Salarizarea personalului este un instrument important al managementului prin care se

influenţează eficienţa activităţii unei firme. În condiţiile economiei concuenţiale, salarizarea

personalului reprezintă un stimul destul de important pentru obţinerea unor performanţe profesionale

adecvate.

În orice stat democratic guvernul are cel puţin următoarele atribuţii în domeniul salarizării

personalului:

- stabilirea legislaţiei adecvate etapei de dezvoltare a societăţii care să reglementeze la nivel

statal problemele salarizării personalului;

- asigurarea cu salarii a personalului din sectorul bugetar;

- indexarea salariilor în funcţie de ritmul inflaţiei;

- stabilirea salariului brut pe economie ţinâd seama de evoluţia bugetului minim de consum.

Salarizarea ciucas

Interesul tot mai mare pentru o politică salarială eficientă izvorăşte din convingerea tot mai

evidentă a economiştilor şi a altor specialişti în domeniul resurselor umane că remuneraţia este nu

numai o consecinţă, ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente.

În acest sens, concluzia practică care s-a impus pe plan mondial este că politica salarială,

judicios elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii, este de natură să stimuleze

creşterea eficienţei economice mai mult decât să o afecteze.

Dacă la nivel macroeconomic politica salarială este concepută ca o componentă a strategiei

economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politica fiscală, monetară, bugetară

şi de credit, la nivel microeconomic, politica salarială constituie o parte intrinsecă a strategiei

organizaţiei, care implică o latură internă şi una externă, deoarece vizează:

x modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul organizaţiei,

respectiv a raportului dintre conţinutul muncii desfăşurate şi modalităţile de plată (echitatea internă);

x o anumită „aliniere” realizată prin mecanismele de piaţă între nivelul şi structura

salariilor plătite şi cele practicate de alte organizaţii cel puţin pentru posturile, profesiile sau meseriile

de bază (echitatea externă).

De asemenea, politicile salariale pot fi orientate spre piaţă sau pot fi intervenţioniste. Din acest

punct de vedere, trecerea de la modelul administrativ, supercentralizat de realizare a politicii în

domeniul salarizării, la exigenţele specifice economiei de piaţă, care exprimă efervescenţa generată de

permanentă confruntare dintre reprezentanţii cererii şi ai ofertei forţei de muncă, necesită un efort

deosebit pentru adoptarea unor politici salariale adecvate. 29

Astfel, dacă prin politica salarială organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de

salarizare vizând performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea caracterului stimulativ

al salariului, susţinerea, prin nivelul şi evoluţia sa, a calităţii, competitivităţii şi performanţei, ceea ce

presupune realizarea unei strânse legături între rezultatele muncii, pe de o parte, şi plata acesteia, pe de

altă parte.

28 A. Manolescu – “ Managementul resurselor umane” – pag. 80

În ţara noastră, după cum se apreciază în unele publicaţii de referinţă, datorită faptului că

deocamdată nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare, că firmele nu şi-au creat încă o politică

proprie în materie de remunerare a muncii, salariul nu operează încă în mod corespunzător pe piaţa

muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic şi

social.30

În acest context, amintim politicile de salarizare ce moştenesc stilul birocratic, determinat mai

ales de mecanismele cadrului legislativ care fac ca întreprinderea să considere că politica sa salarială

este dependentă de restricţiile politicii guvernamentale, iar negocierea colectivă nu se desfăşoară

corespunzător datorită altor sisteme de gestiune a întreprinderii. Concepţia salariului este juridică, iar

componentele sale evoluează conform normelor legale. Accentul este pus pe stabilitatea câştigurilor şi

pe repartizarea egală a remunerării conform unor reguli rigide. Criteriul costului vieţii, a cărui

modificare determină modificarea nivelului salariului, cu forma sa de indexare, este adoptat în mod

general, în maniera sa simplă, dar cu echitatea sa aparentă.

În cadrul SC CIUCAS SRL ROMÂNIA politica salarială are un sistem triplu echilibrat, ţine

cont de:

x raţiunea bugetară;

x competitivitate;

x echitatea.

Sistemul de remunerare se echilibrează prin intermediul:

x nivelul fondului salariilor;

x echilibrul intern;

x competitivitate externă.

Nivelul fondului de salarii reprezintă elementul semnificativ sub raportul echilibrelor financiare

ale instituţiei.

Echilibrul intern are la bază două componente:

29 R. L. Mathis, P.C. Nica, C. Rusu – “Managementul resurselor umane” – pag. 87

29

x un sentiment al justiţiei şi unul de echilibru ţinând cont de modul în care se resimt

responsabilităţile în cadrul firmei;

x caracterul stimulativ al remunerării ce constituie componenta ce trebuie să

încurajeze fiecare salariat să-şi amelioreze performanţele. Un sistem general de remunerare trebuie

să favorizeze eforturile individuale, explicând astfel dificultatea lor de realizare.

Competitivitatea externă are în vedere piaţa forţei de muncă. În condiţiile actuale în care

schimbarea devine de domeniul normalităţii sistemul de salarizare trebuie să fie unul elastic, care să

stimuleze performanţele