea societii, s

stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii, s deadispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor, s exercitecontrolul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu, s constate svrireaabaterilor disciplinare i saplice sanciunile corespunztoare.

Subordonarea are doulaturi:

a) dreptul angajatorului de a determina coninutul obligaiilor salariatului ib) puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligaiilor de ctre

salariat.

Existena subordonrii poate fi determinat i n cazurile n care prerogativeleangajatorului nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. n teoria modern,

subordonarea exist indiferent de gradul de manifestare a fiecreia dintre componentelesale, n funcie de poziia n ierarhie a salariatului sau de locul n care i desfoaractivitatea29:

29 Pentru o prezentare a evoluiei conceptului de subordonare n literatura juridic i n jurisprudenaromni strina se vedea A. Athanasiu, C. A. Moarc,Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Ed. OscarPrint, Bucureti, 1999, p. 39-40.


29/252


29

n cazul n care salariatul este ncadrat, n temeiul unui contract individual demunc, ntr-o structur organizatoric ierarhic-funcional, raportul desubordonare e prezumat. Subordonarea nu se mai limiteaz la raportul dintreangajator i angajat, ci se extinde ntre salariaii aflai pe trepte diferite n ierarhie.Astfel, subordonarea este un instrument de control ierarhic a modului de realizarea activitii de ctre fiecare salariat. Prerogativele angajatorului se realizeazindirect, prin delegarea unor atribuii salariailor plasai pe diferite funcii deconducere n ierarhia funcional.

n cazul contractului de muncla domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativade direcie i/sau de control) este limitatprin faptul csalariatul presteazmuncala domiciliu, dar nu este exclus. Astfel, potrivit art. 105 alin. (3) C. muncii,angajatorul este n drept sverifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu,n condiiile stabilite prin contractul individual de munc, iar conform art. 106 lit.

b) C. muncii contractul de munctrebuie scuprindprogramul n cadrul cruiaangajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitateaconcretde realizare a controlului.

n cazul profesiunilor liberale, caracterizate printr-o autonomie tehnic,autoritatea angajatorului asupra salariatului care desfoaro astfel de profesie nexecutarea unui contract individual de munceste, de asemenea, limitat. Totui,autonomia tehnic a salariatului respectiv nu e incompatibil cu subordonarea,aceasta realizndu-se pe cale administrativ. De exemplu, un medic sau un avocatar putea s-i desfoare activitatea n baza unui contract de munc, pentru cdeinu pot fi subordonai n exercitarea profesiei (tehnic, tiinific), ei vor putea fisubordonai din punct de vedere administrativ fade angajatorul lor.

n consecin, se poate susine c subordonarea implic urmtoarele drepturi aleangajatorului:

- angajatorul stabilete programul i locul de muncal salariatului;- angajatorul ndrumsalariatul n executarea obligaiilor contractuale;- angajatorul fixeazregimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de

disciplin.

Test de autoevaluare 2.1.

ncercuii rspunsul corect sau combinaia de rspunsuri corecte:

1. Contractul de munceste un contract:

a) sinalagmatic, cu titlu gratuit;b)bilateral, consensual, personal;c) sinalagmatic, personal, solemn;d) cu titlu gratuit, intuituu personae, formal.


30/252


30

2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncde alte contracte

1. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. Contractulcolectiv de munceste convenia ncheiatntre patron sau organizaia patronal, pe de o

parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealaltparte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i altedrepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

Prin urmare, prile contractului individual de munc sunt angajatorul (patronul) isalariatul, individual, n timp ce contractul colectiv de munceste ncheiat, pe de o parte,de ctre un patron, sau mai muli patroni prin organizaiile patronale, iar de cealaltparte,(ntotdeauna) de ctre mai muli salariai, reprezentai prin sindicate sau prinreprezentani alei. Niciodatun salariat nu poate fi singur parte ntr-un contract colectivde munc.

Att ncheierea contractului individual de munc, ct i ncheierea contractului colectivde munc au la baz principiul negocierii de ctre pari a clauzelor contractuale, curespectarea prevederilor legale, nsn timp ce contractul individual de munceste izvoral unui raport juridic concret, contractul colectiv de munc

se constituie ntr-un izvor de

drept. Astfel, prin ncheierea contractelor colective de muncdreptul muncii devine undrept negociat, de origine convenional30.

Legea reglementeaz n beneficiul salariailor drepturi cu caracter minimal. Contractulcolectiv de munc trebuie s respecte nivelul minim al drepturilor prevzute de lege,

prile putnd negocia drepturi n plus sau putnd lrgi drepturile minime prevzute de

30A. iclea . a.,Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 258.

2. Neredactarea n form scrisi nenregistrarea contractelor de muncla inspectoratulteritorial de munc:

a) poate determina sancionarea angajatului i a angajatorului cu amendcontravenional;

b)poate determina sancionarea disciplinara angajatului;

c) poate determina numai sancionarea angajatorului cu amendcontravenional;d) determinnulitatea contractului.3. Nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de informare a persoanei care solicitangajarea, anterior ncheierii contractului individual de munc, determin:

a) nulitatea contractului individual de munc;b) dreptul persoanei n cauz la despgubiri pentru prejudiciile suferite din aceast

cauz;

c) decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin concurssau perioadde prob.


31/252


31

lege. Contractul individual de muncnu poate sncalce nici prevederile legale, dar niciprevederile contractului colectiv de munc, deoarece ambele constituie izvoare de drept.Astfel, nivelul minim al drepturilor prevzut de lege sau de contractele colective demunc aplicabile nu poate fi nclcat de pri la negocierea i ncheierea contractuluiindividual de munc.

n privina efectelor, contractul individual de munceste obligatoriu numai pentru prile

ntre care s-a ncheiat, respectiv angajator i salariat, n timp ce contractul colectiv demunceste aplicabil, pe toatdurata valabilitii sale, patronilor i salariailor reprezentaila negocierea i ncheierea lui, precum i salariailor care au fost ncadrai n unitatea sauunitile respective ulterior ncheierii contractului colectiv, pe ntreaga durat devalabilitate a acestuia.

2. Contractul individual de munc i contractul de antrepriz. Contractul deantreprizeste reglementat n Codul civil, n titlul VII Despre contractul de locaiune,art. 1413, precum i n capitolul V Despre locaiunea lucrrilor, art. 1470 iurmtoarele, alturi de locaiunea de servicii n care i are originea juridiccontractul demunc.

Contractul de antreprizeste contractul prin care una dintre pri, numitantreprenor, seobligsexecute pe riscul su o anumitlucrare pentru cealaltparte, numitclient, nschimbul unui pre31.

Spre deosebire de contractul individual de munc n baza cruia remuneraia(salariul)se pltete dup cantitatea i calitatea muncii, n temeiul contractului de antrepriz se

pltete numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului.

n executarea obligaiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului su, fiindobligat s respecte regulile stabilite de ctre acesta, n timp ce antreprenorul esteindependentn executarea lucrrii n conformitate cu comanda pe care o primete de laclient. Antreprenorul poate chiar ncredina executarea totalsau pariala lucrrii unorsubantreprenori, ns salariatul este obligat sexecute personal obligaiile ce i revin ntemeiul contractului su de munc i nu poate ncredina altor persoane executareaacestora (contract intuituu personae). Patronul va rspunde fa de teri pentru faptelesalariatului su (raport de prepuenie), n timp ce clientul nu rspunde pentru daunele

provocate de antreprenor n executarea lucrrii ncredinate.

Antreprenorul i organizeaz singur activitatea i execut lucrarea pe riscul su,suportnd toate daunele ce se produc datoritunor cauze independente de culpa vreuneiadin prile contractului, pe cnd n cazul contractului individual de muncriscul activitiieste suportat de ctre angajator.

3. Contractul individual de munci contractul de mandat. Contractul de mandat este

un contract prin care o persoan, numitmandatar, se oblig s ncheie acte juridice peseama unei alte persoane, numitmandant, care i d aceastmputernicire i pe care lreprezint32.

Deosebirea esenial ntre aceste contracte const n faptul c n timp ce executareacontractului de mandat presupune n principal ncheierea de acte juridice de ctre

31Fr. Deak, S. Crpenaru Contracte civile i comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, pag. 119.32Fr. Deak, S. Crpenaru Contracte civile i comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, pag. 137.

dreptul muncii curs id. semi,2012

Documents