Analiza procesului de activitate HR

Analiza procesului de activitate HRPerioada analizei: ianuarie 2013 martie 2013Data raportarii: 1 aprilie 2013Raportat: Mihala Alexandra

1Cuprins:

Scopul analizeiPlanul de activitateLucru efectuatRaport KPIConcluzii

2Scopul analizei:

Studiul n cauz are drept scop evaluarea cilor de optimizare a activitii serviciului resurse umane, obiectivele principale ale studiului fiind:I. Planificarea posturilor de muncaRata de fluctuaiei a personaluluiSatisfacerea a necesitatilor i realizarea activitilor de asigurare cu personalIV. Aprecierea nivelului de calificare profesionalV. Identificarea necesitailor de formare profesional

I. Planificarea posturilor de munca Scopul:a)Satisfacerea necesarului de personal in baza strategiei de dezvoltare a companiei : necesarul de angagati a fost stabilit in dependenta de necesitatile imediate: - dezvoltarea organizaiei - demisionarea angajatilor - miscarea personalului Numarul necesar de angajai pentru Direcia Resurse UmaneNumarul necesar de angajai pentru Direcia Sisteme informaticeAngajati- 1 persoaneNumarul necesar de angajai pentru Direcia Contabilitate i management financiarAngajati- 0 persoaneNumarul necesar de angajai pentru Direcia PrejudiciarAngajati- 8 persoaneNumarul necesar de angajai pentru Direcia Executare SilitAngajati-1 persoaneNumarul necesar de angajai pentru Direcia JuridicAngajati-0 persoaneNumarul necesar de angajai pentru Direcia Vinzari ViaTelAngajati-23 persoaneNumarul necesar de angajai pentru Direcia VnzariAngajati-o persoaneNumarul necesar de angajai pentru Direcia Personal tehnicAngajati-2 persoaneConcluziiConform rezultatelor obinute am sbabilit directiile ce necesita un numar mai mare de personal , termenii de angajare pentru fiecare funcie in parte.II. Rata de fluctuaiei a personaluluin urma analizei efectuate care a avut drept scop identificarea :1. departamentelor din care pleaca angajatii2. cauzelor fluctuatieiPlanificarea strategica a necesarului de resurse umaneanticiparea unor evenimente nedorite i evitarea situaiilor de crizprecizarea mai concret a unor criterii de recrutare i selecie a personalului,cunoatereamaibuna structurii personaluluiexistent,Nr.DireciaNr. de angajai la data 01.01.31DemisionaiNr. de angajai la data 01.01.31Rata de fluctuaie a personalului n %1Direcia Resurse Umane1030%2Direcia Sisteme informatice41425%3Direcia Contabilitate i management financiar2020%4Direcia Prejudiciara1832313%5Direcia Executare Silit4040%6Direcia Juridic51425%7Direcia Vinzari ViaTel45105518%8Direcia Vnzari0000%9Personal tehnic31333%Perioada 1 ianuarie 31 martieCauzele fluctuaiei enumerate de catrea angajai Factori interni: salariul micmotiv de boala lipsei posibitatilor de promovare graficul satisfactia in munca este scazuta datorita :Factori externiun post mult mai avantajosConcluziin urma rezultatelor obinute au fost identificate direciile cu rata fluctuaiei mai inalta pentru reducere,prevenire este necesar un control ce se poate realiza prin diferite moduri:stabilirea unei corespondente intre performanta individuala si recompenseintroducerea unor programe pentru integrarea noilor angajatiplanificarea resurselor umaneelaborarea unor planuri de cariera elaborarea unui program de instruire pentru angajatii firmeiasigurarea unor conditii bune de munc folosirea unui sistem de plat echitabilIII Satisfacerea a necesitatilor i realizarea activitilor de asigurare cu personalAnaliza efectuata are drept scop:Identificarea duratei de ocupare a unui post vacant Numarul de persone recrutateNumarul de persoane selectateNumarul de persoane angajateIdentificarea celor mai solicitate posturiIV. Aprecierea nivelului de calificare profesional

In urma analizei efectuate in baza evaluarii performantelor cu scopul:

I.Aprecierea abilitilor profesionale ale angajailor; II.Identificarea necesitilor de instruire i perfecionare la nivel individual i la nivel de grup din cadrul instituiei II.Avansarea, meninerea sau retrogradarea n trepte de salarizare III.Promovarea ntr-o funcie superioar IV.Conferirea unui grad de calificare superior V.Destituirea din funcieNivelul de corespundere a performanei angajatului cu indicatorii de performan stabilii,manifestarea criteriilor comportamentale de performan;

Punctaje i calificative de evaluare Calificativele de evaluare se acord n baza punctajelor stabilite, unde:

punctaj obinut ntre 1,71 i 2,00 peste ateptri;punctaj obinut ntre 0,81 i 1,70 conform ateptrilor;punctaj obinut ntre 0,00 i 0,80 sub ateptri.

Necesitatile de instruire identificate Petrecerea trainingurilor cu tema Necesitile de dezvoltare profesional la nivel de: cunotine- cunoasterea produsului, abiliti profesionale comportam ent/atitudini-n urma analizei efectuate in baza evaluarii in departamentul Prejudiciar la data de 14.03.13 pe un eantion de 20 angajai cu scopul:Identificarea nivelului de performant al angajatilorModificarile de imbunatatire a rezultatelor munciiNivelul de performan al angajailorIdentificarea necesitailor de formare profesionalPunctaje i calificative de evaluareCalificativele de evaluare se acord n baza punctajelor stabilite ,angajatul poate obine unul din cele 3 calificative de evaluare:

peste ateptri-121,50-135,00 p.conform ateptrilor- 94,50-120,00p.sub ateptri 0,00-93,00p. peste ateptri-1 persoana conform ateptrilor- 15persoanesub ateptri 4 persoane Modificarile de imbunatatire a rezultatelor muncii solicitate de catre angajatiPetrecerea trainingului cu tema Forta de convingerte,Aplanarea conflictelor;Motivare eficienta-salariul;Transparenta rezultatelor;Lucrarile tehnice sa fie efectuate inafara orelor de munca ;Sa fie inlaturate deficientele tehnice in programaZoiper;Informatia din dosar sa fie cit mai veridica. Concluzii:

In urma rezultatelor obtinute pentru a spori motivatia,eficientaa fiecarui angajat este nevoie de a lua decizii cit mai rapide, corecte in vederea:Transparenei, oamenii trebuie s inteleaga ,cum lucreaza procesele de remunerare i cum ei acioneaza asupra procesului.Crearea conditiilor de munca,lucrarile tehnice sa fie inlaturate in termen cit mai scurt sau dupa programul de munca.Petrecerea trainingurilor,instruirea personalului n directiile mai slabe.Instruirea angajailor n vederea mbuntirii calitii activitii profesionale individualePerioada de implimentare : decembrie2012-februarie2013 I.Elaborarea procedurilor de personalObiective principale:Imbunatatirea sistemului de MRU in cadrul companiei prin elaborarea si aplicarea metodelor moderne de lucru cu personalul;Dezvoltarea unui climat psihologic pozitiv si motivant in cadrul companiei;Cresterea nivelului de completivitate a companiei in raport cu alte companii privind calitatea resurselor umane.II.Aplicarea procedurelor de personal in companieObiective principale:Asigurarea companiei cu RU prin procedura de recrutare si selectie,integrareInstriurea personalului (noii angajati)PLAN DE ACIUNI privind procesul de activitate al MRUNr.Denumirea actiuniiIndicator de produsTermen de realizareResponsabiliResurse necesare1.Analiza sistemului actual de MRU ce ine de angajare, instruire i motivare/salarizare.Raport de constatare10 decembriePfBCAcces la toate documentele interne2Analiza structurii organizationale si proiectarea posturilor in raport cu strategia/pachetul de servicii/volumul de muncaStructura noua /revizuita15 decembrie3.Efectuarea analizei posturilor generice si elaborarea fiselor de post cu indicatori de produs/rezultat,responsabilitate administrativa si financiaraFise de post pentru toate posturile elaborate si aplicate31 decembriePfBCStructura-tip a fisei de post aprobata/convenita4.Elaborarea sistemului de clasificare si efectuarea evaluarii posturilorRegistrul posturilor elaboratEvaluarea posturilor generice efectuata15 ianuarieMetodologie de evaluare a posturilor5.Elaborarea schemei de salarizare corelata cu performantaSistem de gradare elaboratSchema de salarizare aprobata15 februarieSalariile medii pe piata6.Elaborarea sistemului de evaluare a performanteiSistemul de evaluare aplicat/pilottat,persoane instruite15 februarie7.Elaborarea Planului de instruire pentru noii-angajati si a programelor de instruire(obiective si teme) Plan de instruire elaborat cu programe de instruire28 februariePfBC in baza structurii-tip oferita de Elena8.Elaborarea Planului de instruire continua pentru angajati(manageri si non-manageri)si a programelor de instruire (obiective si teme)Plan de instruire elaborat cu programe de instruire28 februariePfBC in baza structurii-tip oferita de ElenaRaport privind identificarea necesitatilor de instruire9.Elaborarea sistemului de motivare nefinanciaraProgram anual de motivare nefinanciara elaborat28 februariePfBC in baza structurii-tip oferita de ElenaInformatii privind bugetul alocat acestei componente10.Efectuarea analizei posturilor generice si elaborarea Planului- necesarul de personalPlanului- necesarul de personal elaborat in baza strategiei de dezvoltare al PFBC.In dependenta de necesitatile imediate:eliberarea posturilor,miscarea personaluluiMRU si sefii departamentelor11.Recrutarea si selectia personaluluiRaport:a)nr. de angajati in urma selectiei;b)fluctuatia de persona in organizatieIanuarie-februarieMRURaport12.Integrarea noilor angajati(instruirea)Test de evaluare initiala - referitor la procesul munciiTest de evaluare a cunostintelor13.Elaborarea formularului de angajareFormular de angajare31 ianuarieMRUStructura -tip formular de angajare aprobata/convenita14.Elaborarea structurii organizationaleStructura organizationala15 februarieMRU si SRU15.Elaborarea manualului de personal(politica regulamentul intern;politica la recrutare ,selectie si integrare;politica de evaluare;politica de promovare,politica de salarizare;politica indicilor de performanta,pentru posturi si individual) Manual de personal28 februarieAcces la documentele interne: regulamentul intern al organizatiei