Strategii si tehnici de rezolvare si prevenire a situatiilor conflictuale in sala de grupǎ

TEHNICI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR

Conflictele necesita existenta unei relatii de tip interdependenta, de aceea este posibil ca acel gen de conflicte sa fie solutionate prin restructurarea conexiunilor comune grupurilor aflate in conflict. O modalitate este aceea de a configura si dezvolta obiective noi, cu scopul de a obliga grupurile aflate in conflict sa lucreze impreuna. Alte tehnici vizeaza clarificarea unor aspecte ierarhice, separarea resurselor comune etc..

Negocierea este un proces prin care grupurile aflate in conflict de interese decid ce si in ce masura vor ceda, respectiv primi in schimb din partea celuilalt.

Exista cinci modalitati de a gestiona interesele divergente care sunt caracterizate prin diferite grade de agresivitate sau cooperare.

Atitudini in situatie de conflict

AGRESIVITATE (fermitate, necooperare) - reprezinta o tehnica ce presupune incercarea de a domina celelalte grupuri si de a impune conceptul de grup conducator al celorlalte grupuri.

ACCEPTARE (lipsa de fermitate, cooperare) - reprezinta tehnica prin care li se permite si celorlalte grupuri sa-si satisfaca propriile doleante.

NEUTRALITATEA (lipsa de fermitate si de cooperare) - presupune situarea in afara conflictului si refuzul de a avea un rol activ in rezolvarea acestuia.

COLABORAREA (fermitate, cooperare) - reprezinta tehnica ce presupune rezolvarea tuturor doleantelor prin lucrul impreuna si gasirea unor solutii optime din care toata lumea are de castigat.

COMPROMISUL - reprezinta cautarea satisfactiei partiale prin schimb la nivelul tuturor grupurilor.

CAND TREBUIE FOLOSITE DIFERITE STILURI DE MANAGEMENT PENTRU REZOLVAREA CONFLICTELOR

Agresivitate - atunci cand este nevoie de luarea unei decizii rapide, cand trebuiesc implememntate solutii nepopulare, in abordarea unor probleme de interes vital pentru organizatie, impotriva grupurilor care trag foloase printr-un comportament neloial.

Acceptare - atunci cand grupul nu are dreptate si incearca sa se alinieze la solutia potrivita, pentru a minimiza pierderile.

Neutralitate - cand un conflict este trivial si te confrunti deja cu alte probleme, cand ceilalti pot rezolva conflictul mai eficient decat tine.

Colaborarea - cand se doreste gasirea unei solutii integrative, cand cel mai important aspect este fondul de cunostinte noi ce izvorasc din conflict.

Compromisul - atunci cand se doreste atingerea unor obiective temporare si tranzitionale

Conflictele trebuie intelese si rezolvate, ele fiind uneori chiar constructive pentru evolutia relatiilor in cadrul organizatiei sau a relatiilor interumane.

Multe conflicte se rezolva prin comunicarea deschisa intre opozanti.

Din perspectiva interactionista, conflictul este considerat chiar necesar, pornind de la ipoteza ca un grup pasnic, armonios si cooperant risca sa devina static, apatic si sa nu mai raspunda stimulilor schimbarii. In acest caz, sarcina liderului este de a mentine un nivel minim al conflictului in organizatie, suficient pentru a asigura dinamismul, creativitatea si spiritul de analiza critica. Astfel de conflicte sunt cele care presupun existenta unor puncte de vedere opuse, dar fara a reprezenta pozitii ireconciabile.

Putem admite existenta unor conflicte pozitive – functionale si conflicte negative – disfunctionale.

Conflictul functional este acel tip de conflict care incurajeaza comunicarea si este benefic indivizilor sau grupului pentru discutarea problemelor, ce determina membrii grupului sau ai organizatiei sa fie mai constienti de problemele interne si sa caute solutii de rezolvare a acestora. Cunoasterea frustrarilor individuale poate duce la imbunatatirea climatului de munca.

Constientizarea unor disfunctionalitati de ordin functional sau relational poate determina schimbari organizationale si folosirea unor tactici de adaptare individuale pentru mentinerea coeziunii grupului de interese.

Conflictul intareste relatiile intergrupale si motiveaza grupul in adoptarea unor solutii constructive care sa salveze coeziunea grupului in fata unor amenintari din exterior. Prin evidentierea motivelor frustrarilor, a

nemultumirilor sau a lipsei de comunicare, se promoveaza constiinta de sine a grupului si se cauta solutii de acomodare cu valorile generale ale organizatiei.

Conflictul stimuleaza si evolutia personala. Managerii ajung sa cunoasca mai bine grupul din subordine si problemele care au stat la baza conflictului.

La nivel individual, conflictul stimuleaza autocunoasterea si capacitatea de intelegere si acceptare a resorturilor motivationale ale celorlalti, dezvoltand spiritul de toleranta.

Caile de solutionare a conflictului ajuta membrii grupului sa cunoasca mai bine complexitatea relatiilor intergrupale si sa gaseasca solutii creative si stimulative in conformitate cu interesele grupului.

Cautarea mijloacelor de solutionare a conflictului poate duce la schimbari pozitive sau la perceperea laturii pozitive a unei situatii vazuta pana atunci ca fiind numai negativa.

Exista si situatii in care avem perspectiva unui conflict de tip disfunctional, neconstructiv pentru grup si dificil de gestionat. Acesta apare in contextul unor procese competitive, rezultate din obiective diferite ale indivizilor care compun grupul si divergente unele fata de altele, care nu se pot compatibiliza prin comunicare deschisa. In acest caz, la baza conflictului se afla o perceptie gresita si partinitoare asupra unor persoane, situatie in care membriii grupului se impart in tabere unde prevaleaza stereotipurile si prejudecatile.

Alti factori care pot duce la aparitia unor conflicte disfunctionale sunt tratarea diferentiata a unor persoane din grup sau, din contra, persecutarea altora, ceea ce conduce la cresterea gradului de subiectivitate in comunicare si induce un climat de munca negativ in care se intaresc frustrarile si nemultumirile, lipsa de comunicare, fiecare dintre parti avand tendinta, in absenta unui climat de deschidere, de a atribui valori si intentii negative partii adverse. Fiecare tabara va insista asupra propriilor opinii si solutii, chiar daca nu au o justificare rationala, afectivitatea exarcebata afectand in final , atat grupul cat si interesul general al organizatiei.

Exagerarea diferentelor si diminuarea punctelor comune, in ideea obtinerii victoriei, ignora caile de solutionare reciproc avantajoase ale conflictului.

Influenta negativa a conflictelor se face simtita atunci cand realizarea scopurilor organizatiei este impiedicata de aparitia unui conflict a carui rezolvare duce la risipirea unor importante resurse de timp si de bani.

Acelasi conflict poate avea consecinte negative asupra starii psihice a angajatilor, el provocand anxietate, disconfort si tensiuni in interiorul grupului.

Escaladarea conflictului, care face ca fiecare parte antrenata in conflict sa doreasca sa obtina victoria cu orice pret, chiar cu pretul autodistrugerii, pune in pericol atat grupul, cat si structura din care face parte. In organizatii, escaladarea unui conflict aduce atingere, de cele mai multe ori, imaginii organizatiei in ansamblu.

I.3.Moduri de abordare a conflictelor

Literatura de specialitate sugereaza ca, in functie de masura in care managerul tinde sa fie preocupat de succesul organizatiei sau de relatiile cu subordonatii, se pot contura mai multe moduri de abordare a conflictului:

Retragerea combina preocuparea slaba atat pentru succesul organizatiei cat si pentru relatiile cu subordonatii.

Managerul care foloseste aceasta strategie vede conflictul fara speranta de solutionare, incearca sa evite frustrarea si stresul care il insotesc in mod inevitabil, se retrage din conflict sau pretinde ca nu exista.

Retragerea din conflict se poate face prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmatii, 'impingerea' responsabilitatilor in alta parte, amanarea deciziei (in speranta ca problema conflictuala va disparea de la sine). Este caracteristica managerilor care nu au incredere in ei insisi si care nu vor sa nu fie pusi in situatia de a face fata unui conflict manifest, adeseori pentru faptul ca rezolvarea conflictului presupune deprinderi de comunicator pe care acel manager nu le poseda. Dezavantajul acestei abordari este ca ignora chiar conditiile care au generat conflictul. Conflictul nu dispare de la sine, ci va ramane in stare latenta.

Una din consecintele ignorarii conflictului este blocarea comunicarii atat de jos in sus, cat si de sus in jos, ceea ce inrautateste si mai mult lucrurile. Aceasta abordare a conflictului poate fi insa avantajoasa daca situatia conflictuala nu are importanta.

Aplanarea se caracterizeaza prin aceea ca managerul incearca sa abordeze conflictul, multumindu-i pe toti. Supraevalueaza valoarea mentinerii relatiilor cu sobordonatii si subevalueaza importanta atingerii obiectivelor.

Deoarece managerul doreste aprobarea si acceptarea celor din jur, va percepe orice confruntare ca fiind distructiva si va ceda cand intra in conflict cu ceea ce doresc cei din jur. Aplanarea se realizeaza, de exemplu, prin folosirea umorului sau schimbarea subiectului, prin chemarea la o cafea cand tensiunea creste. Aceasta abordare poate reduce conflictul simtit si poate fi uneori eficace pe termen scurt. Dar faptul ca cineva nu simte pe moment efectele negative ale conflictului nu inseamna ca sursele de conflict au fost eliminate.

Aplanarea genereaza un camuflaj care poate disparea oricand; ea poate genera bariere pentru progres. Ea este preferata mai ales in organizatiile cu performanta mica si medie si poate avea drept consecinte lipsa comunicarii deschise de jos in sus si, ceea ce este extrem de grav, lipsa de implicare a subordonatilor, de asumare a responsabilitatilor din partea acestora.

Aplanarea conflictului poate fi insa utila atunci cand problema este lipsita de importanta sau cand, oricum, cei implicati nu vor putea cadea de acord.

Fortarea este o abordare a conflictului folosita de managerul care incearca sa realizeze cu orice pret obiectivele legate de productivitate, fara a lua in considerare parerea sau acordul celorlalti, nevoile si sentimentele lor.

El va apela la actiuni de constrangere, folosind diferite mijloace financiare, intelectuale, de etica, pe baza puterii si autoritatii acordate de pozitie.

Managerul nu este capabil sa foloseasca in mod adecvat comunicarea pentru a rezolva conflictul, ci face uz de puterea pe care i-o da pozitia: limbajul folosit este tipic, abundand in cuvinte ca 'opozitie', 'lupta', 'cucerire', 'forta', 'constrangere', 'distrugere' etc.

Prin implicatiile emotionale, limbajul folosit genereaza sentimente negative, nemultumiri, frustrari, umilinte. Forta poate rezolva disputa pentru moment, dar, pe termen lung pot apare conflicte si mai grave.

Aplicata in contextul unui climat de cooperare, in mod ocazional, cand timpul este limitat sau situatia devine critica, aceasta abordare poate fi adecvata. Repetata insa in mod nejustificat, atrage dupa sine efectele negative mentionate mai sus.

Compromisul se afla undeva intre abordarea prin 'fortare' si prin 'aplanare' si consta in rezolvarea problemelor conflictuale prin concesii reciproce, ambele parti obtinand oarecare satisfactie. Se foloseste adeseori in negocieri.

Confruntarea este o abordare constructiva a conflictului, deoarece, luand in considerare atat nevoia de productivitate, cat si aceea de relatii de cooperare, este singura care poate conduce la rezolvarea lui definitiva.

Cercetarile arata ca cei mai eficace manageri abordeaza conflictul in urmatoarea ordine a stilurilor: incep prin abordarea prin confruntare si continua cu abordarea prin aplanare, compromis, fortare si, in cel mai rau caz, retragere. Managerii mai putin competenti in comunicarea de conflict evita confruntarea, preferand fortarea, dar recurg repede la retragere, aplanare si compromis.

Rezolvarea conflictelor depinde, in primul rand, de anumite optiuni strategice ale managerilor si ale organizatiei din care fac parte, ce au la baza considerarea conflictului ca daunator, sau dimpotriva, ca util dezvoltarii organizationale.

Abordarea pozitiva a conflictelor genereaza o serie de sentimente pozitive: sentimentul desfasurarii normale a evenimentelor, confort psihic, voie buna, vitalitate, deschidere, eficienta, sentimentul fortei, usurare, senzatia succesului, senzatia dezvoltarii, placerea muncii in echipa, relaxare, etc.

Un autentic program de rezolvare a conflictului contine trei componente :

un set de principii menit sa rezolve problemele;

un proces structurat;

aptitudini pentru o cooperare creativa dintre indivizi si intre grupuri.

Programul care sta la baza educatiei pentru rezolvarea conflictelor are anumite principii:

▪ Conflictul este natural si normal

▪ Diferentele pot fi constientizate si apreciate

▪ Conflictul, cand este vazut drept o oportunitate pentru construirea de solutii, poate duce la o schimbare pozitiva.

▪ Atunci cand partile implicate in conflict isi valorifica reciproc punctele forte pentru a gasi solutii, se creeaza un climat care alimenteaza pretuirea de sine a fiecaruia si sansele de a se reusi satisfacerea deplina a nevoilor fiecaruia.

Negocierea este, in esenta, o modalitate de a rezolva un conflict sau o divergenta de interese prin intermediul comunicarii. Negocierea este procedura care nu poate lipsi din arsenalul metodelor de rezolvare efectiva dar si onorabila a situatiilor conflictuale, inerente conducerii organizatiei scolare.

I.4. Conflictul educational

Mediul scolar gazduieste conflicte de natura specifica.

Aici sursele conflictelor rezida in caracterul particular al activitatii (predarea - invatarea si formarea) si in tensiunile sau disfunctionalitatile care survin in procesul interactiunii dintre elementele curriculum-ului: obiective, continuturi /cunoastere, tehnologie didactica (metodele de invatamant, relatia profesor-elev, formele, modurile si mijloacele de invatamant), evaluare si notare, relatia cu parintii si cu institutiile nonscolare.

In institutia scolara se produc, incontestabil, toate tipurile recunoscute de conflicte interpersonale, intergrupale, intragrupale, grup-individ, dar ele se prezinta ca si conflicte intre: elevi - elevi ; elevi - cadre didactice; cadre didactice - cadre didactice; cadre didactice - foruri de conducere; cadre didactice - persoane /institutii externe sistemului de invatamant. Conflictul din interiorul organizatiei scolare provine din modul in care sunt definite posturile si repartizate atributiile, din modul de structurare si conducere a organizatiei.

Aceste conflicte se situeaza, de obicei, la unul dintre nivele conflictuale intra - sau interpersonal, intra - sau intergrupal. (Hellriegel, Slocum, Woodman,1992, p. 508 - 512, apud, Paus ).

Distingem mai multe niveluri de conflict :

§ conflictul vertical ce are loc in special intre manager si angajati, intre sefii de compartimente si subordonati, mai ales cand primii adopta un stil de conducere prea dominator, iar subordonatii se opun acestei tendinte de dirijare;

§ Conflictul are drept cauza fie o comunicare deficienta, fie obiective diferite ale celor doua categorii implicate, fie o perceptie diferita a valorilor organizatiei;

conflictul produs intre compartimente;

§ conflictul orizontal se produce la acelasi nivel ierarhic cand angajatii dezvolta comportamente si atitudini ce ii lezeaza pe ceilalti angajati: conflictele dintre cadrele didactice, conflictele ce au loc intre membrii personalului nedidactic;

Factori de mentinere a conflictului in mediul scolar:

1. Factorii obiectivi:

§ contactul spatial, plasarea indivizilor in acelasi spatiu;

§ marimea grupului ( grupurile mici sunt mai coezive);

§ angajarea grupului in actiuni comune;

§ rezultatele ce se obtin in indeplinirea scopurilor pentru care s-a infiintat grupul si organizatia;

§ prestigiul grupului-colectivului;

2. Factorii subiectivi:

§ consensul cognitiv si afectiv ( formarea unor atitudini si reactii asemanatoare la membrii grupului, exprimate prin atractie exercitata de actiunile colectivului );

§ sentimentul apartenentei la grup;

§ atractia exercitata de scopurile comune ale grupului;

§ atitudinea fata de norme si valori - acceptarea sau neacceptarea constienta si respectarea sistemului de norme si valori specifice grupului;

§ capacitatea de autoorganizare si autocontrol a grupului;

§ conduita grupului si modelul de conducere;

§ gradul de incredere reciproca existenta intre membrii grupului;

§ satisfacerea si/sau nesatisfacerea unor trebuinte individuale.

Conflictul din si intre grupuri are mai multe cauze: unii teoreticieni prefera sa insiste asupra dificultatilor de comunicare sau asupra altor structuri organizationale, iar altii asupra unor factori de ordin social sau psihologic.

Cand interesele se interpun, apar conflictele, cea mai scurta definitie a conflictului fiind 'o incompatibilitate clara intre actiuni si scopuri'. Conflictul rezulta adesea din competitia membrilor grupului in urmarirea unor scopuri sau resurse.

Asa cum explica Morton Deutsch, (Deutsch, apud, Boncu) specialist in dinamica grupurilor, cand o situatie presupune competitie, succesul oricarui membru al grupului inseamna esecul altuia, iar aceasta forma de interactiune este numita 'interdependenta potrivnica'.

Dimpotriva, conflictul devine mai putin probabil cand succesul oricaruia dintre membrii grupului sporeste sansele de succes ale celorlalti membri. Aceasta forma de interactiune este numita 'cooperare' sau 'interdependenta motrice'.

Frecventa conflictelor scade cu varsta, dar durata lor se prelungeste, conflictele cu partenerii obisnuiti sunt mai numeroase dacat cu partenerii ocazionali; cu cat mobilurile disputelor sunt obiecte personale cu atat conflictele sunt mai violente, la baieti conflictele sunt mai dese decat la fete.Aceste aspecte necesita interventia dirigintelui, actiunea preventiva pentru a evita situatii prin care repetarea poate stimula anumite trasaturi caracteriale negative: egoism, lipsa de sensibilitate, agresivitate.

Astǎzi sala de grupǎ trebuie abordatǎ si ca un spatiu de confruntare,unde nu intotdeauna educatoarea beneficiazǎ de o pozitie privilegiatǎ.De multe ori sursele confruntǎrii se aflǎ in exterior(frustrǎri sociale,probleme familiale,etc) dar acest lucru nu inseamnǎ cǎ educatoarea le poate ignora.Pentru a face fatǎ noilor conditii,cadrul didactic poate recurge la 3 tipuri de strategii:-strategii de evitare

-strategii de diminuare

-strategii de confruntare

1)Strategii de evitare-includ:cultivarea unei tolerante largi din partea educatoarei,plasarea conflictului in registrul glumei.Dacǎ educatoarea a manifestat in mod constant tolerantǎ,atunci cand se aflǎ in dificultate poate ignora criza creatǎ in clasǎ fǎrǎ a-si pierde credibilitatea.Sub masca bolii educatoarea poate evita implicarea intr-un conflict pe care simte cǎ nu va fi in stare sǎ-l stǎpaneascǎ,fǎrǎ ca acest lucru sǎ-i compromitǎ autoritatea in viitor.Acelasi rost il are si utilizarea registrului glumei.Strategiile de evitare pot sǎ aibǎ o anume valoare de supravietuire,dar ele nu rezolvǎ mare lucru ,atata timp cat educatoarea nu castigǎ nici o satisfactie profesionalǎ iar conflictul nu este rezolvat.

2)Strategii de amanare includ:actiuni de amanare,rǎspunsuri tangentiale,evitarea,apeluri la generalizare.Actiunile de amanare implicǎ amanarea unei decizii pentru a evita precipitarea unei crize sau pentru ca educatoarea nu este sigurǎ de urmǎrile imediate ale deciziei pe care urmeazǎ sǎ o ia.Rǎspunsurile tangentiale vizeazǎ problemele periferice,ignorand deliberat sursele principale de conflict.Apelul de generalizare este utilizat cand educatoarea vrea sǎ descurajeze o solicitare imperioasǎ din partea unui copil;ea trebuie sǎ-i demonstreze copilului cǎ ,venitǎ din partea lui,cererea este rezonabilǎ,dar venitǎ si din partea altor colegi,ea isi pierde acest caracter,devenind nerezonabilǎ.Acest tip de strategii este nesatisfǎcǎtor,pentru cǎ nu rezolvǎ situatia conflictualǎ.

3)Strategii de confruntare includ strategii de putere si strategii de negociere.Trebuie evitatǎ confruntarea cu copiii in fata clasei,deoarece pozitia lor poate castiga noi aderenti; evitate amenintǎrile de orice fel;incurajati sǎ spuna cat mai multe despre perceptia sa asupra stǎrii conflictuale;explicatǎ limpede propria perceptie asupra stǎrii conflictuale respective.

Admonestarea

O mustrare venitǎ din partea educatoarei are un efect semnificativ nu numai asupra copilului aflat in culpǎ,ci si asupra restului clasei.In momentul cand se admonesteazǎ un copil trebuie avut in vedere si implicatiile care pot decurge din acest fapt,in raport cu restul clasei.De ex.:Cand un copil admonestat este liderul grupului efectul de undǎ este semnificativ.Dacǎ educatoarea reuseste in tentativǎ sa de a-si impune controlul asupra copilului rebel,ceilalti membri ai grupului vor accepta mult mai usor autoritatea ei ,pe care o vor recunoaste drept „mana forte”.Dacǎ educatoarea esueaza in confruntarea sa cu copilul respectiv,va trebui sǎ se astepte la acte de indisciplinǎ tot mai numeroase,deoarece restul grupului va considera cǎ aceasta nu poate stǎpani situatia.Efectul de undǎ va influenta pozitiv comportamentul unui grup de copii dacǎ interventiile educatoarei vor avea cateva caracteristici:claritate,intransigentǎ,centrarea copilului pe temǎ si nu pe cadru didactic,asprime,studierea atentǎ a copiilor cu prestigiu ridicat in cadrul grupului.

Claritatea :admonestarea trebuie sǎ se distingǎ clar intre comportamentul deviant si comportamentul dezirabil.Astfel:”George,taci din gurǎ si termina desenul”este de preferat lui:”Incetati cu vorbǎria in spatele clasei”,deoarece mesajul e clar si vizeazǎ recentrarea pe tema a copiilor.

Intransigenta—admonestarea este mai fermǎ,are mai multǎ greutate si este influentatǎ semnificativ de imaginea pe care copiii o au despre educatoare.In acest caz,interventia educatoarei presupune deplasarea catre copilul indisciplinat,deplasare insotitǎ de o comandǎ de genul:”Inceteazǎ imediat”.

Centrarea pe temǎ-admonestarea trebuie sǎ orienteze atentia copilului indisciplinat asupra sarcinii si a consecintelor neindeplinirii ei,si nu asupra educatoarei sau asupra relatiei copilului cu educatoarea.De aceea e indicat sǎ spunem:”George,nu mai vorbi si urmǎreste demonstratia,altfel nu vei sti sǎ rezolvi tema in loc de:”Fii atent la”

Studierea copiilor cu prestigiu ridicat-Educatoarea se poate folosi de liderii copiilor ca de adevǎrate statii de amplificare a semnalelor pozitive pe care doreste sǎ le transmitǎ grupului.

Asprimea-implicǎ utilizarea amenintǎrii sau a tehnicilor violente de control,ceea ce va determina efecte de undǎ negativǎ in randul copiilor:furie,sentimente de nedreptate,sentimente de neputintǎ etc.Aceste efecte vor induce comportamente indezirabile in randul copiilor care n-au creat probleme si vor influenta negativ perceptia lor asupra educatoarei.(nu o vor mai stima)Asprimea nu ar trebui sǎ facǎ parte din „arsenalul” educatoarei lipsite de experientǎ.

De asemenea un rol semnificativ il au recompensele interne si externe in formarea si intǎrirea motivatiei copilului .Dintre recompensele interne importante sunt:sentimentul implinirii provocat de lucrul bine fǎcut,satisfacerea curiozitǎtii;recompensele externe sunt:premii,laude fǎcute in public,diplome etc.

Educatoarea trebuie sǎ orienteze sentimentul plǎcerii in vederea obtinerii unor comportamente dezirabile:munca,spirit de colaborare,rǎspunsuri rapide.

Pedeapsa produce reactii emotionale negative,cu efecte pe termen lung: anxietate ,frustrare,deteriorarea relatiilor educatoare-copil.Pentru un singur copil ,o pedeapsǎ utilǎ este aceea a izolǎrii,ea putand sǎ constituie o parghie pe termen lung pentru obtinerea conformitǎtii.Aceasta nu inseamnǎ cǎ cel aflat in culpǎ trebuie trimis afarǎ din clasǎ,ci este suficient sǎ fie asezat la colt,intr-o bancǎ mai departe de colegi,pentru a-i transmite sentimentul izolǎrii.Este o pedeapsǎ psihologicǎ care este eficientǎ dacǎ izolarea nu dureazǎ prea mult.Limitarea unor privilegii este privitǎ de copil ca o pedeapsǎ suficient de asprǎ pentru a-i determina sǎ adopte un comportament dezirabil.

Deci trebuie sǎ se recurgǎ la pedepse doar in cazul unor comportamente perturbatoare repetate,si nu in cazul unor incidente izolate,singulare,minore.Pedeapsa trebuie sǎ survinǎ atunci cand copilul persistǎ in gresealǎ.Aplicarea pedepsei trebuie insotitǎ de o discutie lǎmuritoare cu copilul,discutie importantǎ.Discutia se referǎ la natura greselii si oferǎ copilului criterii in functie de care va putea sǎ-si facǎ propriile evaluǎri.

Pentru rezolvarea problemelor serioase de comportament si disciplinǎ se foloseste deci :interventia directǎ(,care poate fi de douǎ felur)i:

I-educatoarea poate cere imperativ incetarea comportamentului perturbator,indicand apoi comportamentul dezirabil in situatia datǎ.Interventia trebuie sǎ fie scurtǎ,directǎ si la obiect si ar putea cuprinde:numele copilului,identificarea comportamentului indezirabil,sugerarea comportamentului alternativ.

II-reamintirea sistemului de reguli existent si a comportamentului ce se asteaptǎ din partea lor) si admonestarea care se face cu voce tare in fata clasei sau intre 4 ochi a copilului cu comportament indezirabil.Utilizand admonestǎrile intre 4 ochi,frecventa problemelor de disciplinǎ s-au redus semnificativ.

Cele mai frecvente probleme de comportament intr-o clasǎ sunt cele minore:lipsa atentiei si de concentrare,distragerea de la subiectul lectiei,comiterea de pozne.Educatoarea trebuie sǎ gǎseascǎ modalitǎti rapide de rezolvare,pentru a impiedica rǎspandirea si acutizarea lor,pe cat posibil fǎrǎ intreruperea fluxului lectiei si fǎrǎ perturbarea celorlalti.Cea mai bunǎ solutie este observarea atentǎ atat a clasei cat si a fiecǎrui copil in parte.Copiii trebuie sǎ simtǎ privirea atentǎ,scrutǎtoare a educatoarei,fǎrǎ ca prezenta acesteia sǎ inspire obedienta sau teama.Tinand sub control dinamic clasa,educatoarea este in pozitia de a rezolva rapid,incercǎrile de perturbare a activitǎtii.Este recomandatǎ o combinatie intre ignorarea comportamentului nedorit si aprobarea/recompensarea comportamentului dezirabil.Existǎ mai multe tehnici disponibile la care educatoarea poate apela in cazul unor greseli minore,dar repetate de comportament,mai ales cand acestea amenintǎ sǎ fragmenteze activitatea sau sǎ se rǎspandeascǎ la alti copii:-contactul din priviri

-contactul prin intermediul gesturilor

-deplasarea catre copilul neastampǎrat

-alte mijloace non-verbale-incruntarea,amenintarea cu degetul,legǎnarea capului

-invitatia la rǎspuns.

Disciplina este preocupatǎ de prevenirea comportamentului indezirabil,ca si de reactia de rǎspuns declansatǎ de comportamentul respectiv.Disciplina se ocupǎ de ceea ce face educatoarea pentru a preveni problemele de comportament,dar si cu ceea ce va face aceasta,dacǎ apar asemenea probleme.

CONFLICTELE DINTRE PROFESORI SI ELEVI

.Negocierea este un proces prin care reusim sa obtinem ceea ce vrem de la cei care vor ceva de la noi.

Negocierea este un proces de rezolvare a unui conflict aparut intre parti,in care partile isi modifica pretentiile pentru a ajunge la un compromis acceptabil.

Acest proces a dat roade in elaborarea unor norme de convietuire acceptate si respectate de catre elevi.

Pe langa negociere exista si alte strategii de abordare a conflictelor :

-strategii de prevenire –prin crearea unui climat care sa ii stimuleze pe oameni sa caute solutii de tip « castig-castig » sau cel putin un anumit compromis.

-strategii de ignorare

-in cazul in care conflictele nu sunt prea serioase

-strategii de tolerare

-daca conflictul este constructiv ,banal,temporar.

-strategii de reducere/limitare:

-pe termen lung -separarea

-medierea

-apelul

-confruntarea

-pe termen scurt -arbitrarea

-persuasiunea

-constrangerea

-cumpatarea

-strategii de solutionare

-se aplica pe termen lung si urmaresc sa identifice solutii pentru conflictul respective.

Utilizarea productiva a conflictului sau rezolvarea creatoare a acestuia reprezinta un demers esential al managementului procesului de invatamant. Profesorul se confrunta in fiecare zi cu un numar mare de conflicte; el trebuie sa fie un pacificator.

Dintre strategiile utilizate pentru a diminua conflictele, enumar:

Cooperare. Elevii invata sa lucreze impreuna, sa aiba incredere unii in altii si sa-si impartaseasca preocuparile.

Comunicare. Elevii invata sa observe atent, sa comunice cu acuratete ceea ce au de spus, sa-i asculte atent pe ceilalti.

Toleranta. Elevii invata sa respecte si sa valorizeze pozitiv diferentele intre oameni, sa inteleaga propriile prejudecati si modul in care acestea actioneaza

Expresie emotionala pozitiva. Elevii invata sa-si exprime sentimentele, in special supararea sau nemultumirea, in modalitati neagresive si nedistructive: ei invata auto-controlul.

Rezolvarea conflictelor. Elevii invata abilitatea de a raspunde in mod creativ intr-o situatie conflictuala.

Cunoasterea cauzelor care pot provoca conflictul reprezinta una dintre preconditiile managementului eficient al acestuia.

–

Bibliografie

Coordonator Corina Leca

Evaluarea competentelor civice ale elevilor, Ed. Fildner, Bucuresti, 2004

M.E.C. Consiliul national pentru pregatirea profesorilor

Mamagementul conflictului- ghid pentru formatori si cadre didactice, Bucuresti, 2001

Coordinator si redactor Ileana Sorinela Teodorescu

Interferente didactice – periodic pentru initiative si dezvoltare profesionala in educatie, Ed. Corgal Press –Bacau Nr. 3/ 2006

Gradinita Cu Program Normal Savinesti- Colonie

Oamenii traiesc si muncesc impreuna. Este important pentru ei sa se inteleaga unii cu altii. In acest scop, ei ar trebui sa inteleaga urmatoarele idei despre conflict:

– conflictul este o parte fireasca a vietii de zi cu zi, o realitate a vietii cotidiene, inerenta in relatiile interumane;

– poate fi tratat pe cai pozitive sau negative;

– abordat printr-o gandire pozitiva, conflicttul poate avea rezultate creative, poate fi o forta pozitiva pentru cresterea personala si schimbarea sociala;

– abordat printr-o gandire negativa, conflictul poate avea rezultate distructive din punct de vedere emotional, spiritual, cat si fizic;

– poate deveni o sursa de maturizare si invatare, ajuta la descoperirea propriilor valori si credinte, la sanatatea mentala individuala;

– modul in care definim o problema determina daca si cum o vom rezolva;

– intr-un conflict, sentimentele sunt importante; cateodata nu ajungem la motivele conflictului si nu-l putem rezolva pana cand nu luam in considerare sentimentele neconstientizate.

STRATEGII DE ABORDARE A CONFLICTELOR

Rezolvarea conflictului ca act educational este un sistem deschis care functioneaza eficient numai daca este asigurata evaluarea lui, realizata prin componentul conexiunii inverse, iar prin evaluare reglarea si autoreglarea desfasurarii procesului.

Confruntarea ideilor, nevoilor si intereselor celor care participa in conflict, provoaca schimbari in personalitatea lor, mai ales la nivel atitudinal si comportamental. Schimbarile se produc ca efect al dezbaterii, confruntarii. Cunoasterea efectelor produse si stabilirea concluziilor potrivite apartine procesului de evaluare pe baza caruia mediatorul conflictului poate decide asupra masurilor ce trebuie luate, mai concret zis, poate lua decizii de optimizare, de ameliorare sau schimbarea directiei demersului de rezolvare a conflictului.

Nu uitati: este mai usor sa previi decat sa vindeci boala. De aceea si in cazul conflictelor se recomanda actiunile ce duc in fapt la stingerea neintelegerilor chiar mai inainte de a apare. Cum? Prin raporturi corecte din punct de vedere juridic si moral, prin dialog si prin eforturi de armonizare a personalitatilor si intarirea coeziunii grupului.

In virtutea functiei de DIRIGINTE se contureaza o serie de expectatii:

I. Ale dirigintelui fata de:

Ø elevii sai:

-el asteapta sa fie respectat in calitatea pe care o are, pentru grija si interesul manifestat;

-asteapta colaborare activa cu elevii in tot ceea ce intreprinde in plan educativ(de la proiectie pana la finalizare);

-asteapta sa obtina din partea elevilor un feed-back pozitiv care sa faca posibila realizarea pe treapte calitativ superioarea actului educativ.

Ø familiile elevilor

- asteapta sa i se recunoasca rolul in educare copiilor;

- asteapta colaborare, actiune convergenta in planul educational.

II. Ale celor cu care interrelationeaza fata de DIRIGINTE:

Ø expectatii ale elevilor:

- acestia asteapta ca dirigintele sa fie un „adevarat” parinte si prieten caruia sa i se poate adresa cu incredere si speranta;

- asteapta o evaluare corecta a ceea ce au bun si mai putin bun, o evaluare nepartinitoare;

- asteapta sa sprijine realizarea unor relatii pozitive in interiorul clasei.

Ø expectatii ale familiilor elevilor:

- asteapta sprijin si intelegere pentru proprii copii;

- sa isi aduca contributia pentru o evaluare corecta;

- sa fie corect si competent in plan educational.

Managementul clasei se diferentiaza de managementul scolii sau a altor medii educationale prin specificul relatiilor profesor-elevi, in scopul formarii - dezvoltarii personalitatii acestora, concomitent cu problemele ei pedagogice, metodologice.