8/12/2019 140468107-Recrutare

1/13

I. Metode i tehnici de recrutare i evaluare personal seminar 16.04.2013

1.1. Ce este evaluarea personalului?

Evaluarea personalului se refer la orice metod de colectare a informailor despre

indivizi cu scopul de a lua o decizie privind selecia de personal. Selecia deciziilor include,

dar nu se limiteaz la angajare, plasare, promovare, transfer, retenie, intrarea n programe de

promovare (ucenicie, training i dezvoltarea carierei). Selecia unor candidai calificai

reprezint un pas critic n construirea unei fore de munc talentate i ataate, sprijinind o

cultur organizaional eficient i intensificnd performana de ansamlu a organizaiei.

!n timp ce muli candidai pot aplica pentru un anumit post, cantitatea nu garanteaz

calitatea. "rocedura de evaluare poate fi un instrument eficient din punct de vedere al

costurilor implicate n micorarea numrului masiv de aplicaii pe post. #nstrumentul de

evaluare poate face de asemenea procesul decizional de selecie mai eficient datorit

costurilor mai sczute i a timpului salvat privind evaluarea candidailor ale cror calificri nu

se potrivesc cu cele de care are nevoie organizaia.

$ evaluare eficient a personalului implic o aordare sistematic de colectare a

informaiilor n legtur cu calificrile profesionale ale aplicanilor. %actorii care contriuie la

performana profesional (comunicarea oral, rezolvarea prolemelor) sunt identificai prin

intermediul analizei muncii. &cest proces are ca scop identificarea sarcinilor specifice ale

muncii i competenele necesare pentru atingerea performanei profesionale. 'aznd

evaluarea personalului pe rezultatele analizei muncii se realizeaz legtura ntre cerinele

ocupaionale i instrumentele de evaluare a personalului ntrun mod mult mai concis,

muntind astfel percepia imparialitii procesului de evaluare.

!n general, un instrument de evaluare reprezint orice test sau procedeu administrat

indivizilor cu scopul de a evalua competenele relaionale de un anumit post, interesele saucompatiilitatea profesional. "recizia cu care scorurile primate n urma evalurii pot fi utile

n predicia performanei performanei reprezint calitatea cea mai important a

instrumentului de evaluare, definind validitatea predictiv a sa (Scmidt i *unter, +-).

u toate instrumentele de evaluare sunt potrivite n evaluarea fiecrui post sau conte/t

organizaional. 0ompaniile treuie s ai n vedere o multitudine de factori n determinarea

celei mai potrivite strategii de evaluare pentru fiecare conte/t ocupaional n parte. &ceste

consideraii includ fiele de descriere ale postului, personalul disponiil, resursele financiare,numrul de poziii vacante i natura i comple/itatea muncii aferente posturilor vacante.

8/12/2019 140468107-Recrutare

2/13

"rocesul de evaluare eficient a personalului devine o prioritate deoarece utiliznd

corect instrumentele de evaluare, se va reduce nivelul erorilor n luarea deciziilor de angajare.

#nstrumentele de evaluare optime permit companiilor s se focalizeze asupra anumitor

competene i priceperi ce treuiesc solicitate candidailor pe post. &ceasta asigur faptul c

timpul petrecut att cu aplicanii ct i cu angajaii companiei adaug un plus de validitate

deciziilor privind angajarea de personal. Erorile derivate din procesul de selecie au att

influene practice ct i financiare asupra organizaiilor. 0onsecina unei singure greeli n

procesul de seleciei poate crea proleme unui ntreg departament din cadrul organizaiei.

1nele greeli ale seleciei de personal pot avea repercusiuni asupra imaginii companiei, cum

ar fi reclamri primate din partea clienilor, creterea numrului de accidente n munc,

creterea gradului de asenteism, reducerea calitii muncii, nivel crescut a fluctuaiei de

personal, sau ciar scderea reputaiei companiei.

$ un evaluare va asigura de asemenea angajaii loiali i dedicai companiei, cu un

grad crescut al satisfaciei lor de recunoaterea meritelor lor profesionale n cadrul companiei.

!n plus, utilizarea instrumentelor de evaluare relaionate conte/tului muncii ofer rezultate

mai favoraile n ceea ce privete reaciile aplicanilor fa de ntreg procesul de selecie.

&stfel de percepii au consecine duraile pentru companie, amintind2 promovarea

unei imagini pozitive a companiei, creterea proailitii candidatului de a accepta oferta de

munc, creterea numrului de referine i reducerea riscului de eroare a sistemului de selecie

intern al companiei.

&depii psiologiei organizaionale definesc competena ca 31n model msurail de

cunotine, ailiti, aptitudini, comportamente, i alte caracteristici pe care un individ treuie

s le dein n ndeplinirea performant a rolurilor muncii sau funciilor profesionale.4

0ompetenele specific 3modul4 de e/ecuie al sarcinilor de lucru, sau de ce anume are nevoie

o persoan pentru a ndeplinii performant sarcinile de munc (Sipmann, 5666).

0ompetenele reprezint evaluarea unitar a persoanei.0ompetenele tind s fie ori generale ori tenice. 0ompetenele generale reflect

aptitudinile cognitive i sociale (rezolvarea de proleme, ailiti interpersonale) cerute de

prestarea performant a muncii n cadrul mai multor ocupaii. "e de alt parte, competenele

tenice devin mai specifice n momentul n care sunt asociate anumitor cunotine sau ailiti

particulare unui anumit post. &u fost dezvoltate o multitudine de studii profesionale cu scopul

de a identifica competenele specifice ale mai multor ocupaii. &ceste competene sunt

regsite n standardele profesionale avizate de 0%" 7omnia.

8/12/2019 140468107-Recrutare

3/13

&naliza muncii identific sarcinile muncii, rolurile i responsailitile ocupantului

postului, precum i competenele necesare performanei n munc, resursele utilizate pentru a

fi performant i conte/tul (sau situaia) n care ocupantul poate deveni performant. &stfel,

analiza muncii demonstreaz legtura strns dintre sarcinile de lucru i competenele

necesare pentru a e/ecuta acele sarcini.

7ealizarea analizei muncii implic adunarea informaiilor de ctre specialitii n

resurse umane. 8ermenul de 3e/pert n proleme de munc4 (S9E) este acordat tuturor celor

care au e/perien direct n munc i sunt familiari cu toate sarcinile specifice de munc.

"ersoana poate ndeplini direct acea munc sau o poate superviza. S9E treuie s furnizeze

informaii clare i s comunice eficient ideile sale. S9E ar treui s aprecieze importana

sarcinilor de lucru i a competenelor raportnduse la ndeplinirea performant a muncii.

#ncidentele critice (e/emple de comportamente de munc productive i neproductive) sunt de

asemenea dezvoltate cu scopul de a descrie funciile eseniale ale muncii. :ocumentarea

procesului de analiz a muncii i legtura dintre sarcinile de lucru, competene i coninutul

instrumentului de evaluare sunt necesare n asigurarea unei strategii legale i profesionale de

evaluare i selecie a personalului.

!n selecia i evaluarea unui instrument de evaluare, treuie s se in cont de un

numr de factori cum ar fi 2 (+) fidelitatea, (5) validitatea, (;) tenologia implicat,

(reaciile candidailor. !n cele ce urmeaz ne vom

opri asupra acestor prolematici, avnd n vedere construirea unui sistem de selecie eficient

al personalului.

Fidelitatea. 8ermenul se refer la consisten. %idelitatea unei evaluri este

demonstrat de consistena scorurilor aceluiai candidat dintre momentul e/aminrii i

ree/aminrii prin intermediul aceleiai proe (un test al ailitilor dactilografice). ici una

din procedurile de evaluare nu demonstreaz o fidelitate perfect. :ac ailitile

dactilografice ale unui candidat sunt reevaluate la un anumit interval de timp, scorurile(cuvinte pe minut) primite ar putea fi diferite.

%idelitatea reflect msura n care aceste diferene ntre scoruri se datoreaz fie

modificrii competenei fie ntmplrii, sau erorilor de evaluare. !n mod oinuit, aceste erori

deriv din variaiile2

strii mentale sau fizice ale aplicantului (de e/emplu nivelul de motivare al

candidailor, starea de vigilen sau an/ietatea din timpul testrii)?

8/12/2019 140468107-Recrutare

4/13

administrrii evalurii (de e/emplu instruciunile primate de candidai, limite de

timp, folosirea calculatorului sau a altor resurse)?

condiiilor de msurare (de e/emplu luminozitatea, temperatura, nivelul

zgomotului, factori vizuali distractivi)?procedurilor de scorare (de e/emplu scoruri care evalueaz performana

candidailor n urma interviului, simulrilor din cadrul centrelor de evaluare,

testelor scrise).

Scopul unei evaluri eficiente este minimizarea posiilelor surselor de eroare. 0a

regul general, cu ct suma erorilor este mai mic, cu att fidelitatea este mai crescut.

%idelitatea este e/primat ca un numr zecimal pozitiv variind ntre 6 i +.66, unde 6

nseamn c rezultatele se datoreaz n totalitate erorilor. $ fidelitate de +.66 semnific faptulc punctajele nu se datoreaz erorilor ntmpltoare. !n practic, scorurile oinute se

datoreaz ntotdeauna i anumitor greeli, fiind mai sczut de +.66. "entru majoritatea

instrumentelor de evaluare, este tiinific acceptat o fidelitate mai mare de .@6.

#mportana practic a fidelitii scorurilor primite la evaluare const n faptul c

acestea sunt folosite direct n luarea de decizii importante privind candidaii. :e e/emplu,

presupunnd c dou companii utilizeaz aceeai versiune a testului de evaluare a

corectitudinii scrierii n selecia de secretare de nivel nceptor. !n cazul n care candidatul

aplic la amele companii i primete scoruri diferite, proa nu este fidel. :ecizia de a

angaja un candidat ar putea depinde mai mult de fidelitatea evalurii dect de propriile lui

ailiti i aptitudini.

%idelitatea este de asemenea important n alegerea instrumentului de evaluare avnd

un scop clar. 9anualul de utilizare al testului sau alte informaii care atest aplicailitatea

unei metode specifice de evaluare treuie s conin detalii privind fidelitatea i modalitatea

n care a fost stailit. "otenialul utilizator ar treui s consulte toate informaiile privind

fidelitatea pentru fiecare instrument de evaluare naint s decid pe care l va aplica.

%idelitatea reprezint de asemenea un factor ceie n evaluarea validitii unui instrument de

evaluare. $ evaluare care eueaz n oferirea de scoruri corecte pentru aceleai persoane

e/aminate n conte/tul acelorai condiii de aplicare nu poate reprezenta un instrument

predictiv asupra performanei n munc. %idelitatea este deoseit de important deoarece

poate limita validitatea.

Validitatea. Aaliditatea se refer la relaia dintre performanele n cadrul unei

evaluri i performana n munc. Aaliditatea reprezint prolema central n momentul

8/12/2019 140468107-Recrutare

5/13

8/12/2019 140468107-Recrutare

6/13

(reprezentate de coeficientul de validitate) precum i valailitatea incremental datorat

cominrii fiecreia dintre metode cu un test de ailiti cognitive generale. 8estele de

ailiti cognitive sunt folosite ca puncte de reper deoarece ele se numr printre cele mai

puin pretenioase metode n administrare i cele mai valide pentru o larg gam de profesii. &

doua coloan cuprinde corelaia dintre instrumentele de evaluare cominate i performana n

munc, sau n ce msur se raporteaz cumulat la performana n munc. 1ltima coloan arat

creterea procentual a validitii rezultate din cominarea instrumentului de evaluare cu un

test de ailitii cognitive. :e e/emplu, testele de ailiti cognitive au o validitate estimat de

.=+ iar proele de lucru au o validitate estimat de .=

8/12/2019 140468107-Recrutare

7/13

Evaluarea studiilori a e/perienei

.++ .=5 5C

&ni de studiu .+6 .=5 5C#nterese .+6 .=5 5C

D&ordat ca i metoda consistenei comportamentale n Scmidt i *unter (+-).

8enologia disponiil este un alt factor n determinarea unui instrument de evaluare

convenail. 0ompaniile care primesc un volum mare de aplicaii n urma anunurilor de

recrutare pot eneficia de folosirea tenologiei n scopul filtrrii candidailor, cum ar fi de

e/emplu vizualizarea 0Aurilor sau teste iografic online. 8enologia poate de asemenea

nvinge distana i ofer companiilor posiilitatea de a recruta un numr mai mare de

candidai.

0u toate acestea, deoarece tenologia nltur elementul uman din procesul de

evaluare, acesta poate fi perceput ca 3fad4 de ctre candidai, astfel c este cel mai ine

aplicat n situaii n care nu este nevoie de intervenia prioritar a factorului uman, ca de

e/emplu colectarea aplicaiilor sau vizualizarea 0Aurilor candidailor. 8enologia nu ar

treui folosit n cadrul deciziei de selecie finale, datorit faptului c acestea necesit n mod

tradiional o evaluare individualizat i de profunzime a candidatului (0apman i ester,

566;).$rice procedur de evaluare folosit pentru a face o decizie de angajare (de e/emplu

selecie, promovare, cretere salarial) pot fi descis criticilor impactului advers, azat pe

diferene sugrupale. #mpactul advers este un concept legal folosit n determinarea e/istenei

sau nu a unei rate de selecie diferit ntre dou grupuri n urma aplicrii unui instrument de

evaluare. Frupurile sunt definite de oicei n funcie de gen (rai comparai cu femei) sau

etnie (romni comparai cu alte naionaliti). "rocedura de evaluare care demonstreaz

impact advers asupra unui grup treuie s relaioneze semnificativ cu postul (valid).Giteratura de specialitate ofer o varietate de aordri statistice pentru evaluarea

impactului advers. 0ea mai utilizat metod este raportarea la -6C. $ferim un e/emplu n

care rata de selecie pentru femei este

8/12/2019 140468107-Recrutare

8/13

8/12/2019 140468107-Recrutare

9/13

mult timp. !n cazul n care pentru ocuparea unui post e/ist la ndemn doar dou sptmni,

atunci un proces de lung durat cu multe etape nu va fi fezail. !n ncercarea de a gsi

rspunsuri la aceste ntreri, este ine de a avea n vedere ntregul proces de selecie, de la

prima etap, pn la ultima.

1n aspect deoseit de important este reprezentat de numrul de instrumente de

evaluare ce vor fi incluse n proces. 1tilizarea unei varieti se instrumente de evaluare duce

la muntirea validitii procesului i oferirea de informaii asupra anumitor aspecte privind

predicia performanei n munc a aplicantului. %olosirea unei singure variante va conduce la

identificarea candidailor performani ntrun domeniu specific, omind ali candidai care

dispun de un potenial crescut n alte domenii. Evalund candidaii prin intermediul mai

multor metode se reduce riscul erorilor, deoarece oamenii au tendina de a rspunde diferit la

diferite metode de evaluare. :e e/emplu, unii candidai care e/celeaz la testele scrise pot fi

prea tensionai pentru a crea o impresie un la interviu, n timp ce alii care sufer de

an/ietate de testare s creeze o impresie foarte un la interviu. 1n alt avantaj al folosirii unei

varieti de metode de evaluare este o multipl perspectiv de aordare a candidailor. 0ea

mai puin costisitoare metod de evaluare este scderea numrului total de aplicani.

"rocedurile mai laorioase i mai costisitoare pot fi introduse n etapele finale, n momentul n

care e/ist mai puini candidai de evaluat.

&stfel, aordarea strategic a procesului de selecie va treui s disting care dintre

metodele de evaluare surprinde cel mai ine competenele, care sunt aceste competene i n

ce etap a procesului de selecie treuie integrate.

0ompaniile sunt ncurajate s standardizeze i s documenteze procesul de evaluare

prin urmtorii pai2

8oi indivizii treuie tratai n mod egal. &cestea este cel mai uor de realizat

prin adoptarea unui sistem de evaluare i proces decizional standardizat.

Standardizarea se refer la uniformizarea procesului cu scopul de a asiguracolectarea acelorai informaii despre fiecare persoan iar aceste informaii

sunt utilizate ntro manier identic n deciziile de selecie.

#nstrumentul de selecie treuie s fie azat pe o analiz a muncii recent i

dispune de argumente puternice de validitate. 1n studiu de validitate verific

faptul c aplicanii care oin scoruri une vor fi performani n munc i vor

contriui la succesul organizaional.

"entru asigurarea faptului c aplicanii percep ecitatea procesului de selecie2

8/12/2019 140468107-Recrutare

10/13

a) candidailor treuie s li se ofere o descriere realist a postului nainte de a

parcurge etapele procesului de selecie?

) candidaii treuie s primeasc informaii despre motivul utilizrii

instrumentelor de selecie, ce anume evalueaz i de ce aceste competene

sunt importante n procesul muncii?

c) candidailor treuie s li se ofere prilejul de a pune ntreri despre post i

procesul seleciei?

d) candidaii treuie tratai cu respect, sensiilitate i imparialitate n timpul

procesului de selecie?

e) oferirea feedacJului n urma procesului decizional de selecie ntro

manier diplomat?

f) primirea feedacJului din partea angajailor (cei selectai i cei respini) n

cadrul procesului de selecie?

8oate persoanele implicate n procesul seleciei (administratori, interievatori,

evaluatori) treuie s neleag i s i asume rolurile i responsailitile lor.

(#nformaii adaptive dup Filliland, S.., i 0errK, '., 5666)

1.2. estele adaptive

8estarea adaptiv computerizat 0omputeradaptive testing (0&8) reprezint

concretizarea succeselor aplicrii testelor adaptive, ncepnd cu 'inet n anul +6=. 8estele

adaptive sunt alctuite din itemi selectai dintro colecie sau az de itemi, astfel nct s

corespund nivelului estimat al ailitii (sau aptitudinii, capacitii, competenei) persoanei

e/aminate.

1n test adaptiv reprezint un test n care itemii sunt alei spre administrare n funcie

de rspunsurile anterioare ale persoanei e/aminate. 8estele adaptive computerizate i propun

s ofere o evaluare a unei ailiti azat pe sarcini de lucru adecvate nivelului de ailitate alsuiectului.

0&8 selecteaz succesiv ntreri cu scopul de a ma/imiza precizia e/aminrii, n

aza rspunsurilor la itemii anteriori. :in perspectiva persoanei evaluate, dificultatea proei

pare c se ajusteaz la nivelul ailitilor proprii. :e e/emplu, dac o persoan ndeplinete

corect o sarcin de dificultate medie, intermediar, acesteia i va fi prezentat o sarcin cu

nivel crescut de dificultate. :impotriv, dac persoana nu ndeplinete corect acea sarcin de

dificultate medie, i va fi prezentat o sarcin cu nivel sczut de dificultate. 0omparat cutestele statice cu ntreri multiple, pe care aproape toat lumea lea e/perimentat, cu un

8/12/2019 140468107-Recrutare

11/13

numr fi/ de itemi administrat tuturor persoanelor evaluate, evaluarea adaptat pe calculator

0&8 necesit mai puini itemi pentru a realiza o evaluare mai precis.

!n ceea ce privete oiectivul testrii adaptive, Aan der Ginder ofer urmtoarea

e/plicaie2 LScopul principal al testrii este de a evalua ndemnrile (ailiti, cunotine) pe

ci valide, crediile i eficiente. !ntrerile inovatoare care servesc sau urmresc acest scop

vor avea succes. &m delimitat cinci dimensiuni dea lungul crora pot varia ntrerile2 +)

formatul acesteia, 5) aciunea de rspuns, ;) includerea mediei,

8/12/2019 140468107-Recrutare

12/13

e/periena concurenilor a necesitat soluionarea multor proleme dificile de statistic i

psiometric. (ainer, 5666).

!n +B, Serviciul de 8estare Educaional prezint unele dintre primele motivaii care

ar determina trecerea la utilizarea testelor computerizate. &cestea erau2

+. 0&8 le d posiilitatea studenilor si planifice e/amenele n mod

convenail?

5. testele sunt date n locaii mai confortaile i cu mai puini oameni n preajm,

faa de testele clasice?

;. procesarea electronic a datelor testului i prezentarea rezultatelor este mai

rapid?

8/12/2019 140468107-Recrutare

13/13