curs iru

INSPECTOR RESURSE UMANE

STRUCTURA CURSULUIINSPECTOR RESURSE UMANE

PARTEA I

Modulul 1 Legislatia Muncii

Modulul 2 Contractul colectiv de muncaContractul individual de munca

PARTEA II

Modulul 1 Notiuni introductive in practicamanageriatului resurselor umane

Modulul 2 Salarizarea personalului

Modulul 3 Protectia muncii

Modulul 4 Timpul de munca si timpul de odihna Concediul de odihna si alte

Modulul 5 Legea privind sistemul public depensii si alte drepturi de asigurari

Concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate

Sustinerea familiei in vederea cresteriicopilului

Asigurarile sociale de sanatate

Modulul 6 Sistemul asigurarilor pentru somaj sistimularea ocuparii fortei de munca

Modulul 7 Alocarea si scoaterea de la drepturi

Modulul 8 Compartimentul de resurse umane


PARTEA I

LEGISLATIA MUNCII

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept careconţine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncăcare se nasc între angajatori şi salariaţi.

Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului munciicuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de muncă care,reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice demuncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; eacuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni înprocesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă lamijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă,astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii,ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheieriicontractelor de muncă.

În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptuluimuncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătireaprofesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea,funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii),denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului demuncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizareamuncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurareaei.

1. Raporturile juridice de muncăRaporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale

reglementate prin lege, ce iau naştere între o persoană fizică,pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societatecomercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe dealtă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de cătreprima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, seobligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile necesareprestării acelei munci.

Modulul 1

Raporturilejuridice de munca


1.1. Formele raporturilor juridice de muncăRaporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme:

tipice şi atipice.Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele

fundamentate pe contractul individual de muncă. Dreptul munciiare ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract.Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri de drept suntconsiderate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii -cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărarenaţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şimembrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole.

Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pemembrii barourilor de avocaţi.

Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă:- Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul

individual de muncăSe caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna

o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să prestezemunca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizicăsau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitateamajoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţilecomerciale cu capital de stat/privat*), regii autonome**), instituţiipublice (unităţi bugetare), alte persoane juridice sau fizice.

*) Societăţile comercialeConform dispoziţiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind

societăţile comerciale (republicată în Monitorul Oficialnr.1066/2004) în vederea efectuării de acte de comerţ,persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţicomerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2din lege, societăţile se pot constitui sub una din următoareleforme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C. peacţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspunderelimitată.

Formeleraporturilorjuridice de munca


Potrivit art.213 din lege, încadrarea în societăţilecomerciale se face pe baza contractului individual de muncă, curespectarea prevederilor Codului Muncii şi a regimuluiasigurărilor sociale de stat. Salarizarea se stabileşte prinnegocieri colective sau individuale. Aceste reglementări suntcompletate prin dispoziţiile Legii-Codul Muncii nr.53/24.01.2003(Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003).

**) Regiile autonomePotrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea

unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţicomerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unităţile economice destat, indiferent de organul în subordinea căruia se află, seorganizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi subformă de regie autonomă sau societate comercială.

Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şifuncţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurilestrategice ale economiei (transporturi, energetică, producţia dearmament etc.).

Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonomese bazează pe contractul individual de muncă, reglementat delegislaţia muncii.

Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sauindividuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiileCodului Muncii.

- Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadrepermanente

Deşi militarii activi nu prestează activităţi pe bazacontractelor individuale de muncă, raporturile acestora cuinstituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordinepublică şi siguranţă naţională sunt de natură contractuală.Natura contractuală este determinată de manifestarea voinţeiexprimată de cele două părţi (viitorul cadru militar activ depuneo cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare înactivitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-unact administrativ îi acceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar),


munca prestată, condiţiile de muncă şi asigurările socialecreate, precum şi remunerarea acesteia.

Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt însfera dreptului administrativ.

- Raporturile juridice de muncă ale membrilorcooperativelor meşteşugăreşti

Potrivit art.4 din Legea nr.1/2005 privind organizarea şifuncţionarea cooperaţiei (Monitorul Oficial nr.172/2005),cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caractereconomic constituite pe baza consimţământului liber exprimat alpersoanelor care devin membri ai cooperativei, în scopuldesfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cumijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate.

Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileştepe baza convenţiei de asociere (cooperare) şi nu pe bazacontractului individual de muncă. Convenţia creează un raportjuridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membrucooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi uneltepentru desfăşurarea muncii, de a subscrie, la intrarea încooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul socialal cooperativei.

Raporturile juridice de muncă în cooperaţiameşteşugărească constituie obiectul dreptului cooperatist.

- Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiiloragricole

Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricolede a exploata pământul prin intermediul societăţilor agricole sauchiar al societăţilor comerciale.

Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturijuridice de muncă şi patrimoniale şi au la bază actul deasociere.

- Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă (art.205-213 din CodulMuncii şi Legea nr. 279-2005 privind ucenicia la locul


de muncă – Monitorul Oficial nr. 907-2005).Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul

individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se

obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formareaprofesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului săude activitate;

b) ucenicul să se formeze profesional şi să muncească însubordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe odurată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani şi maimică de 6 luni.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie decătre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii şi SolidarităţiiSociale.

Contractul de uncenicie de încheie în formă scrisă şi seînregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial demuncă judeţean / al municipiului Bucureşti.

Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine ocalificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie,nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţisalariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specificestatutului său.

Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programulnormal de lucru.

În cazul ucenicilor este interzisă :a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau

periculoase;b) munca suplimentară;c) munca de noapte.

Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, înafara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual demuncă, următoarele:

a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de


pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie şicalificarea acestuia;

b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseriarespectivă;

c) avantajele în natură acordate ucenicului în vedereacalificării profesionale.Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat

pentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii şiSolidarităţii Sociale.

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru careeste pregătit prin contractul de ucenicie, fac obietul uneiverificări finale organizate de către angajator.

Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute deangajator.

Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutuluncenicului, modul de încheiere şi executare a contractului deucenicie la locul de muncă, autoriyarea angajatorilo pentruîncheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie,verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alteaspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prinLegea nr. 279-2005 şi normele metodologice de aplicare aacestei legi.

Angajatorii care încadrează în muncă persoane, în bazaunui contract de ucenicie la locul de muncă, primesc lunar, lacerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe durata derulăriicontractului, pentur fiecare ucenic:

- o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut peţară în vigoare;

- o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor deinstruire teoretică a acenicului fără a depăşi 20% sin salariul debază minim brut pe ţară.

Nu se acordă pe perioada de probă şi pe duratasuspendării raportului de muncă. - Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici

Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au


la bază actul de numire în funcţie şi nu contractul individual demuncă. Numirea în funcţie, încetarea raportului de serviciu,răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora,precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutulfuncţionarilor publici, aprobat prin lege, precum şi prin actenormative specifice (Legea nr. 188/1999 republicată în MonitorulOficial nr. 251/2004, cu moficările şi completările ulterioare).

Forme atipice ale raporturilor juridice de muncăPotrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi

exercitarea profesiei de avocat (republicată în Monitorul Oficialnr.113/2001), această profesie este independentă şi se exercitănumai de către membrii barourilor de avocaţi.

Între barou şi avocat nu se creează un raport desubordonare specific raportului juridic de muncă bazat pecontractul individual de muncă, întrucât baroul nureglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate daindicaţii privind instrumentarea cauzelor.

1.2. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic demuncă reglementat prin normele dreptului muncii (contractindividual de muncă): ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă; are un caracter bilateral (angajat-angajator); are un caracter personal (munca este prestată de o anumită

persoană fizică - salariat, în folosul unui anumit angajator(persoană juridică sau fizică);

subordonarea persoanei fizice care prestează munca, încalitate de salariat, angajatorului. Implică încadrarea într-uncolectiv de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumităstructură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională.Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii(respectarea programului de lucru, indicaţiile primite etc.);

munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintăcontraprestaţia;

asigurarea. Potrivit art.171 din Codul Muncii angajatorul are


obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor întoate aspectele legate de muncă.

2. Principiile dreptului munciiSunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege

ori deduse pe cale de interpretare.

2.1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertateamuncii

Baza legală: art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului,

adoptată de ONU în 1948; art.41 alin.1 din Constituţia României; art.3 din Codul Muncii

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şia profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să opresteze.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să numuncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumităprofesie, oricare ar fi acestea.

Orice contract individual de muncă încheiat cunerespectarea dispoziţiilor stipulate mai sus este nul de drept.

2.2. Munca forţată este interzisă.Baza legală:

art.42 alin (1) din Constituţia României; art.4 din Codul Muncii.

Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sauserviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru carepersoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusăde autorităţile publice:a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege;c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă

Principiiledreptului muncii

Munca fortata esteinterzisa


definitivă, în condiţiile legii;d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe

sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii,cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animalesau de insecte şi, în general, în toate circumstanţele carepun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă aleansamblului ori ale unei părţi a populaţiei.

2.3. Negocierea conditiilor de muncă şi acordarea unordrepturi generate de contractul individual de muncă

Baza legală:· art.41 alin (5) din Constitutia României;· art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140,art.157 din CodulMuncii;· Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă(republicată în Monitorul Oficial 184/1998).

Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii,se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prinacte normative specifice, o durată mai mică sau mai mare de 8ore a timpului de muncă.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual sestabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi esteprevăzută în contractul individual de muncă.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, dupăcaz, colective între angajator şi salariati sau reprezentanti aiacestora.

2.4. Disciplina munciiBaza legală:

· art.61 lit.a) şi art.263-268 din Codul MunciiAngajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având

dreptul de aaplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori decâte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şiconstă întro actiune sau inactiune săvârşită cu vinovătie decătre salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,regulamentul intern, contractul individual de muncă sau colectiv

Disciplina muncii


de muncă aplicabil, ordinele şi dispozitiile legale aleconducătorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorulsunt graduale, sanctiunea cea mai drastică fiind desfacereadisciplinară a contractului individual de muncă (art.264 alin.(1)lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).

Amenzile disciplinare sunt interzise.Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o

singură sanctiune.Angajatorul stabileşte sanctiunea disciplinară aplicabilă în

raport cugravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-seîn vedereîmprejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovătie,consecintele abaterii, comportarea generală în serviciu asalariatului şi eventualele sanctiuni disciplinare suferite anteriorde către acesta.

Sub sanctiunea nulitătii absolute, nici o măsurădisciplinară, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fidispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile.Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită deangajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dădreptul angajatorului să dispună sanctionarea fără efectuareacercetării prealabile.

În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cuprobe şi motivatii, precum şi să fie asistat, la cererea sa, decătre un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Decizia angajatorului se comunică, în scris, în termen de30 de zilecalendaristice de la data luării la cunoştintă despre săvârşireaabaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei(art.268 din Codul Muncii).Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în modobligatoriu:

a) descrierea faptei;b) precizarea prevederilor din statutul de personal,

regulamentul intern saucontractul colectiv de muncăaplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate desalariat sau, în cazul neprezentării, motivele pentru care nu a


fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sanctiuneadisciplinară;e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.

Decizia de sanctionare se comunică în scris în cel mult 5zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de ladata comunicării (se predă personal cu semnătură, ori în caz derefuz, prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedintă).

Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat lainstantele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile dela data comunicării.

2.5. Perfectionarea pregătirii profesionaleBaza legală:

· Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii;· Contractul colectiv de muncă unic la nivel national

Formarea profesională a salariatilor are următoareleobiective principale:a) adaptarea la cerintele postului sau locului de muncă;b) obtinerea unei calificări suplimentare;c) actualizarea cunoştintelor şi deprinderilor specificepostului/locului demuncă şi perfectionarea pregătirii profesionale;d) reconversia profesională determinată de restructurare;e) dobândirea unor cunoştinte avansate, a unor procedee şimetodemoderne, necesare pentru realizarea activitătilor profesionale;f) prevenirea riscului şomajului;g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională se poate realiza prin următoareleforme:- participarea la cursuri organizate de către angajator sau decătre furnizorii de servicii de formare profesională din tară saustrăinătate;- stagii de adaptare profesională la cerintele postului sau alocului demuncă;- stagii de practică şi specializare în tară şi în străinătate;- ucenicie organizată la locul de muncă;- formare individualizată;- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Perfectionareapregatiriiprofesionale


Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesarepentru casalariatii să aibă acces periodic la formarea profesională. Planulde formare profesională, elaborat de angajatorul persoanăjuridică şi de care salariatii au dreptul să fie informati, face parteintegrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şiobligatiile părtilor, durata formării profesionale, precum şi oricealte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unoracte aditionale la contracteleindividuale de muncă.

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile deformare profesională este initiată de angajator toate cheltuielilesunt suportate de către acesta. În cazul în care participareapresupune scoaterea partială din activitate, salariatul participantla formarea profesională în aceste conditii va beneficia dedrepturi salariale, astfel:ii) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe operioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpuluinormal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formăriiprofesionale, de salariul integral corespunzător postului şifunctiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile şi adaosurilela acesta;iii) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe operioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normalde lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz,de sporul de vechime.

Dacă participarea la formarea profesională presupunescoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncăse suspendă iar salariatul beneficiază de o indemnizatie plătităde angajator, prevăzută de contractul colectiv de muncăaplicabil sau contractul individual de muncă,după caz. Pe perioada suspendării contractului individual demuncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă,această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemulasigurărilor sociale de stat.

Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu deformare profesională mai mare de 60 de zile, initiate deangajator, cu scoatere dinactivitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică atimpului normal de lucru sau scoatere integrală din activitate, nupot avea initiativa încetării contractului individual de muncă pe o


perioadă de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau astagiului de formare profesională.Durata obligatiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cuobligatiile salariatului, ulterioare formării profesionale, sestabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă.Nerespectarea clauzelor din actul aditional de către salariatdetermină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilorocazionate de pregătirea sa profesională, proportional cuperioada nelucrată din perioada stabilită prin actul aditional.Obligatia revine şi salariatilor care au fost concediati în perioadastabilită prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau alcăror contract individual de muncă a încetat ca urmare aarestării preventive pe o durată mai mare de 60 de zile, acondamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru oinfractiune în legătură cu munca sa, precum şi în cazul în careinstanta penală a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei,temporar sau definitiv.În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă depregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul vaanaliza împreună cu sindicatul/reprezentantii salariatilor şi vadecide în termen de 15 zile de la primirea solicitării conditiile încare se permite salariatului participarea, inclusivdacă va suportaîn tot sau în parte costul ocazionat de aceasta.Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individualde muncă cu privire la formarea profesională pot primi, în afarasalariatului şi alte avantaje în natură pentru formareaprofesională.

În cadrul formelor de formare profesională Codul Munciireglementează contractul de calificare profesională şi contractulde adaptare profesională (contracte speciale).a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruiasalariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesionalăorganizare de angajator pentru dobândirea unei calificăriprofesionale. Pot încheia astfel de contracte salariatii cu vârstaminimă de 16 ani împliniti, care nu au dobândit o calificare peparcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificarecare nu le permite mentinerea locului de muncă la acelangajator.

Contractul de calificare profesională se încheie pe odurată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Pot încheia astfel decontracte numai angajatorii autorizati de către Ministerul Munciişi Protectiei Sociale şi Ministerul Educatiei şi Culturii. Procedura


se stabileşte prin lege specială.b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vedereaadaptării salariatilor debutanti într-o functie nouă, la un noi locde muncă sau în cadrul unui nou colectiv. Acest contract seîncheie o dată cu încheierea contractului individual de muncăsau, după caz, la debutul salariatului în functia nouă, la locul demuncă nou sau în colectivul nou.

Contractul de adaptare profesională este un contractîncheiat pe duratădeterminară, ce nu poate fi mai mare de unan.La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluăriîn vederea stabilirii măsurii în care acesta s-a adaptat la noul locde muncă.

** *

Formarea profesională la nivelul angajatorului prinintermediul contractelor speciale se face de către un formator.Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu oexperientă profesională de cel putin 2 ani îndomeniu. Unformator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru celmult3 salariati. Exercitarea activitătii de formare profesională seinclude în programul normal de lucru al formatorului. Formatorulparticipă la evaluarea salariatului.

** *

Formarea profesională într-o anumită meserie se poaterealiza şi prin contractul de ucenicie la locul de muncă, uncontract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruiaangajatorul persoană juridică se obligă ca, în afara plătiisalariului, să asigure salariatului şi formarea profesională.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe operioadă determinată ce nu poate fi mai mare de 3 ani.

Acest contract se încheie numai de către angajatoriiautorizati de Ministerul Muncii şi Solidaritătii Sociale. Poate fiîncadrat ca ucenic orice tânăr care nu detine o calificareprofesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu aîmplinit vârsta de 25 de ani.

Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentatîn cadrul contractelor tipice de muncă.

2.6. Dreptul la odihnă Dreptul la odihna


Baza legală:· art.41 din Constitutia României;· art.6 alin.(1) şi art.108-153 din Codul Muncii;· contractul colectiv de muncă unic la nivel national.

Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordareaconcediuluide odihnă ci şi de stabilirea timpului de muncă -durata, munca suplimentară,munca de noapte, norma demuncă, repausurile periodice - pauza de masă şi repausul zilnic,repausul săptămânal, sărbătorile legale, precum şi concediile-concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariatilor,concediile pentru formarea profesională.

2.6.1. Timpul de muncă (art.108-116 din Codul Muncii)Timpul de muncă definit de art.108 din Codul Muncii

reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentruîndeplinirea sarcinilor de muncă.

Pentru salariatii angajati cu normă întreagă, duratanormală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de orepe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani,durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pesăptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este,de regulă,uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu două zile derepaus. În functie de specificul unitătii sau a muncii prestate, sepoate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă,cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 deore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poatedepăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului demuncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pesăptămână, cu conditia ca media orelor de muncă, calculată peo perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pezi sau 48 de ore pe săptămână. Aceste prevederi nu se aplicătinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii,se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prinacte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncămai mică sau mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncăde 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal încadrul săptămânii de lucru comprimate, va fi negociat prin


contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, înabsenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă estespecificat expres în contractul individual de muncă.

Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuiape zile sunt aduse la cunoştinta salariatilor şi afişate la sediulangajatorului.Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cuacordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă aceastăposibilitate este prevăzută în contractele colective de muncăaplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, înregulamentele interne. Programele individualizate de muncăpresupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.Durata timpului de muncă este împărtită în două perioade: operioadă fixă în care personalul se află simultan la locul şimuncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alegeorele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncăzilnic, respectiv a duratei normale a timpului de muncă (8 ore pezi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe zi şi 30 de ore pesăptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a durateimaxime legale a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână,inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pesăptămână, cu conditia ca media orelor de muncă efectuate înschimburi, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pesăptămână, cu exceptia tinerilor în vârstă de până la 18 ani).

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor demuncăprestate de fiecare salariat şi de a supune controluluiinspectiei muncii această evidentă, ori de câte ori este solicitată.

Munca suplimentară (art.117-121 din Codul Muncii)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de

muncă săptămânal, respectiv 40 de ore.Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul

salariatului, cu exceptia cazului de fortă majoră sau pentru altelucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sauînlăturării consecintelor unui accidente.

La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua muncăsuplimentară fără a se depăşi durata maximă legală a timpuluide muncă stipulată la art.111din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe săptămână. Efectuareade muncă suplimentară peste limita stabilită mai sus este

Muncasaptamanala


interzisă.Munca suplimentară se compensează prin ore libere

plătite, în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. Înaceste conditii, salariatul beneficiază de salariul corespunzătorpentru orele prestate peste programul normal de lucru.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nueste posibilă în următoarele 30 de zile, munca suplimentară va fiplătită salariatului prinadăugarea unui spor la salariucorespunzător duratei acesteia. Sporul pentru muncasuplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractuluicolectiv de muncă sau, după caz, a contractului individual demuncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncăsuplimentară.

Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)Munca prestată între orele 22,00-06,00 este considerată

muncă denoapte. Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8ore într-operioadă de 24 de ore.

Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca denoapte esteobligat să informeze despre aceasta, inspectoratul teritorial demuncă.

Salariatii care efectuează cel putin 3 ore de muncănoaptea beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră fatăde durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă lascăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu deminimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncăde noapte prestată.

Salariatii care urmează să desfăşoare cel putin 3 ore demuncă noaptea sunt supuşi unui examen medical gratuit înaintede începerea activitătii, şi după aceea, periodic. Conditiile deefectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia sestabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministruluimuncii şi solidaritătii sociale şi ministrului sănătătii şi familiei.

Salariatii care au probleme de sănătate recunoscute caavând legătură cu munca de noapte vor fi trecuti la o muncă dezi pentru care sunt apti.

Tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lăuzele şi cele carealăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Munca de noapte


Norma de muncă (art.126-129 din Codul Muncii)Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară

pentru efectuarea operatiilor sau lucrărilor de către o persoanăcu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitatenormală, în conditiile unor procese tehnologice şi de muncădeterminată. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpulpentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesuluitehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului demuncă.

Norma de muncă se exprimă în functie de caracteristicileprocesului de,productie sau al activitătii ce se normează subformă de:· norme de timp;· norme de productie;· norme de personal;· sferă de atributii;· alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităti.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati.Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordulsindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.

În cazul în care normele de muncă nu mai corespundconditiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură ungrad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acesteavor fi supuse unei reexaminări.

Procedura de reexaminare, precum şi situatiile concrete încare poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv demuncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

2.6.2. Repausuri periodice (art.130-138 din CodulMuncii)

Pauza de masă şi repausul zilnicÎn cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este

mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masă şi laalte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv demuncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauzăde masă de cel putin 30 de minute, în cazul în care duratazilnică a timpului de lucru este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractulcolectiv demuncă aplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include îndurata zilnică normală a timpului de muncă.

Norma de munca


Salariatii au dreptul între două zile de muncă la un repauscare nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, încazul muncii înschimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore întreschimburi.

Repausul săptămânal

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive,de regulăsâmbăta şi duminica.

În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau arcompromite desfăşurarea normală a activitătii, repausulsăptămânal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite princontractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Înacest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilitprin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractulindividual de muncă.

În situatii de exceptie, zilele de repaus săptămânal suntacordatecumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poatedepăşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratuluiteritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, alreprezentantilor salariatilor. În acest caz, salariatii au dreptul ladublul compensatiei stabilită cu titlu de spor pentru muncasuplimentară stipulată la art.120 alin.(2) din Codul Muncii (sporcare nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediatăeste necesară pentru salvarea persoanelor sau bunurilorangajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sauînlăturarea efectelor acestor accidente, repausul săptămânalpoate fi suspendat pentru personalul necesar executării acestorlucrări. Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenitepotrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii.

Sărbătorile legaleZilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

· 1 şi 2 ianuarie;· prima şi a doua zi de Paşte;· 1 mai;· 1 decembrie;· prima şi a doua zi de Crăciun;

Repaosulsaptamanal


· 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioaseanuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decâtcele creştine, pentru persoanele apartinând acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator.Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe

adecvate pentruunitătile sanitare şi cele de alimentatie publică, în scopulasigurării asistentei sanitare şi, respectiv, al aprovizionăriipopulatiei cu produse alimentare de strictă necesitate.

Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu seaplică înlocurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptădatorită caracterului procesului de productie sau specificuluiactivitătii.

Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li seasigură compensarea cu timp liber corespunzător înurmătoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nuse acordă zile libere, salariatii beneficiază de un spor la salariuce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bazăcorespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şialte zile libere.

2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariatilorDreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat

tuturorsalariatilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,renuntări saulimitări.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20de zile lucrătoare.

Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte princontractul colectiv de muncă, este prevăzută în contractulindividual de muncă şi se acordă proportional cu activitateaprestată într-un an calendaristic.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilelelibere stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu suntincluse în durata concediului de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin

Concediile


exceptie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor estepermisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau încazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Angajatoruleste obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anuluiurmător, tuturor salariatilor care, într-un an calendaristic, nu auefectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuateste permisă numai în cazul încetării contractului individual demuncă.

Salariatii care lucrează în conditii grele, vătămătoare saupericuloase, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii învârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnăsuplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în bazaunei programări colective sau individuale stabilite de angajatorcu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilorsalariatilor pentru programările colective, ori cu consultareasalariatului pentru programările individuale. Programarea seface până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade deconcediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii depersonal sau locuri de muncă.

Prin programare individuală se poate stabili data efectuăriiconcediuluinde odihnă sau, după caz, perioada în caresalariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nupoate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări,salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihnă cu celputin 60 de zile anterior executării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se facefractionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea,astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristiccel putin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Salariatuleste obligat să efectueze în natură concediul de odihnă înperioadele în care a fost programat, cu exceptia situatiilorexpres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective,concediul nu a putut fi efectuat.Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază deo indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mică decâtvaloarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioadarespectivă. Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintămedia zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat


concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.Indemnizatia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel

putin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea

salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul deodihnă, în caz de fortă majoră sau pentru interese urgente careimpun prezenta salariatului. În acest caz, angajatorul areobligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familieisale, necesare revenirii la locul de muncă, precum şieventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperiiconcediului de odihnă.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii audreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durataconcediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şinumărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, contractulcolectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Concediile pentru formarea profesională (art.149-153 dinCodul Muncii). Salariatii au dreptul să beneficieze, la cerere, deconcedii pentru formare profesională.Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu saufără platăa) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordăla solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pecare salariatul o urmează din initiativa sa. Angajatorul poaterespinge solicitarea salariatului, numai cu acordul sindicatuluisau, după caz, acordul reprezentantilor salariatilor, şi numaidacă absenta salariatului ar prejudicia grav desfăşurareaactivitătii.

Cererea de concediu fără plată pentru formareaprofesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel putin olună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze datade începere a stagiului de formare profesională, domeniul şidurata acestuia, precum şi denumirea institutiei de formareprofesională.

Efectuarea concediului fără plată pentru formareprofesională se poate realiza şi fractionat în cursul unui ancalendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unorforme de învătământ sau pentru sustinerea examenelor depromovare în anul următor în cadrul institutiilor de învătământsuperior în conditiile stipulate mai sus referitoare la cerere.


b) In cazul an care angajatorul nu si-a respectat obligatia de aasigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formareprofesionala an conditiile prevazute de lege, salariatul aredreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit deangajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 deore. Indemnizatia de concediu va fi stabilită similar cu ceaacordată în cazul concediului de odihnă.

Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătitse stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea deconcediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată cu celputin o lună înainte de efectuarea acestuia.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fidedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilatăunei perioade de muncă efectivă în ce priveşte drepturilecuvenite salariatului, altele decât salariul.

2.7. Dreptul la protectia muncii

Baza legală:· art.41 din Constitutia României;· art.6 alin.(1) şi art.171-187 din Codul Muncii;· Legea nr.90/1996 cu privire la protectia muncii (republicată înMonitorulOficial nr.47/2001).

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază deconditii de muncă adecvate activitătii desfăşurate, de protectiesocială, de securitate şi sănătate în muncă.

Nerespectarea acestor deziderate atrage răspundereadisciplinară,administrativă, materială sau penală.

Angajatorul are obligatia să ia toate măsurile necesarepentru protejarea vietii şi sănătătii salariatilor.

Angajatorul are obligatia să asigure securitatea şisănătatea salariatilor în toate aspectele legate de muncă.

Dacă angajatorul apelează la persoane sau serviciiexterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acestdomeniu.

Obligatiile salariatilor în domeniul securitătii şi sănătătii înmuncă nu pot aduce atingerea responsabilitătii angajatorului.

Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu potsă determine, în nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.

Angajatorul răspunde de organizarea activitătii de

Dreptul la ProtectiaMuncii


asigurare a sănătătii şi securitătii în muncă. În cuprinsulregulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguliprivind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborareamăsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul seconsultă cu sindicatul şi cu comitetul de securitate şi sănătate înmuncă.

Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentrurisc de accidente de muncă şi boli profesionale, în conditiilelegii.

Angajatorul are obligatia să organizeze instruireasalariatilor săi în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă.Instruirea se realizează periodic, prin modalităti stabilite decomun acord de către angajator, împreună cu comitetul desecuritate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentantiisalariatilor.

Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajati, al celorcare îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii sau al celorcare îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni.Instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă aactivitătii.

La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet desecuritate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asiguraimplicarea salariatilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor îndomeniul protectiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătateîn muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorulpublic, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, caredesfăşoară activităti pe teritoriul României.

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă seorganizează la angajatorii persoane juridice la care suntîncadrati cel putin 50 de salariati. În cazul în care conditiile demuncă sunt deosebite, acestor comitete şi pentru angajatoriicare au mai putin de 50 de salariati. În unităti dispersateteritorial se pot constitui mai multe comitete, potrivit contractuluicolectiv de muncă aplicabil.

În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet,atributiilespecifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cuprotectia muncii numit de angajator.

Componenta, atributiile specifice şi functionareacomitetului de securitate şi sănătate în muncă suntreglementate prin ordin al ministrului


muncii şi solidaritătii sociale.Protectia salariatilor prin servicii medicaleAngajatorii au obligatia să asigure accesul salariatilor la

serviciulmedical de medicină a muncii.

Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciuautonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de oasociatie patronală.

Durata muncii prestate de medicul de medicină a munciise calculează în functie de numărul de salariati ai angajatorului,potrivit legii.

Medicul de medicină a muncii este membru de drept încomitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Prin lege specială sunt reglementate atributiile specifice,modul deorganizare a activitătii, organismul de control, precum şi statutulprofesional al medicului de medicină a muncii.

2.8. Dreptul la asociereBaza legală:

· art.40 din Constitutia României;· art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficialnr.73/2003);· art.7 şi art.217-235 din Codul Muncii.

Salariatii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apăraredrepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,economice şi sociale.

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fărăscoppatrimonial, constituite în scopul apărării şi promovăriidrepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselorprofesionale, economice, sociale, culturale şi sportive alemembrilor lor.

Conditiile şi procedura de dobândire a personalitătiijuridice de către sindicate se reglementează prin lege specială.

Sindicatele participă, prin reprezentanti proprii, în conditiilelegii, lanegocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, latratative şi laacorduri cu autoritătile publice şi cu patronatele, precum şi înstructurilespecifice dialogului social (în cadrul ministerelor şi prefecturilorfunctionează, în conditiile legii, comisii de dialog social, cu

Dreptul la asociere


caracter consultativ, între administratia publică, sindicate şipatronat).

Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscutla nivelultuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertătilorgarantate prin Constitutie şi în conformitate cu dispozitiileCodului Muncii şi legilor speciale.

Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice denatură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarealor legală.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintă apatronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prinreprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizatiilorsindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezintepe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi.

Reprezentantilor aleşi în organele sindicale li se asigurăprotectia legii.

Pe durata mandatului şi pe o perioadă de 2 ani de laîncetarea acestuia reprezentantii aleşi în organele de conducereale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin depersoana salariatului, pentru necorespunderea profesională saupentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-auprimit de la salariatii din unitate.

Reprezentantii salariatilorLa angajatorii la care sunt încadrati mai mult de 20 de

salariati şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, intereseleacestora pot fi promovate şi apărate de reprezentantii lor, aleşişi mandatati special în acest scop.

Reprezentantii sunt aleşi în cadrul adunării generale asalariatilor, cu votul a cel putin jumătate din numărul total alsalariatilor.

Reprezentantii nu pot să desfăşoare activităti ce suntrecunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.Pot fi aleşi reprezentanti numai salariatii care au împlinit vârstade 21 de ani şi au lucrat la angajator cel putin un an fărăîntrerupere. Conditiavechimii nu este necesară în unitătile nou-înfiintate.

Numărul reprezentantilor aleşi ai salariatilor se stabileştede comunacord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariati ai


acestuia.Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.Reprezentantii salariatilor au următoarele atributii

principale:a) să urmărească respectarea drepturilor salariatilor, înconformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv demuncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi curegulamentul intern;b) să participe la regulamentul intern;c) să promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu,conditii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitateîn muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economiceşi sociale legate de relatiile de muncă;d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire lanerespectarea dispozitiilor legale şi ale contractului colectiv demuncă aplicabil.

Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de îndeplinirea acestora,precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadruladunăriigenerale a salariatilor, în conditiile legii.

Timpul alocat exercitării mandatului reprezentantilorsalariatilor este de20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiindsalarizatcorespunzător.

Pe toată durata exercitării mandatului reprezentantiisalariatilor nu pot ficoncediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului,pentru necorespunderea profesională sau pentru motive ce tinde îndeplinireamandatului pe care l-au primit de la salariati.

PatronatulPatronul, denumit angajator, este persoana juridică

înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, careadministrează şi utilizează capitalul, indiferent de naturaacestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurentă, şicare angajează muncă salariată.

Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fărăcaracterpolitic, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fără scop


patrimonial.Patronatele se pot constitui în uniuni, federatii, confederatii

patronale sau în alte structuri asociative.Patronatele reprezintă, sustin şi apără interesele

membrilor lor în relatiile cu autoritătile publice, cu sindicatele şicu alte persoane juridice şi fizice, potrivit propriilor statute şi înacord cu prevederile legii.

La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta peaceştia în cazul conflictelor de drepturi.

Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor lise asigură protectia legii contra oricăror forme de discriminare,conditionare,constrângere sau limitare a exercitării functiilor lor.

Patronatele sunt parteneri sociali în relatiile colective demuncă, participând, prin reprezentanti proprii, la negocierea şiîncheierea contractelor colective de muncă, la tratative şiacorduri cu autoritătile publice şi cu sindicatele, precum şi înstructurile specifice dialogului social.

Constituirea şi functionarea asociatiilor patronale, precumşi exercitarea drepturilor şi obligatiilor acestora suntreglementate prin lege.

Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice, asalariatilor sau a sindicatului în exercitarea drepturilor patronale.

2.9. Dreptul la grevăBaza legală:· art.43 din Constitutia României;· Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă(Monitorul Oficial nr.582/1999);· art.250-253 din Codul Muncii.

Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselorprofesionale, economice şi sociale.

Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucruluide cătresalariati.

Participarea salariatilor la grevă este liberă.Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate

interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariatiprevăzute expres de lege.

Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a

Dreptul la greva


obligatiilor salariatilor şi nu poate avea drept consecintăsanctionarea disciplinară.

Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prinlege specială.

Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspendăcontractele individuale de muncă ale celor care participă lagrevă.

2.10. Egalitatea de tratamentBaza legală:

· art.5 din Codul Muncii.În cadrul relatiilor de muncă functionează principiul

egalitătii de tratament fată de toti salariatii şi angajatorii.Orice discriminare directă sau indirectă fată de un salariat

bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristicigenetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnice,religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sauresponsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală,este interzisă.

2.11. Consensul şi buna-credintă în relatiile de muncăBaza legală:

· art.16 şi 41 din Constitutia României· art.8 din Codul Muncii.

Relatiile de muncă se bazează pe principiulconsensualitătii şi al bunei credinte.

Pentru buna desfăşurare a relatiilor de muncă, participantiila raporturile, de muncă se vor informa şi se vor consultareciproc, în conditiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

3. Izvoarele dreptului munciiIzvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte

normative care reglementează raporturile juridice de muncă.Constitutia României· unele drepturi fundamentale ale cetătenilor referitoare lamuncă sunt înscrise în Constitutie (dreptul la asociere - art.40,dreptul la protectie muncii - art.41, dreptul la grevă - art.43);· principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primartextele constitutionale (neîngrădirea dreptului la muncă şilibertatea muncii, negocierea conditiilor de muncă şi dreptul laodihnă, toate reglementate la art.41).

Egalitatea detratament

Izvoarele dreptuluimuncii


Codul MunciiCodul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul

Oficial nr.72/05.02.2003) intră în vigoare la data de 1 martie2003.

Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilorindividuale şi colective de muncă, modul în care se efectueazăcontrolul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor demuncă, precum şi jurisdictia muncii.

Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncăreglementate prin legi speciale numai în măsura în care acesteanu contin dispozitii specificederogatorii.

Dispozitiile cuprinse în cod se aplică:a) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă,care prestează muncă în România;b) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncăîn străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajatorromân, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al căruiteritoriu se execută contractul individual de muncă este maifavorabilă;c) cetătenilor străini sau apatrizilor încadrati cu contractindividual de muncă, care prestează muncă pe teritoriulRomâniei, în conditiile legii;d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi seîncadrează cu contract individual de muncă pe teritoriulRomâniei, în conditiile legii;e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract deucenicie la locul de muncă;f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;g) organizatiilor sindicale şi patronale.Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pecapitoleşi sectiuni.Titlul I contine dispozitiile generale, respectiv la Cap.I -domeniul deaplicare şi la Cap.II - principii fundamentale.Titlul II reglementează contractul individual de muncă,respectiv:Cap.I - încheierea contractului individual de muncă;Cap.II - executarea contractului individual de muncă;Cap.III - modificarea contractului individual de muncă;Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă;

Codul Muncii


Cap.V - încetarea contractului individual de muncă; Cap.VI -contractul individual de muncă pe durată determinată;Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară;Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp partial; Cap.IX - munca la domiciliu.Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă,respectiv:Cap.I - timpul de muncă;Cap.II - repausuri periodice;Cap.III - concediile.Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv:Cap.I - dispozitii generale;Cap.II - salariul minim garantat;Cap.III - plata salariului;Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creantelor salaria

Cap.V - protectia drepturilor salariatilor în cazul transferuluiîntreprinderii al unitătii sau al unor părti ale acesteia.Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii,respectiv: Cap.I - reguli general Cap.II - comitetul de securitate şisănătate în muncă; Cap.III - protectia salariatilor prin servicii medicale.Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizatădeangajator; Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă.Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - sindicatele; Cap.III - reprezentantii salariatilor; Cap.IV - patronatul.

În ordinea fortei juridice, în cadrul sistemuluilegislatiei muncii suntlegile, ordonantele şi hotărârileGuvernului, precum şi ordinele miniştrilor, aleconducătorilor celorlalte organe centrale sau aleadministratiei locale. Acestea sunt prezentate în anexă.


ANEXA

LEGI

Nr. Caracterizare MonitorulOficial

31/91Privind stabilirea duratei timpului de munca sub8 ore/zi pentru salariatii care lucreaza in conditiideosebite – vatamatoare, grele sau periculoase

64/91

40/91

Salarizarea presedintelui si guvernuluiRomâniei precum si a personalului presedintiei,guvernului si al celorlalte organe ale puteriiexecutive (toate drepturile salariale mai putinsalariile de baza). Anexa 11 – platacolaboratorilor in ministere (conventii civile)

Rep.162/93

90/96

Cu privire la protectia muncii (obligativitateaexamenului medical la angajare, înainteaîncheierii contractului individual de munca)republicata

47/01

130/96 Privind contractul colectiv de munca 184/98

128/97 Statutul personalului didactic (încadrare,salarizare, concediu de odihna) 158/97

154/98

Sistemul de stabilire a salariilor de baza insectorul bugetar si a indemnizatiilor pentrupersoane care ocupa functii de demnitatepublica (face trimiteri la evaluarea personalului)

266/98

142/98 Privind acordarea tichetelor de masa 260/98

145/98Privind înfiintarea, organizarea si functionareaAgentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei deMunca

261/98

130/99

Privind masuri de protectie a persoanelorîncadrate in munca (modif. si compl. prin OUG36/99; raporturile cu inspectiile teritoriale demunca)

355/99461/99

168/99 Privind solutionarea conflictelor de munca 582/99

188/99Privind statutul functionarilor publici, modif. sicompl. prin OUG 82/00, OUG 284/00 si L161/03; republicata în MO nr. 251/2004

600/99293/00696/00279/03

203/99

Privind permisele de munca (cetateni straini),modificata si completata prin OUG nr. 32/2003,aprobata prin L 274/2003 (MO 451/03);republicata în MO nr. 544/2004

646/99;62/03

210/99 Privind concediul paternal (in primele 8saptamâni de la nastere) 654/99



19/00

Privind sistemul public de pensii si alte drepturide asigurari socialeOUG 41/00; OUG 294/00; OUG 49/01; OUG107/01; OUG 9/03 (aprobata prin L 577/03 –MO 1/2004)

140/00183/00707/00161/00352/00167/03

156/00Privind protectia cetatenilor români carelucreaza în strainatateOG 43/02 modif. prin OG 43/02 - MO 578/02

364/00

108/99 Pentru înfiintarea si organizarea Inspectieimuncii 740/02

76/02

Privind sistemul asigurarilor pentru somaj sistimularea ocuparii fortei de munca, modif prinOUG 124/02-MO 740/02 si Legea 107/2004-MO 338/2004; L.580/2004 (MO.1214/2004).

103/02

202/02 Privind egalitatea de sanse intre femei sibarbati r.135/05

116/02 Privind prevenirea si combaterea marginalizariisociale 193/02

338/02

Privind aprobarea OUG 49/2001 pentrumodificarea si completarea Legii 19/2000privind sistemul de pensii si alte drepturi deasigurari sociale.

446/02

346/02Asigurari pentru accidente de munca si boliprofesionale, modif. Prin OUG 107/2003,aprobata prin L 598/03

454/02747/03936/03

375/02Pentru aprobarea OG 129/2000 (MO 430/00)privind formarea profesionala a adultilor-republ. în MO 711/02

436/02

507/02Privind organizare si desf. unor activitatieconomice de catre persoane fizice (normemetod. în termen de 90 zile)

582/02

53/03 Codul Muncii 72/03

54/03 Legea sindicatelor 73/03

161/03

Privind unele masuri pentru asigurareatransparentei in exercitarea demnitatilorpublice, a functiilor publice si in mediul deafaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei(Titlul III se refera la functionarii publici simodifica Legea 188/1999)

279/03

252/03 Privind registrul unic de control 429/03

480/03 Pentru modificarea lit. e) a art. 50 din L 53/03 –Codul Muncii 814/03



541/03 Pentru modificarea unor dispozitii ale Legii53/03 – Codul Muncii 913/03

571/03 Privind Codul Fiscal 927/03303/04 Privind statutul magistratilor 576/04

304/04 Privind organizarea judiciara 576/04

418/04 Privind statutul profesional specific al mediculuide medicina muncii

998/04

477/04 Privind Codul de conduita al personaluluicontractual din autoritatile si institutiile publice

1105/04

31/90 Privind societatile comerciale r.1066/04

567/04Privind Statutul personalului auxiliar despecialitate al instantelor judecatoresti si alparchetelor de pe lânga acestea

1197/04

348/04 Privind denominarea monedei nationale 664/041/05 Privind organizarea si functionarea cooperatiei 172/05

380/05 Legea bugetului asigurarilor sociale de stat peanul 2006

1150/05

279/05 Privind ucenicia la locul de munca 907/05403/05 Pentru modificarea si completarea Legii nr.

130/1999 privind unele masuri de protectie apersoanelor încadrate în munca

16/06

7/06 Privind Statutul functionarului publicparlamentar

35/06

ORDONANTE DE URGENTA ALE GUVERNULUI


98/99Privind protectia sociala a persoanelor ale carorcontracte individuale de munca vor fi desfacuteca urmare a concedierilor colective

303/99

102/99 Privind protectia sociala si încadrarea in muncaa persoanelor cu handicap 310/99

24/00

Privind sistemul de stabilire a salariilor de bazapentru personalul contractual din sectorulbugetar

138/00

99/00Privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cutemperaturi extreme pentru persoane încadratein munca

304/00



221/00 Pensiile si alte drepturi de asigurari sociale aleavocatilor(Aprobata prin legea 452/01)

610/00413/01

294/00

Modificarea si completarea legii 145/98 pentruînfiintarea, organizarea si functionarea AgentieiNationale pentru Ocuparea Fortelor de Muncaprecum si a legii 19/00 privind sistemul publicde pensii si alte drepturi si asigurari sociale

707/00

150/02 Privind organizarea si functionarea sistemuluide asigurari sociale de sanatate 838/02

177/02 Privind salarizarea si alte drepturi alemagistratilor 924/02

194/02 Privind regimul strainilor in România, modificataprin legea nr.482/04 (M.O.1116/04)

Rep.201/04

92/03 Privind Codul de procedura fiscala; republicat înMO 863/05 941/03

96/03 Privind protectia maternitatii la locurile demunca (aprobatǎ prin L.25/2004-MO 214/2004) 750/03

68/04 Privind unele masuri în domeniul învatamântului 880/04

O.G.93/04

Pentru modificarea si completareaOUG.150/2002 privind organizarea sifunctionarea sistemului de asigurari sociale desanatate

798/04

138/04 Pentru modificarea si completarea Legiinr.571/03 privind Codul fiscal 1281/04

4/05Privind recalcularea pensiilor în sistemul public,provenite din fostul sistem al asigurarilor socialede stat

119/05

24/05 Pentru modificarea si completarea legiinr.571/03 privind Codul fiscal 263/05

47/05Privind unele masuri care trebuie luate pentrupunerea în aplicare a Legii nr.348/04 privinddenominarea monedei nationale

492/05

65/05 Pentru modificarea si completarea Legiinr.53/03-Codul muncii 576/05

107/05

Pentru modificarea si completarea OUG150/2002 privind organizarea si functionareasistemului de asigurari sociale de sanatate(declaratii)

645/05

144/05Pentru modificarea si completarea Legii nr.76/2002 pivind sistemul asigurarilor pentrusomaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

969/05

148/05 Privind sustinerea familiei în vederea cresteriicopilului 1008/05

158/05 Privind concediile si indemnizatiile de asigurarisociale de sanatate 1074/05

2/2006 Privind reglementarea drepturilor salariale alefunctionarilor publici pentru anul 2006 57/06



4/06

Privind cresterile salariale ce se vor acordapersonalului didactic din unitatile si institutiile deînvatamânt, salariat potrivit Legii nr. 128/1997privind Statutul personalului didactic

57/06

3/06

Privind cresterile salariale ce se vor acorda înanul 2006 personalului bugetar, salariat potrivitOUG nr. 24/2000 si personalului salariat potrivitanexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998

59/06

23/06Privind cresterile salatiale ce se vor acorda înanul 2006 personalului contractual din unitatilesanitare publice din sectorul sanitar.

80/06

HOTARÂRI DE GUVERN


250/92

Privind concediile de odihna si alte concedii alesalariatilor din administratia publica, regiileautonome cu specific deosebit si din unitatilebugetare.

Rep.118/95

281/93 Privind salarizarea personalului din unitatilebugetare 135/93

543/95

Privind drepturile banesti ale salariatilorinstitutiilor publice si regiilor autonome cuspecific deosebit pe perioada delegarii,detasarii si deplasarii in cadrul localitatilor îninteresul serviciului (exista si o reglementarepentru sectorul privat)

174/95rep.

220/96

580/00

Pentru aprobarea Normelor metodologice deaplicare a prevederilor OUG 99/00 privindmasurile ce pot fi aplicate in perioada cutemperaturi extreme pentru protectiapersonalului încadrat in munca

315/00

1186/00

Pentru aprobarea Listei cuprinzând urgentelemedico-chirurgicale precum si bolile infecto-contagioase din grupa A pentru care asiguratiibeneficiaza de indemnizatii pentru incapacitatetemporara de munca fara conditii de stagiu decotizare.

631/00



261/01 Privind criteriile si metodologia de încadrare alocurilor de munca in conditii deosebite 114/01

384/01Pentru aprobarea normelor metodologice deaplicare a Legii 156/00 privind protectiacetatenilor romani care lucreaza in strainatate

208/01

1320/01

Privind înfiintarea si organizarea OficiuluiNational pentru Recrutare si Plasarea Fotelorde Munca in Strainatate, modificata prin HGnr.823/02. (Oficul pentru Migratia Fortei deMunca)

19/02;606/02

377/02

Pentru aprobarea procedurilor privind accesulla masurile pentru stimularea ocuparii fortei demunca, modul de finantare si instructiunile deimplementare a acestora.

310/02

174/02

Pentru aprobarea normelor metodologice deaplicare a Legii 76/02 privind sistemul deasigurari pentru somaj si stimularea ocupariifortelor de munca; modif.prin HG.934/04(MO.558/04)

181/02

277/02Privind aprobarea criteriilor de credibilitate afurnizorilor de servicii specializate pentrustimularea ocuparii fortei de munca

224/02

1089/02 Pentru modificarea si completarea normelormetodologice de aplicare a Legii 76/2002privind sistemul asigurarilor de somaj sistimularea ocuparii fortei de munca

741/02

1090/02 Privind modul de plata a unor drepturi acordatedin bugetul asigurarilor pentru somaj 741/2002

1091/02

Pentru modificarea procedurilor privind accesulla masurile pentru stimularea ocuparii fortei demunca, modalitatile de finantare si instructiunilede implementare a acestora aprobate prin H.G.377/2002

741/2002

1149/02Pentru aprobarea Normelor metodologice deaplicare a prevederilor legii nr116/02 privindprevenirea si combaterea marginalizarii sociale

795/02

247/03 Privind intocmirea si completarea registruluigeneral de evidenta a salariatilor 164/03

768/03 Privind aprobarea statutului Agentiei Nationalepentru Ocuparea Fortei de Munca 487/03

1025/03Privind metodologia si criteriile de încadrare apersoanelor in locuri de munca in conditiispeciale.Modif.prin HG.2280/04 (MO.1251/04)

645/03

1209/03 Privind organizarea si dezvoltarea cariereifunctionarilor publici 757/03



1210/03Privind organizarea si functionarea comisiilor dedisciplina si a comisiilor paritare din cadrulinstitutiilor publice

757/03

290/04Pentru modificarea si comletarea HG.247/03privind întocmirea si completarea registruluigeneral de evidentǎ a salariatilor

238/04

537/04Pentru aprobarea Normelor metodologice deaplicare a prevederilor OUG nr.96/03 privindprotectia maternitatii la locurile de munca

378/04

938/04Privind conditiile de înfiintare si functionare,precum si procedura de autorizare a agentuluide munca temporara

589/04

1021/04 Pentru aprobarea modelului comun Europeande curriculum vitae 633/04

432/04 Privind dosarul profesional al functionarilorpublici 341/04

2269/04Pentru aprobarea Normelor metodologice decalcul a contributiei pentru asigurarea deaccidente de munca si boli profesionale

5/05

44/04 Norme metodologice de aplicare a Legiinr.571/03 privind Codul fiscal 112/04

84/05Pentru modificarea si completarea Normelormetodologice de aplicare a Legii nr.571/03privind Codul fiscal aprobate prin HG.44/04

147/05

412/05 Privind organizarea si functionarea MMSSF 427/05

610/05Pentru modificarea si completarea Normelormetodologice de aplicare a Legii nr.571/03privind Codul fiscal, aprobate prin HG.44/04

575/05

1766/05 Pentru stabilirea salariului de baza minim brutpe tara garantat în plata (330 lei 2006) 1182/05

1825/05

Pentru aprobarea Normelor metodologice deaplicare a OUG nr. 148/2005 privind sustinereafamiliei în vederea cresterii copilului, modificateprin HG nr. 53/2006

7/0657/06

1859/05

Pentru modificarea si completarea Normelormetodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002privind sistemul asigurarilor pentru somaj sistimularea ocuparii fortei de munca

54/06

1873/05Pentru aprobarea Normelor netodologice deaplicare a prevederilor Legii nr. 203/1999privind permisele de munca

94/06

Ordine, instructiuni si alte acte normative emise de ministri sauconducatorii celorlalte organe centrale.


Se emit in baza si vederea executarii legilor, ordonantelor sihotarârilor de guvern. Scopul lor este acela de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri si concretizari ale dispozitiilor legale precum siîndrumari necesare in vederea executarii întocmai a acestora.


OrdinulMMPS270/92 sial MS954/92

Privind cercetarea, înregistrarea si raportareaaccidentelor de munca si bolilor profesionale 299/92

OrdinulMMPS747/99

pentru aprobarea Normelor privind încasarea,evidenta si modul de utilizare a sumelorprovenite din comisionul încasat deinspectoratul teritorial de munca si directiagenerala de munca si protectie sociala potrivitart. 12 din Legea 130/99, a Procedurii deînregistrare a contractului individual de muncasi a modului de tinere a evidentei munciiprestate de salariatii angajatorilor prevazuti deart. 8 legea 130/99 precum si de înregistrare sievidenta a conventiilor civile de prestari servicii

653/99

OrdinulMSF siMMSS nr.343/399/01

pentru aprobarea instructiunilor privindeliberarea certificatelor de concediu medical inbaza carora se acorda indemnizatiile deasigurari sociale (M.O. 732/01) modificata sicompletata prin ordinul Ministerului Sanatatii siFamiliei si Ministerului Muncii si SolidaritatiiSociale 942,15/02

113/02

Ord. Pres.Ag N ptOc Forteide Munca85/02

Pentru aprobarea procedurii de primire sisolutionare a cererilor de locuri de munca siindemnizatiilor de somaj

181/02

OrdMMSS110/02

Pentru aprobarea Procedurii privind declararealunara de catre angajat a obligatiilor de plata labugetul asigurarilor pentru somaj - declaratiile.

181/02

OrdMMSS111/02

Pentru aprobarea Procedurilor privind modul deacordare a drepturilor de catre beneficiaripersoanelor aflate in cautarea unui loc demunca pe durata participarii la o forma depregatire

181/02

Ord.MMSS340/01

pentru aprobarea normelor de aplicare aprevederilor legii nr. 19/00 privind sistemulpublic de pensii si alte drepturi de asigurarisociale (M.O. 237/01), modificat prin Ord.MMSS nr. 516/02 - MO 886/02

237/01886/02


OrdMMSS352/01

pentru aprobarea Normelor de aplicare a HG261/01 privind criteriile si metodologia deîncadrare a locurilor de munca in conditiideosebite

300/01

Ord MSF761/01

Pentru aprobarea Metodologiei privindexamenul medical la angajarea in munca,examenul medical de adaptare, controlulmedical periodic, examenul medical la reluareamuncii

836/01

OrdMMSS657/01

Pentru aprobarea Normelor metodologiceprivind autorizarea functionarii persoanelorjuridice si persoanelor fizice din punct devedere al protectiei muncii

754/01

OrdMMSS siMSF508/933/02

privind aprobarea Normele generale deprotectie a muncii

880/02

OrdMMSS64/2003

Pentru aprobarea modelului-cadru alcontractului individual de munca

139/2003

OrdMMSS76/2003

Pentru modificarea si completarea modeluluicadru al contractului individual de muncaprevazut in anexa la Ordinul MMSS 64/2003

159/2003

Ord MSFnr. 188/04

privind constituirea Registrului operativ nationalal bolilor profesionale si a Centrului national decoordonare metodologicǎ si informare privindbolile profesionale

219/04

OrdMMSSFnr. 405/04

pentru aprobarea Procedurii privind declararealunarǎ de cǎtre angajatori a evidentei nominalea asiguratilor si a obligatiilor de platǎ la bugetulasigurǎrilor pentru somaj

765/04

Ord MFPnr. 281/04

Privind aprobarea modelului si continutuluiformularului 100 „Declaratie privind obligatiilede platǎ la bugetul general consolidat”, cod14.13.01.01/a

158/04

Ord MFPnr.19/05

privind aprobarea deducerilor personale lunarepentru contribuabilii care realizeaza venituri dinsalarii la functia de baza începând cu lunaianuarie 2005 potrivit art.56 alin.(2) din Legeanr.571/03 privind Codul fiscal

39/05

OrdMMSSFsi MSnr.848/1687/04

Pentru aprobarea Normelor metodologice deaplicare a Legii nr.346/02

22/05

Ord.CNAS221/05

Pentru aprobarea Normelor metodologiceprivind contributiile de asigurari sociale desanatate – declaratiile

1064/05


Ord. MFP1521/05

Pentru completarea continutului declaratiilorfiscale si utilizarea formularului „Ordin de platapentru trezoreria Statului (OPT)” pentrudeclararea obligatiilor de plata la bugetulgeneral consolidat

1055/05

Ord. MFP2017/05

Pentru aprobarea modelului si continutului unorformulare prevazute la titlul III din Legea nr.571/2003 privind Codul Fiscal

56/06

Ord.MMSSF86/06

Pentru modificarea si completarea Proceduriiprivind declararea lunara de catre angajatori aevidentei nominale a asiguratilor si a obligatiilorde plata la bugetul asigurarilor pentru somajaprobata prin Ord. MMSSF nr. 405/2004 (noiledeclaratii)

131/06

Ord. MSsi CNAS60/32/2006

Pentru aprobarea normelor de aplicare aprevederilor OUG 158/2005 privind concendiileindemnizatiile de asigurari sociale de sanatate

147/06

Conventii internationaleConventiile Organizatiei Internationale a Muncii ratificate de

România precum si conventiile încheiate cu alte state prin care suntreglementate raporturile juridice de munca sunt de asemenea izvoare aledreptului muncii.


RECAPITULARE MODULUL 1

1. Legislatia muncii– raporturile juridice de munca– principiile dreptului muncii – izvoarele dreptului muncii

RecapitulareModulul 1


Modulul II

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA1.1. Definitie.Conform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul

colectiv de munca, republicata în Monitorul Oficial nr.184/1998,respectiv art.236 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii,contractul colectiv de munca este conventia încheiata întrepatron sau organizatia patronala (pe de-o parte) si salariatireprezentati prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege(reprezentanti) (de cealalta parte) prin care se stabilescclauze privind conditiile de munca, salarizare, precum sialte drepturi sau obligatii care decurg din raportul demunca.

Potrivit art.8 alin.(3) din Legea nr.130/1996 si art.238 dinCodul muncii, contractul individual de munca nu poate contineclauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celuiprevazut în contractul colectiv de munca. În sustinerea acesteinorme sunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 si art. 236din Codul muncii care precizeaza ca contractul colectiv demunca devine lege pentru parti. Ca urmare, pe o scaraierarhica, contractul colectiv de munca se situeaza dupa lege,înaintea contractului individual de munca.

1.2. Continutul contractului colectiv de muncaPrin încheierea contractului colectiv de munca se

urmareste promovarea unor relatii de munca echitabile denatura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea silimitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansariigrevelor (art.2).

Contractul colectiv de munca contine si prevederi

Modulul 2

Contractul colectivde munca

Continutulcontractuluicolectiv de munca


referitoare la protectia celor alesi sau delegati în organele deconducere ale sindicatelor ori a reprezentantilor salariatiloracolo unde nu sunt organizatii sindicale (art.2).

În contractul colectiv de munca sunt prevazute siacordurile de solutionare a conflictelor colective de munca(art.2).

Continutul contractului colectiv de munca rezulta si dinobiectul negocierii colective: salariile, durata timpului de lucru,programul de lucru, conditiile de munca, concediul de odihnaetc.

În continutul contractului colectiv de munca se disting 3categorii de clauze: Clauze care privesc drepturi de personal pentru care

actele normative prevad negocierea: art.6 alin.(2), art.17 si art.157 din Codul Muncii - salariile

se stabilesc prin negociere colectiva sau, dupa caz,individuala;

art.6 alin.(2), art.17 si art.140 alin.(2) din Codul Muncii -durata concediului de odihna, a concediilor fara plata si acelorlalte categorii de concedii, precum si programarea lorse negociaza;

art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 - durata reduceriitimpului de munca si nominalizarea persoanelor carebeneficiaza de un program de munca sub 8 ore/zi sestabilesc prin negociere;

Hotarârea Guvernului nr.543/1995 - drepturile dedelegare, detasare pentru personalul din societatilecomerciale si regiile autonome se stabilesc prin negociere;

Clauze în legatura cu unele drepturi de personal care nuse regasesc în legislatia muncii (în contractul colectiv demunca unic la nivel national s-a prevazut ca, la desfacereacontractului individual de munca din motive neimputabilesalariatilor, angajatorii vor acorda o compensatie de 50% dinsalariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi);

Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în


cuantumuri superioare celor prevazute în legislatiamuncii (în contractul colectiv de munca unic la nivel nationalse prevede ca preavizul în cazul desfacerii contractuluiindividual de munca din initiativa angajatorului din motiveneimputabile salariatului este de 20 de zile (calendaristice) întimp ce în Codul Muncii, la art.73 se prevede cel putin 15 zilelucratoare (mai putin pentru persoanele aflate în proba carenu corespund profesional).

În sustinerea acordarii unor drepturi superioare suntprevederile Legii nr.130/1996: art.7 alin.(1) - la negocierea clauzelor partile sunt egale si

libere; art.8 alin.(1) - clauzele contractului colectiv de munca pot fi

stabilite numai în limitele si conditiile prevazute de prezentalege;

art.8 alin.(2) - contractul colectiv de munca nu poate contineclauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celuiprevazut în contractul colectiv de munca încheiat la nivelsuperior;

art.8 alin.(3) - contractul individual de munca nu poatecontine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferiorcelui prevazut în contractul colectiv de munca;

art.8 alin.(4) - prevederile legale ale contractului colectiv demunca au un caracter minimal pentru partile contractante.

Aceste dispozitii sunt prevazute si la art. 236 si 238 dinCodul muncii.

1.3. NegociereaPotrivit art.3 din Legea nr.130/1996, respectiv art. 236 din

Codul muncii, negocierea colectiva la nivel de unitate esteOBLIGATIVA cu EXCEPTIA unitatilor care au MAI PUTIN de21 de salariati.

Negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cumurmeaza: a) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente,

Negocierea


neurmata de incheierea contractului colectiv de munca, sau dela data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupacaz; b) cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelorcolective de munca incheiate pe un an.

Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile.Negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin:- salariile, - durata timpului de lucru,- programul de lucru si - conditiile de munca.

INITIATIVA negocierii APARTINE patronului. In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea, aceastaare loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilorsalariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formulareacererii.

In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catreorganizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor,patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocieriicontractului colectiv de munca.

Neindeplinirea de catre patron a obligatiilor privitoare laangajarea negocierii si la convocarea partilor in vedereanegocierii contractului colectiv de munca constituie contraventiesi se sanctioneaza cu amenda cuprinsa antre 3.000.000 lei si6.000.000 lei.

! OBSERVATIE: Legea prevede sanctionarea patronuluipentru NEINCEPEREA negocierii, nu prevede sanctiune pentruneincheierea contractului colectiv de munca.

1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncaContractul colectiv de munca se poate încheia la nivel de:- unitate;- ramura de activitate;- grup de societati comerciale si regii autonome denumite

GRUPURI DE UNITATI daca sunt constituite asociatii patronalela acest nivel;


- national.La fiecare dintre nivelurile prevazute se incheie un singur

contract colectiv de munca.Clauzele contractului colectiv de munca produc efecte:

pentru toti salariatii încadrati în unitate sau în unitatile dingrupul de unitati pentru care s-a încheiat contractul colectivde munca la acest nivel;

pentru toti salariatii din unitatile ramurei pentru care s-aîncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, încazul contractului colectiv de munca unic la nivel national;

contractul colectiv de munca se poate încheia si pentrusalariatii unitatilor bugetare. OBSERVATIE: Prin acestecontracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturileale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitiilegale.

1.5. Partile si reprezentarea acestora la negocierea siîncheierea contractului colectiv de munca (cap.III Legeanr.130/1996).

Partile contractului colectiv de munca sunt PATRONUL siSALARIATII, reprezentate dupa cum urmeaza: Patronul

- la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit delege sau statut;

- la nivel de grup de unitati, ramura sau national, deasociatii patronale legal constituite.

Salariatii- la nivelul unitatii de organizatia sindicala sau de

reprezentantii alesi;- la nivelul grupurilor si al ramurilor, de organizatii

sindicale tip federativ (federatii sindicale);- la nivel national, de organele sindicale de tip

confederativ (confederatii sindicale).


La negocierea contractului colectiv de munca la nivelnational, de ramura sau de grup de unitati participaASOCIATIILE PATRONALE care indeplinesc, CUMULATIV,urmatoarele CONDITII: a) la nivel national: - au independenta organizatorica si patrimoniala; - reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putinjumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiulBucuresti; - reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitateain cel putin 25% din ramurile de activitate; - reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% dinefectivul salariatilor din economia nationala; b) la nivel de ramura: - au independenta organizatorica si patrimoniala; - reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% dinnumarul salariatilor din ramura respectiva. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata decatre Tribunalul Municipiului Bucuresti, la cererea asociatieipatronale. Hotararea este supusa numai recursului.

La negocierea contractelor colective de munca la nivelnational, de ramura si de unitate participa ORGANIZATIILESANDICALE care indeplinesc, CUMULATIV, urmatoareleconditii: a) la nivel national: - au statut legal de confederatie sindicala; - au independenta organizatorica si patrimoniala; - au in componenta structuri sindicale proprii, in cel putinjumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiulBucuresti; - au in componenta federatii sindicale reprezentative din celputin 25% din ramurile de activitate; - organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar


de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor dineconomia nationala; b) la nivel de ramura: - au statut legal de federatie sindicala; - au independenta organizatorica si patrimoniala; - organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numarde membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor dinramura respectiva; c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizatie sindicala; - numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin otreime din numarul salariatilor unitatii. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilorsindicale se constata, la cererea acestora, de catre instantelejudecatoresti, dupa cum urmeaza: a) la nivel national si de ramura, de catre TribunalulMunicipiului Bucuresti; b) la nivel de unitate, de catre judecatoria in a carei razateritoriala se afla sediul unitatii. Hotararea este supusa numai recursului.

1.6. Încheierea contractului colectiv de muncaContractul colectiv de munca se încheie:- pe o durata ce nu poate fi mai mica de 12 luni sau - pe durata executarii unei lucrari determinate (art.23).La expirarea termenului, partile pot hotarî prelungirea

contractului colectiv de munca în aceleasi conditii sau alteleconvenite.

În cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instantade judecata competenta, pâna la renegocierea acestora suntînlocuite cu prevederi favorabile cuprinse în lege sau încontractul colectiv de munca încheiat la nivel superior.

Contractul colectiv de munca se încheie în forma scrisa,se depune si se înregistreaza la Directia Generala de Munca siSolidaritate Sociala.

Incheiereacontractului


Contractul colectiv de munca încheiat la nivel national sauramura se depune si se înregistreaza la Ministerul Muncii siSolidaritatii Sociale si se publica în monitorul oficial, partea a V-a, în 30 de zile de la înregistrare.

1.7. Executarea, modificarea, suspendarea si încetareacontractului colectiv de munca

Conform art.30 din Legea nr.130/1996, executareacontractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.Potrivit art.31, pe parcursul executarii unele clauze pot fimodificate prin negociere.

Suspendarea contractului colectiv de munca are loc pedurata grevei (art.32).

Încetarea contractului colectiv de munca are loc:- la împlinirea termenului;- la terminarea lucrarii pentru care a fost încheiat;- la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;- prin acordul partilor.Încetarea si suspendarea contractului colectiv de munca

va fi notificata în termen de 5 zile organului la care a fostînregistrat.

Prevederile stipulate în Legea nr.130/1996 suntîntarite de dispozitiile Titlului VIII (art.236-247) din Codul Muncii.

2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

2.1. NotiuneSpre deosebire de contractul colectiv de munca, ce se

încheie între angajator/organizatia patronala si salariatireprezentati prin sindicate/reprezentanti alesi, prin care sestabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precumsi alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca,contractul individual de munca se încheie între o persoanafizica, denumita salariat si o persoana fizica sau juridica(institutie publica, societate comerciala, regie autonoma)

Contractulindividual demunca


denumita angajator.

CCM = angajator/organizatia patronala + salariati reprezentatiprin sindicate/reprezentanti alesiCIM = o persoana fizica (denumita salariat) + o persoana fizicasau juridica (angajator)

Definitia contractului individual de munca îsi are origineaîn art.1470 din Codul Civil referitoare la locatiunea lucrarilor.

De asemenea, la art.16 din Codul Muncii si art.1 dinLegea nr.130/1999 cu privire la unele masuri de protectie apersoanelor încadrate în munca (Monitorul Oficial nr.355/199)se precizeaza ca încadrarea unei persoane se realizeaza prinîncheierea unui contract individual de munca între persoanafizica care presteaza munca si persoana juridica sau fizica înbeneficiul careia se presteaza munca, denumita angajator.Contractul individual de munca se încheie în FORMA SCRISA,obligativitatea încheierii contractului individual de muncarevenindu-i angajatorului. Persoana încadrata cu contractindividual de munca dobândeste calitatea de salariat si aredrepturile si obligatiile reglementate de:

- legislatia muncii, - contractul colectiv de munca si - contractul individual de munca.Potrivit dispozitiilor art.10 din Codul Muncii contractul

individual de munca este contractul în temeiul caruia o persoanafizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru sisub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, înschimbul unei remuneratii denumite salariu.

IN CONCLUZIE, contractul individual de munca sedefineste ca fiind întelegerea scrisa între o persoana fizica -salariat, si o persoana juridica sau fizica - angajator, prin careprima se obliga a presta munca stipulata în contract iar cea de-adoua se obliga sa-i ofere conditii corespunzatoare pentruprestarea muncii si sa o remunereze în raport cu clauzele


contractuale pentru munca prestata.

2.2. Trasaturile contractului individual de munca Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a

partilor având ca scop stabilirea de drepturi si obligatii carealcatuiesc obiectul contractului;

are doua parti: salariat si angajator; da nastere la drepturi si obligatii reciproce (contract

sinalagmatic); are un caracter oneros si comutativ întrucât partile realizeaza

reciproc prestatia (munca si plata muncii): Partile realizeazareciproc o contraprestatie, ambele prestatii sunt cunoscute laincheierea contractului iar exitenta lor nu depinde de uneveniment viitor.

are un caracter personal; este cu executare succesiva, ceea ce înseamna ca acesta se

realizeaza în timp si ca urmare, în cazul în care nu seexecuta sau se executa necorespunzator de catre o parte,sanctiunea este rezilierea care are ca efect desfacereapentru viitor a contractului (în cazul rezolutiunii efectul esteretroactiv);

contractul individual de munca nu poate fi încheiat subconditie suspensiva sau rezolutorie deoarece se precizeazadata începerii activitatii sau chiar a încetarii ei în cazulcontractului individual de munca pe durata determinata,respectiv situatiile în care pot înceta contractele individualede munca pe durata nedeterminata: se prevede un termencert de incepere.

2.3. Legea si contractul individual de muncaContractul individual de munca se încheie în conditiile

prevazute de lege si, respectiv ale contractului colectiv demunca, concretizând în masura necesara drepturile si obligatiilecelor doua parti.


2.4. Contractul individual de munca si contractul colectivde munca

Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectivde munca este opozabil tuturor salariatilor din unitate indiferentde data încadrarii sau de afilierea la organizatiile sindicale.Contractul individual de munca este opozabil salariatului siangajatorului.CIM nu poate sa prevada clauze contrare Codului muncii sauContractului colectiv de munca.

2.5. Încheierea contractului individual de munca2.5.1. Conditiile încheieriiPentru a fi valabil, contractul individual de munca

TREBUIE încheiat în anumite CONDITII legale: conditii comune tuturor contractelor (capacitatea juridica si

consimtamântul); conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, conditii

de studii si pregatire); conditii de fond si forma; conditii generale aplicabile tuturor contractelor; conditii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau

functii;2.5.2. Capacitatea juridica a persoanei fizice care

urmeaza sa fie încadrataConform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele

fizice si juridice (Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitateajuridica a persoanei fizice întelegem capacitatea de folosintaadica aptitudinea generala a persoanei de a dobândi drepturi side a-si asuma obligatii (se dobândeste la nastere) cât sicapacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si executadrepturile si de a-si asuma obligatiile).

Persoana fizica dobândeste capacitatea de exercitiupentru a încheia un contract individual de munca la 16 ani(art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spredeosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exercitiu

Incheiereacontractuluiindividual


deplina se dobândeste la 18 ani iar în cazul femeii casatorite sianterior acestei vârste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 dinCodul familiei aprobat prin Decretul 32/1954).

Art.45 alin.4 din Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) dinCodul Muncii, în consens cu reglementarile internationale,prevede ca tinerii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati ceeace presupune ca între 15 si 16 ani se recunoaste o capacitaterestrânsa de a se angaja în munca. În cazul acestora, contractulindividual de munca va fi semnat alaturi de tânar si de catreparinti sau tutori.

La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede ca nu potîncheia contract individual de munca tinerii sub 15 ani.

2.5.3. IncompatibilitatiCapacitatea de folosinta , deoarece este insperabila de

persoana omului, nu poate fi înstrainata sau ridicata. Nu sepoate renunta la ea însa, potrivit legii, sunt posibile anumitelimitari sau restrângeri ale capacitatii juridice, ale libertatiimuncii, în scopul ocrotirii persoanelor sau al apararii unorinterese generale. Cu privire la incheiera contractului individualde munca aceste limitari sunt numite INCOMPATIBILITATI.Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi extinse, nu se potdedeuce prin analogie , ci sunt reglementate expres si restrictivde lege , au un caracter imperativ iar încadrarea în munca cuîncalcarea acestora devine nula.

Categorii de incompatibilitati1. Masuri de protectie a femeilor si tinerilorConform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice

folosirea femeilor gravide, lauzelor sau a celor care alapteaza lamunca în timp de noapte.

Art.13 alin.(5), art.121 si art.125 alin.(1) din Codul Muncii -este interzisa încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncacu conditii vatamatoare, grele sau periculoase ori folosirea lor lamunca în schimbul de noapte.


2. Apararea avutului public sau privatArt.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor,

constituirea de garantii si raspunderea în legatura cugestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sauinstitutiilor publice (republicata în Monitorul Oficial nr.47/2001),nu pot fi încadrate în functii de gestionari persoanelecondamnate (inclusiv cei aflati în cursul urmaririi penale orijudecatoresti) si nereabilitate pentru infractiunile prevazute deanexa legii. Daca dupa condamnare a intervenit amnistia saucelui în cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei,interdictia se aplica timp de doi ani dupa care cel în cauza poatedepune cerere pentru anularea acestei masuri.

Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisa încadrarea înfunctii de gestionari a persoanelor care nu au împlinit 21 de anisau în unele situatii cel putin 18 ani (depinde de categoria degestiune).

3. Exercitarea unor functii de catre persoanele caretrebuie sa se bucure de o deosebita autoritate morala, sa fieexemple de probitate si corectitudine:

Conform art. 13 din Legea nr.303/2004 privind Statutulmagistratilor (Monitorul Oficial nr.547/2004) nu poate fi numitmagistrat (judecator sau procuror) cel care are antecedentepenale sau cel care nu are reputatie nestirbita.

Conform art.10 din OUG nr.91/2003 privind organizareaGarzii financiare (Monitorul Oficial nr.712/2003), personalul deexecutie este recrutat din rândul personalului care nu areantecedente penale.

4. Interdictia ocuparii unor functii implicând exercitiulautoritatii de stat, precum si de a ocupa o functie sau profesiede care s-a folosit condamnatul pentru savârsirea uneiinfractiuni.

Este o pedeapsa complementara care poate fi aplicata


daca pedeapsa este închisoarea de cel putin doi ani.Executarea ei începe dupa terminarea pedepsei principale sieste reglementata de Codul penal. De asemenea, Codul penalprevede ca, în cazul celui pedepsit care a savârsit infractiuneadatorata incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care îl facimpropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii,se poate dispune masura de siguranta constând în interzicereade a exercita acea profesie sau meserie. Masura poate firevocata la cerere dupa trecerea unui termen mai mare de unan.

5.Exigentele specifice cadrelor didacticePotrivit art.3 si 4 din Statutul personalului didactic aprobat

prin Legea nr.128/1997, pot ocupa functii didactice persoanecare prin comportamentul lor în scoala, familie si societate sedovedesc corespunzatoare pentru instruirea si educareatinerilor. Incompatibilitati: condamnare penala, boli contagioasesau infirmitati pentru care cei în cauza sunt inapti pentruactivitatea instructiv educativa.

6.Capacitatea juridica a strainilorPotrivit O.U.G. nr.194/2002 privind regimul strainilor în

România (republicata în Monitorul Oficial nr.201/2004), acestiapot fi încadrati la agenti economici si institutii publice în afaracazurilor stabilite prin hotarâre a Guvernului. Încadrarea serealizeaza pe baza permiselor de munca eliberate de MinisterulMuncii si Solidaritatii Sociale prin Oficiul pentru Migratia Forteide Munca, în temeiul Legii nr.203/1999 privind permisele demunca (republicata în Monitorul Oficial nr.544/2004). Strainii nupot desfasura activitati contrare scopului pentru care le-au fostacordate vize.

2.5.4. Cumulul de functiiConform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii,

orice persoana poate cumula mai multe functii si are dreptul sa

Cumulul de functii


primeasca salariul corespunzator pentru fiecare din functiileîndeplinite.

Codul Muncii vizeaza cumulul de functii în temeiul unorcontracte de munca.

Potrivit dispozitiilor Legii nr.19/2000 privind sistemul publicde pensii si alte drepturi de asigurari sociale de stat, pensionariipentru limita de vârsta pot fi încadrati, cumulând pensia cusalariul.

Potrivit art.35 alin.(3) din Codul Muncii, persoanele carecumuleaza mai multe functii sunt obligate sa declare fiecaruiangajator unitatea unde vor avea functia de baza.

Pot exista mai multe situatii (v. Tabelul nr. 1).

2.5.5. Examenul medical (o persoana poate fi angajatanumai pe baza unui certificat medical)

Baza legala: art.27 din Codul Muncii: ,, O persoana poate fi angajata in

munca numai in baza unui certificat medical, care constatafaptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea aceleimunci’’.

Legea nr.90/1996 privind protectia muncii (amenzi pentruneefectuarea controlului)

ORDIN nr. 933 din 25 noiembrie 2002 privind aprobareaNormelor generale de protectie a muncii

2.5.6. Capacitatea juridica a angajatoruluiPatronul, denumit în Codul Muncii (art.230) angajator este

persoana juridica înmatriculata sau persoana fizica autorizatapotrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul indiferentde natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii deconcurenta si care angajeaza munca salariata.

Potrivit art.14 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, persoanajuridica poate încheia contracte individuale de munca, în calitatede angajator, în momentul dobândirii personalitatii juridice iarpersoana fizica dobândeste aceeasi calitate în momentul

Examenul medical


dobândirii capacitatii de exercitiu.Angajatorul reprezinta atât unitati ale statului (institutii

publice, regii autonome) cât si societati comerciale cu capitalprivat sau alte persoane juridice sau fizice. Persoana juridica nupoate avea decât acele drepturi care corespund scopului eistabilit prin lege, actul de înfiintare sau statut (art.34 dinDecretul nr.31/1954) si îsi exercita drepturile respectiv îsiîndeplineste obligatiile prin organele sale (art.35 din Decretul31/1954).

Tabelul nr. 1

CONTRIBUTII LA ASIGURARILE SOCIALE începând cu01.01.2006

Nr.crt. Fel angajare

Obligatii de plata angajatCIAS

(x)CASS(xx)

Somaj(xxx)

Explicatii(obligatii fiscale)

1.

CIMb –Contractindividual demunca –Functie debaza

9,5% 6,5% 1%

VN = VB – Contrib.socialeVenit impozabil = VN –Deducere personala,dupa caz

2.

CIMc –Contractindividual demunca –Functiecumulata

9,5% 6,5% 1%

V. imp = VB – Contrib.Sociale

3.

CIMp –Contractindividual demunca –pensionari

9,5% 6,5% -

VN = VB –Contrib.sociale V. imp = VN –Deducere personala(la fct. de baza)

Baza: Legea bugetului ASS pe anul 2006, nr.380 /2005(M.Of. 1150/2005)

**Plafon maxim baza de calcul contributii la asigurarilesociale de stat = 5 salarii medii brute pe economie


(1.077lei x 5 = 5.385lei)Conform art. 23 si 24 din Legea 19/2000 privind sistemul publicde pensii si alte drepturi de asigurari sociale (M.Of. 140/2000),pentru angajati si angajator.

x) * Pe durata concediilor: - medical;- îngrijire copil bolnav;- maternitate;- risc maternal,cota (9,5%) se aplica la un salariu minim brut pe tara (330lei),se suporta din indemnizatie si se achita lunar odata cu plataindemnizatiilor, la Bugetul asigurarilor sociale de stat (art. 45 dinOUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile deasigurari sociale de sanatate – M.Of. 1074/2005).

Perioadele respective constituie stagiu de cotizare însistemul public de pensii conform Legii nr. 19/2000. Pentruaceste perioade, punctajul anual pentru stabilirea pensiei sedetermina din salariul minim brut pe tara, respectiv pentruperioada 01.04.2001 – 01.01.2006 se utilizeaza cuantumulindemnizatiilor obtinute (art. 46 din OUG 158/2005).

**Pe durata concediului pentru cresterea copilului nu seretin din indemnizatie contributiile cosiale respectiv, CIAS sisomaj (art. 16 din OUG nr. 148/2005 privind sustinerea familiei).

Perioada respectiva constituie stagiu de cotizare în sistemulpublic de pensii. La stabilirea punctajului pentru pensie se ia încalcul 25% din salariul mediu brut lunar pe economie, respectivpentru perioada 01.04.2001 – 01.01.2006, cuantumulindemnizatiei obtinute (art. 18 din OUG 148/2005).

xx) * Pe perioada cât se beneficiaza de concediu siindemnizatie de asigurari sociale de sanatate conform OUG nr.158/2005, asupra indemnizatiilor nu se datoreaza contributia deasigurari sociale de sanatate (art. 44 din OUG 158/2005).

** Pe durata concediului pentru cresterea copilului cota deCIASS (6,5%) se aplica la valoarea a doua salarii de baza


minime pe tara (2 x 330 lei), se suporta din bugetul de stat si sevireaza la FNUASS (art. 16 din OUG 148 /2005).

xxx) Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentrusomaj nu se retine pe perioada în care raporturilr de munca suntsuspendate potrivit legii, cu exceptia perioadei de incapacitatetemporara de munca daca aceasta nu depaseste 30 de zile (art.27 alin. (2) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilorpentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca – M.Of.103/2002).

CONTRIBUTII ALE ANGAJATORULUI(la fondul de salarii)

A. Cotele de CAS (contributii de asigurari sociale) :- pentru conditii normale de munca:30% - 9,5% = 20,5% - 0,75% = 19,75%

- pentru conditii deosebite de munc:35% - 9,5% = 25,5% - 0.75% = 24,75%

- pentru conditii speciale de munca:40% - 9,5% = 30,5% - 0.75% = 29,75%

(art. 21 alin (3) si art. 24 alin. (3) din Legea 19/2000 si art. 4 alin.(1) din OUG 158/2005).

B.1. Cota de contributie de asigurari sociale de sanatate:7%

(OUG nr. 150/2002 art. 52 (M.Of. 838/2002))

B.2. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii 0,75%

(OUG nr. 158/2005 art.4 (M.Of. 1074/2005))

C. Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj:2,5%

(Legea nr. 76/2002 modificata prin OUG nr. 144/2005 –M.Of. 969/2005)


D. Contributia de asigurare pentru accidente de munca si boliprofesionale 0,5 – 4%

(art. 101 din Legea nr. 346/2002 privind asigurareapentru accidente de munca si boli profesionale) în functie degradul de risc.E. Contributia lunara la bugetul de stat pentru angajatorii carenu au încadrat cu contract individual de munca persoane cuhandicap (art. 42 si 43 din OUG 102 / 1999 privind protectiaspeciala si încadrarea în munca a persoanelor cu handicap, asacum au fost modificate prin Legea nr. 343 / 2004 – M.Of. 641 /15.07.2004):Sunt obligati sa anagajeze persoane cu handicap cu contractindividual de munca într-un procent de cel putin 4% din numarultotal de angajati, respectiv din numarul de functii contractualeprevazute în statul de organizare, urmatoarele categorii deangajatori:- agentii economici care au cel putin 75 de angajati;- institutiile publice care au cel putin 25 de functii contractuale.

Angajatorii sus-mentionati sunt exceptati de a platicontributia daca fac dovada ca au solicitat trimestrial agentiileteritoriale petru ocuparea fortei de munca repartizarea depersoane cu handicap calificate în meserii si ca acestea nu aurepartizat astfel de persoane în vederea angajararii.

Cuantumul contributiei este o suma egala cu salariulminim brut pe tara (330 lei) inmultit cu numarul de locuri demunca la care nu au încadrat persoane cu handicap (în limitaprocentului de 4% aplicat la numarul de functii contractuale dinstatul de organizare).

Exemplu: potrivit art.2, 3 din Legea nr.15/1990 privindreorganizarea unitatilor economice de stat ca regii autonome sisocietati comerciale, regiile autonome sunt persoane juridicecare functioneaza pe baza de gestiune economica si autonomiefinanciara în ramurile strategice ale economiei. Conducerearegiilor autonome revine consiliului de administratie numit prin


ordin al ministrului de resort sau dupa caz prin deciziaconducatorilor administratiilor locale.

Potrivit art. 41 alin.(2) ,,personalul regiilor autonome si alsocietatilor comerciale este angajat de directorul general,respectiv director. Nivelul de salarizare al personalului angajatse stabileste de organul de conducere al regiei sau societatiicomerciale, in functie de studii si munca efectiv prestata, curespectarea limitei minime de salarizare prevazute de lege’’.

In ce priveste societatile comerciale, cfm art. 284 dinLegea nr. 31/1990 privind societatile comerciale ,,Incadrareasalariatilor la societatile comerciale se face pe baza de contractindividual de munca, cu respectarea legislatiei muncii siasigurarilor sociale’’. În cazul societatilor comerciale cu capitalprivat, organul prin care se încheie contractul individual demunca este stabilit prin actul constitutiv (contractul sau statutulsocietatii, care potrivit Legii nr.31/1990 difera în functie de formasocietatii comerciale; organul competent poate fi presedintele,consiliul de administratie, unul dintre administratori saudirectorul executiv).

În cazul celorlalte persoane juridice, competenta încheieriicontractelor individuale de munca revine organelor deconducere unipersonale conform actului lor de organizareinterna.

2.5.7. ConsimtamântulÎn practica, avându-se în vedere prevederile art.16 alin.(1)

din Codul Muncii, consimtamântul se evidentiaza în mod concretprin semnarea contractului individual de munca.

2.5.8. Obiectul si cauza contractului individual de muncaObiectul contractului individual de munca îl reprezinta

Incheierea valabila presupune in primul rand exprimarea in mod valabil,neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei fiecarei parti, de acontracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa a celor doa partiin conditiile prevazute de lege.


prestatiile la care se obliga cele doua parti.Cauza este obiectivul urmarit de fiecare dintre parti. Prin munca salariata întelegem orice munca prestata fara

mijloace propriii, al carui rezultat revine în întregimeangajatorului, în schimbul unei remuneratii.

2.5.9. Conditii de studiiPentru încadrarea si promovarea în orice functie este

necesara îndeplinirea unor conditii de studii (pregatire în cazulmuncitorilor calificati). Nivelul si natura studiilor sunt conceputeîn raport direct cu specialitate, atributiile si raspunderile functiilorrespective.

Astfel, absolventii învatamântului superior de specialitatepot ocupa functii de inginer, chimist, economist, consilier juridicetc. Cei ai învatamântului liceal si postliceal functii de contabili,tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc. Înactele normative care reglementeaza salarizarea personaluluidin sectorul bugetar sunt prevazute expres pentru fiecarefunctie studiile corespunzatoare (O.G. nr. 3/2006 si O.G. nr.2/2006).

2.5.10. Conditii de vechime în munca si specialitatePotrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind

angajarea salariatilor în functie de competenta (Monitorul Oficialnr.125/1990), toate dispozitiile legale care conditionau ocupareaunor posturi de existenta unor vechimi în munca sau înspecialitate, se abroga (vezi Legea nr.154/1998).

Aceasta dispozitie ramâne în vigoare si dupa abrogarealegii prin Codul Muncii.

2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionaleArt.29 - 33 din Codul Muncii prevad ca încadrarea se face

pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale sipersonale prin examen, concurs ori perioada de proba.

Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalitatile în care


urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sipersonale sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil,în statutul de personal - profesional sau disciplinar - si înregulamentul intern, în masura în care legea nu dispune altfel.

Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoanacare solicita angajarea de la fostii sai angajatori dar numai cuprivire la functiile îndeplinite si la durata angajarii si numai cuîncunostiintarea prealabila a celui în cauza.

La art.30 din Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiilepublice/unitati bugetare, încadrarea salariatilor se face numaiprin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existenteîn statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cunecesitatile fiecarei unitati. În cazul în care la concurs nu s-auprezentat mai multi candidati, încadrarea se face prin examen.

Conditiile de angajare si modul de desfasurare aconcursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobatprin hotarârea Guvernului ( H.G. nr. 1.209 din 14 octombrie2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilorpublici).

Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificareaaptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual demunca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 dezile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Pentru persoanele cu handicap încadrarea se realizeazaexclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 dezile calendaristice.

În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba arecaracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

Absolventii institutiilor de învatamânt se încadreaza, ladebutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de celmult 6 luni.

Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura detoate drepturile si are toate obligatiile prevazute de legislatiamuncii, contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul


intern, precum si în contractul individual de munca.Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executarii

contractului individual de munca, nu poate fi stabilita decât osingura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fisupus la o noua perioada de proba în situatia în care acestadebuteaza la acelasi angajator într-o noua functie/profesie/la unnou loc de munca cu conditii grele, vatamatoare saupericuloase.

Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificariicontractului individual de munca cu privire la perioada de proba(art.17 alin.4 din Codul Muncii - întocmirea actului aditional întermen de 15 zile de la data încunostiintarii în scris asalariatului, cu exceptia cazurilor stipulate în lege sau încontractul colectiv de munca când rezulta posibilitatea si nuobligatia acestei masuri) duce la decaderea angajatorului dindreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemeneamodalitate.

Perioada de proba constituie vechime în munca.Codul Muncii la art.33 precizeaza ca angajarea succesiva

a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasipost este interzisa.

Perioada de proba reprezinta o clauza dedezicere/denuntare a contractului individual de munca, de carese poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nucorespunde cerintelor postului în care a fost încadrat. Pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba CIM poateînceta printr-o notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti.

2.5.12. Actul de alegere sau de numire în functiePentru încadrarea în anumite functii este necesar actul de

alegere, conditie prealabila, proprie acestor functii.Exemplu: potrivit art.5 din Legea administratiei publice

locale nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), primarii,autoritati executive ale administratiei publice, sunt alesi decetateni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul


cadrelor didactice, personalul didactic este numit în învatamânt.Potrivit Constitutiei, functiile de demnitari sunt ocupate ca

urmare a alegerii sau numirii în functie. Numirea exprimainvestirea acestora cu prerogativele exercitarii autoritatii de stat.

Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilorpublici (republicata în Monitorul Oficial nr.251/2004), aceastacategorie de personal îsi desfasoara activitatea în cadrulraportului de serviciu în baza actului de numire în functia publicasi nu a contractului individual de munca.

2.5.13. Durata contractului individual de muncaPotrivit dispozitiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii,

contractul individual de munca se încheie pe duratanedeterminata (REGULA ).

Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin exceptie,contractul individual de munca se poate încheia si pe duratadeterminata, în conditiile prevazute expres de lege. Astfel, lacapitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementatesituatiile în care se poate încheia contract individual de muncape durata determinata. Contractul individual de munca pe duratadeterminata se poate încheia numai în forma scrisa, cuprecizarea expresa a duratei pentru care se încheie..

Contractul individual de munca pe durata determinatapoate fi încheiat numai în urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractuluisau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariatparticipa la greva;

b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;d) in situatia an care este ancheiat an temeiul unor dispozitii

legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumitecategorii de persoane fara loc de munca;

d^1) angajarea unei persoane care, an termen de 5 ani de ladata angajarii, andeplineste conditiile de pensionare pentrulimita de varsta;

Duratacontractuluiindividual demunca


d^2) ocuparea unei functii eligibile an cadrul organizatiilorsindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, peperioada mandatului; d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, potcumula pensia cu salariul; e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentrudesfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiilestabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivelnational si/sau la nivel de ramura.

Potrivit art.82 din Codul Muncii, contractul individual demunca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioadamai mare de 24 luni. În cazul în care acesta este încheiat pentrua înlocui un salariat al carui contract individual de munca estesuspendat, durata contractului va expira la momentul încetariimotivelor ce au determinat suspendarea contractului individualde munca al salariatului titular.

Potrivit art.80 alin.(3) din Codul Muncii, contractulindividual de munca pe durata determinata poate fi prelungit sidupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, darnumai înlauntrul termenului mentionat mai sus (art.82) si de celmult doua ori consecutiv.

Perioada de proba pentru încadrarea cu contract demunca pe durata determinata, reglementata de art.83 din CodulMuncii, nu poate depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai micade 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractuluicuprinsa între 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului maimare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor încadrati înfunctii de conducere, pentru o durata a contractului mai mare de6 luni.

Conform art.84 din Codul Muncii, la incetarea celui de-altreilea contract individual de munca pe durata determinata


(prevazut la art. 80 alin. (4) din Codul muncii) sau la expirareatermenului de 24 de luni (prevazut la art. 82 alin. (1) din Codulmuncii), daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat,acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe duratanedeterminata. Aceste dispozitii nu sunt aplicabile inurmatoarele situatii: a) in cazul in care contractul individual de munca pe duratadeterminata este incheiat pentru a anlocui temporar un salariatabsent, daca intervine o noua cauza de suspendare acontractului acestuia; b) in cazul in care un nou contract individual de munca pedurata determinata este incheiat in vederea executarii unorlucrari urgente, cu caracter exceptional; c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual demunca pe durata determinata se impune pentru temeiurileprevazute la art. 81 lit. e) din Codul muncii (,,in alte cazuriprevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unorlucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractulcolectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel deramura’’);

e) in cazul in care contractul individual de munca pe duratadeterminata a incetat din initiativa salariatului sau dininitiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abaterirepetate ale salariatului.Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu

contracte de munca pe durata determinata despre locurile demunca vacante sau care se vor vacanta, corespunzatoarepregatirii acestora si sa le asigure accesul la aceste locuri demunca în conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cucontract de munca pe durata nedeterminata.

Dispozitiile contrare prevazute în Codul Muncii, dispozitiilelegale, precum si cele cuprinse în contractele colective demunca aplicabile salariatilor încadrati cu contract individual demunca pe durata nedeterminata, se aplica si salariatilor cucontract individual de munca pe durata determinata.


Între aceleasi parti se pot încheia cel mult 3 contracteindividual de munc pe durata determinata succesive înauntrultermenului de 24 de luni. Contractul individual de muncaîncheiat în termen de 3 luni de la încetarea celui anterior esteconsiderat SUCCESIV.

2.5.14. Continutul contractului individual de muncaÎn contractul individual de munca se disting doua categorii

de clauze:A) clauze generale, reglementate de art.17 alin.(2) din

Codul Muncii;B) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul

Muncii.A) Clauzele GENERALE ale contractului individual de

munca (art.17-19 din Codul Muncii):a) identitatea partilor;b) locul de munca sau, an lipsa unui loc de munca fix,

posibilitatea ca salariatul sa munceasca an diverse locuri;c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii

ocupatiilor din Romania sau altor acte normative siatributiile postului;

e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmeaza sa asi produca

efectele;g) an cazul unui contract de munca pe durata determinata

sau al unui contract de munca temporara, durataacestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile

contractante si durata acestuia;j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum si periodicitatea platii salariului la caresalariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata an ore/zi si


ore/saptamana;l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza

conditiile de munca ale salariatului;m)durata perioadei de proba.Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-

mentionate trebuie sa constituie si sa se regaseasca încontinutul unei informari prealabile încheierii contractuluiindividual de munca, respectiv modificarii acestuia. Oricemodificare a unuia din aceste elemente în timpul executariicontractului individual de munca impune încheierea unui actaditional la contract, într-un termen de 15 zile de la dataîncunostiintarii în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor încare o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau dincontractul colectiv de munca aplicabil. Obligatia de informare a persoanei selectate în vedereaangajarii sau a salariatului se considera îndeplinita de catreangajator la momentul comunicarii ofertei privind continutulcontractului sau al actului aditional.

Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabilîncheierii contractului individual de munca, între parti poateinterveni un contract de confidentialitate.

Potrivit art.18 din Codul Muncii, în cazul în care salariatulurmeaza sa îsi desfasoare activitatea în strainatate, angajatorulare obligatia de a-i comunica în timp util informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestataîn strainatate;

b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precumsi modalitatile de plata;

c) prestatiile în bani si/sau în natura aferente desfasurariiactivitatii în strainatate;

d) conditiile de clima;e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea

tara;f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în

pericol viata, libertatea sau siguranta personala.


Aceste elemente se completeaza prin legi speciale carereglementeaza conditiile specifice de munca în strainatate.

Potrivit art.19 din Codul Muncii, în situatia în careangajatorul nu îsi executa obligatia de informare în termenul de15 zile salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 dezile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicitedespagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit caurmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei deinformare.

B) Clauzele SPECIFICE ale contractului individual demunca (art.20-26 din Codul Muncii):a) clauza cu privire la formarea profesionala;b) clauza de neconcurenta;c) clauza de mobilitate;d) clauza de confidentialitate. Clauza de neconcurenta îl obliga pe salariat ca dupa

încetarea contractului individual de munca sa nu presteze, îninteresul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla înconcurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nupresteze o activitate în interes propriu sau în favoarea unuitert care se afla în relatii de concurenta cu angajatorul sau siîl obliga pe angajator sa îi plateasca salariatului oindemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta îsi produce efectele NUMAIDACA în cuprinsul contractului individual de munca suntprevazute în mod EXPRES activitatile care sunt interzisesalariatului, cuantumul indemnizatiei, perioada, tertii interzisi siaria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cuangajatorul.

Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este decel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatuluidin ultimele 6 luni. Indemnizatia trebuie platita întocmai si latimp, pe durata prevazuta în contract.


Clauza de neconcurenta îsi produce efectele pâna la celmult 2 ani de la data încetarii contractului individual de munca.Aceasta prevedere legala nu se aplica în cazurile în careîncetarea contractului individual de munca s-a produs de dreptcu exceptia cazurilor prevazute la art.56 lit.d) (comunicareadeciziei de pensionare), lit.f) (reintegrarea titularului postului),lit.g) (condamnare penala privativa de libertate), lit.h) (retragereaviz/autorizatie) si lit.j) (la expirarea termenului, pentru CIM pedurata determinata) ori a intervenit din initiativa angajatoruluipentru motive care nu tin de persoana salariatului. Indemnizatia de neconcurenta lunara nu este de naturasalariala si este deductibila din profitul impozabil. Seimpoziteaza la persoana beneficiara.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efectinterzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului saua specializarii pe care o detine.

La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial demunca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei deneconcurenta.

În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei deneconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituireaindemnizatiei si, dupa caz, la daune - interese corespunzatoareprejudiciului pe care l-a produs angajatorul. Prin clauza de mobilitate partile în contractul individual de

munca stabilesc ca, în considerarea specificului muncii,executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu serealizeaza într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatulbeneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toatadurata contractului individual de munca si dupa încetareaacestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luatcunostinta în timpul executarii contractului, în conditiilestabilite în regulamentele interne, în contractele colective demunca sau în contractele individuale de munca.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului


individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terticonform propriei optiuni, ca respectarea confidentialitatiiinformatiilor.

Modelul contractului individual de munca este aprobat prinOrdinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.64/2003,modificat prin Ordinul 76/2003 (Monitorul Oficial nr.139/2003,respectiv 159/2003).

2.5.15. Forma contractului individual de muncaPotrivit art.16 alin.(1) si (2) din Codul Muncii, contractul

individual de munca se încheie în forma scrisa. Obligatia deîncheiere a contractului individual de munca în forma scrisarevine angajatorului.

În situatia în care contractul individual de munca nu a fostîncheiat în forma scrisa, se prezuma ca a fost încheiat pe odurata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilorcontractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc deproba.

Potrivit art.276 alin.(1) lit.e) din Codul Muncii primirea lamunca a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contractindividual de mun ca, constituie contraventie si se sanctioneazacu amenda de la 1.500lei la 2.000 lei pentru fiecare persoanaidentificata, fara sa depaseasca cumulat 100.000lei.

Prevederea în contractul individual de munca a unorclauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si sesanctioneaza cu amenda de 2.000 lei – 5.000lei (art. 276 alin.(1) lit. d) din Codul Muncii).

2.5.16. Munca prin agent de munca temporara (art.87-100din Codul Muncii).

Munca prin agent de munca temporara, denumita muncatemporara, este munca prestata de un salariat temporar care,din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza muncaîn favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrata la un


angajator de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizatorpe durata necesara în vederea îndeplinirii unor anumite sarciniprecise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comercialaautorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care puneprovizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/saunecalificat, pe care îl angajeaza si îl salarizeaza în acest scop.Conditiile de înfiintare si functionare, precum si procedura deautorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prinhotarâre a Guvernului (HG nr.938/2004 – M.O. nr. 589/2004).

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de muncatemporara îi pune la dispozitie un salariat temporar pentruîndeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporaradoar pentru executarea unei sarcini precise si cu caractertemporar, denumita misiune de munca temporara, si numai înurmatoarele cazuri:a) pentru înlocuirea unui salariat al carui contract individual de

munca este suspendat, pe durata suspendarii;b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru untermen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii demunca temporara poate fi prelungita pentru o perioada care,adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate depasi 18 luni.

Conditiile în care durata unei misiuni de munca temporarapoate fi prelungita sunt prevazute în contractul de muncatemporara sau pot face obiectul unui act aditional la acestcontract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitieutilizatorului un salariat angajat prin contract de muncatemporara, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiatîn forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat


temporar;b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii

acestuia;c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea

necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;d) conditiile concrete de munca;e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care

salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;f) orice alte servicii si facilitati în favoarea salariatului temporar;g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca

temporara, precum si remuneratia la care are dreptulsalariatul.

Orice clauza prin care se interzice angajarea de catreutilizator a salariatului temporar dupa îndeplinirea misiunii estenula.

Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatileacordate de utilizator, în aceleasi conditii ca si ceilalti salariati aiacestuia.

Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporardotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cuexceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitiedotarea este în sarcina agentului de munca temporara.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatuluitemporar, daca urmareste sa înlocuiasca astfel un salariat alsau al carui contract de munca este suspendat ca urmare aparticiparii la greva.

Contractul de munca temporara este un contract demunca ce se încheie în scris între agentul de munca temporarasi salariatul temporar, DE REGULA, pe durata unei misiuni.

În contractul de munca temporara se precizeaza, în afaraelementelor generale si specifice ale unui contract individual demunca, stipulate la art.17 si art.18 alin.(1) din Codul Muncii,conditiile în care urmeaza sa se desfasoare misiunea, duratamisiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatilede remunerare a salariatului temporar.


Contractul de munca temporara se poate încheia si pentrumai multe misiuni, cu respectarea termenului de 12/18 luni.

Între doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitiaagentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platitde agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut petara.

Pentru fiecare noua misiune, între parti se încheie un actaditional la contractul de munca temporara, în care vor fiprevazute toate elementele contractuale pe durata misiunii.

Contractul de munca temporara înceteaza la terminareaultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Pe toata durata misiunii salariatul temporar este platit deagentul de munca temporara.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecaremisiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatulutilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cucea a salariatului temporar. În masura în care utilizatorul nu areangajat un astfel de salariat se asimileaza cu cel stabilit princontractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

Agentul de munca este cel care retine si vireaza toatecontributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catrebugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiiledatorate în conditiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de ladata la care obligatiile privind plata salariului si cele privindcontributiile si impozitele datorate de catre salariatul temporarau devenit scadente si exigibile iar agentul de munca temporaranu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în baza solicitariisalariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datoratese subroga, pentru sumele platite, în drepturile salariatuluitemporar împotriva agentului de munca temporara.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili operioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata estefixata în functie de solicitarea utilizatorului, care nu poate fi maimare de:


a) 2 zile lucratoare - contract pâna la o luna;b) 3 zile lucratoare - contract o luna - doua luni;c) 5 zile lucratoare - contract mai mare de doua luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentruasigurarea conditiilor de munca, în conformitate cu legislatia învigoare. Utilizatorul va notifica de îndata agentului de muncatemporara orice accident de munca sau îmbolnavireprofesionala de care a luat cunostinta si a careia victima a fostun salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncatemporara.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cuutilizatorul un contract individual de munca. În acest caz, duratamisiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precumsi a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Dacautilizatorul îl foloseste în continuare fara a încheia un asemeneacontract sau fara a solicita prelungirea contractului de punere ladispozitie, se considera ca între salariatul temporar si utilizator aintervenit un contract individual de munca pe duratanedeterminata.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatultemporar înainte de termenul prevazut în contractul de muncatemporara, pentru alte motive decât cele disciplinare, areobligatia de a respecta reglementarile legale privind încetareacontractului individual de munca pentru motive care nu tin depersoana salariatului.

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, stipulate maisus, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective demunca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual demunca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica în egalamasura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

2.5.17. Contractul individual de munca cu timp partial(art.101-104 din Codul Muncii)

Angajatorul poate încadra salariatii cu program de lucrucorespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe


zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminatasau pe durata determinata, denumite contracte individuale demunca cu timp partial.

Acest contract se încheie numai în forma scrisa.Durata saptamânala de lucru este inferioara celei a unui

salariat cu norma întreaga, fara a fi mai mica de 10 ore.Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, în

afara elementelor generale ale contractului individual de muncape durata nedeterminata, urmatoarele:a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;b) conditiile în care se poate modifica programul de lucru;c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia

cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgentedestinate prevenirii producerii unor accidente ori înlaturariiconsecintelor acestora.

În situatia în care în contract nu se precizeaza acesteelemente suplimentare, contractul se considera a fi încheiatpentru norma întreaga.

Salariatul încadrat cu contract de munca cu timp partial sebucura de toate drepturile salariatilor cu norma întreaga, înconditiile prevazute de lege si de contractele colective de muncaaplicabile.

Drepturile salariale se acorda proportional cu timpulefectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programulnormal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, în masura posibilitatilor, sa iaîn considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la unloc de munca cu norma întreaga la unul cu fractiune de normasau invers, respectiv de a-i mari norma de munca, în cazul încare apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp aparitia unorlocuri de munca cu fractiune de norma sau norma întreaga,pentru a facilita transferurile. Aceasta informare se face prinafisare la sediul angajatorului.

Angajatorul asigura, în masura posibilitatilor, accesul la


locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

2.5.18. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii)Sunt considerati cu munca la domiciliu acei salariati care

îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe careo detin.

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,salariatii cu munca la domiciliu îsi stabilesc singuri programul delucru.

Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatuluicu munca la domiciliu, în conditiile stabilite prin contractulindividual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se încheienumai în forma scrisa si contine, în afara elementelor generaleale contractului individual de munca urmatoarele:a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;b) programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa

controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concretade realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de ladomiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime simaterialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum si alproduselor finite pe care le realizeaza.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toatedrepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective demunca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediulangajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabilisi alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

2.5.19. Actele a caror prezentare este obligatorie la încheiereacontractului individual de munca

- Buletinul de identitate - face dovada cetateniei sidomiciliului;

- Carnetul de munca - daca persoana a fost încadrata;- Actele originale referitoare la studii si calificare;

Munca la domiciliu


- Documente privind examenul medical;- Adeverinta pe baza datelor din registrul general de

evidenta a salariatilor, prin care se dovedeste vechimeaîn munca, activitatea desfasurata, vechimea în meseriesi în specialitate;

- Nota de lichidare cu situatia debitelor;- Certificat de cazier judiciar;- Livret militar, dupa caz.

2.5.20. Situatii speciale privind încheierea contractului individualde munca

a) Încheierea contractului individual de munca de catreunitatile organizate pe principiul liberei initiative

În baza Legii nr.108/1999 (Monitorul Oficial nr.283/1999)s-a înfiintat Inspectia Muncii, organ central în subordineaMinisterului Muncii si Solidaritatii Sociale. Inspectia Muncii areîn subordine inspectoratele teritoriale de munca. Potrivit acesteilegi, inspectia muncii si inspectoratele teritoriale de muncapreiau atributiile care revin Camerelor de munca din cadrulDirectiei Generale a Muncii si Solidaritatii Sociale conform Legiinr.130/1999, precum si atributiile inspectoratelor de statteritoriale pentru protectia muncii stabilite prin Legea nr.90/1996privind protectia muncii.

Inspectia muncii asigura ca tuturor salariatilor angajati însectorul privat sa li se încheie contracte individuale de munca.

Conform art.10 din Legea nr.76/2002, angajatorii auobligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei demunca judetene (Municipiul Bucuresti) în a caror raza îsi ausediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante încinci zile lucratoare de la vacantarea lor. Nerespectareaconstituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 15la 25 milioane.

b) Încheierea contractului individual de munca cureprezentantele societatilor comerciale si organizatiloreconomice straine, precum si cu misiunile diplomatice din


RomâniaConform art.11 din Legea nr.130/199 9privind unele

masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca,contractele individuale de munca încheiate de cetatenii românicu aceste unitati se înregistreaza la Inspectorarele teritoriale demunca.

Totodata, carnetele de munca ale acestora sunt pastratesi completate de inspectoratele teritoriale de munca.

c) Prestarea muncii de catre cetatenii români în strainatateConform Legii nr.156/2000 privind protectia cetatenilor

români care lucreaza în strainatate (Monitorul Oficialnr.364/2000), cetatenii care lucreaza în strainatate si carora nuli se aplica prevederile acestei legi beneficiaza de masurispeciale de protectie stabilite prin legile române sau straine sauprin tratate si conventii internationale la care România esteparte, daca se afla în urmatoarele situatii:

- sunt angajatii unor institutii publice straine care suntorganizate si functioneaza pe teritoriul altui stat decâtRomânia;

- sunt angajatii misiunilor diplomatice, oficiilor consularesi reprezentantelor comerciale române;

- sunt angajatii unor organisme internationale cu sediulpe teritoriul altui stat decât România;

- sunt angajatii unor organizatii comerciale, persoanejuridice române sau straine, care efectueaza activitatide transport international.

Guvernul României, prin autoritatile competente, vadepune diligentele necesare pentru încheierea de acorduri,întelegeri, tratate sau conventii cu autoritatile publice similaredin alte state în vederea stabilirii conditiilor de protectie acetatenilor români care lucreaza în tarile respective:

- nivelul salariului minim;- conditiile generale de munca;- conditiile de protectie si securitate a muncii;


- asigurarea pentru accidente de munca, boliprofesionale sau obisnuite;

- durata timpului de munca si odihna.De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile

diplomatice si oficiile consulare va depune aceleasi diligente pelânga autoritatile straine ca cetatenii români sa beneficieze atâtde masurile de protectie sus-mentionate, cât si de cele care seaplica în tarile respective (inclusiv cele de solutionare a litigiilorde munca).

Legea nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romanicare lucreaza in strainatate reglementeaza si activitateaagentiilor de ocupare a fortei de munca având ca obiectactivitatea de mediere a angajarii cetatenilor români înstrainatate.

Agentiile pot fi societati comerciale cu sediul în România,cu capital român, cu participare straina sau cu capital integralstrain constituite în conditiile Legii nr.31/1990 privind societatilecomerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale, agentii,reprezentante ale societatilor straine autorizate sa functionezeîn România potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agentiile potpresta aceasta activitate numai dupa acreditarea lor de catreMinisterul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Agentii pot efectua medierea angajarii numai pe bazacontractelor încheiate cu persoane juridice sau fizice strainecare contin oferte ferme de munca. În sensul legii, prin ofertaferma de munca se întelege respectarea urmatoarelor conditii:

- conditii de angajare;- durata si natura muncii prestate;- functia, meseria;- salariul;- plata orelor suplimentare;- orele de repaus;


- concediul de odihna;- masurile de protectie a muncii;- datele de plata a salariilor;- indemnizatii pentru întretinerea familiei în tara;- transferul salariului în România;- despagubiri pentru boli profesionale si accidente de

munca;- obligatiile angajatilor români în strainatate;- conditii de locuit si hrana;- fiscalitatea si contributiile obligatorii, cu evitarea dublei

impuneri sau dublei perceperi de contributii.Nerespectarea de catre agentii a acestor conditii atrage

raspundere civila sau penala, dupa caz.Cetatenii care lucreaza în strainatate prin intermediul unor

astfel de contracte beneficiaza de prestatii din bugetulasigurarilor sociale, bugetul asigurarilor sociale de sanatate sisomaj pe baza unei declaratii privind veniturile lunare realizateîn strainatate si contributiilor platite organelor competente dinRomânia.

Agentii pot trimite în strainatate si persoane încadrate deacestia cu contract individual de munca (care contine drepturilesi obligatiile mentionate mai sus, inclusiv plata contributiilorobligatorii).

Acreditarea agentiilor si agentilor se face conformNormelor Metodologice aprobate prin Hotarârea Guvernuluinr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001).

d) Încadrarea în munca a absolventilor (baza legala art.80-84 din Legea nr.76/2002privind sistemul asigurarilor pentrusomaj si stimularea ocuparii fortei de munca (Monitorul Oficialnr.103/2002)

Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurarilorpentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatoriicare încadreaza în munca pe durata nedeterminata absolventi


ai unor institutii de învatamânt, sunt scutiti de plata contributieidatorata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferentaabsolventilor încadrati si primesc pe o perioada de 12 luni,pentru fiecare absolvent o suma lunara reprezentând:

a) 1 salariu de bazǎ minim brut pe tarǎ, în vigoare la dataîncadrarii, pentru absolventii invǎtǎmântului inferior licealsau ai scolilor de arte si meserii;

b) 1,2 salarii de bazǎ minime brute pe tarǎ, în vigoare la dataîncadrarii, pentru absolventii de învǎtǎmânt secundarsuperior sau învatamânt postliceal;

c) 1,5 salarii de bazǎ minime brute pe tarǎ, în vigoare la dataîncadrarii, pentru absolventii invǎtǎmântului superior.Pentru absolventii care au handicap avantajele sus-mentionate se acorda pe o perioada de 18 luni.Nu beneficiazǎ de aceste facilitati angajatorii care au

obligatia, potrivit legii, de a încadra absolventi ai institutiilor deînvǎtǎmânt, pentru aceastǎ categorie.

Masurile de stimulare sus-mentionate nu se acorda peperioada în care raporturile de munca sau serviciu suntsuspendate.

Prin absolvent al unei institutii de învatamânt se întelegepersoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii înconditiile legii în una din institutiile de învatamânt gimnazial,profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat oriparticular autorizat sau acreditat în conditiile legii.

Angajatorii care încadreaza absolventi în aceste conditiisunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu aleacestora cel putin trei ani de la data încadrarii.

Angajatorii care înceteaza din initiativa lor / prin acordulpǎrtilor raporturile de munca / serviciu ale absolventilor (art. 55lit.b), art. 56 lit. c), e) si f) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii;art. 84 alin.1 lit. b) si c), alin.2 lit. f) si g) si alin.5 din Legea nr.188/1999, cu modificarile si completǎrile ulterioare) anteriorîmplinirii termenului de trei ani sunt obligati sa restituie întotalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele


încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda de referintǎ aBNR în vigoare la data respectivǎ.

Aceasta sanctiune nu se aplica în situatia în careîncetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativasau din motive imputabile angajatului.

Absolventii pot fi încadrati în aceste conditii o singura datapentru fiecare forma de învatamânt în termen de 12 luni de ladata absolvirii studiilor.

Angajatorii care, dupa îndeplinirea obligatiei de mentinerea reporturilor de munca/serviciu cel putin 3 ani îi mentin peabsolventi pe posturile în care au fost încadrati, primesc pentrufiecare an, dar nu mai mult de 2 ani, de continuare a acestorraporturi, un ajutor financiar egal cu suma aferenta contributiilorsociale datorate pentru aceste persoane. Ajutorul se vireaza lacerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj angajatorilor carenu înregistreza debite pentru neplata contributiilor sociale.

În perioada celor 3 ani absolventii pot urma o forma depregatire profesionala organizata de angajator în conditiile legii.În acest caz, cheltuielile vor fi suportate la cererea angajatoruluidin bugetul asigurarilor pentru somaj.

e) Accesul tinerilor la un loc de muncaConform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea

marginalizarii sociale (Monitorul Oficial nr.193/2002) tinerii cuvârsta între 16 si 25 de ani aflati în dificultate si confruntati curiscul excluderii profesionale sunt consiliati si mediati deANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agentie.Tinerii încheie cu Agentia un contract de solidaritate (pâna la 2ani, dar nu mai putin de 1 an).

În baza contractului de solidaritate, angajatorul care areconventie cu Agentia încheie cu tânarul CIM pe duratadeterminata egala cu cea a contractului de solidaritate.

Angajatorii, denumiti angajatori de insertie, încheie cuAgentia conventii în baza carora Agentia ramburseaza lunarsalariul de baza stabilit la angajare dar nu mai mult de 75% din


salariul net stabilit pe economie comunicat de INS.Daca la încetarea contractului de solidaritate, angajatorii

de insertie îi angajeaza pe acesti tineri cu CIM pe duratanedeterminata Agentia le ramburseaza lunar o suma în cuantumde 50% din indemnizatia de somaj, pe o durata de maximum 2ani.

Sumele se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj.Detalii sunt stipulate în Hotarârea Guvernului

nr.1149/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice deaplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea sicombaterea marginalizarii sociale (Monitorul Oficialnr.795/2002).

În functie de suma prevazuta în bugetul asigurarilor pentrusomaj Agentia încheie contracte de solidaritate cu tinerii, potriviturmatoarelor prioritati:

- tinerii proveniti din centre de plasament;- tinerii singuri cu copii în întretinere;- tinerii familisti fara copii în întretinere;- tinerii familisti care au executat pedepse privative de

libertate;- alte categorii de tineri aflati în dificultate.În limita sumelor disponibile Agentia poate încheia

contracte de solidaritate si cu tinerii în vârsta de pâna la 35 deani în conditiile sus-mentionate.

f) Încadrarea cu contract individual de munca din rândulsomerilor

Conform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetulasigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate conformprevederilor legale, se pot subventiona cheltuielile cu forta demunca efectuata în cadrul realizarii unor programe care au cascop ocuparea temporara a fortei de munca din rândul somerilorpentru dezvoltarea comunitatile locale.

Conform art.79 din Legea 76/2002, subventiile prevazutela art. 78 se acordǎ, la solicitarea autoritǎtilor publice locale,


angajatorilor cǎrora li s-au atribuit contracte cu respectareareglementǎrilor în viguare privind achizitiile publice, pe operioadǎ de cel mult 12 luni pentru fiecare persoana încadratǎ,din rândul somerilor, cu contract individual de munca peperioadǎ determinatǎ de cel mult 12 luni, al cǎror cuantum este:

a) în perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din salariul debazǎ minim brut pe tarǎ;

b) în perioada 1 noiembrie-31 martie, un salariu de bazǎminim brut pe tarǎ, la care se adaugǎ contributiile deasigurǎri sociale datorate de angajatori, aferente acestora.

g) Încadrarea în munca a unor categorii de personal dinrândul somerilor:Angajatorii care incadreaza an munca pe perioada

nedeterminata someri an varsta de peste 45 de ani sau somericare sunt parinti unici sustinatori ai familiilor monoparentale suntscutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate labugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta persoanelorancadrate din aceste categorii, si primesc lunar, pe aceastaperioada, pentru fiecare persoana angajata din aceste categorii,o suma egala cu un salariu de baza minim brut pe tara garantatan plata, an vigoare, cu obligatia mentinerii raporturilor demunca sau de serviciu cel putin 2 ani. De facilitatile prevazute mai sus , cu exceptia contributiei labugetul asigurarilor pentru somaj, datorata de angajator pentrupersoanele respective, beneficiaza si angajatorii care, an raportcu numarul de angajati, nu au obligatia, potrivit legii, de aancadra an munca persoane cu handicap, daca ancadreaza anmunca pe durata nedeterminata persoane cu handicap si lementin raporturile de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

Angajatorii care incadreaza an munca, potrivit legii, somericare in termen de 3 ani de la data angajarii indeplinesc, conformlegii, conditiile pentru a solicita pensia anticipata partiala sau deacordare a pensiei pentru limita de varsta, daca nu andeplinescconditiile de a solicita pensia anticipata partiala, beneficiaza


lunar, pe perioada angajarii, pana la data andeplinirii conditiilorrespective, de o suma egala cu un salariu de baza minim brutpe tara an vigoare, acordata din bugetul asigurarilor pentrusomaj.

Angajatorii care înceteaza raporturile de munca sauservicii anterior celor 2 ani sunt obligati sa restituie în totalitateagentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele încasatepentru fiecare persoanǎ plus dobânda de referintǎ a BNR.

Aceasta sanctiune nu se aplica în situatia în careîncetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativasau din motive imputabile angajatului.

h) Facilitati acordate angajatorilor privind contributia labugetul asigurarilor pentru somaj.

Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul careîncadreaza persoane din rândul somerilor si pe care-i mentin înactivitate o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii,beneficiaza de reducerea sumei reprezentând contributia de2,5% (fond salarii) datorata bugetului asigurarilor pentru somaj.Reducerea se acorda începând din anul fiscal urmator pentru operioada de 6 luni si consta în diminuarea sumei datorate lunarcu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nouangajat din numarul mediu scriptic de personal încadrat cucontract individual de munca din anul respectiv.

2.6. Executarea contractului individual de munca (art.37-art.40 din Codul Muncii)

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintreangajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, încadrul contractelor colective de munca si al contractelorindividuale de munca.

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le suntrecunoscute prin lege. Orice tranzitie prin care se urmaresterenuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor saulimitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.


Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;b) dreptul la repaus zilnic si saptamânal;c) dreptul la concediul de odihna anual;d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;e) dreptul la demnitate în munca;f) dreptul la securitate si sanatate în munca;g) dreptul la acces la formarea profesionala;h) dreptul la informare si consultare;i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea

conditiilor de munca si a mediului de munca;j) dreptul la protectie în caz de concediere;k) dreptul la negociere colectiva si individuala;l) dreptul de a participa la actiuni colective;m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a

îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului;b) obligatia de a respecta disciplina muncii;c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul

intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum sicontractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator în executareaatributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate amuncii în unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare

salariat, în conditiile legii si/sau contractului colectiv demunca aplicabil;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, subrezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a


sarcinilor de serviciu;e) sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice

sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractuluicolectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra

elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice

avute în vedere la elaborarea normelor de munca si conditiilecorespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, dincontractul colectiv de munca aplicabil si din contracteleindividuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica sifinanciara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sisecrete. Periodicitatea comunicarilor se stabileste princontractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantiisalariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afectezesubstantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcinasa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impoziteledatorate de salariati, potrivit legii;

g) sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si saopereze înregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atestacalitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal asalariatilor.


2.7. Modificarea contractului individual de munca (art.41-48 din Codul Muncii)

Modificarea contractului individual de munca vizeaza, înmod obisnuit, schimbarea, prin acordul partilor sau, prinexceptie, prin vointa uneia dintre parti, a elementelorcontractului individual de munca.

Contractul individual de munca poate fi modificat NUMAIprin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilateralaa contractului individual de munca este posibila numai încazurile si în conditiile prevazute de Codul Muncii (ex.:sanctiune disciplinara).

Modificarea contractului individual de munca se refera laoricare dintre urmatoarele elemente:a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii;d) conditiile de munca;e) salariul;f) timpul de munca si timpul de odihna.

1. Delegarea/detasareaLocul muncii poate fi modificat unilateral de catre

angajator prin delegarea/detasarea salariatului într-un alt loc demunca decât cel prevazut în contractul individual de munca.

Pe durata delegarii/detasarii salariatul îsi pastreaza functiasi toate celelalte drepturi prevazute în contractul individual demunca.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitiaangajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcinicorespunzatoare atributiilor de serviciu în afara locului sau demunca.

Delegarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 60de zile si SE POATE prelungi, CU ACORDUL salariatului, cu celmult 60 de zile.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor detransport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în

Delegarea sidetasarea

Modificareacontractuluiindividual demunca


conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de muncaaplicabil.

2. Detasarea este actul prin care se dispune schimbareatemporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la unalt angajator, în scopul exercitarii unor lucrari în interesulacestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica sifelul muncii, dar NUMAI cu consimtamântul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an.În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita

pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acelangajator, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorulsau numai în mod exceptional si pentru motive temeinice.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor detransport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, înconditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de muncaaplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda deangajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturilecare îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorulcare a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul lacare este detasat.

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsiîndeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatuldetasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispusdetasarea. În cazul în care exista divergente între cei doiangajatori si nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste obligatiile,salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de muncade la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotrivaoricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita aobligatiilor neîndeplinite.

3. Trecerea temporara într-o alta muncaAngajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii,

fara consimtamântul salariatului în cazul:


- unor situatii de forta majora, - cu titlu de sanctiune disciplinara sau - ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si în

conditiile prevazute de Codul Muncii.

2.8. Suspendarea contractului individual de munca(art.49-54 din Codul Muncii)

Suspendarea contractului individual de munca are caefect SUSPENDAREA prestarii muncii de catre salariat si aplatii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturisi obligatii ale partilor decât cele salariale/munca, daca prin legispeciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, princontractele individuale de munca sau regulamentele interne nuse prevede astfel.

În cazul suspendarii contractului individual de muncapentru fapte imputabile salariatului, pe durata suspendariiacesta nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitateade salariat.

Suspendarea contractului individual de munca poate fi:a) suspendarea de DREPT;b) suspendarea prin ACORDUL partilor;c) suspendarea prin actul UNILATERAL al uneia dintre parti.

2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual demunca (art.50 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca se suspenda de drept înurmatoarele situatii:a) concediu de maternitate;b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;c) carantina;d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;e) exercitarea unor functii în cadrul unei autoritati executive,

legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;f) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;

Suspendareacontractuluiindividual demunca


g) forta majora;h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile

Codului de procedura penala;i) în alte cazuri expres prevazute de lege.

Incapacitate temporara de munca - datorita incapacitatiicreate de boala (obisnuita sau urgenta medico-chirurgicala/infecto-contagioasa) conform art. 12-17 din OUG nr. 158/2005(Monitorul Oficial nr. 1074/2005) beneficiaza de concediumedical. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor socialede sanatate / din fondul de salarii, dupa caz.

Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentruprotejarea mamei si copilului conform art.23-25 din OUG nr.158/2005, salariatul are dreptul la un concediu de maternitatede 126 zile (cuantum 85%). Indemnizatia se suporta din bugetulasigurarilor sociale de sanatate.

Serviciul militar în termen - art.69 din Legea nr.46/1996privind pregatirea populatiei pentru aparare (Monitorul Oficialnr.120/1996), contractul individual de munca al salariatilorchemati sa satisfaca serviciul militar se mentine. Se poatedesface numai în situatia dizolvarii sau desfiintarii unitatii.Referitor la atributiile agentilor economici, institutiilor publice siautoritatilor institutiilor publice privind recrutarea, încorporarea sievidenta militara, potrivit Hotarârii Guvernului nr.1194/1996(Monitorul Oficial nr.341/1996), angajatorul si autoritatilecompetente au obligatia tinerii unei evidente privind tinerii careurmeaza sa fie încorporati, precum si a acelor care au efectuatstagiul militar. Aceasta obligatie revine structurii de resurseumane.

Exercitarea mandatelor de senator si deputat - conformart.7 din Legea nr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pedurata mandatului de senator sau deputat, raporturile de muncasau serviciu se suspenda. Activitatea desfasurata în aceastacalitate constituie vechime în munca sau în specialitate iar lareluarea activitatii se va stabili un salariu care sa nu fie inferiorcelui pe care l-ar fi dobândit daca ar fi continuat activitatea


anterioara pe baza raporturilor de munca/serviciu.Exercitarea mandatului de primarConform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul

Oficial nr.204/2001), pe durata mandatului de primar raporturilede munca/serviciu avute anterior se suspenda.

Îndeplinirea unor functii de conducere platite în sindicat -art.11 din Legea nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003)prevede mentinerea contractului individual de munca peperioada cât cei în cauza îndeplinesc functii de conducere însindicat.

Carantina - conform art.18 lit.b), art 20 si art. 22 OUG nr.158/2005, salariatul beneficiaza de un concediu medical si oindemnizatie stabilita în functie de baza de calcul (75%).Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale desanatate.

2.8.2. Suspendarea contractului individual de munca prinacordul partilor (art.54 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prinacordul partilor, în cazul concediilor fara plata pentru studii saupentru interese personale.

2.8.3. Suspendarea contractului individual de munca dininitiativa salariatului (art.51 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat dininitiativa salariatului în urmatoarele situatii:a) concediu pentru cresterea copilului;b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;c) concediu paternal;d) concediu pentru formare profesionala;e) exercitarea unei functii elective în cadrul organismelor

profesionale constituite la nivel central sau local, pe toatadurata mandatului;

f) participarea la greva;g) prin absente nemotivate ale salariatului în conditiile stabilite


prin CCM, CIM sau regulamentul intern.Concediul pentru crestere copil în vârsta de pâna la doi

ani si a celui cu handicap în vârsta de pâna la trei ani:- conform OUG nr. 148/2005 (MO nr. 1008/2005), pe

perioada suspendarii se acorda concediu medical si oindemnizatie, de 800 lei, în anul 2006 si de 600 lei,începând cu 01.01.2007;

- se acorda la cerere. Se poate acorda si sotului(optional);

- se acorda si pentru copiii înfiati, sub tutela oriîncredintati sau dati în plasament familial;

- indemnizatia se plateste din bugetul de stat de catredirectiile teritoriale ale MMSSF.

Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta depâna la 7 ani si a copilului cu handicap pentru afectiuniintercurente pâna la împlinirea vârstei de 18 ani

Conform art.26-30 din OUG nr. 158/2005, mama aredreptul la un concediu medical si indemnizatie în cuantum de85% din baza de calcul. Durata maxima a acestui concediu estede 45 zile pe an. Exceptie fac afectiunile pentru care mediculcurant recomanda un numar mai mare de zile. Indemnizatia sesuporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

Concediu paternalTatal are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile

lucratoare sau 15 zile lucratoare daca a urmat un curs depuericultura pentru îngrijirea noului nascut în primele 8saptamâni de la nastere.

Indemnizatia este egala cu salariul de baza corespunzatorperioadei de concediu si se plateste din fondul de salarii.

Concediul paternal este reglementat de Legeanr.210/1999 (Monitorul Oficial nr.654/1999).

Concediu pentru formare profesionala- Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153;- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda

cu sau fara plata;


- Se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formariiprofesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa;

- Cererea se depune cu o luna înainte de efectuareaconcediului (data începerii, domeniul, durata, denumireainstitutiei);

- Se poate acorda si fractionat pentru sustinereaexamenelor de absolvire a unor forme de învatamânt sau pentrusustinerea examenelor de promovare în anul urmator în cadrulinstitutiilor de învatamânt superior;

- În cazul în care nu a fost asigurata participarea la oformare profesionala pe cheltuiala angajatorului, salariatul încauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala,platit de angajator, de pâna la 10 zile lucratoare sau 80 de ore.Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decât valoareatotala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivasi reprezinta media veniturilor din luna/lunile în care seefectueaza concediul, multiplicata cu numarul de zile deconcediu;

- Perioada efectuarii se stabileste de comun acord cuangajatorul;

- Durata concediului de formare profesionala nu sededuce din durata concediului de odihna si este asimilata uneiperioade de munca efectiva în ceea ce priveste drepturilecuvenite salariatului, altele decât salariul;

- Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numaicu acordul sindicatului sau reprezentantilor salariatilor si numaidaca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurareaactivitatii.

Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (MonitorulOficial nr.582/1999) prevede ca greva constituie o cauza desuspendare a contractului individual de munca.

2.8.4. Suspendarea contractului individual de munca dininitiativa angajatorului (art.52-53 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat dininitiativa angajatorului în urmatoarele situatii:


a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii;b) ca sanctiune disciplinara;c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala

împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatapentru fapte incompatibile cu functia detinuta, pâna laramânerea definitiva a hotarârii judecatoresti;

d) în cazul întreruperii temporare a activitatii, fara încetarearaportului de munca, în special pentru motive economice,tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasarii. Art.264 din Codul Muncii reglementeaza gradual

sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorulîn cazul în care salariatul savârseste o abateredisciplinara, astfel:

a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de munca pentru o

perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului

corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea,pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si aindemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. În cazul în care angajatorul a formulat plângere penala

împotriva salariatului si acesta a fost trimis în judecatapentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta,precum si în cazul suspendarii contractului individual demunca pe durata cercetarii disciplinare prealabile sau alsanctiunii disciplinare prin suspendarea contractuluiindividual de munca; daca salariatul este declaratnevinovat, acesta îsi reia activitatea avuta anterior si aredreptul, în temeiul normelor legale ale raspunderii civile


contractuale, la o despagubire egala cu salariul si celelaltedrepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendariicontractului individual de munca.

În cazul întreruperii temporare a activitatii angajatorului,salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondulde salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul debaza corespunzator locului de munca ocupat.Pe durata întreruperii temporare a activitatii, salariatii se

vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricândposibilitatea sa dispuna reînceperea activitatii.

DetasareaConform art.45-47 din Codul Muncii, salariatii pot fi

detasati sa îndeplineasca anumite lucrari corespunzatoarepregatirii si atributiilor lor de serviciu, în alte unitati. În aceastaperioada se suspenda contractul individual de munca cuangajatorul care a dispus detasarea (se înscrie în carnetul demunca). Drepturile salariale se platesc de catre unitatea în carea fost detasat salariatul.

2.8.5. Efectele suspendarii contractului individual demunca

Suspendarea contractului individual de munca afecteazaîn principal cele doua clauze: munca si plata muncii. În cele maimulte cazuri salariatul, desi nu presteaza activitate, nu este lipsitde venituri. Astfel, salariatul primeste indemnizatie (incapacitatetemporara de munca, maternitate, crestere copil, concediu deodihna, executarea pedepsei la locul de munca) sau chiarsalariu (detasare, îndeplinirea unei functii de conducere însindicat). De asemenea, pot beneficia de despagubiri, în cazulanularii suspendarii din functie.

2.9. Încetarea contractului individual de munca (art.55-79si art.169-170 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate înceta (art.55 dinCodul Muncii):


a) de drept;b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile

si în conditiile limitativ prevazute de lege.

2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual demunca (art.56-57 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca înceteaza de drept:a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana

fizica;b) la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de

declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatuluiori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneazalichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de ladata la care persoana juridica îsi înceteaza existenta;

d) de la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita devârsta anticipata sau anticipata partiala ori invaliditate asalariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractuluiindividual de munca, de la data la care nulitatea a fostconstatata prin acordul partilor sau prin hotarârejudecatoreasca definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupatade salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentrumotive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive ahotarârii judecatoresti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnarii penale la executarea pedepseiprivative de libertate de la data ramânerii definitive a hotarâriijudecatoresti;

h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismelecompetente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesarepentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a uneifunctii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara,


de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti princare s-a dispus interdictia;

j) la data expirarii termenului contractului individual de muncaîncheiat pe durata determinata;

k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali,în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15-16 ani. Referitor la nulitatea contractului individual de munca

(art.56 lit.e) din Codul Muncii), la art.57 din Codul Munciise stipuleaza ca nerespectarea oricareia dintre conditiilelegale necesare pentru încheierea valabila a contractuluiindividual de munca atrage nulitatea acestuia.Constatarea nulitatii contractului individual de munca

produce efecte pentru viitor.Nulitatea contractului individual de munca poate fi

acoperita prin îndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse delege.

În situatia în care o clauza este afectata de nulitate,întrucât stabileste drepturi si obligatii pentru salariati, carecontravin unor norme legale imperative sau contractelorcolective de munca aplicabile, aceasta este înlocuita de dreptcu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatulavând dreptul la despagubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contractindividual de munca nul are dreptul la remunerarea acestuia,corespunzator modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efecteloracesteia se pot face prin acordul partilor.

Daca partile nu se înteleg, nulitatea se pronunta de catreinstanta judecatoreasca.

În ce priveste executarea pedepsei la locul de munca,stipulata de art.56 lit.g) din Codul Muncii, Codul penal,la art.868 alin.5, precizeaza ca, în aceste conditii,condamnatul este obligat sa îndeplineasca toateîndatoririle specifice locului de munca. Din veniturilenete obtinute se scade o cota de 15-40% care se


vireaza la bugetul de stat.Durata executarii pedepsei nu constituie vechime în

munca.Condamnatului nu i se poate schimba locul de munca

stipulat în hotarârea judecatoreasca, nu poate fi promovat si nupoate ocupa functii de conducere.

Condamnatul nu beneficiaza de concediu de odihna.

2.9.2. Încetarea contractului individual de munca prinacordul partilor

Potrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individualde munca poate înceta prin acordul partilor, la data convenitade acestea.

Ca urmare, contractul individual de munca, indiferent caeste încheiat pe durata nedeterminata sau pe duratadeterminata, ca este contract de munca temporara, contract cutimp partial sau contract de munca la domiciliu, poate încetaprin acordul partilor.

2.9.3. Încetarea contractului individual de munca dininitiativa angajatorului (art.58-78 din Codul Muncii)

Concedierea reprezinta încetarea contractului individualde munca din initiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin depersoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoanasalariatului.

Concedierea salariatilor este interzisa:a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,

vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie.optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sauresponsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la greva si adrepturilor sindicale.

Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu


poate fi dispusa:a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin

certificat medical conform legii;b) pe durata concediului pentru carantina;c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în masura în

care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterioremiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru cresterea copilului;f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;h) pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism

sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea estedispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentruabateri disciplinare repetate, savârsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.Aceste interdictii legale nu opereaza în cazul concedierii

pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare saua falimentului angajatorului, în conditiile legii.

2.9.3.1. Concedierea pentru motive care tin de persoanasalariatului (art.61-64 din Codul Muncii)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive caretin de persoana salariatului în urmatoarele situatii:a) în cazul în care salariatul a savârsit o abatere grava sau

abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de lacele stabilite prin contractul individual de munca, contractulcolectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, casanctiune disciplinara;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru operioada mai mare de 30 de zile, în conditiile Codului deprocedura penala;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente deexpertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/saupsihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi


îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de muncaocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional loculuide munca în care este încadrat;

e) în cazul în care salariatul îndeplineste conditiile de vârstastandard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea înconditiile legii. În cazul în care concedierea intervine pentru unul din

motivele prevazute la lit.b)-d) (arestare mai mult de 30 dezile/inaptitudine fizica si/sau psihica si necorespundereprofesionala) angajatorul are obligatia de a emite deciziade concediere în termen de 30 de zile calendaristice de ladata constatarii cauzei concedierii.Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitatii

absolute, trebuie sa fie motivata în fapt si în drept si sa cuprindaprecizari cu privire la termenul în care poate fi contestata si lainstanta judecatoreasca la care se contesta.

Concedierea pentru savârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina amuncii poate fi dispusa numai dupa îndeplinirea decatre angajator a cercetarii prealabile si în termenelestabilite de Codul Muncii (decizia se emite în termen de30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostintadespre savârsirea abaterii disciplinare dar nu mai târziude 6 luni de la data savârsirii faptei - art.268 alin.(1) dinCodul Muncii). Concedierea pentru necorespundereaprofesionala poate fi dispusa dupa evaluarea prealabilaa salariatului conform unei proceduri de evaluarestabilita prin contractul colectiv de munca sau prinregulamentul intern.

În cazurile în care concedierea este dispusa pentruinaptitudinea fizica/psihica sau profesionala sau pentrureintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) si d) si art.56 lit.f) dinCodul Muncii), angajatorul are obligatia de a-i propunesalariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile.


În situatia în care nu dispune de locuri vacante, are obligatia dea solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei demunca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzatorpregatirii profesionale/capacitatii de munca, urmând sa îicomunice salariatului solutiile propuse de agentie. Salariatul arela dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicareaangajatorului pentru a-si manifesta consimtamântul cu privire lanoul loc de munca oferit. În cazul în care salariatul nu îsimanifesta expres consimtamântul în acest termen, precum sidupa notificarea agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei demunca în care se precizeaza ca nu îi poate oferi un loc demunca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

În cazul concedierii pentru inaptitudine fizica/psihica,salariatul beneficiaza de o compensatie, în conditiile stabilite încontractul colectiv de munca aplicabil sau în contractulindividual de munca, dupa caz.

2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu tin depersoana salariatului (art.65-72 din Codul Muncii)

Concedierea pentru motive care nu tin de persoanasalariatului reprezinta încetarea contractului individual demunca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat desalariat ca urmare a dificultatilor tehnologice sau a reorganizariiactivitatii.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si saaiba o cauza reala si serioasa, respectiv dintre cele stipulatemai sus.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoanasalariatului poate fi individuala sau colectiva.

Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin depersoana lor beneficiaza de masuri active de combatere asomajului si pot beneficia de compensatii în conditiile prevazutede lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Concedierea colectivaPrin concediere colectiva se întelege concedierea, într-o


perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau maimulte motive dintre cele stipulate la art.65 alin.(1) din CodulMuncii (desfiintarea locului de munca determinata de: dificultatieconomice; transformari tehnologice; reorganizarea activitatii), aunui numar de:c) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza

are încadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100de salariati;

d) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul caredisponibilizeaza are încadrati cel putin 100 de salariati, darmai putin de 300 de salariati;

e) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul caredisponibilizeaza are încadrati cel putin 300 de salariati.

În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revinurmatoarele obligatii:a) sa initieze, în scopul punerii de acord, consultari cu

sindicatul/reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele simijloacele de evitare a concedierilor colective sau dereducere a numarului de salariati afectati si de atenuare aconsecintelor prin recurgerea la masuri sociale ce vizeaza înspecial sprijinul pentru recalificare sau reconversieprofesionala a salariatilor concediati;

b) sa puna la dispozitia sindicatului care are membrii înunitate/reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevanteîn legatura cu concedierea colectiva în vederea formulariipropunerilor din partea acestora;

Angajatorul are obligatia sa notifice în scris sindicatuluisau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia deconcediere colectiva, cu cel putin 30 de zile calendaristiceanterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intentiei de concediere colectiva trebuie sacuprinda:a) numarul total si categoriile de salariati;b) motivele care determina concedierea;c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de


concediere;d) criteriile avute în vedere, potrivit legii si/sau contractelor

colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate laconcediere;

e) masurile avute în vedere pentru limitarea numaruluiconcedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii sicompensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusiconcedierii, conform dispozitiilor legale si/sau contractuluicolectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea locconcedierile;

h) termenul înlauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz,reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitareaori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatorul are obligatia sa comunice notificareainspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale deocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-osindicatului/reprezentantilor salariatilor.

Sindicatul/reprezentantii salariatilor pot propuneangajatorului masuri în vederea evitarii concedierilor oridiminuarii numarului salariatilor concediati, într-un termen de 15de zile calendaristice de la data primirii proiectului deconcediere.

Angajatorul are obligatia de a raspunde în scris si motivatla propunerile formulate de sindicat/reprezentantii salariatilor, întermen de 5 zile de la primirea acestora.

În cazul în care toate aceste activitati nu se încadreaza întermenul de 30 de zile, la solicitarea oricareia dintre parti,inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungireaacestuia cu maximum 10 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poateface noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediatipe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

În cazul în care în aceasta perioada angajatorul reia


activitatile, salariatii concediati sunt încunostintati în scris si audreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri pe care le-au ocupatanterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba,acestia fiind în prealabil încunostiintati în scris de catreangajator despre încadrare. În cazul în care acestia nu solicitaacest lucru în termen de 10 zile lucratoare, angajatorul poateface noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

2.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.73-75 din Codul Muncii)Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica/psihica si

necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din CodulMuncii), precum si pentru motive care nu tin de persoanasalariatului (art.65 si 66 din Codul Muncii) beneficiaza de dreptulla un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

Fac exceptie persoanele care nu corespund profesional înperioada de proba (art.61 lit.d) din Codul Muncii) carora nu li seacorda acest drept.

Decizia de concediere se comunica salariatului în scris sitrebuie sa contina în mod obligatoriu:a) motivele care determina concedierea;b) durata preavizului;c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere

(art.70 alin.(2) lit.d) din Codul Muncii) numai în cazulconcedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate sitermenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupaun loc de munca vacant (art.64 din Codul Muncii - are ladispozitie un termen de 3 zile lucratoare pentru a-simanifesta expres consimtamântul cu privire la noul loc demunca oferit).

În situatia în care în perioada de preaviz contractulindividual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fisuspendat corespunzator.

Decizia de concediere produce efecte de la datacomunicarii ei salariatului.

Dreptul la preaviz


2.9.3.4. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale(art.76-78 din Codul Muncii)

Concedierea dispusa cu nerespectarea proceduriiprevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

În caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invocaîn fata instantei alte motive de fapt sau de drept decât celeprecizate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuata în modnetemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si vaobliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariileindexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi decare ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanta care a dispus anulareaconcedierii va repune partile în situatia anterioara actului deconcediere (nu reîncadrarea).

2.9.4. Demisia (art.79 din Codul Muncii)Prin demisie se întelege actul unilateral de vointa a

salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunicaangajatorului încetarea contractului individual de munca, dupaîmplinirea unui termen de preaviz.

Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptulsalariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace deproba.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de parti, în

contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut încontractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de15 zile calendaristice pentru functii de executie, respectiv de 30de zile calendaristice pentru functii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de muncacontinua sa îsi produca toate efectele.

În situatia în care în perioada de preaviz contractulindividual de munca este suspendat, termenul de preaviz este

Demisia


suspendat corespunzator.Contractul individual de munca înceteaza la data expirarii

termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale decatre angajator la termenul de preaviz.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorulnu îsi îndeplineste obligatiile asumate prin contractul individualde munca.

2.9.5. Efectele încetarii contractului individual de muncaÎn cazul încetarii contractului individual de munca din

initiativa angajatorului pentru motive care tin de persoanasalariatului, respectiv pentru arest preventiv mai mare de 60 dezile, inaptitudine fizica/psihica si necorespunderea profesionala(art.61 lit.b)-d) si art.62 din Codul Muncii) angajatorul areobligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 dezile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.Decizia se emite în scris, motivata în fapt si în drept, trebuie saprecizeze termenul în care poate fi contestata si instantajudecatoreasca la care se contesta.

În cazurile încetarii contractului individual de munca pentruinaptitudine fizica/psihica sau necorespunderea profesionalasau al reintegrarii titularului postului (art.61 lit.c) si d), respectivart.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispuneconcedierea, respectiv emite decizia numai dupa ce a dispustoate diligentele prevazute de art.64 din Codul Muncii pentru aoferi un alt loc de munca si numai dupa expirarea termenului de3 zile lucratoare în care salariatul poate sa dea curs, în modexpres, ofertei (angajatorului sau agentiei teritoriale pentruocuparea fortei de munca).

În cazurile încetarii contractului individual de munca pentrumotive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si art.66 dinCodul Muncii), inclusiv pentru motivele care tin de persoanasalariatului pentru inaptitudine fizica/psihica saunecorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din CodulMuncii), contractul individual de munca înceteaza la data


expirarii termenului de preaviz sau la data convenita de parti.Decizia de concediere produce efecte de la data comunicariisalariatului.

În toate cazurile de încetare a contractului individual demunca, efectul general îl reprezinta încetarea pentru viitor adrepturilor si obligatiilor partilor care decurgeau din contractulindividual de munca.

Sunt însa si situatii când unele drepturi sau obligatiiurmaresc salariatul si dupa încetarea contractului individual demunca (participarea la beneficii, premiul anual/raspunderemateriala sau cheltuieli de scolarizare).

2.9.6. Operatii generate de încetarea contractuluiindividual de munca

- restituirea de catre salariat a tuturor bunurilorîncredintate de angajator;

- predarea gestiunii, dupa caz;- întocmirea situatiei debitelor (nota de lichidare) pentru

a fi transmisa noului angajator sau organului fiscalcompetent;

- eliberarea carnetului de munca/adeverintei cu dateleînscrise în registrul general de evidenta a salariatilor;

- eliberarea fisei fiscale a salariatului;- plata drepturilor banesti la zi.

3. Munca in conditii deosebite si speciale

3.1. Conditiile deosebite de muncaConform art.19 din Legea 19/00 privind sistemul public de

pensii si alte drepturi de asigurari sociale (Monitorul Oficialnr.140/20000), locurile de munca in conditii deosebite reprezintaacele locuri care în mod permanent sau în anumite perioade potafecta esential capacitatea de munca a salariatilor datoritagradului mare de expunere la risc.

Munca in conditiideosebite si speciale


3.1.1. Aceste locuri se stabilesc prin contractul colectiv demunca sau în cazul în care nu sunt încheiate contracte colectivede munca prin decizia organului de conducere legal constituit curespectarea criteriilor si metodologiilor de încadrare a locurilorde munca în conditii deosebite, aprobate prin HotarâreaGuvernului nr.261/22.02.01 (Monitorul Oficial nr.114/2001).

Pentru încadrarea în locurile de munca în conditiideosebite este obligatoriu avizul Inspectoratului teritorial demunca.

3.1.2. Criteriile pentru încadrarea în locurile de munca înconditii deosebite sunt:

- Prezenta în mediul de munca a noxelor profesionalefizice (zgomot, vibratii, unde electromagnetice,presiune, radiatii ionizante sau calorice, radiatii laser deputere neprotejate) si chimice/biologice prevazute înnormele generale de protectia muncii care depasesclimitele admise de acestea.

- Raspunsul specific al organismului la agresiuneanoxelor, evidentiat prin indicatorii de expunere stabilitide Ministerul Sanatatii.

- Morbiditatea exprimata prin boli profesionaleînregistrata la locurile de munca în conditii deosebite înultimii 15 ani.

3.1.3. Metodologia de încadrare a locurilor de munca înconditii deosebite consta într-o succesiune recomandata deoperatii specifice:

- Nominalizarea locurilor de munca in conditii deosebitesi stabilirea criteriilor se face de catre angajatorîmpreuna cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor;

- Expertizarea locurilor de munca in conditii deosebitedin punct de vedere al protectiei muncii;

- Efectuarea determinarilor de noxe profesionale conf.art. 4 alin 1 din HG 261/01. Buletinele de determinaretrebuie sa cuprinda urmatoarele date minimale:unitatea, atelierul, sectia, locul de munca, noxa


profesionala, valoarea masurata, valoarea limitaadmisa, metodele de masurare.

- Solicitarea de catre angajator de la institutiile abilitatede catre Ministerul Sanatatii, a listei bolilor profesionaleînregistrate si a listei cuprinzând efectuarea controluluimedical pentru persoanele care lucreaza in conditiideosebite pentru determinarea raspunsului specific alorganismului la aceste noxe;

- Efectuarea evaluarii locurilor de munca nominalizate deangajator (fisa de evaluare este prevazuta in anexelenr. 2 si 3 la HG 261/01)

- Stabilirea masurilor tehnice, sanitare si organizatoricede protectia muncii corespunzatoare conditiilor demunca si factorilor de mediu specifici acestora.

- Obtinerea avizului Inspectoratului teritorial de munca.- Stabilirea locurilor de munca in conditii deosebite prin

contractul colectiv de munca sau decizia organelor deconducere.

3.1.4. Avizul Inspectoratului teritorial de munca se acordape baza urmatoarelor documente: Determinarile de noxe care au loc in prezenta organizatiilor

sindicale sau reprezentantilor salariatilor efectuate delaboratoare abilitate (anexa 1 Hotarârea Guvernuluinr.261/2001). Este obligatorie prezenta inspectorului demunca ce va certifica faptul ca la data efectuarii determinariis-au dispus toate masurile tehnico-organizatorice pentru onormalizare a conditiilor de munca, au fost respectatenormele de protectia muncii iar procesele tehnologice s-audesfasurat in conditii normale;

Constatarile Inspectoratului teritorial de munca vor ficonsemnate intr-un proces verbal care va face referire larespectarea normelor generale de protectia muncii, normelorspecifice de securitate a muncii si a celorlalte acte normativedin domeniu.

Copii dupa lista cuprinzând bolile profesionale sau sinteza


analizelor medicale si fisa de evaluare (anexele 2 si 3Hotarârea Guvernului nr.261/2001).

* In aplicarea HG 261/01, prin ordinul ministerului muncii sisolidaritatii sociale nr. 352/01 (Monitorul Oficial nr.300/2001) aufost elaborate norme metodologice in domeniul nuclear.

3.1.5. Angajatorul este obligat sa depuna la caseleteritoriale de pensii, la definitivarea încadrarii (încheiereacontractului colectiv de munca sau emiterea deciziei) avizulInspectoratului teritorial de munca prin care se dovedesteîncadrarea in locurile de munca in conditii deosebite si listacuprinzând categoriile profesionale care lucreaza in acestelocuri. De asemenea, va comunica orice modificare intervenita.

Angajatorul este obligat sa depun lunar la casele teritorialede pensii lista nominala a persoanelor care si-au desfasuratactivitatea in aceste locuri in luna anterioara.

3.1.6. Încadrarea in locurile de munca in conditii deosebitese face numai in situata in care angajatorii au luat toatemasurile prevazute de Legea nr.90/1996 privind protectiamuncii.

Angajatorii care nu au nominalizat locurile de munca inconditii deosebite si nu au dispus aceste masuri au obligatia caintr-o perioada de 6 ani de la data publicarii Hotarârii Guvernuluinr.261/2001 (06.03.2007) sa ia toata masurile tehnico-organizatorice prevazute de Legea nr.90/1996 si normeleacesteia pentru a normaliza conditiile de munca. In aceastaperioada locurile de munca sunt considerate in conditiideosebite.

Angajatorii vor raporta semestrial Inspectoratului teritorialde munca realizarea acestor masuri in vederea preveniriiaccidentelor de munca si bolilor profesionale.

3.1.7. Angajatorii care au nominalizat locurile de munca inconditii deosebite sunt obligati pe propria cheltuiala sa supunacontrolului medical periodic pe toti salariatii care desfasoareactivitati in aceste conditii.


3.1.8. Încadrarea tuturor categoriilor de salariati în locurilede munca în conditii deosebite se face numai institutia în careactivitatea lor se desfasoara efectiv in acele locuri, potrivitprogramului normal de lucrul.

Stagiul de cotizare in conditii deosebite de munca esteprevazut la art.42 alin.(1) din Legea nr.19/2000. Perioadele incare un salariat lucreaza permanent in astfel de locuri sestabilesc prin decizia angajatorului (si se înscrie in carnetul demunca) care reglementeaza atributiile de serviciu ce revinfiecarui salariat in raport cu functia îndeplinita.

Perioada de timp cat un salariat care lucreaza in locurilede munca in conditii deosebite a fost in concediul de odihna sauincapacitate de munca se considera ca timp lucrat in conditiideosebite.

3.1.9. Dovedirea perioadei de activitate desfasurata inlocurile de munca in conditii deosebite in vederea pensionarii seface pe baza înregistarii acesteia in carnetul de munca, conformmetodologiei stabilite de Ministerul Muncii si Solidaritatii Socialepe baza unei adeverinte emisa de angajatorul la care a lucratsalariatul sau pe baza listelor nominale ale persoanelor care audesfasurat activitati in locurile de munca in conditii deosebite.

În cazul distrugerii arhivei, dovedita cu acte, se poatereconstitui prin hotarâre judecatoreasca perioada lucrata inconditii deosebite (actiune in constatare cu doi martori care aulucrat in perioada respectiva cu cel ce doreste reconstituireavechimii).

3.1.10. Locurile de munca, activitatile si categoriileprofesionale încadrate in grupele I si II de munca pana laintrarea in vigoare a Hotarârii Guvernului nr.261/2001(01.04.2001) sunt considerate activitati desfasurate in conditiideosebite cu exceptia celor care, potrivit Legii nr.19/2000, suntprevazute ca activitati desfasurate in conditii speciale.

Angajatorii care au locuri de munca, activitati si categoriiprofesionale încadrate in grupele I si II de munca vor facereevaluarea acestora in vederea încadrarii in conditii deosebite


pana la 31.12.2002 (Hotarârea Guvernului nr.613/2002 –Monitorul Oficial nr.444/2002).

3.1.11. Expertizarea locurilor de munca in conditiideosebite se efectueaza de catre angajator, Inspectoratuluiteritorial de munca, Institutul National de Cercetare, Dezvoltaresi Protectia Muncii sau alte organisme recunoscute deMinisterul Muncii si Solidaritatii Sociale.

Angajatorii care nu au primit aviz pentru încadrarea inlocurile de munca in conditii deosebite pot formula plângeri intermen de 15 zile de la data comunicarii la Inspectoratuluiteritorial de munca care o va solutiona in termen de 30 de zile.Costurile activitatii de expertizare, de determinare de noxe,control medical, precum si cele legate de obtinerea avizuluiInspectoratului teritorial de munca se suporta de catreangajator.

3.1.12. Conform art.42/1 din Legea nr.19/2000, asiguratiicare au realizat stagiul complet de cotizare si care audesfasurat activitate total sau partial in conditii deosebite audreptul la pensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelorstandard de pensionare conform tabelului 1 din cuprinsulacestui articol.

Vârstele reduse de pensionare, conf. celor de mai sus, nupot fi mai mici de 50 de ani la femei si 55 de ani la barbati(stagiul complet de cotizare este intre 30 si 35 de ani).

3.2. Conditiile speciale de munca3.2.1. Conform art. 20 din Legea nr.19/2000, locurile de

munca in conditii speciale sunt cele din:a) Unitatile miniere – pentru personalul care îsi desfasoara

activitatea in subteran cel putin 50% din timpul normal delucru in luna respectiva.

b) Activitati de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare amateriilor prime nucleare, zonele I si II de expunere laradiatii;

c) Aviatia civila pentru personalul navigant prevazut in anexa 1


la leged) Activitatea artistica desfasurata în profesiile prevazute in

anexa 2 la lege;e) Alte locuri de munca stabilite în conditiile HG nr. 1025/2003

(MO 645/2003).3.2.2. Conform art. 43 din Legea nr.19/2000, asiguratii

care si-au desfasurat activitatea in conditii de munca prevazutede literele a, e si care au realizat un stagiu de cotizare de celputin 20 de ani in aceste conditii, beneficiaza de pensii pentrulimita de vârsta începând cu 45 de ani.

3.2.3. Asiguratii care au realizat in conditii speciale unstagiu de cotizare de cel putin 25 de ani (cu exceptia celor demai sus) beneficiaza de pensie pentru limita de vârsta cureducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.

3.2.4. Asiguratii care si-au desfasurat activitatea incercetare nucleara (litera b) si care au realizat un stagiu decotizare de cel putin 15 ani in zona I si 17 ani în zona IIbeneficiaza de pensie pentru limita de vârsta indiferent devârsta.

3.2.5. Asiguratii care au realizat stagii de cotizare mai micidecât cele prevazute la punctele 3.2.2. si 3.2.3 beneficiaza depensie pentru limita de vârsta cu reducerea proportionala avârstelor standard de pensionare in conditiile realizarii stagiilortotale de cotizare necesare, conf. prevederilor cuprinse inanexele 4, 5 din Legea nr.19/2000 (art.44).

3.2.6. Personalul navigant din aviatia civila beneficiaza deprevederile mentionate la punctele 3.2.3 si 3.2.5 in conditiilerealizarii unui numar minim de ore de zbor, salturi respectivstarturi stabilite prin hotarâre de Guvern (art. 45 Legea19/2000).

3.2.7. Asiguratii care au realizat stagii de cotizare atât înconditii deosebite cat si in conditii speciale de muncabeneficiaza cumulativ de reducerea vârstelor standard depensionare corespunzatoare fiecarei situatii fara ca aceastareducere sa depaseasca 12 ani.


3.2.8. Asiguratii care au desfasurat activitati în conditiideosebite sau speciale de munca dar care nu se pot pensionacu reducerea vârstei de pensionare conform prevederilor legalesus mentionate, se pot pensiona în baza art. 50 din Legeanr.19/2000 prin pensionare anticipata partiala însa, reducereavârstei standard de pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani.

3.3. Conform art.167/1 din Legea nr.19/2000 (introdus prinOrdonanta de urgenta a Guvernului nr.49/2001 – MonitorulOficial nr.161/2001) într-un interval de 5 ani de la data intrarii invigoare a acestei legi persoanele care au desfasurat activitate ingrupa I de munca, conform legislatiei anterioare, pot solicitapensie pentru limita de vârsta cu reducerea vârstelor standardde pensionare conform tabelului 4 din cuprinsul articolului.Vârstele de pensionare reduse în aceste conditii nu pot fi maimici de 50 de ani.

Potrivit HG nr. 1025/2003 metodologia si criteriile deîncadrare a locurilor de munca în conditii speciale este similaracu procedura utilizata în baza HG nr. 261/2001 pentruîncadrarea în locuri de munca în conditii deosebite.

4. Sistemul de salarizare al personalului din societaticomerciale si regii autonome

(art.154-168 din Codul Muncii si Contractul colectiv demunca unic la nivel national)

Principalele caracteristici ale sistemului de salarizarereglementate prin Legea nr.57/1974 (în vigoare pâna în 1990)au constat în stabilirea centralizata a salariilor, necorelareamarimii acestora cu rezultatele activitatii desfasurate,practicarea unor conditionari de acordare integrala a salariilor,precum si limitarea posibilitatilor de atragere a fortei de muncaprin salariile practicate.

În anul 1991 a fost adoptata Legea nr.14/1991 a salarizarii(publicata în Monitorul Oficial nr.32/1991) care a instituitsistemul de negociere colectiva si individuala a drepturilorsalariale.


Codul Muncii abroga aceasta lege, preia normele acesteiasi reglementeaza urmatoarele aspecte ale salarizarii: prevede dreptul fiecarei persoane la un salariu în bani

convenit la încheierea contractului individual de munca.Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatii, sporuri,precum si alte adaosuri;

salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat în raportcu calificarea, importanta si complexitatea lucrarilor,pregatirea si competenta profesionala;

salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale. Înscopul apararii intereselor salariatilor, confidentialitatea nupoate fi opusa sindicatelor/reprezentantilor salariatilor;

interzice discriminari salariale pentru orice considerente; sistemul de salarizare se stabileste în raport cu forma de

organizare a angajatorului, modul de finantare si caracterulactivitatii. Sistemul de salarizare al personalului din institutiilepublice se stabileste prin lege, cu consultarea sindicatelor;

nivelul salariilor se stabileste, în cazul societatilor comercialesi regiilor autonome, prin negocieri colective cu ocaziaîncheierii contractului colectiv de munca, respectiv acontractului individual de munca, fapt care permite realizareaunui echilibru între nevoile salariatilor si resursele agentiloreconomici;

nivelul salariului de baza nu poate fi mai mic decât salariulminim brut pe tara stabilit prin hotarâre de Guvern (330 leiîncepând cu 01.01.2006), cu consultarea sindicatelor si apatronatului. Salariul de baza minim brut pe tara este adus lacunostinta salariatilor prin grija angajatorului;

pentru salariatii carora angajatorul, conform contractuluicolectiv de munca sau individual de munca, le asigura hrana,cazare sau alte facilitati, suma în bani cuvenita pentru muncaprestata nu poate fi mai mica decât salariul minim brut petara;

plata salariului se face cel putin o data pe luna, la data


stabilita în contractul individual de munca, contractul colectivde munca sau regulamentul intern, dupa caz. Plata salariuluise poate face si prin virament într-un cont bancar, în cazul încare aceasta modalitate este prevazuta în contractul colectivde munca aplicabil;

întârzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuiapoate determina obligarea angajatorului la plata de daune -interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului;

în caz de deces al salariatului, drepturile salariale se platesc,în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori sau parintilordefunctului iar în lipsa acestora, mostenitorilor în conditiiledreptului comun;

plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor deplata/altor documente justificative. Acestea se pastreaza sise arhiveaza de catre angajator;

nici o retinere din salariu nu poate fi operata decât în cazurileprevazute de lege. Retinerile cu titlu de daune cauzateangajatorului nu pot fi efectuate decât daca datoriasalariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fostconstatata printr-o hotarâre judecatoreasca definitiva siirevocabila. În cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va firespectata urmatoare ordine (art.164 alin.(3) din CodulMuncii): obligatiile de întretinere conform Codului Familiei;contributiile si impozitele catre stat; daunele cauzateproprietatii publice prin fapte ilicite; acoperirea unor datorii.Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi în fiecare lunajumatate din salariul net (art.164 alin.(4) din Codul Muncii);

acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salarialesau semnarea actelor de plata în astfel de situatii nu poateavea semnificatia unei renuntari la plata integrala a acestora;

dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum sicu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitatesau în parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie întermen de 3 ani de la data la care drepturile respective eraudatorate. Termenul de prescriptie este întrerupt în cazul în


care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privirela drepturile salariale sau derivând din plata salariului (art.166din Codul Muncii).

În temeiul reglementarilor prevazute de art.161 alin.(3) dinCodul Muncii, contractul colectiv de munca unic la nivel nationalprevede ca pentru munca prestata salariatul are dreptul la unsalariu în bani convenit la încheierea contractului individual demunca. La unitatile producatoare de bunuri o parte din salariupoate fi platit si în natura. Plata în natura, stabilita prin negociericolective în unitati, nu poate depasi 30% din salariu.

Contractul colectiv de munca unic la nivel nationalreglementeaza si formele de organizare a muncii si desalarizare respectiv:

- in regie sau dupa timp;- in acord;- pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile

realizate;- alte forme specifice.Acordul poate fi direct, progresiv sau indirect.Aceste forme se pot aplica individual sau colectiv si se

stabilesc prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel deunitate.

Prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate senegociaza un salariu brut minim pe unitate si coeficienti minimide ierarhizare pe categorii de salariati.

Modificarea salariilor negociate nu se poate face maiînainte de împlinirea unui an de la negocierea anterioara.

În conditiile cresterii preturilor si tarifelor protectiaveniturilor salariale se realizeaza prin sistemul de indexare,compensare a salariilor stabilite prin hotarâri ale guvernului princonsultarea sindicatelor si a patronatului.

Sporurile minime stabilite în temeiul contractului colectivde munca sunt:

- pentru conditii grele, periculoase, penibile – 10%;- pentru conditii nocive de munca – 10% din salariul


minim negociat la nivel de unitate;- pentru orele lucrate in zilele libere si sarbatori legale –

100% din salariul de baza;- pentru vechime în munca – minim 5% pentru 3 ani

vechime si maxim 25% pentru 20 de ani vechime;- pentru lucrul in timpul noptii – 25%;- pentru executarea unei alte functii – pâna la 50% din

salariul functiei înlocuite.Adaosuri:- de acord;- premiile acordate din fondul de premiere (1,5% din

fondul de salarii realizat lunar si cumulat);- cota parte din profit (10% la SC si 5% la RA);- conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a

participarii la fondul de stimulare din profit sau cel depremiere, precum si perioada la care se acordasalariatilor cota de profit (care nu poate fi mai mare deun an) se stabilesc prin negociere în contractul colectivde munca la nivelul unitatii.

Plata salariilor se face periodic la datele stabilite princontractul colectiv de munca sau contractul individual de munca.

Contractul colectiv de munca si/sau contractul individualde munca reglementeaza prin negociere si acordarea drepturilorde delegare în tara: decontarea cheltuielilor de transport, cazaresi nivelul diurnelor de delegare.

Nivelul minim al diurnei de delegare este stabilit prin actenormative pentru institutiile publice (Hotarârea Guvernuluinr.543/1995).

Salariatul care se pensioneaza pentru limita de vârstaprimeste o indemnizatie egala cu cel putin un salariu de bazaavut în luna pensionarii.

În afara de ajutoarele prevazute de lege, salariatulbeneficiaza si de urmatoarele drepturi:

- În cazul decesului salariatului se acorda un ajutorfamiliei egal cu un salariu mediu lunar pe unitate;


- Daca decesul a survenit din cauza unui accident înlegatura cu munca sau boala profesionala, ajutorul esteegal cu trei salarii medii lunare/unitate, doua salariiacordându-se dupa stabilirea cauzei decesului;

- Pentru nasterea fiecarui copil se acorda un salariu debaza (daca sotia nu este încadrata – beneficiaza sotul);

- Un salariu de baza la decesul sotului/sotiei sau uneirude de gradul I aflata în întretinere.

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale(art.167-168 din Codul Muncii)Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de

garantare pentru plata creantelor salariale care rezulta dincontractele individuale de munca, în conditiile legii.

Fondul asigura plata creantelor care privesc salarizarea.La constituirea si la utilizarea fondului se au în vedere

urmatoarele principii:a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa

fie independent de capitalul de exploatare al unitatilor sitrebuie sa fie constituit astfel încât asupra acestuia sa nupoata fi pus sechestru în caz de insolvabilitate;

b) angajatorii trebuie sa contribuie la finantare în masura în careaceasta nu este acoperita integral de catre autoritatilepublice;

c) obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondului vaexista independent de îndeplinirea obligatiei de contributie lafinantare.

5. Registrul general de evidenta a salariatilor(art.34 din Codul Muncii)În temeiul dispozitiilor Codului Muncii, Decretul nr.92/1976

privind carnetul de munca, publicat în Buletinul Oficial, Partea I,nr.37/1976 se abroga începând cu data de 1 ianuarie 2007(art.298 din Codul Muncii).

Vechimea în munca stabilita pâna la data de 31decembrie 2006 se probeaza cu carnetul de munca. În cazul în

Registrul generalde evidenta asalariatilor


care o persoana nu poseda carnet de munca, vechimea înmunca se reconstituie, la cerere, de catre instantajudecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele demunca, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care sarezulte existenta raporturilor de munca (art.296 din CodulMuncii).

În temeiul dispozitiilor Decretului nr.92/1976 si Ordinuluiministrului muncii nr.136/1976 pentru aprobarea metodologieide întocmire, completare, pastrare si evidenta a carnetelor demunca (publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.76/1976)supunem atentiei inspectorului de resurse ca, atunci când existaîndoieli asupra unor date înscrise în carnetele de munca sau înactele prezentate de titular, angajatorul va solicita prezentareaactelor originale în baza carora au fost efectuate înscrisurilesau, dupa caz, vor solicita relatii, în scris, de la angajatorii careau înscris datele în carnetele de munca sau de la organele careau emis actele respective. Informatiile se solicita numai cuîncunostiintarea prealabila a celui în cauza, asa cum sestipuleaza la art.29 alin.(4) din Codul Muncii.

Potrivit dispozitiilor Codului Muncii , fiecare angajator areobligatia de a înfiinta un registru general de evidenta asalariatilor.

Registrul se va înregistra în prealabil la autoritatea publicacompetenta, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afladomiciliul/sediul angajatorului, data de la care devine documentoficial.

Registrul se completeaza în ordinea angajarii si cuprinde:- elementele de identificare a tuturor salariatilor;- elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale

salariatilor;- toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii

relatiilor de munca în legatura cu executarea,modificarea, suspendarea sau încetarea contractuluiindividual de munca.

Registrul este pastrat la domiciliul/sediul angajatorului,


urmând a fi pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricareialte autoritati care îl solicita, în conditiile legii.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat saelibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata deacesta, vechimea în munca, în meserie si în specialitate.

În cazul încetarii activitatii angajatorului, registrul sedepune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, în acarei raza teritoriala îsi are sediul/domiciliul angajatorul, dupacaz.

Metodologia de întocmire a registrului, înregistrarile carese efectueaza, precum si orice alte elemente în legatura cuîntocmirea acestora se stabilesc prin hotarâre a Guvernului.

6. Carnetul de munca - reglementat de decretul nr. 92 din16 aprilie 1976 privind carnetul de munca

Carnetul de munca este actul oficial prin care se

dovedeste vechimea an munca, vechimea neantrerupta anmunca, vechimea neantrerupta an aceeasi unitate, vechimea anfunctie, meserie sau specialitate, timpul lucrat an locuri demunca cu conditii deosebite, retributia tarifara de incadrare sialte drepturi ce se includ an aceasta.

In carnetul de munca se inscriu datele cu privire lasituatiile aratate la alin. (1), precum si cele privind starea civila,pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului,recompensele si orice alte situatii care, potrivit dispozitiilorlegale, se mentioneaza an carnetul de munca.

Pentru fiecare persoana se va antocmi un singurcarnet de munca.

Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult30 de zile de la ancadrarea an munca.

Carnetul de munca este un act personal al titularului sinu poate fi cedat sau anstrainat. Carnetul se pastreaza deunitate atat timp cat titularul este ancadrat an munca, acestaavand dreptul sa verifice exactitatea tuturor datelor anscrise ancarnet.

La ancetarea activitatii sau an caz de transferare,carnetul de munca se inmineaza titularului, completat cu toateanscrierile la zi.

Carnetul de munca


La reincadrarea an munca, precum si in cazul ancadrariiprin transfer, unitatea este obligata sa ceara, iar cel an cauza sadepuna carnetul de munca.

Carnetul de munca poate fi retinut numai de organul deurmarire penala, pentru cercetari an legatura cu datele pe carele cuprinde. Organul de urmarire penala este obligat saelibereze, unitatii sau titularului, dovada de retinere a carnetuluide munca.

Modificarile intervenite an executarea contractului demunca, dupa antocmirea carnetului de munca, se anscriu anacesta an termen de 15 zile de la data producerii lor.

In termenul prevazut la alin. (1), socotit de la dataprezentarii actului, se anscriu si schimbarile intervenite an ceeace priveste starea civila, pregatirea scolara si pregatireaprofesionala a titularului. Actele care atesta astfel de schimbarivor fi prezentate de catre titular an termen de 15 zile de la dataproducerii schimbarii.

Personalul ansarcinat cu antocmirea si completareacarnetului de munca este obligat sa efectueze anscrierile latermenele prevazute an alineatele precedente, sa le certificeprin semnatura si prin aplicarea parafei cu numele si functiadetinuta, la locul prevazut an formularul carnetului de munca sisa pastreze carnetele an bune conditii. In caz de schimbare aacestui personal, predarea carnetelor de munca se va face pebaza de proces-verbal, fiind descarcat de pastrarea si evidentaacestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catreconducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducereaunitatii.

In cazul cand exista andoieli asupra unor date anscrisean carnetul de munca sau an actele prezentate de titular,unitatea va cere prezentarea actelor originale an baza carora aufost facute anscrierile sau dupa caz, informatiile de la unitatilecare au anscris datele an carnetul de munca ori au emis actelerespective.

Inscrierile eronate sau efectuate fara respectareaprevederilor legale vor fi rectificate de unitatea care pastreazacarnetul de munca sau, daca cel interesat nu mai este ancadratde ultima unitate, an baza actelor oficiale care atesta alte situatiidecat cele anscrise, rectificarile certificindu-se an carnetul demunca.

Rectificarea din oficiu a inscrierilor efectuate, precum sirefuzul de a anscrie an carnetul de munca unele date rezultind


din acte sau de a efectua rectificarile unor anscrieri, secomunica celui an cauza, an scris si motivat, an termen de 15zile de la data luarii masurii.

Impotriva masurii luate potrivit alin. (1), precum si ancazul neeliberarii carnetului la ancetarea activitatii, titularulcarnetului de munca se poate adresa cu plangere la judecatoriaan a carei raza teritoriala asi are sediul unitatea care a luatmasura respectiva, an termen de 30 de zile de la datacomunicarii.

In caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului demunca, se va elibera celui an cauza un carnet de muncaduplicat, de catre ultima unitate la care acesta a lucrat saulucreaza. Daca ultima unitate a fost supusa reorganizarii,duplicatul se va elibera de catre unitatea care detine scripteleunitatii reorganizate.

Eliberarea duplicatului in caz de furt sau pierdere acarnetului de munca, se face numai dupa publicarea pierderiiacestuia an Buletinul Oficial al Republicii Socialiste Romania.

In vederea pensionarii persoanei ancadrate an munca,unitatea va antocmi fisa de pensie - an dublu exemplar -, cudatele din carnetul de munca necesare pensionarii, din careunul se anainteaza organului de pensii, ampreuna cu dosarulantocmit an acest scop, precum si cu carnetul de munca,celalalt exemplar raminind la unitate. Dupa stabilirea pensiei,organul de pensii este obligat sa anscrie an carnetul de muncanumarul si data deciziei de pensionare, categoria pensiei,cuantumul acesteia si data anscrierii la pensie, inminindcarnetul de munca titularului.

In cazul an care pensionarii pentru limita de virsta saude invaliditate se reincadreaza an munca, activitatea depusadupa pensionare se trece an acelasi carnet de munca.

Datele privind activitatea depusa pe baza unui contractde munca se anscriu an carnetul de munca, asa cum acestearezulta din contract sau din actele originale eliberate de unitatipe baza scriptelor pe care le detin.

Actele pe baza carora se fac anscrieri an carnet, privindactivitatea desfasurata, vor cuprinde: denumirea unitatii siperioada an care s-a lucrat, cu indicarea datei de ancepere side ancetare a raportului de munca, precum si precizareamodului de ancadrare - pe durata nedeterminata saudeterminata, prin transfer an interesul serviciului sau la cerere -,an toate cazurile cu mentionarea temeiurilor legale pe baza


carora a avut loc ancadrarea, modificarea sau ancetareacontractului de munca; de asemenea, an acte se vor mentionasi functia, meseria sau specialitatea exercitata, retributia tarifarade ancadrare, precum si alte drepturi ce se includ an aceasta si,dupa caz, locurile de munca cu conditii deosebite care daudreptul la ancadrarea an grupele 1 si 2 de munca la pensie.

Actele vor purta numar, data eliberarii, stampila unitatii,precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau apersoanei delegate an acest sens de conducerea unitatii.

Perioadele de timp lucrate an strainatate de cetateniiromani se dovedesc cu actele originale emise de unitatile lacare s-a desfasurat activitatea, an afara de cazurile an care, anconventiile ancheiate de Republica Socialista Romania cu altestate, se prevede altfel. Perioadele de activitate desfasurate anR.S.Romania de cetateni straini se dovedesc prin mijloaceleprevazute an conventiile ancheiate antre Republica SocialistaRomania si statele respective.

Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste sise anscrie an carnetul de munca cu actele originale de studii sicalificare.

Se considera acte de calificare, dupa caz: diploma saucertificatul de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei lalocul de munca, potrivit dispozitiilor legale; adeverinta eliberatape baza procesului-verbal al comisiei tehnice de ancadrare sipromovare a muncitorilor pentru cei calificati prin practica lalocul de munca, precum si pentru pregatirea tehnico-productivaprevazuta an planurile de anvatamant ale liceelor de culturagenerala si scolilor generale de 10 ani; certificatul de calificarepentru absolventii cursurilor de calificare; diploma saucertificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma deabsolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor demaistri; diploma sau certificatul eliberat de institutele deanvatamant superior.

Actele originale pe baza carora se fac anscrieri ancarnetul de munca vor fi verificate, an ce priveste andeplinireaconditiilor legale de valabilitate - anainte de anscrierea ancarnetul de munca - si vizate de catre jurisconsultul care asiguraasistenta juridica a unitatii sau de o alta persoana cu pregatirecorespunzatoare, delegata pentru acestea de conducereaunitatii. Actele originale de studii si calificare, certificatele destare civila si livretul militar nu se vizeaza.

Actele originale an baza carora s-au facut anscrierile an


carnetul de munca se restitue titularului. Copiile ce se fac de peaceste acte, certificate pentru conformitate cu originalul sivizate, se pastreaza de unitate. De pe certificatele de starecivila nu se fac copii.

In cazul an care se dovedeste cu acte ca arhivele aufost distruse, se va putea reconstitui activitatea care s-a depuspe baza unui contract de munca, functia, meseria sauspecialitatea.

Conducerile unitatilor raspund de antocmirea,completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca.Aceasta activitate va fi desfasurata an cadrul compartimentuluicare are an sarcina evidenta personalului, de catre persoane cupregatire corespunzatoare, desemnate an acest scop deconducerea unitatii.

Conducerile unitatilor au obligatia sa asigure organizareacorespunzatoare a arhivelor si compartimentelor de lucrurespective, an vederea satisfacerii operative a cererilor pentrueliberarea actelor privitoare la activitatea desfasurata an cadrulraporturilor de munca.

La ancetarea raporturilor de munca ale persoanelorancadrate an munca se verifica, de catre seful compartimentuluicare are an sarcina evidenta personalului din unitate sau, anunitatile care nu au un asemenea compartiment, de catrepersoana care andeplineste atributii de evidenta a personalului,valabilitatea tuturor anregistrarilor facute an carnetul de muncadin perioada cat aceasta s-a aflat an pastrarea unitatii.Persoana care a efectuat verificarea va semna dupa ultimamentiune facuta an carnet, capitolul inchizindu-se apoi prinsemnatura conducatorului unitatii sau a persoanei delegate anacest sens de conducerea unitatii.



1. Contractul colectiv de munca 2. Contractul individual de munca



Partea a-II-a

Modulul 1

NOTIUNI INTRODUCTIVE ÎN PRACTICA MANAGERIATULUIRESURSELOR UMANE

I. Dezvoltarea sociala – factori de productie - marfa - piata - pret - salariuII. Diagrama unitatii (statul de functii, organigrama)III. Salariatul - drepturi si îndatoriri - disciplina muncii - raspunderea materialaIV. Gestionarul - concept - conditii de angajare - constituirea garantiei în numerar

Baza legala:Constitutia României MO 233/1991;Codul Muncii L 53/2003 MO 72/2003;Economie Politica Ed. ASE 1995;L 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de

garantii si raspunderea an legatura cu gestionarea bunuriloragentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice".

ORDIN nr. 1.753 din 22 noiembrie 200 pentru aprobareaNormelor privind organizarea si efectuarea inventarieriielementelor de activ si de pasiv

I. DEZVOLTAREA SOCIALA – FACTORI DE PRODUCTIE Dezvoltarea societatii are ca suport activitatea

economica, utilizarea în conditii de rationalitate si eficienta afactorilor de productie. - MUNCA - FACTORI DE - PAMÂNTUL MOD DE PRODUCTIE - CAPITALUL - FIX PRODUCTIE - CIRCULANT

Modulul 1


- RELATII DE PRODUCTIE

a) MUNCA :- este activitatea constienta, specifica omului, îndreptata

spre un anumit scop în cadrul careia omul mijloceste,reglementeaza, efectueaza si controleaza schimbul dematerii între el si natura în scopul satisfacerii trebuintelor sale.

b) PAMÂNTUL : - este natura în care omul s-a format si exista.

c) CAPITALUL FIX :- format din - cladiri;

- constructii; - utilaje; - instalatii; - masini, etc.

- definit prin 2 elemente ce trebuiesc realizate cumulativ: - o durata de folosinta mai mare de 1 an; - o valoare mai mare de 8 milioane lei.- caracteristic: participa la mai multe cicluri de

productie si îsi transfera treptat din valoareîn noul produs sub forma cotelor deamortizare.

d) CAPITALUL CIRCULANT:- format din - materii prime;

- consumabile; - obiecte de inventar; - energie; - surse de apa.

- caracteristic: participa la un singur ciclu de productiesi îsi transfera integral si deodata valoareaîn noul produs.

DEZVOLTAREA ECONOMICA - economie naturala; - economie de schimb.

Orice produs al muncii omului destinat schimbului senumeste MARFA.MARFA - valoarea de întrebuintare (VI) – este utila cuiva;


- valoarea de schimb (VS) – apare în schimbul depiata.PIATA - locul de întâlnire al agentilor economici care seîmpart în vânzatori si cumparatori; - locul unde se întareste cererea si oferta si seformeaza pretul.PRETUL - expresia baneasca a valorii marfii; - este compus din costuri + profit.PROFITUL – diferenta între ceea ce se încaseaza siceea ce se plateste în activitatea economica.

e) RELATII DE PRODUCTIE - relatiile care se stabilesc între oameni în procesul

de productie si unde îsi gaseste locul inspectorul de resurseumane.

PIATA FORTEI DE MUNCA.- pentru a intra în sfera cererii si a ofertei este

conditionata de faptul ca omul trebuie sa fie liber, sa seangajeze pe o durata determinata si sa fie salarizatcorespunzator.SALARIUL.

- reprezinta expresia baneasca a valorii fortei de munca;- este suma de bani data de patronat salariatului în baza

unui contract de munca;- este reprezentat de 2 indicatori fundamentali: salariul nominal – suma de bani pe care o primeste

angajatul ca plata a muncii sale; salariul real – cantitatea de bunuri (servicii) ce pot fi

cumparate la un moment dat cu ajutorul salariului nominal. F ormele salarizarii : - salarizarea în regie sau pe unitate de timp; - salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect si

progresiv; - salarizarea pe baza de tarif fix sau cote procentuale; - salarizarea în alte forme prevazute de lege.

II. DIAGRAMA DE FUNCTIIOrganigrama reprezinta primul pas in organizarea

functionala a unei institutii.Organigrama se realizeaza de catre departamentulOrganigrama se realizeaza de catre departamentul

Diagrama defunctii


resurse umane impreuna cu managerul general pe bazaresurse umane impreuna cu managerul general pe bazaidentificarii nevoilor de organizare si dezvoltare.identificarii nevoilor de organizare si dezvoltare.

Aceasta este o reprezentare grafica a ordonarii siAceasta este o reprezentare grafica a ordonarii sisubordonarii ierarhice, pe baza careia se atribuiesubordonarii ierarhice, pe baza careia se atribuieresponsabilitatile deciziilor in organizatie. Prin aceasta, seresponsabilitatile deciziilor in organizatie. Prin aceasta, sestabilesc nivelurile ierarhice intre departamente, in interiorulstabilesc nivelurile ierarhice intre departamente, in interioruldepartamentelor precum si relatia cu esalonul superior dindepartamentelor precum si relatia cu esalonul superior dinconducere. conducere.

Toate ministerele, directiile centrale, unitatile, institutiilesi societatile de orice tip se înfiinteaza prin:

- legi (L);- hotarâri de guvern (HG);- hotarâri si decizii ale administratiei centrale si

locale.Prin aceasta

- se defineste: obiectul de activitate, locul, structurade personal;

- se stabileste: pozitia în bugetul de venituri sicheltuieli al statului.

Fiecare unitate îsi întocmeste anual STATUL DEFUNCTII în raport cu necesarul activitatii respective carecuprinde în principiu: - denumirea functiilor; - gradul sau treapta profesionala; - nivelul studiilor;

- nivelul salariilor de baza pe coeficienti de multiplicaresau pe o grila de intervale cu nivel de la minim lamaxim.

Ex: Cm → CM

2500000 7500000 Coeficientul 1 la 01.10.2005 este stabilit astfel :- 2.108.070 lei pentru cei ce lucreaza în învatamânt, conform

OG 196/2002 modificat prin Legea nr. 138/2005.


Ex: stat de functii – numar maxim de posturi aprobate = 24.

Denumirea functiei si nivelulîncadrare

Nivel studii Nr.de posturi Nivel salariu de baza

Director S 1 8,4 – 14,4Inginer sef S 1 7,4 – 10,2Contabil sef S 1 7,4 – 10,2Ingineri Gradul IV – IA S 7 6,4 – 8,2

EconomistiGradul IV – IA S 4 6,4 – 8,2

ContabiliTreapta prof. IV – IA M 3 4,5 – 6,4

Functionari administrativiTreapta prof.IV – IA M 3 4,5 – 6,0Casieri Treapta prof. IV - IA M 1 4,5 – 6,4

Sef depozit Treapta prof. IV - IA M 3 4,5 – 5,5

TOTAL 24

Functiile din schema de organizare se încadreaza înordinea de urgenta pentru unitate si în masura în care li sepoate asigura obiectul de activitate.

Catre finele anului în curs se poate înainta o cerere binedocumentata catre forul ce a aprobat schema de organizarecu scopul de a aproba unele modificari în structura depersonal. Pentru ca acestea sa fie aprobate este necesarsa se solicite modificarea de post, pe post si nivel de studiicorespunzatoare.

Este imperios necesara o evidenta nominala apersonalului încadrat pe functii, document ce poate cuprindetoate informatiile necesare.

Exemplu


Ex: REGISTRU

Denumi-rea

functiilor

Numelesi Pren.

Dataangaj.

Vech.inmunca

Nivelstudii

Datanasterii

Starecivila

Vech.munca

Observatii

Director Rotaru 15.04.03 15 ani S 05.08.1957

Cas. 10% transferat01.08.200

4Ionescu 01/08/04

Inginersef

Contabilsef

Etc.

Ex: PRESPAN – (dreptunghi operativ) pentru evidenta zilnica. - EFECTIV CONTROL DE PERSONAL- ÎNCADRATI- FUNCTII NEÎNCADRATE

80728 Din care – - -

III. SALARIATUL.Constitutia României la titlul 2: „Drepturi, libertati si

îndatoriri fundamentale” prevede ca: - dreptul la munca nu poate fi îngradit; - alegerea profesiei si a locului de munca sunt libere; - dreptul la negocieri colective si individuale în

materie de munca si caracterul obligatoriu al CIM suntgarantate.

La art.42 se interzice munca fortata cu exceptiile: - stagiul de militar în termen; - munca condamnatilor; - situatiile de calamitati naturale si cele ce fac parte

din obligatii civice.L53/2003 preia aceste prevederi la art. 4.Codul Muncii (CM) acorda o atentie deosebita

necesitatii de a se utiliza rational, deplin si eficientresursele umane, ceea ce implica o crestere permanenta acalitatii instructiei si educatiei, a calificarii si policalificarii.

Inspectorul de resurse umane (IRU) are prioritar

Salariatul

Exemplu

Exemplu


printre atributiuni si pe aceea de a veghea si intervenicu propuneri concrete privind respectarea drepturilorangajatilor cât si masuri de a îsi îndeplini îndatoririle (derevazut art.39 CM).

Disciplina muncii înglobeaza toate regulile de comportareobligatorii pentru toti membrii unei colectivitati.

În baza CM, a altor acte normative cu caractergeneral, organele de conducere ale unitatilor trebuie saelaboreze „Regulamentul de ordine interioara”, (în CMse prevede ca ROI sa se realizeze în maxim 60 de zile de laînfiintarea unitatii).

Conditie pentru respectarea prevederilor ROI revineîntocmirii principiale si corecte a documentului „Fisapostului” pentru fiecare angajat si concomitent aplicarea cuconsecventa a unui sistem unitar de recompense sisanctiuni disciplinare. Pentru aceasta la un capitol distinctar trebui sa apara diferite recompense, cum ar fi:

RECOMPENSE: - multumiri verbale sau în scris;- acordare de trepte sau garantii la salariu cu reducere determen;- gratificatii, premii si recompense banesti;- ordine, medalii, titluri de onoare, inscriptii, plachete; - înscrierea pe placa sau în cartea de onoare a unitatii.

SANCTIUNI DISCIPLINARE: Angajatorul dispune de prerogativa de a aplica sanctiuni

disciplinare ori de câte ori constata abateri de la regulile deordine interioara sau de la alte norme legale.

Încalcarea cu vinovatie de catre orice angajat, indiferentde functia ce o ocupa, a obligatiilor profesionale si normelorde comportare constituie abateri disciplinare si se sanctioneaza(art.264 din CM) astfel:

a. avertisment scris;b. suspendarea contractului individual de munca pe o

perioada de cel mult 10 zile lucratoare;c. retrogradarea din functie cu acordarea salariului

corespunzator functiei în care este retrogradat pe celmult 60 de zile;

d. reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 lunicu 5 - 10%;

Recompense

Sanctiunidisciplinare


e. reducerea salariului de baza si a indemnizatiei deconducere pe o perioada între 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

f. desfacerea disciplinara a contractului de munca.Legea prevede ca prin statute profesionale aprobate de

legi speciale se poate aplica si un alt regim de sanctiuni (ex:mustrarea verbala sau în scris).

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara tinând contde:

- împrejurarile producerii;- gradul de vinovatie al salariatului;- gravitatea si consecintele abaterii;- comportarea în serviciu a angajatului;- alte sanctiuni disciplinare anterioare.

Sanctiunile disciplinare se stabilesc si se aplica deconducator sau de patronate si se comunica în scrisangajatului în termen de 30 de zile de la data când seful a luatcunostinta de abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de lasavârsirea acesteia.

Cu exceptia avertismentului scris, celelalte sanctiunidisciplinare se aplica numai dupa o cercetare prealabila afaptelor, ascultarea presupusului vinovat si verificareasustinerilor acestuia aduse în aparare.

Orice sanctiune aplicata se înscrie în registrul deevidenta al sanctiunilor ce se pastreaza la compartimentul deresurse umane, iar un exemplar în dosarul personal alangajatului.

Comunicarea deciziei de sanctionare se face decatre inspector sub luarea de semnatura si specificareadatei de înmânare a copiei de pe decizia de sanctionare.

Sanctiunea de desfacere disciplinara a contractului demunca se aplica celui ce a savârsit o abatere grava sau încalcarepetat normele de ordine interioara si sociala, iar decizia secomunica în 5 zile.

În cazul în care unitatea face plângere penalaîmpotriva unui angajat sau acesta este trimis în judecatapenala, acesta este suspendat si nu primeste drepturilesalariale.

În caz de anulare a desfacerii contractului demunca unitatea este obligata sa reîncadreze în functia detinutapersoana si sa îi plateasca pe perioada când a fost lipsita dedrepturi salariale o despagubire calculata pe baza salariuluimediu pe ultimele 3 luni de activitate.


Daca respectivul s-a încadrat în munca între timp,dar cu un salariu mai mic, despagubirea va fi egala cudiferenta.

Pentru persoanele cu ajutor de somaj despagubireava fi integrala, iar salariatul restituie indemnizatia de somaj.

RASPUNDEREA PATRIMONIALA (RP) - art.269 – 275 dinL53/2003:

RM consta în obligatia oricarui salariat de a reparaîn limitele prevazute lege prejudiciul cauzat unitatii din vina sasau în legatura cu munca sa.

Angajatorul este obligat sa despagubeasca salariatulcare a suferit un prejudiciu material din pricina acestuia. Dacaangajatorul refuza, salariatul se poate adresa instantei.

FUNCTIILE RP:- sa apere patrimoniul unitatii de actiunile propriilor

salariati;- sa ocroteasca interesele personale ale salariatilor

privind limitarea raspunderii la paguba efectiva, obligândunitatea sa dovedeasca existenta pagubei si vinovatiapersoanei care a cauzat-o înlaturând solidaritatea;

- inadmisibilitatea raspunderii pentru pierderi inerenteprocesului de productie si pentru pagube provocate de risculnormal de serviciu.

Recuperarea pagubei se face printr-o cota limitata dinsalariu fara a afecta resursele de existenta ale salariatilor saubunurile lor mobile sau imobile. (,,Ratele nu pot fi mai mari deo treime din salariul lunar net, fara a putea depasiampreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel incauza, jumatate din salariul respectiv’ ’ , conform art. 273 dinLegea nr. 53/2003)

Recuperarea se face printr-o procedura speciala, maioperativa, cu termen de decadere sau prescriptie mai scurte(ex: cercetarea administrativa privind cauzele trebuie facuta întermen de 60 de zile de le data de când conducatorul a fostînstiintat de producerea pagubei).

CONDITIILE RP:Pentru a se stabili RP în sarcina unui angajat trebuie

îndeplinite cumulativ conditiile:a) calitatea de angajat la unitatea pagubita a celui


ce a produs paguba;b) fapta ilicita si personala a salariatului sa fie

savârsita în legatura cu munca sa comisiv sauomisiv;

c) prejudiciul cauzat unitatii sa fie stabilit cucorectitudine;

d) sa fie stabilit raportul de cauzalitate între faptailicita a salariatului si paguba produsa;

e) vinovatia angajatului sa fie clara si reala.

CAUZE CARE ÎNLATURA CARACTERUL ILICIT SIEXONEREAZA DE RASPUNDERE:a) executarea unor obligatii legale sau contractuale, respectiv

a ordinului de seviciu; când ordinul este vadit ilegal sauinoportun cel care l-a primit spre executare este obligat sa-lsesizeze în scris de la cel care îl emana sau catre forultutelar;

b) starea de necesitate este împrejurarea în care autorulsavârseste fapta pentru a salva de la un pericol iminent,integritatea corporala sau viata sa sau a altora;

c) riscul normal de serviciu reprezinta scazamintele naturale laprodusele alimentare, carburanti, lubrifianti sau rebuturile defabricatie;

d) cazul fortuit sau de forta majora: intemperii, dezastrenaturale, etc.

IV. GESTIONARUL (G) - Legea nr. 22/1969 privindangajarea gestionarilor, constituirea de garantii siraspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentiloreconomici, autoritatilor sau institutiilor publice:

G este acel angajat care are ca atributiuni principale deserviciu: primirea, pastrarea si eliberarea de bunuri, bani sauacte de valori aflate în administrarea, folosinta chiar sitemporara a unitatii, indiferent de modul de dobândire sau loculîn care se afla.

Poate fi G cel care a împlinit 21 ani, îndeplinesteconditiile de studii prevazute de COR (Codul ocupatiilor dinRomânia) si are cunostintele necesare pentru a îndeplinifunctie.

Pe lânga documentatia de mai sus, înainte de

Gestionarul


angajarea ca G se mai solicita:- fisa de antecedente penale ( cazier) de la Ministerul de

Interne si;- o dovada de la unitatea în care a lucrat anterior din care

sa rezulte daca a produs pagube, valoarea acestora,înprejurarile producerii si daca au fost recuperate .

Angajarea sau trecerea unei persoane într-o functie dinsubordinea G se face numai cu acordul scris al acestuia.

Conducatorul unitatii, persoana cu atributiuni de controlfinanciar preventiv si contabilii nu pot efectua operatiuni deprimire, pastrare sau eliberare de bunuri, acte si valori. Esteimixtiune în atributiuni.

G constituie garantie în numerar în care scop întocmestela încadrare un contract tip.

Garantia va fi de minim un salariu si de maxim 3 salariitarifare lunare, dar nu va putea fi mai mare decât valoareabunurilor gestionate.

Ministerele si alte organe centrale stabilesc functie denatura si valoarea bunurilor gestionate daca este necesaraconstituirea unor garantii suplimentare constând din:

a) bunuri imobile sau mobile de folosintaîndelungata, proprietate a gestionarului;

b) obligatii asumate de catre terti fata de agentuleconomic de a acoperi pagubele ce le-ar cauzagestionarul, fie integral, fie pentru o sumadeterminata.

Garantia retinuta prin statul de salarii va fi depusa decatre unitate lunar într-un cont special al agentului economic sise consemneaza într-un carnet nominal al gestionarului deschisla banca sau la CEC-ul care asigura una din dobânzile cele mairentabile.

Dobânda obtinuta nu poate fi mai mica decât ceaacordata de trezorerii la depozitele pe termen de un an.

Carnetele de garantie nominale se pastreaza ca acte devalori în casieria agentului economic.

Garantia se ridica la încetarea contractului de munca saula schimbarea angajatului pe o functie negestionara.

Dobânda ce depaseste la un moment dat cuantumullegal al garantiei poate fi restituita gestionarului în termen de 10zile.

Garantia se constituie prin retineri lunare în cuantumde 1/10 din salariul tarifar lunar, iar în cazul în care aceasta


este utilizata integral sau partial pentru acoperirea unorpagube se reconstituie în cuantum de 1/3 din salariul tarifarlunar. Garantia va fi recalculata periodic în functie deschimbarile intervenite în salariu sau în valoarea bunurilorgestionate.

Nu pot fi gestionari:- cei condamnati pentru savarsirea unei infractiuni din cele

prevazute în lista anexa la lege, chiar daca au fost gratiati;- cei aflati în curs de urmarire penala sau de judecata pentru

fapte prevazute în listele anexe la lege;- cei care au fost amnistiati pentru fapte prevazute în listele

anexe la lege nu pot fi gestionari timp de 2 ani de la dataamnistitiei;

- cei carora li s-a suspendat conditionat executarea uneipedepse nu pot fi gestionari pe aceasta perioada plus 2 ani.

Lista anexa la L22/1969 prevede infractiunile:- infractiuni contra securitatii statului;- infractiuni de nedenuntare;- furt, tâlharie, abuz de încredere, gestiune frauduloasa,

înselaciune, distrugere, tainuire, delapidare, neglijenta înseviciu, luare si dare de mita, primirea de foloase necuvenite,favorizarea infractorului, infractiuni contra siguranteicirculatiei pe CFR, fabricarea de moneda, falsul si uzul defals.

FISA DE GARANTII GESTIONARE:

NUMELE SI PRENUMELE: C. VASILEDATA ANGAJARII: 28.12.2002FUNCTIA: SEF DEPOZIT C-LSalariul tarifar lunar: 300 lei CUANTUMUL GARANTIEI: 3 salarii tarifare lunare (900 lei)

Data Operatiunea

contabila

Explicatii GarantieIntrare Iesire Sold

22.01.2003 46 Înregistrareborderougarantie 1

30 - 30


30 - 60


30 - 90

Exemplu


22.04.2003* 118 Înregistrareborderougarantie 4

30 - 120

30.04.2003 125 recuperarepaguba

- 120 0

05.05.2003 132 Înregistrareproces

verbal nr.11si chitanta

nr.1

30 (1/2din

salariultarifar

lunar) +100 (1/3

dinsalariultarifarlunar)

80 leipentru

acoperirea pagubei

iar 20pentru

reconstituirea

garantiei

50


30 (1/2din

salariultarifar

lunar) +100 (1/3

dinsalariultarifarlunar)

- 180


30 - 210


30 - 240

……………..…………….luna a-30-acand seconstituieintreagagarantie innumerar

900

• in luna a-4-a gestionarul a produs o paguba in valoare de 200lei, ce urmeaza sa fie acoperita de catre unitate prin retineridin garantie, cfm. Legii nr. 22/1969. Astfel in luna a-4- aunitatea utilizeza garantia constituita de 120 lei, urmand sa-sirecupereze 80 lei in luna a-5-a, procedand si la reconstituireagarantiei.



1. Dezvoltarea sociala – factori de productie - marfa - piata - pret - salariu2. Diagrama unitatii (statul de functii, organigrama)3. Salariatul - drepturi si îndatoriri - disciplina muncii - raspunderea materiala4. Gestionarul - concept - conditii de angajare

– constituirea garantiei în numerar



Modulul 2

SALARIZAREA PERSONALULUI

I. Salarizarea ca sistem – notiuni de baza, fundamentele legii.

II. Salarizarea personalului din sistemul bugetar .III. Salarizarea personalului puterii executive:

presedentie si guvern – probleme specifice.IV. Salarizarea judecatorilor, procurorilor si altor

categorii de personal din sistemul justitieiV. Salarizarea personalului diplomatic .

Baza legala: L53/2003 privind Codul Muncii MO72/2003;L40/1991 privind salariul presedentiei si guvernului României si

a personalului de la presedentie si guvernMO162/1993;

L50/1996 privind salarizarea si alte drepturi ale personalului dinorganele autoritatii judecatoresti, republicat înMO563/1999;

L56/1996 privind salarizarea si alte drepturi ale personaluluicurtii supreme de justitie MO225/1997;

L84/1996 Legea învatamântului MO1/1996;L128/1997 Statutul personalului didactic MO158/1997;L154/1998 privind stabilirea salariului de baza în sectorul

bugetar si al indemnizatiilor pentru persoanele cufunctii de demnitate publica MO266/1998;

HG281/1993 privind drepturile salariale ale personalului dinsistemul bugetarOG8/2000 privind criterii de acordare a salariilor de baza în

învatamânt MO83/2000;OG24/2000 privind sistemul de stabilire al salariului de bazapentru personalul contractual din sistemul bugetar MO138/2000;OG82/2000 completeaza L188/1999 privind statutulfunctionarilor publici

MO293/2002, modificate si completate prin L161/2003, MO279/2003.

Salarizareapersonalului


OG42/2001 privind cresterile salariale acordate în 2001MO147/2001;OG187/2001 privind cresterile salariale acordate în 2002MO848/2001;OG33/2002 si OG66/2002 stabilesc o noua grila de indicatoriprivind stabilirea salariului de baza în învatamânt MO420/2002;OG191/2002 privind cresterile salariale ce se acorda în 2003

personalului salarizat în baza OG 24/2000 si L154/1998 – MO 951/2002;

OG 192/2002 reglementeaza drepturilor salariale alefunctionarilor publici MO949/2002;OG196/2002 privind cresterile salariale din 2003 alepersonalului din învatamânt salarizat în baza OG8/2000 MO954/2002;OG177/2002 privind salarizarea si alte drepturi ale magistratilorMO184/2002;OG180/2002 privind cresterile salariale din 2003 ale

personalului din institutiile publice de aparare,ordine publica si siguranta nationala MO924/2002;

OG207/2002 privind cresterile salariale din 2003 pentrupersonalul diplomatic MO961/2002;OG 123/2003 privind cresterile salariale ce se vor acorda

personalului din sectorul bugetar în anul 2004(MO 919/2003).

ORDONANTA nr. 3 din 12 ianuarie 2006 privind cresterilesalariale ce se vor acorda in anul 2006personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanteide urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privindsistemul de stabilire a salariilor de baza pentrupersonalul contractual din sectorul bugetar sipersonalului salarizat potrivit anexelor nr. II si IIIla Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilirea salariilor de baza in sectorul bugetar si aindemnizatiilor pentru persoane care ocupa functiide demnitate publica;

ORDONANTA nr. 2 din 12 ianuarie 2006 privind reglementareadrepturilor salariale si a altor drepturi alefunctionarilor publici pentru anul 2006


I. SALARIZAREA CA SISTEM–NOTIUNI DE BAZA, FUNDAMENTELE LEGII.

Adunarea Generala a O.N.U. din 10.12.1948 adoptândDeclaratia Universala a Drepturilor Omului declara ca „ oricinemunceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient care sa-iasigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitateaumana”.

Conform Conferintei Nr.95/1949 a OrganizatieiInternationale a Muncii „salariul reprezinta suma de bani data depatronat salariatului în temeiul unui contract individual de muncapentru munca efectuata sau ce ar trebui efectuata sau pentruserviciile efectuate sau ce ar trebui efectuate”.

Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 – prevederi:- pentru munca prestata în conditiile CIM fiecare persoana are

dreptul la un salariu în bani convenit la încheiereacontractului;

- salariul cuprinde - a) salariul de baza (SB); - b) adaosuri si sporuri la salariu. a) SB se stabileste în raport cu:

- calificarea personala;- importanta muncii;- complexitatea lucrarilor de efectuat;- pregatirea si competenta profesionala.

b) adaosuri si sporuri: - se acorda în functie de: - rezultatele obtinute;

- conditiile concrete în care selucreaza;

- vechimea în munca. - se iau în calcul la stabilirea drepturilor ce se determina

în raport cu salariul......în masura în care au caracterde continuitate si sunt prevazute de lege.

Conform art. 2 prevederile CM se aplica: a) persoanelor angajate cu CIM care au

domiciliul în România sau cu autorizatie dea lucra în România, cu conditia sa îsidesfasoare activitatea în tara;

b) cetatenilor români angajati ai unor institutiiconstituite în tara care îsi desfasoara

Salarizarea casistem


activitatea în strainatate cu exceptia cazuluiîn care legislatia statului respectiv este mairentabila;

c) cetatenilor straini sau apatrizi ce au CIM înRomânia;

d) refugiatilor încadrati cu CIM în România;e) ucenicilor cu contract de ucenicie;f) angajatorilor persoane juridice sau fizice;g) organizatiilor sindicale sau patronale.

Salariile se stabilesc în raport cu:- forma de organizare a unitatii;- forma de finantare;- caracterul activitatii.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sauindividuale, în raportul dintre persoanele juridice sau fizice careangajeaza si salariati sau reprezentanti ai acestora în functie deposibilitatile financiare ale angajatorului.

Modificarea salariului stabilit prin negociere între parti nupoate fi solicitata înainte de 1 an de la data stabilirii.

Atât salariul stabilit prin negociere între parti cât sisalariul stabilit prin OG sau HG nu poate fi mai mic decâtsalariul minim brut pe tara care din 01.01.2003 este stabilit lasuma de 2500000 lei.

Drepturile salariale nereclamate se prescriu în termen detrei ani de la data datorarii (art.166/CM).

Sistemul de salarizare este ansamblul de norme princare sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele si formelesalarizarii muncii, reglementând totodata mijloacele, metodele siinstrumentele de înfaptuire ale acestora prin determinareaconditiilor de stabilire si acordare a salariului.

Forme de salarizare: - salarizarea în regie sau pe unitate de timp;- salarizarea în acord care poate fi: direct, indirect

sau progresiv;- salarizarea pe baza de tarife fixe sau cote

procentuale;- alte forme de salarizare prevazute în mod expres

de lege.Principiile sistemului de salarizare:

la munca egala salariu egal; salariu diferentiat dupa nivelul studiilor; salariu diferentiat în raport cu functia îndeplinita;

Forme desalarizare


salariu diferentiat în raport cu cantitatea si calitatea muncii(ex: la salarizare în

acord); salariu diferentiat în raport cu conditiile de munca; caracterul confidential al S; la stabilirea S nu pot fi facute discriminari pe criterii politice,

etnice, confesionale, varsta, stare materiala, etc. S se plateste periodic la interval de cel mult o luna.

Întârzierea nejustificata a platii poate duce la obligareaangajatorului de a plati daune interese salariatilor.

drepturile salariale cuvenite angajatilor se platesc înainteaaltor obligatii ale unitatii.

S se stabileste prin negocieri colective sau individuale. drepturile salariale ale angajatilor nu pot fi urmarite si nu se

pot face retineri ale acestora decât în conditiile si cazurileprevazute de lege.

În baza art.409/Cod procedura civila coroborat cuart.164/L53 si alte prevederi legale, drepturile salariale aleangajatilor pot fi grevate de retineri în urmatoarele limite:- pana la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu

titlu de obligatie de antretinere sau de alocatie pentru copii;- pana la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.- pâna la 1/10 din salariul lunar net pentru constituirea

garantiei gestionare;- pentru obligatii financiare pe baza de consimtamânt,

retinerea este în cuantumul lunar stabilit prin angajamentulscris al debitorului fara a se depasi 1/2 din S lunar net.

Când un salariat are datorii la mai multi creditori, iar cotade 1/2 din S lunar net nu acopera toate creantele, acestea seretin în ordinea de prioritate stabilita de lege (art. 532 din Codulde procedura civila)


Toate retinerile din S se realizeaza numai pe baza detitluri executorii aduse la cunostinta salariatului sub semnatura.

Inspectorul de resurse umane are obligatia ca în oricesituatie de încetare a raporturilor de munca, salariatului sa i seîntocmeasca o nota de lichidare în 2 exemplare în care sa i sespecifice datele de identitate personale si urmatoarele: sumelede retinut, titlurile executorii, emitentul acestora cu nume,adresa si numar cont bancar, iar la adresa de transfer saudosarul de pensie se anexeaza originalul notei de lichidareînsotit de originalele titlurilor executorii.

La desfacerea contractului de munca al unui angajat,indiferent de motiv, trebuie sa se comunice în scris creditorilornoul loc de munca al salariatului sau pozitia de pensionar sicasa de pensii prin care îsi primeste drepturile.

În cazul desfacerii contractului de munca pe motivedisciplinare sau disponibilizari, titlurile executorii se restituiecreditorilor cu recomandarea de a urmari recuperarea datoriilorprin administratia financiara de domiciliu.

Ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca,compensatia acordata salariatilor an caz de desfacere acontractului individual de munca pe baza oricaror dispozitii

ART. 563 din Codul de procedura civila (1) In cazul an care executarea silita a fost pornita de mai multi creditori sau

cand, pana la eliberarea sau distribuirea sumei rezultate din executare, au depus si alticreditori titlurile lor, executorul judecatoresc procedeaza la distribuirea sumei potriviturmatoarei ordini de preferinta, daca legea nu prevede altfel:

a) creantele reprezentand cheltuieli de judecata, pentru masuri asiguratoriisau de executare silita, pentru conservarea bunurilor al caror pret se distribuie, precum siorice alte cheltuieli facute an interesul comun al creditorilor;

b) creantele reprezentand salarii si alte datorii asimilate acestora, pensiile,sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, ajutoarele pentru antretinerea si angrijireacopiilor, pentru maternitate, pentru incapacitate temporara de munca, prevenireaimbolnavirilor, refacerea sau antarirea sanatatii, ajutoarele de deces, acordate an cadrulasigurarilor sociale, precum si creantele reprezentand obligatia de reparare a pagubelorcauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii;

c) creantele rezultand din obligatia de antretinere, alocatii pentru copii sauobligatia de plata a altor sume periodice destinate asigurarii mijloacelor de existenta;

d) creantele bugetare provenite din impozite, taxe, contributii si din altesume stabilite potrivit legii, datorate bugetului de stat, bugetului asigurarilor sociale destat, bugetelor locale si bugetelor fondurilor speciale;

e) creantele rezultand din amprumuturi acordate de stat; f) creantele reprezentand despagubiri pentru repararea pagubelor pricinuite

proprietatii publice prin fapte ilicite; g) creantele rezultand din amprumuturi bancare, din livrari de produse,

prestari de servicii sau executari de lucrari, precum si din chirii sau arenzi; h) creantele reprezentand amenzi cuvenite bugetului de stat sau bugetelor

locale; i) alte creante.

(2) In cazul creantelor care au aceeasi ordine de preferinta, daca legea nu prevede altfel,suma realizata se repartizeaza antre creditori proportional cu creanta fiecaruia.), iarcompartimentul de personal este obligat sa comunice în scris celorlalti creditori în termende 5 zile motivele pentru care nu s-au efectuat retinerile în totalitate sau partial.


legale, precum si sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, nu potfi urmarite decat pentru sume datorate cu titlu de obligatie deintretinere si despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prinmoarte sau prin vatamari corporale, daca legea nu dispunealtfel.

Soldele militarilor în termen, ale militarilor cu termenredus, elevilor si studentilor institutiilor militare pot fi urmarite încuantum de 1/3 din repararea pagubelor unitatii.

Nu pot fi urmarite pentru nici un fel de datorii:- alocatiile de stat si indemnizatiile pentru copii, - ajutoarele pentru ingrijirea copilului bolnav, - ajutoarele de maternitate, - cele acordate in caz de deces, - bursele de studii acordate de stat, - diurnele, precum si orice alte asemenea indemnizatii cu

destinatie speciala, stabilite potrivit legii. (art. 409 din Codulde procedura civila).

II. SALARIZAREA PERSONALULUI DIN SISTEMULBUGETAR.

Salarizarea unui numar mare de unitati si institutii sesuporta de la bugetul de stat. Aceasta nu înseamna casalariile categoriilor respective de personal sunt sablonizate,ci, dimpotriva, se stabilesc tinând cont de specificul fiecareiunitati si institutii si anume:- functii de demnitate publica;- administratia publica centrala (ministere si unitati

subordonate, serviciile presedentiei si aparatul guvernului),administratia publica locala (prefecturi primarii, consilii);

- învatamânt;- sanatate;- cercetare stiintifica;- cultura;- culte;- sport;- autoritatea vamala;- navigatie;- agricultura;- cadastru;- protectia mediului;- unitati de proiectare si informatica;- unitati de asistenta sociala;

Salarizarea insistemul bugetar


- alte functii din sectorul bugetar;- sistemul national de ordine publica, siguranta nationala,

aparare nationala.

Venitul salarial al personalului din aceste unitati cuprinde înprincipiu:A. Salariul de baza (SB) care cuprinde:

- SB pe coeficienti de multiplicare sau pe grila de intervale cunivel minim- maxim; - indemnizatie de conducere;- salariul de merit;- spor pentru sarcini si activitati suplimentare functiei debaza.

B. Adaosuri si sporuri: - spor pentru vechime; - sporuri impuse de conditiile de munca; - spor de lucru peste program: a. indemnizatie ore sofer; b. spor de lucru peste program ale altor categorii depersonal; - spor pentru lucru în cursul noptii.C. Recompense si premii.D. Premii speciale.E. Alte drepturi: - masa gratuita; - transport gratuit; - locuinta de serviciu; - bonuri de masa.

Unele unitati prin legi speciale au introdus ca element alSB si alte categorii de sporuri (Ex: sporul de stabilitate înmagistratura, în învatamânt etc.).

A. Salariul de baza (SB). SB pe coeficienti sau grila de intervale se stabileste

diferentiat pe categorii de personal si anume:1) pentru functii de demnitate publica:SB este nominalizat ca „indemnizatie pentru functii de

demnitate publica”, iar valoarea acesteia se determina pe bazaunor elemente: a) valoarea de referinta universala (VRU)care se exprima în leisi constituie baza unica pentru determinarea valorii de referintaproprie fiecarui sector de activitate;aceasta valoare se stabileste


anual prin legea bugetului de stat sau se indexeaza periodic prinHG sau OG; b) indicatori de prioritate intersectoriala exprimati în procentesi diferentiati pe domenii de activitate; c) valoarea de referinta sectoriala (VRS) exprimata în lei esterezultata din înmultirea valorii de referinta universala cuindicatorul de prioritate intersectoriala; este utilizata ca baza decalcul al cuantumului indemnizatiei lunare; d) grila cu coeficientii de multiplicare necesari la stabilireaindemnizatiilor functiilor asa cum sunt ierarhizati în anexele II/1,II/2,III la L154/1998.

Functia de demnitate publica este acea functie publicace se obtine prin mandat direct în alegeri organizate sau indirectprin numire conform legii.

Pentru a stabili nivelul indemnizatiei lunare a functiilor dedemnitate publica prevazute în anexele II si III la L154/1998 seactualizeaza valoarea de referinta sectoriala stabilita în bazalegii bugetului de stat.

Ultima valoare astfel actualizata se înmulteste cucoeficientul de multiplicare prevazut în dreptul fiecarei functiinominalizata în anexele II si III la L154/1998.

Când indemnizatia ce iese din calcul se situeaza subnivelul maxim indexabil prevazut de HG403/2001 (29.120.000lei). se indexeaza cu procentul prevazut în aceasta hotarâre.Începând cu anul 2003 OG ce stabilesc salarii au inclus siaceasta indexare. În anul 2004 VRS se indexeaza cu 6% la01.01 si 6% la 01.10.

Exemplu:Sa se stabileasca valoarea indemnizatiei lunare pentru

presedintele Romaniei, primarul general al capitalei si primarulde oras categoria aIII-a.Stabilim VRS la 01.01.2003 si ulteriorVRS = 1833754 x 6% = 1943779 La 01.10. = 1943779 x 9% =2118719 iar la 01.01.2004 =2118719 x 6%=2245842valoarea indemnizatiilor lunare pentru luna februarie 2004:- presedinte = 2245842 x 22 = 49409000- primar general = 2245842 x 15,4 = 34586000- primar oras categoria III = 2245842 x 7,7 = 17293000Sumele rezultate din calcul se rotunjesc la mie în favoareaangajatului.

Exemplu


Deoarece în OG 3/2006 sunt stabilite salariile pe functii însuma absoluta, aplicam procentul de indexare la aceste valori.

2) Pentru personalul contractual:Pentru toate functiile de executie de la presedentie,

parlament, primarii, consilii si pentru personalul contractual dinsectorul bugetar si regii autonome cu specific deosebitîncadrarea se realizeaza prin concurs (L53/2003), iar salariulde baza se stabileste pentru întregul personal contractual(OG24/2000), respectiv pe o grila de intervale cu salariulminim – maxim.

Aceasta grila de intervale s-a modificat astfel:- începând cu 01.03.2001 salariul minim pe economie s-astabilit la suma de 1.400.000 conform HG231/2001.- în baza OG42/2001 în 2001 au fost aplicate indexarile:

salariile situate sub nivelul maxim s-au indexat cu 7% la01.03.2001, cu 7% la 01.06.2001 si cu 6% la 01.09.2001;

salariile situate la nivelul maxim s-au indexat succesiv laaceleasi date cu 3%.

- la 01.04.2001 în baza HG403/2001 data în aplicarea art.183din L19/2000 toate salariile care se situeaza sub 2.9120.000lei vor fi majorate în raport cu nivelul acestora cu cel mult8,29% pentru valori de pana la 10.298.000 lei si apoidiferentiat pâna la 0,85% pentru 29.120.000 lei, ca fiindultima suma care poate fi indexata. Aceasta hotarâre seaplica si ulterior, dar numai la ultima suma rezultata dincalcul.

- în baza OG 187/2001 în anul 2002 s-au aplicat indexarile:8% la 01.01.2002 si 12% la 01.10.2002, indiferent devaloarea indemnizatiilor sau salariilor.

- în baza HG1037/2001 salariul minim pe economie în vigoarede la 01.03.2002 a fost stabilit la 1.7500.00lei valabil pâna la01.01.2003 când aceasta a fost stabilit la 2.500.000 lei înbaza HG 1150/2002, iar cu 01.01.2004 – 2800000 lei HG.1515/2003.

- în baza OG191/2002 salariile personalului contractual semajoreaza în 2003 cu 6% la 01.01.2003 si cu 9% la01.10.2003 cu exceptia personalului din anexa 1(administratia publica centrala) al caror salariu va fi majoratcu jumatate din coeficienti: 3% la 01.01.2003 si 4,5% la01.10.2003. În anul 2004 în baza OG 123/2003 se aplicaindexari de 6% la 01.01. si 6% la 01.10.


Aceleasi procente se aplica si pentru majorarea limitelorminime si maxime ale grilelor de salarizare. Acolo unde seîntâlneste un singur nivel de salarizare se aplica procentele demajorare minime. Daca prin aplicarea majorarii de 6% se obtineun salariu sub limita minima se va acorda un salariu prevazutpentru limita minima.

Ordonanta are liste cu salarii stabilite în suma absolutaatât pentru ianuarie – septembrie 2003 cât si pentru octombrie –decembrie 2003, care se vor indexa în anul 2004 conform OG123/2003.- in 2005 salarizarea personalului contractual s-a realizat cfm.O.G. nr. 9 din 21 ianuarie 2005 privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2005personalului bugetar salarizat potrivit Ordonantei de urgenta aGuvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilorde baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar sipersonalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza ansectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupafunctii de demnitate publica. Conform O.G. nr. 9/2005 ,,limitaminima si limita maxima a salariilor de baza prevazute anOrdonanta de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemulde stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual dinsectorul bugetar, aprobata prin Legea nr. 383/2001, cumodificarile si completarile ulterioare, se majoreaza ancepandcu luna octombrie 2005 cu procentele prevazute an anexa nr.VII’’ iar ,,incepand cu luna ianuarie 2005 se acorda 45% dincresterea rezultata ca diferenta antre indemnizatia stabilitapotrivit alin. (4) si indemnizatia lunara avuta an luna decembrie2004, iar diferenta se acorda ancepand cu luna octombrie2005’’.- In anul 2006 salarizarea personalului contractual se realizeazacfm. O.G. nr. 3/2006. Potrivit acestei ordonante salariile de bazaale personalului contractual din sectorul bugetarse majoreazaan doua etape, astfel: a) cu 5%, incepand cu data de 1 februarie 2006, fata denivelul din luna ianuarie 2006; b) cu 6%, incepand cu data de 1 septembrie 2006, fata denivelul din luna august 2006.

În 2006 evaluarea performantelor profesionale se va facepâna la finele lunii mai 2006.

În raport cu functia sau meseria îndeplinita aceste


categorii de angajati beneficieaza de SB diferentiate: - SB pe grade profesionale pentru cei cu studii

superioare; - SB pe trepte profesionale pentru cei cu studii medii; - SB pe categorii profesionale pentru muncitorii

calificati.Evolutia salariilor între minim si maxim pe grile de

interval se realizeaza o data pe an pe baza aprecierilor siperformantelor profesionale dupa HG 749/1998 MO/ 407/1998.

3) Personalul didactic si auxiliar didactic:SB se stabileste diferentiat astfel:a) Personalul didactic – învatamântul superior:SB se stabileste pe grade profesionale, iar în cadrul

acestora pe o grila de coeficienti de multiplicare minim –maxim si pe transe de vechime în învatamânt conformOG8/2000 completata si modificata prin OG66/2002MO420/2002. În vigoare de la 01.06.2002 a stabilit noicoeficienti de multiplicare si a modificat valoarea coeficientului1. Începând cu 01.03.2003 OG196/2002 stabileste valoareacoeficientului 1 = 1516531 lei pe perioada 01.01.-30.09.2003 sicoeficientul 1 = 1653018 lei pe perioada 01.10.-31.12.2003. OG196/2002 publica noi coeficienti de ierarhizare pe functii, gradesi trepte profesionale care ramân neschimbate în anul 2004. Înbaza OG 123/2003, în anul 2004 coeficientul 1 se indexeaza cu6% la 01.01. si 6% la 01.10.

Se precizeaza ca evaluarea performantelor profesionalese efectueaza pâna la 31.05.2003. OG 123/2003 prevedeaceeasi perioada în anul 2004.

Promovarea se va face numai pe post vacant sau printransformarea unui post într-unul de nivel superior.

Valoarea coeficientului 1 este unica pentru totpersonalul din învatamânt si include si majorarea prevazutalegea nr. 138/2005.

b) Personalul didactic din învatamântulpreuniversitar:

SB se stabileste pe functii si grade didactice, iar in cadrulacestora pe transe de vechime si pe coeficienti demultiplicare unici .

Baza legala – OG 8/2000 modificata si completata deOG 33/2002 (MO216/2002) care a stabilit noi coeficienti de


multiplicare si a modificat valoarea coeficientului 1. Începând cu01.01.2003 si ulterior la 01.10.2003 SB se obtine aplicândvaloarea coeficientului 1 = 1516531 lei la 01.01.2003 si1653018 lei la 01.10.2003 la coeficientii de multiplicareprevazuti în grila de salarizare anexa la OG196/2002. În anul2004 se aplica indexarea coeficientului 1 cu 6% la 01.01. si 6%la 01.10.

c)Functii auxiliare din învatamânt:SB se stabileste pe functii si grade profesionale si pe o

grila cu coeficienti de multiplicare la care se aplica valoareacoeficientului 1 stabilita de Legea nr. 138/2005 = 2.018.305 leila 01.01.2005 si 2.108.070 lei la 01.10.2005.

4) Functionarii publici (L188/1999 “Statutul functionaruluipublic”):

SB s-a stabilit conform OG 245/2000 si OG 82/2000 însuma fixa pe functii si categorii (C,B,A), în cadrul acestora peclase (III,II,I), iar în cadrul fiecarei clase pe 3 grade (3,2,1),fiecarui grad corespuzându-i o anumita suma drept SB. Evolutiasalariilor de la minim catre maxim începe cu categoria C, clasaIII, gradul 3 catre categoria A, clasa I, gradul 1. OG192/2002(vezi Anexa) a avut în vedere crearea unui sistem de salarizareaplicabil tuturor functionarilor publici, dar în raport cu activitateadepusa si importanta muncii. SB se stabileste în raport cunivelul la care se desfasoara activitatea (central sau local),diferentiat asa cum prevad anexele 1-4 la OG192/2002. Estespecificat faptul ca nivelul SB prevazut în anexe este celcorespunzator lunilor octombrie – decembrie 2003. În perioadaianuarie – septembrie 2003 functionarii publici vor beneficia de38% din suma aferenta cresterii totale, calculata ca diferentaîntre salariile dintre octombrie 2003 si decembrie 2002.

În anul 2004 salariile de baza stabilite în OG 192/2002vor fi majorate cu 6% la 01.01. la salariul din decembrie 2003 si6% la 01.10. la salariul din septembrie 2004.

SB astfel stabilit nu poate fi mai mic decât S minim brutpe tara = 2800000 lei.

Daca în decembrie 2002 un functionar public a avut SBmai mare decât cel prevazut în ordonanta îsi va mentine acestsalariu.

SB prevazute în OG192/2002 sunt brute si impozabile siinclud majorarea de pâna la 8,29% prevazuta de HG403/2001.L 161/2003 prevede în mod expres ca în anul 2003 (art. XVIII)


functionarii publici îsi mentin drepturile salariale stabilite în bazaOG 192/2002. La fel si în anul 2004, dar dupa o indexare cu 6%la 01.01. si 6% la 01.10.2004, conform art. 21 din OG 123/2004.

Legea 161/2003 (MO 279/2003), modifica L 188/1999Statutul functionarilor publici si stabiliste o noua clasificare aacestora, astfel:

clasa I – absolventi cu studii superioare de lungadurata si diploma de licenta;

clasa II – absolventi cu studii superioare de scurtadurata si diploma de absolvire;

clasa III – absolventii studiilor liceale cu diploma deabsolvire.

Dupa nivelul atributiunilor, functiile se deosebesc:- înalti functionari publici;- functii de conducere;- functii de executie.

Cei din clasele a II-a si a III-a pot ocupa numai functii deexecutie care sunt structurate pe grade profesionale si anume:superior, principal, asistent, debutant.

Salariul functionarului public este compus din: salariul debaza, spor de vechime în munca, suplimentul postului,suplimentul gradului, prime si alte drepturi salariale conformlegii.

Se mentin salariile stabilite în baza OG 192/2002 la carese aplica indexarile stabilite prin OG 123/2003.

Principii generale privind stabilirea salariilor de bazape categoriile de personal analizate.

Retinem:- salariile de baza rezultate din calcul se rotunjesc la mie înfavoarea angajatului;- în vederea stabilirii salariilor de baza, în termen de 15 zile dela reluarea activitatii, cei aflati în concediu platit pentru îngrijireacopilului de pâna la 2 ani, respectiv 3 ani, persoanele angajatecare nu au prestat activitate în ultimele 12 luni fiind în concediimedicale sau fara plata precum si persoanele angajate îninstitutii publice ale caror contracte de munca sunt suspendatesi persoanele care revin în institutii publice ale caror contracteau fost supendate vor fi evaluate prin examen de testareorganizat de angajator: a) cu personalul care promoveaza acest examen se


procedeaza în acelasi mod ca si în cazul personalului angajatprin concurs; b) celor ce nu promoveaza examenul li se atribuie salariul avutanterior, sau, dupa caz, salariul minim al functiei avute anterior.

Indiferent de sectorul de activitate în care este încadrat,fiecarui salariat i se întocmeste anual o apreciere de serviciu,respectiv i se face evaluarea performantelor profesionale,document în baza caruia i se stabileste si SB pentru urmatoareaperioada de activitate. În acest scop s-a emis HG749/1998(MO407/1998) în baza caruia mai multe ministere si sectoare deactivitate au emis norme proprii privind metodologia de evaluarea performantelor individuale si de aplicare a criteriilor de stabilirea SB între limite. Conform art.18 din HG749/1998 criteriile de evaluare siponderea acestora în stabilirea punctajului final sunturmatoarele:1) gradul de îndeplinire al standardelor de performanta = 50%,2) asumarea responsabilitatii = 25%,3) adecvarea la complexitatea muncii = 15%,4) initiativa si creativitate = 10%. Notele acordate au urmatoarea semnificatie:

nota 1 = nesatisfacatornota 2 = satisfacatornota 3 = la nivelul standardelor de performantanota 4 = bunnota 5 = foarte bun

Acestea vor fi acordate de catre seful compartimentului,salariat (autoevaluare), si inspectorul de resurse umane sau altapersoana desemnata de conducatorul unitatii. Directorul sauunul dintre loctiitori, nominalizat prin decizie scrisa, hotarasteasupra rezultatului final tinând cont de cele trei evaluari.Rezultatele finale se comunica angajatilor în termen de 5 zile,iar acestia au dreptul la contestatie în termen de 5 zile de laluarea la cunostinta.

Înainte de a se declansa perioada de aprecieri, toateposturile din schema de organizare se evalueaza printr-odecizie scrisa care stabileste nivelul minim, cel maxim si celmediu pentru fiecare post. În functie de rezultatele finale sedisting 3 situatii:- punctajul realizat se înscrie între limite – angajatulcorespunde postului;- punctajul realizat se situeaza sub limita minima – angajatul nu


corepunde postului;- punctajul realizat se situeaza peste limita maxima –salariatul poate fi promovat, dar se promoveaza numai dacaeste cel putin la nivelul minim al gradului sau trepteiprofesionale urmatoare.

Exemplu:Nr.crt.

Functia Minim

Mediu

Maxim

1 Inginer 3 4 52 Contabil 3 4 53 Dactilogr

afa3,5 4,25 5

Calculul SB individual ca urmare a performantelor obtinute dupaevaluare se realizeaza cu formula :

SB = Cm + (po – pm) x (CM – Cm) pM - pm

SB = salariul de bazaCm = cuantumul minim al salariului sau al coeficientului demultiplicare prevazut de OGpo = punctajul obtinut prin fisa de evaluarepm = punctajul minim prevazut în decizia unitatiiCM = cuantumul maxim al salariului sau al coeficientului demultiplicare prevazute de OGpM = punctajul maxim prevazut în decizia unitatii

Exemplu:Inginer sef Popescu IonGrad profesional 2Sef sectie SDV functie executie bugetara de subordonarecentralaVechime în functie = 10 aniPostul pe care este încadrat este evaluat de decizia unitatii: - punctaj minim = 3 - punctaj maxim = 5La evaluarea anterioara = 4,05

Exemplu


La actuala evaluare a obtinut prin decizia finala: - criteriul 1,2,3 = nota 5 - criteriul 4 = nota 4fuctia salarizata OG 3/2006Sa se stabileasca SB în luna în februarie 2004.

Rezolvare:1. întocmim fisa de evaluare2. stabilim pozitia functiei OG3/2006si copiem grila de

salarizare:

Cm = 444CM = 674

3. aplicam formula

SB = 444 + (4,9 – 3) x (674-444) 5 – 3 SB = 444 + 1,9 x 230 = 444 + 437 2 2 SB = 444 + 218.5 = 662.5

Tema de verificare:1) Cum se constituie, cum se reconstituie si în ce împrejurari semodifica garantia materiala?2) Conceptul de salariu si ce forme de salarizare se cunosc.3) Partile în contractul colectiv de munca si reprezentareaacestora.4) Conditiile de stabilire a raspunderii materiale.5) Sa se prezinte fisa de evaluare si sa se stabileasca salariilede baza de care pot beneficia în luna curenta urmatorii angajati:a) Mihaila Ramona- secretar dactilograf treapta IA- vechime = 14 ani- încadrata la departamentul resurse umane- punctajul postului prin decizia unitatii: minim 3,5 – maxim 5- la actuala evaluare a obtinut prin decizia finala: criteriile1-2=5,criteriul 3=4, criteriul 4=4,5

SB = 662.5 lei


- la evaluarea anterioara a obtinut 4,5- este salarizata în baza OG3/2003 pe functii comune princare se stabilesc: Cm = 404 si

CM = 527b) Gaita Vasile- muncitor calificat - vechime = 8 ani- încadrat la compartimentul întretinere si reparatii- punctajul postului prin decizia unitatii: minim 3,5 – maxim 5- la actuala evaluare a obtinut prin decizia finala: criteriile1,2,4 =5, criteriul 3 = 4- la evaluarea anterioara a obtinut 4,2

- este salarizat pe baza OG nr. 3/2006 pe functii comune însectorul bugetar, prin care se stabilesc Cm = 426 si CM = 674

6) Capacitatea de folosinta si capacitatea de exercitiu –concept, cum se obtin, baza legala.

Încadrarea si stabilirea SB pentru posturile vacante.Masurile organizatorice, întocmirea documentatiei,

desfasurarea legala a operatiunilor de concurs, stabilireacorecta a SB sunt atributul exclusiv al Inspectorului de resurseumane (IRU).

Denumirea functiilor, nivelul salariului si nivelul studiilorsau grila de stabilire a SB între limite se gasesc specificate înStatul de functii pentru fiecare functie sau meserie pe grade, petrepte profesionale sau pe categorii de calificare.

SB se acorda personalului încadrat conform schemei defunctii numai daca acestia îndeplinesc conditiile de studii sicalificare si numai în raport cu competenta profesionala.L53/2003 exclude posibilitatea angajarii sau ocuparii unor functiiîn raport cu vechimea în munca sau specialitate, ci numai princoncurs sau examen pe post vacant si în ordinea de prioritatipentru unitate.

Participantii la concurs, persoane din unitate sau dinafara acesteia, trebuie sa îndeplineasca cel putin urmatoareleconditii:- sa fie cetatean român (cei straini se aproba de la caz la caz);- sa nu fi suferit condamnari incompatibile postului;- sa prezinte recomndare de la fostul loc de munca privindprofilul moral si profesional;


- CV cu întreaga activitate desfasurata;- declaratie ca nu fac parte din partide politice (daca este cazul).

În fiecare unitate se numeste prin decizie o comisie deexaminare constituita din:

- presedinte;- secretar (în principiu IRU);- seful compartimentului financiar – contabil;- seful compartimentului în care este postul vacant;- 2 – 3 specialisti (daca este cazul).

Posturile vacante vor fi scoase la concurs în ordinea deurgenta pentru unitate prin publicarea într-un ziar central saulocal si prin afisarea la sediul unitatii cu cel putin 15 zile înaintede data concursului.

Anuntul publicitar scurt, clar si concis cuprinde:- denumirea unitatii si sediul acesteia;- denumirea postului;- data, ora si locul sustinerii concursului;- modalitati de informare la nr. tel.:.......

Concursul consta în proba scrisa, orala si/sau interviu.Nota minima de admitere este 7.

Rezultatul se consemneaza în proces verbal în ordineamediilor descrescatoare semnat de toti membrii comisiei si secomunica în scris în termen de 5 zile.

Celor declarati reusiti li se precizeaza obligatia de a seprezenta la serviciu în termen de 15 zile. În caz de neprezentarepostul se declara vacant si se anunta urmatorul candidat înordinea mediilor descrescatoare peste 7.

Cu ocazia încadrarii, la stabilirea SB se vor avea învedere urmatoarele:- functiile de debutant vor fi salarizate la acest nivel timp de 6luni daca prin legi speciale nu se prevede alt termen;- pentru functiile de conducere trebuie stabilita perioada deproba de maxim 3 luni;- pentru alte posturi SB ce se va stabili va fi corelat cu SB alecelorlati angajati de pe functii similare;- absolventii învatamântului superior pot fi încadrati si pe functiicu studii medii cu consimtamântul scris al acestora; invers nu este posibil.


Indemnizatia de conducere (IC).Se stabileste de conducatorul unitatii la încadrarea într-o

functie de conducere a unei persoane în raport cucomplexitatea muncii ce o conduce.

Ponderea functiilor de conducere ce pot beneficia deaceasta indemnizatie nu poate depasi 15% din totalulpersonalului unitatii, iar în unele institutii centrale, nominalizate,aceasta pondere poate fi de maxim 20% din totalul personalului.

Cuantumul IC se stabileste în baza anexei 3 laOG8/2000 si anexei 6 la OG24/2000 în procente cuprinse între10% - 55% din SB stabilit pe coeficient sau pe grila.

Pentru abateri grave de la prevederi legale, de la normede ordine interioara sau pentru nerealizarea unor indicatori, ICse poate suspenda pe timp limitat (în principiu pâna la 3 luni).

IC face parte din SB.

Salariul de merit (SM).SM se acorda pentru rezultate deosebite în activitate

si poate fi în volum de pâna la 15% din SB si IC luateîmpreuna.

Personalul ce poate beneficia de SM se stabileste o datape an, de regula în primele luni ale anului, dar dupa aprobareabugetului de stat.

În prezent aceasta data este stabilita ca fiind 1 martie.Pentru personalul nou angajat SM se poate scorda

numai dupa o perioada de 6 luni de la angajare.Conform prevederilor art.4 din HG281/1993, pot

beneficia de SM cel mult 15% din numarul total de posturiprevazute în organigrama unitatii sau în statul de functii din carecel putin 2/3 vor fi acordate pentru functii de executie.

Exemplu:- organigrama - 300 posturi- încadrate - 220 posturi- neîncadrate - 80 posturi 300 x 15% = 45 locuri 2/3 pentru functii executie = 45 x 2/3 = 30 functii executie 1/3 pentru functii conducere = 45 x 1/3 = 15 functii conducere

Prin HG324/1996 (MO101/1996) la acest articol s-a


adaugat un nou alineat care stipuleaza ca ministrii, ceilalticonducatori ai institutiilor centrale de administratie ce au însubordine un numar redus de posturi pot aproba ca încadrareaîn numarul total al beneficiarilor SM sa se realizeze la nivelulorganului central, respectiv la ordonatorul principal de credite.

În mod practic, pentru a stabili numarul maxim al celor cepot beneficia de SM, se înmulteste numarul posturilor dinschema de organizare cu procentul de 15%; fractiunile de peste0,5% se întregesc la 1%, iar cele de 0,5% sau mai mici seneglijeaza. Din numarul de locuri astfel stabilit se calculeaza 2/3pentru a fi acordate personalului de executie, iar din diferentade 1/3 pentru functii de conducere se retine un loc de carepoate beneficia directorul general daca este nominalizat deesalonul caruia i se subordoneaza.

SM face parte din SB, este nominal si anual si nu poateface obiectul unor tranzactii, divizari sau renuntari.

SM poate fi retras în cursul anului prin decizia scrisa acelui ce l-a aprobat pe considerentele:

- nu mai sunt îndeplinite elementele de apreciere avuteîn vedere la data acordarii;

- a savârsit un eveniment grav sau o alta abateresanctionata de lege, regulamente sau norme de aplicare.

Locul ramas vacant poate fi redistribuit unei altepersoane care îndeplineste conditiile, dar începând cu data deîntâi a lunii urmatoare.

Plata SM se sisteaza:- pe perioada absentelor nemotivate de la program;- pe perioada unor deplasari de serviciu în strainatate mai maride 30 de zile;- pe perioada cresterii copilului de pâna la 2 ani;- pe perioada detasarii la cursuri de zi ale unor institutii deînvatamânt începând cu data plecarii la curs;- în cazul transferului la cerere începând cu data prevazuta îndecizia de transfer.

SM se mentine atunci când unitatea este trecuta însubordinea altei institutii ca urmare a reorganizarii precum si încazul mutarii unor persoane în interes de seviciu sau deschimbare din functie ca urmare a promovarii.

Spor pentru sarcini si activitati suplimentare functieide baza.

Este un spor în suma fixa sau în procente din SB de care


pot beneficia:- profesorul diriginte;- sora sefa;- spalatoreasa sefa;- artistul liric;- dansatorul solist;- instrumentistul sef;- balerinul solist.Acest spor face parte din SB.

Exemplu: - privind o structura a salariului de baza. - SB = 4000000 - salariul de încadrare stabilit pe grila saucoeficienti - IC = 800000 - indemnizatie de conducere (4.000.000 x20%) - SM = 720000 - salariu de merit (4.000.000 + 800.000) x15% = 720.000 Total = 5520000 - total salariu de baza trecut în carnetul demunca.

B. Adaosuri si sporuri.1) Sporuri pentru vechime (SV).Personalul din sectorul bugetar precum si cei ce au

inclus în CCM SV beneficiaza de acest spor în procent de pânala 25% calculat la SB în raport cu timpul efectiv lucrat înprogram de lucru astfel:- între 3 -5 ani = 5%;- între 5 -10 ani = 10%;- între 10 - 15 ani = 15%;- între 15 - 20 ani = 20%;- peste 20 ani = 25%.

Personalul venit din alte sectoare sau unitati ce acordaspor de vechime vor beneficia de acest spor în raport cu toatavechimea în munca în masura în care se apreciaza ca aceastaeste utila si are legatura cu noua functie.

Trecerea în transa urmatoare de spor de vechime seface de la întâi a lunii urmatoare în care a împlinit vechimeaminima pe baza deciziei promovate de IRU.

Pensionarii pentru limita de vârsta care se reîncadreazaîn munca vor beneficia de SV în raport cu vechimea realizatadupa reîncadrare.

SV nu face parte din SB, dar se ia în calcul la stabilirea:


- indemnizatiei de concediu (IC);- indemnizatiei de concediu medical (ICM);- pensiei (P).

Sunt asimilate la vechimea în munca si urmatoareleperioade:- detinut politic în lagar sau închisoare;- îndepartat din serviciu pe criterii politice;- în armata ca soldat, elev, student, concentrat, mobilizat,prizonier;- perioada de suspedare din functie, daca se constata ulterior cafiind ilegal;- perioada de cocediu pentru cresterea copilului în varsta depâna la 2 ani;- se considera vechime integrala timpul cât mamele lucreaza cujumatate de norma pentru a îngriji copilul bolnav în vârsta depâna la 7 ani;- perioada de somaj;- conform art.38 din L19/2000 se asimileaza la vechimea înmunca si perioada studiilor universitare la învatamântul de zi, osingura facultate la alegere.

Absentele nemotivate de la program si concediile faraplata se însumeaza într-o evidenta extracontabila, se trec încarnetul de munca la finele anului si se deduc din vechimea înmunca.


Exemplu:Stabilire vechime în munca.

Perioada lucrata Calculul periodei deactivitate

Vechime în munca la01.01.2003

15.04.197210.08.1984

12.10.198825.07.1990

22.11.199228.10.1996

15.02.199731.12.2002

-în perioadelelucrate a

beneficiat de 58zile de absentede la program si

concedii faraplata.

10.08.198415.04.197225 3 12

25.07.199012.10.1988

13 9 1

28.10.199622.11.1992

6 11 3

31.12.200215.02.1997

16 10 5

12 ani, 3 luni, 25 zile

1 an, 9 luni, 13 zile



21 ani, 33 luni, 60 zile- zile de absente si concedii

fara plata = 5821 ani, 33 luni, 2 zile23ani, 9 luni , 2 zile

2) Sporuri impuse de conditiile de munca.a) Spor pentru conditii deosebit de periculoase,

periculoase sau vatamatoare.Este de pâna la 15% din SB calculat la timpul efectiv

lucrat în astfel de conditii.Se acorda pe baza buletinelor de expertizare avizate de

inspectoratul teritorial de protectie a muncii, documente cetrebuie reactualizate la începutul fiecarui an calendaristic.

Locurile sunt nominalizate în anexele la HG281/1993,separat pentru personalul ce lucreaza în necropsii si prosecturidin spitale, laboratoare de anatomie patologica, surse deradiatii, tratamente termice, sudura, etc.

Pentru conditii deosebit de periculoase cum ar fi:leprozerii, medicina legala, TBC, SIDA, alte epidemii grave,cuantumul acestui spor este de 50% - 100% cum prevede HG561/2000 (MO317/2000).

b) Spor pentru încordare psihica foarte ridicata:Este în procent de pâna la 15% din SB si se acorda

Exemplu


diferentiat astfel: - 5% pentru personalul din unitatile sanitare de:neurochirurgie, chirurgie cardio-vasculara, chirurgie toracica,chirurgie plastica, ortopedie si arsi; - 10% pentru cei din: pediatrie, obstretica ginecologie, crese; - 15% pentru unele sectii sanitare din spitale, pilotii deavioane de vânatoare-bombardament, personalului de pesubmarine precum si personalului didactic ce preda simultan la2-4 clase.

c) Spor pentru conditii grele de munca.Este în procent de pâna la 15% din SB, locurile pentru

care se acorda si procentul respectiv sunt nominalizate prinregulamente de ramura (turnatorii, tipografii, etc.).

d) Spor pentru conditii de pericol.Se acorda personalului din depozite de munitii,

poligoane experimentale, fabrici de armament, atelierepirotehnice si este în procent de pâna la 15% din SB.

Personalul din institutiile de protectie civila judetene si altpersonal ce participa la deminari si distrugerea acestorabeneficiaza de un spor de 50% din SB, inclusiv soferul.

e) Spor de izolare.Este în procent de pâna la 20% din SB si se acorda

celor ce lucreaza în zone izolate sau în zone din mediul rural,unde personalul de specialitate este atras cu mare dificultate.

În baza OG27/1996 personalul ce lucreaza în BiosferaDelta Dunarii si în Muntii Apuseni beneficiaza de un spor deizolare de pâna la 60% din SB.

În baza L82/2002 (MO154/2002) personalul didacticcalificat ce desfasoara activitati didactice în mediul rural sau înlocalitati izolate primeste o indemnizatie de izolare de 5%-80%din SB al functiei didactice în raport cu zona geografica;diferenta pe zona este aprobata de HG167/2002 (MO153/2002).

f) Indemnizatia de dispozitiv.În prezent este de 25% din SB si se acorda personalului

din sistemul de ordine publica si siguranta nationala ce se aflapermanent în dispozitiv de lupta.

3) Spor lucru peste program.a) Idemnizatie ore peste program soferi.Majoritatea institutiilor bugetare si-au însusit acordarea

unei indemnizatii de 10%-25% pentru munca prestata pesteprogram de soferi diferentiata astfel:


- pentru 10 ore lunar = 10% - pentru 15 ore lunar = 15% - pentru 25 ore lunar = 20% - pentru 35 ore lunar = 25%

Acest sistem asigura indemnizatiei caracterul decontinuitate si respecta, în principiu, prevederile Codului Munciiprivind plata orelor suplimentare cu un spor de 75%.

Se acorda de regula prin comisie, deci pe baza deproces verbal întocmit ca urmare a analizei foilor de parcurs dinperioada similara precedenta (lunar sau trimestrial).

Nu se acorda pe timpul concediului de odihna si peperioada cât masina se afla în reparatii.

Se poate compensa cu timp liber corespunzator.b) Spor lucru peste program alte categorii de personal.Munca suplimentara (art.117-121 din L53/2003) nu poate

fi efectuata fara acordul salariatului cu exceptia cazurilor deforta majora sau pentru lucrari urgente în scopul preveniriiproducerii unor accidente grave.

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere înurmatoarele 30 de zile, iar când nu este posibil se va adauga unspor de salariu stabilit prin negocieri în cazul CCM sau CIM,dar care nu poate fi mai mic de 75% din SB.

Tinerii de pâna la 18 ani nu pot efectua muncasuplimentara.

Cei salarizati în baza HG 281/1993 beneficiaza deprevederile acesteia. Prin CCM se pot stabili alte compensarivalorice - propunerea ca la IRU sa existe o condica de lucrupeste program care sa cuprinda:

Exemplu:Conditii de munca peste program.

Data Numele siprenumele

Ore pesteprogram

Aprobare

22.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatura23.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatura23.04.2002 Popescu 16- 18 Semnatura24.04.2002 Ionescu 16- 18 Semnatura

Acest document permite atât controlul asupra orelorefectuate si platite, cât si alte analize economice.

4) Spor pentru munca de noapte.

Exemplu


Se considera munca de noapte cea desfasurata înintervalul 2200 – 600 si aceasta nu va putea depasi 8 ore îninterval de 24 de ore.

Salariatul care a efectuat cel putin 3 ore în acest intervalpoate beneficia de un program de lucru redus cu o ora faradiminuarea salariului sau poate beneficia de un spor de minim15% din SB.

Înainte de începerea programului de noapte, salariatiisunt supusi gratuit unui control medical înainte de începerea câtsi dupa programul de noapte.

Tinerii care nu au împlinit 18 ani, femeile gravide si lauzeprecum si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa prestezemunca în timpul noptii.

C. Recompense si premii.In cazurile in care se realizeaza economii prin reducerea

cheltuielilor cu salariile, ordonatorii principali de credite potaproba acordarea de premii in cursul anului, din economiilerealizate, in limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferentepersonalului contractual,

Unitatile din sistemul bugetar precum si unitatile care auinclus aceasta în CCM platesc un premiu anual egal în principiucu SB mediu lunar realizat în anul respectiv. Acest premiu sepoate reduce sau chiar anula în cazul salariatilor cu activitateslaba sau abateri grave.

Aceste recompense si premii se impoziteaza prin cumulcu drepturile salariale din luna respectiva.

D. Premii speciale.Pentru realizari deosebit de valoroase sau de importanta

nationala din cultura, sanatate, cercetare, tehnologie, sportHG281/1993 prevede acordarea unor premii în suma fixa acaror valoare se aproba de la caz la caz prin hotarâri de guvernsi se suporta din rezerva bugetara.

Legea nr. 118/2002 (MO189/2002) a instituitindemnizatia de merit (IM). Legea prevede:- pentru realizari deosebite si pentru recompensarea uneiactivitati de notorietate din domeniul culturii, stiintei si sportuluise instituie IM;- propunerile anuale se analizeaza de o comisie nationalainstituita în acest scop;- cuantumul lunar al IM este egal cu 3 salarii minime brute pe


tara si este neimpozabil;- numarul total al indemnizatiilor este de 1500, iar al celor ce seva acorda anual se stabileste prin Legea bugetului de stat .

E. Alte drepturi.1) Sistemul de plata cu ora:

- se aplica atunci când titularul lipseste temporar precum sipentru activitati ce nu justifica o norma întreaga;- calcularea salariului se face în raport cu salariul de baza altitularului, sau cu norma didactica si vechimea recunoscuta înînvatamânt;- totalul sumelor din sistemul de plata cu ora si din oresuplimentare nu poate depasi valoarea unui salariu brut lunar.

2) Cumulul de functii:- pentru unele posturi vacante pot fi angajate prin concurspersoane care au functia de baza în alta unitate, iar conform L53/2003 si persoanele din unitate în limita a 48 ore saptamânal.- salarizarea se face la nivelul functiei îndeplinite, iar înînvatamânt conform normelor didactice;- angajarea se face cu acordul conducerii unitatii în careangajatul are functia de baza, cu care ocazie se discuta siprogramul pentru a nu se suprapune.

3) Numiri temporare, delegari, detasari:- un angajat ce este numit temporar într-o functie de conducereprimeste începând cu a 31 zi SB al functiei din care provine siindemnizatia de conducere a functiei ce o îndeplinestetemporar;- pe perioada delegarilor se mentine salariul si functia avuta,iar pe perioada detasarilor angajatul poate opta pentru salariulde la noua unitate daca este mai mare;- în baza art.46 din L53/2003 detasarea poate fi de maxim 1 ansi se poate prelungi în mod exceptional din 6 în 6 luni cu acordulsalariatului.

4) Drepturi în cazul transferului:- rambursarea costului transportului pentru salariat, membrii defamilie si gospodaria personala;- plata unei indemnizatii egale cu SB din luna transferului;- plata unei indemnizatii egale cu 1/4 din salariul lunar alangajatului pentru fiecare membru de familie aflat în întretinere;- un concediu platit de 5 zile lucratoare;- drepturile banesti prevazute mai sus se platesc de unitatea lacare se transfera;


5) Indemnizatia de instalare: - se acorda la încadrarea într-o alta localitate decat cea dedomiciliu absolventilor studiilor de specialitate; este egala cu SBal functiei în care este încadrat; în zone izolate sau în zone dinmediul rural aceasta poate fi de 2 salarii, dar în cazulnerespectarii obligatiilor contractuale, indemnizatia se restituieproportional.

III. SALARIZAREA PERSONALULUI PUTERIIEXECUTIVE: PRESEDENTIE SI GUVERN – PROBLEMESPECIFICE.

Se stabileste tinând seama de rolul, importanta siraspunderile ce revin acestei categorii de personal înconducerea societatii si este stabilit în principiu sub formaindemnizatiilor pe functii de demnitate publica.

Ierarhizarea acestora se realizeaza pe bazacoeficientilor de multiplicare prevazuti în anexele II,III laL154/1998.

Ponderea functiilor de conducere nu este limitata, darSM se acorda similar cu unitatile bugetare, respectiv pentru15% din totalul posturilor si în volum de 15% din indemnizatie.

Celelalte probleme privind adaosurile si sporurile la S,premiile si alte drepturi banesti sunt tratate de pe aceleasiprincipii cu institutiile bugetare.

Ca elemente de noutate:- presedentia si guvernul utilizeaza colaboratori straini, salarizatiprin contract de colaborare;- pentru acordarea de: ajutoare, stimulente, ajutoare umanitare,burse se constituie fondul presedintelui si cel al primului ministruaprobate anual prin legea bugetului de stat;- ministerele si institutiile care au dreptul sa procedeze laconfiscari si valorificari de bunuri precum si sa acorde si saîncaseze amenzi pot constitui un fond de 15% din valoareaacestora pentru stimularea personalului;- pentru cei trimisi în misiuni permanente peste hotare(ambasade, consulate, reprezentante) nivelul S în valuta sestabileste de la caz la caz prin HG.

IV. SALARIZAREA judecatorilor, procurorilor si altorcategorii de personal din sistemul justitiei

Se realizeaza in baza O.U.G. nr. 27 din 29 martie 2006privind salarizarea si alte drepturi ale judecatorilor,

Salarizareapersonalului puteriiexecutive

Salarizareapersonalului dinsistemul justitiei


procurorilor si altor categorii de personal din sistemuljustitiei

Judecatorii, procurorii, personalul asimilat acestora simagistratii-asistenti au dreptul pentru activitatea desfasurata lao indemnizatie de incadrare bruta lunara stabilita in raportcu:- nivelul instantelor sau parchetelor, - functia detinuta - vechimea in magistraturape baza valorii de referinta sectoriala si a coeficientilor de multiplicare.

Pentru judecatorii si procurorii militari, indemnizatia deincadrare bruta lunara stabilita potrivit prezentei ordonante deurgenta reprezinta solda de functie.

Judecatorii, procurorii, personalul asimilat acestora simagistratii-asistenti beneficiaza, in raport cu vechimea NUMAIin functiile de judecator, procuror, magistrat-asistent la InaltaCurte de Casatie si Justitie sau de personal asimilatjudecatorilor si procurorilor, de o majorare a indemnizatieicalculata in procente la indemnizatia de incadrare bruta lunara,dupa cum urmeaza:

- de la 3 la 5 ani - 10%; - de la 5 la 10 ani - 15%; - de la 10 la 15 ani - 20%; - de la 15 la 20 de ani - 25%; - peste 20 de ani - 30%.

Indemnizatia de incadrare majorata constituieindemnizatia de incadrare bruta lunara.

Indemnizatia de incadrare majorata se ia in calcul lastabilirea pensiilor si a altor drepturi de asigurari sociale, lastabilirea, recalcularea si actualizarea pensiei de serviciu,precum si a oricaror alte drepturi ce se determina pe bazaveniturilor salariale.

Judecatorii si procurorii care functioneaza la instantele siparchetele din mediul rural, situate in comune, beneficiaza deindemnizatii de incadrare brute lunare majorate cu pana la 10%.

Legea 78/2000 pentru prevenirea, descoperirea sisanctionarea faptelor de coruptie prevede ca magistratii de lacompletele speciale de anticoruptie primesc un spor la salariude 30%.

Personalul asimilat judecatorilor si procurorilor, precum


si personalul de specialitate juridica din cadrul acolii Nationalede Grefieri se salarizeaza in raport cu vechimea inmagistratura sau, dupa caz, in specialitate

Salarizarea personalului din Directia Generala aPenitenciarelor si din unitatile subordonate este diferentiata însensul ca primesc S de functie în baza Legea 50/1996 privindsalarizarea si alte drepturi ale personalului din organeleautoritatii judecatoresti, iar unele drepturi cum ar fi: soldele degrad, norma de hrana, indemnizatia de dispozitiv în baza Legea138/1999privind salarizarea si alte drepturi ale personaluluimilitar din institutiile publice de aparare nationala, ordinepublica si siguranta nationala, precum si acordarea unordrepturi salariale personalului civil din aceste institutii.

Pe lânga indemnizatia de concediu se acorda o prima devacanta egala cu indemnizatia sau S la care are dreptul pe lunade concediu.

Orele efectuate peste program se platesc în toatesituatiile cu un spor de 100%.

În caz de deces al angajatului membrii de familie ce audreptul la pensie de urmas vor primi 3 luni echivalentulindemnizatiei sau S acestuia din ultima luna.

din indemnizatia de ancadrare bruta lunara, dar nu maiputin decat cuantumul prevazut pentru personalul din unitatilebugetare (in prezent 10,50 lei).

Pentru risc si suprasolicitare personalul de specialitate simagistratii beneficiaza de un spor de 50% din SB.

V. SALARIZAREA PERSONALULUI DIPLOMATIC.Se efectueaza in baza Legii nr. nr. 495 din 12 noiembrie

2004 privind salarizarea si alte drepturi banesti ale personaluluidin administratia centrala a Ministerului Afacerilor Externe si dela misiunile diplomatice, oficiile consulare si institutele culturaleromanesti din strainatate.

Salariile de baza pentru membrii Corpului diplomatic siconsular al Romaniei si pentru personalul care indeplinestefunctii de executie specifice in centrala Ministerului AfacerilorExterne se stabilesc pe baza valorii de referinta sectoriala.

Aceasta valoare se actualizeaza periodic, potrivitdispozitiilor legale.

Valoarea de referinta sectoriala constituie baza de calculpentru stabilirea cuantumului salariului de baza lunar.

Ordonatorul principal de credite calculeaza nivelurile

Salarizareapersonaluluidiplomatic


salariilor de baza lunare ce corespund coeficientilor demultiplicare si valorii de referinta sectoriala.

Alte probleme privind salariile . a) Contributia la asigurarile sociale (CAS).

- în baza L19/2000 privind pensiile si alte drepturi de asigurarisociale, toti angajatii si angajatorii contribuie la constituireafondului de asigurari sociale; cotele de contributie se stabilescanual prin Legea asigurarilor sociale;- pentru anul 2006 în baza Legea nr. 380/2005 s-au aprobaturmatoarele cote:

Detalii Coteaprobate

Din careAngajat Angajator

Grupespeciale de

munca40% 9,5% 29,75

% 0,75 30,5%

Grupedeosebite de

munca35% 9,5% 24,75

% 0,75 25,5%

Grupenormale de

munca30% 9,5% 19.75

% 0,75 20.50

- procentele se aplica la valoarea drepturilor salariale brute.

b) Contributia la asigurarile sociale de sanatate (CASS):- în baza OG150/2002 contributia la CASS este stabilita

în procente din drepturile salariale brute si se calculeazadiferentiat astfel:- angajatii platesc 6,5% la S brut ;- angajatorii platesc 7% calculat la fondul de salarii brute.

c) Contributia la fondul de somaj:În baza L 76/2002 (MO 103/2002) si L 519/2003, în anul

2004 cotele de contributie sunt urmatoarele: - salariatii platesc 1% calculat la salariul de baza lunar brut; - angajatorul plateste 2.5% calculat la fondului total desalarii brute lunare realizate de persoanele asigurate obligatoriu,respectiv si la concediile medicale pe primele 7, 12 sau 17zile ce le suporta angajatorul: - angajatori cu pâna la 20 angajati platesc C.M. boala

Alte problemeprivind salariile


obisnuita pe 7 zile lucratoare; - angajatori cu 21 – 100 angajati platesc C.M. boalaobisnuita pe 12 zile lucratoare; - angajatori cu peste 100 angajati platesc C.M. boalaobisnuita pe 17 zile lucratoare.

d) Impozitul pe salariu (IS ) :- este reglementat de Legea nr. 571/2003 privind Codul

fiscal (MO 927/2003- impozitul pe venitul global se stabileste conform L 571/2003 - venitul din salarii este supus impozitului pe venit, cfm. art. 41

din Legea nr. 571/2003;- Cota de impozitare pentru determinarea impozitului pe

veniturile din salarii este de 16% aplicata asupra venituluiimpozabil

- Prin venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau innatura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara oactivitate in baza unui contract individual de munca sau aunui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada lacare se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub careele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitatetemporara de munca.

- au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a uneisume sub forma de deducere personala, acordata pentrufiecare luna a perioadei impozabile numai pentru venituriledin salarii la locul unde se afla functia de baza.

- Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar,final, care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitoriide venituri.

- Impozitul lunar se determina astfel: la locul unde se afla functia de baza, prin

aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calculdeterminate ca diferenta intre venitul net dinsalarii, calculat prin deducerea din venitul brut acontributiilor obligatorii aferente unei luni, siurmatoarele:

- deducerea personala acordata pentru luna respectiva;- cotizatia sindicala platita an luna respectiva;- contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale,

astfel ancat la nivelul anului sa nu se depaseascaechivalentul in lei a 200 euro;

Impozitul pesalariu


Exemplu:Sa se stabileasca venitul net salarial primit de un angajat careare urmatoarele drepturi banesti:- SB = 1000- SM = 15%- IC = 20%- spor vechime = 20%- are 2 copii minori

SB = 1000IC 1000 x 30% = 300SM (1000+300) x 15% = 195 Total SB = 1.495 Spor vechime 1495 x 20% = 299 Venit brut = 1.794Contributii:CAS 1.495 x 9,5% = 170,4Somaj 1.495 x 1% = 14,95CASS 1.495 x 6,5% = 97,17 Total contributii= 282,52 Venit net = 1.794 - 282,52 = 1.511,48

Baza de calcul = 1.511,48 - 280 = 1.231,48Impozit: 1.231,48 *16% =197.03 REST DE PLATA = Venit brut - Total contributii - Impozit =1.314,45

TEMA 21. Ordinea de prioritate a retinerilor din S si baza legala.2. Elementele necesare pentru stabilirea valorii indemnizatieifunctiilor de demnitate publica.3. Ce se considera acte de calificare?

Impozitul lunar = bazei de calcul * 16%

unde:

Baza de calcul = Venitul NET din salarii - deducerea personala acordatapentru luna respectivaVenitul NET impozabil = Venitul BRUT - Contributiilor OBLIGATORII aferenteunei luni

Exemplu


4. Lector universitar, vechime 18 ani în învatamânt. A obtinut laevaluare notele: la criteriile 1,2 si 3 = 5, la criteriul 4 = 4. Sa sestabileasca SB pe luna iunie cunoscând ca postul este evaluatprin decizie cu minim 3 si maxim5.5. Profesor biologie, absolvent institut pedagogic, vechime 19ani, grad didactic II. A obtinut la evaluare notele: la criteriile 1,2si 4 = 5 si la criteriul 3 = 4. Postul este evaluat cu minim 3 simaxim5. Sa se stabileasca SB.6. Secretar de facultate grad II, studii superioare, vechime 17ani, SM = 15%. A obtinut la evaluare notele: la criteriile 1,3 si 4= 5 si la criteriul 2 = 4. Functia este evaluata cu minim 3 simaxim 5. Sa se stabileasca salariul net pe luna iunie cunoscândca are un copil minor, mama fara venit si sa se completezestatul de salarii.7. Un salariat cu CIM pe durata nederminata are urmatoareledrepturi salariale: SB = 3700000 lei, SM = 15%, spor vechime10%. Are 2 copii minori si sotia fara surse de venit. Sa sestabileasca venitul net pe luna în curs si statul de salarii tinândcont ca are 300000 lei retineri CAR.



1.Salarizarea ca sistem – notiuni de baza, fundamentelelegii.2.Salarizarea personalului din sistemul bugetar.3.Salarizarea personalului puterii executive: presedentie siguvern – probleme specifice.4.Salarizarea judecatorilor, procurorilor si altor categorii depersonal din sistemul justitiei5.Salarizarea personalului diplomatic.



Modulul 3

PROTECŢIA MUNCII (PM)

I. Dispoziţii generale.II. Echipamente tehnice, de protecţie, de lucru, alimentaţiade protecţie şi materiale igienico – sanitare.III. Obligaţii privind realizarea regulilor de PM.IV. Coordonarea şi controlul activităţii.V. Accidente de muncă şi boli profesionale.VI. Răspunderea juridică.VII. Norme metodologice date în aplicarea legii.

Baza legală:L53/2003.L90/1996 privind protecţia muncii republicată înMO47/2001 (norme metodologice).Norme generale de protecţia muncii aprobate de MMSS cuOrdinul nr.508/2002.O657/2001 al MMSS prin care se aprobă normele metodologiceprivind autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizicedin punct de vedere al protecţiei muncii.

I. DISPOZIŢII GENERALE.PM este ansamblul de activităţi instituţionalizate având

ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurareaprocesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şisănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesulde muncă.

Normele de PM se aplică tuturor salariaţilor, membrilorcooperatori, persoanelor angajate cu altă formă de contract,exclusiv cei angajaţi pentru activităţi casnice, precum şiucenicilor şi studenţilor pe timpul practicii profesionale.

În CIM şi CCM precum şi în convenţiile de şcolarizare sevor include clauze privind PM şi răspunderile ce revin părţilor.De asemenea, regulamentul de funcţionare (ROI) prevede

Modulul 3

Dispozitii generale


obligaţii şi răspunderi legate de PM.Persoanele juridice vor stabili obligatoriu prin decizie

scrisă personalul cu atribuţii în PM sau vor organiza chiarcompartimente de PM.

Nici o activitate de producţie sau prestări servicii nupoate fi desfăşurată fără autorizaţia de funcţionare din punct devedere al PM eliberată de Inspectoratul Teritorial de PM (ITPM).

Cheltuielile cu PM sunt finanţate integral din costurile deproducţie sau sunt prevăzute în bugetul de stat sau bugetelelocale.

II. ECHIPAMENTE TEHNICE, APARATE DE MĂSURĂ ŞICONTROL, DE PREVENIRE ŞI AVERTIZARE A STĂRILORDE PERICOL.- echipamente tehnice – aparate de măsură şi control, deprevenire şi avertizare a stărilor de pericol;- echipament de protecţie: halate, măşti de gaze, măşti desudura, şorţuri azbest, ochelari şi mănuşi de protecţie – seacordă obligatoriu şi gratuit angajatului;- echipament de lucru – se foloseşte la serviciu în scopul de aproteja îmbrăcămintea angajaţilor; este distribuit ca inventar deunitate, iar salariatul plăteşte 50% din valoarea lor, inclusiv TVA;- alimentaţie de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit înlocurile de muncă cu condiţii grele sau vătămătoare (lapte, apăminerală, lămâi, etc.);- materiale igienico-sanitare – se acordă obligatoriu şi gratuit decătre unitate pentru locurile de muncă unde igiena personalăimpune aceasta.

III. OBLIGATII PRIVIND REALIZAREA REGULILOR DE PM.III.Angajatorii, persoane juridice sau persoanefizice, pentru proprii angajati au obligatii: înca din faza de cercetare-proiectare si

constructie a obiectivelor de productie, cât sila dotarea acestora cu echipamente tehniceeste obligat sa adopte solutii conformprevederilor normelor de securitate a muncii;

sa obtina cu anticipatie autorizatia defunctionare;

sa stabileasca masuri tehnice si sanitare deprotectie în corelatie cu conditiile de munca sifactorii de mediu;

Echipamente siaparatura

Obligatii privindrealizarea regulilorde PM


sa stabileasca pentru angajati atributii siraspunderi concrete privind PM;

sa asigure si sa controleze prin organe propriisau de specialitate cunoasterea sirespectarea normelor de protectie de catre totiangajatii;

sa asigure materialele necesare pentruinformare, educare si propaganda privind PM;

sa asigure informatii fiecarei persoane, înaintede a fi angajata, asupra riscurilor de la loculde munca si protectiile ce se impun;

sa se angajeze numai persoane care auefectuat control medical;

sa se asigure functionarea permanenta sicorecta a sistemelor si dispozitivelor deprotectie, a aparatelor de masura si control, ainstalatiilor de retinere, captare si neutralizarea substantelor nocive;

sa se asigure cercetarea amanuntita sicorecta a accidentelor de munca, a cauzelorsi împrejurarilor în care s-au produs.

Angajatii sunt obligati: sa îsi însuseasca si sa respecte normele de

PM; sa lucreze astfel încât sa nu expuna la pericol

de accidente sau îmbolnaviri propria persoanasau alti colegi de munca;

sa aduca la cunostinta sefilor orice defectiunetehnica sau alta situatie ce constituie pericolde accident;

sa opreasca lucrul în cazul unui pericoliminent;

sa utilizeze echipamentul special de protectiedin dotare;

sa dea informatii corecte organelor decercetare si control.

IV. COORDONAREA SI CONTROLUL ACTIVITATII.Inspectorul de PM este autorizat:

sa execute control la persoanele juridice sifizice;

sa ceara informatii de la orice persoana

Coordonarea sicontrolul activitatii


privind accidentele de munca; sa aiba acces liber permanent si fara

înstiintare prealabila; sa solicite conducerii documentele si

informatiile necesare; sa efectueze sau sa ceara masuratori si

determinari de laborator în scopul clarificariiunor situatii;

sa dispuna masuri de sistare a unei activitatisau a unui echipament tehnic în cazul în careconstata o stare de pericol;

sa propuna conducerii inspectoratuluiretragerea autorizatiei de functionare;

sa aplice sanctiuni si amenzi pentru încalcariale prevederilor legale.

Inspectorul de PM este si obligat: sa nu aiba interes patrimonial sau de alta

natura în relatia cu persoana fizica saujuridica ce o controleaza;

dupa încetarea functiei de inspector sa nudezvaluie secrete de fabricatie, de comert,procedee de exploatare, etc.;

sa pastreze confidentialitatea surselor deinformare în legatua cu sesizarile si plângerileprimite si sa nu spuna conducerii unitatii caface control ca urmare a unei sesizari.

V. ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI PROFESIONALE.Prin accidente de munca întelegem vatamarea violenta a

organismului uman precum si intoxicarea acuta profesionalacare are loc în timpul îndeplinirii atributiunilor de serviciu si careprovoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile,invaliditate sau deces.

Sunt asimilate la accidentele de munca si urmatoarele:a) accidentul suferit de elevi, studenti si ucenici

in timpul efectuarii practicii profesionale;b) accidentul suferit de cei care indeplinesc

sarcini de stat sau de interes public, inclusivin cadrul unor activitati culturale, sportive, intimpul si din cauza indeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul suferit de orice persoana ca

Accidente demunca si boliprofesionale


urmare a unei actiuni intreprinse din proprieinitiativa, pentru prevenirea ori inlaturareaunui pericol care ameninta avutul public saupentru salvarea de vieti omenesti;

d) accidentul survenit in timpul si pe traseulnormal al deplasarii de la locul de munca ladomiciliu si invers;

e) accidentul cauzat de activitati care nu aulegatura cu procesul muncii, daca are loc lasediul persoanei juridice sau la adresapersoanei fizice, in calitate de angajator, orian alt loc de munca organizat de acestia, antimpul programului de munca si nu sedatoreaza culpei exclusive a accidentatului.

Clasificarea accidentelor în functie de urmari:o accidente ce produc incapacitate

temporara de munca de cel putin3 zile de munca;

o accidente ce produc invaliditate;o accidentul mortal;o accidentul colectiv, atunci când cel

putin 3 persoane sunt accidentatedin acelasi motiv si în acelasi timp.

Pentru accidentele de la b) – d) conducerea unitatii esteobligata sa comunice incidentul la inspectoratul de stat de PM sila organele de cercetare penala.

Cercetarea accidentelor de munca se efectueaza astfel: a) de catre persoana juridica, in cazul accidentului care

a produs incapacitate temporara de munca; b) de catre inspectoratele teritoriale de munca, an cazul

accidentelor care au produs invaliditate, deces, al accidentelorcolective, precum si an cazul accidentelor de munca ce auprodus incapacitate temporara de munca salariatilor angajati lapersoane fizice;

c) de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, incazul accidentelor de munca colective, generate de uneleevenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.

Rezultatul cercetarii accidentului de munca se vaconsemna antr-un proces-verbal care va stabili:a) cauzele si imprejurarile in care a avut loc accidentul;b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost

respectate;


c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectareanormelor de protectie a muncii;

d) sanctiunile aplicate;e) persoana juridica sau fizica la care se anregistreaza

accidentul de munca;f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.

In caz de deces al persoanei accidentate in munca unitateamedico-legala competenta este obligata sa inaintezeinspectoratului teritorial de munca, in termen de 7 zile de la datadecesului, o copie de pe raportul de constatare medico-legala.

Bolile profesionale sunt afectiuni care se produc caurmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzate de factorinocivi: fizici, chimici sau biologici caracteristici locului respectiv,precum si suprasolicitarii diferitelor organe sau sisteme aleorganismului uman în timpul muncii.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se facede medicii unitatii sanitare care acorda asistenta medicalapersonalului din unitatea respectiva.

VI. RASPUNDEREA JURIDICA.Încalcarea dispozitiilor legale privind PM atrage

raspunderea disciplinara, administrativa, civila sau penala, dupacaz:

conducatorul unitatii care nu a luat masurilelegale privind PM si daca prin aceasta creazaun pericol iminent, produce o infractiune carese pedepseste cu închisoare de la 3 luni la 2ani sau amenda penala;

neluarea masurilor necesare la locurile demunca cu pericol deosebit se considerainfractiune si se pedepseste cu închisoare dela 6 luni la 3 ani sau amenda penala;

nerespectarea de catre orice persoana anormelor stabilite si daca prin aceasta creazaun pericol iminent se considera infractiune sise soldeaza cu închisoare de la 3 luni la 1 ansau amenda, iar pentru locurile de munca cupericol deosebit cu închisoare de la 3 luni la 2ani sau amenda penala;

nerespectarea de catre conducator aprevederilor privind autorizatia de functionarese considera infractiune si se soldeaza cu

RaspundereaJuridica


închisoare de la 3 luni la 2 ani sau amendapenala.

Contraventiile sunt faptele savârsite de persoanele fizicesau juridice care au un grad de pericol mai mic si nu s-auprodus în astfel de conditii încât sa fie considerate infractiuni.

Sunt nominalizate în anexele la lege si sunt sanctionate cuamenzi într-un cuantum actualizat prin HG238/2002, care esteanexata în xerocopie la suportul de curs.

VII. NORME METODOLOGICE DATE ÎN APLICAREA LEGII. Norme privind autorizatia de functionare. Norme privind certificarea calitatii

echipamentelor de protectie si de lucru. Norme privind certificarea din punct de

vedere al securitatii muncii aechipamentelor tehnice:

echipamentele tehnice sunt reprezentate deorice masina, utilaj, instalatie, aparatura,dispozitiv, unealta sau alt mijloc asemanator,folosit de angajat în procesul muncii;

nu constituie obiectul curentelor norme:masinile activate manual prin forta fizica,masinile de uz medical, masinile din parcul dedistractii, cazanele cu aburi si recipiente subpresiune, masinile nucleare, sursele de radiatiisi alte surse nucleare, armele de foc,instalatiile pe cablu pentru transport,cuptoarele electrice, rezervoarele siconductele pentru carburanti si alte lichideinflamabile, echipamentul gospodaresc.

4. Norme privind avizarea documentatiilor cu caracter tehnic, deinformare si instruire în domeniul protectiei muncii.5. Normele privind clasificarea minelor din punct de vedere alemanatiilor de gaze.6. Norme privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea,raportarea si evidenta accidentelor de munca si declararea,confirmarea, înregistrarea, raportarea, evidenta bolilorprofesionale, precum si a celorlalti indicatori care definescmorbiditatea profesionala.7. Norme privind finantarea cheltuielilor privind PM. 8. Norme privind locul de munca cu pericol deosebit si locul demunca cu pericol iminent de accidentare.


Locul de munca cu pericol deosebit este locul cu nivelridicat de risc de accidentare sau îmbolnavire profesionala carepoate genera accidente cu consecinte grave, invaliditate saudeces.

Este obligatorie identificarea si evidenta acestora,întocmirea unor liste de acces limitat si de fise de protectieprivind atributiuni concrete privind starile de pericol.

Locul de munca cu pericol iminent de accidentare estesituatia concreta, reala si actuala, careia îi lipseste doar prilejuldeclansator pentru a deveni realitate în orice moment.

Constatarea situatiei se face de catre orice persoana si seimpun de urgenta urmatoarele masuri:

oprirea instalatiilor sau a activitatii; evacuarea personalului din zona periculoasa; alertarea conducerii; întreprinderea de masuri de eliminare a

situatiei create.



I. Dispoziţii generale.II. Echipamente tehnice, de protecţie, de lucru, alimentaţia deprotecţie şi materiale igienico – sanitare.III. Obligaţii privind realizarea regulilor de PM.IV. Coordonarea şi controlul activităţii.V. Accidente de muncă şi boli profesionale.VI. Răspunderea juridică.VII.Norme metodologice date în aplicarea legii .



Modulul 4

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ.CONCEDIUL DE ODIHNĂ (CO) ŞI ALTE CONCEDII.

I. Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Consideraţiigenerale.II. Prevederi esenţiale privind legislaţia CO.III. Dreptul la CO şi alte concedii în unităţi bugetare.VI. Probleme specifice din Regulamentul MinisteruluiJustiţiei.V. Probleme specifice din Regulamentul privind concediulde odihnă al personalului didactic.

Baza legală:L53/2003 art.108 – 153 HG250/1992 MO108/1992Regulamentul Ministerului Justiţiei privind CORegulamentul Ministerului Educaţiei şi Cercetării privind CO.

1.TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ.

CONSIDERAŢII GENERALE.CM acordă o atenţie deosebită acestei probleme, fiind

tratată în detaliu la art.108-138 precum şi la art.139-153.

2. NOI PREVEDERI ESENTIALE PRIVIND LEGISLATIACO.

Angajatii au dreptul la un CO anual, platit, cuo durata de minim 20 zile lucratoare, iarpentru cei cu CIM cu timp partial durata COeste stabilita proportional cu timpul lucrat.

CCM (L130/1996) prevede ca salariatii carepresteaza munci grele periculoase sauvatamatoare beneficiaza în fiecare an de unCO suplimentar de minim 3 zile lucratoare.

Salariatii nevazatori primesc un COsuplimentar de minim 6 zile lucratoare.

Indemnizatia primita pe timpul CO nu poate fimai mica decât valoarea totala a drepturilor

Modulul 4

Timpul de munca sitimpul de odihna

Legislatia conc.deodihna


salariale din luna în care se efectueaza CO,raportata la numarul zilelor CO.

Durata CO se stabileste prin CCM sau CIM ,iar partenerii pot avea în vedere si vechimeaîn munca.

Programarea efectuarii CO se realizeaza deIRU cu sefii de compartimente, avizulsindicatelor si se aproba de conducereaunitatii; respectarea planificarii se urmarestede IRU.

Compensarea în bani a CO neefectuat sepermite în cazurile:

a) contractul de munca a încetat;b) salariatul este chemat sa îndeplineasca

obligatii militare;c) alte cazuri prevazute în mod expres de lege.

Orice conventie prin care se renunta total sau în parte ladrepturile de CO este interzisa.

3. DREPTUL LA CO SI ALTE CONCEDII ÎN UNITATIBUGETARE.

I. Salariatii din administratia publica beneficiaza deCO în raport cu vechimea în munca astfel:

a) pâna la 10 ani vechime – 21 zile lucratoare;b) - peste 10 ani vechime – 25 zile lucratoare.

II. Salariatii din regiile autonome cu specificdeosebit si din unitatile bugetare beneficiaza deCO în raport cu vechimea în munca astfel:

a) - pâna la 5 ani vechime – 20 zilelucratoare;

b) între 5 si 15 ani vechime – 21 zile lucratoare;c) - peste 15 ani vechime – 25 zile

lucratoare.III. Tinerii de pâna la 18 ani beneficiaza de 24 zile

lucratoare si se ia în calcul vârsta în ani implinitiavuta la întâi ianuarie a anului pentru care seplanifica.

IV. Personalul atestat din activitatea de cercetarebeneficiaza de CO în raport cu vechimea înmunca astfel:

a) - pâna la 5 ani vechime – 24 zilelucratoare;

Dreptul la CO si laalte concedii


b) între 5 si 15 ani vechime – 26 zile lucratoare;c) - peste 15 ani vechime – 28 zile

lucratoare.V. Salariatii încadrati cu fractiuni de norma (4 – 6

ore pe zi) beneficiaza de CO prevazut pentrunorma întreaga.

VI. Daca salariatul îndeplineste mai multe normebeneficiaza de un singur CO de la unitatea undeare functia de baza.

VII. Ca vechime în munca pentru stabilirea drepturilorde CO se ia în considerare vechimea pe careangajatul o îndeplineste pâna la finele anului încare se planifica.

VIII. Pentru cei încadrati în cursul anului, la stabilireadrepturilor de CO se ia în calcul timpul efectivlucrat pâna la finele anului în care se planifica sivechimea în munca.

IX. Salariatii care au lipsit integral 1 an pe caz deboala sau concedii fara plata nu beneficiaza deCO pe acel an; daca aceasta perioada se întindepe 2 ani consecutiv si însumata echivaleaza cu12 luni se beneficiaza de un singur CO, respectivpentru anul în care s-a reluat activitatea.

X. Indemnizatia de CO corespunde drepturilorsalariale din luna în care se efectueaza COproportional cu numarul zilelor lucratoare de CO;daca perioada de CO se întinde pe 2 luniconsecutive, calculul se face separat pentrufiecare luna.

XI. Pentru cei cu fractiuni de norma indemnizatia secalculeaza la drepturile banesti primite.

XII. În baza L 53/2003, cei ce nu au efectuat CO înanul calendaristic respectiv, au dreptul saprimeasca o compensatie în bani si respectivnumarul de zile de CO neefectuat pe parcursulanului urmator. În anul urmator se acorda COneefectuat si compensarea indemnizatiei înurmatoarele situatii:

a) concediu medical sau de maternitate;b) daca prezenta la serviciu a fost necesara si a

fost retinut cu dispozitie scrisa, avizata deforul tutelar (esalonul superior); ministrii vor fi


retinuti la serviciu cu avizul scris al primuluiministru;

c) salariatul este chemat sa îndeplineascaobligatii militare, altele decât de serviciul demilitar în termen;

d) salariatul este chemat sa îndeplineascaobligatii publice;

e) urmeaza sau trebuie sa urmeze curs decalificare, recalificare, perfectionare, în tarasau peste hotare;

f) salariatul se afla în concediu de cresterecopil pâna la 2 ani.

XIII. Programarea CO pentru anul urmator se facecatre finele anului în curs de catre IRU cu sefii decompartimente si consultarea sindicatelor saureprezentanti ai salariatilor si se aproba dedirector.

XIV. La programarea CO se va tine seama (în masuraîn care este posibil) si de specificul activitatiiceluilalt sot dând posibilitatea familiei saefectueze CO împreuna.

XV. Planificarea va fi modificata la cererea angajatuluiîn urmatoarele cazuri:

a) salariatul se afla în concediu medical;b) salariatul cere CO înaintea sau în

continuarea cocediului de maternitate;c) salariatul este chemat sa îndeplineasca

obligatii publice;d) salariatul este chemat sa îndeplineasca

obligatii militare, altele decât serviciul demilitar în termen;

e) urmeaza sau trebuie sa urmeze curs decalificare – recalificare;

f) are recomandarea de a efectua tratament înstatiuni balneare, daca data începerii COcoincide cu perioada trimiterii în statiune;

g) se afla în concediu platit pentru crestere copilpâna la 2 ani.

Daca în timpul CO intervine una dintre situatiile de laliterele a, d, c, e, efectuarea CO se întrerupe. Efectuarea CO seîntrerupe si în cazul în care salariata intra în concediu dematernitate sau este chemat la serviciu angajatul a carui


prezenta se impune de urgenta. Chemarea la seviciu se face cudispozitie scrisa, iar salariatul are dreptul la restituireacheltuielilor de transport si a celor legate de efectuarea CO înalta localitate, fiind egale cu sumele cheltuite pentru prestatii decare nu a mai putut beneficia din aceasta cauza.

În cazul întreruperii, CO se replanifica, indemnizatiaprimita nu se restituie, dar se procedeaza la regularizareadrepturilor salariale pe statul de plata.

Indemnizatia CO se plateste de fiecare data la cerereaangajatului, dar cu cel mult 5 zile înainte de data plecariiefective în CO. În cazul în care plecarea se amâna,indemnizatia se restituie la casierie.

Daca salariatul pleaca în CO din pozitia de detasare aredreptul la decontarea transportului dus-întors din localitatea dedetasare în localitatea în care are familia.

În cazul în care dupa efectuarea CO, contractul de muncaînceteaza pe motivele:

h) a savârsit o abatere grava sau încalca înmod repetat obligatiile de serviciu;

i) este arestat mai mult de 60 de zile;j) este condamnat definitiv pentru o infractiune

în legatura cu munca si devine incompatibilpostului;

k) instanta penala pronunta o decizie ce-iinterzice efectuarea profesiei, salariatul esteobligat sa restituie uniatii partea dinindemnizatia de CO corespunzatoareperioadei nelucrate din anul în care i s-aacordat;

Indemnizatia nu se restituie în cazurile:l) s-a desfacut contractul de munca din cauza

de sanatate dovedita cu certificat medical, iarunitatea nu-i poate oferi alta functiecorespunzatoare sanatatii si calificarii;

m) femeilor pentru cresterea si ingrijirea copiluluiîn varsta de pâna la 7 ani.

Cei transferati la o alta unitate înainte de a efectua CO vorbeneficia de acest drept la noua unitate, iar indemnizatia de COse suporta proportional cu timpul lucrat în cele 2 unitati; la fel seprocedeaza si în situatii inverse.

În caz de deces al salariatului compensarea COneefectuat se plateste familiei (sotie, copii, parinti).


XVI. CO suplimentar: XVII. Se acorda în limitele legale prevazute cu singura

dezvoltare pentru cei ce presteaza munci grele,periculoase sau vatamatoare, stabilit în bazaL31/1991, care au dreptul în fiecare ancalendaristic la un CO suplimentar de 3 – 10 zilelucratoare si chiar mai mult, aprobate prinreglementari speciale.

XVIII.Stabilirea locurilor si conditiilor de munca ce dauacest drept se realizeaza prin analize delaborator, masuratori de noxe si alti indicatori acaror mentinere se verifica la începutul fiecariu ancalendaristic.

XIX. Cei ce schimba locul de munca deci si conditiilede munca dupa efectuarea CO suplimentar nusunt obligati sa restituie diferentele.

XX. Concediul platit pentru evenimente deosebite: a) 5 zile pentru casatoria salariatului;b) 3 zile pentru nasterea sau casatoria unui

copil;c) 3 zile pentru decesul sotului (sotiei) sau a

unei rude apropiate pâna la gradul II derudenie.

XXI. Concediul fara plata (CFP): XXII. Salariatii din administratia publica, regii autonome

si unitati bugetare pot beneficia de CFP pâna la90 de zile lucratoare anual pentru a rezolvasituatii personale cum sunt:

a) sustinerea examenelor de bacalaureat,admitere facultate, examene de an si

4. de licenta; 5. b) examen de admitere la doctorat si sustinerea tezei de

doctorat;6. c) pentru prezentarea la concurs în vederea încadrarii în

alte unitati.I. Salariatii pot beneficia peste limita de 90 de zile

de CFP în situatiile:a) îngrijirea copil în vârsta de peste 3 ani în

perioada indicata prin certificat medical;b) tratament medical efectuat în strainatate pe


durata recomandata de medic, daca cel încauza nu are dreptul la ajutor de boala, ca sipentru însotirea sotului (sotiei) ori a unei rudeapropiate (copil, frate, parinti) pe timpultratamentului în strainatate.

II. Se poate acorda si pentru alte motive prin acordulpartilor.

III. Pe durata concediului fara plata se mentinecalitatea de angajat, dar numai CFP prevazut lalitera a) de mai sus nu afecteaza vechimea înmunca. Pentru restul situatiilor CFP si învoirile seînregistreaza într-o evidenta extracontabila si setrec în carnetul de munca la finele anului si sededuc din vechimea în munca.

IV. Pe durata concediilor platite nu pot fi încadratealte persoane, deci sarcinile se redistribuie.

V. Pe durata CFP mai mari de 30 de zile se potîncadra alte persoane cu CIM pe duratadeterminata.

4. PROBLEME SPECIFICE DIN REGULAMENTULMINISTERULUI JUSTITIEI.

a) 25 de zile lucratoare de concediu de odihnapentru vechime pâna la 5 ani;

b) 30 de zile lucratoare de concediu de odihnapentru vechime peste 5 ani;

c) concediu suplimentar pentru conditii grele,periculoase sau vatamatoare stabilite înbaza L 31/ 1991 este prevazut de 3 – 5 zilelucratoare;

d) concediu platit pentru evenimente familiale:e) 4 zile pentru decesul unei rude;f) 5 zile pentru mutarea în cadrul ministerului în

alta localitate.7. CFP – situatiile în care se acorda sunt cele prevazute mai

sus, dar durata maxima a acestora este de 60 de zileanual.

5. PROBLEME SPECIFICE DIN CO. REGULAMENTULPRIVIND CO PENTRU PERSONALUL DIDACTIC.

I. Regulamentul a fost modificat si completat prin

RegulamentulMinisteruluiJustitiei

CO specificpersonaluluididactic


O3251 MO 269/1998.II. Personalul didactic beneficiaza de CO pe o

durata egala cu vacanta de vara, dar nu mai putinde 62 de zile, exclusiv duminicile si sarbatorilelegale. Tinând cont de repartizarea în tot cursulanului scolar a obligatiilor didactice dinînvatamântul de toate gradele se precizeaza cadurata CO anual este de 78 de zilecalendaristice.

III. Personalul didactic poate beneficia de durataintegrala a CO daca a functionat întregul anscolar în baza unui contract de munca; în cazcontrar, durata CO este proportionala cu timpullucrat, luându-se ca baza de calcul 6,5 zile pentruo luna.

IV. CO restant poate fi efectuat în cursul anuluiscolar urmator.

V. Cei ce îndeplinesc mai multe norme au dreptul laun singur concediu de odihna pentru functia debaza.

VI. Cei ce cumuleaza pensia cu salariul înînvatamânt beneficiaza de CO în aceleasiconditii.

VII. Personalul didactic de îndrumare si control de lainspectoratele scolare beneficiaza de CO înraport cu vechimea în munca conform art.1 dinHG250/1992, respectiv:

a) 21 zile lucratoare pentru vechime pâna la 10ani;

b) 25 zile lucratoare pentru vechime peste 10ani.

VIII. Personalul auxiliar din învatamânt poate beneficiade pâna la 10 zile CO suplimentar, iar acest dreptse stabileste anual si nominal prin deciziaCosiliului de administratie.



I. Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Consideraţii generale.II. Prevederi esenţiale privind legislaţia CO.III. Dreptul la CO şi alte concedii în unităţi bugetare.VI. Probleme specifice din Regulamentul Ministerului Justiţiei.V.Probleme specifice din Regulamentul privind concediul de

odihnă al personalului didactic.



Modulul 5

1. LEGE nr. 19 din 17 martie 2000 PRIVIND SISTEMULPUBLIC DE PENSII SI ALTE DREPTURI DE ASIGURARISOCIALE2. CONCEDIILE SI INDEMNIZATIILE DE ASIGURARISOCIALE DE SANATATE3. SUSTINEREA FAMILIEI IN VEDEREA CRESTERIICOPILULUI4. ASIGURARILE SOCIALE DE SANATATE

A. LEGE nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul publicde pensii si alte drepturi de asigurari sociale

I. Dispozitii generale. Bugetul si contributia la asigurarilesociale(AS).1. Dispozitii generale.2. Bugetul asigurarilor sociale (AS).3. Contributii la asigurarile sociale (AS).

II. Pensiile. a) Pensie pentru limita de varsta; b) Pensie anticipata; c) Pensie anticipata partiala; d) Pensie de invaliditate; e) Pensie de urmasi.

III. Alte drepturi de asigurari sociale.1. Generalitati.2. Categorii de ajutoare. a) …………… b) …………….. c)…………… d)…………. e) ………………….. f) Ajutorul de deces.3. Alte dispozitii privind asigurarile sociale (AS).

Modulul 5

Legea 19 din 2000


Baza legala:L19/2000 reeditata în 2002 si actualizata în aprilie 2003;OG343/2001, OG732/2001, OG15/2002 (MO113/2002) princare se aproba instructiunile de eliberare a certificatelormedicale;OG147/2002 stabileste cotele de CAS si CASS modificateulterior prin L519/2003;OG150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului deasigurari sociale de sanatate (MO238/2002);L519/2003 legea bugetului asigurarilor sociale (MO864/04.12.2003);L346/2002 privind asigurarile pentru accidente de munca siboli profesionale (MO 454/2002), modificata si completata prinOG 107/2003 (MO 747/2003), aprobata prin L 598/2003 MO936;L 577/2003 aproba OG 9/2003 de modificare a L 19/2000;HG 261 privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilorde munca în conditii deosebite (MO 114/2001);HG 1025 privind metodologia si criteriile de încadrare apersonalului în locuri de munca în conditii speciale (MO645/2003);OG 96 privind protectia maternitatii la locul de munca (MO750/2003).

I. DISPOZITII GENERALE. BUGETUL SI CONTRIBUTIA LAASIGURARILE SOCIALE (AS).1. Dispozitii generale.

Dreptul la AS este garantat de stat si se exercita prinsistemul public de pensii si de alte asigurari pe baza de principii: - principiul unicitatii; - principiul egalitatii; - principiul solidaritatii; - principiul obligativitatii; - principiul contributivitatii; - principiul repartitiei; - autonomiei sistemului.

A fost înfiintata CNPAS si casele judetene.Asiguratii pot fi cetateni români, cetateni ai altor state

sau apatrizi pe perioada cât au resedinta sau domiciliul înRomânia, iar acestia au obligatia sa plateasca AS.

In sistemul public sunt asigurate, in conditiile prezentei

Baza Legala


legi, persoanele fizice, denumite in continuare asigurati. Asiguratii pot fi cetateni romani, cetateni ai altor state sauapatrizi, pe perioada in care au, conform legii, domiciliul sauresedinta in Romania. Asiguratii au OBLIGATIA sa plateasca contributii deasigurari sociale si au DREPTUL sa beneficieze de prestatii deasigurari sociale, conform prezentei legi.

Prestatiile de asigurari sociale reprezinta VENIT DEINLOCUIRE pentru pierderea totala sau partiala a veniturilorprofesionale, ca urmare a batranetii, invaliditatii sau decesului,denumite in continuare riscuri asigurate.

Riscuri asigurate: batrânete (pensie), invaliditate (pensie)si deces. In sistemul public asiguratii nu pot beneficia concomitentde doua sau mai multe prestatii de asigurari sociale pentruacelasi risc asigurat.

Art.5, alin.(1) din legea nr. 19/2000 precizeaza ca insistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I. persoanele care desfasoara activitati pe baza de contractindividual de munca si functionarii publici; II. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii electivesau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative orijudecatoresti, pe durata mandatului, precum si membriicooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, alecaror drepturi si obligatii sunt asimilate, an conditiile prezenteilegi, cu ale persoanelor prevazute la pct. I; III. persoanele care beneficiaza de drepturi banesti lunare, cese suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiilelegii, denumite an continuare someri; IV. persoanele care realizeaza un venit brut pe ancalendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute, si carese afla in una dintre situatiile urmatoare: a) asociat unic, asociati, comanditari sau actionari; b) administratori sau manageri care au incheiat contract deadministrare sau de management; c) membri ai asociatiei familiale; d) persoane autorizate sa desfasoare activitati independente; e) persoane angajate in institutii internationale, daca nu suntasiguratii acestora; f) alte persoane care realizeaza venituri din activitatiprofesionale;


V. persoanele care realizeaza prin cumul venituri brute pe ancalendaristic, echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute, sicare se regasesc an doua sau mai multe situatii prevazute lapct. IV.

Art.5, alineatul 2 din Legea nr. 19/2000 stabilesteasigurarea facultativa. Se pot asigura in sistemul public, pe baza de contract deasigurare sociala: f) persoanele care nu se regasesc in situatiile prevazute la alin.

(1), g) cele care nu se afla in plata unor prestatii de asigurari sociale

in sistemul public, h) cele care nu se regasesc in situatiile de la art. 38 alin. (1) lit.

b) si c), i) precum si cele care nu sunt asigurate in alte sisteme de

asigurari sociale, neintegrate an sistemul public. Angajatorii sunt obligati sa depuna în fiecare luna la

termenele stabilite de CNPAS declaratii privind evidentanominala a angajatilor precum si a obligatiilor de plata. Stagiul de cotizare reprezinta perioadele în care angajatiiau platit contributia de asigurari în tara sau peste hotare.

2. Bugetul asigurarilor sociale(AS). Este constituit ca o balanta de venituri si cheltuieli, seîntocmeste de CNPAS, se înainteaza guvernului care, dupaînsusire, îl supune sub forma de proiect de lege dezbaterii siaprobarii Parlamentului. Veniturile provin din: CAS, dobânzi, majorari de întârzieresi alte venituri. Din acestea se retine o cota de pâna la 3%pentru a se constitui un fond de rezerva. Cheltuielile bugetului trebuie sa acopere contravaloareaprestatiilor, cheltuielilor de organizare si functionare, finantareaunor investitii proprii si alte cheltuieli. Excedentele anuale ale bugetului pot fi folosite în anulurmator. Fondul de rezerva cumulat (3% /an) nu poate depasinivelul cheltuielilor prevazute pentru un an bugetar. Eventualuldeficit al bugetului AS pentru anul curent poate fi acoperit dinfondul de rezerva, iar în situatii exceptionale se completeaza cufonduri de la bugetul de stat.

BugetulAsigurarilorSociale


3. Contributii la asigurarile sociale(CAS). In sistemul public sunt contribuabili, dupa caz: a) asiguratii care datoreaza contributii individuale de asigurarisociale; b) angajatorii; c) persoanele juridice la care si desfasoara activitateaasiguratii prevazuti la art. 5 alin. (1) pct. II, asimilateangajatorului n conditiile prezentei legi; d) Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca careadministreaza bugetul asigurarilor pentru somaj; e) persoanele prevazute la art. 5 alin. (2) care ncheie contractde asigurare sociala. Sunt asimilate angajatorilor: organizatiile profesionale,patronale, partidele politice, organizatiile de pensionari, alteorganizatii si asociatii cu sau fara personalitate juridica înconditiile în care au personal ce presteaza activitate pe baza deCIM. Cotele de CAS sunt diferite în functie de conditiile demunca (normale, deosebite sau speciale) si se aproba anualprin Legea bugetului AS. Pentru anul 2006 Legea nr. 380/2005la art.21 stabileste urmatoarele cote: - 30% pentru conditii normale de munca; - 35% pentru conditii deosebite de munca; - 40% pentru conditii speciale de munca. Nominalizarea personalului care lucreaza în conditiideosebite, conform HG261/2001, se face de catre angajator înbaza avizului acordat de inspectoratul teritorial de munca, avizce îl prezinta si casei teritoriale de pensii. Locurile de munca în conditii speciale sunt stabilite deL19/2000 la art.20 si anume:f) unitatile miniere, pentru personalul care asi desfasoara

activitatea an subteran cel putin 50% din timpul normal demunca in luna respectiva;

g) activitatile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrarea materiilor prime nucleare, zonele I si II de expunere laradiatii;

h) aviatia civila, pentru personalul navigant prevazut in anexanr. 1;

i) activitatea artistica desfasurata an profesiile prevazute inanexa nr. 2.

Alte locuri de munca an conditii speciale decat cele prevazute

CAS


pot fi stabilite numai prin lege.Contributia individuala datorata de asigurati este de 9,5%

indiferent de conditiile de munca în care lucreaza, asa cumprevede Legea nr. 380/2005.

Contributia de asigurari sociale datorata de angajatorireprezinta diferenta dintre nivelul cotelor de contributii deasigurari sociale stabilite diferentiat, in functie de conditiile demunca, prin legea anuala a bugetului asigurarilor sociale destat, si nivelul cotei contributiei individuale de asigurari sociale sianume.– pentru conditii normale de munca :

30% - 9,5% = 20,5% - 0,75% = 19,75%– pentru conditii deosebite de munca :

35% - 9,5% = 25,5% - 0.75% = 24,75%– pentru conditii speciale de munca :

40% - 9,5% = 30,5% - 0.75% = 29,75%

Termenul de plata este data stabilita pentru platasalariului, dar nu mai târziu de ziua 25 a lunii în curs pentruluna expirata. Contributia datorata de angajatii prevazuti la art.5,alineatul 1, punctele IV, V si alineatul 2 este integrala, respectivcea prevazuta pentru categoriile de munca în care se lucreaza. Baza lunara de calcul a contributiei individuale deasigurari sociale an cazul asiguratilor o constituie: a) salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurilesi adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectivde munca, an cazul asiguratilor prevazuti la art. 5 alin. (1) pct. I,sau veniturile brute de natura drepturilor salariale realizate lunarde asiguratii prevazuti la art. 5 alin. (1) pct. II; b) venitul lunar asigurat, prevazut in declaratia sau incontractul de asigurare sociala, care nu poate fi mai mic de opatrime din salariul mediu brut. Baza de calcul prevazuta nu poate depasi plafonul a de5 ori salariul mediu brut.

Baza de calcul la care angajatorul datoreaza CAS oconstituie fondul de salarii brute realizate de salariati. Bazade calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintrenumarul mediu de asigurati din luna în care se calculeaza sivaloarea a 5 salarii medi brute pe economie. În cazul


depasirii plafonului pentru faptul ca angajatii datoreazacontributii la salarii realizate în conditii diferite de munca, bazade calcul corespunzatoare fiecarei conditii de munca sestabileste proportional cu ponderea în fondul de salarii afondurilor salariale realizate în fiecare dintre conditiile demunca. Numarul mediu de asigurati se afla facând mediaaritmetica simpla rezultata din însumarea efectivelor zilnice desalariati împartiti la numarul total al zilelor lucratoare din luna. Salariul mediu brut pe economie este stabilit în 2004 lasuma de 7682000 lei.

Exemplu: (adaptat la modificarile legislative pentru anul 2004)Calculul CAS datorat de angajator:- stabilim urmatoarea ordine de prescurtari: TV – total venituri brute realizate TVN – total venituri în conditii normale TVD – total venituri în conditii deosebite TVS – total venituri în conditii speciale BCP – baza de calcul plafonata NA – cota CAS în conditii normale DA – cota CAS în conditii deosebite SA – cota CAS în conditii speciale- stabilim valoarea a 5 salarii brute pe economie 7682000 x 5 = 38410000- presupunem numarul mediu scriptic de salariati = 5- rezulta ca BCP = 38410000 x 5 = 192050000- salariile brute ale celor 5 angajati sunt realizate în urmatoareleconditii:

Salari-atii

TV TVN TVD TVS CAS individual

1 27000000 18500000 8500000 – 27000000 x 9,5% = 25650002 36000000 19500000 16500000 – 36000000 x 9,5% = 34200003 42000000 25800000 16200000 – 38410000 x 9,5% = 36489504 43000000 15500000 27500000 – 38410000 x 9,5% = 36489505 47000000 12000000 – 35000000 38410000 x 9,5% = 3648950Total 195000000 91300000 68700000 35000000 16931850

- CAS datorat de angajator se stabileste cu formula: a) când totalul fondului de salarii brute nu depaseste BCP: CAS = (TVN x NA) + (TVD x DA) + (TVS x SA) b) când totalul fondului de salarii brute depaseste BCP: CAS = [(TVN x NA) + (TVD x DA) + (TVS x SA)] x BCP :

Exemplu


TV CAS = [(91300000 x 22,5%) + (68700000 x 27,5%) +(35000000 x 32,5%)] x 192050000 : 195000000 CAS = 49733695

CAS nu se datoreaza asupra sumelor reprezentând:- prestatii de asigurari sociale care se suporta din

fondurile asigurarilor sociale sau din fondurileangajatorului si care se platesc direct de acesta, potrivitprezentei legi;

- drepturile platite potrivit dispozitiilor legale, an cazulancetarii raporturilor de munca, ancetarii raporturilor deserviciu ale functionarilor publici, ancetarii mandatuluisau a calitatii de membru cooperator, altele decat celeacordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;

- diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile dedelegare, detasare si transfer, precum si drepturile deautor;

- sumele reprezentand participarea salariatilor la profit;- premii si alte drepturi exceptate prin legi speciale.

Datoriile la bugetul de AS se urmaresc timp de 5 ani. Sunt asimilate la stagiul de cotizare si urmatoareleperioade noncontributive:- a beneficiat de AS sau de pensie de invaliditate;- a urmat cursurile de zi ale unei institutii de învatamânt superiorsi le-a absolvit, daca în aceasta perioada nu a realizat sivenituri din munca;- perioada de militar în termen, militar cu termen redus,concentrat, mobilizat sau prizonier.

4. Contributii la asigurarile sociale de sanatate(CASS). Baza legala: OG150/2002 conform careia fondul de ASSse constituie prin contributie. Beneficiaza de ASS fara plata contributiei:- copiii pâna la 18 ani sau tinerii pâna la 26 ani daca suntstudenti, elevi sau ucenici;- sotul si parintii salariatului sau ai sotiei fara surse proprii devenit;- benficiarii : L118/1990(persecutati politici), L42/1990, L44/1994(invalizi, orfani si vaduve de razboi);

CASS


- persoanele cu handicap si fara venituri proprii;- pensionarii de orice fel;- bolnavii cu afectiuni incluse în programul national de sanatatedaca nu au venituri;- femeile însarcinate sau lauze daca nu au surse de venit;- persoanele care fac parte dintr-o familie ce are dreptul la ajutorsocial conform L416/2001 privind venitul minim garantat. Sunt asigurate prin efectul legii persoanele aflate într-unadin urmatoarele situatii, pe durata acestora, cu plata contributieidin alte surse:a) satisfac seviciul de militar în termen;b) se afla în concediu medical, în concediu pentru sarcina silehuzie sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului depâna la 7 ani;c) executa o pedeapsa privativa de libertate sau arest preventiv;d) cei ce beneficiaza de indemnizatia de somaj sau alocatie desprijin. Se pot asigura facultativ membrii misiunilor diplomaticeprecum si cei veniti temporar în tara. Cei ce nu fac dovada calitatii de asigurat beneficiaza totuside servicii medicale numai în cazul urgentelor medico-chirurgicale si al bolilor epidemice, dar pe un pachet minimal deservicii medicale.

Cotele de contributie sunt: - 6,5% pentru salariat; - 7% pentru angajator care se aplica la venitul salarialimpozabil; - cei ce se asigura facultativ vor plati 13,5% la valoarea a2 salarii minime brute pe economie. Pentru cei prevazuti mai sus CASS se plateste de catre: - bugetul de stat pentru cei de la a) si c); - bugetul asigurarilor sociale pentru cei de la b); - Agentia nationala de ocupare a fortei de munca pentrucei de la d). La aceste situatii valoarea contributiei se stabileste luândca baza de calcul 2 salarii minime brute pe tara la care seaplica cota de 6,5%.

Contraventii:- nedepunerea în termen a declaratiei de asigurati = amenda


între 5 si 10 milioane lei;- nevirarea contributiei de catre angajator = amenda între 30 si50 milioane lei;- refuzul de a pune la dispozitia organelor de control adocumentelor de evidenta = amenda între 5 si 10 milioane lei;- refuzul de a pune la dispozitia organelor de control adocumentelor privind modul cum au fost utilizate sumele de laasigurari = amenda între 30 si 50 milioane lei;

II. PENSIILE. Legea stabileste urmatoarele categorii de pensii:a) pensie pentru limita de vârsta;b) pensie anticipata;c) pensie anticipata partiala;d) pensie de invaliditate;e) pensie de urmasi.

a) Pensie pentru limita de vârsta. Se acorda angajatilor care la data pensionarii îndeplinesccumulativ 2 conditii:- pragul de vârsta standard de pensionare;- stagiul minim de cotizare în sistemul public. Vârsta standard de pensionare este de 60 ani pentrufemei si 65 ani pentru barbati, iar la acest prag se va ajunge întermen de 13 ani plecându-se de la vechile vârste depensionare, respectiv 57 ani pentru femei si 62 ani pentrubarbati, esalonare prevazuta la anexa 3 la L19. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani care se va realizatot în 13 ani esalonat conform anexei 3 plecând de la stagiulminim de 10 ani prevazut în vechea lege. Stagiul complet de cotizare este de 30 ani pentru femei si35 ani pentru barbati si va fi atins tot în 13 ani asa cum prevedeanexa 3 plecând de la 25 ani pentru femei si 30 ani pentrubarbati prevazuti de vechea legislatie. Reducerea vârstelor prevazute de art.42 opereaza numaiîn conditiile realizarii stagiului complet de cotizare de catre ceicare au lucrat total sau partial în conditiile deosebite de muncadupa cum urmeaza:

Stagiul de cotizareîn conditii

deosebite de munca

Reducereavârstei în ani împliniti

6 ani 1,0 ani

Pensiille


8 ani 1,5 ani10 ani 2,0 ani12 ani 2,5 ani14 ani 3,0 ani16 ani 3,5 ani18 ani 4,0 ani20 ani 4,5 ani22 ani 5,0 ani24 ani 5,5 ani26 ani 6,0 ani28 ani 6,5 ani30 ani 7,0 ani32 ani 7,5 ani35 ani 8,0 ani

Vârsta de pensionare astfel redusa nu poate sa coboaresub 50 de ani pentru femei si sub 55 de ani pentru barbati cuurmatoarele exceptii:- cei care au lucrat cel putin 25 de ani în mina sau cei carelucreaza pe platformele maritime pot fi pensionati începând cuvârsta de 45 de ani;- cei care au lucrat în conditii speciale de munca cel putin 25 deani beneficiaza de reducerea vârstei cu 15 ani;- cei care au lucrat cel putin 15 ani în zona 1 de radiatii si 17 aniîn zona 2 de expunere beneficiaza de pensie indiferent devârsta;- cei care au stagiu de cotizare atât în conditii deosebite cât sispeciale de munca beneficiaza cumulativ de reducerea vârstei,fara ca reducerea sa depaseasca 12 ani;- persoanele care au realizat stagii de cotizare în conditii dehandicap preexistent conditiei de angajat beneficiaza dereducerea stagiului de cotizare si a vârstei asfel: - cu 15 ani pentru handicap grav daca a realizat 1/3 dinstagiul de cotizare; - cu 10 ani pentru handicap accentuat daca a realizat 2/3din stagiul de cotizare; - cu 10 ani pentru handicap mediu daca a realizat stagiulde cotizare complet; - nevazatorii pot fi pensionati daca au realizat 1/3 dinstagiul de cotizare indiferent de vârsta; - femeile care au nascut si crescut pâna la vârsta de 10ani cel putin 3 copii beneficiaza de un an, iar pentru 4 sau mai multi de 2 ani


reducere a vârstei. Persoanele persecutate politic si care se încadreaza înL118/1990 daca au stagiul de cotizare complet pot beneficia dereducerea vârstei de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an deprivare de libertate sau deportare.

b) Pensie anticipata. Acest sistem da posibilitatea angajatilor care au depasitstagiul de cotizare cu cel putin 10 ani sa solicite pensionareaanticipata cu cel mult 5 ani înainte de a îndeplini vârstastandard. La stabilirea stagiului de cotizare în vederea pensionariianticipate, nu se iau în calcul perioadele similare privind:perioada de studii universitare, stagiul de militar în termen siperioada cât a primit pensie de invaliditate. Cuantumul pensiei se stabileste în aceleasi conditii ca si lapensia pentru limita de vârsta, iar la împlinirea vârstei standardaceasta pensie devine pensie pentru limita de vârsta si serecalculeaza prin adaugarea si a perioadelor asimilate.

c) Pensie anticipata partiala. Se adreseaza celor care au realizat stagiul complet decotizare precum si celor care au depasit acest stadiu cu pâna la10 ani, conditii în baza carora pot solicita pensionarea anticipatapartiala cu reducerea vârstei standard cu cel mult 5 ani. La calcularea stagiului de cotizare nu se includ perioadeleasimilate privind studii, stagiul de militar, invaliditatea. Cuantumul acestei pensii se obtine prin diminuareapensiei pentru limita de vârsta în raport cu stagiul de cotizarerealizat si cu numarul de luni cu care s-a redus vârsta standardasa cum prevede art.50 si anume:

Stagiul decotizare realizat

peste stagiulstandard

Procent de diminuarea pensiei pentrufiecare luna de

anticiparePâna la 1 an 0,50%

de la 1 la 2 ani 0,45%peste 2 ani 0,40%peste 3 ani 0,35%peste 4 ani 0,30%peste 5 ani 0,25%peste 6 ani 0,20%


peste 7 ani 0,15%peste 8 ani 0,10%

între 9 si 10 ani 0,05%

De aceasta categorie de pensie pot beneficia si cei careau perioade lucrate în conditii deosebite sau speciale de munca,dar insuficiente pentru a se pensiona pe baza acestora. În normele de aplicare a L19 se precizeaza ca pentruaceasta categorie de angajati diminuarea prevederilor de laart.50 nu se aplica pentru numarul de luni cu care s-a redusvârsta de pensionare în baza tabelului de la art.42.

Exemplu: O angajata nascuta la 05.12.1953 se poate pensiona pentrulimita de vârsta la 59 de ani si 7 luni, respectiv luna iulie 2013,daca are un stagiu minim de cotizare de 14 ani si 2 luni. Însituatia ca a realizat stagiul complet de cotizare de 29 de ani si2 luni poate solicita pensionarea anticipata la varsta de 54 deani si 7 luni, respectiv luna iulie 2008. Tinând cont de faptul ca arealizat stagiul de cotizare de 29 de ani si 4 luni din care 14 aniîn conditii deosebite se cere sa se stabileasca diminuarea depensie ce i se aplica pâna la împlinirea vârstei standard.- anticiparea solicitata: 5 ani x 12 luni = 60 luni;- depasind stagiul cu 2 luni rezulta ca procentul de diminuare alpensiei este egal cu 0,5 % pentru fiecare luna de anticipare;- având 14 ani de munca în conditii deosebite are dreptul la odiminuare de 3 ani x 12 luni = 36 luni perioada care nu sepenalizeaza;- penalizare 60 luni – 36 luni = 24 luni – perioada penalizabila; 24 luni x 0,5 = 12%- deci, pe perioada celor 5 ani de pensionare anticipata partialapensia pentru limita de vârsta va fi diminuata cu 12% în fiecareluna.

Retinem ca la împlinirea vârstei standard de pensionare,aceasta pensie devine pensie pentru limita de vârsta si serecalculeaza prin:- eliminarea diminuarii de mai sus;- adaugarea perioadelor asimilate studiilor, stagiului de militar,invaliditatii, precum si a eventualelor perioade lucrate ulterior.

d) Pensie de invaliditate (PI). Beneficiaza asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin

Exemplu


jumatate din capacitatea de munca din cauza: accidentelor demunca, bolilor profesionale, bolilor obisnuite si accidentelor înafara muncii, din cauza stagului militar, elevii, studentii siucenicii pe timpul practicii si din cauza participarii la Revolutiadin decembrie 1989. În raport cu gradul de reducere a capacitatii de muncainvaliditatea este:- gradul I: presupune pierderea totala a cpacitatii de munca, deautoservire, de autoconducere si orientare spatiala, individulnecesitând îngrijire permanenta de catre alta persoana;- gradul II: pierderea totala a cpacitatii de munca, dar areposibilitatea de a se autoservi, autoconduce si orienta spatialfara ajutorul altei persoane;- gradul III: presupune pierderea a cel putin jumatate dincapacitatea de munca, individul putând sa presteze o muncautila. Asiguratii care si-au pierdut capacitatea de munca datoritaunei boli obisnuite sau unui accident care nu are legatura cumunca beneficiaza de PI daca îndeplinesc stagiul de cotizare înraport cu vârsta asa cum prevede art.57 din L19 si anume:

Vârsta pânala

25 ani

între25-31

ani

între31-37

ani

între37-43

ani

între43-49

ani

între49-55

ani

peste55 ani

Stagiulde

cotizare5 ani 8 ani 11 ani 14 ani 18 ani 22 ani 25 ani

Beneficiaza de pensie si cei care au jumatate din aceststagiu, dar pensia se reduce proportional. În cazul invaliditatii datorate accidentelor de munca, bolilorprofesionale, tuberculozei sau în timpul si din cauza obligatiilormilitare se acorda pensie indiferent de stagiul de cotizare. La împlinirea vârstei standard aceasta pensie devinepensie pentru limita de vârsta, iar invalidul poate opta pentrucea mai rentabila.

e) Pensia de urmasi (PU). Copii si sotul supravietuitor au dreptul la PU dacapersoana decedata era pensionar sau îndeplinea conditiile de aprimi pensie.a) Copii au dreptul: - pâna la 16 ani; - daca îsi continua studiile, pâna la terminarea acestora, dar numai mult de 26 ani;


- pe toata durata invaliditatii de orice grad daca aceasta asurvenit pe timpul celor doua perioade de mai sus.

b) Sotul supravietuitor are dreptul: - la împlinirea vârstei de pensionare standard daca duratacasatoriei este de cel putin 15 ani; - daca durata casatoriei este mai mica, dar de cel putin 10 ani,PU se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv cu 6%pentru fiecare an de casatorie în minus; - indiferent de vârsta pe perioada de invaliditate gradele I sau IIdaca durata casatoriei a fost de cel putin 1 an. Cuantumul PU se stabileste prin aplicarea unui procentasupra punctajului mediu anual realizat de sustinator, functie denumarul urmasilor si anume: - 50% pentru un singur urmas; - 75% pentru 2 urmasi; - 100% pentru 3 sau mai multi urmasi. Pentru copii orfani de ambii parinti PU reprezintaînsumarea drepturilor cumulate dupa fiecare parinte. Daca sotul supravietuitor are pensie proprie poate optapentru PU daca aceasta este mai rentabila.

CALCULUL PENSIILOR.

Pensia se stabileste în raport cu punctajul mediu anualobtinut în perioada de cotizare. Numarul de puncte realizat în fiecare luna se calculeaza prinîmpartirea salariului brut individual la salariul mediu lunar dinluna respectiva comunicat de Comisia nationala de statistica.Pentru lunile în care nu s-a comunicat se ia ca baza de calculultimul salariu brut comunicat. Punctajul anual se determina prinîmpartirea la 12 a punctajului rezultat în anul respectiv dinînsumarea numarului de puncte realizate lunar. Punctajul mediuanual realizat în perioada de cotizare se determina prinîmpartirea numarului de puncte realizate din însumareapuntajelor anuale realizate la numarul anilor ce constituie stagiulcomplet de cotizare prevazut de anexa 3 la lege.


Pentru perioadele asimilate la determinarea punctajului anual seutilizeaza:- cuantumul pensiei de invalid;- 25% din salariul mediu brut pe economie din perioadarespectiva pentru cazurile de studii universitare la învatamântulde zi, pentru satisfacerea stagiului militar, pentru studentii, eleviisi ucenicii pe perioada practicii. Punctajul stabilit prin metodele de mai sus nu poatedepasi valoarea a 5 puncte într-un an calendaristic.

Valoarea unui punct de pensie pentru trimestrul I – 2004reprezinta 39% din suma de 6800000 lei salariul mediu brutestimat în trimestrul I si nu va fi mai mic decât valoareapunctului de pensie din decembrie 2003, asa cum prevedeart.21 din L 519/2003.

Exemplu:Sa se calculeze pensiile de care pot beneficia un barbat

si o femeie care s-au încadrat în munca la aceeasi data:01.01.1970. Au avut functii si salarii identice si au cerut pensionareaîncepând cu 01.01.2004 cunoscând urmatoarele date:

Anul Salariul mediu peeconomie

Salarii realizate Numar de puncte

1970 1434 lei 1890 lei 1,317991971 1471 lei 1920 lei 1,305231972 1498 lei 2160 lei 1,44192::

::

::

::

2001 2717827 lei 2980000 lei 1,096462002 5582000 lei 5200000 lei 0, 93157TOTAL – – 48, 27055

Cuantum pensie = Punctaj mediu anual realizat de asigurat *valoarea unui punct in perioada de cotizare de pensie

Punctaj mediu anual = Suma punctajelor anuale realizate / numarul deani corespunzator de asigurat in perioada de cotizare stagiuluiCOMPLET de cotizare

Punctajul anual = Insumarea numarului de puncte realizate in fiecareluna / 12

Exemplu


1 punct = 2345001 lei, iar cu 01.01.2004 = 6800000 x 39% =2652000 lei

P/an (femeie) = 48, 27055 : 25,4 ani = 1,90041P/an (barbat) = 48, 27055 : 30.4 ani = 1,58785

Pensie pentru femeie = 2652000 lei x 1,90041 = 5040000 leiPensie pentru barbat = 2652000 lei x 1,58785 = 4211000 lei

ACTELE NECESARE CONSTITUIRII DOSARULUI DEPENSIE:a) pensie pentru limita de vârsta: - cerere de pensie tip model anexa 12 ( Norma din 4 mai 2001de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemulpub;lic de pensii si alte drepturi de asigurari sociale); - carnet de munca original si copie; - acte de vechime în munca realizata în alte sectoare; - livret militar, original si copie; - diploma de studii, original si copie; - adeverinta privind adaosuri si sporuri; - dovada certificarii stagiului de cotizare; - procura speciala pentru mandatar daca este cazul; - adeverinta cu data încetîrii calitatii de angajat; - acte privind calitatea de beneficiar al L118 (persecutat politic)sau L42 (Revolutia din decembrie 1989). b) pensia de invaliditate - la actele de mai sus se adauga: - decizia medicului expert; - adeverinta de încetare a platii indemnizatiilor de boala.c) pensia de urmasi - cerere tip model anexa 14: - actele de la litera a) de mai sus daca decedatul nu erapensionar; - actele de stare civila ale solicitantilor; - decizia de pensie a decedatului daca era pensionar;

- daca este cazul, declaratie pe proprie raspundere dincare sa rezulte ca solicitantii nu au suferit condamnaripentru infractiunea de omor sau tentativa de omorasupra pensionarului;

- adeverinte de studii pentru copii;- decizie medicala privind cauza decesului – daca nu era

pensionar;

Actele necesare


- procura speciala de împuternicire – daca este cazul. Pensia se acorda la cerere. Pensia pentru limita de vârsta – se acorda de la dataîndeplinirii conditiilor de pensionare daca cererea sidocumentele însotitoare au fost depuse în termen de 30 de zile.Daca cei ce îndeplinesc conditiile au depus cererea peste limitade 30 de zile, drepturile de pensie se acorda si se platesc de ladata depunerii cererii. Similar se procedeaza si în cazulpensionarii anticipate sau anticipate partiale. Pensia de invaliditate – se acorda de la data când expiraindemnizatia de incapacitate sau de la data emiterii decizieimedicale de încadrare în grad de invaliditate (pentru cei ce numai sunt asigurati), cu conditia ca, în ambele situatii, cererea safi fost depusa în termen de 60 de zile de la emiterea decizieimedicale. În cazul depasirii termenului, pensia se acorda de ladata depunerii cererii. Pensia de urmas – se acorda începând cu luna urmatoaredecesului sustinatorului, daca cererea a fost depusa în termende 90 de zile; în caz contrar, de la data depunerii cererii. Cererile de pensie se solutioneaza prin decizie emisa decasa teritoriala de pensii în termen de 30 de zile si se comunicabeneficiarului în termen de 5 zile de la emitere. Deciziile pot ficontestate în termen de 45 de zile de la emiterea acestora. Plata pensiei se face lunar. Plata pensiei înceteaza începând cu luna urmatoare, însituatile:- beneficiarul a decedat;- benficiarul nu mai îndeplineste conditiile legale;- urmasul a fost condamnat definitiv ca urmare a infractiunii deomor sau tentativa de omor asupra sustinatorului. Instantapenala are obligatia sa comunice astfel de sentinte în 10 zile depronuntare la CNPAS. Plata pensiei se suspenda în luna urmatoare în cazurile:- pesionarul se muta cu domiciliul în alt stat ce este obligat printratate bilaterale de a plati pensia;- beneficiarul unei pensii anticipate sau anticipate partiale seregaseste în situatiile prevazute la art.5 alineatul 1, punctele II,III si VI;- beneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezinta larevizuirea medicala periodica;- copilul urmas nu mai îndeplineste conditiile;- sotul supravietuitor ce are pensie de urmas se recasatoreste.


Plata indemnizatiei de însotitor se suspenda pe timpul câtinvalidul este internat în unitati medicale specializate, cuexceptia nevazatorilor. Reluarea în plata a pensiilor suspendate se face la cerere,începand cu luna urmatoare încetarii cauzei, daca cererea afost depusa în termen de 30 de zile. În caz contrar, începând culuna urmatoare depunerii cererii. Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o acitvitateprofesionala utila, indiferent de nivelul veniturilor respective:- copii umasi, orfani de ambii parinti, pe perioada studiilor, pânala împlinirea vârstei de 16 ani sau 26 de ani, daca îsi continuastudiile;- nevazatorii;- pensionarii pentru limita de vârsta;- pensionarii invalizi gradul III;- beneficiarii pensiei de urmasi, pentru venituri brute ce nudepasesc 1/4 din salariul mediu pe economie. Beneficiarii pensiei pentru limita de vârsta pot cererecalcularea pensiei dupa fiecare stagiu de cotizare de 12 luni,prin cerere, începând cu luna urmatoare. Pensionarii sunt obligati sa comunice casei teritoriale depensii, în termen de 15 zile, modificarile ce privesc acordareasau plata pensiei. Sumele ramase neîncasate de pensionarul decedat seplatesc urmasilor în termenul legal de prescriptie. Pentru perioadele asimilate ca vechime în munca utila lapensie (inclusiv perioadele de satisfacere a obligatiilor militare)pâna la 01.04.2001, la determinarea puctajului anual alasiguratului, se utilizeaza salariul minim pe economie – brut saunet – respectiv salariul de baza minim brut pe tara din aceaperioada. Exceptie fac cei care intra sub incidenta L118/1990,cu modificarile ulterioare, pentru care, la stabilirea puctajuluianual se utilizeaza echivalentul a 1,5 salarii medii pe economie(brut sau net) din acele perioade. Cei care au contribuit la fondul pentru pensie suplimentarabeneficiaza de o crestere a punctajului anual în procentelestabilite la art.165 din L19/2000. Punctajul anual realizat pâna la intrarea în vigoare aL19/2000 nu este supus plafonarii prevazute la art.78, alin.(4)de maxim 3 puncte pe an. În perioada esalonarii vârstelor standard, dosarele depensie se depun în termen de 90 de zile de la data îndeplinirii


conditiilor, la casa teritoriala de pensii, de catre angajat .

III. ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE. Baza legala: art. 98 alin.(1) lit.f) din L19/2000

Asiguratii au dreptul în afara de pensie la ajutor dedeces. In cazul decesului asiguratului sau al pensionarului,beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care facedovada ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces si carepoate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele,tutorele, curatorul, mostenitorul, an conditiile dreptului comun,sau, an lipsa acesteia, oricare persoana care face aceastadovada. Cuantumul anual al ajutorului se stabileste anual prinlegea bugetului asigurarilor sociale de stat , si nu poate fimai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie Se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si seacorda la cerere pe baza de certificat de deces. Asiguratul sau pensionarul beneficiaza de ajutor dedeces in cazul decesului unui membru de familie aflat inintretinerea sa si care nu are un drept propriu de asigurarisociale. Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familiereprezinta jumatate din cuantumul stabilit pentru asigurat saupensionar.

Alte dispozitii privind drepturile de asigurari sociale In cazul in care angajatorul isi inceteaza activitatea sau aexpirat termenul pentru care a fost incheiat contractul individualde munca al asiguratului, drepturile de asigurari socialeprevazute la art. 98 alin. (1) lit. f) care s-au nascut anterior iviriiacestor situatii, se achita din bugetul asigurarilor sociale de statde catre casele teritoriale de pensii, urmand sa fie recuperatede la angajator, dupa caz, conform legii..

Baza legala:

- L19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi deasigurari sociale (MO140/2000);

Alte drepturi deasigurari sociale


- L145/1997 a asigurarilor sociale de sanatate (MO178/1997);- L130/1999 privind masurile de protectie a personalului încadratîn munca (MO355/1999);- L744/2001 a bugetului asigurarilor de stat pe 2002(MO785/2001);- L76/2002 privind sistemul de asigurari pentru somaj sisimularea ocuparii fortei de munca (MO103/2002);- OG41/2000 ce modifica si completeaza L19/2000(MO183/2000);- OG49/2001 ce modifica si completeaza L19/2000(MO161/2001);- OG107/2001 ce modifica si completeaza L19/2000(MO352/2001); - O340/2001 ce aproba normele de aplicare a L19/2000(MO237/2001);- O518/2001 ce modifica si completeaza O340/2001(MO464/2001);- OG96/2001 privind controlul si solutionarea contestatiilor(MO349/2001);- HG261/2001 privind criteriile si metodologia de încadrare alocurilor de munca cu conditii deosebite (MO114/2001;- O331/2001 privind executarea silita a contributiilor CAS(MO518/2001);- O343/2001 (MO732/2001) si O15/2002 (MO113/2002) princare se aproba instructiunile privind eliberarea certificatelor deconcedii medicale;

- OG 147/2002 – pentru reglementarea unor problemefinanciare si modificarea unor acte normative MO821/2002;

- OG 150/2002 – privind organizarea si functionareasistemului de asigurari sociale de sanatate MO838/2002;

- L 632/2002 – legea bugetului asigurarilor sociale pe2003 MO 871/2002;

- L 346/2002 – lege privind asigurarile pentru accidentede munca si boli profesionale MO 454/2002;

- OG 9/2003 (MO 167) si OG 23/2003 (MO 259) pentrumodificarea si completarea unor prevederi din L19/2000.


B.CONCEDIILE SI INDEMNIZATIILE DE ASIGURARISOCIALE DE SANATATE

I. Dispozitii generale.II. Categorii de concedii medicale si indemnizatii deasigurari sociale de sanatate.III. Alte dispozitii privind indemnizatiile de asigurarisociale de sanatate.

Baza legala:ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale desanatate, publicata in M. O. nr. 1.074 din 29 noiembrie 2005

I. Dispozitii generale.

Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii deasigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale desanatate, denumite in continuare asigurati, au dreptul peperioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriulRomaniei, la concedii medicale si indemnizatii de asigurarisociale de sanatate, daca: A. desfasoara activitati pe baza de contract individual demunca sau in baza raportului de serviciu; B. desfasoara activitati an functii elective sau sunt numite ancadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pedurata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-oorganizatie a cooperatiei mestesugaresti; C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta dinbugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii. De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se aflain una dintre situatiile de mai sus dar sunt:

a) asociati, comanditari sau actionari;b) administratori sau manageri care au incheiat contract de

administrare ori de management;c) membri ai asociatiei familiale;

j) autorizate sa desfasoare activitati independente.De asemenea, sunt asigurati pensionarii de invaliditate degradul III si pensionarii nevazatori daca sunt membri ai

Concediile siindemnizatiile deASS

Dispozitii generale


asociatiei familiale sau persoane autorizate sa desfasoareactivitati independente

Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale desanatate, la care au dreptul asiguratii sunt:

a) concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitatetemporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau deaccidente in afara muncii;

b) concedii medicale si indemnizatii pentru prevenireaimbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca,EXCLUSIV pentru situatiile rezultate ca urmare a unoraccidente de munca sau boli profesionale;

c) concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;d) concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului

bolnav;e) concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.

Acestea sunt denumite, generic, concedii si indemnizatii.

Incepand cu data de 1 ianuarie 2006, cota de contributiepentru concedii si indemnizatii, destinata exclusiv finantariicheltuielilor cu plata drepturilor prevazute de O.U.G. nr.158/2005, este de 0,75%, aplicata la:

II. fondul de salarii. Prin ,,fond de salarii realizat’’ seantelege totalitatea sumelor utilizate de un angajatorpentru plata drepturilor salariale sau de naturasalariala.

III. la drepturile reprezentand indemnizatie de somajori

IV. asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, si seachita la bugetul Fondului national unic de asigurarisociale de sanatate.

Cota de contributie de 0,75% se datoreaza si se achita decatre: a) angajatori pentru asiguratii prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. Asi B; b) institutia care administreaza bugetul asigurarilor pentrusomaj pentru asiguratii prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. C;c) persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), respectiv asociati,comanditari sau actionari, administratori sau manageri care auincheiat contract de administrare ori de management, membriai asociatiei familiale, persoane autorizate sa desfasoare


activitati independente..

STAGIUL MINIM DE COTIZARE pentru acordarea drepturilorprevazute la art. 2 alin. (1) lit. a)-d) este de 6 luni realizate inultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordaconcediul medical.

STAGIUL DE COTIZARE in sistemul de asigurari sociale desanatate pentru acordarea drepturilor de concedii si indemnizatiise constituie din INSUMAREA perioadelor: pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si

indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catreasigurat;

f) pentru care plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din alte surse, in conditiile prevazute laart. 6 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta aGuvernului nr. 150/2002 privind organizarea sifunctionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate, cumodificarile si completarile ulterioare;

g) pentru care , pana la data intrarii in vigoare a prezenteiordonante de urgenta, plata contributiei de asigurari socialede sanatate s-a facut din alte surse, potrivit prevederilor art.6 alin. (2) lit. b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului

ART. 2 (1) Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la careau dreptul asiguratii, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, sunt: a) concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca,cauzata de boli obisnuite sau de accidente an afara muncii; b) concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor sirecuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unoraccidente de munca sau boli profesionale; c) concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate; d) concedii medicale si indemnizatii pentru angrijirea copilului bolnav;

Art. 6 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002 privindorganizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate:Sunt asigurate sistemului de asigurari sociale de sanatate, fara plata contributiei laasigurari sociale de sanatate, persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii, pe durataacesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei ordonante de urgenta:

satisfac serviciul militar in termen

NOTA: pentru aceste persoane contributia datorata se suporta de catre bugetul de statconform art. 54 din O.U.G. nr. 150/2002


nr. 150/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Se asimileaza stagiului de cotizare an sistemul de asigurari sociale desanatate

Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurarisociale de sanatate perioadele in care asiguratul beneficiaza deconcediile si indemnizatiile prevazute de O.U.G. nr. 158/2005,CU CONDITIA ca in aceste perioade asiguratul sa nu realizezestagii de cotizare in intelesul prevederilor O.U.G. nr. 158/2005.Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurarisociale de sanatate si perioadele in care asiguratul:

a) a beneficiat de pensie de invaliditate;b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar,

organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilorrespective, cu conditia absolvirii acestora. Perioadele incare asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate sau aurmat cursurile de zi ale invatamantului universitar seasimileaza stagiului de cotizare NUMAI DACA in acesteperioade asiguratul nu a realizat stagii de cotizare inintelesul O.U.G. nr. 158/2005.

Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentruINCAPACITATE TEMPORARA DE MUNCA, FARA CONDITIIDE STAGIU DE COTIZARE , in cazul:

1.urgentelor medico-chirurgicale, 2.tuberculozei, 3.bolilor infectocontagioase din grupa A, 4.neoplaziilor si 5.SIDA.

Lista cuprinzand urgentele medico-chirurgicale, precum si bolileinfectocontagioase din grupa A este stabilita prin hotarare aGuvernului.

Baza de calcul a indemnizatiilor se determina ca MEDIE a

Art. 6 alin. (2) lit. b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002 privindorganizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate:Sunt asigurate sistemului de asigurari sociale de sanatate, fara plata contributiei laasigurari sociale de sanatate, persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii, pe durataacesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei ordonante de urgenta:b) se afla an concediu medical, an concediu medical pentru sarcina si lauzie, an concediumedical pentru angrijirea copilului bolnav an varsta de pana la 7 ani sau an concediu pentrucresterea copilului pana la amplinirea varstei de 2 ani si an cazul copilului cu handicap,pana la amplinirea de catre copil a varstei de 3 ani;d) persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alocatie de sprijin.NOTA: pentru aceste persoane contributia datorata se suporta de catre de catre bugetulasigurarilor sociale de stat, pentru persoanele prevazute la art. 6 alin. (2) lit. b) si de catrebugetul asigurarilor de somaj, pentru persoanele prevazute la art. 6 alin. (2) lit. d),conform art. 54 din O.U.G. nr. 150/2002


VENITURILOR LUNARE din ultimele 6 luni pe baza carora secalculeaza, conform legii, contributia pentru concedii siindemnizatii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul decotizare. In situatia in care la stabilirea celor 6 luni se utilizeazaperioade asimilate stagiului de cotizare SAU perioade pentrucare plata contributiei de asigurari sociale de sanatate sesuporta din alte surse, veniturile ce se iau in considerare sunt: cuantumul indemnizatiilor, pentru situatiile prevazute la art.

8 alin. (1) lit. c) si alin. (2);

salariul de baza minim brut pe tara, din perioadelerespective, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. b) sialin. (3).

In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni,pentru situatiile prevazute la art. 9 (,,Asiguratii au dreptul laconcediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara demunca, fara conditii de stagiu de cotizare, an cazulurgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilorinfectocontagioase din grupa A, neoplaziilor si SIDA’’) . si 31(,,Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda faraconditii de stagiu’’ ) din O.U.G. nr.158/2005, baza de calcul aindemnizatiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-acalculat contributia pentru concedii si indemnizatii, din lunilerespective sau, dupa caz, venitul lunar din prima luna deactivitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia, culuarea in considerare si a perioadelor asimilate stagiului decotizare. Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate in

Art. 8 alin.(1) lit.c se refera la perioadele pentru care plata contributiei de asigurarisociale de sanatate se suporta din alte surse, in conditiile prevazute la art. 6 alin. (2) lit.b) sid) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea sifunctionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarileulterioare. Art.8 alin.(2) se refera la perioadele asimilate stagiului de cotizare in care asiguratulbeneficiaza de concediile si indemnizatiile prevazute de O.U.G. nr. 158/2005.

Art. 8 alin.(1) lit.b) se refera la perioadele pentru care plata contributiei de asigurari socialede sanatate se suporta din alte surse, in conditiile prevazute la art. 6 alin. (2) lit. a) dinOrdonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002. Art. 8 alin.(3) se refera la perioadele asimilate in care asiguratul a beneficiat de pensie deinvaliditate sau a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar se asimileaza stagiului decotizare.


zile calendaristice, SE PLATESC zilele LUCRATOARE.

II. Categorii de concedii medicale siindemnizatii de asigurari sociale de sanatate.

1. Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporarade munca

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca sesuporta dupa cum urmeaza: A. de catre angajator, in functie de numarul de angajati avutla data ivirii incapacitatii temporare de munca a asiguratului,astfel: a) pana la 20 de angajati, din prima zi pana an a 7-a zi deincapacitate temporara de munca; b) antre 21-100 de angajati, din prima zi pana an a 12-a zi deincapacitate temporara de munca; c) peste 100 de angajati, din prima zi pana an a 17-a zi deincapacitate temporara de munca; B. din bugetul Fondului national unic de asigurari socialede sanatate, incepand cu: ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A,

si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca aasiguratului sau a pensionarii acestuia;

prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazulpersoanelor care:

- beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta dinbugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii;

- au calitatea de asociati, comanditari sau actionari,administratori sau manageri care au incheiat contractde administrare ori de management, membri aiasociatiei familiale, persoane autorizate sa desfasoareactivitati independente.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitatetemporara de munca se determina prin aplicarea procentuluide 75% asupra bazei de calcul. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitatetemporara de munca, determinata de tuberculoza, SIDA,neoplazii, precum si de o boala infectocontagioasa din grupa Asi de urgente medico-chirurgicale este de 100% din baza decalcul .

Categorii deconcedii medicale


2. Concediile si indemnizatiile pentru prevenireaimbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii demunca, asiguratii pot beneficia de: a) indemnizatie pentru reducerea timpului de munca; b) concediu si indemnizatie pentru carantina; tratament balnear, an conformitate cu programul individual de

recuperare.

Indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrimedin durata normala se acorda asiguratilor care, din motive desanatate, nu mai pot realiza durata normala de munca. Indemnizatia prevazuta se acorda, la propunerea mediculuicurant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale, pentrucel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare primei zile deconcediu, in una sau mai multe etape. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru reducereatimpului de munca este egal cu diferenta dintre baza decalcul si venitul salarial brut realizat de asigurat prinreducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% dinbaza de calcul.

Concediul si indemnizatia pentru carantina se acordaasiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauzaunei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberatde directia de sanatate publica.Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantinareprezinta 75% din baza de calcul.

Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe operioada mai mare de 90 de zile consecutive b eneficiaza detratament balnear si de recuperare a capacitatii de munca, pebaza prescriptiilor medicale, In functie de tipul afectiunii si de natura tratamentului, duratatratamentului balnear este de 15-21 de zile si se stabileste decatre medicul expert al asigurarilor sociale Indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperareacapacitatii de munca se suporta integral din bugetul Fonduluinational unic de asigurari sociale de sanatate.


3. Concediul si indemnizatia de maternitate

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie,pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in carebeneficiaza de indemnizatie de maternitate. De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care nu mai au,din motive neimputabile lor, calitatea de asigurate daca nasc intermen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. Faptulca pierderea calitatii de asigurat nu s-a produs din motiveimputabile persoanei in cauza se dovedeste cu acte oficialeeliberate de catre angajatori sau asimilatii acestora. Baza decalcul, in acest caz, a indemnizatiei de maternitate se constituiedin media veniturilor lunare pe baza carora s-a calculatcontributia pentru concedii si indemnizatii, din ultimele 6 lunianterioare datei pierderii calitatii de asigurat .

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 dezile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe operioada de 63 de zile dupa nastere. Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intreele, in functie de recomandarea medicului si de optiuneapersoanei beneficiare, in asa fel incat durata minimaobligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zilecalendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, deconcediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina. In situatia copilului nascut mort sau in situatia an care acestamoare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia dematernitate se acorda pe toata durata acestuia. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitateeste de 85% din baza de calcul. Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetulFondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

4. Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copiluluibolnav

Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentruingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazulcopilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la


implinirea varstei de 18 ani. Indemnizatia se suporta integral din bugetul Fondului nationalunic de asigurari sociale de sanatate. Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav,OPTIONAL, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplinesteconditiile de stagiu de cotizare. Indemnizatia pentru angrijirea copilului bolnav an varsta depana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuniintercurente pana la amplinirea varstei de 18 ani se acorda pebaza certificatului de concediu medical eliberat de medicul defamilie si a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis anconditiile legii, dupa caz. Durata de acordare a indemnizatiei este de maximum 45 dezile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptiasituatiilor an care copilul este diagnosticat cu boliinfectocontagioase, neoplazii, este imobilizat an aparat gipsat,este supus unor interventii chirurgicale; durata concediuluimedical an aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijireacopilului bolnav este de 85% din baza de calcul.

5. Concediul si indemnizatia de risc maternal

Dreptul la concediul de risc maternal se acorda in conditiileprevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cumodificari si completari prin Legea nr. 25/2004. Pe durata concediului de risc maternal se acorda oindemnizatie de risc maternal care se suporta integral dinbugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda faraconditie de stagiu de cotizare. Cuantumul indemnizatiei prevazute la alin. (2) reprezinta75% din baza de calcul.

Conform art. 10 din O.U.G. nr. 96/2003 salariatele au dreptul la concediu de risc maternal,dupa cum urmeaza:a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate,b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu , in cazul in care nu solicita

concediul si indemnizatia pentru cresterea si angrijirea copilului pana la amplinireavarstei de 2 ani sau, an cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.

Concediul de risc maternal se poate acorda, in antregime sau fractionat, pe o perioada ce nupoate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist.


III. Alte dispozitii privind indemnizatiile deasigurari sociale de sanatate

In cazul in care, potrivit legii, angajatorul isi suspenda temporaractivitatea sau activitatea acestuia inceteaza prin: divizare orifuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizarejudiciara, lichidare judiciara, faliment sau prin orice altamodalitate prevazuta de lege, drepturile la concedii siindemniztii, care s-au nascut anterior ivirii acestor situatii, seachita din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale desanatate de catre casele de asigurari de sanatate. Aceasta prevedere se aplica si in situatia in care a expirattermenul pentru care a fost incheiat contractul individual demunca, a expirat termenul pentru care a fost exercitata functiapublica ori a expirat mandatul in baza caruia a desfasuratactivitate in functii elective sau in functii numite in cadrulautoritatii executive, legislative ori judecatoresti. Drepturile achitate urmeaza a fi recuperate de catre caselede asigurari de sanatate de la angajator, dupa caz, conformlegii. Pentru persoana asigurata care isi desfasoara activitatea lamai multi angajatori, la fiecare fiind asigurata conform O.U.G.nr. 158/2005, indemnizatiile se calculeaza si se platesc, dupacaz, de fiecare angajator. Pentru plata indemnizatiilor pentru incapacitate temporara demunca, aferente concediilor medicale acordate cu intrerupereintre ele, acestea se iau in considerare separat, durata lorNU SE CUMULEAZA. In situatia in care unui asigurat i se acorda in aceeasi lunadoua sau mai multe concedii medicale pentru afectiuni diferite,fara intrerupere intre ele, indemnizatia pentru incapacitatetemporara de munca se calculeaza si se plateste SEPARAT. Calculul si plata indemnizatiilor prevazute de O.U.G. nr.158/2005 se fac pe baza certificatului de concediu medicaleliberat in conditiile legii, care constituie document justificativpentru plata. Certificatul de concediu medical se prezinta platitorului panacel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care afost acordat concediul. Plata indemnizatiilor se face LUNAR

Alte dispozitii


Sumele reprezentand indemnizatii, care se platescasiguratilor si care, potrivit prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 , sesuporta din bugetul Fondului national unic de asigurari socialede sanatate, SE RETIN de catre platitor din contributiilepentru concedii si indemnizatii datorate pentru lunarespectiva. Sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatoriasiguratilor, care DEPASESC suma contributiilor datorate deacestia in luna respectiva, SE RECUPEREAZA din contributiiledatorate pentru lunile urmatoare sau din bugetul Fonduluinational unic de asigurari sociale de sanatate din creditelebugetare prevazute cu aceasta destinatie.Plata indemnizatiilor INCETEAZA incepand cu ziua urmatoarecelei in care:e) beneficiarul a decedat;f) beneficiarul nu mai indeplineste conditiile legale pentru

acordarea indemnizatiilor;g) beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu

care Romania nu are ncheiata conventie de asigurari sociale;h) beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul unui stat cu

care Romania a ancheiat conventie de asigurari sociale,daca an cadrul acesteia se prevede ca indemnizatiile seplatesc de catre celalalt stat.

Sumele incasate necuvenit cu titlu de indemnizatii serecupereaza de la beneficiari in termenul de prescriptie de 3 ani.

Contributia de asigurari sociale de sanatate NU SEDATOREAZA asupra indemnizatiilor, reglementate de O.U.G.nr. 158/2005..

Perioadele in care asiguratii prevazuti la art. 1 alin. (1) si (2)din O.U.G. nr. 158/2005 beneficiaza de indemnizatiile deasigurari sociale de sanatate constituie stagiu de cotizare insistemul public de pensii, pentru aceste indemnizatiidatorandu-se contributia individuala de asigurari socialereglementata de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemulpublic de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cumodificarile si completarile ulterioare.


Contributia de asigurari sociale SE CALCULEAZA prinaplicarea cotei stabilite prin Legea bugetului asigurarilorsociale de stat asupra valorii reprezentand un salariu debaza minim brut pe tara garantat in plata, SE SUPORTA dincuantumul brut al indemnizatiei stabilite conformprevederilor prezentei ordonante de urgenta si se achitabugetului asigurarilor sociale de stat.

Calculul si plata contributiei individuale de asigurari sociale seefectueaza lunar, de catre platitori odata cu plataindemnizatiilor.

C. SUSTINEREA FAMILIEI IN VEDEREA CRESTERIICOPILULUI

Baza legala: O.U.G. nr. 148/2005 privind sustinereafamiliei in vedereea cresterii copilului

ART. 1 din O.U.G. nr. 158/2005 (1) Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate ansistemul de asigurari sociale de sanatate, denumite an continuare asigurati, au dreptul ……..la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca: A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau an baza raportului deserviciu; B. desfasoara activitati an functii elective sau sunt numite an cadrul autoritatii executive,legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-oorganizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, anconditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A; C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentrusomaj, an conditiile legii. (2) De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla an una dintre situatiileprevazute la alin. (1), dar sunt: a) asociati, comanditari sau actionari; b) administratori sau manageri care au ancheiat contract de administrare ori demanagement; c) membri ai asociatiei familiale; d) autorizate sa desfasoare activitati independente.

Contributia angajatului la asigurari = salariul de baza minim brut * 9,5%sociale pe perioada in care beneficiaza de indemnizatiile de asigurari sociale de sanatateContributia astfel calculata se va suporta din CUANTUMUL BRUT AL INDEMNIZATIEI de asigurari sociale de sanatate



Potrivit art. 148/2005 incepand cu data de 1 ianuarie 2006,persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, aurealizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozituluipe venit, supuse impozitului pe venit, BENEFICIAZA deconcediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 anisau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum side o indemnizatie lunara in cuantum de 800 lei (RON). In calculul celor 12 luni se includ si perioadele n carepersoanele s-au aflat n una sau mai multe dintre urmatoarelesituatii:

a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa n misiune permanentain strainatate;

b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conformlegii;

c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurarisociale de sanatate, potrivit legii;

d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare insistemul public de pensii si anume: - a beneficiat de pensia de invaliditate, - a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar,

organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilorrespective, cu conditia absolvirii acestora;

- a satisfacut serviciul militar ca militar an termen saumilitar cu termen redus, pe durata legal stabilita, a fostconcentrat, mobilizat sau an prizonierat.

i) au realizat perioade de stagiu de cotizare n sistemul publicde pensii, n conditiile prevazute de actele normative cucaracter special care reglementeaza concedierile colective;

j) au realizat n sistemul public de pensii, anterior datei intrarii nvigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiude cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;

k) au beneficiat de indemnizatia lunara, aferenta concediuluipentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, incazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani

Prin ,,venituri profesionale’’, supuse impozitului pe venit,cfm Legii nr, 571/2003 privind Codul fical, se intelege:

- venituri din salarii, - venituri din activitati independente, - venituri din activitati agricole.


Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumulindemnizatiei este de 600 lei (RON).

In perioadele in care beneficiarii drepturilor realizeaza venituriprofesionale supuse impozitului pe venit, se acorda unstimulent in cuantum lunar de 300 lei (RON), situatie in careplata indemnizatiei de 800 lei (RON) se suspenda.

Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumulstimulentului lunar este de 100 lei (RON).

Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul alocatieide stat pentru copii prevazute de Legea nr. 61/1993 privindalocatia de stat pentru copii, republicata, este urmatorul:e) 200 lei (RON) lunar , in situatia copiilor in varsta de pana la 2

ani, respectiv 3 ani in cazul copiilor cu handicap;f) cel acordat conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 61/19 93,

republicata, in situatia copiilor in varsta de peste 2 ani,respectiv 3 ani in cazul copiilor cu handicap.

Indemnizatia sau stimulentul SE CUMULEAZA cu alocatia destat pentru copii.

De indemnizatia si stimulentul prevazute de prezentaordonanta de urgenta beneficiaza, OPTIONAL, ORICARE dintreparintii firesti ai copilului.

Beneficiaza de aceleasi drepturi si: - una dintre persoanele care au adoptat copilul, - carora li s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau - care au copilul in plasament ori in plasament in regim

de urgenta, precum si - persoana care a fost numita tutore.

In situatia acestor persoaner acordarea indemnizatiei sistimulentului se face tinandu-se seama de 12 luni anterioaredatei de la care, dupa caz, s-a aprobat adoptia, a fost facutaincredintarea, s-a instituit plasamentul sau tutela.

Concediul si indemnizatia lunara se cuvin pentru fiecaredintre primele 3 nasteri sau, dupa caz, pentru primii 3 copii aipersoanelor care au adoptat copii, sau carora li s-a incredintatcopilul in vederea adoptiei sau care au copilul in plasament ori

ART. 3 din legea nr. 61/1993 (1) Cuantumul alocatiei de stat pentru copii este de 225.000 lei lunar*) sise indexeaza in conditiile legii.


in plasament in regim de urgenta, precum si persoana care afost numita tutore.

Durata de acordare a concediului pentru ingrijire copil seprelungeste corespunzator, in cazul suprapunerii a doua sautrei situatii de natura a genera acest drept. In acest caz seacorda o singura indemnizatie, in cuantumul prevazut de O.U.G.nr. 148/2005.

Pe perioada in care se beneficiaza de indemnizatiecontributia individuala de asigurari sociale de sanatate secalculeaza prin aplicarea cotei prevazute de lege asupra sumeireprezentand valoarea a de doua ori salariul de baza minim brutpe tara, garantat in plata, si se suporta de la bugetul de stat.

Asupra drepturilor prevazute de O.U.G. nr. 148/2005 nuse datoreaza celelalte contributii sociale obligatorii stabilite delege.

Perioada in care o persoana beneficiaza de indemnizatie,constituie perioada asimilata stagiului de cotizare in vedereastabilirii drepturilor prevazute de Legea nr. 19/2000, cumodificarile si completarile ulterioare.

D. ASIGURARILE SOCIALE DE SANATATE

Baza legala:Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii

Asigurarile sociale de sanatate reprezinta principalulsistem de finantare a ocrotirii sanatatii populatiei care asiguraaccesul la un pachet de servicii de baza pentru asigurati.

Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate,denumit in continuare fondul, este un fond special care seconstituie si se utilizeaza potrivit Legii nr. 95/2006. Constituirea fondului se face din contributia pentruasigurari sociale de sanatate, denumita in continuarecontributie, suportata de:

- asigurati, - de persoanele fizice si juridice care angajeaza personal

salariat, - din subventii de la bugetul de stat, - precum si din alte surse - donatii, sponsorizari,

dobanzi, exploatarea patrimoniului Casei Nationale de

ASS


Asigurari de Sanatate si al caselor de asigurari desanatate potrivit legii.

Gestionarea fondului se face, in conditiile legii, prin CasaNationala de Asigurari de Sanatate, denumita in ContinuareCNAS, si, respectiv, prin casele de asigurari sociale de sanatatejudetene si a municipiului Bucuresti, denumite an continuarecase de asigurari.

Sunt asigurati, potrivit prezentei legi:- toti cetatenii romani cu domiciliul in tara, precum si - cetatenii straini si apatrizii care au solicitat si obtinut

prelungirea dreptului de sedere temporara sau audomiciliul an Romania si fac dovada platii contributiei lafond, in conditiile Legii nr. 95/2006.

Urmatoarele categorii de persoane beneficiaza de asigurare,fara plata contributiei: a) toti copiii pana la varsta de 18 ani, tinerii de la 18 ani panala varsta de 26 de ani, daca sunt elevi, inclusiv absolventii deliceu, pana la inceperea anului universitar, dar nu mai mult de 3luni, ucenici sau studenti si daca nu realizeaza venituri dinmunca; b) tinerii cu varsta de pana la 26 de ani, inclusiv cei careparasesc sistemul de protectie a copilului si nu realizeazavenituri din munca sau nu sunt beneficiari de ajutor socialacordat in temeiul Legii nr. 416/2001 privind venitul minimgarantat, cu modificarile si completarile ulterioare; sotul, sotia siparintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoaneasigurate; c) persoanele ale caror drepturi sunt stabilite prin Decretul-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelorpersecutate din motive politice de dictatura instaurata cuincepere de la 6 martie 1945, precum si celor deportate instrainatate ori constituite in prizonieri, republicat, cu modificarilesi completarile ulterioare, prin Ordonanta Guvernului nr.105/1999 privind acordarea unor drepturi persoanelorpersecutate de catre regimurile instaurate an Romania cuancepere de la 6 septembrie 1940 pana la 6 martie 1945 dinmotive etnice, aprobata cu modificari si completari prin Legeanr. 189/2000, cu modificarile si completarile ulterioare, prinLegea nr. 44/1994 privind veteranii de razboi, precum si uneledrepturi ale invalizilor si vaduvelor de razboi, republicata, cu


modificarile si completarile ulterioare, prin Legea nr. 309/2002privind recunoasterea si acordarea unor drepturi persoanelorcare au efectuat stagiul militar an cadrul Directiei Generale aServiciului Muncii an perioada 1950-1961, cu modificarile sicompletarile ulterioare, precum si persoanele prevazute la art. 3alin. (1) lit. b) din Legea recunostintei fata de eroii martiri siluptatorii care au contribuit la victoria Revolutiei romane dindecembrie 1989 nr. 341/2004, cu modificarile si completarileulterioare, daca nu realizeaza alte venituri decat cele provenitedin drepturile banesti acordate de aceste legi, precum si celeprovenite din pensii;d) persoanele cu handicap care nu realizeaza venituri dinmunca, pensie sau alte surse, cu exceptia celor obtinute in bazaOrdonantei de urgenta a Guvernului nr. 102/1999 privindprotectia speciala si incadrarea an munca a persoanelor cuhandicap, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr.519/2002, cu modificarile si completarile ulterioare;e)bolnavii cu afectiuni incluse in programele nationale desanatate stabilite de Ministerul Sanatatii Publice, pana lavindecarea respectivei afectiuni, daca nu realizeaza venituri dinmunca, pensie sau din alte resurse; f) femeile insarcinate si lauzele, daca nu au nici un venit sauau venituri sub salariul de baza minim brut pe tara. Sunt asigurate persoanele aflate in una dintre urmatoarelesituatii, pe durata acesteia, cu plata contributiei din alte surse, inconditiile prezentei legi: a) satisfac serviciul militar in termen: Contributia datoratapentru aceste persoane se suporta de catre bugetul de stat.Contributia se stabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asuprasumei reprezentand valoarea a doua salarii de baza minimebrute pe tara. b) se afla in concediu pentru incapacitate temporara demunca, acordat in urma unui accident de munca sau a unei boliprofesionale: Contributia datorata pentru aceste persoane sesuporta de catre bugetul asigurarilor sociale de stat. Contributiase stabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asupra indemnizatieipentru incapacitate de munca datorata unui accident de muncasau unei boli profesionale c) se afla in concediu pentru cresterea copilului pana laimplinirea varstei de 2 ani si ain cazul copilului cu handicap,pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani: Contributiadatorata pentru aceste persoane se suporta de catre bugetul de


stat. Contributia se stabileste prin aplicarea cotei de 6,5%asupra sumei reprezentand valoarea a doua salarii de bazaminime brute pe tara. d) executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla inarest preventiv: Contributia datorata pentru aceste persoanese suporta de catre bugetul de stat. Contributia se stabilesteprin aplicarea cotei de 6,5% asupra sumei reprezentandvaloarea a doua salarii de baza minime brute pe tara.persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj:Contributia datorata pentru aceste persoane se suporta decatre bugetul asigurarilor de somaj. Contributia se stabilesteprin aplicarea cotei de 6,5% asupra indemnizatiei de somaj. f) sunt returnate sau expulzate ori sunt victime aletraficului de persoane si se afla in timpul procedurilornecesare stabilirii identitatii: Contributia datorata pentru acestepersoane se suporta de catre bugetul de stat. Contributia sestabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asupra sumeireprezentand valoarea a doua salarii de baza minime brute petara. g) persoanele care fac parte dintr-o familie care aredreptul la ajutor social, potrivit Legii nr. 416/2001, cumodificarile si completarile ulterioare: Contributia datoratapentru aceste persoane se suporta de catre bugetele locale.Contributia se stabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asupraajutorului social acordat, in conditiile legii, pentru asigurareavenitului minim garantat. h) pensionarii, pentru veniturile din pensii pana la limitasupusa impozitului pe venit: Contributia datorata pentru acestepersoane se suporta incepand cu 1 ianuarie 2007; i) persoanele care se afla in executarea masurilorprevazute la art. 105, 113, 114 din Codul penal; persoanelecare se afla in perioada de amanare sau intrerupere a executariipedepsei privative de libertate, daca nu au venituri: Contributia datorata pentru acestepersoane se suporta de catre bugetul de stat. Contributia sestabileste prin aplicarea cotei de 6,5% asupra sumeireprezentand valoarea a doua salarii de baza minime brute petara.

Obligatia virarii contributiei pentru asigurarile sociale desanatate revine persoanei juridice sau fizice care angajeaza


persoane pe baza de contract individual de munca ori in bazaunui statut special prevazut de lege, precum si persoanelorfizice, dupa caz. Persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoaraactivitatea asiguratii sunt obligate sa depuna lunar la casele deasigurari alese in mod liber de asigurati declaratii nominaleprivind obligatiile ce le revin fata de fond si dovada platiicontributiilor.

Persoana asigurata are obligatia platii unei contributiibanesti lunare pentru asigurarile de sanatate: Contributia lunara a persoanei asigurate se stabileste subforma unei cote de 6,5%, care se aplica asupra:d) veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun

impozitului pe venit;e) veniturilor impozabile realizate de persoane care desfasoara

activitati independente care se supun impozitului pe venit;daca acest venit este singurul asupra caruia se calculeazacontributia, aceasta nu poate fi mai mica decat cea calculatala un salariu de baza minim brut pe tara, lunar;

f) veniturilor din agricultura supuse impozitului pe venit siveniturilor din silvicultura, pentru persoanele fizice care nu aucalitatea de angajator si nu se ancadreaza la lit. b);

g) indemnizatiilor de somaj;h) veniturilor din cedarea folosintei bunurilor, veniturilor din

dividende si dobanzi, veniturilor din drepturi de proprietateintelectualarealizate an mod individual si/sau antr-o forma deasociere si altor venituri care se supun impozitului pe venitnumai in cazul in care nu realizeaza venituri de natura celorprevazute la lit. a)-d), dar nu mai putin de un salariu de bazaminim brut pe tara, lunar;e) veniturilor realizate din pensii.

Persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoaraactivitatea asiguratii au obligatia sa calculeze si sa vireze lafond o contributie de 7% asupra fondului de salarii, datoratapentru asigurarea sanatatii personalului din unitatea respectiva. Prin fond de salarii realizat se intelege totalitatea sumelorutilizate de o persoana fizica si juridica pentru plata drepturilorsalariale sau asimilate salariilor.


Recapitulare Modulul 5

1. LEGE nr. 19 din 17 martie 2000 PRIVIND SISTEMULPUBLIC DE PENSII SI ALTE DREPTURI DE ASIGURARISOCIALE2. CONCEDIILE SI INDEMNIZATIILE DE ASIGURARISOCIALE DE SANATATE3. SUSTINEREA FAMILIEI IN VEDEREA CRESTERIICOPILULUI4. ASIGURARILE SOCIALE DE SANATATE



Modulul 6

SISTEMUL ASIGURARILOR PENTRU SOMAJ SISTIMULAREA OCUPARII FORTEI DE MUNCA

Impusa ca necesitate, L76/2002 reglementeaza masuri derealizare a strategiilor si politicilor ce au drept scop protectiapersoanelor pentru riscul de somaj, asigurarea unui nivel ridicatal ocuparii si adaptarii fortei de munca la cerintele de pe piatamuncii. În aplicarea prevederilor legii, sunt excluse orice fel dediscriminari pe criterii politice, de rasa, nationalitate, origineetnica, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, vârsta. Angajatorii sunt obligati sa comunice Agentiilor pentruocuparea fortei de munca, toate locurile de munca vacante întermen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Categorii de beneficiari ai legii: somerii care nu au loc de munca, nu realizeaza venituri

sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii,venituri mai mici decat salariul de baza minim brut petara garantat un plata, in vigoare;

nu au putut ocupa loc de munca dupa absolvirea uneiinstitutii de anvatamant sau dupa satisfacerea stagiuluimilitar;

ocupa un loc de munca si, din diferite motive, dorescschimbarea acestuia;

au obtinut statutul de refugiat sau alta forma deprotectie internationala, conform legii;

cetateni straini sau apatrizi care au fost ancadrati anmunca sau au realizat venituri an Romania, conformlegii;

f) nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere saudupa eliberarea din detentie.

Categorii de asigurati: cetatenii români încadrati în munca sau care realizeaza

venituri din România; cetatenii români care lucreaza legal în strainatate; strainii ce au domiciliul în România sunt încadrati sau

realizeaza legal venituri din România.

Modulul 6

SistemulAsigurarilor desomaj


Asiguratii au OBLIGATIA sa plateasca contributia deasigurari pentru somaj si au DREPTUL la indemnizatie desomaj.

Art. 19-22 – Sunt asigurati obligatoriu prin efectullegii:

a) persoanele care desfasoara activitati pe baza de contractindividual de munca sau pe baza de contract de muncatemporara, an conditiile legii, cu exceptia persoanelor careau calitatea de pensionari;

b) functionarii publici si alte persoane care desfasoaraactivitati pe baza actului de numire;

c) persoanele care asi desfasoara activitatea an functiielective sau care sunt numite an cadrul autoritatiiexecutive, legislative ori judecatoresti, pe duratamandatului;

d) militarii angajati pe baza de contract;e) persoanele care au raport de munca in calitate de membru

cooperator;f) alte persoane care realizeaza venituri din activitati

desfasurate potrivit legii si care nu se regasesc an unadintre situatiile de mai sus.

Sunt asimilate somerilor persoanele care indeplinescurmatoarele conditii: a) sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta deminimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de laabsolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivitpregatirii profesionale; b) sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cuhandicap in varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sase incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale; c) sunt persoane care, inainte de efectuarea stagiuluimilitar, nu au fost incadrate in munca si care intr-o perioadade 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut incadrain munca.

Se pot asigura la sistemul pentru somaj: asociatulunic, asociatii, administratorii, activitati independente,membrii asociatiei familiale, cetateni români care lucreaza înstrainatate, alte persoane care realizeaza venituri dinactivitati legale si care nu se regasesc într-una din situatiile


de mai sus. Acestia sunt obligati sa depuna în 25 de zilecalendaristice de la data de expirare a lunii declaratie lunaraprivind plata contributiei si dovada efectuarii acesteia.

Venitul lunar pentru care se pot asigura pentru somaj nupoate fi mai mic decât salariul minim brut pe tara.

Art. 23-33 – BUGETUL ASIGURARILOR PENTRUSOMAJ: ANGAJATORUL – lunar 2,5% (Legea nr. 340/2005)asupra fondului total de salarii brute realizate de asiguratii cucontract de munca:

- retin si vireaza 1% asupra salariului de baza brut al angajatilor; - persoanele ce se asigura personal pentru somaj au obligatiade a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj în cota de3,5% aplicata asupra venitului lunar declarat în contractul deasigurari pentru somaj. Termenul de plata este de 5 zile de la plata salariilor. Art.33 stabileste naturile de cheltuieli ce se acopera dinaceste surse si se va consulta (studia) la nevoie.

Indemnizatia de somaj se acorda persoanelor, la cerere,dupa caz, de la data:

Cfm art. 13 din H.G. nr.174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legiinr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca

,,FONDUL TOTAL DE SALARII BRUTE LUNARE’’ prevazut la art. 26 din lege,realizat de persoanele asigurate obligatoriu prin efectul legii, prevazute la art. 19 din lege,include: a) salariile de baza; b) indemnizatiile, ca unica forma de remunerare a activitatii; c) salariile de baza aferente personalului roman trimis an misiune permanenta an strainatate,corespunzatoare functiilor an care persoanele respective sunt ancadrate an tara; d) sporurile, adaosurile si indemnizatiile; e) salariile de merit; f) sumele realizate prin plata cu ora, garzile, indemnizatiile clinice; g) stimulentele si premiile de orice fel care se platesc din fondul de salarii; h) indemnizatiile pentru concediul de odihna; i) indemnizatiile pentru perioadele de incapacitate temporara de munca, suportate de unitati,conform legii, din fondul de salarii; j) abrogata; k) orice alte sume platite din fondul de salarii, cu exceptia compensatiilor acordate anconditiile legii si ale contractului colectiv de munca, salariatilor concediati pentru motive carenu tin de persoana lor.


a) incetarii contractului individual de munca sau a contractuluide munca temporara; b) incetarii raporturilor de serviciu; c) incetarii mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirarii duratei sau desfacerii contractului militarilorangajati pe baza de contract; e) incetarii calitatii de membru cooperator; f) incetarii contractului de asigurare pentru somaj; g) incetarii motivului pentru care au fost pensionate; h) incetarii motivului pentru care au fost suspendateraporturile de munca sau de serviciu; i) abrogata; j) ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; k) incetarii activitatii desfasurate exclusiv pe baza conventieicivile; l) expirarii perioadei de 60 de zile, in cazul absolventiiinstitutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, careintr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa seincadreze in munca potrivit pregatirii profesionale; m) absolvirii, in cazul absolventilor scolilor speciale pentrupersoane cu handicap in varsta de minimum 16 ani, care nu aureusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale; n) expirarii perioadei de 30 de zile, in cazul persoanelor care,inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrate inmunca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii lavatra nu s-au putut incadra in munca. Indemnizatia de somaj se acorda de la data prevazuta maisus, daca cererea este inregistrata la agentia pentru ocupareafortei de munca, in termen de 30 de zile de la aceasta data. Daca cererea este inregistrata dupa expirarea termenului de30 de zile, dar nu mai tarziu de 12 luni de la data prevazuta maisus, indemnizatia de somaj se acorda incepand cu dataanregistrarii cererii. Termenul de maximum 12 luni este termen de decadere dindrepturi.

INDEMNIZATIA DE SOMAJ.

Somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) din Legea nr. 76/2002beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesccumulativ urmatoarele conditii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24

Indemnizatia desomaj


de luni premergatoare datei inregistrarii cererii; b) nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitatiautorizate potrivit legii venituri mai mici decat salariul de bazaminim brut pe tara garantat an plata; c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii; d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei demunca an a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz,resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizatvenituri in acea localitate.

Indemnizatia de somaj se acorda somerilor prevazuti la art. 17alin. (1), pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul decotizare, dupa cum urmeaza: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de celputin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de celputin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare maimare de 10 ani.

Cuantumul indemnizatiei de somaj prevazute mai sus este osuma acordata lunar si in mod diferentiat, in functie de stagiulde cotizare, dupa cum urmeaza: a) 75% din salariul de baza minim brut pe tara garantat inplata, in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cuun stagiu de cotizare de cel putin un an; b) suma prevazuta la lit. a) la care se adauga o sumacalculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunarbrut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei coteprocentuale diferentiate an functie de stagiul de cotizare. (3) Cotele procentuale diferentiate on functie de stagiul decotizare, prevazute mai sus, sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de celputin 20 de ani.

Pentru persoanele asimilate somerilor (absolventi ai


institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, careintr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa seincadreze an munca potrivit pregatirii profesionale, suntabsolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap anvarsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze anmunca potrivit pregatirii profesionale sau sunt persoane care,inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrate anmunca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii lavatra nu s-au putut incadra in munca) indemnizatia de somaj seacorda pe o perioada de 6 luni si este o suma fixa, lunara, alcarei cuantum reprezinta 50% din salariul de baza minim brut petara garantat an plata, an vigoare la data stabilirii acesteia.

Persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj auurmatoarele obligatii:- sa se prezinte lunar la ANOFM pentru a primi sprijin învederea încadrarii în munca;- sa comunice în termen de 3 zile orice modificare;- sa participe la serviciile pentru stimularea ocuparii si formariiprofesionale;- sa caute activ un loc de munca. Nu benficiaza de ajutor de somaj persoanele care la datasolicitarii dreptului refuza un loc de munca potrivit pregatirii saunivelului studiilor, situat la o distanta de cel mult 50 km dedomiciliu. Art.44 precizeaza conditiile în care plata indemnizatiei desomaj înceteaza cum ar fi: data încadrarii când realizeazavenituri mai mari decât indemnizatia pentru somaj, la 90 se zilede la data emiterii autorizatiei de functionare ca independent, ladata refuzului de a se încadra sau de a participa la servicii desimulare, daca este pensionat de invaliditate mai mult de 12luni, la data pensionarii pentru limita de vârsta, la data plecarii înstrainatate pe o perioada mai mare de 3 luni, la data începeriiexecutarii unei pedepse privative de libertate mai mare de 12luni, la data admiterii într-o forma de învatamânt, la datadecesului beneficiarului. Conform art.45 pentru unele perioade prevazute la art.4,precum si în perioada incapacitatii temporare sau crestere copil,indemnizatia se suspenda. Beneficiarii indemnizatiei de somaj sunt asigurati însistemul CAS si CASS, iar contributiile respective se vireaza decatre ANOFM.


În cazul unor restructurari angajatorii au obligatia saînstiinteze ANOFM si sa acorde preaviz conform prevederilorlegale. Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor în cautareaunui loc de munca se realizeaza prin: a) informarea si consilierea profesionala; b) medierea; c) formarea profesionala; d) consultanta si asistenta pentru începerea unei activitati sauafaceri; e) completarea veniturilor salariale ale angajatilor; f) stimularea mobilitatii fortei de munca. Cei ce se încadreaza vor primi în continuare 30% dinindemnizatia de somaj, suma neimpozabila. Cei ce se încadreaza la distante mai mari de 50 kmbeneficiaza de prima de instalare egala cu valoarea a 2 salariiminime pe economie, iar în cazul ca schimba si domiciliul înacea localitate primesc o indemnizatie de instalare de 7 salariiminime pe tara. În cazul încetarii raportului de munca maidevreme de 12 luni prima de instalare se restituie.

STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRUÎNCADRAREA ÎN MUNCA A SOMERILOR. a) Subventionarea locurilor de munca: Din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocateconform prevederilor legale se pot subventiona cheltuielile cuforta de munca efectuate an cadrul unor programe care au cascop ocuparea temporara a fortei de munca din randulsomerilor, pentru dezvoltarea comunitatilor locale. Subventia se acorda pe o perioada de cel mult 12 lunipentru fiecare persoana incadrata, din randul somerilor, cucontract individual de munca pe perioada determinata de celmult 12 luni. Cuantumul lunar al subventiei acordate pentru fiecarepersoana incadrata cu contract individual de munca din randulsomerilor este: a) in perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din salariul debaza minim brut pe tara garantat in plata; b) in perioada 1 noiembrie-31 martie, un salariu de bazaminim brut pe tara, la care se adauga contributiile de asigurarisociale datorate de angajatori, aferente acestuia.


Angajatorii care incadreaza an munca pe duratanedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamantsunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributieidatorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferentaabsolventilor ancadrati, si primesc lunar, pe aceasta perioada,pentru fiecare absolvent: a) 1 salariu de baza minim brut de tara, an vigoare la dataancadrarii an munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceuluisau ai scolilor de arte si meserii; b) 1,2 salarii de baza minime brute pe tara, an vigoare la dataancadrarii an munca, pentru absolventii de anvatamantsecundar superior sau anvatamant postliceal; c) 1,5 salarii de baza minime brute pe tara, an vigoare la dataancadrarii an munca, pentru absolventii de anvatamant superior. Angajatorii care incadreaza in munca pe duratanedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicapprimesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevazute maisus pe o perioada de 18 luni. Angajatorii sunt obligati sa mentina contractul cel putin 3ani de la încheiere, iar în caz contrar, vor restitui integral sumelesi dobânda aferenta acordata de trezorerie bugetului asigurarilorpentru somaj. Absolventii pot fi incadrati in aceste conditii, o singura datapentru fiecare forma de anvatamant, in termen de 12 luni de ladata absolvirii studiilor.

Angajatorii care incadreaza an munca pe perioadanedeterminata someri in varsta de peste 45 de ani sausomeri care sunt parinti unici sustinatori ai familiilormonoparentale sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de platacontributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj,aferenta persoanelor ancadrate din aceste categorii, si primesclunar, pe aceasta perioada, pentru fiecare persoana angajatadin aceste categorii, o suma egala cu un salariu de baza minimbrut pe tara garantat an plata, an vigoare, cu obligatia mentineriiraporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

Angajatorii care ancadreaza an munca, potrivit legii,someri care an termen de 3 ani de la data angajariiandeplinesc, conform legii, conditiile pentru a solicita pensiaanticipata partiala sau de acordare a pensiei pentru limitade varsta, daca nu andeplinesc conditiile de a solicita pensiaanticipata partiala, beneficiaza lunar, pe perioada angajarii,


pana la data andeplinirii conditiilor respective, de o suma egalacu un salariu de baza minim brut pe tara an vigoare, acordatadin bugetul asigurarilor pentru somaj.

b) Acordarea unor credite în conditii avantajoase: Pentru crearea de noi locuri de munca prin înfiintarea deîntreprinderi mici si mijlocii, unitati cooperatiste, asociatiifamiliale si activitati independente se acorda credit proportionalcu numarul locurilor de munca înfiintate, pentru cel putin 3 ani,pentru investitii, inclusiv perioada de gratie de maxim 6 luni sirespectiv pentru un an pentru asigurarea productiei cu odobânda de 50% din dobânda de referinta. Beneficiarii trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:- sa aiba cel putin 250 de angajati;- activitate de baza – productie, servicii, turism;- 50% dintre angajati sa provina din someri înregistrati laANOFM;- încadratii sa fie mentinuti cel putin 3 ani;- locurile de munca sa nu fie vacante în ultimele 12 luni prindisponibilizari de presonal.

c) Facilitati acordate angajatorilor: Angajatorii care ancadreaza an munca persoane dinrandul somerilor, pe care le mentin an activitate pe o perioadade cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducereasumei reprezentand contributia de 2,5% datorata bugetuluiasigurarilor pentru somaj. Reducerea se aplica în anul fiscalurmator pe o perioada de 6 luni si consta în diminuarea sumeidatorate lunar de 0,5% pentru fiecare procent din pondereapersonalului nou angajat (dintre someri) din numarul mediuscriptic de personal încadrat cu contract de munca pe perioadanedeterminata. Cei care au beneficiat de credite preferential, vor beneficiade aceste prevederi numai pentru somerii ce depasesc 50% dinpersonalul încadrat. Se înfiinteaza COMISIA NATIONALA DE PROMOVARESI OCUPARE A FORTEI DE MUNCA.

RASPUNDEREA JURIDICA:- sustragerea agajatorului de la plata contributiei pentru somajeste infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la 1


an sau amenda;- retinerea de la salariati a contributiei de somaj si nevirareaacesteia în termen de 15 zile constituie infractiune si sepedepseste cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau amenda.

CONTRAVENTII AMENZI

a) necomunicarea lunara a locurilor vacante - 15.000.000– 25.000.000 lei;b) neutilizarea COR (ocupatii) - 15.000.000– 25.000.000 lei;c) nedepunerea lunara a declaratiei de plata -25.000.000 – 50.000.000 lei;d) neachitarea majorarii (penalizari în 60 zile) - 25.000.000– 50.000.000 lei;e) nerespectarea obligatiei de catre someri (art.41) - f) nerespectarea de acordare preaviz (art.50) -1.500.000 – 2.500.000 lei;

g) nerespectarea de catre ANOFM a cofidentialitatii datelor personale ale clientilor (art.100 lit.e) - 25.000.000– 50.000.000 lei;h) necomunicarea datelor solicitate de ANOFM - 15.000.000– 25.000.000 lei;i) prevederile L76/2002 vor fi studiate concomitent cu normelemetodologice date în aplicarea legii.

Baza legala:- L76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj sistimularea ocuparii fortei de munca (MO103/2002);- Norme metodologice privind sistemul asigurarilor pentru somajsi stimularea ocuparii fortei de munca (MO181/2002) aprobatecu HG 174/2002.- Modificari ulterioare OG 124/2002 - MO 740/2002, OG147/2002 – MO 821/2002 si HG 1089/2002 – MO 741/2002.



1. SISTEMUL ASIGURARILOR PENTRU SOMAJ 2. STIMULAREA OCUPARII FORTEI DE MUNCA



Modulul 7

ALOCAREA SI SCOATEREA LA SI DE LA DREPTURIBANESTI

I. Angajarea de personal.II. Scoaterea de la drepturi.

Se realizeaza în toate situatiile prin decizie scrisa, clara siconcisa, întocmita în caietul de „Proiecte de decizii” de catreinspectorul de resurse umane (IRU), se vizeaza pentru controlfinanciar preventiv de contabilul sef sau de catre o persoanaîmputernicita cu acest drept si se aproba de catre conducator. În probleme de personal privind angajarile saudisponibilizarile, împuternicitii legal pot aproba aceste deciziinumai daca, prin decizia scrisa de înlocuire a titularului, esteprevazut în mod expres acest drept. În principiu nu se poate.

I. ANGAJAREA DE PERSONAL. Se realizeaza numai dupa ce s-au analizat înca o dataatât statul de functii (schema de organizare), din care sa rezultecu certitudine ca functia este vacanta, precum si acteleprezentate de cel ce a reusit la concurs si anume: - actul de identitate (se verifica inclusiv domiciliul); - actele de studii (original si copii); - carnetul de munca din care rezulta: vechimea în munca,vechimea în profesie, stabilitatea la locul de munca, mod de comportare, nivel desalarizare, etc.; - fisa medicala; - nota de lichidare, din care rezulta categoriile de debite sivolumul acestora; - adeverinta de debite pentru gestionari; - cazier judiciar; - livret militar sau adeverinta de recrutare; - declaratie partide politice (daca este cazul). Se întocmeste si se citeste CIM. Se iau masuri:

- pentru întocmirea legitimatiei de intrare în institutie, - se nominalizeaza în condica de prezenta, - în graficul de planificare a CO si

Modulul 7

Angajarea depersonal


- în registrul de evidenta nominala a personalului pe functii. Se face instructajul pentru protectia muncii si PSI. Se întocmeste decizia de încadrare, se vizeaza pentrucontrol financiar preventiv si se supune aprobariidirectorului. Noul angajat se prezinta de catre seful compartimentuluicolectivului din care face parte.

II. SCOATEREA DE LA DREPTURI. Se realizeaza: - în baza cererii de transfer sau demisie; - în cazul preavizului acordat de unitate; - în cazul plecarii pentru satisfacerea obligatiilor militare,publice sau alte situatii similare; - în cazul plecarii definitive din tara; - în caz de deces. Se întocmeste fisa de lichidare pe baza careia se încheiecarnetul de munca si se elibereaza adeverinta de transfer (dacaeste cazul), se emite decizia de scoatere din evidenta, seachita drepturile banesti la zi si se recupereaza legitimatia deintrare în unitate. Pentru a se evidentia cu claritate toate aspectele privindalocarea si scoaterea la si de la drepturi, la statul de plata asalariilor pe luna în curs se anexeaza: a) balanta de verificare ce contine, în principiu,elementele:

Nr.crt.

Detalii privindalocari si scoaterila si de la drepturi

Numar depersoane

Valoareasalariilor

Baza legala

Report luna precedenta 152 75.500.000 –I. ALOCARI1. Popescu

Constantin1 3.500.000 Decizia nr.72/29.03

2. Ionescu Vasile 1 4.000.000 Decizia nr.74/01.043. Vasilescu Ion 1 2.500.000 Decizia nr.74/01.04Total sold initial si intrari 155 85.500.000 –II. SCOATERI DIN EVIDENTA1. Rusescu Claudia 1 3.500.000 Decizia nr.70/26.032. Iamandi Roberta 1 4.000.000 Decizia nr.71/27.03Sold la finele lunii 153 78.000.000 –

b) notele de lichidare ale persoanelor alocate sau scoase

Scoaterea de ladrepturi


la/de la drepturi; c) tabelul centralizator cu retinerile din salariu. La începutul fiecarui an calendaristic conducerea unitatiinumeste, prin decizie scrisa, o comisie care verifica daca suntlegal si corect stabilite: salariile de baza, indemnizatiile,adaosurile si sporurile, primele si orice alte drepturi banesti,CAS, contributia la somaj, CASS, precum si corectitudineaînscrierii în fisele fiscale si în carnetele de munca ale angajatilorce se afla la drepturi în luna ianuarie. În cazul în care nu seconstata diferente, comisia specifica aceasta chiar pe statul deplata a salariilor pe ianuarie si se confirma cu semnatura tuturormembrilor comisiei. În caz contrar, se întocmeste un proces verbal, cu toateerorile constatate, se supune aprobarii conducerii, iar în bazaacestui document se procedeaza la regularizarea (corectarea)operatiunilor ce se impun.



1. Alocarea la drepturi banesti2. Scoaterea de la drepturi banesti



Modulul 8

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

I. Competente, relatii, atributiuni, raspunderi.II. Atributiuni si raspunderi nominale.III. Inspector resurse umane . Calitati psiho - profesionale.IV. Activitatea de selectare, evaluare si integrare apersonalului în cadrul unitatii – Elemente de managementpsihologic.

I. COMPETENTE, RELATII, ATRIBUTIUNI,RASPUNDERI. Obiectul activitatii îl constituie elaborarea si aplicareapoliticii de personal si salarizare la nivelul agentului economic,aplicarea legislatiei în vigoare privind organizarea si disciplinamuncii, respectarea normelor de ordine interioara, raspundereamateriala, protectia muncii, apararea civila, evidenta militara silucrul cu documentele secrete, care se reflecta în urmatoareleactivitati:

a. Elaborarea de programe si propuneri privind politicastructurii de personal si politica salariala.

b. Stabilirea si asigurarea numerica si calitativ structuralaa necesarului de personal.

c. Un program de calificare, recalificare, policalificare sauspecializare profesionala a personalului.

d. Stabilirea criteriilor de performanta si de apreciereperiodica a angajatilor.

e. Administrarea corecta a fondului de salarii.f. Propune masuri de asigurare a unor conditii mai bune

de munca.g. Contribuie la realizarea unor programe care sa asigure

certitudini si convingeri privind respectarea cu strictetea normelor de protectie a muncii si de prevenire aincendiilor.

h. Participa la elaborarea masurilor si urmaresterespectarea lor de catre întregul personal privind

Modulul 8

Competente, relatii,atributiuni,raspunderi


legislatia apararii civile.i. Colaboreaza cu centrele militare în problemele de

evidenta militara a angajatilor.j. Respecta si urmareste respectarea întocmai a

normelor privind evidenta si lucrul cu documentelesecrete.

k. Asigura documentele necesare pentru deplasarile îninteres de serviciu în strainatate de catre personalulunitatii.

l. Elaboreaza proiecte de decizii pe unitate prin care senasc, se modifica sau se sting drepturi salariale alepersonalului.

m.Organizeaza o evidenta stricta a prezentei personaluluila program si propune masuri de exigenta si controlprivind respectarea programului de lucru efectiv.

n. Întocmeste graficul cu planificarea concediilor deodihna (pe baza propunerilor primite), îl supunedezbaterii cu sefii de compartimente si la comitetulsindical, iar dupa aprobarea acestui document de catredirector, urmareste respectarea întocmai a planiflcarii.

o. Organizeaza, conduce si contribuie efectiv la activitateade elaborare a contractului colectiv de munca, acontractelor individuale, a dosarului cu atributiuni deserviciu pe compartimente si individual, la elaborareafisei individuale privind atributiunile ce revin fiecaruipost.

p. Asigura si urmareste nominalizarea prin decizie apersonalului din serviciul de zi (ofiter de serviciu,masina de serviciu, pompier de serviciu, fochist,personal de paza etc.).

q. Realizeaza si alte obiective sau activitati ce îi revin înmod direct din legislatia muncii si din normativeeconomico-financiare sau repartizate de conducereaunitatii.

Compartimentul de resurse umane se subordoneazadirect managerului general, iar în realizarea atributiunilor ce-irevin colaboreaza cu toate compartimentele din structuraagentului economic, cu alte societati, cu institutii de învatamânt,cu organe de specialitate din MMSS — Inspectia Muncii,ANOFM, CNPAS — Oficiul de pensii, cu organe din M.Ap.N.,


M.I., Comisia Nationala de Statistica, alte unitati de analiza sisinteza din administratia centrala si locala.

DIAGRAMA DE RELATII A COMPARTIMENTULUI RESURSEUMANE

Legenda

nr.1 MINISTERUL APARARII NATIONALE:-transmite rapoarte, informatii, situatii privind activitatea

de evidenta militara;-primeste instructiuni de detaliu si formulare tip privind

evidenta militara.

nr.2 MINISTERUL DE INTERNE:-transmite informatiile solicitate de organe de control pe

linie de documente secrete sau alte domenii;-primeste instructiuni de detaliu privind evidenta si lucrul

cu documente secrete.

nr.3 COMISIA NATIONALA DE STATISTICA: -transmite raportari statistice periodice;-primeste instructiuni si formulare tipizate privind

întocmirea raportarilor statistice.

1 2 3 4 5 6 7

8 CONDUCEREAUNITATII9

10

11

15

14

13

COMPARTIMENTUL DERESURSE UMANE

12


nr.4 MINISTERUL MUNCII SI SOLIDARITATII SOCIALE—directii specializate:

-transmite informatii si solicita precizari referitoare lagrupele speciale de munca si grupele deosebite de munca,program redus, concedii suplimentare, alte situatii privinddrepturile de protectie sociala;

-primeste instructiuni de detaliu si norme privindinterpretarea si aplicarea corecta a unor acte normative.

nr.5 AGENTIA NATIONALA DE OCUPARE A FORTEIDE MUNCA:

-transmite necesarul de personal pe meserii sispecialitati, descrierea posturilor libere, documentatii privindcontributia personalului la fondul de somaj si alte date solicitate;

-primeste oferte, documente si informatii privind potentialiiocupanti ai posturilor vacante.

nr.6 CNPAS — Oficiul de pensii:-transmite dosare de pensionare, declaratii lunare privind

plata contributiilor;-primeste decizii de pensionare.

nr.7 INSTITUTII DE ÎNVATAMÂNT MEDIU SISUPERIOR:

-transmit oferte privind posibilitatea colaborarii cu elevii sistudentii pe tema specificului de activitate al firmei;

-primesc propuneri privind stagiul de practica alstudentilor, colaborari pe teme de proiecte de stat.

nr.8 CONDUCEREA SOCIETATII:-transmite propuneri privind îmbunatatirea activitatii de

personal a societatii (firmei), studii în probleme de personal,informari privind abaterile de la Regulamentul de OrdineInterioara (ROI) ale salariatilor, lucrari si documente carenecesita viza sau aprobarea directorilor, informatii privind oricealte probleme de personal;

-primeste dispozitii si recomandari privind organizarea sidesfasurarea activitatii specifice, referate si cereri prezentateconducerii de catre salariati, oferte adresate conducerii privindperfectionarea profesionala a salariatilor, referate înaintatemanagerului de catre sindicat etc.

nr.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENTLEGISLATIE:


-transmite informatii necesare pentru elaborarea unorstudii si analize,

colaboreaza la actualizarea contractului colectiv de munca,decizii de personal, decizii privind aplicarea sistemului desalarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire siperfectionare profesionala, a personalului compartimentului,solicitari privind întocmirea unor situatii despre personalulcompartimentului;

-primeste informatii privind organizarea societatii, lucrariprivind necesarul si structura de personal, statul de functiuni,propuneri pentru pregatirea si perfectionarea personalului,informatii privind evidenta si starea disciplinara a personaluluicompartimentului, propuneri de promovare, sanctionare,desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personalsolicitate.

nr.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE — (serviciul plan):

-transmite informatii necesare lucrarilor de planificare,decizii, comunicari, informatii privind fondurile de salarii pestructura de personal, decizii de personal, decizii privindaplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programede pregatire si perfectionare profesionala a personaluluicompartimentului, solicitari de întocmirea unor situatii privindpersonalul compartimentului;

-primeste date privind productia lunara, informatii privindevidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului,propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractuluide munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.11 SECTII DE PRODUCTIE: -transmite decizii de personal, indexari, negocieri,

programe de pregatire si perfectionare profesionala apersonalului compartimentului, solicitari de întocmirea unorsituatii privind personalul compartimentului;

-primeste rapoarte salarii, situatia fondului de salariirealizat în acord, informatii privind evidenta si starea disciplinaraa personalului compartimentului, propuneri de promovare,sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatiide personal solicitate.

nr.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:-transmite decizii privind modificarile individuale ale


sporurilor de conditii grele si periculoase, coeficientul de acord,decizii privind noile angajari si lichidari de personal, stat defunctiuni, decizii de personal, indexari, negocieri, programe depregatire si perfectionare profesionala a personaluluicompartimentului;

-primeste recapitulatii la statele avans-lichidare,repartizarea concediilor medicale pe structura de personal,informatii privind evidenta si starea disciplinara a personaluluicompartimentului, propuneri de promovare, sanctionare,desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personalsolicitate.

nr.l3 OFICIUL DE CALCUL:-transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat,

solicitari de elaborare de programe informatice specifice, deciziide personal, indexari, negocieri, programe de pregatire siperfectionare profesionala a personalului compartimentului,solicitari privind întocmirea unor situatii ale personaluluicompartimentului;

-primeste situatiile de personal solicitate si cele realizateprin prelucrarea automata la oficiul de calcul, informatii privindevidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului,propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractuluide munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l4 si 15 ALTE COMPARTIMENTE – COMITETULSINDICAL, ETC.:

-transmite comunicari specifice compartimentuluirespectiv, decizii de personal, indexari, negocieri, programe depregatire si perfectionare profesionala a personaluluicompartimentului, solicitari de întocmire a unor situatii privindpersonalul compartimentului;

-primeste informatii specifice compartimentului precum siinformatii privind necesarul de personal, informatii privindevidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului,propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractuluide munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

II. ATRIBUTIUNI SI RASPUNDERI NOMINALE. Fiecare salariat prevazut în statul de functii (schema deorganizare) se regaseste în organigrama unitatii pe un post cuatributii concrete în cadrul unui compartiment, colectiv sausectie.

Atributiuni siraspunderinominale


În vederea cunoasterii de catre angajat a atributiunilor sisarcinilor ce îi revin, se întocmeste fisa postului. Pentru a veni însprijinul inspectorilor de resurse umane, propunem în continuareun model, detaliem o fisa a postului pentru inspector resurseumane încadrat în compartimentul de resurse umane siprezentam un sinoptic cu principalele obiective ce sunt înatentia inspectorului de resurse umane la încadrarea în aceastafunctie.

FISA POSTULUI

1. POSTUL: inspector resurse umane2. COMPARTIMENTUL: resurse umane3. CERINTE:

a) studii = medii si de specialitate;b) vechime = nu este obligatoriu sa aiba vechime;c) cerinte specifice = experienta în munca de personal si

profil moral integru.

4. RELATII:a) ierarhice = este subordonat sefului

compartimentului resurseumane

b) de colaborare = cu toate structurile organizatoricedin cadrul societatii.

5. ATRIBTII, LUCRARI, SARCINI:- recruteaza forta de munca;- întocmeste formele de angajare (contract individual de

munca sau contract de prestari servicii), verifica actelede studii si de stare civila;

- tine evidenta si face înscrieri în carnetul de munca alfiecarui salariat;

- urmareste si tine la zi registrul de personal, cu toaterubricile necesare unei evidente operative de personal;

- preia pontajele de la compartimente în vedereadefinitivarii drepturilor salariale pe luna respectiva;

- tine evidenta pensionarilor în vederea completariivechimii în munca a acestora;

- tine evidenta militara si întocmeste situatiile solicitate deorganele de resort;

- tine evidenta concediilor fara plata si a absentelor

Model Fisa postului


nemotivate pentru a putea fi operate în carnetele demunca sau registrul de evidenta;

- tine evidenta sanctiunilor si a motivelor acestora;- tine evidenta formelor de scolarizare si perfectionare a

salariatilor;- calculeaza vechimea în munca pentru stabilirea

indemnizatiei de concediu medical si pentru pensie;- elibereaza adeverinte la solicitarea salariatilor;- întocmeste documentele necesare pentru pensionare si

somaj;- întocmeste formele pentru deplasarea în strainatate în

interesul serviciului, precum si obtinerea vizelor de laambasade;

- întocmeste actele necesare în vederea încetariicontractului de munca conform modalitatilor de încetare(transfer, demisie, initiativa societatii etc.)

- tine legatura si depune statele si rapoartele lunare ladirectiile teritoriale de specialitate, la oficiile de pensii,la agentiile pentru ocupare a fortei de munca si laCasa de Asigurari de Sanatate;

- executa orice alte sarcini trasate de conducere. 6. LIMITE DE COMPETENTA: • contrasemneaza toate lucrarile întocmite; • nu angajeaza direct compartimentul în fata conduceriiunitatii; • informeaza seful direct de toate aspecteleintervenite în domeniul de activitate; • nu admite accesul la dosar fara aprobarea sefului; • nu angajeaza societatea în raport cu alte societati.7. RESPONSABILITATI: • raspunde de exactitatea si realitatea actelor întocmite; • raspunde material, disciplinar, contraventional saupenal, dupa caz, pentru neîndeplinirea sau îndeplinireanecorespunzatoare a sarcinilor de serviciu; • raspunde în fata sefului direct pentru calitatea lucrarilorîntocmite, disciplina în munca si folosirea integrala si eficienta atimpului de munca;


• raspunde conform legii pentru secretul si securitateadocumentelor pe care le pastreaza si manipuleaza.

MANAGERData ..............................

ANGAJATUL................................................. ...............................................(nume, prenume, semnatura si (nume,

prenume, semnatura) stampila unitatii) SEF COMPARTIMENT ............................................ (nume, prenume, semnatura)


SINOPTIC

CU PRJNCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENTIAINSPECTORULUI DE

RESURSE UMANE, LA ÎNCADRAREA ÎN FUNCTIE

1. Orientarea de principiu privind profilul, organizareaunitatii, calitatea personalului încadrat, starea de spirit,colaborarea si întrajutorarea colegiala.

2. Întocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei,

inclusiv arhivarea documentelor de catre cel ce preda functia.3. Studierea si însusirea statului (schemei) de organizare

(de functii), confruntarea acestui document cu registrul nominalde încadrare a personalului pe functii, cu carnetele de munca siexistenta reala a personalului nominalizat pe fiecare sector deactivitate. Respectarea disciplinei de state.

4. Verificarea existentei si eficientei condicilor de prezentala program si propunerea unui eventual alt sistem de respectarea programului (cartele magnetice, sistem numeric etc.).

5. Fiset metalic cu sistem de siguranta pentru pastrareacarnetelor de munca, a statului de organizare, a dosarelorpersonale si a altor documente de evidenta.

6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie peunitate privind probleme de personal, cum ar fi: alocari(încadrari) de noi salariati, scoateri din evidenta, promovari,detasari, învoiri, delegari, absente de la program, concediimedicale si de odihna etc.

7. Graficul cu planificarea concediilor de odihna.8. Evidente extracontabile privind beneficiarii de

indemnizatii de conducere, acordarea sporurilor de vechime,evidenta sporurilor variabile la salariu si a absentelor de laprogram care influenteaza vechimea în munca. Ultimele douase evidentiaza în mod distinct în carnetele de munca, la fineleanului.

9. Contractul colectiv si contractele individuale de muncasemnate, aprobate si înregistrate la registratura unitatii.

10. Dosarul cu atributiuni functionale ce revin biroului depersonal, inclusiv schema de relatii cu sefii de compartimente si


alte organe, aprobate de directorul unitatii.11. Dosarul unitatii cu câte un exemplar din atributiunile

functionale pe compartimente si pe salariati, eventual fisapostului.

12. Evidenta nominala a calificativelor finale obtinute anualde salariati si coeficientul de multiplicare corespunzatorperformantei profesionale individuale realizate de salariat,conform HG749/1998 sau HG775/1998.

l3. Legislatia strict necesara privind cadrul de competentesi raspunderi rezultate din fisa postului.

14. Evidenta telefonica necesara în relatiile cu sefii decompartimente, cu personalul unitatii cu alte institutii.

III. INSPECTOR RESURSE UMANE. CALITATI PSIHO-PROFESIONALE.

Un manager (inspector) de resurse umane ce se dorestea avea o maxima competenta si eficienta trebuie sa îsi puna învaloare si deosebite calitati psiho-profesionale, având în vederesi urmatoarele:

• capacitate de concentrare a atentiei pe perioada delunga durata;

• sociabilitate, cooperare; • sa înteleaga si sa se faca înteles;

• f1exibil în comportamentul cotidian;• spirit de raspundere;• abilitate în relatiile cu oamenii;• atentie distributiva;• autocontrol, amânarea reactiilor;

• echilibru nervos, rezistenta la efort psihic; rezistenta lafrustrare; • minutiozitate si precizie; • spirit de orientare; • volum de cunostinte teoretice si practice;

- pregatire de exceptie dublata de un simt deosebit;- bagaj de cunostinte si deprinderi duse chiar pâna

la nivel de subtilitate;- valorificarea cunostintelor si experientei;- cunoasterea implicatiilor si repercusiunilor propriei

activitati


asupra starii psihice a angajatilor;- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrari;- solutionarea în timp optim a situatiilor nou aparute;

• receptivitate fata de solicitarile profesionale;- maniera în care raspunde la solicitarile formulate;- promptitudine si seriozitate în abordarea

problemelor ridicate de angajati, receptivitate la solicitarile acestora;

• orizont cultural; - deschidere fata de realizarile altora.

IV. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE SIINTEGRARE A PERSONALULUI ÎN CADRUL UNITATII — ELEMENTE DE MANAGEMENT PSIHOLOGIC. Activitatea cotidiana a unei unitati (societate, firma,asociatie etc.) presupune proiectarea (strategia) masurilor deselectie, realizarea efectiva a acestora si evaluarea constanta amodului cum a decurs demersul stiintific propus. Proiectarea (gândirea strategica) exprima o stare depregatire optionala, ca premisa a reusitei actiunii, o platforma depe care se va actiona dând o anumita siguranta exercitariifunctiilor cognitive. În actul proiectarii, al gândirii, putem conta si peexperienta noastra proprie, empirica, dobândita si definita întimp. Oprindu-ne însa numai la aceasta, exista riscul ca totul sase transforme în rutina. Ne putem baza si pe modele ceîncorporeaza o experienta generalizata, dar aceasta numaiorientativ pentru ca adesea structurile tipice ascund pericoluluniformizarii, al sablonizarii, desi orice compartiment estespecific. De aceea, în situatiile noastre concrete va trebui sapunem accent pe metode personale, elaborate stiintific, atât înactiuni de sondare a mediului de afaceri, cât si în dezvoltareapoliticii de personal ce are rol determinant în manageriatulgeneral al factorilor si relatiilor de productie plecând de la relatiafundamentala cauza — efect. Dar elaborarea oricaror prognozenu poate face abstractie de dimensiunea umana si sociala aoricarui proces de munca, ceea ce ne obliga sa gândim stiintific,sa întrepatrundem perceperea intuitiva a realitatii psihologice, arelatiilor interumane la nivel de grup si la nivel global, iarimaginatia si creativitatea noastra sa vina în sprijinul intereselor


unitatii. Echipa manageriala reprezinta acel grup de lucru ce seconstituie cu caracter permanent, ca fiind raspunsul la nevoiapatronatului (a directorului general) de a folosi competentadeosebita a anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica,organiza si urmari realizarea obiectivelor propuse, prin politicirealiste de strategie a dezvoltarii economice, utilizând rational,deplin si eficient resursele umane. Într-o echipa manageriala completa, un rol deosebit revinepsihologului (sociolog), caci el, prin natura pregatirii, poatesurprinde (cuantifica) pulsul unitatii si, împreuna cu inspectorulde resurse umane, organizeaza si realizeaza o legatura realistaîntre firescul uman (structura, personalitate, aspiratii, trebuinteetc) si scopul ca munca sa se desfasoare normal, fara disfunctii,eficient, profesional, sa duca la reducerea cheltuielilor materialesi de fluctuatie a personalului, la reducerea si eliminareaaccidentelor de orice fel. Revenind la angajarea si mentinerea în functie asalariatilor, mentionam ca aceasta reprezinta o succesiunemetodica de activitati, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personalpe functii, stabilirea criteriilor de pregatire si performanta practic—aplicativa, organizarea concursului, selectarea candidatilor,evaluarea performantelor. Pentru selectia candidatilor în vederea încadrarii posturilorvacante se impune ca necesara o cunoastere detaliata acompetentelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie descriscu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilitati, relatii cu altepersoane sau compartimente, aria de exercitare a autoritatiipersonale, resurse disponibile etc. Evaluarea posturilor din schema are un rol determinant înpolitica de mentinere în functie a diferitelor persoane, alocareadiferentiala a salariilor, stimulentelor si altor beneficii, precum sipromovarea în functii — factori generatori de performanta, deconfirmare a abilitatii si competentei profesionale. Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea,analiza CV-uluin (curricullum vitae), interviu, organizareasi desfasurarea concursului, selectia propriu-zisa,integrarea în activitate, perioada de proba (daca este cazul),evaluarea periodica a performantelor. Recrutarea se realizeaza prin reclama, anunt publicitarîntr-un ziar central sau local si prin afisare la sediul unitatii.


Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge dacapersoana care l-a întocmit poate contribui cu ceva valoros lasporirea performantelor postului, la cresterea imaginii unitatii(firmei). Acest document poate releva aspecte ca:

• nivelul educational rezultat din performantele realizate sinu din titlul institutiei de învatamânt absolvite;

• este necesar a se cere o lista a domeniilor studiate si aaprecia daca acestea se pot raporta la cerintele postului;

• interogatie a educatiei suplimentare si permanente —participare la conferinte si programe, publicatii, comunicari sirealizari în domeniu;

• experienta în munca — se prefera cel ce iubeste cuadevarat meseria si vorbeste despre ea într-un limbaj clar, cutrimiteri la atributiuni concrete avute anterior;

• scopuri caracteristice — sunt preferati salariatii ce auscopuri bine conturate, de perspectiva si au ambitie înrealizarea lor. Interviul — se realizeaza dupa vizualizarea documentelorde referinta pentru formele de angajare — CV, acte de studii,referinte, scrisori de acreditare etc. De modul cum se conduceinterviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat,stabilitatea în locurile de munca anterioare, pretentiile salariale,alte probleme de serviciu. Pentru realizarea unui interviu eficient, se impununele conditii, si anume: crearea unui climat de discutiiconfortabile, primitoare, semioficiale; crearea si mentinerea unuidialog aparent liber (ce va fi punctat cu întrebari sau interventiide interes); abordarea subiectului experienta în munca,activitati anterioare; nivelul instructiv-educativ, pasiuni,abilitate, preocupari privind activitati adiacente; stiluri dereactie, implicarea si decizia în anumite situatii; problemeprivind viata de familie si cea particulara; hobby-uri, pasiuni;starea de sanatate etc. În continuare, redam un set de întrebarice ar reprezenta un Ghid de interviu:1. Cât timp ati fost angajat în perioada anterioara?2. Ce post ati ocupat?3. Ce sarcini de serviciu ati avut?4. Ce salariu ati avut la angajare? Dar la plecare?5. Câte zile ati absentat în ultimele 12 luni de serviciu si pe ce

motive?6. Ati fost avansat vreodata? Când? Pe ce functie?


7. Vi s-a refuzat vreo avansare?8. Ce eficienta ati avut în serviciu comparativ cu alti

angajati de pe functii similare?9. Ce critici vi s-au adus în principal?10. Ce calitati deosebite considerati ca aveti?11. Ce relatii ati avut cu superiorii? Cum v-ati împacat?12. Dar cu colegii de munca?13. De ce doriti sa plecati de la vechiul loc de munca?14. Ce munca vi se potriveste cel mai bine?15.Cât de motivati erati în munca pe care ati desfasurat-o?16. Obisnuiti sa faceti mai mult decât vi se cere?17. V-ati putea descrie ca un jucator într-o echipa?18. Au intervenit vreodata probleme familiale saupersonale în munca dumneavoastra? Tot acum se discuta si salarizarea pentru perioada deproba, precum si la încadrarea definitiva. Ca urmare a interviului, selectia nu trebuie sa fixeze nistemaniere rigide, ci sa evidentieze interesul, experienta, motivatiasi alte aspecte relevante. Testele scrise si probele practice au o pondereimportanta într-o asamblare fericita a rezultatelor, definescimaginea de ansamblu asupra persoanelor participante laconcurs, persoane ce pot fi clasificate, astfel, în doua categorii:

• pasivii — au o repulsie fata de solicitarile noi la locul demunca, trebuie permanent urmariti si „constrânsi” sa realizezesarcinile ce le revin, pentru ca au mai putina initiativa, doresc safie dirijati, sunt mai putin ambitiosi, suporta monotonia, nudoresc schimbarea, dar doresc în primul rând siguranta loculuide munca;

• activii — sunt capabili de autocontrol si autodisciplina,au initiativa, creativitate si nu se pregeta sa soliciterenegocierea salariului. Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitiveazarezultatele concursului, le prezinta directorului (managerului), sehotaraste asupra optiunilor si se comunica în scris concurentilor,cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru ceideclarati reusiti. Ulterior opereaza talentul sefului de compartiment ca noulangajat sa se poata integra rapid în colectiv, iar inspectorul de


resurse umane si sociologul au obligatia sa urmareasca un timprelatiile si conditiile de munca, precum si evolutia, satisfactiileprofesionale si raspunderile pe care si le asuma noii angajati. Fiecare actiune încheiata cu realizari notabile, creeazainspectorului de resurse umane satisfactii depline, sentimentuldatoriei împlinite, dar si convingerea certa ca munca aceasta însfera relatiilor umane este continua, se realizeaza cucompetenta, cu prestanta, cu placere si cu sufletul.

** *

În loc de concluzii, autorii considera lucrarea un modestîndrumar în activitatea celor ce opereaza în sfera infinita aresurselor umane. Poate fi îmbunatatit si trebuie actualizatpermanent ca urmare a modificarilor ce se vor aduce legislatieimuncii si legislatiei economico-financiare.

Specializarea în acest domeniu impune studiereapermanenta, receptivitate la nou, colaborarea cu organe despecialitate si nu în ultimul rând cursuri de formare profesionalecalificare periodica, de actualizare a legislatiei, de specializare.



I. Competente, relatii, atributiuni, raspunderi.II. Atributiuni si raspunderi nominale.III. Inspector resurse umane . Calitati psiho - profesionale.IV.Activitatea de selectare, evaluare si integrare a personalului

în cadrul unitatii – Elemente de management psihologic.



MODIFICARI

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

(art.167-168 din Codul Muncii)

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se stabileste

prin lege speciala.

Conditiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea si controlul

Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, denumit Fondul de

garantare, sunt reglementate de Legea nr. 200/2006 privind constituirea si

utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale.

Dispozitiile Legii nr. 200/2006 intra in vigoare la data de 1 ianuarie

2007.

Din Fondul de garantare se asigura plata creantelor salariale ce

rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de

munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost

pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii

insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale

a dreptului de administrare, denumiti angajatori in stare de insolventa.

Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la Fondul de

garantare, in cota de 0,25%, aplicata asupra fondului total de salariibrute lunare realizate de salariati. La data intrarii in vigoare a prevederilor prezentei legi cotacontributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj de angajatori,

stabilita potrivit legislatiei in vigoare, se diminueaza cu 0,25 puncte

procentuale.

Angajatorii au obligatia de a declara lunar contributia la Fondul de

garantare la organul fiscal competent, pana la data de 25 a lunii urmatoare

celei pentru care se datoreaza drepturile salariale.

Modelul si continutul declaratiei privind obligatiile de plata la Fondul

de garantare se aproba prin ordin al ministrului finantelor publice.

5. Registrul general de evidenta a salariatilor

Modificari


(art.34 din Codul Muncii)

În temeiul dispozitiilor Codului Muncii, Decretul nr.92/1976 privind

carnetul de munca, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr.37/1976 se

abroga începând cu data de 1 ianuarie 2007 (art.298 din Codul Muncii).

Vechimea în munca stabilita pâna la data de 31 decembrie 2006 se

probeaza cu carnetul de munca. În cazul în care o persoana nu poseda

carnet de munca, vechimea în munca se reconstituie, la cerere, de catre

instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca,

pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta

raporturilor de munca (art.296 din Codul Muncii).

În temeiul dispozitiilor Decretului nr.92/1976 si Ordinului ministrului

muncii nr.136/1976 pentru aprobarea metodologiei de întocmire,

completare, pastrare si evidenta a carnetelor de munca (publicat în

Buletinul Oficial, Partea I, nr.76/1976) supunem atentiei inspectorului de

resurse ca, atunci când exista îndoieli asupra unor date înscrise în

carnetele de munca sau în actele prezentate de titular, angajatorul va

solicita prezentarea actelor originale în baza carora au fost efectuate

înscrisurile sau, dupa caz, vor solicita relatii, în scris, de la angajatorii care

au înscris datele în carnetele de munca sau de la organele care au emis

actele respective. Informatiile se solicita numai cu încunostiintarea

prealabila a celui în cauza, asa cum se stipuleaza la art.29 alin.(4) din

Codul Muncii.

Potrivit dispozitiilor Codului Muncii , fiecare angajator are obligatia

de a înfiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

Registrul se va înregistra în prealabil la autoritatea publica

competenta, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla domiciliul/sediul

angajatorului, data de la care devine document oficial.

Registrul se completeaza în ordinea angajarii si cuprinde:

11. elementele de identificare a tuturor salariatilor;

12. elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale

salariatilor;

13. toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor

de munca în legatura cu executarea, modificarea,


suspendarea sau încetarea contractului individual de munca.

Registrul este pastrat la domiciliul/sediul angajatorului, urmând a fi

pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care îl

solicita, în conditiile legii.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze un

document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în

munca, în meserie si în specialitate.

În cazul încetarii activitatii angajatorului, registrul se depune la

autoritatea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritoriala îsi

are sediul/domiciliul angajatorul, dupa caz.

Metodologia de întocmire a registrului, înregistrarile care se

efectueaza, precum si orice alte elemente în legatura cu întocmirea

acestora se stabilesc prin hotarâre a Guvernului.

Pana la data de 01.09.2006 metodologia de intocmire si completare

a registrului general de evidenta a salariatilor este reglementata de H.G.

nr. 247/2003.

La data de 01.09.2006 intra in vigoare H.G. nr. 161/2006 privind

intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor,

hotarare care va abroga H.G. nr. 247/2003.

Conform H.G. nr. 161/2005, registrul se intocmeste in formaelectronica.

Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde

urmatoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele,

codul numeric personal (CNP);

b) data angajarii;

c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din

Romania (COR) sau altor acte normative;

d) tipul contractului individual de munca;

e) data si temeiul ancetarii contractului individual de munca.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format

electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul


Inspectiei Muncii;

b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;

c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format

electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.

Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se

stabileste prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei,

dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in

functie de aceasta.

Angajatorii au obligatia de a transmite registrul in forma electronica

la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul

sau domiciliul, dupa caz, in termen de 20 de zile de la data angajarii

primului salariat.

Angajatorii care la data intrarii in vigoare a H.G. nr. 161/2006 au

incadrat personal cu contract individual de munca sunt obligati sa

transmita inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au

sediul sau domiciliul, dupa caz, registrul in forma electronica, in termen de

30 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui

raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in termen de 5 zile

de la data la care au intervenit modificari in situatia angajatului.

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si,

dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor

asemenea unitati fara personalitate juridica.

Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru

fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la

solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin:

14. actele necesare angajarii,

15. contractul individual de munca,

16. actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea,

suspendarea si ancetarea contractelor individuale de munca,

precum si

17. orice alte documente care certifica legalitatea si


corectitudinea completarii in registru.

Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile

H.G. nr. 247/2003 privind intocmirea si completarea registrului general de

evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se

pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori.

6. Carnetul de munca - reglementat de decretul nr. 92 din 16 aprilie

1976 privind carnetul de munca

Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedestevechimea an munca, vechimea neantrerupta an munca, vechimeaneantrerupta an aceeasi unitate, vechimea an functie, meserie sauspecialitate, timpul lucrat an locuri de munca cu conditii deosebite,retributia tarifara de incadrare si alte drepturi ce se includ an aceasta.

In carnetul de munca se inscriu datele cu privire la situatiile

aratate la alin. (1), precum si cele privind starea civila, pregatirea scolara si

pregatirea profesionala a titularului, recompensele si orice alte situatii care,

potrivit dispozitiilor legale, se mentioneaza an carnetul de munca.

Pentru fiecare persoana se va intocmi un singur carnet de

munca.

Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult 30 de zile

de la incadrarea an munca.

Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi

cedat sau instrainat. Carnetul se pastreaza de unitate atat timp cat titularul

este incadrat in munca, acesta avand dreptul sa verifice exactitatea tuturor

datelor anscrise an carnet.

La incetarea activitatii sau in caz de transferare, carnetul de

munca se inmineaza titularului, completat cu toate inscrierile la zi.

La reincadrarea in munca, precum si in cazul ancadrarii prin

transfer, unitatea este obligata sa ceara, iar cel in cauza sa depuna

carnetul de munca.

Carnetul de munca poate fi retinut numai de organul de urmarire


penala, pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde. Organul

de urmarire penala este obligat sa elibereze, unitatii sau titularului, dovada

de retinere a carnetului de munca.

Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa

intocmirea carnetului de munca, se inscriu in acesta in termen de 15 zile

de la data producerii lor.

In termenul prevazut mai sus, socotit de la data prezentarii actului,

se inscriu si schimbarile intervenite in ceea ce priveste:

18. starea civila,

19. pregatirea scolara si

20. pregatirea profesionala a titularului.

Actele care atesta astfel de schimbari vor fi prezentate de catre

titular an termen de 15 zile de la data producerii schimbarii.

Personalul insarcinat cu intocmirea si completarea carnetului de

munca este obligat sa efectueze inscrierile la termenele prevazute mai sus,

sa le certifice prin semnatura si prin aplicarea parafei cu numele si functia

detinuta, la locul prevazut in formularul carnetului de munca si sa pastreze

carnetele in bune conditii. In caz de schimbare a acestui personal,

predarea carnetelor de munca se va face pe baza de proces-verbal, fiind

descarcat de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea

procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata

de conducerea unitatii.

In cazul cand exista indoieli asupra unor date inscrise in carnetul

de munca sau in actele prezentate de titular, unitatea va cere prezentarea

actelor originale in baza carora au fost facute inscrierile sau dupa caz,

informatiile de la unitatile care au inscris datele in carnetul de munca ori au

emis actele respective.

Inscrierile eronate sau efectuate fara respectarea prevederilor

legale vor fi rectificate de unitatea care pastreaza carnetul de munca sau,

daca cel interesat nu mai este ancadrat de ultima unitate, in baza actelor

oficiale care atesta alte situatii decat cele inscrise, rectificarile certificindu-

se in carnetul de munca.

Rectificarea din oficiu a inscrierilor efectuate, precum si refuzul de


a inscrie in carnetul de munca unele date rezultind din acte sau de a

efectua rectificarile unor anscrieri, se comunica celui in cauza, in scris si

motivat, an termen de 15 zile de la data luarii masurii.

Impotriva masurii de mai sus, precum si in cazul neeliberarii

carnetului la incetarea activitatii, titularul carnetului de munca se poate

adresa cu plangere la judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul

unitatea care a luat masura respectiva, in termen de 30 de zile de la data

comunicarii.

In caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de munca, se va

elibera celui in cauza un carnet de munca duplicat, de catre ultima unitate

la care acesta a lucrat sau lucreaza. Daca ultima unitate a fost supusa

reorganizarii, duplicatul se va elibera de catre unitatea care detine scriptele

unitatii reorganizate.

Eliberarea duplicatului in caz de furt sau pierdere a carnetului de

munca, se face numai dupa publicarea pierderii acestuia in Monitorul

Oficial.

In vederea pensionarii persoanei incadrate in munca, unitatea va

intocmi fisa de pensie - in dublu exemplar -, cu datele din carnetul de

munca necesare pensionarii, din care unul se inainteaza organului de

pensii, impreuna cu dosarul intocmit an acest scop, precum si cu carnetul

de munca, celalalt exemplar raminind la unitate. Dupa stabilirea pensiei,

organul de pensii este obligat sa inscrie in carnetul de munca urmatoarele:

21. numarul si data deciziei de pensionare,

22. categoria pensiei,

23. cuantumul acesteia si

24. data inscrierii la pensie, inminind carnetul de munca

titularului.

In cazul in care pensionarii pentru limita de virsta sau de

invaliditate se reincadreaza in munca, activitatea depusa dupa pensionare

se trece in acelasi carnet de munca.

Datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca

se inscriu in carnetul de munca, asa cum acestea rezulta din contract

sau din actele originale eliberate de unitati pe baza scriptelor pe care le


detin.

Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet, privind activitatea

desfasurata, vor cuprinde:

25. denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat, cu indicarea

datei de incepere si de incetare a raportului de munca,

precum si precizarea modului de incadrare - pe durata

nedeterminata sau determinata, prin transfer in interesul

serviciului sau la cerere -, in toate cazurile cu mentionarea

temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea,

26. modificarea sau incetarea contractului de munca;

27. functia, meseria sau specialitatea exercitata,

28. retributia tarifara de incadrare, precum si alte drepturi ce se

includ in aceasta si, dupa caz,

29. locurile de munca cu conditii deosebite care dau dreptul la

30. incadrarea in grupele 1 si 2 de munca la pensie.

Actele vor purta numar, data eliberarii, stampila unitatii, precum si

semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate an

acest sens de conducerea unitatii.

Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se

dovedesc cu actele originale emise de unitatile la care s-a desfasurat

activitatea, in afara de cazurile an care, in conventiile incheiate de

Romania cu alte state, se prevede altfel. Perioadele de activitate

desfasurate in.Romania de cetateni straini se dovedesc prin mijloacele

prevazute in conventiile ancheiate intre Romania si statele respective.

Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie

in carnetul de munca cu actele originale de studii si calificare.

Se considera acte de calificare, dupa caz:

31. diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale si

a uceniciei la locul de munca, potrivit dispozitiilor legale;

32. adeverinta eliberata pe baza procesului-verbal al comisiei

tehnice de incadrare si promovare a muncitorilor pentru cei

calificati prin practica la locul de munca, precum si pentru

pregatirea tehnico-productiva;


33. certificatul de calificare pentru absolventii cursurilor de

calificare;

34. diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate;

35. diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a

scolilor de maistri;

36. diploma sau certificatul eliberat de institutele de anvatamant

superior.

Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de

munca vor fi verificate, in ce priveste indeplinirea conditiilor legale de

valabilitate - inainte de anscrierea in carnetul de munca .

Actele originale in baza carora s-au facut anscrierile an carnetul

de munca se restitue titularului. Copiile ce se fac de pe aceste acte,

certificate pentru conformitate cu originalul si vizate, se pastreaza de

unitate.

De pe certificatele de stare civila nu se fac copii.

In cazul an care se dovedeste cu acte ca arhivele au fost distruse,

se va putea reconstitui activitatea care s-a depus pe baza unui contract de

munca, functia, meseria sau specialitatea.

Conducerile unitatilor raspund de intocmirea, completarea,

pastrarea si evidenta carnetelor de munca. Aceasta activitate va fi

desfasurata in cadrul compartimentului care are in sarcina evidenta

personalului, de catre persoane cu pregatire corespunzatoare, desemnate

in acest scop de conducerea unitatii.

Conducerile unitatilor au obligatia sa asigure organizarea

corespunzatoare a arhivelor si compartimentelor de lucru respective, in

vederea satisfacerii operative a cererilor pentru eliberarea actelor privitoare

la activitatea desfasurata an cadrul raporturilor de munca.

La incetarea raporturilor de munca ale persoanelor

incadrate an munca se verifica, de catre seful compartimentului

care are in sarcina evidenta personalului din unitate sau, in

unitatile care nu au un asemenea compartiment, de catre

persoana care indeplineste atributii de evidenta a personalului,


valabilitatea tuturor inregistrarilor facute in carnetul de munca

din perioada cat aceasta s-a aflat in pastrarea unitatii. Persoana

care a efectuat verificarea va semna dupa ultima mentiune

facuta in carnet, capitolul inchizindu-se apoi prin semnatura

conducatorului unitatii sau a persoanei delegate an acest sens

de conducerea unitatii.


MODIFICARI

C. SUSTINEREA FAMILIEI IN VEDEREA CRESTERIICOPILULUI

Baza legala: - O.U.G. nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in

vedereea cresterii copilului, modificata si completata cu O.U.G.nr. 44/14.06.2006.

Potrivit art. 148/2005 incepand cu data de 1 ianuarie 2006,persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, aurealizat timp de 12 luni venituri profesionale supuseimpozitului pe venit, BENEFICIAZA de:

2. concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani,precum si de

3. o indemnizatie lunara in cuantum de 800 lei (RON).

In calculul celor 12 luni SE INCLUD SI perioadele in carepersoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarelesituatii:9 si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta

in strainatate;10 au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform

legii;11 au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale

de sanatate, potrivit legii;12 au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in

sistemul public de pensii in conditiile prevazute la art. 38alin. (1) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public depensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile sicompletarile ulterioare;

Modificari


13 au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul publicde pensii in conditiile prevazute de actele normative cucaracter special care reglementeaza concedierile colective;

14 au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrariiin vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade destagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;

15 au beneficiat de indemnizatia lunara pentru crestereacopilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de3 ani in cazul copilului cu handicap;

16 au beneficiat de pensii de invaliditate;17 au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la

cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativaangajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizatein conditiile legii;

18 au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pebaza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate deRomania cu alte state;

19 se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, dininitiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca,pentru motive economice, tehnologice, structurale sausimilare, potrivit legii;

20 se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilorde zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii,cu examen de licenta sau de diploma, in vederea angajariiori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii.

Prin ,,venituri profesionale’’, supuse impozitului pe venit,cfm Legii nr, 571/2003 privind Codul fical, se intelege: j) venituri din salarii, k) venituri din activitati independente, l) venituri din activitati agricole.

NOTA!!!!Art. 38 alin.(1) din Legea nr. 19/2000:In sistemul public se asimileaza stagiului de cotizare si perioadele necontributive,

denumite in continuare perioade asimilate, in care asiguratul: a) a beneficiat sau beneficiaza de drepturi de asigurari sociale, cu exceptia celorprevazute la art. 40 lit. a), b), c) si e) adica a pensiei pentru limita de varsta, a pensieianticipate, a pensiei anticipate partiala, a pensiei de urmas; b) a urmat cursurile de zi ale anvatamantului superior, organizat potrivit legii, pe duratanormala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora; c) a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe duratalegal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat.


Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumulindemnizatiei este de 600 lei (RON).

Persoanele care sunt INDREPTATITE SA BENEFICIEZE deindemnizatie pentru cresterea copilului, reglementata deprezenta ordonanta de urgenta, SI realizeaza venituriprofesionale supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilorLegii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare,beneficiaza de un STIMULENT in cuantum lunar de 300 lei(RON).

Stimulentul se acorda si persoanelor care au fostindreptatite sa beneficieze de indemnizatia pentru crestereacopilului, reglementata de dispozitiile aplicabile pana la dataintrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta cuprinse inLegea nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare, deLegea nr. 303/2004 privind statutul judecatorilor si procurorilor,republicata, cu modificarile ulterioare, de Ordonanta de urgentaa Guvernului nr. 221/2000 privind pensiile si alte drepturi deasigurari sociale ale avocatilor, aprobata cu modificari sicompletari prin Legea nr. 452/2001, precum si de alte actenormative referitoare la stabilirea si acordarea acestui drept.

In cazul persoanelor care BENEFICIAZA de indemnizatiapentru cresterea copilului si solicita dreptul la stimulent, plataacestei indemnizatii SE SUSPENDA.

Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumulstimulentului lunar este de 100 lei (RON).

Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul alocatieide stat pentru copii prevazute de Legea nr. 61/1993 privindalocatia de stat pentru copii, republicata, este urmatorul:

a) 200 lei (RON) lunar , in situatia copiilor in varsta depana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copiilor cuhandicap;

b) cel acordat conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 61/1993, republicata, in situatia copiilor in varsta depeste 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copiilor cuhandicap.


Indemnizatia sau stimulentul SE CUMULEAZA cu alocatia destat pentru copii.

De indemnizatia si stimulentul prevazute de prezentaordonanta de urgenta beneficiaza, OPTIONAL, ORICARE dintreparintii firesti ai copilului.

Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele:m)care a adoptat copilul, n) careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau o) care are copilul in plasament ori in plasament in regim de

urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, p) precum si persoana care a fost numita tutore.

In situatia persoanelor prevazute mai sus, acordareaindemnizatiei sau a stimulentului, se face tinandu-se seama deperioada de 12 luni anterioare datei la care, dupa caz, s-aaprobat adoptia, a fost facuta incredintarea, s-a instituitplasamentul sau tutela.

Concediul si indemnizatia lunara se cuvin pentru fiecaredintre primele 3 nasteri sau, dupa caz, pentru primii 3 copii aipersoanelor care au adoptat copii, sau carora li s-a incredintatcopilul in vederea adoptiei sau care au copilul in plasament oriin plasament in regim de urgenta, precum si persoana care afost numita tutore, dupa data de 01.01.2006.

Durata de acordare a concediului pentru ingrijire copil seprelungeste corespunzator, in cazul suprapunerii a doua sautrei situatii de natura a genera acest drept. In acest caz seacorda o singura indemnizatie, in cuantumul prevazut deO.U.G. nr. 148/2005.

Persoanele care indeplinesc conditiile pentru a beneficia deconcediu si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta depana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3ani, au dreptul la concediu fara plata indemnizatiei pentrucresterea copilului dupa primele 3 nasteri sau, dupa caz, dupaprimii 3 copii ai persoanei care a adoptat copilul sau careia i s-aincredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul inplasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptiaasistentului maternal profesionist, care a fost numita tutore.

NOTA!!!!ART. 3 din legea nr. 61/1993 (1) Cuantumul alocatiei de stat pentru copii este de 225.000 lei lunar*) si se indexeaza inconditiile legii.


Durata concediului fara plata indemnizatiei este de 3 luni sise acorda integral, o singura data, fiecaruia dintre parintiifiresti ai copilului sau, dupa caz, persoanelor prevazute la art. 5alin. (2), in perioada pana la implinirea de catre copil a varsteide 2 ani, respectiv a varstei de 3 ani in cazul copilului cuhandicap.

Cererea pentru acordarea concediului fara plataindemnizatiei pentru cresterea copilului se depune si seanregistreaza la angajator, pe baza livretului de familie sau acertificatului de nastere al copilului.

Perioada in care o persoana beneficiaza de concediu faraplata indemnizatiei pentru cresterea copilului constituie perioadaasimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii:q) drepturilor prevazute de Legea nr. 19/2000, cu modificarile si

completarile ulterioare,r) a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul

asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei demunca, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si

s) in vederea stabilirii indemnizatiilor de asigurari de sanatateprevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurarisociale de sanatate, cu modificarile ulterioare.

Pe perioada in care se beneficiaza de indemnizatiecontributia individuala de asigurari sociale de sanatate secalculeaza prin aplicarea cotei prevazute de lege asupra sumeireprezentand valoarea a de doua ori salariul de baza minim brutpe tara, garantat in plata, si se suporta de la bugetul de stat.

Asupra drepturilor prevazute de O.U.G. nr. 148/2005 nuse datoreaza celelalte contributii sociale obligatorii stabilite delege.

Perioada in care o persoana beneficiaza de concediu siindemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 aniconstituie:t) perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii

drepturilor prevazute de Legea nr. 19/2000, cu modificarile sicompletarile ulterioare;

u) perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabiliriiindemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate prevazute deOrdonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, cumodificarile ulterioare.


Drepturile prevazute de prezenta ordonanta de urgenta,reprezentand indemnizatie, stimulent sau alocatie de stat pentrucopii, se acorda, la cerere. Cererile pentru acordarea drepturilorreprezentand indemnizatie, stimulent sau alocatie de stat pentrucopii, si documentele din care rezulta indeplinirea conditiilorlegale de acordare a acestora se depun, dupa caz, la primariacomunei, orasului, municipiului, respectiv sectoarelormunicipiului Bucuresti, pe raza careia/caruia solicitantul isi aredomiciliul sau resedinta.

Pana la data de 10 a fiecarei luni, primariile au obligatia de a

transmite pe baza de borderou cererile inregistrate in luna

anterioara, insotite de documentele justificative, la directiile

judetene de munca, solidaritate sociala si familie, respectiv la

directia de munca, solidaritate sociala si familie a municipiului

Bucuresti.

curs iru

Documents