curs de perfectionare iru 2013
DESCRIPTION
Inspector resurse umaneTRANSCRIPT
1
CURS DE PERFECTIONARE
„INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE”
COR 333304
Stimate Doamne, Stimati Domni,
SC DEK Project Master SRL Deva va ureaza :
BUN VENIT
La cursul de inspector / referent resurse umane, desfasurat in cladirea CEPROMIN din
Deva, in perioada 11-25.02.2013.In speranta ca acest curs se va dovedi util pentru
activitatea desfasurata de dvs. in viitor, va multumim pentru participare si avem
convingerea unei bune colaborari.
Lector: CORNELIA MOISE
DEVA
2013
2
SCURTA PREZENTARE ISTORICA A RAPORTURILOR DE MUNCA
Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de art.1470 din Codul Civil, alaturi de
contractul de transport si de contractul de antrepriza ,ca una din felurile de locatiuni a lucrarilor ,si
anume aceea prin care persoanele se obliga a pune munca lor in serviciul altora .
Incepand din anul 1929, contractul individual de munca a fost reglementat distinct, de Legea
contractelor de munca, lege care apoi a fost modificata in anul 1938. Ulterior , contractul individual de
munca a fost obiectul principal de modificare si reglementare prin Codul muncii din 1950, apoi prin cel
din 1972 si a Legii nr.53/24.01.2003.
Articolul 37 din Legea contractelor de munca, din anul 1929, a definit contractul individual de
munca ca fiind conventia prin care una din parti denumita salariat se obliga sa presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare nedeterminata unei alte parti denumite
patron care la randul sau se obliga sa remunereze pe cel dintai. In anul 1950, o data cu adoptarea unui
Cod al muncii, definitia contractului de munca sufera modificari, el fiind reglementat drept intelegerea
scrisa, potrivit careia o parte, angajatul, se obliga a presta munca unei alte parti, aceluia care angajeaza in
schimbul unei remunerati.
Codul muncii reglementat prin Legea nr.10/1972 aduce imbunatatiri substantiale in raporturile de
munca.
Romania a inregistrat de la inceputul secolului XX o evolutie progresiva si semnificativa in
domeniul muncii, cu exceptia perioadei 1947-1989 cand relatiile de munca s-au desfasurat dupa
principiile specifice sistemului economico-politic existent la acel moment.
Prin schimbarea sistemului economico-politic, Codul muncii- Legea nr. 10/1972 a fost schimbat in
contextul noilor structuri ale economiei de piata. Literatura de specilalitate a definit contractul de munca
dupa 1989, prin Legea nr.53/2003 ca fiind acea conventie incheiata in scris prin care o persoana fizica
(salariatul) se obliga sa presteze o anumita munca pe o perioada nedeterminata sau determinata de timp
pentru un patron (angajator), care,la randul sau, se obliga sa plateasca salariul si sa asigure conditiile
necesare desfasurarii activitatii.
Legea nr.53/2003 s-a dorit a reglementa intr-o maniera moderna relatiile de munca,
introducerea unor posibilitati care sa permita partilor accesul la competitivitate, pe fondul concurential
tot mai adancit dintre angajatori. Au fost avute in vedere modele europene, a caror aplicabilitate in timp
dadusera roade.
Urmare schimbarilor rapide ce au avut loc in tara noastra, in anul 2011 se cere adaptarea
legislatiei muncii noilor cerinte, astfel, se impune elaborarea unui nou Cod al muncii. Prin Legea nr.
40/2011, Codul Muncii se modifica cu data de 01.05.2011, si, reglementeaza totalitatea raporturilor
individuale si colective de munca, modul cum se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din
domeniul raporturilor de munca precum si jurisdictia muncii. De asemenea se aplica si raporturilor de
munca reglementate prin legi speciale, in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogarii.
Codul muncii se aplica urmatoarelor subiecte:
- cetatenilor romani incadrati cu CIM, care presteaza munca in Romania;
- cetatenilor romani incadrati cu CIM si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor
contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al
carui teritoriu se executa CIM este mai favorabila;
- cetatenilor romani sau apatrizi incadrati cu CIM, care presteaza activitatea pentru un angajator
roman, pe teritoriul Romaniei;
- persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu CIM pe teritoriul Romaniei,
in conditiile legii;
- ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
- angajatorilor persoane fizice si juridice;
- organizatiilor sindicale si patronale;
Codul muncii are la baza ca principii fundamentale:
- libertatea muncii este garantata prin Constitutie;
- interzicerea muncii fortate;
- principiul nedescriminarii;
- protectia sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectare a demnitatii si
aconstiintei sale, fara nici o discriminare;
- principiul consensualitatii si a bunei-credinte;
- munca cetatenilor romani in strainatate.
3
Principiile dreptului international al muncii, consacrate in carta O.N.U. si alte documente
internationale se intemeiaza pe – principiul suveraneitatii statelor.
Principiile specifice relatiilor de munca si securitatii sociale, formulate in Constitutia
Internationala a Muncii sunt:
- munca nu este o marfa;
- libertatea de expresie si asociere este o conditie indispensabila a unui program continuu;
- saracia, acolo unde exista, constituie un pericol pentru prosperitatea tutoror;
- lupta contra mizeriei trebuie dusa cu energie in sanul fiecarei natiuni prin efort international
continuu si concret.
In concluzie, principiile dreptului international al muncii impreuna cu principiile dreptului
intern al muncii stau la baza legislatiei muncii, din Romania. Asadar,activitatea de
resurse umane se desfasoara pe baza acestor principii,ca atare,
Serviciile de resurse umane nu inseamna doar angajarea unui salariat si incheierea
unui contract de munca. Implica multe responsabilitati, drepturi si obligatii pentru ambele parti.
Obliga la cunoasterea si aplicarea corecta si la timp a legislatiei in vigoare, respectarea ei incepand
cu prevederile Codului Muncii, continuand cu asigurarile sociale de stat si de sanatate, securitatea
si sanatatea in munca, s.a.m.d.
Resursele umane constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si
antrenat in vederea implicarii cat mai depline sau mai profunde a angajatilor la realizarea obiectivelor
organizationale.
Domeniul “resurse umane” s-a bucurat de multă atenţie în ultimii ani deoarece el este
parte a vieţii fiecărui individ. Firmele – în economia bazată pe cunoştinţe – sunt provocate să-şi asigure
nevoile de personal calificat în pieţe ale muncii caracterizate prin evoluţii complexe, inegale şi, uneori
prin insuficienţa unor categorii de specialişti.
In acest context, activitatea de resurse umane cuprinde :
1. Recrutarea, selectionarea si incadrarea in munca:
- organizarea activitatii de examen sau concurs pentru ocuparea posturilor;
- incheierea contractelor individuare de munca:
Recomandari privind clauzele contractuale;
Redactarea contractelor individuale de munca;
Intocmirea dosarului de angajare( copii dupa documente personale) si completarea acestuia pe
parcursul actiivitatii cu actele care schimba situatia data:
Incheiere contractului de munca (fisa postului) si inregistrarea contractelor individuale de munca
in Revisal, implicit infiintarea Registrului general de evidenta al salariatilor;
Transmiterea datelor din Revisal, in format electronic, la Inspectoratul Teritorial de Munca
2. Administrarea contractelor de munca:
Intocmirea si inregistrarea actelor aditionale pentru modificarea contractelor individuale de
munca;
Intocmirea si inregistrarea documentelor necesare pentru incetarea contractelor individuale de
munca;
intocmirea documentelor in vederea obtinerii somajului de catre angajatul disponibilizat ;
Completarea in Rvisal a actelor de incheiere, modificare,suspendare si incetare a C.I.M.
3. Administrarea dosarelor salariatilor:
Incadrarea in conditii de munca ;
Completarea informatiilor , din dosarul personal, in mod curent;
Arhivarea dosarelor de personal;
4 Intocmirea diverselor documente necesare angajatilor:
Adeverinte de salariat necesare in diverse situatii: credit, scoala, spital, etc.
Adeverinte privind plata contributiilor;
4
Adeverinte privind retineri, deduceri;
Adeverinta de vechime in munca, specialitate,meserie,etc.
5.Organizarea si urmarirea controalelor medicale periodice si a examenului medical de angajare.
Intermedierea colaborarii cu un cabinet de medicina muncii.
Efectuam programarea angajatilor pentru controalele medicale periodice;
Primim rapoartele medicului de medicina a muncii;
Transmitem salariaatului recomandarile acestuia;
6.Obtinerea si reinnoirea permisului de sedere sau a autorizatiei de munca pt.cetatenii straini;
7.Intocmirea Regulamentului de ordine interioara si a Contractului colectiv de munca la nivel de unitate.
8.Consultanta in fundamentarea structurii organizatorice, intocmirea Organigramei si a fiselor de post.
9.Informarea periodica a salariatului,cu modificarile legislative in domeniul muncii si salarizarii.
10.Obtinerea certificatelor care fac dovada platii contributiilor datorate de catre angajat si angajator.
11.Informarea angajatilor in legatura cu:
Vechimea in munca acumulata;
Drepturile care decurg din calitatea de asigurat la sistemul public de pensii si la sistemul public
de asigurari de sanatate;
12.Consultarea in rezolvarea conflictelor de munca sau la negocierea contractelor individuale/colective
de munca.
13. Reprezentarea unitatii in situatii de control I.T.M.;A.J.O.F.M;
14. Intocmirea si urmarirea evidentei muncii: condica de prezenta: foaia colectiva de prezenta, etc.
15. Alte activitati specifice de resurse umane: situatii, statististici si evidente pe linie de personal.
Cap. I. ORGANIZAREA UNITATII
In practica, pentru buna sa functionare, orice agent economic asigura organizarea
procesuala si structurala a activitatii Prin organizare procesurală înțelegem principalele categorii de muncă și de procese necesare
realizării sarcinilor fundamentale ale agentului economic.
A.Organizarea procesuală implică:
1. Funcțiile întreprinderii
2. Funcțiile conducerii/ managementului
1. Funcțiile întreprinderii
2. Funcțiile conducerii/ managementului
B. Organizarea Structurală
Prin organizarea structurală înțelegem gruparea funcțiilor, activităților și sarcinile pe anumite
criterii și repartizarea acestor sarcini pe colective și grupuri de lucru.
Organizarea structurală implică:
direcțiile
serviciile
birourile
compartimentele
Funcția de personal: cuprinde activități specifice de administrare, motivare și evaluare a
Resurselor Umane. In cadrul acestei funcții regăsim: determinarea necesarului de forță de muncă,
selectarea, testarea, încadrarea și promovarea personalului, organizarea pregătirii și perfecționării
profesionale, aplicarea sistemului de salarizare și calcularea drepturilor bănești, evaluarea
personalului, întocmirea tuturor documentelor de personal privind munca, salarizarea.
5
Organigrama Organigrama este reprezentarea grafică a modului în care au fost grupate compartimentele de
muncă, a subordonării acestora și a legăturilor care s-au stabilit între aceste compartimente.
Prevede numarul de funcțiuni – individualizate prin conducători de funcțiuni
(directori);
Stabileste un numar rațional de niveluri ierarhice;
Grupeaza compartimentele astfel încât numarul de legături să fie minim;
Există mai multe tipuri de organigrame:
generală;
parțială;
piramidală;
de la stânga la dreapta;
circulară;
globală;
evantai.
Dimensionarea numerică și organizatorică a departamentului de Resurse Umane se face având
în vedere, în primul rând, complexitatea și volumul general de activitate al societății.
Intersecția acestor criterii face ca să avem, de la caz la caz, direcții, servicii, birouri sau doar
inspectori care îndeplinesc aceste atribuții.
Atribuțiile departamentului de Resurse Umane Indiferent de forma de organizare, compartimentul de Resurse Umane are multiple atribuții care,
în funcție de domeniul de acțiune, se pot grupa astfel:
1. elaborarea politicii de personal
2. stabilirea și asigurarea numerică și structurală a necesarului de personal
3. calificarea și ridicarea nivelului de pregătire profesională a personalului
4. aprecierea, promovarea și motivarea personalului
5. administrarea salarizării
6. asigurarea unor condiții mai bune de muncă pentru salariații societății.
Elaborează și înaintează conducerii propuneri de optimizare a politicii de personal și salarizare;
Elaborează criteriile de dimensionare a structurii organizatorice și a necesarului de personal;
Fundamentează necesarul de personal și evoluția acestuia;
Intocmește programul pe termen mediu și lung de asigurare cu forța de muncă;
Definitivează aplicarea Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate în domeniul salarizării
personalului;
Stabilește necesarul de personal pe meserii, funcții și specialități pentru activitatea curentă și
pentru noile obiective;
Stabilește necesarul de absolvenți de Invățământ Profesional, Liceal și Superior conform
numărului de locuri disponibile;
Intocmește și prezinta spre aprobare ștatul de funcțiuni, în concordanță cu structura
organizatorică sau numărul de posturi aprobate;
Stabilește criterii pentru recrutarea și selectia personalului;
Alege bateriile de teste pentru selecția diferitelor categorii de personal;
Realizează încadrarea pe posturi și repartizarea noilor angajați pe locuri de muncă;
Urmărește integrarea noilor angajați în activitatea specifică locului de muncă;
Urmarește modul de utilizare a personalului și ia măsuri pentru redistribuirea acestuia în funcție
de necesități;
Stabilește efectivul de personal excedentar pe care-l comunică Oficiului Forțelor de Muncă;
Stabilește măsuri de îmbunătățire a stării disciplinare de reducere a fluctuației și de asigurare a
stabilității forței de muncă;
Controlează aplicarea prevederilor Contractului Colectiv de Muncă și ale Regulamentului Intern
și aplică măsuri/ sancțiuni în cazul nerespectării prevederilor acestora;
Efectuează și răspunde de corectitudinea lucrărilor privind evidența și mișcarea personalului,
completează legitimația de serviciu;
Eliberează adeverințele solicitate în calitate de salariat al întreprinderii;
Asigură gestiunea carnetelor de muncă și Registrul General de Evidență a salariaților;
Intocmește Dosarele de personal și Dosarele de pensii.
6
Elaborează programe de calificare și pregătire a forței de muncă și de perfecționare profesională
pentru întregul personal;
Analizează și stabilește nevoile de calificare și perfecționare a pregătirii profesionale a salariaților
pe nivele de studii, meserii, specialități și funcții;
Elaborează programe de recalificare, policalificare și specializare în pregatirea profesională;
Solicită suportul financiar pentru programele de calificare și perfecționare profesională;
Organizează cursuri de calificare și perfecționare în cadrul societății și recrutează participanți la
aceste cursuri, urmărind modul de desfășurare a acestora;
Incheie contracte cu salariații care urmează cursuri ce presupun scoaterea din producție;
Evaluează eficiența acțiunilor de calificare și perfecționare profesională;
Stabilește și menține relații cu instituțiile de învățământ care asigură calificarea și perfecționarea;
Răspunde de organizarea practicii în unitate pentru elevi și studenți;
Elaborează și aplică criterii adecvate pentru evaluarea muncii fiecărui post și pentru aprecierea și
promovarea profesională;
Folosește metode adecvate de evaluare, selecționare și promovare a competențelor;
Intocmește aprecierile și recomandările pentru personalul societății/ întreprinderii;
Organizează și realizează testarea profesională periodică a tuturor categoriilor de angajați;
Asigură constituirea rezervei de forță de muncă pentru toate posturile de conducere;
Organizează concursuri pentru promovarea profesională;
Investighează atitudinile, opiniile și starea de spirit a salariaților în probleme care privesc buna
desfașurare a activității;
Elaborează, organizează și aplică programul de selecție, de stimulare și valorificare a
propunerilor salariaților care privesc rezolvarea unor probleme de interes în unitate.
Asigură și răspunde de aplicarea strictă a prevederilor legale privind salarizarea internă;
Studiază, alege și aplică sisteme și forme eficiente de salarizare și premiere a personalului;
Participă la elaborarea Contractului Colectiv de Muncă prin care se stabilesc clauzele privind
condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă;
Participă la negocierea prevederilor acestora cu sindicatul;
Stabilește drepturile de salarizare ale tuturor angajaților în baza Contractului Colectiv de Muncă
și a Contractului Individual de Muncă;
Ține evidența numerică si pe niveluri salariale a personalului tehnic, economic și de altă
specialitate, administrativ și a muncitorilor pe meserii;
Întocmește și supune spre aprobare propuneri de sporuri salariale acordate diverselor categorii de
personal;
Analizează și propune cele mai bune soluții salariale pentru creșterea productivității muncii;
Analizează indicii de utilizare a timpului de lucru și face corelația între timpul efectiv lucrat și
salariul realizat;
Asigură și răspunde de menținerea corelației dintre creșterea producției și a productivității muncii
și creșterea fondurilor de salarii și a salariilor individuale;
Răspunde de gospodărirea și utilizarea cu eficiență maximă a Fondului de Salarizare aprobat în
toate compartimentele de muncă;
Conform Standardului Ocupațional aprobat de CNFPA, Inspectorul de Resurse Umane are
competențe:
fundamentale (privesc lucrul în echipă și dezvoltarea profesională)
generale (oferă informații generale în ceea ce privește problemele de personal, planifică
activitatea de personal și administrează baza de date privind personalul)
specifice (privesc întocmirea și gestionarea documentației specifice, organizarea recrutării și
selecționării profesionale, gestionarea dosarelor de personal si a carnetelor de munca ramase in
arhiva, întocmirea dosarului de pensie și întocmirea statelor de plată-cu datele de baza; evidenta
privind prezenta la lucru a salariatilor,etc.
Competențele specifice vor fi dezvoltate functie de unitatea angajatoare.
Cap. II. ANGAJAREA PERSONALULUI
Angajarea personalului este o activitate permanenta si totodata una dintre cele mai importante activitati in
cadrul gestiunii personalului.
7
Nu trebuie uitat faptul ca fluctua|ia personalului, in special in domeniul serviciilor, determina o nevoie
permanenta de oameni. Aceasta nevoie poate fi satisfacuta de servicii specializate in domeniu doar in
conditiile in care exista o coerenta in strategia de recrutare si selectie a personalului in vederea angajarii.
Strategia in domeniu se incadreaza si deriva totdata din strategia generala a organizatiei.
Recrutarea si selectia de personal presupune parcurgerea unor seturi de operatiuni esentiale, complexe
si dificile ce exercita o influenta asupra intregii activitati a organizatiei respective.
Recrutarea personalului:
- este o activitate apartinatore managementului RU;
- se face in vederea cautarii si gasirii candidatilor cei mai potriviti pentru posturile vacante in scopul
selectarii acestora si angajarii lor ulterioare. Recrutarea este o activitate costisitoare si, mai ales, complicata,
ce trebuie sa se axeze.
- pe cautarea si atragerea de personal calificat.
In activitatea de recrutare se porneste de la previzionarea necesarului de resurse umane in raport cu
posturile vacante si de la analiza postului vacant. Cerintele la recrutare trebuie atent monitorizate daca dorim ca
recrutarea sa fie eficienta.
Analiza postului
Specificatiile postului
(descriere)
Planificarea
necesarului de
personal
Recrutarea
personalului
Selectia
personalului
Numarul si tipul
posturilor
vacante
8
Intotdeauna procesul de recrutare va fi influentat de mediul intern si extern al unei unitati.
Surse si metode de recrutare :
Recrutarea interna :
Recrutare externa :
eficienta in situatia in care in recrutarile anterioare s-a desfasurat o selectie de personal calificat cu un potential bun de dezvoltare (prin programe interne sau externe organizafiei) se face pe baza unui anunt scris, afisat la loc vizibil (gazeta de perete, afisier, etc.) ca sa fie eficienta, e necesara respectarea urmatoa-relor cerinte:promovarea si transferurile trebuie animate; anun^ul trebuie facut cu o anumita perioada de timp inainte de a incepe recrutarea din exterior; criteriile de selectie trebuie definite clar si comunicate
- e necesara in special firmelor ce se dezvolta rapid sau celor care cauta forta de munca inalt calificata
Avantaje
Dezavantaje
Avantaje
Dezavantaje
Constitute un bun factor de motivare a angajatilor
Candidatii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbari
Candidatii pot aduce idei novatoare in societate
Atragerea, contactarea si evaluarea candida^ilor sunt dificile Candidatii^ nu au nevoie
de acomodare cu politica organizatiei
Prin mentinerea vechilor legaturi cu colegii se poate afecta performanta in munca
Candidatii nu se vor supune presiunilor exerci-tate sau fenomenelor negative de grup privind productivitatea
Necesita timp indelungat
Posibilitatea aparitiei insatisfactiilor e mai mica
Candidatii interni neselectati pot avea resentimente fata de firma
E mai usor si mai ieftin pt. firma sa angajeze un profesionist din exterior decat sa perfectioneze personalul intern.
Costuri mai mari
Recrutare mai ieftina
Angajatii au nevoie de un timp m mare pt. acomoda-rea cu noul loc de munca
Pot fi respinsi de grupurile din interiorul organ izatiei
Se demotiveaza personalul deja existent in firma ce aspira la o avansare care isi va reduce gradul de implicare in munca
Metode de recrutare externa :
1. Anunturile publicitare
• sunt cele mai des folosite in recrutare
• pot fi tiparite (ziare locale, centrale, bosuri specializate, etc.)
• pot fi difuzate prin radio, TV
• pot fi anuntate pe Internet (SITE-ul propriu sau SITE-uri specializate pt. job-uri). Anunturile trebuiesc
formulate astfel incat sa atraga atentia si sa starneasca interesul prin:
• selectarea populatiei tinta la care trebuie sa ajunga mesajul publicitar functie de care se va alege tipul de
mesaj;
• speficarea nevoii de recrutare (nr. posturi vacante, tipul lor, descrierea si speciflca^iile posturilor);
• popularizarea punctelor forte ale firmei si implicit ale posului, ce pot atrage candidatii;
• alegerea tipului de mesaj si a mijlocului adecvat populatiei tinta;
• stabilirea continutului anuntului, cu informatii despre firma (domeniul de activitate, locul pe
piata,succese,strategie, etc.), nr. posturi libere, tipul de persoana cautat,
avantajele oferite (materiale, profesionale, morale), modul in care se poate contacta firma.
2. Institutiile de invatamant
- surse de recutare pt. personal managerial, tehnic si talente profesionale
9
- recrutarea nu este simpla
- in timp se vor crea rela|ii solide cu respectivele institutii de invatamant. Pentru a putea recomanda candidatii
potriviti,scolile trebuie sa cunoasca firma, cerintele si strategiile acesteia.
- firma poate oferi materiale publicitare, angajari temporare pe parcursul vacantelor, stagii de practica.
Un rol deosebit revine in acest mod de recrutare personalului din cadrul firmei insarcinat cu
recrutarea din scoli. Acest personal trebuie sa aiba abilitati de comunicare cu tinerii si foarte mult entuziasm, sa
cunoasca foarte bine organiza^ia §i posturile libere.
3. Agentiile de plasare a fortei de munca
- publice
- private
Marele avantaj este faptul ca deja exista baze de date in care se regasesc si dosarele persoanelor in
cautarea unui loc de munca.
Costurile sunt mult mai mici decat in celelalte cazuri, dar personalul este in general mai putin calificat.
Un alt avantaj este acela ca agentiile private specializate in recrutarea si selectia personalului pot oferi
candidaji pentru o serie mai mare de posturi.
4. Agentiile de Had-hunting
- se folosesc in recrutarea personalului inalt calificat pentru posturi ce vizeaza managementul de varf al
organizatiei
5. Asociatiile profesionale
- se pot folosi pentru atragerea de specialisti pe anumite domenii, de obicei pentru posturi de executie sau
pentru managementul de mijloc sau operativ (Corpul expertilor contabili si contabililor autorizati, Baroul de
avocaji, etc.)
6. Targurile de fota de munca
- de regula sunt organizate de Agentii de stat pentru plasarea fortei de munca, de catre institutii de invatamant
sau organizatii sindicale studentesti
7. Societatile care opereaza reduceri de personal
- se pot aborda direct managerii de top ai acestora sau directorii de resurse umane. Avantajul este ca
firma poate incadra personal deja calificat in domenii apropiate de propriul domeniu.
8. Persoanele care vin in contact cu firma
- clienji, furnizori, vizitatori, colaboratori, practicanti, etc.
De cele mai multe ori se neglijeaja aceste categorii de persoane in recrutarea de personal. Va trebui
revizuita politica generala de recrutare si selectie a personalului.
9. Rude si cunostinte
- prezinta avantajul ca de obicei acestea recomanda persoane de incredere, dar trebuie avut grija la scala de
valori la care fiecare individ are tendinta sa se raporteze in momentul in care face o apreciere.
CINE FACE RECRUTAREA ?
- In cadrul societatilor mici, recrutarea se face de catre o singura persoana, de regula conducatorul firmei
(manager, asociat unic, administrator, director, etc.)
• in cadrul IMM-urilor, recrutarea este o activitate specifica compartimentului/
departamentului/directiei de resurse umane.
In cadrul acestui departament trebuie sa fie organizat un birou in care lucreaza persoane
specializate in recrutarea, selectia, trierea si intervievarea candidatilor. Prin intermediul acestui birou
societatea va mentine contactele cu institutiile de invatamant, cu firmele de plasare a fortei de munca. Tot aici
se vor redacta anunturile publicitare si se vor lua masuri in vederea promovarii imaginii firmei pe piata
muncii. Este necesar ca specialistii acestui birou sa aiba bune cunostiinte de comunicare.
10
EVALUAREA PROGRAMULUI DE RECRUTARE
Stabilirea criteriilor de performanta reprezinta primul pas in evaluarea recrutarii. Nu trebuie uitat ca
nevoia de recrutare este un proces continuu ce depinde de schimbarile intervenite in mediul intern s,i extern
ale firmei care daca nu sunt prevazute la timp sau daca nu se elaboreaza programe de adaptare, va
determina aparitia unor dificultati. Specialist de RU trebuie sa intocmeasca programe de evaluare a
procesului recrutarii tinand cont de conditiile existente pe piafa muncii §i de conditiile interne specifice
fiecarei firme.
CRITERII DE EVALUARE A PROGRAMULUI DE RECRUTARE
• Costul activitatii
• Costul recrutarii/persoana angajata
• Costul recrutarii/persoana angajata/sursa de recrutare
• Numarul persoanelor angajate/sursa de recrutare
• Timpul nesesar recutarii de furnizori de persoane in vederea angajarii
• Raportul oferte/acceptari
• Raportul interviuri/oferte
• Raportul angajari/interviuri
• Analiza si cauzele refuzurilor la angajare
• Compararea testelor (rezultate) celor angajati fata de cei respinsi
• Compararea testelor (rezultatelor) testelor cu performanta locurilor de munca
Un alt model este analiza SWOT (a lui Wanous)
MODELUL WANOUS DE EVALUARE A PROGRAMULUI DE RECRUTARE
ETAPE
CRITERII
1.
Abilitatea firmei de a atrage candidati
2.
a) Asteptari initiate privitoare la noii veniti b) Alegerea organizatiei de catre indivizi
3.
c) Atitudinea de la inceput la locul de munca satisfactia fata de munca - integrarea in
organizatie - statutul la noul loc de munca (compararea satisfactiei cu asteptarile
persoanei nou venite) - intentii de parasire a locului de munca d) Performanta la locul de
munca e) Durata in functie si rezultatele obtinute;
SELECTIA PERSONALULUI presupune alegerea din mai multi candidafi a persoanei celei mai potrivite cu criterii impuse unui
anumit post. Conditii de selectie : •
- pregatirea de specialitate
- aptitudinile
- capacitatea de munca
Selectia are doua caracteristici:
a) identificarea din multimea angajatilor a persoanei potrivite postului vacant conform cerinjelor
specifice
b) sa fie eficienta (utilizarea resurselor in procesul de selectie trebuie justificata de calitatea celor
angajati
Decizia de angajare este una din cele mai importante componente ce antreneaza costuri (de
recrutare, slectie, plasare la locul de munca, integrare) ce trebuiesc recuperate din productivitatea muncii realizata
de respectivul angajat.
ANGAJAREA = INVESTITIE facuta de organizatie si TREBUIE SA FIE RENTABILA
DECIZIE GRE$ITA = PREJUDICU.
Metode de selectie si procesul de selectie
Metode de selectie
11
-pe cale empirica: se bazeaza pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic,
gestica, stapanire de sine, etc,
-pe cale stiintifica : se bazeaza pe criterii riguroase de alegere (teste, chestionare, probe practice)
Elemente pe care trebuie sa se bazeze alegerea metodelor de selectie :
-caracteristicile postului
- calitatea angajatilor
- experienta angajatilor;
-timpul disponibil pentru luarea deciziei finale ;
experien|a anterioara a firmei in selectia candida^ilor
Cerinte minime pentru alegerea metodelor de selectie a personalului
- validitatea (gradul in care se poate prezice performanja ulterioara la locul de munca)
- eficienta (raportul intre costurile selectiei §i rezultatele obtinute prin medoda respectiva de selectie)
- practicabilitatea (metoda trebuie sa fie usor de practicat si acceptata si de catre firma si de candidafi)
- generalitatea (posibilitatea aplicarii metodei respective pentru mai multe tipuri de posturi)
- legalitatea (eliminarea discriminarilor, a injosirii candidatilor)
Selectia personalului din institutiile publice
Selecția constă într-un ansamblu de procese de analiză a calităților și a pregătirii
profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice în administrație
a funcționarilor publici necesari.
În cadrul selecției propriu-zise, factorii implicați iau o decizie hotărâtoare pentru unitate.
Criteriile pe care trebuie să le satisfacă selecția sunt:
validitatea – măsura în care se prezice cu acuratețe performanța ulterioară la locul de muncă;
eficiența – apreciată din punct de vedere al costurilor implicate și al rezultatelor obținute cu
ajutorul metodei de selecție;
acceptabilitatea – interdicția de a stânjeni sub o formă sau alta candidatul.
Recrutarea și selecția funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor
publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau în
situația în care funcțiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz, concursurile se
organizează după promovarea, transferarea și redistribuirea funcționarilor publici, în conformitate
cu Hotărârea Guvernului nr. 1209/2003 privind Organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor
publici.
Concursurile se organizează (cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici) astfel:
de către comisia de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici;
de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de
conducere vacante;
de către autorități și instituții publice din administrația publică centrală și locală, pentru
ocuparea funcțiilor publice de execuție.
DOSARUL DE PARTICIPARE LA CONCURS CUPRINDE :
- Pentru înscrierea la concurs candidaţii vor prezenta un dosar de concurs care va conţine
următoarele documente:
a) cerere de înscriere la concurs;
b)copia actului de identitate;
c) copiile diplomelor de studii şi ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;
d) copie conform cu originalul a carnetului de muncă sau, după caz, o adeverinţă care să
ateste
vechimea în muncă şi, după caz, în specialitate;
e) cazierul judiciar;
f) adeverinţă medicală care să ateste starea de sănătate corespunzătoare;
g) curriculum vitae;
h) copie a certificatului de căsătorie (dacă este cazul).
(2) Actele de la alin.1 lit.b), c) şi h) vor fi prezentate şi în original după verificarea
conformităţii copiilor acestea fiind returnate.
12
Etapele concursului:
a) selectarea dosarelor de înscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie să conțină
informații referitoare la:
detalii personale (nume, adresă, vârstă, etc.),
calificări,
experiență (firmă, postul ocupat, durata angajării, motivul plecării),
starea de sănătate,
interese extraprofesionale,
alte informații considerate relevante de candidat.
Întrucât obiectul recrutării este realizarea, după o primă sortare, a unei liste de candidați care vor fi
luați în calcul în efectuarea selecției, aceștia vor fi grupați în trei categorii: probabili, posibili,
nepotriviți. Aceștia din urmă vor fi anunțați că cererile le-au fost respinse.
b) proba scrisă ce constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența
comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs,
astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și
specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.
Prin această tehnică se identifică profilul profesional al candidatului, care, deși este deosebit de
important, nu este și suficient, deoarece un bun specialist nu este întotdeauna îndeajuns pentru buna
funcționare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidențiaza calitățile și deprinderile specifice
funcționarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini și deprinderi.
Promovarea probei scrise este obligatorie cu minim 70 puncte pentru susținerea interviului.
c) interviul , la fel , minim 70 de puncte obtinute si testează :
nivelul cunoștințelor generale în domeniul administrației publice și instituțiilor
comunitare;
capacitatea de analiză și sinteză;
capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor;
nivelul cunoașterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
1.Scrisoarea de intentie si Curriculum vitae sunt esentiale in procesul de selectie, in urma acestora eliminandu-
se, dupa cum a demonstrat practica, intre 60-80% dintre candidati.
In analiza scrisorii de intentie si a Curriculum vitae se vor lua in calcul si evntualele greseli de
ortografie, claritatea textului, cum e scris textul (de mana sau pe calculator), formulele de polite|e folosite.
Astfel, lipsa semnaturii de pe un astfel de act poate evidemia ca un candidat este superficial, neordonat §i
ca nu mai analizeaza o lucrare dupa ce a finalizat-o.
In locul scrisorii de intentie si a curriculum vitae, se poate folosi chestionarul (vezi Formular pentru
obtinerea informatiilor de rutina in procesul de recrutare si selectie).
Informatiile oferite de candidati trebuie sa fie complete si adevarate. Pentru datele referitoare la
calificari, pregatire profesionala si studii se vor solicita diplomele si/sau certificatele de calificare aferente .
Societatea, dupa evaluare si selectie trebuie sa comunice un raspuns tuturor candidajilor (folosind
orice mijloc de comunicare : telefon, fax, internet, scrisoare,etc.), indiferent daca acesta este pozitiv sau negativ.
2. Interviul
- cea mai des folosita metoda de selectie (in acelasi timp si cea mai contestata)
- se poate utiliza usor indiferent de functia pentru care se solicita candidati
- are o mare doza de subiectivism, datorita interviatorului
Interviul nu implica eliminarea CV-ului, scrisorii de intentie si/sau a chestionarului are doua scopuri:
- sa ofere candidatului informatii despre organizafie, despre postul vacant, despre cerintele necesare
ocuparii lui.
- sa dea candidatului posibilitatea de a se prezenta si de a prezenta activitatea desfa§u-rata pana la
momentului interviului §i de a-si expune planurile sale referitoare la cariera viitoare. Pentru a fi eficient,
interviul trebuie sa indeplinesca urmatoarele conditii:
a) sa permita evidentierea caracterului si caracteristicilor candidatului (tinuta, limbaj, stabilitate in munca,
stapanire de sine, motivare);
13
b) sa porneasca de la informatiile prezentate in scrisoare de intense si CV pentru a nu mai fi reluate in
interviu;
c) sa se desfasoare intr-o atmosfera destinsa astfel incat candidatul sa nu se simta stresat, incordat sau
pus in inferioritate
d) sa fie structural pe etape pentru a permite interviatorului sa-si formeze o imagine cat mai completa
asupra candidatului pentru a face posibila trierea (vezi checklist pentru inteviul de selectie si fisa
interviului de selectie)
e) interviatorul trebuie sa fie pregatit, sa §tie sa deschida si apoi sa conduca o discujie, sa-1 faca pe candidat
sa se simta important §i totodata sa-i transmita o imagine pozitiva despre firma. Interviatorul va
trebui sa puna intrebari deschise (ce nu necesita raspunsuri monosilabice DA sau NU)
f) interviatorul va lua notite in timpul interviului fara a-1 scapa din atentie pe candidat
g) sa se incheie cu evaluarea candidatului pe baza fisei de evaluare, cu aprecierile favorabile si
nefavorabile (vezi Formular de evaluare a interviului si Fisa pentru evaluarea interviului).
3. Testele de selectie
• urmaresc cunoasterea punctelor slabe ale candidatului (ce pot fi restrictii pentru postul respectiv) si stabilirea
ierarhiei aptitudinilor angajatului.
• teste de inteligenta
- (evalueaza aptitudinea unei persoane de a desfasura un numar mare de activitati intr-o diversitate de
situatii)
- se folosesc de obicei in cazul angajarii persoanelor tinere, fara experienta sau ale cadrelor de
conducere.
• teste de abilitati specifice
- se folosesc pentru verificarea aptitudinilor (motrice, senzoriale, muzicale, etc.) necesare in
desfasurarea anumitor activitati De exemplu, verificarea aptitudinilor motrice se face in cazul
conducatorilor auto, alpinistilor, scafandrilor, etc., in general pentru meseriile ce presupun viteza de
reactie. Aptitudinile senzoriale se testeaza in cazul degustatorilor de vinuri, maseorilor, etc., iar
cele muzicale in cazul activitajilor didactice, angajarea instrumentistilor, cantarejilor, etc.
• teste de cunostinte (probele de lucru)
- se folosesc cand este necesara trierea in masa a candidatilor, iar informatiile din CV nu sunt suficiente
pentru departajare;
- sunt utile cand e necesara verificarea cunostintelor candidatilor (de obicei pentru posturile de
management sau pentru cele de execute)
• teste de personalitate
- necesare in stabilirea trasaturilor direct legate de succesul intr-o anumita activitate
- includ intrebari deschise ce dau posibilitatea candidatului de a-si exprima propria parere despre
o anumita conjuncture, situatie, etc. analizandu-se astfel modul in care reactioneaza candidatul intr-o
situatie complexa;
- includ intrebari deschise;
• testarea comportamentului de grup (discutii de grup)
- se folosesc pentru evaluarea comportamentului in cadrul colectivului, a unor sedinte, modul de
comunicare §i de analiza, contributia la comportamentul grupului
• testele medicale
- cerute de NGPM/2002 si Codul muncii,respectiv Legea nr.53/2003 modificata.
4. Centrele de selectie
Utilizeaza de regula un pachet de teste de selectare ce au o mare validitate si generalitate.
Sunt costisitoare si dificil de organizat la nivelul firmelor mici si mijlocii.
5. Referintele
- se utilizeaza concomitent sau dupa utilizarea altor metode de selectie.
14
- sunt interesante datele referitoare la: postul anterior ocupat, perioada de angajare, activitatile
desfasurate, rezultatele avute anterior, motivul plecarii.
Decizia finala
In incheierea procesului de selectie se face alegerea unui candidat in vederea ocuparii postului
pentru care se face selectia. Este necesar sa se evalueze obiectiv toate informatiile obfinute anterior.
Decizia finala va fi luata de personalul de conducere de pe diferitele niveluri ierararhice, astfel;
• In organizatiile mari, procesul de slectie este condus de Compartimentul RU
- In firmele mici, decizia apartine patronului/administratorului
In general decizia finala revine si trebuie luata de SEFUL IERARHIC AL POSTULUI VACANT
pentru posturi de nivel mediu sau cele de executie, iar pentru managementul de varf de catre AGA, CA, patron,
asociati, etc.
ANGAJAREA SI INTEGRAREA PERSONALULUI___________
Dupa procesul de selectie se va proceda la intocmirea formalitatilor de angajare, conform
reglementarilor legale in vigoare:
1. PENTRU FUNCTIILE PUBLICE: se face conform legislatiei de specialitate.
2. PENTRU PERSONALUL CONTRACTUAL: negocierea si intocmirea CIM, efectuarea
instructajului general de protectia muncii, a instructajului la locul de munca, verificarea insusirii acestora de
catre noul angajat,respectiv intocmirea dosarului personal.
Integrarea efectiva reprezinta acomodarea noilor angajati cu conditiile specifice firmei,
compartimentului si locului de munca, incadrarea in cultura organizationala.
Desi este minimalizata, integrarea are un rol social foarte important cu efecte mari asupra
performantelor in munca si asupra satisfacerii personalului. Un program de integrare bine structural
influenteaza perforrnantele la locul de munca. De obicei, integrarea este facuta superficial in mod
informal si neoficial cu ajutorul colegilor apropiati (care de regula ii ofera noului angajat informatii eronate
sau incomplete).
Responsabilitatea integrarii noului angajat revine sefului ierarhic si departamentului resurse umane.
Sefului ierarhic ii revine sarcina informarii salariatului cu privire la conditiile de munca, descrierea sarcinilor si
natura lor, prezentarea noilor colegi si urmarirea procesului de integrare. Departamentul RU va initia si
coordona programul de integrare si va pregati managerii in vederea indrumarii si integrarii noilor angajati.
Integrarea profesionala se face utilizand metode ca :
-vizita in intreprindere (condusa de seful ierarhic) in care se va prezenta activitateasocietatii, structura
si compartimentele cu care va colabora noul angajat;
-oferirea de informatii necesare indeplinirii in bune conditii a sarcinilor;
- angajarea unui dialog permanent intre seful ierarhic si angajat;
- oferirea unei mape de intampinare care trebuie sa includa : structura organizatorica a firmei,diverse
facilitati oferite de firma angajatilor (economice,culturale, sociale, etc.), programul de lucru zilnic, lista
telefoanelor de interior sau ale partenerilor de afaceri din afara unitatii, formalitati privind evaluarea (date,
forme, proceduri), date despre protectia muncii, Regulamentul intern (CCM), desemnarea unui supervizor
(mentor) cu o vechime mai mare in firma.
Integrarea se va incheia doar in momentul in care noul angajat isi poate indeplini la capacitatea maxima
ceruta de societate atributiile de serviciu. De obicei, acomodarea completa a noului angajat se face dupa o
perioada de 3-4 luni sau chiar un an in cazul functiilor complexe, functie de experienta in munca a noului
angajat.
15
Pentru o evaluare completa a integrarii in munca trebuie asigurat feed-back-ul prin:
- completarea de catre noii angajati a unor chestionare (nesemnate);
- interviuri periodice;
- discutii in grup.
Controlul procesului de integrare revine in totalitate departamentului RU.
Scrisoare de intentie (va insoti intotdeauna CV-ul si se atasaza inaintea acestuia)
ADRESA DESTINATARULUI
« In atentia conducerii SC . _________
(Doamna/Domnule director/manager, etc
Ca urmare a anutului dumneavoastra din _______ «se va mentiona sursa de informare pentru
postul anuntat (cotidian, revista, Agentiile de plasare, cunostinte, etc.)» pentru un post de ________
(denumirea postului anuntat), anexez un Curriculum Vitae, care reflecta o perioada de __ ani experienta
(pe o functie similara) in cadrul SC.................
Interesul meu pentru postul mentionat se bazeaza pe : (se vor mentiona motivele care au determinat
intentia de a participa la selectie).
In continuare se vor mentiona motivele care determine, candidatul sa renunte la pozitia din vechea
societate (motive personale, familiale, salariale, organizational, etc.).
Principalele interese/Hobbies: _____________________________
Cum credeti ca veti contribui la acest post _______________________
Ce v-a oferit cea mai mare satisfactie de cand sunteti angajat ___ Cum vede
candidatul dezvoltarea carierei in urmatorii 10 ani ___
Cat de repede ar putea incepe lucrul candidatul daca va fi acceptat_____
Se vor specifica numele a doua persoane care ar putea oferi referin^e despre candidat
_________________.
As fi bucuros sa ma pot intalni cu dumneavoastra pentru a discuta eventuala mea angajare in cadrul
societatii/sucursalei, etc. pe care o conduceti. Va rog sa ma contactati oricand pentru a fixa un interviu.
Cu-sinceritate,
Prenumele, numele
Semnatura
NUME, PRENUME Adresa:
Telefon ______________, E-mail:
Scrisoarea trebuie sa fie clara si la obiect si obligatoriu va contine denumirea postului solicitat.
De preferat solicitantii vor evidentia realizarile lor la fostele locuri de munca.
Aplicantul trebuie sa-si sublinieze calitatile si abilitatile sale, fara a denigra institutia anterioara.
Formular pentru obtinerea informatiilor de rutina in procesul de recrutare si selectie:
Postul pentru care se candideaza
Prenume :____________________________Nume :______
Adresa :__________________________Telefon :_____
Data nasterii:_______________________Locul nasterii:
Stare civila :________________________Copii:_______
Educatie :_________________________Examene absolvite
___Scoala:__________________________________
16
__ Liceu :____________________________________
__ Universitate :_________________________
Instruire :____ ________________________________
Cursuri urmate/calificari obtinute :____________________
Experienta in munca :_____________________________
Locul de munca prezent:________________________
___(denumire, ore program, salariu curent, alte facilitati)________
Locul de munca anterior :___________________________
SC:____________________________________
Denumirea postului ocupat:_______________________
Activitatile desfagurate la SC :_____________________
Motivele ce determina parasirea postului:__________________
Interese/Hobbies:_______________________________
Referinte: (una de la firma prezenta §i una personala)______________
1._____________________________________
2.
Check-list pentru interviul de selectie
1. SCOP : ____Selectarea unei persoane potrivite pentru postul respectiv
2. PREGATIRE :
-Studirea informatiilor disponibile : descierea functiei, specificatiile de personal, foi matricole, formular de
aplicatie, rezultatele testelor, etc.
-Pregatirea unui plan de interviu
-Alocarea unui timp suficient pentru realizarea unui interviu de calitate;
-Asigurarea confidentialitatii : birou corespunzator rangului functiei, asigurarea ca nu vor exista intreruperi
(nu se permite accesul nimanui in timpul interviului, nu se vor primi telefoane, etc.)
-Asigurarea unei intampinari adecvate a candidatului (tinuta, vestimentatie, mod de adresabilitate,
tonalitate in vorbire, etc).
3. COMPORTAMENT :
-Crearea unei atmosfere destinse, intampinarea prietenoasa a canditatului (nu faceti candidatul sa astepte,
faceti programarile pentru interviu a.i. sa aveti si o marja de siguranta)
-Oferiti informatii despre societate (specific, piata, cota de piata, etc.)
-Oferiti informatii detaliate si precise despre postul vizat
-Incurajati candidatul sa vorbeasca despre functiile avute anterior, despre pasiuni, aspiratii etc.-
-Alegeti din timp intrebarile ce le veti utiliza . Nu folositi intrebari care pot genera raspunsuri inchise de
tipul "da", "nu", "nu stiu"
-Ascultati si observati atent reactiile interlocutorului, eventual notati-le;
-Verificati inainte de incheierea interviului daca ati atins toate problemele si daca ati pus toate intrebarile;
- La sfarsitul interviului furnizati informatii cu privire la intervalul de timp in care se va lua o decizie
referitoare la solicitant. E recomandabil ca tuturor aplicantilor sa li se raspunda, exceptand cazul in care
numarul acestora este foarte mare.
4. FINALIZARE :
-Emiterea deciziei de conformitate a aplicantului cu cerintele postului respectiv
-Avizarea acesteia.
17
Ghid de intrebari pentru interviul de selectie
1. Cereti aplicantului sa vorbeasca despre el.
2. Care este eel mai mare defect al dvs.?
3. Care este cea mai mare calitate a dvs.?
4. Puteti sa ne demonstrati in (5-10) minute ca sunteji candidatul ideal pentru postul X?
5. Descrieti o situate dificila cu care v-ati confruntat.
6. Care este motivul prezentarii dvs. la interviu?
7. Care este situatia dvs. familiala ?
8. Care este numarul membrilor familiei dvs.?
9. Ce aveti sa ne comunicati despre dvs. in afara de ceea ce ati scris in CV?
10. Expuneti-va CV-ul in limba englezaVfranceza/germana/italiana, etc
11. Ce calitati apreciati la altii ?
12.Ce defecte va deranjaza eel mai mult la altii ?
13. Cum acceptati ierarhia ?
14. Puteti sa lucrati autonom ?
15. Aveti spirit de echipa ?
16. Va place sa lucrati in echipa?
17. Va plac deplasarile in teren ? Cat de des ? Le acceptati din necesitate ?
18. Descrieti o situatie in care ati avut de lucru cu un client nervos §i cum ati rezolvat-o?
19. Ce stiti despre firma noastra ?
20. De ce vreti sa lucrati in cadrul firmei noastre ?
21. Ce putefi face pentru noi?
22. Ce asteptati sa faca firma noastra pentru dvs.?
23. Ce va atrage cel mai mult si cel mai putin la acest post ?
24. De ce ar trebui sa va cooptam in echipa noastra ?
25. Ce asteptati de la acest post ?
26. Cat timp credeti ca veti lucra la noi ?
27. Dupa cat timp credeti ca veti putea face ceva important pentru noi ?
28. Ce obiective profesionale pe termen lung aveti ?
29. Care este profesia la care ati visat ?
30. Cum ati ajutat la cresterea vanzarilor ?
31. Cum ati ajutat la scaderea costurilor ?
32. Care este cea mai mare suma de bani pe care a$i vazut-o §i cu care aji lucrat?
33. Ce buget ati gestionat?
34. Cati oameni ati avut in subordine ?
35. Preferati sa lucrati cu cifre mai mult decat cu cuvinte ?
36. Care au fost cele mai importante realizari in ultimul post ocupat ?
37. Cum ati caracteriza firma la care ati lucrat ?
38. De ce nu v-ati angajat pana acum si de ce vreti sa va angajati la noi?
39. Ati mai intentional vreodata sa plecati de la un loc de munca ?
40. De ce renuntati la postul actual ?
41. Cum va simtiti plecand de la locul de munca actual ?
42. Ce parere aveti despre fostul sef ?
43. Ce alte posturi sau firme ati avut in vedere ?
44. Daca am vorbi cu fostul dvs. sef care credeti ca ar fi calitatea pe care ne-ar relata-o despre dvs.? Dar
cea negativa ?
45. Puteti lucra sub presiune, cu termene scurte si precise ?
46. Cum credeti ca veti putea schimba in bine stilul de munca clasic din domeniu?
47. Cum credeti ca ati rezolva un conflict ivit in interiorul echipei ?
48. Ce probleme trecute de altii cu vederea le-ati identificat si rezolvat?
18
49. Care a fost cea mai dificila decizie pe care a trebuit sa o luaji vreodata?
50. Puteti sa aduceti 3 critici firmei noastre ?
51. Puteti mentiona 3 calitati intrezarite la firma noastra?
52. Ce parere aveji despre formarea continua a salaritilor ?
53. Preferati sa aveti autonomie deplina pentru a realiza lucrarile sau aveti nevoie de ajutor ?
54. Aveti simtul raspunderii ?
55. Nu va ganditi ca acest post nu este potrivit pt. o femeie/barbat ?
56. Nu sunteti prea tanar in varsta pentru acest post ?
57. De obicei va evaluati ziua de munca la sfarsitul acesteia ?
58. Aveti o privire critica asupra muncii dvs?
59. Va sperie lucrurile pe care nu le cunoasteti?
60. Sunteti dispus sa-i invatati §i pe altii ceea ce stiti dvs. stiind ca exista posibilitatea ca acestia sa fie promovati
si sa ocupe, probabil, un post de conducere ?
61. Ce salariu doriti ?
62. Care a fost ultima carte pe care a-ti citit-o? Dar ultimul film pe care 1-ati vazut ? Dar ultimul eveniment
sportiv la care ati asistat?
63. Care a fost cea mai mare incercare prin care ati trecut la un loc de munca?
64. Aveti spirit creativ ?
65. Credeti ca puteti fi un lider ?
66. Care sunt planurile dvs. de viitor ?
67. Va indispune vremea urata ?
68. Ce activitati extraprofesionale aveti ?
69. Cum va petreceti zilele de sambata ?
70. Cum doriti sa va petreceti urmatorul concediu de odihna ?
71. Cum stati cu sanatatea ?
Pentru un interviu de succes trebuie sa stiti foarte bine ce doriti de la viitorul angajat s.i sa puneti
intrebarile corecte pentru a afla daca el este omul de care aveti nevoie.
Pentru selectarea omului potrivit nu este de ajuns sa aplicati zicala "omul potrivit la locul potrivit" ci
trebuie sa vedeti si compatibilitatea lui cu echipa deja existenta, cat si incadrarea in cultura organizatiei.
NU UITATI, fiecare angajare ratata costa timp si bani si este legata direct de procesul de selectie.
19
FISA INTERVIULUI DE SELECTIE
FISA DE INTERVIU NUME _________
POSTUL ________ DEPARTAMENTUL ____ DATA ______ ORA
1.DESCRIEREAPERSOANEI
(infati§are, caracteristici fizice, sanatate, comportament, etc.)
2.REALIZARI (educajie/calificareprofesionala/perfectionari)
3. CARIERA PANA IN PREZENT ( experienta relevanta, perioade de Tntrerupere, motivul
intreruperii)
4.TRASATURI DE PERSONALITATE (abilitati interumane,
incredere in sine, echilibru)
5. ATITUDINE
(adaptabil, demn de incredere, bine/slab motivat)
6. CIRCUMSTANTE
a. LA SERVICIU (oportunitati luate in considerare, perspective, ambitii)
b. ACASA (casatorit, obligatii familiale, calatorii in strainatate)
7.CONDITII PRIVIND SERVICIUL (salariu,data
inceperii activitatii)
8. INTERESE EXTRAPROFESIONALE
(practice, sociale, intelectuale)
9. CONCLUZII
20
FORMULARE DE EVALUARE A INTERVIULUI
Postul pentru care candideaza
Departamentul ________
Data efectuarii interviului Ora
interviului_______
INSTRUCTIUNI DE COMPLETARE
1. Se completeaza de catre comisie inaintea efetuarii interviului.
Pentru fiecare criteriu-cheie, comisia va trebui sa cada de acord asupra cerintelor specifice,
specificand daca acestea sunt de dorit sau esentiale
2. Evaluarea trebuie facuta de catre toti membrii comisiei, in timpul §i dupa efectuarea propriu-zisa a
interviului. Se vor marca, dupa caz, casutele pozitive sau negative.
3. Spatiu pentru luarea notitelor in timpul interviului 4.
Rezumatul interviului si aprecierea globala a masurii in care candidatul este conform cerintelor
postului ;
Salariu preconizat, etc.:
Conditii convenite : (program de lucru, acordare tichete de masa, nivelul CO, decontare transport, etc.)
Disponibilitatea de incepere a lucrului/ Preaviz :
Aprecierea generala a incadrarii in cerintele postului:
Interviator: Data:
Semnatura:
Numele aplicantului
21
FIŞĂ PENTRU EVALUARE INTERVIU
NUMELE, PRENUMELE:
Criterii majore (cheie) E= esential; D= de dorit
POZITW NEGATIV
Note interviu
++
+
0
-
—
CALIFICARI (studii, grade profesionale, etc.)
1
CALIFICARI (corespunzatoare/ relevante)
1
Sub
media
2
2
necesara
pt.
3
3
post
EXPERIENJA (ex: 2 ani funcjii contabile,dir.vanzari, etc)
1
EXPERIENTA (relevanta)
1
Fara
2
2
experienta
3
3
CUNOSTINTE (ex: legislate, tehnologie, etc.)
1
CUNO§TINTE (solide, demonstrate)
1
Putine, lipsa
2
2
3
3
APTITUDINI (ex:lb. straine, cunos-tin^e operare calculat.)
1
APTITUDINI (relevante pentru post)
1
Fara
2
2
relevant
a
3
3
ATITUDINE (ex:incredere, motivare)
1
ATITUDINE (potrivita cu postul)
1
Lipsa
2
2
3
3
CIRCUMSTANTE (ex: mobilitate, flexibilitate)
1
CIRCUMSTANTE (potrivit/flexibil)
1
Nepotrivi
t/
2
2
flexibil
3
3
ALTELE (ex: sanatate, (ne)casatorit, etc.)
1
ALTE (potrivit)
1
Nepotrivi
t/
2
2
flexibil
3
3
Salariu preconizat
Condifii convenite
Disponibilitate/preaviz
Apreciere globala cf. cerinjelor
Interviator
Data
Semnatura
edim
ult
peste
me:
favor
abil,in
cert,n
efavo
rabil;f
. mult
sub
medie
,sub
medie
,mu,p
este
medi
u,f.
22
Cap. III. Contractul individual de munca Contractul individual de munca are urmatoarele trasaturi:
este un act juridic, adica o manifestare de vointa a doua persoane, salariatul si cel care
angajeaza, in scopul stabilirii de drepturi si obligatii.
este un contract sinalagmatic, generand concomitent, drepturi si obligatii reciproce pentru
ambele parti.
este un contract consensual, deoarece se incheie prin simplu accord de vointa al partilor.
este un contract oneros si comunicativ, deoarece partile realizeaza o contraprestatie in schimbul
sarcinilor la care s-au obligat la incheierea contractului, iar executarea prestatiilor nu depinde de
un eveniment incert.
este un contract personal.
este un contract cu executie succesiva, ceea ce inseamna ca executarea lui se realizeaza in timp.
este un contract numit, deoarece corespunde unei operatiuni juridice determinate si este
reglementat amanuntit prin normele dreptului muncii, inclusiv prin contractul colectiv de munca
unic la nivel national.
………………………………….
Model-cadru conform Ordinului MMSS-64/2003, modificat prin Ordinul MMFPS 1616/2011
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
Incheiat si inregistrat sub nr._____/_________ in registrul general de evidenta a salariatilor*)
- Partile contractului:
Angajator, persoana juridica, _________________________________________ cu sediul in
________________, str. _____________________ nr._________, judetul/sectorul ______________,
cod fiscal _____________, telefon __________, reprezentata legal prin ____________________ in
calitate de __________________
si
Salariatul/salariata – dl/dna _____________ domiciliat/domiciliata in localitatea ________________,
str. __________________, nr. _______, judetul ____________ posesor/posesoare al/a
buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ______, nr. __________, eliberat/eliberata de
_________________, la data de ___________, CNP___________________, autorizaţie de
muncă/permis de şedere în scop de muncă seria ________, nr. ___________ din data
__________________
Am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am
convenit:
A. Obiectulcontractului: _________________________________________
B. Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul/salariata ______________________ urmand sa inceapa
activitatea la data de ________________;
b) determinata, de __________ luni pe perioada cuprinsa intre data de ________ si data de
________________/ pe perioada suspendarii contractului individual de munca al
titularului de post.
- Locul de munca:
1. Activitatea se desfasoara la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc)
__________________din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al
angajatorului_____________________________________________________
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel:
___________________________________________________________________
- Felul muncii:
Functia/meseria ____________________ conform Clasificarii ocupatiilor din Romania
- Atributiile postului:
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca *)
F΄.Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului:
________________________________________________________
23
- Conditii de munca:
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii
nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare.
- Durata muncii:
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ___ ore/zi,___ore/saptamana.
c) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ________(ore zi / ore
noapte)
d) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern / contractului
colectiv de munca aplicabil.
2. O fracţiune de normă de _____ ore/zi, _____ ore/săptămană_____________.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___ (ore zi/noapte)
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munca aplicabil.
e) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte
lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor
acestora.
- Concediul:
Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucratoare, in raport cu durata muncii
(norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________.
- Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut este de _______________lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri __________________
b) indemnizatii ______________
b1)prestaţii suplimentare în bani________________________________________
b2)modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură__________________________
c) alte adaosuri ______________
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se
lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la
salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ________________
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca:
a) echipament individual de protectie ______________________
b) echipament individual de lucru _________________________
c) materiale igienico-sanitare ____________________________
d) alimentatie de protectie ______________________________
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ___________
L. Alte clauze:
f) perioada de probă este de ____________________ zile calendaristice;
g) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ____________ zile calendaristice, conform
Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca.
h) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ______ zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare sau Contractului
colectiv de munca aplicabil.
i) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiilor
prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in
contractul individual de munca.
j) alte clauze
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor:
1. Salariatul are in principal urmatoarele drepturi:
k) dreptul la acces la formare profesională.
l) dreptul la repaos zilnic si saptamanal.
m) Dreptul la concediul de odihna annual.
n) Dreptul la egalitate de sanse si de tratament.
24
o) Dreptul la securitate si sanatate in munca.
p) Dreptul la formare profesionala in conditiile actelor aditionale.
a) Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului.
b) Obligatia de a respecta disciplina muncii.
c) Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.
d) Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate.
e) Obligatia de ra respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor.
b) Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.
c) Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
d) Să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului;
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) Să înmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior
începerii activităţii.
a1) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege.
b) Sa asigure permanent conditiile termice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca.
c) Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca.
d) Să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului,
respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă,
în meserie şi specialitate.
e) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.
N. Dispozitii finale:
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr.
53/2003 – Codul muncii si al contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramuri/national, inregistrat sub nr. _____/________ la
Inspectoratul teritorial de muncă, Municipiului Bucureşti / Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
muncă impune incheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu excepţia
situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca sa incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare
parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească
competentă material si teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
Semnătura____________
Data____________________
Reprezentant legal,
______________________
Pe data de ________________ prezentul contract încetează în temeiul art. _______ din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
________________________
25
Incheierea contractului de munca (art.10-36 C.M.)
Codul muncii, defineste contractul individual de munca ca fiind, contractul in temeiul caruia o
persoana fizica ,denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana fizica sau juridica , in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor .
Anterior inceperii activitatii, angajatorul are obligatia sa intocmeasca contractul individual de
munca, in forma scrisa, in limba romana, sa-l inregistreze in REVISAL si sa i-i inmaneze salariatului un
exemplar, impreuna cu fisa postului.
Orice modificare a contractului individual de munca,in timpul executarii lui angajatorul are
obligatia de a incheia act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei
modificarii,exceptand cazurile prevazute expres de lege.
In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate angajatorul are
obligatia de a-i comunica in timp util si informatii referitoare la:
-durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate ;
-moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
-prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
-conditiile de clima;
-reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
-obiceiurile locului a caror nerespectari i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta personala.
Regula: persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani,
conform art.16 (1) Codul muncii.
Exceptie: persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la
implinirea varstei de 15 ani ,cu acordul partilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica ,aptidudinile si cunostintele sale ,daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea
si pregatirea profesionala.
Incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani este interzisa,conform art.13(4) C.M.
Angajarea persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa. Incadrarea in
munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18
ani; aceste locuri de munca sant stabilite prin Hotarare a Guvernului nr.600/2007.
In conformitate cu prevederile art.27 din Codul muncii, o persoana poate fi angajata in munca
numai in baza unui certificat medical, care atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei
munci. Solicitarea ,la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
Angajarea cu contract individual de munca, indiferent de durata acestuia, presupune anterior
angajarii prezentarea unei FISA DE APTITUDINI, din care sa rezulte starea sanatatii sale, respectiv
analizele “Waserman” si radiografia pulmonara pentru conditii normale de lucru si analize specifice
pentru activitati desfasurate in conditii deosebite/speciale precum si pentru activitati desfasurate in
colectivitate,etc.
Potrivit art.29 si 30 din Codul muncii, angajare se face numai dupa verificarea prealabila a
aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care soliita angajarea , iar incadrarea salariatilor la
institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare se face prin examen/concurs.
Etapele concursului
a) selectarea dosarelor de înscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie să
conțină informații referitoare la:
detalii personale (nume, adresă, vârstă, etc.),
calificări,
experiență (firmă, postul ocupat, durata angajării, motivul plecării),
starea de sănătate,
interese extraprofesionale,
alte informații considerate relevante de candidat.
26
Întrucât obiectul recrutării este realizarea, după o primă sortare, a unei liste de candidați care vor
fi luați în calcul în efectuarea selecției, aceștia vor fi grupați în trei categorii: probabili, posibili,
nepotriviți. Aceștia din urmă vor fi anunțați că cererile le-au fost respinse.
b) proba scrisă ce constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența
comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel
încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul
funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.
Prin această tehnică se identifică profilul profesional al candidatului, care, deși este
deosebit de important, nu este și suficient, deoarece un bun specialist nu este întotdeauna îndeajuns
pentru buna funcționare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidențiaza calitățile și deprinderile
specifice funcționarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini și deprinderi.
Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.
c) interviul testează :
nivelul cunoștințelor generale în domeniul administrației publice și instituțiilor
comunitare;
capacitatea de analiză și sinteză;
capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor;
nivelul cunoașterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa
,in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului .Persoana juridica ,persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta
precum si asociatia familiala au obligatia de a intocmi contractul individual de munca anterior inceperii
activitati.
Clauzele: contractului individual de munca nu pot contine prevederile contrare sau drepturile
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze
specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitata:
-clauze cu privire la formarea profesionala;
-clauze de neconcurenta;
-clauze de mobilitate;
-clauze de confidentialitate
Perioada de proba – constituie vechime in munca.
Perioada de proba pe durata nedeterminata:
Pentru verificarea aptidudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, se
poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de
cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
-incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea peroadei de
proba de maximum 30 de zile calendaristice;
-in cazul muncitorilor necalificati ,perioada de proba are caracter exceptional si nu poate
depasi 5 zile lucratoare;
-absolventi institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se
considera perioada de stagiu.La sfarsitul perioadei de stagiu,angajatorul elibereaza obligatoriu o
adeverinta care este vizata de I.T.M.
Perioada de proba – durata determinata:
CM-salariatul incadrat individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de
proba ,care nu va depasi:
-5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
-15 zile lucratoare pentru o durata a contractuluiindividual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
-30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
-45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Perioada de proba pentru munca temporara:
-2 zile lucratoare = o luna
-5 zile lucratoare= o luna la 3 luni
-15 zile lucratoare= perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni ;
27
-20 zile lucratoare= mai mare de 6 luni;
-30 zile lucratoare= pentru functiile de conducere,pentru o durata m.mare de 6 luni.
.
Durata contractului individual de munca
Contractul individual de munca se incheie pe durata NEDETERMINATA, de regula,conform
art.12/1 din Codul muncii.
Exceptie:contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata DETERMINATA
conform art.12/2 din Codul muncii si numai in in conditiile art.83 din Codul Muncii :
-inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului de munca, cu exceptia situatiei in care acel
salariat participa la greva;
-cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
-desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
-in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite catrgori de persoane fara loc de munca;
-angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca care in termen de 5 ani de la data
angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
-ocuparea uneifunctii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale ,patronale sau nonguvernamentale ,pe
perioada mandatului;
-angajarea pensionarilor care,in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
-in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau
programe .
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai
mare de 36 luni , potrivit art. 84 (1) din Codul muncii.
Contractul incheiat pentru o perioada determinata poate fi prelugit,in conditiile art.83,si dupa
expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor,pentru realizarea unui proiect, program sau
lucrari.
Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte de munca pe durata
determinata.. Exceptie existand in cazul legilor speciale , ca de exemplu : Legea nr.333/08.07.2003 –
paza si protectie-, maxim 3 luni si doar la prima angajare cu scopul de a asigura perioada necesara pentru
finalizarea procedurilor de obtinere a atestatului profesional.
Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la
incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive si nu pot
avea o durata mai mare de 12 luni fiecare (art.85(5)).Asadar, durata maxima legala a contractelor pe
durata determinata, incheiate intre aceleasi parti poate fi de 60 de luni (Revista romana de dreptul
muncii nr.3/2011 p.20).
Cap. IV. Timpul de munca si timpul de odihna (art.111-119 C.M.)
Salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si
de 40 ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6
ore pe zi si 30 ore pe saptamana, fara a avea voie sa presteze ore suplimentare.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana,inclusiv orele
suplimentare, potrivit art.114 (1) Codul muncii.
Exceptie,Codul muncii prevede ca, durata timpului de munca,ce incluide si orele suplimentare,
poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana,cu conditia ca media orelor de munca,calculata pe o
perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 ore pe saptamana.
Pentru anumite activitati/profesii din motive obiective, stabilite prin contractul colectiv de
munca, se pot negocia,perioade de referinta mai mari de 4 luni, de pana la 6 luni sau chiar pana la 12
luni. La stabilirea orelor de refeinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de
suspendare a CIM.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea
salariatului in cauza,respectiv, timpul de munca poate fi organizat in mod flexibil, stabilit prin
regulamentul de ordine interioara, contractul colectiv de munca si CIM.
28
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
calendaristice,potrivit art.122 din Codul muncii. Iar in conditiile art.123 din Codul muncii, in cazul in
care compensarea prin ore libere platite nu este poosibila,munca suplimentara va fi platita prin
adaugarea unui spor la salariu,care se negociaza si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
In perioadele de reducere a activitatii , angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite
din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni’
MUNCA DE NOAPTE (art.125-128 C.M )
Munca prestata intre orele 22.00-6.00 este considerata MUNCA DE NOAPTE .
Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, beneficiaza:
- fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca de la 8 ore la 7 ore ,
fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
- fie de un spor la salariul de minim 25% din salariul de baza,fara reducerea timpului de lucru.
Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
Angajatorul care presteaza in mod frecvent munca de noapte este obligat sa informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de munca.
Salariatii care presteaza munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de
inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.
Potrivit Codului muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de
fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este
solicitat (condica de prezenta, pontaje,state plata) .
NORMA de MUNCA (art.129-132 C.M.)
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati. Normele de munca se elaboreaza de
catre angajator, in baza actelor normative in vigoare/ consultarea sindicatului reprezentativ ori dupa
caz, al reprezentantilor salariatilor.
REPAUSURI PERIODICE (art.133-143 C.M.)
Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
Daca durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza
de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul de
ordine interioara.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute ,in
cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. Exceptie , munca in schimburi, astfel ca, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre
schimburi.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractud colectiv de munca aplicabil si din
regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Repaosul saptamanal se acorda in doua zile consecutive ,de regula sambata si duminica.
In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte doua zile consecutive,
stabilite in saptamana urmatoare prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern
,situatie in care se va negocia un spor la salariu de baza,exemplu 1…..3…5..%.
Exceptie,cumulat cu acordul I.T.M.-ului si sindicat/reprezentantii salariatilor, cele 2 zile libere
se pot acorda dupa o perioada continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, salariatii au dreptul la
dublu compensatiilor cuvenite,respectiv 75%x2= 150% x salariu.
In situatie de forta majora,caz fortuit sau stare de necesitate,etc.repausul saptamanal poate fi
suspendat,salariatii implicati avand dreptul la dublul compensatiilor cuvenite.
In zilele de sarbatoari legale nu se lucreaza, exceptie facand locurile de munca in care activitatea
nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie, sau specificului activitatii. Pentru
munca efectuata in zilele de sarbatoare legala, necompensata cu timpul liber corespunzator in timp de 30
de zile sporul la salariul de baza este de 100%.
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, potrivit art.139 din Codul muncii, sunt:
29
1 si 2 ianuarie;
prima si a doua zi de Pasti;
1 Mai;
prima şi a doua zi de Rusalii;
15 august, Sfânta Marie Mare;
1 Decembrie;
prima si a doua zi de Craciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL SI ALTE CONCEDII (144-153 CM)
Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma
obiectul vreunei cesiuni ,renuntari sau limitari, conform art.144 din Codul Muncii,
Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 20 de
zile lucratoare,potrivit prevederilor art.145 din Codul Muncii.
Fac exceptie de la prevederile aliniatului de mai sus:
- salariatii care lucreaza in conditii grele,periculoase/vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu
handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani, au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de
odihna suplimentar, platit, de cel putin 3 de zile lucratoare;
In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de
odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile.
Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna
suplimentare de minimum 3 zile pe an.
Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a
veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul
de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si
indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.
Prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu
posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o
prima de vacanta.
Indemnizatia de concediu si, dupa caz, prima de vacanta se platesc inainte de plecarea in
concediu.
Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului; una din fractiuni va
trebui sa fie de cel putin10 zile lucratoare neantrerupt,conform art.148 al.5 din Codul Muncii. Cealalta
parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs.
Cand din motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe
anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de
salariat.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
Potrivit art.148 din Codul Muncii efectuarea concediului de odihna se face in baza unei
programari colective sau individuale stabilite de comun acord de parti.Programarea se face pana la
sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Intreruperea concediului de odihna se face doar in conditiilr art.151 din Codul Muncii.
Zile libere platite se pot acorda in baza art.143 coroborat cu art.152 din Codul Muncii,
daca au fost stabilite prin lege, prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munca, prin acordul
partenerilor sociali.
Asa ca,salariatii pot beneficia de zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau
pentru alte situatii prevazute de lege,ca de exemplu:
a) casatoria salariatului - 5 zile;
b) casatoria unui copil - 2 zile;
c) nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;
30
f) donatorii de sange - conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5
zile.
Concediul fara plata
Potrivit Codului Muncii , salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura
data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate
acorda si fractionat, la cererea salariatului .
Pentru situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata,conform art. 54 coroborat cu
art 153 din Codul Muncii.Durata concediului fara plata se stabileste de partenerii sociali prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau unilateral de catre angajator prin regulamentul intern. Daca nu este
stabilit, ramane la latitudinea angajatorului sa decida asupra duratei concediului fara plata, in fiecare caz
in parte.
Concediile pentru formare profesionala. Potrivit Codului muncii, la cererea salariatului se poate
acorda concedii fara plata si concedii cu plata pentru formare profesionala. Conditiile acordarii sunt
prevazute de art. 156 si 157 din Codul Muncii.
Cap. V. Salarizarea -art.159-170 C.M.- Salariul- este element esential al contractului individual de munca ,reprezinta contraprestatia
muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, respectiv suma datorata de patron
salariatului pentru munca prestata sau serviciile aduse de salariat.Salariul de baza reprezinta partea fixa a
salariului ,in functie de care se calculeaza celelalte drepturi ale salariatilor (ex. sporuri. Indemnizatia de
conducere, salariul de merit).
Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
Tipuri de salarii
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primeşte angajatul pentru munca
prestată. Acest salariu poate fi reprezentat sub formă de salariu brut (suma de bani din care nu s-au
scazut impozitele) şi salariul net (suma incasata după plata impozitelor).
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri economice care pot fi achiziţionate cu salariul
nominal. Salariul real exprimă puterea de cumpărare a salariului nominal.
Salariul colectiv reprezintă salariul ce se plăteşte tuturor angajaţilor unei firme, reflectând
participarea lor la obţinerea rezultatelor, în expresie bănească, ale firmei sau înlesnirile acordate
lucrătorilor pentru acces la creşe şi cămine de copii, la cantine, excursii şi tabere de elevi şa.
Salariul social reprezintă sumele de bani ce se acordă de societate, în ansamblul ei,
persoanelor, lucrătorilor ajunşi în situaţii speciale, concretizându-se în alocaţii pentru copii, ajutoare
pentru cei care au suferit accidente profesionale sau au devenit şomeri etc.
Teoriile privind salariul trebuie să favorizeze înţelegerea mărimii şi dinamicii salariului.
Mărimea salariului oscilează în timp şi spaţiu între două limite: minimă şi maximă.
Linia minimă a salariului este dată de costul muncii (forţei de muncă) corespunzător unui
anumit nivel al dezvoltării economico-sociale al unei ţări. Această limită interesează cu prioritate pe
cumpărătorul muncii.
Limita maximă a salariului este dată de totalitatea venitului net permis de dezvoltarea
economico-socială a unei ţări. Aceasta echivalează cu totalul valorii adăugate transformate în salariu
într-o anumită ţară şi perioadă, interesând prioritar pe vânzătorul muncii. Limita maximă a salariului într-
o întreprindere se obţine atunci când salariul plătit angajatului este egal cu productivitatea marginală a
muncii.
Forme de salarizare:
Salarizarea în regie înseamnă retribuirea angajaţilor pe baza timpului de lucru stipulat în
contractul de muncă. De regulă, această formă de salarizare se foloseşte în cazurile în care munca este
complexă şi dificil de normat.
Salarizarea în acord înseamnă retribuirea angajaţilor pe baza rezultatelor ce se obţin în
muncă, concretizate în bunuri materiale, servicii, informaţii, operaţii, stipulate în contractul de muncă
etc. Aceasta forma stabileşte o legătură directă între efortul depus, rezultatul obţinut şi salariul nominal
acordat. Acordul poate fi individual, colectiv, simplu şi progresiv; în cel progresiv se stabileşte un tarif
care creşte progresiv pentru rezultatele obţinute peste normă
31
Salarizarea mixtă înseamnă retribuirea salariaţilor pe baza unităţii de timp (de obicei o zi
de lucru) şi a îndeplinirii anumitor condiţii tehnico-ştiinţifice, tehnologice, ecologice sau manageriale
concretizate în diverse bunuri economice, apreciate cantitativ şi calitativ. Astfel, această formă de
salarizare îmbină elementele salarizării în regie şi în acord’.
Componentele salariului :
salariul de bază - elementul principal al salariului care se stabileşte pentru fiecare salariat, luând
în considerare de la caz la caz, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa
postului, caracteristicile sarcinilor, competenţele profesionale;
Incepand cu data de 01.01.2006, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este in
cuantum de 330 ron si reprezinta cel mai mic salariu ce poate fi acordat unui angajat cu contract
individual de munca pentru un program de lucru de 8 ore/zi si 5 zile
/saptamana;01.01.2007=440ron,01.01.2008=500ron,01.10.2008=540,01.01.2009=600.;01.01.2011 = 670
lei. Valoarea de referinta pentru anul 2011 este de 600 lei.
indemnizatiile; exp.indemnizatia de detasare- salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare conf.legii;
sporul la salariul de bază - element accesoriu al salariului prevăzut în legislaţia existentă şi
contractele colective de muncă, stipulat ca procent la salariu de bază, şi acordat după caz în raport
cu vechimea în muncă; în raport cu condiţiile de muncă, pentru munca prestată suplimentar peste
programul normal de lucru sau în timpul nopţii, pentru stabilitate, confidenţialitate etc.
Indemnizaţiile pentru munca de conducere şi cele acordate pe alte considerente se pot încadra în
categoria sporurilor, dacă luâm în considerare caracterul de continuitate al acestora.
Suma sporurilor acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal de
credite nu poate depăşi 30% din suma salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază sau a
indemnizaţiilor lunare de încadrare, după caz.
Suma sporurilor şi indemnizaţiilor individuale nu va depăşi 30% din salariul de bază,
solda funcţiei de bază sau indemnizaţia lunară de încadrare.
Începând cu 1 ianuarie 2010, sporurile acordate prin legi sau hotărâri ale Guvernului, şi,
după caz, indemnizaţiile de conducere, care potrivit legii făceau parte din salariul de bază, din soldele
funcţiilor de bază, respectiv din indemnizaţiile lunare de încadrare, prevăzute în notele din anexele la
prezenta lege, se introduc în salariul de bază, în soldele funcţiilor de bază, respectiv în indemnizaţiile
lunare de încadrare corespunzătoare funcţiilor din luna decembrie 2009, atât pentru personalul de
execuţie, cât şi pentru funcţiile de conducere.
adaosul la salariul de bază - element accesoriu al salariului, prevăzut în legislaţia existentă şi
contractele colective de muncă, acordat variabil, se regăseşte ca recompensă pentru rezultatele
obţinute, ca adaos în cazul muncii în acord, ca premii pentru rezultatele obţinute, pentru
efectuarea de economii, pentru cointeresarea salariaţilor, etc.
Salariul brut, salariul net, castig salarial
Veniturile din salarii reprezinta o categorie de venituri care, incepand cu 1 ianuarie 2005, se
supun unui impozit lunar final in cota unica de 16%. Temeiul legal il reprezinta Legea nr. 571/ 2003
privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
Categoria de venituri din salarii supusa impozitului cuprinde:
- salariile realizate in baza unui contract individual de munca;
- alte venituri, asimilate salariilor in vederea impozitarii;
- avantaje primite in legatura cu o activitate dependenta;
Notiunile fiscale folosite pentru definirea salariului in diferite etape sunt: venitul brut, venitul net,
venitul baza de calcul al impozitului, castigul salarial.
Negocierea si stabilirea salariului se poate face in lei sau in valuta, pe “ brut” sau pe “ net”. Acest
din urma termen reflecta suma pe care ar trebui sa o primeasca salariatul dupa ce angajatorul a perceput
contributiile obligatorii si impozitul pe salarii lunar.
Spre deosebire de intelesul acordat diferitilor termeni din punct de vedere fiscal, brut sau net in
materie de negociere identifica salariul cu sau fara impozit.
Salariul brut cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.
Salariul net reprezinta diferenta intre salariul brut si cheltuielile deductibile ( contributii
obligatorii si cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se afla functia de baza a salariatului).
32
Castigul salarial reprezinta salariul cuvenit si platit salariatului dupa retinere de catre angajator a
contributiilor obligatorii, a impozitului pe salarii si a altor retineri.
Decizia de politica salariala
Politica salarială în România este construită pe trei nivele decizionale :
la nivelul legislaţiei naţionale;
la nivelul contractelor colective de muncă;
la nivelul contractului individual de muncă.
Contractul colectiv de muncă reprezintă principalul instrument utilizat pentru extinderea
şi dezvoltarea elementelor de politică salarială stabilite prin acte normative.
Contractul colectiv de muncã este convenţia încheiată între patron sau organizaţia
patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltã
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncã, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă (Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă).
Principii si coordonate in politica salariala
Cele mai importante coordonate ale politicii salariale în România, sunt următoarele :
Conform art. 38 din Constituţie se prevede ca la muncă egală, salariul egal, iar Codul
Muncii stipulează faptul că la stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
Un alt principiu promovat de Codul Muncii este acela că pentru munca prestată în baza
contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, iar
plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, trebuie stabilit prin hotărâre a guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorii nu pot
negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim
brut orar pe ţară. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată trebuie adus la cunoştinţa
salariaţilor, prin grija angajatorului;
Conform HG.nr.1225/14.12.2011, începând cu 1 Ianuarie 2012 salariul de bază minim
brut pe tara garantat în plata ,pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna, este
700 lei lunar, reprezentand 4,13 lei /ora. Pentru personalul din sectorul bugetar este prevazut acelasi
salariu. Nerespectarea si neacordarea salariului minim de catre angajator, se considera contraventie si se
sanctioneaza cu amenda de la 1000 lei la 2000 lei.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii, dar în scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor
salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor;
Salariul trebuie plătit cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Întârzierea
nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului;
Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar,conf.Legii 40/2011;
Plata salariilor trebuie realizată înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. În acest
sens, nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de
lege. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună, jumătate din salariul net;
Pentru acoperirea riscurilor de neplată care pot apare în cazul insolvabilităţii angajatorilor, Codul
Muncii instituie obligativitatea angajatorului de a contribui la fondul de garantare pentru plata
creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă:
Legea 200/2006 care prevede o contribuţie de 0.25% din fondul de salarii
33
Salariile trebuie stabilite prin negocieri individuale sau, după caz, colective între angajator şi
salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. O excepţie de la acest principiu o face sistemul de
salarizare al personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale unde salariile se stabilesc prin lege, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor personalului. Textul constituţional garantează dreptul la negocieri colective în
toate problemele raporturilor de muncă, de altfel şi Legea 62//2011- Legea dialogului social in
Titlul VII,art.127-153, privind contractul colectiv de muncă instituie obligativitatea de a cuprinde
aspectele de salarizare în contractele colective de muncă;
Diferenţierea salariilor după anumite criterii este un principiu de bază pentru diferitele sisteme de
salarizare. De regulă, salariile sunt diferenţiate în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa
profesională, în raport cu importanţa muncii şi complexitatea lucrărilor desfăşurate, după
rezultatele muncii şi în funcţie de condiţiile de muncă. Importante diferenţe între sistemele de
salarizare se regăsesc între sectorul public şi sectorul privat.
Pentru revenirea la un cadru unitar de reglementare a salarizării încă din 1994, a fost adoptatată
Ordonanţa nr. 39/1994 privind stabilirea unor coeficienţi de ierarhizare a salariilor de bază pentru
personalul din sectorul bugetar. Prin acest act normativ s-a urmărit să se stabilească coeficienţi de
ierarhizare pentru personalul plătit din surse bugetare, indiferent cărei puteri din stat îi aparţinea –
executivă, legislativă sau judecătorească.
Salariul minim corespunzător coeficientului de ierarhizare 1,00 a fost stabilit unitar pentru toate
aceste categorii de personal şi reprezenta baza de indexare pentru politica salarială. De exemplu,
Preşedintele României avea coeficientul 10.00, senatorii şi deputaţii coeficienţii 5.8; Primul Ministru 7.5;
miniştrii 6,0; procurorul general 6,0; un consilier din minister, gradul I cu studii superioare, între 2,05 şi
2,20.
În vederea actualizării la evoluţia inflaţiei salariile de bază ale personalului din institutiile publice
şi din regiile autonome cu specific deosebit, se indexau cu un coeficient la care se adauga o suma fixa
sub forma compensatiei (ou nr.13/1994).
Un alt act normativ important care avea ca obiectiv revenirea la un sistem unitar de
salarizare pentru personalul bugetar a fost Legea 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupau funcţii de demnitate publică.
Actul normativ a pus bazele unui nou sistem de stabilire a salariilor de bază pentru personalul din
sectorul public, asigurând cadrul unic pentru reglementarea oricărui fel de remuneraţii plătite din
bugetele publice.
Acest act normativ a creat cadrul legislativ pentru:
dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale în sectorul bugetar şi de
monitorizare a aplicării acestora;
stabilirea, între limite, a salariilor de bază în sectorul bugetar, în vederea promovării
performanţei individuale;
remunerarea persoanelor care ocupau funcţii de demnitate publică.
Legea cadru nr. 330/ 2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice are
ca scop si finalitate urmatoarele:
Armonizarea sistemului de salarizare a personalului platit din fonduri publice in raport cu
importanta, raspunderea, complexitatea activitatii si nivelul studiilor necesare pentru desfasurarea
activitatii.
Stabilirea salariului de baza, a soldelor si a indemnizatiilor lunare de incadrare, ca principal
element al câstigului salarial, prin includerea in acestea, dupa caz, a unor sporuri, majorari sau
indemnizatii cu caracter general;
Realizarea ierarhiei salariilor functiilor de baza, a soldelor si a indemnizatiilor lunare de
incadrare, atat intre domeniile de activitate, cat si in cadrul aceluiasi domeniu, in functie de
complexitatea si importanta activitatii desfasurate.
Promovarea personalului
Promovarea personalului se va realiza conform prevederilor din statutele specifice
fiecărui domeniu de activitate sau, în cazul în care nu este reglementată, promovarea se va face pe un
34
post vacant. În situaţia în care nu există un post vacant, promovarea se va face prin transformarea
propriului post din statul de funcţii într-un post de nivel imediat superior.
Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare, în cazul în care nu sunt
prevederi în acest sens în statutele specifice, se poate face din 3 în 3 ani, în functie de performantele
profesionale individuale, apreciate cu calificativele "foarte bun", cel puţin de 2 ori in ultimii 3 ani.
Activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor
profesionale individuale, de catre conducatorul institutiei publice, la propunerea sefului ierarhic, prin
acordarea de calificative:,,foarte bine” , “bine”, ‘’satisfacator” si “nesatisfacator,,.
La construcţia coeficienţilor de ierarhizare corespunzători nivelului studiilor s-au avut în
vedere ca element de comparaţie şi raportare, coeficienţii minimi de ierarhizare prevăzuţi în Contractul
Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional.
Ca urmare, coeficienţii minimi de ierarhizare (care se pot modifica anual) au în principal
următoarele valori:
• 1,00 – pentru muncitor necalificat fara sporuri şi respectiv 1,10 cu sporuri;
• 1,20 – pentru studii medii liceale;
• 1,30 – pentru studii superioare de scurtă durata;
• 1,75 – pentru studii superioare.
În anul 2010, sa realizat reîncadrarea întregului personal bugetar pe funcţii, grade
profesionale potrivit noii legi, introducându-se în salariile de bază, în solde şi în indemnizaţiile lunare de
încadrare, după caz, sporurile de care personalul a beneficiat până la aplicarea legii, prevăzute în notele
la anexele corespunzătoare fiecărui domeniu de activitate, şi respectiv, după caz, a indemnizaţiilor care
potrivit legii au făcut parte din salariul de bază, potrivit actualelor reglementări şi care se regăsesc în
coeficienţii de ierarhizare corespunzători funcţiei.
Prin Legea nr. 284 din 28.12.2010 privind salarizarea unitara a personalului platit din
fonduri publice ,s-a stabilit un sistem public unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar
platit din bugetul general consolidat al statului,avand ca principii de baza: caracterul unitar; suprematia
legii; echitate si coerenta; sustenabilitate financiara.
In sectorul bugetar, raportul intre coeficientul de ierarhizare minim si coeficientul de
ierarhizare maxim pe baza carora se calculeaza salariile de baza este de la 1 la 15. Dar, conform Legii
nr.285/28.12.2010 – privind salarizarea in anul 2011, din motive intemeiate, IN ANUL 2011 si 2012,
NU SE APLICA VALOAREA DE REFERINTA SI COEFICIENTII DE IERARHIZARE corespunzator
claselor de salarizare prevazuti in anexele la Legea-cadru nr.284/2010.
Majorarea totala asalariului brut, soldei brute lunare/salariului lunar brut, a indemnizatiei
lunare brute nu poate fi mai mare de 15% fata de nivelul acordat personalului platit dinfonduri publice
pentru luna octombrie 2010, in masura in care desfasoara aceiasi activitate.
Pentru personalul militar, politistii si functionarii publici cu statut special din
penitenciare, majorarea se face cu conditia ca aceasta sa nu conduca la diminuarea sau cresterea
venitului net realizat lunar din solde/salarii.
Deasemeni, in anul 2011 si 2012 mai sunt dispuse si urmatoarele masuri pentru sectorul
bugetar: - nu se mai acorda premiul anual pentru 2010; nu se vor acorda premii si prime de vacanta; nu
se acorda tichete de masa, tichete-cadou, tichete de vacanta; nu se acorda indemnizatii de iesire la pensie,
retragere, incetarea raporturilor de serviciu ori trecerea in rezerva; munca suplimentara se va compensa
numai cu timp liber corespunzator.
Plata salariilor reprezinta o obligatie principala a angajatorului. Salariul se plateste cel putin o
data pe luna ,la data stabilita prin contractul individual de munca, contractul colectiv aplicabil sau
regulamentul intern.
Angajatorul are posibilitatea de a face plata in natura a unei parti din salariul ,care se poate
efectua numai in masura in care aceasta este prevazuta in mod expres in contractul colectiv de munca
aplicabil. In aceasta situatie suma de bani care ramane de platit nu va fi mai mica decat salariul minim
brut pe tara.
Retinerile din salariu-sunt supuse unor reguli stricte ,astfel incat nici o retinere nu poate fi
operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Orice alta retinere ,in sfara celor reprezentand
contributiile legale si impozitul determinate de angajator in sarcina salariatului ,nu poate fi efectuata
decat daca datoria salariatului este scadenta ,lichida si exicibila si a fost constatata printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila.
35
Dovada primirii drepturilor salariale o constituie semnatura pe statul de plata ,iar in cazul platii
prin virament bancar alte documente care demonstreaza efectuerea platii.
Angajatorul are obligatia de a calcula si vira lunar ,contributiile pe care le datoreaza bugetului
asigurarilor sociale impreuna cu contributiile individuale retinute de la salariati.
Atributiile Inspectorului de resurse umane in salarizarea personalului Culege informaţiile necesare întocmirii statului de plată:
1. identifică cu acurateţe sursele ce conţin informaţiile necesare pentru întocmirea statului de
plată: CIM/deciizie de numire; acte aditionale; decizii de suspendare a activitatii; condica de prezenta;
pontajele,etc.
2. selectează datele necesare întocmirii statului de plată, respectând prevederile legislative;
3. introduce informaţiile şi datele în formatul statului de plată;
4. colaboreaza cu compartimentul financiar-contabil in vederea intocmirii statului de plata.
Întocmirea statului de funcţiuni şi a statului de plata
Statul de funcţiuni este o grupare ordonată pe compartimente şi conţine denumirile specifice
compartimentelor societăţilor comerciale, conform organigramei şi a angajaţilor acesteia încadraţi pe
funcţii corespunzătoare diferitelor compartimente.
Statul de funcţiuni este premergător statului de plată şi oferă conducerii o analiză prealabilă privind
modul în care se consumă fondul de salarii.
Întocmirea statului de funcţiuni este o sarcină specifică a departamentului de Resurse Umane.
Statul de functii cuprinde urmatoarele elemente:- nr.curent; numar curent persoana
compartiment; functia; numele si prenumele; numar de marca; structura de persoane; salariu tarifar de
incadrare; spor de vechime (% si valoare); spor conditii deosebite/speciale (% si valoare);
Statul de plata
Statul de plată lunar este documentul pe baza căruia se efectuează plata.
Statul de plata indeplineste urmatoarele functii:
- reprezinta document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, al elementelor
necesare determinarii obligatiilor fiscale ( impozit pe salarii si contributii obligatorii), al furnizarii
informatiilor necesare completarii fiselor fiscale si al reflectarii altor datorii ale salariatului;
- reprezinta document justificativ de inregistrare in evidenta contabila.
În temeiul art.25 din Legea contabilitatii nr.82/1991,republicata in M.O. nr. 454 din 18 iunie
2008, statele de plata se pastreaza timp de 50 de ani de la data incheierii exercitiului financiar in cursul
caruia au fost intocmite.
La baza statului de plată lunar stau toate documentele ce evidenţiază timpul efectiv lucrat
de fiecare angajat cu Contract individual de muncă (pontajul zilnic, documente cu caracter legal
privitoare la unele reţineri lunare din veniturile realizate de angajat, indemnizaţiile de concediu de
odihnă, indemnizaţii de incapacitate temporară de muncă).
Platile facute in cursul lunii – cum ar fi avans, prime, indemnizatii de concediu s.a. – se
includ in statele de salarii pentru a cuprinde astfel intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile
legale din perioada de decontare respectiva.
Angajatorul va intocmi lunar statul de salarii in doua exemplare,avand la baza foaia
colectiva de prezenta:
- exemplarul 1 al statului circula de la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar
preventiv si sa aprobe plata, la casieria angajatorului pentru efectuarea platii sumelor cuvenite;
Exemplarul 1 se arhiveaza la compartimentul financiar – contabil, separat de celelalte acte
justificative de plati;
- exemplarul 2 ramane la compartimentul care a intocmit statele de plata impreuna cu exemplarul 2
al borderoului de salarii neridicate, care va servi la acordarea vizei atunci cand se va solicita plata
salariilor neridicate.
Elementele ce compun statul de plata:
Statul de plată corelat cu statul de funcţiuni întocmit lunar evidenţiază, prin coloanele sale, toate
situaţiile posibile care pot apărea în cazul unui angajat:
Nume,prenume salariat: C N P; functia; nr.zile/ore lucrate;
zile de concediu de odihnă;
zile de concediu fără plată;
36
zile de concediu medical suportate ca indemnizaţie medicală de către societate;
zile de concediu medical suportate ca indemnizaţie medicală de către bugetul asigurărilor
sociale;
premii acordate lunar angajaţilor pentru merite deosebite în rezolvarea sarcinilor de servicii;
reţineri din salarii unor angajaţi care au rate de plătit;
zilele de preaviz acordate în conformitate cu prevederile Codului Muncii,
reţinerile făcute angajatului şi angajatorului ca urmare a achitării obligaţiilor salariale faţă de
bugetul statului;
indemnizaţia de maternitate;
deducerile de bază;
impozitului aplicat asupra venitului brut calculat;
avansul chenzinal (unde e cazul).
NOU cu 01.01.2011, conform HG nr.1397/2010, angajatorii sunt obligati sa depuna la Directia
Generala a Finantelor Publice DECLARATIA 112 (unica) privind obligatiile de plata a contributiilor
sociale , impozitul pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate ,pana la data de 25 ale lunii
urmatoare celei pentru care se face plata acestora.
Declaratia 112 trebuie sa poarte semnatura electronica, se depune online. Formularul cuprinde 3
anexe: 2 pentru angajator si 1 pentru asigurat.
Cap. VI. Modificarea contractului individual de munca
Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor,conf.art.41 (1)
din Codul muncii. Cu titlu de exceptie, al.2. prevede ca modificarea unilaterala,de catre angajator a
contractului se face numai in cazurile si in conditiile prevazute de art.42-48 din Codul muncii. Trebuie
insa avut in vedere ca modificarea contractului de munca sa nu aduca vreo atingere drepturilor
salariatilor, care sunt ocrotite prin dispozitiile imperative ale legii.
Elementele care se pot modifica sunt: durata contractului;locul muncii (prin delegare sau
detasare); felul muncii (profesia,meseria/functia); conditiile de munca conform
H.G.nr.1242/14.12.2011; salariul; timpul de munca si timpul de odihna.
Modificarile contractului se fac conform art 12(5) din C.M. prin ACT ADITIONAL la contractul
individual de nunca in termen de 20 zile lucratoare,de la data aparitiei modificarii conform modelului de
mai jos:
SC________________________ NR___________/DATA_______
SEDIUL___________________
C.F________________________
ACT ADITIONAL
la contractul nr____________/__________
Societatea Comerciala______________________cu sediul --___________________reprezentata
prin director/patron___________________________in calitate de beneficiar
si____________________________ in calitate de salariat, de comun acord am convenit la urmatoarele:
Se modifica contractul individual de munca nr_________ din _______________; in sensul ca,
incepand cu data de ______________________ se schimba:
____________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Prezentul act aditional s-a intocmit in doua exemplare, din care cate un exemplar revine partilor,
si, face parte integranta din contractul individual de munca.
Director/ Patron Salariat,
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si
conditiile prevazute de lege:
37
-DELEGAREA, poate fi dispusa conform art.43 si art.44 din Codul Muncii, pentru o perioada de
cel mult 60 zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pe perioade succesive de maximmum 60 de
zile calendaristice,numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului nu poate constitui motiv pentru
sanctionarea disciplinara.
-DETASAREA din punct de vedere juridic reprezinta o cesiune a contractului individual de
munca, cu clauza retrocesiunii. Ea presupune o relatie trunghiulara la care participa angajatorul cedent,
salariatul detasat si angajatorul cesionar.Se modifica temporar locul de munca la un alt angajator,in
scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si
felul muncii (meseria,ocupatia,functia) dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Salariul si
celelalte elemente ale contractului raman neschimbate. Detasarea se poate dispune pentru un an, in mod
exceptional,bine motivat si cu acordul ambelor parti, potrivit art.46 din Codul Muncii se poate prelungi
din 6 in 6 luni.
Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la
angajatorul care a dispus detasarea, fie la angajatorul la care este detasat.
Potrivit art.48 din Codul Muncii , angajatorul poate cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca
masura de protectie a salariatului (temporar). –sa modifice locul si felul muncii .
Inregistrarea detasarii salariatilor in cadrul de prestari servicii transnationale ,se realizeaza prin :
comunicarea privind detasarea salariatilor in cadrul prestari de servicii transnationale, se face in
baza art. 6 al.1 din HG nr. 104/2007;
comunicare privind detasarea salariatilor straini pentru al caror acces pe piata muncii din
Romania este necesara autorizatia de munca, art 18 alin 1 din OUG nr. 56/2007.
Comunicarea se va intocmi conform Anexei nr. 1 din HG nr. 104/2007 si se inregistreaza in 3
exemplare.
Termen de depunere : cu minim 5 zile anterior inceperii activitatii salariatilor detasati pe teritoriul
Romaniei, dar nu mai tarziu de prima zi de activitate.
Adeverintele de detasare a salariatilor romani
adresele de solicitare/acceptare a detasarii in 2 exemplare
adeverintele de detasare intocmite de societatea la care s-a efectuat detasarea , in 2 exemplare.
Termen de depunere 5 zile de la data perfectarii actelor.
Nota: adeverintele de detasare se intocmesc numai de catre angajatorul la care a fost detasat
salariatul;originalul adeverintei se da salariatului, care duce o xerocopie a acesteia la unitatea care l-a
detasat.Originalul ii va servi salariatului la pensionare.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca poate fi suspendat in conformitate cu art.49 din C.M.
-de drept ; prin acordul partilor; sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Efectul principal al suspendarii indiferent de motivul pentru care a intervenit, are drept consecinta
oprirea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinerea insa a contractului individual de
munca.Atentie la, CIM incheiat pe perioada determinata ,contractul individual de munca nu poate fi
suspendat, asadar in conditiile Codului muncii, CIM inceteaza la data expirarii termenului pentru care a
fost incheiat.
1) Suspendarea de drept a CIM, conform art.50 din Codului muncii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pt.incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) abrogat
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,legislative ori judecatoresti,pe
perioada mandatului,daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv;
i) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele,autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni nu si-a reanoit
avizele,autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, C I M inceteaza de
drept;
j) in alte cazuri expres prevazute de lege
38
2) Suspendarea din initiativa salariatilor,conform art.51 din C.M. si in cazul absentelor nemotivate,
a) concediul ptr.cresterea copilului (vezi OUG nr.111/10.12.2010)
b) concediu pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani,sau, in cazul copilului
cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe perioada
mandatului:
f) participarea la greva.
- Contractul individual de munca poate fi suspendat si in situatia absentelor nemotivate ale
salariatului,
Exemplu: Abatere disciplinara
- fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune/inactiune savarsita cu vinovatie de
catre salariat,incalcand prevederile Codului muncii, Regulamentului intern, Contractul
colectiv (dupa caz) sau Contractul individual de munca.
Cercetarea disciplinara prealabila:
1. Referatul (nota de constatare) – se intocmeste de seful ierarhic superior,se inregistraza si
cuprinde descrierea faptei savarsita cu vinovatie de salariat si normele de disciplina incalcate;
2. Convocarea salariatului – se face de catre angajator printr-o notificare scrisa precizandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii.
In cercetarea disciplinara prealabila apar doua situatii:
a) Salariatul se prezinta si isi sustine apararile prin nota explicativa, urmand a se intocmi proces -
verbal de cercetare disciplinara, se stabileste sanctiunea si se emite decizia de
sanctionare;
b) Salariatul nu se prezinta , se intocmeste proces-verbal de constatare a neprezentarii,
se stabileste sanctiunea si se emite decizia de sanctionare.
Dupa cercetarea faptei, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare potrivit
art.248 lit.b-e din Codul Muncii.
Angajatorul emite decizie in forma scrisa care va cuprinde in mod obligatoriu toate
elementele prevazute la art.253 alin.2 din Codul Muncii.
3) Suspendarea contractului de munca din initiativa angajatorului in conditiile art.52 din Codul
Muncii se refera la urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile,in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a
fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibila cu functia detinuta, pana la ramanerea
definitiva a hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii,fara incetarea raporturilor de
munca,pentru motive economice,tehnologice,structurale sau similare. In acest timp salariatul ramane
la dispozitia angajatorului si este platit cu 75% din salariul pe post.
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor ,autorizatiilor sau
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
In cazurile prevazute la litera a) si b) , daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, o despagubuire egala cu salariul si celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii CIM.
In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a
salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea
prealabila a sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Pentru perioada reducerii , sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii nu presteaza
activitate, dar, sunt la dispozitia angajatorului si beneficiaza de o indemnizatie , platita din din
fondul de salarii, de minim 75% din salariul de baza, cu exceptia situatiei reducerii temporare a
saptamanii de lucru de la 5 zile la 4 zile.
39
4) Suspendarea contractului individual de munca in conditiile prevazute de art.54 coroborat cu
art.154-158 din Codul muncii ,cu acordul partilor, pentru concedii fara plata, pentru studii sau pentru
interese personale.
Cap. VII. Incetarea contractului individual de munca
Modalitatile de incetare a contractului individual de munca,prevazute de art.55 din C.M,sunt:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor;
c) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului;
-Contractul individual de munca poate inceta ,asa cum a fost si incheiat, prin simplul acord al partilor
contractante. Angajatul si angajatorul stabilesc incetarea contractului la o data exacta. Initiativa poate
apartine oricareia dintre parti, decizia devenind efectiva in momentul in care angajatul si angajatorul
stabilesc de comun acord data la care se va produce incetarea contractului, conform art 55 litera „b”din
Codului muncii.
Contractul individual de munca poate inceta de drept fara interventia directa a vreuneia
din partile contractante. Situatii de fapt ,prevederi legale, incompatibilitati, natura contractului sau vointa
tertilor duc la incetarea de drept a contractului fara ca interventia uneia din partile contractante sa poata
schimba aceasta situatie. Situatiile de incetare de drept sunt precizate de art..56 din Codul Muncii:
a. decesul salariatului sau a angajatorului persoana fizica,precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juuridica de la data la care angajatorul si-a incetat existenta;
b. la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau de punere sub
interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica;
c. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pt.limita de varsta cu reducerea varstei standard de
pensionare;
d. nulitatea absoluta – constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
e. reintegrarea persoanei concediate ilegal;
f. pedeapsa privativa de libertate;;
g. retragerea avizelor sau atestarilor;
h. interzicerea exercitarii unei profesii sau functii;
i. expirarea termenului pentru care a fost incheiat CIM;
j. retragerea acordului parintilor in cazul copiilor angajati intre 15 si 16 ani;
CONCEDIEREA
Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului este denumita concediere.
Codul muncii imparte motivele care duc la concedierea in motive care tin de persoana salariatului
(abaterea disciplinara grava, arestarea preventiva, inaptitudinea medicala, necorespunderea profesionala,
indeplinirea conditiilor de pensionare) si motive care nu tin de persoana salariatului (desfintarea
postului).
Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului in urmatoarele situatii sau pentru
urmatoarele motive prevazute de art.59 din Codul Muncii :
a-discriminarea prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuala, caracteristici genetice
,varsta ,apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie religie, optiune politica, origine sociala, handicap,
situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala;
b-motivata de participarea la greva a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale;
- interdictii cu caracter temporar conf.art.60 din C.M. :
a-pe durata incapacitatii temporare de munca ,stabilita prin certificat medical conform legii;
b-pe durata suspendarii activitatii ca urmare a carantinei;
c-pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d-pe durata concediului de maternitate;
40
e-pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau ,in cazul copilului
cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f-pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau ,in cazul
copilului cu handicap pentru afectiunu intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g-pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
h-pe durata exercitarii concediului de odihna
Interdictiile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului sau a dizolvarii angajatorului.
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, SITUATII,prevazute de art.61
din Codul Muncii :
a-abatere disciplinara grava/abateri repetate de la disciplina muncii,(urmare cercetarii
prealabile a abaterii disciplinare).
b-arestarea preventiva a salariatului pt. o perioada mai mare de 30 zile;
c-inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului; ( cu preaviz de 20 zile calendaristice)
d-necorespundere profesionala, ca urmare a evaluarii prealabile a salariatului, ( cu preaviz de 20
zile calendaristice).
Angajatorul are obligatia de a emite decizie de concediere scrisa, motivata in fapt si in drept, cu
termen de contestare la Tribunalul muncii, in termen de 30 zile calendaristice de la comunicare.
Aplicarea sanctiunii disciplinare se face prin decizie, in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii
la cunostiinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 lunii de la data savarsirii
faptei.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului,SITUATII prevazute de
art.65 din Codul Muncii:
Angajatorul poate decide concedierea salariatului datorita unor motive care nu tin de persoana
salariatului in situatia in care locul de munca ocupat este desfiintat ca urmare a dificultatilor economice,
a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Se acorda preaviz de 20 zile lucratoare timp
in care, salariatul trebuie sa lucreze 4 ore /zi.
Salariatii aflati in aceasta situatie beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot
beneficia de compesatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Concedierea poate fi- individuala sau colectiva-.Trebuie sa fie efectiva cu o cauza reala si
serioasa.
Concedierea este colectiva atunci cand intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru motive
care nu tin de persoana salariatului sunt concediati cel putin 10 salariati daca angajatorul are intr 20 si
100 salariati, cel putin 10% din salariati daca angajatorul are intre 100 si 300 salariati, sau cel putin 30
salariati daca angajatorul are cel putin 300 salariati .
Procedura concedierii colective
1 Angajatorul va intocmi un proiect de concediere colectiva care va cuprinde: numarul total de
salariati ai angajatorului si repartizarea pe categorii a acestora ; motvele care determina
concedierea;numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;criteriile avand in vedere
,potrivit legii si/sau contractelor colective de munca aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere intre salariatii care ocupa posturi identice, de natura celor avute in vedere pentru desfiintare;
masurle avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; masurile ce vor fi luate pentru
atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi
concedierii, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; data, perioada,
datele sau perioadele in care vor avea loc concedierile; termenul inauntrul caruia sindicatul sau,
reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor
concediati.
2.Proiectul de concediere colectiva va fi comunicat sindicatului sau ,dupa caz, reprezentantilor
salariatilor, inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la
aceeasi data.
41
3.In termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot face propuneri in vederea evitarii ori diminuarii numarului salariatilor
concediati.
4.In termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligatia de a
raspunde in scris si motivat la acestea.
5.In termen de cel putin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere
colectiva, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea oricareia dintre parti inspectoratul
teritorial de munca poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum
10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionare in
30 de zile calendaristice.
Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de munca
vacante din unitate, compatibile cu pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de medicul
de medicina muncii, in situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Totusi,
instantele judecatoresti, au apreciat ca angajatorul are aceasta obligatie, in spiritul prevederilor legale
pentru protectia salariatilor.
Decizia de concediere va fi emisa in scris, motivata in fapt si in drept, va cuprinde durata
preavizului, termenul in care poate fi contestata, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate intre salariatii
care ocupa posturi identice, de natura celor avute in vedere pentru concedierea colectiva precum si lista
locurilor de munca disponibile si termenul de expirare a optiunii. Decizia produce efecte de la data
comunicarii salariatului.
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceiasi activitate, fara examen,
concurs sau perioada de proba’. Salariatii trebuie sa se hotarasca in termen de 5 zile si sa comunice in
scris acceptul.
Instanta de judecata va dispune anularea concedierii daca se constata ca a fost facuta in mod
netemeinic sau nelegal. Totodata va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egala cu salariile
indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la cererea
acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.
DEMISIA
Salariatul poate dispune unilateral incetarea contractului de munca, prin demisie, fara a fi obligat
sa motiveze cererea, potrivit art.81 din Codul Muncii. Angajatorul este obligat sa inregistreze
cererea.Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloc de proba.
Demisia presupune o notificare scrisa de salariat care se comunica angajatorului cu 20 zile
calendaristice inainte de incetarea activitatii pentru salariatii cu functie de executie si cu 45 de zile
inainte pentru salariatii cu functii de conducere ( daca in contractul individual de munca sau in contractul
colectiv de munca nu se prevad termene mai scurte). Forma scrisa a demisiei si efectuarea preavizului
sant conditii esentiale pentru validarea acestei proceduri.
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
IN PERIOADA DE PROBA
Pentru flexibilizarea relatiilor de munca si pentru a marca caracterul instabil al raporturilor de
munca in perioada de proba, a fost introdusa prin art.31 din Codul muncii, posibilitatea incetarii
contractului individual de munca printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia din parti. Astfel ,este
exclusa orice procedura, termen sau obligativitate a motivatiei din partea angajatorului, cu exceptia unei
notificari scrise adresate celeilalte parti. Salariatul este scutit de obligativitatea acordarii unui preaviz,
simpla notificare scrisa fiind suficienta.
- Transferul intreprinderii -
In cazul in care intreprinderea, unitatea sau parti ale acesteia sunt transferate catre un alt
angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile si obligatiile in raport cu salariatii, ce
decurg din contractele individuale de munca.
Putem vorbi in aceasta situatie de un transfer colectiv al salariatilor, care vor deveni salariatii
angajatorului care preia mijloacele de productie. Fata de angajatorul cedent, raporturile de munca
inceteaza ireversibil, locurile de munca ocupate de salariatii implicati nemaifiind in proprietatea si sub
autoritatea acestuia.
42
Textul de lege nu prevede ce se intampla cu angajatii care nu accepta continuarea raporturilor de
munca cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorita consecintelor pe care le are ( obligativitate a
preavizului si lipsa beneficiului ajutorului de somaj), nu poate fi acceptata in aceasta situatie. Mutatia
care genereaza decizia salariatului se produce independent de vointa sa, iar alternativa concedierii pentru
desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii unitatii ( care ar oferi beneficiul masurilor active de
combatere a somajului si a unor compensatii), nu este aplicabila fiind interzisa expres de lege.
Cei doi angajatori au obligatia ca anterior transferului sa consulte si sa informeze sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor,
decurgand din transferul proprietatii.
Nulitatea Contractului individual de munca
Potrivit art.3 (4) din Codul muncii, orice contract de munca incheiat ci nerespectarea legii este
nul de drept. Nulitatea absoluta a CIM este constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva si produce efecte numai pentru viitor.
Conditiile nulitatii: - nerespectarea conditiilor legale pentru incheierea valabila a CIM
Nulitatea contractului individual de munca si conditiile nulitatii sunt reglementate de art.57 din
Codul Muncii.
TIPURI SPECIALE DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
Munca prin agent de munca temporara ,art.88-100 din Codul Muncii.
(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a
incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de
munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la
dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub
supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, precum
si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia
munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Contractul de munca temporara este un contract individual de munca, incheiat in scris intre
agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe o anumita durata ( a unei misiuni) Agentul de
munca temporara ( prestator de servicii – autorizat de M.M.F.P.S.), il pune la dispozitie pe salariatul sau,
unui utilizator ( persoana fizica sau juridica) pentru indeplinirea unor sarcini precise ( a unei misiuni) cu
caracter temporar.
Durata misiunii de munca temporara poate fi de 24 luni, prelungita prin act aditional, pe perioade
succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, sa nu depaseasca 36 de luni.
Pentru fiecare misiune se incheie un contract individual de munca.
Orice utilizator poate apela la un agent de munca temporara doar pentru executarea unei misiuni
precise cu caracter temporar .
Intre agentul de munca temporara si utilizator se incheie contract de punere la dispozitie,care
trebuie sa cuprinda:
a)durata misiunii;
b)caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru;
c)conditiile concrete de munca;
d)echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
e)orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
43
f)valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care
are dreptul salariatul;
g)conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca
temporara.
Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca
temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.
Munca la domiciliu – art.108 – 110 din Codul Muncii
Contractul individual de munca se incheie in conditiile Codului muncii.
Se considera ca muncesc la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile
specifice functiei pe care o detin. Acestia isi stabilesc singuri programul de lucru, insa angajatorul este in
drept sa verifice activitatea la domiciliu, in conditiile specifice stabilite prin contractul colectiv sau prin
contractul individual de munca.
Toate drepturile si obligatiile recunoscute prin lege si contractele colective de munca aplicabile
salariatilor al caror loc de munca se afla la sediul angajatorului, sunt valabile si pentru salariatul cu
munca la domiciliu, cu exceptia programului de lucru.
Contractul de ucenicie la locul de munca – art.208-210 din Codul Muncii
Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie in conditiile Codului
muncii.
Acest contract este un contract de tip particular, in care angajatorul se obliga ca inafara platii unui
salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate.
Contractul se incheie pe o perioada determinata, se inregistreaza la inspectoratul teritorial de
munca in termen de 20 de zile de la incheiere, iar persoana incadrata are statut de ucenic. Ucenicul
beneficiaza de aceleasi dispozitii aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare
celor specifice statututlui sau.
CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA
ORGANIZATE DE ANGAJATOR
1) Contractul de adaptare profesionala (accesoriu contractului individual de munca)-
art.202 – 203 din Codul Muncii Contractul se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de
munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.
Contractul se incheie odata cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la
debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou, sau in colectivul nou, in conditiile legii.
Contractul se incheie pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
2) Contractul de calificare profesionala (accesoriu contractului individual de munca) –
art. 204 -206 din Codul Muncii Contractul respectiv este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare
organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti,
care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de
munca la acel angajator.
Durata contractului de calificare profesionala este cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
Contractele de calificare profesionala pot fi incheiate numai de catre angajatorii autorizati in acest
sens de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.
(1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti
salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1),
se suporta de catre angajatori.
Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica
planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau,dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor aliniatul anterior devine anexa la
contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.
44
Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa Modalitatea concreta de
formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor,durata formarii profesionale, precum si orice alte
aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu
angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul
partilor si In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1),
salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform Codului muncii,
salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de
cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile
Codului muncii, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada
stabilita prin act aditional.
Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la aliniatul precedent determina obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu
perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
Obligatia prevazuta in actul aditional revine si salariatilor care au fost concediati in perioada
stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a
incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o
hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in
care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Formarea profesională se realizează prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din țară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
De reținut este faptul că formarea profesională se realizează în conformitate cu standardele
ocupaționale aprobate de CNFPA.
Standardul ocupațional este documentul care precizează unitățile de competență profesională și
nivelul calitativ asociat rezultatelor activităților cuprinse într-o ocupație.
Angajatorul are obligația de a asigura accesul periodic al salariaților la formarea profesională. În
acest sens, anual elaborează planuri de formare profesională, parte integrantă a Contractului
Colectiv de Muncă la nivel de unitate.
Cheltuielile ocazionale de formare profesională sunt suportate de angajator. În situația scoaterii
din producție, angajatorul suportă și cheltuielile salariale, sub formă de indemnizație, al cărei
cuantum este prevăzută în Contractul Colectiv de Muncă.
Salariații care au beneficiat de un curs mai mare de 60 de zile și care au încheiat un act adițional
la contractul de muncă, sau un contract special de formare profesională, nu va putea părăsi
unitatea 3 ani de la absolvirea cursului.
În același regim juridic intră și contractul de ucenicie la locul de muncă.
Pentru mai o bună cuprindere a diverselor categorii sociale în activitatea de instruire profesională
legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă a fost
modificată și completată prin Legea nr. 107/2004, activitatea de formare profesională căpătând valențe
noi.
Prin termenul de formare profesionala se intelege orice procedura prin care o persoana
dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii.
Prin termenul de formare profesionala continua se intelege procedura prin care o persoana
avand deja o calificare ori o profesie, dobandeste noi competente cognitive si functionale.
Comitete Sectoriale de Formare Profesionala sunt structuri de dialog social autonom care
dezvolta, actualizeaza si valideaza calificarile din ramura respectiva de activitate.
Formarea continuă
45
Reglementarea formării continue, respectiv a perfecționării profesionale a adulților este
realizată de OUG 129/2000.
De reținut este că Formarea Profesională Continuă este ulterioară formării inițiale și asigură
adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi
competențe.
Obiectivele formării profesionale a adulților sunt:
a) facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanță cu aspirațiile lor profesionale și cu
necesitățile pieței muncii;
b) pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creșterea competitivității forței de muncă;
c) actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii profesionale în ocupația de bază, precum și
în ocupațiile înrudite;
d) schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de
modificări ale capacității de muncă;
e) însușirea unor cunoștințe avansate, metode și procedee moderne necesare pentru îndeplinirea
sarcinilor de serviciu.
Formarea profesională continuă se realizează potrivit legii, pe cale:
a) formală (program organizat de un furnizor de formare profesională);
b) nonformală (practicarea unor activități specifice la locul de muncă);
c) informală (modalități neinstituționalizate, restructurate).
Formarea profesională a adulților se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire,
profesii, ocupații, meserii și specialități, ținându-se seama de nevoile angajatorilor, de
competențele de bază ale adulților, de cerințele posturilor pe care aceștia le ocupă și de
posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă, precum și de cerințele de pe piața
muncii și aspirațiile adulților.
În cadrul formării profesionale a adulților funcționează sistemul de credite transferabile. Pe baza
cumulării acestora se poate atesta dobândirea de competențe profesionale noi.
Formele de realizare ale formării profesionale a adulților sunt:
a) cursuri organizate de furnizorii de formare profesională;
b) cursuri organizate de angajatori în cadrul unităților proprii;
c) stagii de practică și specializare în unități din țară sau din străinătate;
d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL
( art 103 – 107 din Codul Muncii)
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate
saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu
norma intreaga comparabil (exemplu: 2 ore pe zi= 10 ore pe saptamana si 40 ore pe luna).
Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe
durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp
partial.
Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa urmand aceiasi
procedura ca si CIM cu norma intreaga.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de
contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi
vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
In conformitate cu prevederile Codului muncii, angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de
norma prin contracte individuale de munca, in forma scrisa, pe perioada nedeterminata sau determinata.
Contractul individual de munca cu timp partial pe langa celelalte elemente trebuie sa contina in
mod obligatoriu si urmatoarele clauze:
- durata muncii si repartizarea programului de lucru;
- conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
- interdictia de a efectua ore suplimentare,exceptand forta majora.
46
Atentie, lipsa acestor clauze din contractul cu timp partial ,contractul este considerat cu norma
intreaga, adica 8 ore/zi.
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
Cap. VIII. Sanatatea si securitatea in munca (art.175-191 C.M.)
Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor, in toate aspectele
legate de munca.
Angajatorul are obligatia de a asigura toti angajatii pentru risc de accidente de munca si boli
profesionale, precum si de a organiza instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si a
sanatatii in munca.
La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de sanatate si securitate in munca pentru
firmele cu cel putin 50 de salariati, iar daca conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau
periculoase, si sub 50 de salariati.Daca societatea are sub 50 de salariati care desfasoara activitate in
conditii normale de munca angajatorul poate numi o persoana care sa se ocupe de instruirea
salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
Angajatorii au obligatia de a asigura accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a
muncii.
Prevederile Codului muncii se completeaza cu Legea nr.319/2006 a securitatii si sanatatii in
munca actualizata.
Cap. IX. Dialogul social (art.211 – 212 C.M.)
Pentru asigurarea unui climat de stabilitate si pace sociala, Legea nr.62/2011-
Legea dialogului social, prevede modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii
sociali.
Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita,
constituita in scopul realizarii dialogului tripartit la nivel national.
In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat.
SINDICATELE (art.214-220 C.M.)
Organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice, de organizatiile patronale
precum si fata de partidele politice.
Pentru constituirea unui sindicat este necesar de cel putin 15 salariati cu locul de munca in aceiasi
unitate, cu varsta minima de 16 ani. O persoana poate face parte,in acelasi timp, numai dintr-o
organizatie sindicala la acelasi angjator.
Sindicatul dobandeste personalitate juridica, dupa ce imputernicitul special al membrilor
fondatori prevazut in procesul-verbal de constituire, depune la judecatoria in al carei raza teritoriala
si are sediul societatea/unitatea – o cerere de inscriere impreuna cu originalul si cate doua copii
cerificate de reprezentantul legal de pe urmatoarele acte:
- procesul verbal de constituire a sindicatului,semnat de membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului
Instanta dupa ce analizeaza dosarul, pronunta o hotarare de admitere/respingere a cererii de
inregistrare a sindicatului. Hotararea se comunica in scris in 5 zile de la pronuntare.
Sindicatele legal constituite se pot asocia dupa criteriul sectoarelor de activitate. Asadar,
- Doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiasi sector de actiivitate se pot asocia si
constituii in federatii sindicale;
- Doua sau mai multe federatii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia si
constituii confederatii sindicale;
- Mai multe federatii sau confederatii sindicale pot constitui in comun uniuni sindicale
teritoriale.
47
In vederea dobandirii personalitatii juridice imputernicitul special al federatiei/confe-
deratiei sindicale va depune la tribunalul in a carui raza teritoriala isi are sediul aceasta o
cerere pentru dobandirea personalitatii juridice impreuna cu documentatia necesara.
Indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate la nivel
national, la nivel de sector de activitate/grup de unitati sau la nivel de unitate se constata,
la cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica.
Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale,
sunt constituite de catre salariati pe baza dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor
profesionale, economice si sociale, precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora
prevazute in contractele colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca si
raporturile de serviciu, precum si in legislatia nationala, in pactele, tratatele si conventiile internationale
la care Romania este parte.
Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea
contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum
si in structurile specifice dialogului social.
Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu
respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile
prezentului cod si ale legilor speciale.
Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a
le impiedica exercitarea lor legala.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea
drepturilor lor.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de
munca, in conditiile legii.
Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariatii din unitate.
REPREZENTANTII SALARIATILOR (art.221-226 C.M.)
La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite
organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de
reprezentanti lor, alesi si mandatati special in acest scop.
Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin
jumatate din numarul total al salariatilor.
Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport
cu numarul de salariati ai acestuia.
Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani, timp in care nu pot
fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului.
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in
vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si
cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp
de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale,economice si sociale legate de
relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului
colectiv de munca aplicabil.
e) Sa negocieze contractul colectiv de munca.
48
Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele
mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.
Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat
in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii.
PATRONATUL (art.227-228 C.M.)
Organizatiile patronale se constituie prin asociere libera, pe sectoare de activitate, teritorial sau la
nivel national, astfel:
- patronii se pot asocia si constituii organizatii patronale;
- doua sau mai multe organizatii patronale se pot asocia si constui
O federatie patronala;
- dua sau mai multe organizatii patronale se pot asocia si constitui
O confederatie patronala.
Organizatiile isi po constitui – structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate
juridica.
Federatiile si confederatiile patronale pot constitui din organizati-
ile patronale afiliate – uniuni patronale teritoriale.
Reprezentativitatea se constata prin hotarare judecatoreasca,se verifica din 4 in 4 ani.
Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la data ramanerii definitiva si
irevocabila sa hotararii judecatoresti, in a carei raza de activitate isi desfasoara activitatea si urmare a
depunerii cererii
de inregistrare impreuna cu documentatia prevazuta de lege.
Organizatiile patronale sunt reprezentative la nivel national, la nivel de sector de activitate si la
nivel de unitate, conform legii.
Organizatiile patronale reprezinta,sustin si apara interesele membri-
Lor sai in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu
obiectul si scopul lor de activi-
tate atat pe plan intern cat si international, in conformitate cu statutele
lor proprii si legislatia in vigoare.
CONSILIUL NATIONAL TRIPARTIT PENTRU DIALOG SOCIAL
In vederea promovarii bunelor practici din domeniul dialogului social
tripartit la cel mai inalt nivel,se constituie Consiliul National Tripar-
tit, organism consultativ la nivel national al partenerilor sociali,conform
Legii nr.62/2011.
CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL
Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes
national,tripartita,autonoma,constituita in scopul realizarii dialogului
tripartit la nivel national dintre organizatiile patronale, organizatiile
sindicale si reprezentanti ai societatii civile organizate. Are personali-tate juridica si are competente in
domeniile politicii: -economice;financiare si fiscale;relatiile de munca,protectie sociala si politicile
salariale; politicii in domeniul sanatatii si in domeniul: educatie,cercetare si cultura.
Functioneaza conform Legii nr.62/2011 precum si a regulamentului propriu de organizare si
functionare prin Secretariatul tehnic si Comisii de specialitate permanente sau temporare.
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA
(ART.229-230 C.M.)
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau
organizatia patronala, de o parte, si salariati,reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de
cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,salarizarea,precum si alte
drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca.
49
Potrivit art.229(4) din Codul muncii – CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA,
INCHEIATE CU RESPECTAREA DISPOZITIILOR LEGALE, CONSTITUIE LEGEA
PARTILOR.
Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de
munca sunt reglementate de Legea nr,62/2011.
Contractele individuale de munca se pot negocia la nivel de unitati,
grupuri de unitati si sectoare de activitate. Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al
obiectului principal de activitate,
inregistrat la registrul comertului,conform codului CAEN.
Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de untate, cu exceptia cazului in care
unitatea are mai putin de 21 de angajati.
Angajatorul/organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu 45 zile calendaristice inaintea
expirarii contractului colectiv/actului aditional vechi - sau,la cererea scrisa a organizatiei sindicale
rezentative/reprezentantilor salariatilor,in termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 zile calendaristicee decat prin acordul partilor.
Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in
conditiile prevazute de lege, produc efecte pentru toti angajatii din unitate.
Partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii.
Contractele colective de munca, sunt semnate de partile care au negociat si se incheie pe perioada
determinata , care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni, putand fi prelungite cu inca 12
luni.
In cazul in care intr-o unitate nu exista contract colectiv de munca,
partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment.
Inregistrarea contractului colectiv de munca se face la Inspectoratul Teritorial de Munca
Hunedoara si se aplica de la data inregistrarii lor.
Dosarul intocmit in vederea inregistrarii lui la I.T.M. cuprinde:
- contractul colectiv de munca in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus
un exemplar pentru depozitar,semnat de parti;
- dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere ;
- imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea
negocierii si semnarii contractului colectiv de munca;
- dovezile de reprezentatiivitate ale partilor;
- procesele-verbale ale negocierii
Impotriva refuzului inregistraii contractului colectiv de munca partile interesate se pot adresa
instantelor judecatoresti.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru
parti.
Modificarea contractului colectiv de munca se face prin act aditional
semnat de toate partile care au incheiat contractul si se transmite la Inspectoratul de munca pentru
inregistrare producand efecte de la inregistrare.
Contractul colectiv de munca inceteaza:
a) la implinirea termenului sau la incheierea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu
convin prelungirea aplicarii lui,potrivit
legii;
b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;
c) prin acordul partilor.
Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral.
Litigiile in legatura cu executarea,modificarea sau inetarea contrac-
Tului colectiv de munca se solutioneaza de instantele judecatoresti competente.
Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate au valabilitate pana la 31.12.2011,
dupa aceasta data ,se vor incheia pe durate stabilite prin lege speciala.
Contractele colectiv de munca aflate in vigoare la data de 01.05.2011 isi produc efecte pana la
data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
50
Cap. X. CONFLICTELE DE MUNCA (art.231-232 C.M.)
Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind
interesele colective cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfasurarea raporturilor de munca.
Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca
revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi
sau a altui act normativ.
In conflictele de munca la nivel de unitate, salariatii sunt reprezentati de sindicat sau de
reprezentanti ai salariatilor,daca nu este constituit sindicat.
Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:
a) angajatorul/organizatia patronala refuza inceperea negocierii unui
contract sau acord colectiv de munca,in conditiile in care nu are incheiat un astfel de
contract / acord ori cel anterior a incetat valabilitatea;
b) nu se accepta revendicarile formulate de angajati;
c) partile nu ajung la o intelegere/acord colectiv de munca pana la data
stabilita de comun acord pentru finalizarea lucrarilor.
Organizatiile sindicale/reprezentantii salariatilor vor sesiza in scris angajatorul
declansarea unui conflict colectiv de munca. Angajatorul este obligat
sa primeasca si sa inregistreze sesizarea. Daca partile se intalnesc , revendicarile,
motivarea si propunerile de solutionare se consemneaza intr-un proces-verbal.
Angajatorul/organizatia patronala este obligata sa raspunda in scris in
2 zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizareapunctului de vedere pentru
fiecare dintre revendicarile formulate de sindicat/reprezentanti salariati.
Daca raspunsul angajatorului nu este la obiect sau nu este favorabil, se poate
declansa conflictul de munca.
Atentie, pe durata valabilitatii unui contract/acord colectiv de munca,angajatii nu
pot sa declanseze conflict colectv de munca.
Conflictul colectiv de munca poate fi la nivel de unitate, la nivel de grup de
unitati sau la nivelul sectorului de activitate, se declanseaza numai dupa inregistrarea
prealabila a acestuia cu respectarea procedurii conform legii .
Concilierea conflictelor de munca se face la sesizarea scrisa a partii interesate, cu
urmatoarele precizari:
- sediul si datele de contact a angajatorului/organizatiei patronale;
- obiectul conflictului de munca si motivarea acestuia;
- dovada indeplinirii procedurii prevazute de art.161-163 din Legea dialo-
dalogului social;
- desemnarea nominala a persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere
organizatia sindicala reprezentativa / reprezentantii salariatilor.
Concilierea, medierea si arbitrarea conflictelor colective de munca se fac
numai intere partile aflate in conflict.
Procedura de conciliere este obligatorie conform legii dialogului social.
In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea sesizarii, M.M.F.S. /Inspectoratul
teritorial de munca convoaca partile la conciliere in termen de 7 zile lucratoare de la data
desemnarii delegatului.
Sindicatele reprezentative/reprezentantii salariatilor pot desemna o delegatie formata din
2-5 persoane, imputerniciti in scris, sa participe la conciliere. Si, angajatorul /organizatia
patronala poate desemna printr-o imputernicire scrisa, o delegatie formata din 2-5 persoane care
sa- reprezinte la conciliere.
La data fixata, delegatul M.M.F.P.S. sau I.T.M., dupa caz – verifica imputernicirile
delegatilor partilor, apoi, se intocmeste procesul – verbal cu sustinerile partilor si rezultatul
dezbaterilor. Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru fiecare parte participanta.
Conflictul de munca se considera incheiat daca partile ajung la un acord comun.
Procesul – verbal trebuie sa cuprinda si revendicarile nesolutionate precum si punctele de
vedere ale fiecarei parti.
51
Rezultatul concilierii se aduce la cunostiinta celor care au facut sesizarea,urmand daca
considera sa se adreseze pentru mediere si arbitraj.
Medierea si arbitrajul
Pentru promovarea solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de munca s-a
infiintat Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa M.M.F.P.S. fiind
constituit corpul de de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor de munca.
Nesolutionarea conflictului prin mediere si arbitraj da posibilitatea partilor interesate sa
declanseze GREVA (art.233-237 C.M.)
Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o
unitate. Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a
conflictului prin procedurile obligatorii, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca
momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostiinta angajatorilor, in scris, cu 2 zile lucratoare inainte
de catre sindicate reprezentative/reprezentantii salariatilor,
conform legii.
Grevele pot fi :
a)- de avertisment – nu poate fi mai mare de 2 ore,daca se face cu incetarea lucrului, si
trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva
propriuzisa;
b)- de solidaritate – poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor
formulate de salariatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de
activitate;
-- nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si
obligatoriu trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu minim 2 zile lucratoare inainte de
data incetarii lucrului.
c)- greva propriu-zisa –
Greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter profesional, economic si
social ale angajatilor si nu scopuri politice.
Participarea la greva nu poate fi ingradita. Pe durata unei greve declansate intr-o uni-
tate pot inceta activitatea si angajatii din subunitati/compartimente care nu au participat initial
la declansarea conflictului de munca.
Pe durata grevei, organizatorii trebuie sa protejeze bunurile materiale ale unitatii iar
pentru eventualele pagube, angajatorul se poate adresa instantei de judecata competenta.
Pe parcursul grevei oricare dintre parti pot solicita participarea unui reprezentant din
partea I.T.M. pentru constatarea eventualelor contraventii.
Pe durata participarii la greva, raportul de serviciu/ contractul individual de munca
se suspenda de drept mentinandu-se numai drepturile de asigurari de sanatate.
Greva poate fi suspendata temporar cu acordul comun al partilor, sau, daca se ajunge
la un acord, conflictul colectiv de munca este inchis si greva inceteaza. In situatia in care negocierile
esueaza, greva va fi reluata, fara a mai fi necesara parcurgerea etapelor prevazute de lege.
Daca greva a fost declansata sau se desfasoara nelegal, angajatorul poate cere tribunalului
incetarea grevei.
Conflictele individuale de munca (art.231-232 C.M.)
Se refera la drepturile salariatilor incalcate de angajator , privind :
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a C.I.M.,
inclusiv angajamentele de plata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care persoana
interesata a luat la cunostiinta de masura dispusa de angajator;
b) constatarea nulitatii C.I.M.;
c) plata despagubirilor cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor
plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se judeca cu celeritate de
instantele judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca
reclamantul.
Termenul de judecata nu poate fi mai mare de 10 zile.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.
52
Cap. XI. RASPUNDEREA JURIDICA
- Regulamentul intern – art.241 – 246 Codul Muncii
Regulamentul intern este un act juridic intocmit de angajator dupa consultarea cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, prin care se stabilesc o serie de drepturi si obligatii, reguli disciplinare si
proceduri de solutionare a anumitor aspecte legate de raportul juridic de munca. Se intocmeste in termen
de 60 zile de la data dobandirii personalitatii juridice.
Regulamentul intern trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele dispozitii :
a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e)reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g)reguli referitoare la procedura disciplinara;
h)dodalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor,
conform Codului muncii, si, care , dupa exemplul dce urmeaza, sunt:
ANEXA LA REGULAMENTUL INTERN:
Art. 1. In temeiul prevederilor art. 17 alin. 2 lit. d(1) din Legea 53/2003, modificata si completata prin
Legea 40/2011, prezentul contract individual de munca se completeaza cu criteriile de evaluare a
activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul SC ………………..SRL, dupa cum
urmeaza: Incepand cu data de 01.05.2011, activitatea profesionala a salariatului va fi evaluata dupa
urmatoarele criterii de evaluare:
1. Gradul de cunoastere a reglementarilor specifice domeniului de activitate
2. Gradul de cunoastere a specificului si a principiilor care calauzesc activitatea in cadrul
functiei detinute
3.Capacitatea de indeplinire a atributiilor
4.Gradul de adaptabilitate si flexibilitate in indeplinirea atributiilor
5. Aptitudinea de a distinge corect intre caracteristicile diverselor optiuni in indeplinirea
atributiilor de serviciu si de a identifica cea mai buna varianta de actiune
6. Capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa
7. Capacitatea de a-si aduce contributia prin participare efectiva, de a sprijini activitatea echipei
in realizarea obiectivelor acesteia
8. Rapiditatea si calitatea indeplinirii sarcinilor alocate
9.Initiativa
10. Capacitatea de relationare cu publicul
11.Punctualitate, disciplina si responsabilitate
Art. 2: Evaluarea activitatii profesionale se realizeaza anual, de catre administratorul societatii, in
perioada 01 ianuarie -31 ianuarie a anului urmator celui pentru care se face evaluarea.
Art. 3: In contextul procedurii de evaluare, angajatorul poate da calificativul de necorespunzator sau
corespunzator profesional, dupa urmatorul algoritm:
a) pentru fiecare dintre criteriile enumerate, administratorul ii va da salariatului o nota de la 1
(punctaj minim) la 5 (punctaj maxim);
b) intre notele obtinute verificand criteriile indicate in art. 1- punctele 1,2, 4,5,6, 7,9 si 10- se
va face o medie aritmetica, rezultatul constituind o nota care reprezinta numai 25 % din ponderea totala a
calificativului;
53
c) pentru criteriile de la art. 1 –punctele 3, 8 si 11, administratorul da cate o nota care
reprezinta, in mod distinct, cate 25% din ponderea totala a calificativului;
d) calificativul se va obtine conform urmatoarei formule:
punctajul obtinut la punctul b din prezentul articol+notele de la punct. 3,8 si 11din art. 1 =calificativul
Art. 4: Daca media aritimetica a celor 4 note obtinute prin aplicarea criteriilor de evaluare este sub 3,
salariatului i se va atribui calificativul necorespunzator. Aferent intervalului 3-5, salariatului i se va
atribui calificativul corespunzator. Celui declarat necorespunzator, i se va putea desface contractul
individual de munca pe temeiul art. 61 lit. d din Legea 53/2003.
Art.5: Daca salariatul desfasoara activitate in cadrul SC ………………………….SRL mai putin de 3
luni in cursul unui an, unitatea nu va proceda la evaluarea profesionala a activitatii acestuia.
Art. 6: Incepand cu data de 01.05.2011, toate drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorilor,
prevazute in Legea 40/2011, fac parte de drept din prezentul contract individual de munca.
Prezentul act a fost intocmit in doua exemplare (pentru fiecare parte semnatara).
SC …………… SRL Numele si prenumele
administrator salariatului………………………..
Angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta salariatilor continutul regulamentului
intern, acesta producand efecte fata de salariati din momentul incunostiintarii lor.
Regulamentul intern se afiseaza la sediul unitatii.
Orice modificare survenite pe parcurs este supusa procedurilor de informare mai sus
mentionate.
Controlul legalitatii dispozitiilor este de competenta instantelor judecatoresti.
Raspunderea juridica a partilor contractului de munca
Raspunderea disciplinara – art.247 – 259 Codul Muncii
Salariatul raspunde disciplinar
Obligatiei salariatului de a respecta disciplina muncii ii corespunde dreptul angajatorului de a
aplica sanctiuni disciplinare ori de cate ori constata ca salariatul a savarsit abateri disciplinare. Fata de
angajator salariatul raspunde disciplinar, angajatorul avand posibilitatea aplicarii unor sanctiuni.
Raspunderea disciplinara intervine in cazul in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere
disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre un salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele
si dispozitiile legele ale conducatorilor ierarhici.
Sanctiunile disciplinare generale prevazute in mod expres si limitativ in art.248 din Codul
muncii sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %;
e) reducerea salariului de baza sau / si , dupa caz, a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de
1- 3 luni cu 5 – 10 %;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
54
Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune, amenzile
disciplinare fiind interzise.
Aplicarea sanctiunilor disciplinare nu se face in mod arbitrar de catre angajator, ci ca urmare a
unor reguli procedurale, care sunt stabilite in scopul de a asigura eficienta combaterii unor acte si
comportamente daunatoare muncii, si de a stabili cu exactitate faptele si de a garanta dreptul de aparare
al salariatului.
Cercetarea disciplinara prealabila constituie prima faza a actiunii disciplinare si are scopul de
a asigura atat dreptul la aparare al salariatului cat si de a furniza angajatorului date si informatii care sa
conduca la o evaluare obiectiva a situatiei. Exceptia de la aceasta regula o constituie avertismentul scris
pentru care nu este obligatorie cercetarea prealabila. Masura sanctiunii disciplinare dispusa inaintea
efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, este lovita de nulitatea absoluta.
- REFERATUL sau nota de constatare, intocmit de seful ierarhic , inregistrat, in care este descrisa
fapta savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care s-au incalcat normele legale,RI, CIM sau CCM,
apoi;
In vederea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul urmeaza sa fie NOTIFICAT in scris, de o
persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se --obiectul, data, ora si locul
intrevederii. Daca salariatul se prezinta i se cere NOTA EXPLICATIVA,astfel ca,salariatul are dreptul sa
formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa aduca toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare. De asemena, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este, in virtutea scopului pentru care aceste organizatii sunt constituite, de a
apara drepturile membrilor lor.
Discutiile purtate intre reprezentantul angajatorului desemnat sa efectueze cercetarea prealabila si
salariat se consemneaza intr-un PROCES VERBAL ca are rolul de a reda imprejurarile si conditiile in
care a fost savarsita abaterea, precum si declaratiile salariatului .
REFUZUL salariatului de a face declaratii cu privire la fapta savarsita, sau NEPREZENTAREA
acestuia conform notificarii, se consemneaza de asemenea, intr-un proces verbal.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara avand in vedere: - imprejurarile in care fapta a fost
savarsita; gradul de vinovatie a salariatului; consecintele abaterii disciplinare; comportarea generala in
serviciu a salariatului; precizarea prevederilor care au fost incalcate de salariat; eventualele sanctiuni
anterioare .
Decizia de sanctionare trebuie sa contina in mod obligatoriu ,conf.art.252 din C.M:
- Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munca
aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
- Motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
- Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
- Termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata;
- Instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa oricarui dintre elementele enumerate ,atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de
angajator.
Decizia astfel intocmita se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii, producand efecte de la data comunicarii. Comunicarea se face personal salariatului, cu
semnatura de primire, iar in cazul refuzului, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau
resedinta comunicata de salariat.
-CONTESTATIE: in 30 de zile la Tribunalul Muncii, de la data comunicarii.
Sanctiunea disciplinara SE RADIAZA de drept in termen de 12 luni de la aplicare daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunii
disciplinare se constata prin decizia angajatorului in forma scrisa.
55
Raspunderea patrimoniala
Raspunderea patrimoniala a salariatului fata de angajator – art.254 – 256 C.M.
Raspunderea patrimoniala in dreptul muncii are ca temei contractul individual de munca si se
intemeiaza pe normele si principiile raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina si in legatura cu munca sa.
Angajarea raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator are drept scop:
- Intregirea patrimoniului angajatorului
- Prevenirea producerii altor pagube
- Ocrotirea intereselor salariatilor prin stabilirea unor reguli determinate de
particularitatile raspunderii patrimoniale in raport cu contractul individual de munca.
Codul muncii prevede ca salariatul care a primit de la angajator o suma nedatorata, este obligat sa
o restituie. De asemena daca salariatul a primit bunuri ce nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite
in natura sau i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data
platii.
Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se
cuvin salariatului.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza,1/2 din salariul respectiv.
Obligatia de restituire poate interveni atunci cand salariatul a primit o suma de bani cu dreptul de
salariu, premiu sau indemnizatie la care nu era indreptatit, bunuri, fara a avea dreptul sau i s-au prestat
servicii, fara sa fi fost indreptatit.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura
cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o NOTA DE CONSTATARE SI EVALUARE A
PAGUBEI, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, in minim 30 de zile de la data
comunicarii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor , nu poate fi mai mare decat
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Daca salariatul a incetat activitatea si nu l-a despagubit pe angajator, isi poate recupera paguba de
la noul angajator unde salariatul se incadreaza pe baza de titlu executoriu transmis in acest scop de catre
angajatorul pagubit.
Daca salariatul a incetat activitatea si nu s-a angajat, acoperirea daunei se poate face prin
urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face in termen
de 3 ani de la data de la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
Salariatii nu raspund de pagube provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care
nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
Daca paguba produsa angajatorului, au participat mai multi salariati:
- raspunderea fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la
producerea ei;
- daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata,
raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data
constatarii pagubei si, atunci cand este cazul , si in functie de timpul efectiv lucrat de
la ultimul sau inventar.
-
Angajatorul raspunde patrimonial in conditiile art. 253 din Codul Muncii: Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului in timpul indeplinirii
obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, acesta este obligat sa il despagubeasca pe salariat.
Cele mai intalnite situatii in care angajatorul raspunde patrimonial sunt:
- impiedicarea sub orice forma a salariatului de a muncii;
- neacordarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului urmator anului in care
salariatul nu a beneficiat de concediu;
56
- refuzul angajatorului de a acorda salariatului adeverinta care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, fapt ce determina
imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.
De asemenea Codul Muncii il obliga pe angajator la plati (despagubiri) in cazul raspunderii
patrimoniale, in urmatoarele situatii:
- in cazul anularii concedierii efectuate in mod netemeinic si nelegal;
- cand salariatul impotriva caruia angajatorul a formulat plangere penala sau care a fost
trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, s-a dovedit a
fi nevinovat;
- in situatia intarzierii nejustificate a platii salariilor sau neplata acestora.
In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat ,acesta se poate adresa
cu plangere instantelor judecatoresti competente.
Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul
vinovat de producerea pagubei. .
Raspunderea contraventionala – art.260 – Codul Muncii
Angajatorul raspunde contraventional in baza Legii nr.53/2003-Codul muncii,modificat,
constituie contraventie si se sanctioneaza urmatoarele fapte:
- a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe
tara, cu amenda de la 1000 lei la 2000 lei;
- b) refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatului, un document care sa
ateste activitatea desfasurata, vechimea in munca, meserie si specialitate, cu amenda
de la 300 la 1000 RON;
- c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violenta, a unui salariat sau a
unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu
amenda de la 1500 la 3000 de RON;
- d) stipularea in CIM a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2000
lei la 5000 lei;
- e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de
munca in forma scrisa, inregistrarea lui in REVISAL anterior inceperii activitatii, cu
amenda de la 10000 lei la 20000 lei pentru fiecare persoana identificata.
- f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de
munca, se sanctioneaza cu amenda in cuantum de 500 lei la 1000 lei.
- g) incalcarea de catre angajator a dispozitiilor referitoare la acordarea zilelor de
sarbatoare legala, necompensarea cu timp liber corespunzator a muncii prestate de
personalul din unitatile ( sanitare, alimentatie publica) sau neacordarea unui spor la
salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator in cazul in
care nu s-au acordat zile libere, cu amenda de la 5000 la 10000 RON;
- h) incalcarea obligatiei de a respecta programele de lucru adecvate pentru unitatile
sanitare si cele de alimentatie publica stabilite prin Hotarare a Guvernului, cu amenda
de la 10000 la 20000 de RON;
- i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1500 la
3000 de RON;
- j) nerespectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal, cu amenda de la
1500 la 3000 de RON;
- k) neacordarea indemnizatiei in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar
activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1500 la 5000 de
RON;
- l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1500
la 300 de RON.
- m) angajarea in munca fara certificat medical si solicitarea la angajare a testelor de
graviditate , precum si nerespectarea obligatiei de a tine evidenta orelor de munca
prestate de fiecare salariat (condica de prezenta;pontaje,etc.) si de a supune controlului
inspectiei muncii aceasta evidenta, se sanctioneaza contraventional cu amenda de la
1500 la 3000 lei
57
- n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei,
cu amenda de la 1500 lei la 3000 lei.
- o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei de a incheia contract de
munca temporara ,cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei, pentru fiecare persoana
identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100000 lei
- p) incalcarea dreptului salariatului de a beneficia de vechime in munca, angajatorul
este sanctionat contraventional cu amenda de la 1500 lei la 2000 lei.
Contravenientul are posibilitatea de a achita pe loc sau in 48 de ore de la data incheierii
procesului verbal, ori dupa caz, de la data comunicarii acestuia, jumatate din minimul amenzii prevazute.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de inspectorii de munca.
Raspunderea penala – art.261-265 Codul Muncii -
Angajatorul raspunde penal
Potrivit Codului Muncii , constituie infractiune: 1) -Nexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile
de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata si se pedepseste cu
inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda;
2) -Nexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat
si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda;
3) -Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda
penala urmatoarele fapte:
a)- angajatorii care in mod repetat stabilesc pentru salariatii incadrati in baza CIM, salarii sub
nivelul minim brut pe tara garantat in plata, prevazute de lege;
b)- refuzul repetat al unui angajator, de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
munca in oricare din spatiile unitatii, sau de a pune la dispozitia acestora documentele
solicitate,conform legii;
c)- primirea la munca a unei persoane, aflata in situatie de sedere ilegala in Romania,
cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane;
4) Nedepunerea de catre angajator, in termen de 15 zile, in conturile stabilite, a sumelor
incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale,
catre bugetul asigurarilor pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate,
constituie infractiune si se pedepeseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda;
5) - Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda
penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara
incheierea unui contract individual de munca.
6) –Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la 1 n la 3 ani inchisoare,
incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor de varsta sau folosirea minorilor
pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare de regimul de munca
al minorilor.
7) – Daca munca prestata este de natura sa ii puna in pericol viata, integritatea sau
sanatatea ,unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania,cunoscand ca aceasta este
victima a traficului de persoane, pedeapsa angajatorului consta in inchisoare de la 6 luni la 3 ani.
In cazul infractiunilor, actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate.
Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
Potrivit, Codului muncii unele dintre infractiuni prevazute mai sus, pe langa inchisoare sau
amenda penala aplicata angajatorului vinovat, instanta de judecata poate dispune si aplicarea
uneia dintre urmatoarele pedepse complementare:
a)pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau
subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o
perioada de pana la 5 ani;
b)interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii
publice pentru o perioada de pana la 5 ani;
c)recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv
58
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de
pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii;
d)inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis
infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale
in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii.
(7 In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute mai sus, angajatorul va fi obligat sa
plateasca salariatului:
a)orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie
angajatul poate dovedi contrariul;
b)cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care
angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si
amenzile administrative corespunzatoare;
c)cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara in care persoana angajata ilegal
s-a intors de bunavoie sau a fost returnata in conditiile legii.
(8 In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute de Codul muncii savarsite de catre un
subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, daca au avut
cunostinta de faptul ca subcontractantul angajator angaja straini aflati in situatie de sedere ilegala, pot fi
obligati de catre instanta, in solidar cu angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al carui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevazute de lege.
Cap. XII. Acte ce atesta munca prestata
1. Carnetul de munca
Intocmit in baza Decretului nr.92/1976 si abrogat prin O.U. nr.123/28.12.2010,cu data de
01.01.2011,cu exceptia art.2-16 , care s-a abrogat cu 01.02.2011.
Potrivit reglementarilor in vigoare, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca,
confera salariatului vechime in munca, care s-a evidentiat in carnetul de munca si in registrul general de
evidenta al salariatilor. In situatia in care din motive bine intemeiate nu s-a intocmit carnet de munca, la
incetarea activitatii i se elibereaza:
2. Adeverinta de vechime.
Atentie ! Adeverinta trebuie sa cuprinda elementele de mai jos, altfel nu se poate lua in
considerare pentru pensionare,
- datele de identificare a angajatorului;
- numar si data de inregistrare;
- datele de identificare a salariatului:nume si prenume, CNP, data nasterii: numele si
prenumnele parintilor; locul nasterii;
- data angajarii si incadrarea juridica;numarul si data contr.individual de munca;
- modiificarile intervenite ulterior in derularea contractului individual de munca;
- data incetarii activitatii; incadrarea juridica; numarul si data actului de incetare;
- actele care au stat la baza eliberarii adeverintei :CIM,state plata,etc.
- numele si prenumele angajatorului, semnatura indescifrabila si ştampila rotunda a
unitatii;
- numele prenumele inspectorului de personal si semnatura acestuia.
3. Registrul general de evidenta a salariatilor – art.34 din Codul Muncii In conformitate cu H.G.nr.500/2011, in vigoare cu 01.08.2011 in coroborare cu art.34 din Codul
muncii, angajatorul are obligatia de a inregistra Registrul general de evidenta a salariatilor la ITM in a
carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul, cel mai tarziu la data incheierii primului contract
individual de munca.Hotararea nr.500/2011 a fost completata cu Ordinul Ministerului Muncii
nr.2822/23.12.2011.
59
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
(1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii modificat, , numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia
persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumitesalariu.
(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un
registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, lasolicitareaacestora.
(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara
personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de
contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile
diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si
reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care
are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizateprin decizie scrisa de catre angajator.
(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea,
cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire
la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si
completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele
teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si
transmitere a registrului incredintate de angajator.
(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului
teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul
de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.
(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu
caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificarile si completarile ulterioare.
(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de
munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale
ART.3 (1)Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal — CNP,
cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic European —
SEE;
b)data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte
normative;
e)tipul contractului individual de munca;
f)durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g)salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de
suspendare in baza certificatelor medicale;
i)data incetarii contractului individual de munca.
Art.4 (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2)se
face dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca
deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
60
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de
zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului
individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii,
incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea
angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la
art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc
ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se
face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a
luat cunostinta de acestea.
Art.5 (1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea
uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b)prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de
inaintare semnata de angajator.
(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de
servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al
ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format
electronic si in functie de aceasta.
Art.6 (1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa
caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia
completarii acestuia conform art. 3.
(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a
completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in
termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara
activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.
Art.7 Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei,
agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata
competenta infiintarii registrului.
Art.8 (1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l
pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
- actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de
studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea
completarii in registru.
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze
acestuia:
a)copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca,
61
in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in
termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de
persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa
asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea
prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru
asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte
persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera
documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de
munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte
elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul
teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator,
in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Art.9 (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice
sau juridice:
1. Netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca (elementele de
identificare a salariatilor, data angajarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face
detasarea, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania, tipul contractului
individual de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul, sporurile si
cuantumul acestora) - cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre
salariatul in cauza – cu amenda de10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara
transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului
individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;
2. Refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si
dosarul personal al salariatilor si necompletarea elementelor contractului individual de
munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4 –
cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;
3. Completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) –persoana
desemnata sau alin. (6) –prestator; completarea registrului cu date eronate sau
incomplete si alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata
asupra aplicatiei informatice a registrului, nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7) referitoare la
faptul ca prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si
transmitere a registrului incredintate de angajator - cuamenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;
4. Nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca despre
incheierea contractului de prestari servicii – cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
5. Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre
salariat sinerespectarea prevederilor privind pastrarea registrului in forma electronica la sediul
angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara
personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului - cu amenda de la 300 lei la
1.000 lei.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
Atentie! Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii
contraventionale prevazute la punctele 2-5.
(5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la
Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice,
62
respectiv ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la
Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv
a agentilor consulari.
Art.10 Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul
juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si
completarile ulterioare.
Art.11 (1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia
informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de
a infiinta si transmite registrul.
Art.12 (1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza
unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal.
Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de
Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.
(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale
de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si
institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii
sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.
Art.13 Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si
completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.
63
.
64
MODEL
SC___________________________
SEDIUL:______________________
Nr. Reg. Com.:....................
C.F.….............................
DECIZIA NR. …...........
din.............................
pentru numirea persoanei autorizate pentru completarea şi transmiterea Registrului general de evidenţă a
salariatilor
Art.1. In conformitate cu prevederile Ordinului nr. 1918/2011 începând cu data de 01.08.2011, se
desemnează ca persoana autorizata pentru completarea şi transmiterea Registrului general de evidenţă a
salariaţilor, doamna : MOISE CORNELIA, inspector resurse umane.
Art.2. Atribuţiile şi responsabilităţile acestei persoane sunt completarea şi transmiterea Registrului
general de evidenţă a salariaţilor în conformitate cu HG nr.500/2011 , publicata în M.Of. 372/2011 şi
Ordinul nr.1918/2011.
Art. 3. Prezenta decizie se va comunica salariatului în cauză.
Decizia se întocmeste în două exemplare, un exemplar se înmânează persoanei nominalizate care
semnează de luarea la cunoştinţă pe exemplarul care se arhivează la dosarul personal.
Administrator,
….............................................
Numarul matricol se acorda in ordine cronologica,in functie de data angajarii in firma.
Prin plecarea unui angajat, numarul matricol nu se atribuie altui angajat ci se pastreaza in
eventualitatea revenerii lui in firma.
Pentru uniformizarea obtinerii informatiilor, numarul matricol al salariatului va fi trecut
pe:
legitimatia de intrare in unitate;
ecuson;
Contract individual de munca ; fisa postului;
fisa de aptitudini (certificat medical);
fisa de protectie a muncii si P.S.I.,
orice document, adeverinta intocmita pentru salariat sau orice cerere a acestuia adresata
conducerii.
. Fisa de incadrare si fisa personala constituie baza datelor de personal din societate.
Cu ajutorul lor se intocmesc fisiere de personal.
Cap. XIII. Angajarea strainilor (art.17,18 si 36 C.M.)
Strainii si apatrizi pot angajati prin contract individual de munca pe teritoriul Romaniei,conform
Legii nr.56/2007 actualizata, numai in baza permisului de sedere in scop de munca sau autorizatiei de
munca.
Autorizatia este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru angajare in munca sau
dupa caz a permisului de sederee in scop de munca,reglementate de O.U.G.194/2002 privind regimul
strainilor in Romania.
65
Cetatenii membrii ai U.E., insa,au un alt regim privind accesul pe piata fortei de munca din tara
noastra,asa cum dispune O.U.G.nr.102/2005 privind libera circulatie pe teritoriul Romaniei a cetatenilor
statelor U.E.
In lege, se defineste notiunea de „strain” ca fiind „ persoana care nu are cetatenie romana”. De
asemenea, in Codul Muncii se statueaza ca dispozitiile acestuia se aplica atat cetatenilor straini sau
apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe
teritoriul Romaniei.
Permisul de sedere este definit ca find „documentul oficial eliberat in conditiile prezentei legi,
care da dreptul titularului sa fie incadrat in munca in Romania”, iar acesta se elibereaza de catre Oficiul
pentru Migratia Fortei de Munca, institutie publica aflata in subordinea Ministerului Muncii, Solidaritatii
Sociale si Familiei.
Munca in strainatate
Activitatea de intermediere intre cetatenii romani si angajatorii din strainatate pentru gasirea si
ocuparea unui loc de munca inafara granitelor tarii, este reglementata strict de lege pentru protectia
acestor persoane.
Activitatea de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate poate fi desfasurata numai de
Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca si de catre agentii de ocupare a fortei de munca in strainatate.
Persoana care apeleaza la serviciile unui agent de ocupare a fortei de munca in strainatate, poate
solicita acestuia sa-i prezinte dovada inregistrarii la ITM precum si oferta de locuri de munca a
angajatorului din strainatate. Existenta acestor documente asigura un nivel minim acceptabil de
credibilitate pentru firma respectiva. De asemenea ITM care a inregistrat agentul, poate oferi informatii
suplimentare pe baza contractelor efectuate si a raportarilor trimestriale facuta de aceste firme.
Agentii de ocupare a fortei de munca care desfasoare activitati de mediere a angajarii cetatenilor
romani in strainatate cu incalcarea prevederilor legele risca sanctiuni contraventionale intre 5000 si
10000 RON. Exercitarea activitatilor de mediere de catre alte persoane juridice decat Oficiul pentru
Migratia Fortei de Munca si agentii pentru ocuparea fortei de munca din strainatate, sau de catre
persoane fizice este sanctionata cu amenda intre 10000 si 15000 RON.
Plata catre agentul de ocupare a fortei de munca in strainatate, a unor sume de bani fara
incheierea unui contract de mediere, reprezinta un risc major asumat de persoana aflata in cautarea unui
loc de munca.
Daca tarifele de mediere sunt incasate de la angajatorii straini, agentii de ocupare a fortei de
munca nu pot pretinde plata acestor servicii si de la solicitantii de locuri de munca. Tariful serviciilor de
mediere va fi restituit partial sau total in situatia in care agentii de ocupare a fortei de munca nu vor reusi
sa ofere locuri de munca in termenul convenit, sau daca inainte de expirarea duratei contractului de
mediere beneficiarul acestui contract renunta la mediere.
Persoana care semneaza un contract de mediere trebuie sa citeasca cu atentie continutul acestui
document, sa puna intrebari pentru a intelege care sunt obligatiile sale si ale furnizorului serviciului de
mediere, precum si toate celelalte elemente ale contractului. Pentru orice suma de bani achitata trebuie
solicitata chitanta, importante fiind si mentiunile facute pe acest document privind prestatia efectuata ( ce
reprezinta plata ).
Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca intermediaza angajarea cetatenilor romani in strainatate
pe baza de acorduri la nivel guvernamental sa pe baza de colaborare cu firme angajatoare din diferite
tari.
Cap. XIV. SOMAJUL – Fenomen al pietei muncii
CADRUL LEGAL: Legea nr.76/2002 modificata ulterior
În condiţiile tranziţiei, piaţa muncii din România s-a format şi evoluează ca o piaţă a
dezechilibrelor pe care, în mod sistematic, oferta de muncă, la nivel global, sectorial, ocupaţional etc.
este superioară cererii sistemului economico-social.
Dezechilibrele pieţei muncii sunt determinate, în principal, de factori economici care au
condus la scăderea cererii de muncă, urmare a declinului drastic şi prelungit al economiei, al
incoerenţelor şi inconsecvenţelor în planul reformei economice. Pe de altă parte, în special sub aspectul
66
structurilor ocupaţional-profesionale,educaţional-formative,comportamentale, dezechilibrele sunt
influenţate şi de factori care ţin de oferta de muncă.
De asemenea, aceste dezechilibre sunt generate şi de segmentarea pieţei muncii, de
rigidităţile specifice acesteia, de slaba eficienţă a mecanismelor de ajustare a cererii şi ofertei de muncă.
În analiza cauzelor şomajului trebuie avute în vedere:
- sporul natural al resurselor de muncă, respectiv al populaţiei în vârstă de muncă;
- femeile casnice care doresc şi presează să intre pe piaţa muncii;
- disponibilizarea unei părţi a populaţiei ocupate, datorită dispariţiei unor locuri de
muncă şi a reclasării altora;
- dezvoltarea relativ lentă a sectorului privat;
- viaţa economică ce se confruntă cu dificultăţi generate de lipsa pieţelor de desfacere,
lipsa unor surse convenabile de materii prime, materiale, energie, capital etc.
- specializarea şi segmentarea unor grupuri şi categorii socio-profesionale
neconcurente, ca urmare a multiplicării fără precedent a numărului de profesii, specializări, calificări şi
a numeroaselor diferenţieri dintre salariaţi din punct de vedere al experienţei şi abilităţii lor;
- amplificarea elementelor de intervenţionism pe piaţa muncii din partea puterii
publice sau a unor agenţi instituţionalizaţi cu atribuţii în formarea, angajarea sau utilizarea factorului
muncă.
Şomajul este un fenomen strâns legat de dezvoltarea economică, industrială şi
postindustrială. La noi în ţară, şomajul a existat şi în prima parte a secolului, dar dimensiunea lui era
numeric redusă, industria nefolosind decât o pondere redusă a populaţiei active. Somajul s-a manifestat
in proportii variabile si intre cele doua razboaie mondiale si intr-o forma mascata si in perioada
regimului comunist.
Şomajul efectiv s-a manifestat după anul 1989 într-un ritm neaşteptat de rapid, cota sa
crescând cu 2-3% pe an. Acest şomaj însă este un şomaj al unei societăţi postindustriale sau, după cum
scrie metaforic John Naisbitt în “Megatendinţe", referindu-se la scăderea ponderii industriei în ansamblul
economiei, al unei societăţi care se dezindustrializează. Dezindustrializarea este un termen sugestiv
în special pentru diminuarea ocupării industriale: industria nu mai creşte din punct de vedere
cantitativ, ea însă se va înnoi profund, trecând spre o nouă calitate, în contextul unei restructurări
globale, ce cuprinde în proporţii diferite toate ramurile economiei şi cele trei sectoare
În România, ca şi în alte ţări europene, măsurarea şomajului se realizează utilizând doi indicatori:
şomajul înregistrat şi şomajul în sens BIM (Biroul Internaţional al Muncii). Între estimările
obţinute utilizând cei doi indicatori există diferenţe datorate metodologiei de calcul. Astfel, nu toţi
şomerii înregistraţi la Agenţiile de Ocupare şi Formare Profesională îndeplinesc condiţiile incluse de
BIM şi nici toţi şomerii în sens BIM nu îndeplinesc condiţiile impuse de lege, de înscriere la agenţiile de
ocupare.
Şomerii BIM sunt persoanele de 15 ani şi peste care îndeplinesc simultan următoarele
condiţii:
- nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor venituri;
- sunt în căutarea unui loc de muncă utilizând diferite metode pentru a-l găsi; înscrierea la
Agenţiile de Ocupare şi Formare Profesională sau la agenţiile particulare de plasare, publicarea de
anunţuri, apel la prieteni etc.
Şomerii înregistraţi reprezintă persoanele în vârstă de 18 ani şi peste, apte de muncă, ce
nu pot fi încadrate din lipsă de locuri de muncă disponibile şi care s-au înscris la agenţiile de ocupare şi
formare profesională.
Şomajul atacă în mod diferit diversele categorii ale populaţiei apte de muncă.
Categoria cea mai afectată de şomaj, din punct de vedere al structurii pe sexe, este
populaţia feminină. In egala masura,afectati de somaj sunt tinerii aflati in cautarea primului loc de
munca dar si segmentul masculin avand o varsta intre 55 si 65 ani.
Un aspect care constituie un element important în studierea şomajului îl constituie durata
sau perioada de şomaj de la momentul pierderii locului de muncă, respectiv terminarea studiilor, şi
până la reluarea activităţii, sau până la obţinerea primului loc de muncă, pentru cei care nu au mai lucrat.
Acesta este şi un criteriu de clasificare al şomajului, în şomaj de scurtă durată şi de
lungă durată.
Şomajul atacă în mod diferit diversele categorii ale populaţiei apte de muncă.
67
Categoria cea mai afectată de şomaj, din punct de vedere al structurii pe sexe, este
populaţia feminină. In egala masura,afectati de somaj sunt tinerii aflati in cautarea primului loc de
munca dar si segmentul masculin avand o varsta intre 55 si 65 ani.
Un aspect care constituie un element important în studierea şomajului îl constituie durata
sau perioada de şomaj de la momentul pierderii locului de muncă, respectiv terminarea studiilor, şi
până la reluarea activităţii, sau până la obţinerea primului loc de muncă, pentru cei care nu au mai lucrat.
Acesta este şi un criteriu de clasificare al şomajului, în şomaj de scurtă durată şi de
lungă durată.
Un alt criteriu al şomajului îl reprezintă diferenţierea şomerilor după statutul
educaţional. Reţine atenţia faptul că ponderea cea mai mare o au muncitorii (aproximativ 75%), urmaţi
de cei cu studii medii - aproximativ 22% din totalul şomerilor, iar sub 3% sunt cu studii superioare (în
anul 1999).
Pentru România, există o tendinţă de a fi mai vulnerabile la şomaj categoriile
profesionale cu nivel mai scăzut de pregătire; cei cu studii superioare sunt cei mai puţin afectaţi cu
riscul ca aceştia să lucreze în alte domenii decât cele pentru care au fost specializaţi.
Importantă este şi analiza şomajului în profil teritorial. Analiza şomajului în profil
teritorial ne dă posibilitatea să desprindem următoarele concluzii:
- involuţiile economice la nivelul judeţelor se reflectă şi în nivelul ocupării factorului
muncă, printr-un spor anual crescut al şomajului;
- decalajele economice dintre judeţe, moştenite din trecut, îşi adaugă, în perioada
tranziţiei, un nou element, mărimea şomajului, cu tendinţă de cronicizare şi acţiune mai îndelungată în
timp;
- mărimea absolută şi relativă a şomajului trebuie luate în considerare printre factorii de
primă importanţă în stabilirea zonelor defavorizate.
Efectele negative ale somajului Şomajul este considerat un fenomen natural, un mecanism de realocare a resurselor
de muncă în funcţie de volumul şi structura cererii sistemului productiv, care însoţeşte permanent
procesul de dezvoltare economică şi socială a fiecărei ţări. În limitele normale de circa 3-4% şi durată
relativ scurtă, şomajul, corespunzător părerii unor specialişti, poate juca un rol pozitiv atât la
nivelul global, cât şi individual, în sensul stimulării flexibilităţii factorului muncă, sporirii
productivităţii muncii, formării unui comportament adecvat creşterii calităţii muncii, stimulării educaţiei
şi îmbunătăţirii disciplinei muncii.
În schimb, proporţiile mari şi ratele ridicate ale şomajului provoacă uriaşe pierderi
de potenţial economic şi este un permanent pericol social. În acest ultim caz, şomajul conduce la mari
pierderi de producţie şi de venituri ale societăţii, la degradarea calificării, îndemânării individuale, la
pierderi de venit şi statut social, la descurajare şi de motivare, la sărăcirea familiei etc.
Şomajul este, în fapt, o formă de inutilizare a factorului muncă, de aici decurgând
risipă şi pierderi, mai ales din punct de vedere social. Când se analizează urmările şomajului se au în vedere, preponderent, consecinţele
negative, dar şi cele pozitive.
Efectele negative ale şomajului pot fi privite din două puncte de vedere: efectele
resimţite de şomer şi de familia sa şi efectele resimţite la nivel macroeconomic. Şomajul reprezintă o
problemă personală care afectează demnitatea, uneori chiar şi echilibrul persoanelor implicate şi
generează tensiuni în viaţa lor de familie. În plan subsidiar, dar nu lipsit de importanţă, şomajul
determină creşterea violenţelor, a criminalităţii, a delicvenţei, toate acestea fiind accentuate de standardul
scăzut de viaţă la care sunt supuşi şomerii.
La nivel macroeconomic, şomajul conduce la pierderea unei părţi importante din
resursele de muncă, scăderea intensităţii dezvoltării economice, precum şi creşterea costurilor pe
care economia trebuie să le suporte sub forma ajutoarelor de şomaj. Aceste ajutoare reprezintă în
fapt cheltuieli bugetare suportate până la urmă de cei care lucrează în regim salarial şi numai în mică
măsură de patroni .
Masurarea gradului de neocupare a fortei de munca Unul din obiectivele principale ale politicii economice, in orice tara, este acela al
asigurarii ocuparii depline a fortei de munca. Problema ocuparii fortei de munca constituie una din
preocuparile importante ale analizei mocroeconomice. In cazul analizei macroeconomice prin
68
ocuparea deplina a fortei de munca se intelege o situatie cand rata somajului are un anumit nivel,
acceptat (circa 4% este considerata rata naturala a somajului). De aceea se considera mai indicat
termenul de ocupare inalta a fortei de munca in locul celui de ocupare deplina (totala).
In statisticile nationale si internationale se opereaza simultan cu mai multi indicatori
privind numarul somerilor si rata somajului. In ceea ce priveste numarul somerilor, cei mai utilizati
indicatori sunt:
Numarul somerilor in sens BIM - Biroul International la Muncii – (sau definitia standard
a somajului) este alcatuit din toate persoanele de 14 ani si peste, care, in cursul perioadei de referinta,
indeplinesc simultan urmatoarele conditii:
- nu lucreaza, neavand un loc de munca
- sunt disponibile sa inceapa imediat lucrul
- sunt in cautarea unui loc de munca
In consecință, sunt cosiderați șomeri:
persoanele concediate
persoanele în căutarea primului loc de muncă (absolvenți ai învățământului secundar, profesional,
universitar)
persoanele (de regulă femei) care, dupa o întrerupere voluntară a activității, solicită reluarea
acesteia
persoanele ocupate cu timp parțial, temporar sau sezonier, aflate în căutarea unui loc de muncă cu
timp complet
persoanele care și-au pierdut sau au renunțat la statutul anterior (lucrător independent, patron,
lucrător familial neremunerat) și caută pentru prima dată loc de muncă salariat
Rata șomajului este un indicator prin intermediul căruia se măsoară intensitatea
șomajului, calculându-se sub forma unui raport între numărul de șomeri și populația de referință (de
obicei populația activă).
La sfârșitul fiecărei luni, oficiile de forță de muncă ale Ministerului Muncii și Protecției Sociale
furnizează date privind numărul persoanelor care solicită un loc de muncă (prin înscrierea la oficiile de
forță de muncă).
În statistica curentă din România aceasta este principala sursă de date, pe baza căreia s-au
constituit – începând cu anul 1992 – serii lunare de indicatori privind:
numărul șomerilor (în fapt, numărul persoanelor înscrise la oficiile de forță de muncă);
rata șomajului;
structura celor care solicita locuri de muncă pe sexe, pe grupe de vârstă, după durata
șomajului, pe categorii socio-profesionale și pe județe.
Protecţia socială este reprezentată de ansamblul de măsuri economice şi non-
economice, prin care puterea publică realizează o utilizare normativă a resurselor sale şi o distribuire a
veniturilor în scopul înfăptuirii dreptăţii sociale. Protecţia socială se concretizează prin programe
sociale care cuprind măsurile şi instrumentele menite să asigure creşterea standardului de viaţă şi
îmbunătăţirea calităţii vieţii, precum şi protecţia populaţiei de efectele negative ce pot apărea, în anumite
perioade, determinate de diferitele condiţii economice şi sociale. Programele de protecţie socială a
şomerilor reflectă atât starea generală a economiei, cât şi preocuparea pentru atenuarea efectelor
negative ale şomajului asupra nivelului de trai al persoanelor direct afectate, precum şi evitarea
unor implicaţii sociale în plan mai larg.
În condiţiile creşterii ratei şomajului şi încetinirii ritmului creşterii economice,
sistemele de asigurări de şomaj nu au mai rezistat presiunii plăţii unor alocaţii generoase şi pe
termen lung pentru persoanele rămase fără loc de muncă. În consecinţă, în ultimul deceniu, pe plan
european, a avut loc o schimbare de orientare, trecându-se din sfera preocupărilor exclusive pentru
asigurarea unor condiţii de trai decente pentru şomeri şi punându-se mai mult accentul pe stimularea
interesului acestora pentru muncă, reconversia profesională, reintegrarea lor cât mai rapidă într-o
activitate şi reducerea dependenţei sociale.
Programele sociale pentru şomeri reflectă tot mai pregnant relaţia de condiţionare
dintre activitatea salarială, generatoare de surse de finanţare, şi nivelul şi durata prestaţiilor
acordate. Acestea tind din ce în ce mai mult către întărirea rolului de prevenire a riscurilor sociale şi
diminuarea celui reparatoriu sau compensatoriu. Pentru a evita manifestarea convulsiilor sociale în
planul forţei de muncă, în majoritatea ţărilor lumii şi în România s-a adoptat un sistem legal de protecţie
69
socială care vizează drepturile băneşti şi perioada de ajutor de care beneficiază un şomer, precum şi
sursele de formare a fondurilor din care se plătesc asemenea ajutoare.
Conform LEGII NR.76/2002 modficata , indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor pe
perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează:
(1) Indemnizaţia de şomaj se acordã şomerilor prevãzuţi la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite
diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, dupã cum urmeazã:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
(2) Cuantumul indemnizaţiei de şomaj prevãzute la alin. (1) este o sumã acordatã lunar şi în mod
diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, dupã cum urmeazã:
a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru
persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
b) suma prevãzutã la lit. a) la care se adaugã o sumã calculatã prin aplicarea asupra mediei salariului de
bazã lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de
stagiul de cotizare.
(3) Cotele procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevãzute la alin. (2) lit. b), sunt:
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani.
...
- Indicatorul social de referinta (ISR), in vigoare = 500 lei.
Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii:
- să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în
muncă;
- să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt
înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;
- să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite
de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate;
- să caute activ un loc de muncă.
Beneficiarii de indemnizaţie de şomaj sunt asiguraţi în sistemul asigurărilor sociale de
stat şi în sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege
pentru asiguraţii acestor sisteme.
În România, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă defineşte şomerul ca „persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele
condiţii”:
- este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la
îndeplinirea condiţiilor de pensionare;
- starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei
munci;
- nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţile autorizate
potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi;
- este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un
loc de muncă;
- este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt
furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege. Potrivit aceleiaşi legi, şomeri sunt persoanele care se pot găsi în una dintre
următoarele situaţii:
- le-a încetat contractul individual de muncă din motive neimputabile lor;
- le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
70
- le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi s-au aleşi, dacă anterior nu au fost
încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a
activităţii angajatorului;
- militari angajaţi pe bază de contract cărora li s-a desfăcut contractul înaintea expirării
duratei pentru care a fost încheiat;
- le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive
neimputabile lor;
- au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau
realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce li s-ar fi
cuvenit potrivit legii;
- au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, în cazul
recuperării capacităţii de muncă, nu mai pot fi reîncadrate în muncă din cauza încetării definitive a
activităţii angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior;
- la încetarea concediului plătit pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei
de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, în condiţiile legii, nu a mai fost posibilă
reluarea activităţii din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;
- reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este
posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive a
activităţii;
- le-a încetat activitatea desfăşurată exclusiv pe baza convenţiei civile.
- sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 18 ani, care
într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii
profesionale;
- sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap sau sunt absolvenţi
ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de 16 ani, în cazuri justificate, sunt lipsite de susţinători legali
sau ai căror susţinători legali dovedesc că sunt în imposibilitatea de a presta obligaţia legală de
întreţinere datorată minorilor;
Şomerii beneficiază de indemnizaţii de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele
condiţii: nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii; au un stagiu de cotizare de
minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii; nu realizează
venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia
de şomaj;sunt inregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială
îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat
venituri în acea localitate; sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror
rază teritorială îşi au domiciliul; nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate
potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj.
Contribuţia pentru asigurările sociale de stat şi contribuţia pentru asigurările sociale de
sănătate se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se virează caselor de asigurări respective de
către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. Drepturile de asigurări sociale de stat ale persoanelor
beneficiare de indemnizaţie de şomaj se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. Persoanele în căutarea unui loc de muncă pot participa la programe de formare
profesională care să le asigure creşterea şi diversificarea competenţelor profesionale în scopul
asigurării mobilităţii şi reintegrării pe piaţa muncii. Programele de formare profesională asigură,
conform legii, iniţierea, calificarea, recalificarea, perfecţionarea şi specializarea persoanelor în căutarea
unui loc de muncă. Formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se face
ţinându-se seama de cerinţele de moment şi de perspectivă ale pieţei muncii şi în concordanţă cu
opţiunile şi aptitudinile individuale ale persoanelor respective.
Formele prin care se realizează formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc
de muncă sunt: cursuri, stagii de practică şi specializare, precum şi alte forme, în condiţiile legii.
Accesul la programele de formare profesională se face în urma activităţii de informare şi consiliere
profesională sau de mediere. Programele de formare profesională a persoanelor în căutarea unui loc de
muncă se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire şi specializări, precum şi pe categorii şi
grupuri de persoane.
Stimularea angajatorilor pentru angajarea somerilor si a absolventilor de invatamant superior
71
În conformitate cu legea 76/2002, modificată și completată de legea 107/2004, angajatorii care
încadrează în muncă șomeri și absolvenți de învățământ beneficiază de:
- subvenționarea locurilor de muncă;
- acordarea de credite în condiții avantajoase și fonduri nerambursabile pentru crearea de
noi locuri de muncă;
- acordări de alte facilități.
1. Din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate conform prevederilor
legale se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă efectuate în cadrul unor programe care au
ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor, pentru dezvoltarea
comunităţilor locale. Aceste subvenţii se acordă la solicitarea autorităţilor publice locale, angajatorilor cărora li s-au
atribuit contracte cu respectarea reglementărilor în vigoare privind achiziţiile publice, pe o
perioadă de cel mult 12 luni pentru fiecare persoană încadrată, din rândul şomerilor, cu contract
individual de muncă pe perioadă determinată de cel mult 12 luni.
Cuantumul lunar al subvenţiei acordate pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual
de muncă din rândul şomerilor este:
- în perioada 1 aprilie - 31 octombrie, 70% din salariul de bază minim brut pe ţară;
- în perioada 1 noiembrie - 31 martie, un salariu minim brut pe ţară, la care se adaugă
contribuţiile de asigurări sociale datorate de angajatori, aferente acestuia.
2. Angajatorii care încadrează în muncă în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor pe
durată nedeterminată absolvenți ai unor instituții de învățământ sunt scutiți, pe o perioadă de 12 luni, de
plata contribuției datorate la bugetul asigurărilor pentru șomaj, aferentă absolvenților încadrați, și
primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare absolvent:
a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data încadrării în muncă, pentru
absolvenții ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii;
b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data încadrării în
muncă, pentru absolvenții de învățământ secundar superior sau învățământ postliceal;
c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data încadrării în
muncă, pentru absolvenții de învățământ superior.
Notă: Indicatorul social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării
ocupării forţei de muncă, aprobat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 126/08.10.2008,
reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestaţiile băneşti, cu excepţia
indemnizaţiei de şomaj, suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în vederea
asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea
stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum şi a angajatorilor
pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă. Angajatorii care încadrează absolvenți beneficiind de stimulentele anterior menționate sunt
obligați să mențină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puțin 3 ani de la data
încheierii.
3. Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată şomeri în vârstă de peste
45 de ani sau şomeri întreţinători unici ai familiilor monoparentale, primesc lunar, pe o perioadă de 12
luni, pentru fiecare persoană încadrată din aceste categorii, o sumă egală cu un salariu de bază minim
brut pe ţară în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.
De această facilitate beneficiază şi angajatorii care au sub 75 de angajaţi şi încadrează în
muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau
de serviciu cel puţin 2 ani.
Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care în termen de 3 ani de la
data angajării îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensie anticipată parţială sau de
acordare a pensiei pentru limita de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia anticipată
parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor respective, de o
sumă egală cu un salariu minim brut pe ţară în vigoare, acordată din bugetul asigurarilor pentru somaj.
4. Angajatorii care incadreaza in munca persoane din randul somerilor, pe care le mentin in
activitate pe o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei
reprezentand contributia datorata bugetului asigurarilor pentru somaj.
Reducerea contribuţiei se acordă începând din anul fiscal următor, pentru o perioadă de 6 luni, şi
constă în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou
72
- angajat în condiţiile amintite mai sus din numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract
individual de muncă din anul respectiv.
Acordarea de credite in conditii avantajoase Pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi
mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale, precum şi activităţi independente desfăşurate de
persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, credite în condiţii
avantajoase.
Creditele se acordă pentru o perioadă de cel mult 3 ani pentru investiţii şi 1 an pentru asigurarea
producţiei, cu o dobândă de 50% din taxa de referinţă stabilită de Banca Naţională a României. Suma
totală care poate fi utilizată pentru acordarea de credite şi cuantumul maxim al creditului ce poate fi
acordat se vor stabili prin legea bugetului asigurărilor sociale.
Angajatorii care contractează credite prin A.J.O.F.M. au obligaţia să ocupe 60% din
locurile de muncă nou create cu persoane aflate în şomaj, având, obligativitatea menţinerii
raporturilor de muncă cu aceştia timp de trei ani.
Beneficiază de credite, în condiţiile legii, cu dobânda menţionată mai sus şi persoanele în
vârstă de până la 30 de ani, care au statut de student pentru prima dată şi urmează studiile la cursuri de zi
la o instituţie de învăţământ superior de stat sau particular, autorizată sau acreditată, în condiţiile legii.
Beneficiarii de credite acordate în condiţii avantajoase trebuie să îndeplinească următoarele
condiţii: - să aibă cel mult 249 de angajaţi şi/sau membri cooperatori cu raporturi de muncă sau deserviciu;
- activitatea de bază să se realizeze în producţie, servicii sau turism;
- pe cel puţin 60% din numărul locurilor de muncă nou create prin înfiinţarea sau dezvoltarea de
întreprinderi mici şi mijlocii sau de unităţi cooperatiste să fie încadrat personal provenind din rândul
şomerilor înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă;
- personalul încadrat în condiţiile de mai sus să fie menţinut în activitate cel puţin 3 ani;
- locurile de muncă avute în vedere la acordarea de credite în condiţii avantajoase să nu fie
locurile de muncă vacante, rezultate în urma încetării raporturilor de muncă a unor angajaţi în ultimele
12 luni premergătoare încheierii contractului de creditare.
Facilitati legate de Legea 116/2002
În baza Legii 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale angajatorii
care încadrează tineri în condiţiile unui contract de solidaritate, vor încheia convenţii cu agenţia prin care
aceasta se angajează să ramburseze lunar salariul de bază stabilit la data angajării tinerilor, dar nu mai
mult de 75% din câştigul salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul Naţional de Statistică.
În baza contractului de solidaritate încheiat între agenţie şi tânăr, angajatorul va încheia cu
tânărul un contract individual de muncă pe durată determinată, egală cu cea a contractului de
solidaritate, adică pe o durată de până la doi ani, dar nu mai mică de un an.
Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorii prelungesc contractul individual de
muncă pe durată nedeterminată, aceştia beneficiază, în baza aceleiaşi convenţii, de rambursarea lunară a
unei sume, în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj cuvenită conform legii, pe care tânărul
beneficiar ar fi primit-o dacă ar fi fost disponibilizat la acea dată.
Suma se acordă angajatorului pe o perioadă de doi ani, până la împlinirea de către
angajat a vârstei de 25 de ani. De această lege beneficiază agenţii economici avizaţi de agenţie care vor încadra tineri cu vârsta
între 16 şi 25 de ani ce au încheiat contracte de solidaritate cu A.J.O.F.M., potrivit următoarelor
priorităţi:
- tineri proveniţi din centrele de plasament şi centrele de primire a copilului din cadrul
serviciilor publice specializate şi al organismelor private autorizate în domeniul protecţiei copilului;
- tineri singuri cu copii în întreţinere;
- tineri familişti cu copii în întreţinere;
- tineri familişti fără copii în întreţinere;
- tineri familişti care au executat pedepse private de libertate;
- alte categorii de tineri aflaţi în dificultate.
Suportul de curs se intregeste cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii specifice
raporturilor de munca.
73
CUPRINS
SCURTA PREZENTARE ISTORICA A RAPORTURILOR DE MUNCA 2
CAP. I. ORGANIZAREA UNITATII 4
CAP. II. ANGAJAREA PERSONALULUI 6
CAP. III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 22
CAP. IV. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA 27
CAP. V. SALARIZAREA 30
CAP. VI. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 36
CAP. VII. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 39
CAP. VIII. SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA 46
CAP. IX. DIALOGUL SOCIAL 46
CAP. X. CONFLICTELE DE MUNCA 50
CAP. XI. RASPUNDEREA JURIDICA 52
CAP. XII. ACTE CE ATESTA MUNCA PRESTATA 58
CAP. XIII. ANGAJAREA STRAINILOR 64
CAP. XIV. SOMAJUL – FENOMEN AL PIETEI MUNCII 65