salarizare teza veche

ACADEMIA DE ADMINISTRARE PUBLICĂ DE PE LÂNGĂ PREŞEDINTELE

REPUBLICII MOLDOVA

CATEDRA ECONOMIE și MANAGEMENT

MANAGEMENTUL PUBLIC

CHIŞINĂU, 2012

TEZA DE MASTER

TEMA: Managementul sistemului de salarizare în sectorul public

Valeriu Cernaletchi

INTRODUCERE

Salariul este forma de venit cea mai des întîlnită în societatea contemporană. În

această situaţie este firesc ca salariul, cu valenţele sale, să stea în centrul preocupărilor

atît a teoreticienilor, cît şi a practicienilor, dar mai ales, în atenţia marii majorităţi a

populaţiei unei ţări.

Reforma administraţiei publice desfăşurată în prezent, abordează problema

raţionalizării structurilor şi a numărului de personal, care se va extinde asupra

întregului sector public, cuprinzînd ramurile: învăţămînt, cultură, ocrotirea sănătăţii,

ş.a.

Aşadar, salariul în calitatea sa de fenomen social de interes vital pentru fiecare salariat

şi familia acestuia, precum şi pentru fiecare angajator este obiect de reglementare atît

a dreptului naţional, cît şi al dreptului internaţional al muncii. Din acelaşi

considerente relaţiile sociale de salarizare se află nu doar în sfera preocupării ştiinţei

dreptului muncii, ci şi ştiinţei din alte domenii, cum ar fi, de pildă, teoria economică,

economia muncii, etc. care la rîndul lor, studiază salariul în calitate de categorie

ştiinţifică corespunzător obiectului respectiv. în această ordine de idei, fiecare ramură

a ştiinţei, potrivit obiectului său, studiază relaţiile sociale de salarizare în calitate de

categorie economică sau juridică.

Actualitatea temei cercetate. În contextul relaţiilor economiei de piaţă o atenţie

deosebită trebuie să se acorde eficienţei utilizării factorilor de producţie, deoarece atît

cantitatea, cît şi calitatea lor influenţează esenţial asupra rezultatelor economico-

financiare obţinute de o instituţie în urma activităţii desfaşurate. Un element de bază

în relaţiile de muncă este problema remunerării muncii. Prin aceasta se subînţelege nu

numai aprecierea echitabilă a muncii, ci şi suficienţa surselor băneşti pentru

supraveţuirea fizică. Implicarea factorilor de producţie în activităţile economice

determină, ca o necesitate obiectivă, recompensarea lor. Astfel, factorul uman este

recompensat prin salariu. Salariul constituie o categorie economică, dar şi una de

factură juridică. Prin salariu se înţelege preţul muncii prestate în temeiul contractului

individual de muncă exprimat, de regulă în bani.1 Astfle, pe plan juridic, a fost

instituţionalizat un cadru normativ pe baza căruia munca pentru altul se prestează în

baza unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul oferea munca sa, iar

celălalt plata acesteia, în condiţiile convenite la încheierea contractului. Dreptul la

salariu, corolarul dreptului la muncă, a devenit unul dintre drepturile fundamentale ale

omului consacrate, în majoritatea constituţiilor ţărilor democratice, în codurile

muncii.

Gradul de cercetare. Astăzi, în condiţiile economiei de piaţă, s-a ajuns la concluzia că

noţiunea de muncă în combinare cu ceilalţi factori de producţie capitalul şi natura, are

o însemnătate deosebită. Munca este activitatea conştientă şi voluntară a omului

depusă spre a produce bunuri. Astfel munca este creatoare de valoare, dar ea însăşi nu

are nici valoarea şi nici preţ. De aici rezultă că pe piaţa muncii muncitorul vinde

întreprinzătorului nu munca, ci forţa de munci. Deci preţul muncii muncitorului

1 Cojuhari A., ş.a. "Teorie Economică." Chişinău U.T.M., 2004,

2

reprezintă salariul, care conform lui Turgot şi Quesnaz, reprezintă suma care asigură

strictul necesar pentru existenţa şi întreţinerea familie sale. Dacă se doreşte o mai

mare eficienţă a uitilizării resurselor umane, atunci motivarea acestora trebuie să fie

corespunzătoare.

Problematica salariului a constituit o preocupare constantă atît a învăţaţilor cît şi a

practicienilor, economişti. Adam Smith a văzut în salariu o categorie naturală-

răsplată naturală a muncii. După Smith, salariul este singurul venit bazat pe muncă şi

trebuie să corespundă minimului de obiecte de consum necesar salariatului şi familiei

sale2. În acest context el spunea că un om trebuie întotdeauna să poată trăi din munca

sa, iar salariul trebuie să fie cel puţin suficient pentru a-1 întreţine. Salariul trebuie să

fie în cele mai multe împrejurări acelaşi, chiar ceva mai mare decît atît, altfel ar fi

imposibil pentru angajat să întemeieze o familie, iar cursul vieţii unor asemenea n-ar

putea dura mai mult de o generaţie. David Ricardo apreciază că salariul reprezintă o

parte din valoarea creată de salariat în procesul de producţie. El face distincţie între

preţul natural al muncii şi preţul de piaţă al acesteia.3

Preţul natural al muncii este acela care dă posibilitatea lucrătorului să se întreţină şi să

-şi perpetueze rasa. Preţul de piaţă al muncii constituie preţul care se plăteşte în mod

real pentru ca, pe baza acţiunii naturale a proporţiei dintre cererea şi ofertă, munca

este scumpă cînd este rară şi ieftină cînd este abudentă. Ricardo a căutat să explice

oscilaţiile preţului de piaţă în jurul preţului natural al muncii. El susţine că dacă

salariul sporeşte peste minimul de mijloace de subzistenţă, se îmbunătăţeşte situaţia

salariaţilor, iar aceasta duce la accelerarea ritmului de creştere a populaţiei, creşterea

populaţiei determină mărirea ofertei de forţă de muncă, fapt ce conduce la scăderea

salariului, dacă salariul scade sub preţul natural, atunci are loc o descreştere numerică

a populaţiei, o micşorare a ofertei de muncă şi implicit o creştere a salariului.

2 Smith Adam. Avuţia naţiunilor. Bucureşti 1962,

3 Bucur I. „Economie" , Bucureşti 1998

3

Scopul şi obiectivele temei cercetate. Scopul lucrării este condiţionat de actualitatea

stringentă a problemelor legate de protecţia juridică a salariului, ceea ce obligă să

facem o analiză pertinentă a tuturor problemelor apărute şi să găsim soluţii teoretice

în vederea perfecţionării legislaţiei precum şi aprecierea rolului politicii salariale în

Republica Moldova, fapt ce va fi realizat prin operaţionalizarea conceptelor şi

teoriilor din literatura de specialitate, legislaţia în vigoare şi a analizelor statistice.

Anume acest fapt a contribuit la înaintarea şi soluţionarea următoarelor obiective:

prezentarea analizei fundamentale a conceptului de salarizare, structura şi elementele

acestuia,

de a releva principalele metode de reglementare a salarizării în Republica Moldova;

aprecierea rolului salarizării personalului;

studierea legislaţiei privind remunerarea muncii în Republica Moldova;

analiza salarizării în sectorul bugetar;

determinarea strategiei de dezvoltare a politicii salariale în sectorul bugetar;

aprecierea rolului administraţiei publice în realizarea politicii salariale;

eficientizarea sistemului de salarizare în sectorul bugetar în Republica Moldova.

Pe parcursul studierii problemei privind salarizarea ca instituţie distinctă a ramurii

muncii am folosit următoarele metode de cercetare:

metoda analizei de conţinut;

metoda analizei istorice- evoluţia istorică a conceptului- salariu;

prin utilizarea cuvintelor-cheie;

metoda multidisciplinară- lucrarea conţine o conexiune dintre mai multe disciplini:

dreptul muncii, dreptul administrativ, economic, managementului resurselor umane,

precum şi metoda studiului comparat.

Noutatea ştiinţifică a rezultatelor investigaţiei constă în:

reliefarea modificărilor conceptuale ce au loc în domeniul tratării politicii salariale;

factorii ce determină necesitatea de modificări în sistemul de salarizare;

4

identificarea instrumentelor ce pot fi utilizate pentru eficientizarea politicii salariale în

ramurile economiei naţionale.

Structura tezei. Lucrarea este structurată în trei capitole, fiecare capitol din ele

cuprinzînd cîte 2-3 paragrafe. Pe lîngă această structură, teza include introducerea,

concluzii şi recomandări, bibliografia.

Introducere este argumentată actualitatea temei de cercetare, sunt precizate scopul şi

obiectivele cercetării, suportul metodologic de studiu, noutatea ştiinţifică, importanţa

teoretică şi valoarea aplicativă a cercetării.

Capitolul I „Apecte ale abordării teoretico- metodologice ale salarizării muncii "

cuprinde în sine esenţa, structura şi componentele sistemului de salarizare sunt

indentificate metodele şi formele reglementării juridice a salariului.

Capitolul II „Managementul noului sistem de salarizare în sectorul public în

Republica Moldova" în cadrul acestui capitol s-au cercetat următoarele aspecte

reglementarea sistemului de salarizare tarifar şi elementele lui. Modul de stabilire a

salariilor angajaţilor şi achitarea lor; reglementarea sistemelor de salarizare pe unitate

de timp şi în acord. Normarea muncii; retribuirea muncii în cazul abaterilor de la

condiţiile normale de muncă. Plăţi şi compensaţii garantate; salarizarea muncii în

sectorul bugetar din Republica Moldova, rolul administraţiei publice în realizare

politicii salariale precum şi direcţiile de eficientizarea a sistemului de salarizare a

muncii în sectorul bugetar în Republica Moldova şi factorii definitorii ce au

determinat necesitamtea unui nou sistem de salarizare în sectorul bugetar.

În Capitolul III „Managementul performant de gestionare a fondului de salarizare în

Republica Moldova" se analizează impozitarea fondului de salarizare și contribuția

persoanelor fizice și juridice în BASS.

Teza se încheie cu o secţiune conclusivă, întitulată Concluzii şi rcomandări, care

conţine, în afara unor idei sintetice, şi anumite sugestii în privinţa unor linii de

perfecţionare a temei cercetate.

5

CAPITOLUL I. ASPECTE ALE ABORDĂRII TEORETICO-METODOLOGICE

ALE SALARIZĂRII MUNCII.

1.1. Teorii privind salarizarea

1. Teoria salariului natural. Valoarea oricărui lucru este dată de costul său

de producţie. Se afirmă că salariul natural corespunde costului de producţie al energiei

umane, respectiv costului cantităţii mijloacelor desubzistenţă necesare muncitorului şi

familiei sale. Ricardo include în minimul necesar pentru întreţinerea muncitorului

mijloacele desubzistenţă şi "celelalte obiecte, necesare şi utile, de care, de obicei are

nevoie muncitorul".4 După Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creştere a

natalităţii în populaţia muncitoare, ceea ceînseamnă o creştere a mâinii de lucru şi,

ca urmare, o scădere a salariului, care este astfel readusla nivelul său natural. 5 Teoria

salariului natural corespunde situaţiei din prima jumătate a secolului al XIX-lea în

Europa, cunoscută de Ricardo, Lassalle şi Marx. Influenţa salariului asupra natalităţii

nu mai corespunde. 2. Teoria salarială a "legii de aramă". Ferdinand Lassalle a plecat

de la teoria naturală a salariului. În scrisoarea din 1867 adresată de Lassalle unui

congres muncitoresc german, scrie: "Legea de aramă, care sub regimul ofertei şi al

cererii reglează salariile, se formulează astfel: salariul mediu nu depăşeşte niciodată

ceea ce este indispensabil conform obişnuinţelor naţionale pentru a întreţine existenţa

muncitorilor şi continuarea rasei lor [...].6 Salariul zilnic, real, în alternanţa mişcării

lui de pendulă, fără ca vreodată să poată să se urce în mod durabil deasupra lui sau să

scadă dedesubtul lui. El nu poate să crească în mod durabil peste această valoare

mijlocie, întrucât atunci, datorită unei situaţii mai bune şi maiuşoare a lucrătorilor, ar

lua naştere o sporire a căsătoriilor lucrătorilor şi a procreării, o sporire a populaţiei

muncitoreşti şi astfel o sporire a ofertei de braţe, care ar readuce salariul la vechiul

săunivel [...].7 Salariul nu poate nici să scadă în mod durabil mult sub mijloacele de

4 Moldoveanu D. „Economie politică" , Bucureşti 1998,5 http://ru.scribd.com/doc/40891899/6/Teorii-asupra-salariului,6 http://ru.scribd.com/doc/37993318/Lucrare-de-licenta,7 http://ru.scribd.com/doc/57187145/2/Probleme-generale-privind-salariile,

6

subzistenţă necesare existenţei, deoarece atunci apar emigrări, nu se fac căsătorii, nu

se nasc copii şi însfârşit, se produce o reducere a numărului muncitorilor

datorită mizeriei care micşorează oferta de braţe şi astfel readuce salariul la vechiul

său nivel"8. Pe baza acestor afirmaţii, Lassalle trage concluzia că muncitorimea este

condamnată pe vecie la o stare acută de mizerie economică, salariile neputând să

înfrângă legea de aramă.Teoria "legii de aramă" nu a fost agreată de economiştii şcolii

liberale, iar mai târziu deeconomiştii socialişti, deoarece concluziile ei pesimiste au

fost infirmate de realitate. 3. Teoria marxistă asupra salariului. Marx a elaborat teoria

salariului ca preţ al forţei de muncă. Această teorie pune înevidenţă plusvaloarea

pe care şi-o însuşeşte proprietarul ijloacelor de producţie, capitalistul, lăsând

muncitorului din valoarea nou creată de energia sa, în procesul muncii, o parte care

tinde mereu spre minimum de existenţă.9 4. Teoria salariului pe baza productivităţii.

Teoria a fost fundamentată de germanul Johan v. Thunen în lucrarea "Statul izolat".

Pornind de la examinarea productivităţii marginale în agricultură, el afirmă că "la

marginea câmpiei cultivate a statului izolat, unde se găseşte pământ fără stăpân în

cantitate nemărginită, 10 mărimea

salariului nu este determinată nici de capriciile capitalismului nici de concurenţa

lucrătorilor, ci produsul muncii însuşi este mărimea salariului muncii. Aici trebuie să

fie locul unde se stabileşte salariul natural, care devine hotărâtor pentru întregul stat

izolat".11 Alfred Marshall spune: "Salariul pentru fiecare clasă de lucrători are tendinţa

de a fi egal cu produsul net al ultimului lucrător angajat".12 Alte teorii apărute la finele

secolului al XIX-lea sunt cele privind salariile bazate pe productivitate.Teoria

productivităţii simple a lui Francis Walker şi Paul Leroy Beaulieu susţine că "înorice

gen de muncă, salariul tinde să se regleze după productivitatea muncii lucrătorului". 5.

8 Cornescu V. „Economie politică" , Chişinău 1997,9 http://www.conspecte.com/Doctrina-economica-Marxista/teoria-economica-marxista.html,10 Constantin Enache, Constantin Mecu, Economia politică, EDITURA FUNDAŢIEI ROMÂNIA DE MÂINE, București, 200711 Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în economia de tranziţie// Economica nr. 1, 2000,12 Analele Universităţii “Constantin Brâncuşi” din Târgu Jiu, Seria Economie, Nr.3./2011,

7

Teoria cotei descrescânde a salariului. Carl Rodbertus observă că deţinătorii

pământului şi ai capitalului deţin monopolul proprietăţii private asupra acestor doi

factori de producţie. În aceste condiţii - de monopol muncitorii sunt constrânşi să

accepte condiţiile ce le sunt impuse de proprietarii monopolişti, salariile reducându-se

din ce în ce mai mult. Teoria nu sugerează o soluţie concretă.13 6. Teoria cotei

crescânde a salariilor. Aceasta susţine că partea care revine muncitorilor din produsul

social este în continuă creştere. Frederic Bastiat spune: "În măsura în care capitalul

creşte, se măreşte participarea absolută a capitalistului la producţia totală şi se

micşorează partea lui relativă (adică pe unitateade produs), participarea muncii însă

creşte sub ambele raporturi".14 7. Teoria monopolului. Elaborată de Franz

Oppenheiner, este apropiată de teoria cotei descrescânde a salariului: "lucrătorul nu

poate obţine întregul rezultat al muncii atâta timp cât pământul este în

întregimeocupat".15 Lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia de

monopol, adică ceea cerămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul de

monopol al posesorului pământuluişi al capitalului. 8. Teoria sindicalistă. Teoria

pleacă de la ideea că fondul de salarii poate fi mărit prin micşorarea părţii pe care

o iau din rezerva mijloacelor de subzistenţă celelalte clase sociale, adică deţinătorii

mijloacelor de producţie, respectiv ai instrumentelor şi ai pământului. Această idee a

dat naştere mişcării sindicale. Printre susţinătorii acestei teorii s-au numărat: Lexis şi

Bretano în Germania şi soţii Webb în Anglia, care au dat argumente teoretice

mişcării sindicale. 9. Teoria fondului de salarii. Această teorie consideră că sursa din

care se plătesc salariile este capitalul disponibil la un moment dat, care se repartizează

sub formă de salarii între muncitorii participanţi la procesulde producţie. Teoria

se găseşte la Adam Smith, dar a fost elaborată de John Stuart Mill, fiind oaplicaţie la

piaţa muncii a legii cererii şi ofertei. John Stuart Mill a transpus teoria într-o formulă

din care "unitatea de salariu rezultă din împărţirea fondului salariilor prin

13 Partenie Dumbravă, CONTRIBUŢII PRIVIND SISTEMUL FINANCIAR-CONTABIL AL AVANTAJELOR PERSONALULUI ÎN ENTITĂŢI DIN ROMÂNIA ŞI UNGARIA , Cluj-Napoca 2011, 14 Pompiliu Golea, Microiconomie, Note de curs, București, 2010,15 www. http://mises.ro/204/,

8

numărul lucrătorilor".16 Ceea ce este adevărat din teoria fondului de salarii este ideea

că nivelul salariilor în economia naţională depinde de bogăţia de capital: ţările bogate

în capital pot avea salarii mai ridicate decât cele sărace.17 10. Teoria reformatorilor

sociali asupra salariului. Teoria a avut răsunet în Germania la sfârşitul

secolului XIX, susţinută de Gustav

Schmoller, care afirmă că munca nu poate fi considerată ca marfă, întrucât omul nu

poate fi subordonat econo-micului, el însuşi fiind scopul întregii activităţieconomice.

Creşterea bunăstării sociale şi în primul rând a standardului de viaţă al muncitorului

constituie un obiectiv subînţeles de întreaga stăruinţă universală. Acesta este scopul

final al activităţii economice sociale.18 11. Teoria cercului vicios al preţurilor şi

salariilor, numită şi teoria spiralei inflaţioniste a preţurilor sau a ciclului infernal al

preţurilor şi salariilor. Teoria afirmă că mărimea salariilor duce nemijlocit la urcarea

preţurilor, ceea ce duce la scumpirile vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor,

închizăndu-se astfel cercul vicios sau realizându-se spirala inflaţionistă.19 12. Teoria

socială a salariului, teoria socială a repartiţiei sau teoria contractului. Potrivit acestei

teorii nivelul salariului este determinat de doi factori: productivitatea muncii şi forţa

socială a sindicatelor salariaţilor (pentru a obţine o parte cât mai mare din produsul

social).20 Teoria este susţinută de M. Collinet, J. Moch şi K. Renner. 13. Teoria

salariului reglementat. Este înrudită cu teoria socială, în sensul că

susţine că în condiţiile capitalismuluicontemporan salariul este reglementat de stat

prin intermediul legislaţiei muncii şi înţelegeriledintre capitalişti şi sindicate. Unii

economişti, ca J. S. Joustler, A. L. Gillow susţin că această reglementare

trebuie făcută între limitele minimului de existenţă şi produsul

creat de productivitatea marginală. 14. Teoria armoniei de interese sau a intereselor

16 Manole T. „Teoria economică" , Chişinău 2004,

17 Bîrcă A. "Auditul Personalului". Chişinău, ASEM, 2006

18 Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, Editura ASEM, 200119 http://ru.scribd.com/doc/40891899/6/Teorii-asupra-salariului,20 http://ru.scribd.com/doc/40891899/6/Teorii-asupra-salariului,

9

comune. Susţinită de M. France, G. Arnold ş.a., afirmă că economia contemporană,

deşi conţine contradicţii şi încordare, trebuie considerată ca o comunitate de muncă în

care se realizează relaţiide colaborare între muncitor şi capitalist. 21 15. Teoria

relaţiilor umane. Teoria recomandă relaţiile cu muncitorii, o preocupare mai intensă

pentru bunul lor trai, astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă la

mărirea productivităţii muncii.22 16. Teoria pieţei muncii în care câştigătorul ia tot,

deşi încă nu se bucură de o recunoaştere unanimă, este o evidenţă faptul că,

înmajoritatea ţărilor, diferenţa dintre salariile cele mai înalte şi cele medii este din ce

în ce mai mare.23 Din ce în ce mai mult însă câştigă teren ceea ce economistul

american Robert H. Frank a numit "pieţe ale muncii în carecâştigătorul ia totul"24.

Acestea sunt pieţe ale muncii în care câtorva dintre principalii actori le revine cea mai

mare parte din veniturile totale; în unele cazuri, cum ar fi actorii sau

sportivii profesionişti, situaţia a fost aceasta dintotdeauna. Ceea ce se modifică este că

apar noi meserii, noi pieţe ale muncii cu o astfel de caracteristică: avocaţi, jurnalişti,

consultanţi, designeri etc. Acesta este motivul pentru care numeroşi specialişti

consideră că este puţin probabil că modul de stabilire a salariilor, în economia

contemporană, mai corespunde teoriei elaborate de Alfred Marshall pe cazul

unor pieţe concurenţiale. Interesant este că alţi economişti consideră că inegalitatea

generată de pieţele de genul"câştigătorul ia tot" este rezultatul tocmai al ascuţirii

concurenţei pe piaţa muncii; în condiţiile în care vedetele dintr-un domeniu sau altul

devin din ce în ce mai valoroase, apariţia unor regulicare facilitează o concurenţă

deschisă pentru obţinerea acestora va determina, în mod firesc, ocreştere a preţului,

adică a salariilor plătite.25 Există și opinii care susţin că salariile foarte mari se

21 htp://doctorat.ubbcluj.ro/sustinerea_publica/rezumate/2011/contabilitate/Costi_or%20cas_Megyeri%20Maria_RO.pdf,22 http://doctorat.ubbcluj.ro/sustinerea_publica/rezumate/2011/contabilitate/Costi_or%20cas_Megyeri%20Maria_RO.pdf,23 (Oprescu Gh., 2001).24 http://www.stern.nyu.edu/experience-stern/about/departments-centers-initiatives/academic-departments/business-society-program/isus-2012-conference/plenary-speakers/robert-h-frank/index.htm,

25 Cornescu V. „Economie politică" , Chişinău 1997,

10

datorează înmulţirii numărului de pieţe a căror performanţă depinde, într-o măsură

covârşitoare, de eforturile unui număr restrâns de participanţi pe piaţa muncii; ar fi

cazul unui film, de exemplu, la realizarea căruia participă sute de oameni sau chiar

mai mult, dar al cărui succesdepinde - în exclusivi-tate sau în măsură covârşitoare - de

regizor, scenarist, actori principali şiîncă, eventual, câţiva. O creştere a impozitelor pe

salariile cele mai mari determină o diminuare a stimulentelor de a intra sau de a

investi în aceste pieţe, ceea ce orientează resurse către alte sectoare, provocând astfel

o creştere a produsului intern brut, printr-o repartizare mai judicioasă a resurselor.26

Mecanismele pieţei sunt extrem de eficiente în a-i determina pe oameni să acţioneze

în concordanţă cu interesele lor materiale. Uneori însă, cum este cazul pieţelor de

tipul "câştigătorul ia tot", mecanismele pieţei conduc la o alocare a resurselor

ineficientă din punctul de vedere al societăţii.27 Astfel de ineficienţe pot fi rezolvate

prin măsuri care să realizeze o apropiere întrestimulentele private şi cele sociale, şi nu

prin intervenţii de natură administrativ-birocratică.

1.2.Noţiuni privind instituţia salarizării,

structura şi componentele de bază ale salariului

Termenul „ salariu" provine de la latinescul salarium, care desemna, la origine, raţia

de sare (sale) alocată unui soldat.28 Ulterior el a fost utilizat pentru a defini preţul

plătit cetăţenilor liberi care îndeplineau diferite activităţi în folosul altor persoane. În

afară de „salariu" se mai utilizează termenii „ retribuţie" şi

„remuneraţie", de asemenea de origine latină, precum şi „indemnizaţie"29. Termenii

menţionaţi sunt folosiţi în legislaţia multor state, de exemplu, a Italiei, Franţei,

Spaniei, Angliei, precum şi în normele dreptului internaţional al muncii. Astfel în

textul Convenţiei OIM nr.95/ 1949 asupra protecţiei „salariului, termenul „salariu"

înseamnă, oricare iar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau cîştigurile

26 Creţoiu G. „Economie" , Bucureşti 1995,

27 Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, Editura ASEM, 2001,28 Manole T. „Teoria economică" , Chişinău 2004,29 Bucur I. „Economie" , Bucureşti 1998,

11

succeptibile de a fi evaluate în bani, stabilite prin acordul părţilor sau de către

legislaţia naţională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui

contract de muncă scris sau verbal, fie pentru munca efectuată, fie pentru serviciile

prestate sau care urmează a fi prestate"30. Această definiţie, în care noţiunea de

salariul are un sens larg, practic este reprodusă în legislaţia tuturor statelor care au

ratificat Convenţia OIM nr. 95/1949.

În conformitate cu dispoziţiile articolului 1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra

protecţiei salariului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii salariul (indiferent de

denumirea sa- remuneraţie, retribuţie etc.) reprezintă suma de bani dată de patron

salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau

care trebuie efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite.

Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute de contractul individual de muncă,

fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Salariul este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă- alături de

părţile, tipul muncii şi locul de muncă.31

Dreptul la salariu, reieşind din dreptul persoanei la muncă, constituie o prerogativă

fundamentală a individului, afirmată în mod solemn de Declaraţia Universală a

Drepturilor Omului (adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite

la 10 decembrie 1948), care prevede că, „oricine munceşte are dreptul la un salariu

echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu

demnitatea umană"32. Asemenea dispoziţie se conţine şi în Pactul Internaţional

referitor la drepturile economice şi culturale, adoptat de Adunarea Generală a ONU la

16 decembrie 1966, precum şi în Carta Socială Europeană, adoptată de Consiliul

Europei în anul 1961. Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un

element esenţial al contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate

30 Convenţia O.I.M. nr. 95/1949 asupra protecţiei salariului, în vigoarea pentru Republica Moldova din 12 august 1997,

31 Romandaş N. Dreptul muncii, Chişinău,USM, 1997,

32 Creţoiu G. „Economie" , Bucureşti, 1995,

12

de unitate şi a cauzei juridice, a obligaţiilor persoanei încadrate, el constituie

totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată.33 Articolul 43 al

Constituţiei Republicii Moldova consfinţeşte dreptul fiecăruia la recompensă pentru

munca fără nici o discriminare. Aceasta înseamnă că este interzisăr reducerea

salariului lucrătorului în dependenţă de sex, rasă, religie, vîrstă, naţionalitate,

apartenenţă la organizaţiile obşteşti etc34. Totodată, în conformitate cu prevederile art.

128 alin 2 din Codul Muncii, la stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o

discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială,

apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase,

apartenenţă sau activitate sindicală35. Salariatului i se garantează menţinerea unui

anumit nivel de recompensă pentru muncă, de aceea statul stabileşte mărimea minimă

de plată a muncii- salariul minim36. Caracterul garantat al salariului minim se exprimă

prin faptul că salariaţii sunt în drept să pretindă la o anumită recompensă în schimbul

muncii prestate. Dreptul de-a primi salariul minim garantat de stat, salariatul îl are

numai dacă el pe parcursul timpului de muncă stabilit a îndeplinit obligaţiile sale de

serviciu.37 Salariul minim periodic este majorat luîndu-se în consideraţie costul vieţii,

schimbările în bugetul minim de consum şi starea social-economică din ţară.38 În

calitate de categorie economică salariul constituie cota celor angajaţi în cîmpul muncii

în venitul naţional, fixată în formă bănească. El exprimă relaţiile cu privire la

distribuirea acelei părţi a produsului fabricat, care este folosită la satisfacerea

33 Negru T, ş.a „Dreptul muncii", curs universitar , Chişinău 2010,34 Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994,35 Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,

36 Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la 28 decembrie 2000,

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24 din 28.12.2000,

37 Melnic O. Particularităţile remunerării muncii în Moldova // Revista Economica, nr. 1,2000,

38 Instrucţiunea cu privire la reţinerea impozitului pe venit la sursa de plată, aprobată prin Ordinul Ministerului

Finanţelor al Republicii Moldova nr.14 din 19.12.2001,

13

cerinţelor personale, arată sursa de plată şi dezvăluie baza obiectivă de formare a lui-

cantitatea şi calitatea muncii.39

Salariul în calitate de categorie juridică dezvăluie drepturile şi obligaţiile concrete ale

participanţilor raportului juridic de muncă cu privire la retribuirea muncii.40 Salariul

fiecărui lucrător este determinat de rezultatele finale ale muncii, de contribuţia

personală prin muncă a salariatului şi nu este limitat printr-o mărime maximă.41

Fixarea în normele de drept a condiţiilor şi a modului de stabilire a cuantumului

recompensei pentru muncă, a drepturilor şi a obligaţiilor participanţilor la raportul

juridic de muncă cu privire la retribuirea muncii atribuie relaţiilor lor reciproce

certitudinea şi stabilitatea necesară, serveşte drept garanţie suplimentară pentru

aprecierea echitabilă şi obiectivă a rezultatelor muncii salariaţilor, pentru calcularea şi

plătirea justă a salariului. Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani.42

Atunci cînd munca se desfăşoară pentru sine este o muncă independentă şi produce

venit, în situaţia care se realizează pentru o terţă persoană este munca dependentă şi

produce salariul. Articolul 43 al Constituţiei Republicii Moldova consfinţeşte dreptul

fiecăruia la recompensă pentru munca fară nici o discriminare. Aceasta înseamnă că

este interzisă reducerea salariului lucrătorului în dependenţă de sex, rasă, religie,

vîrstă, naţionalitate, apartenenţă la organizaţiile obşteşti etc.43

Totodată, în conformitate cu prevederile art. 128 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea

şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă,

handicap, origine

socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice

sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală. Interdicţia discriminării

39 Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în economia de

tranziţie// Economica nr. 1, 2000,40 Henin, P.Y. ş.a., L’indexation de salaires: fondaments et implications macroéconomiques, Economica, Paris, 1987


42 Ştefanescu I.T. „Dreptul muncii", Bucureşti, 2000,

43 Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994,

14

în domeniul salarizării se conţine şi în instrumentele internaţionale. Ca exemplu, în

acest sens, putem invoca Convenţia asupra protecţiei salariului a Organizaţiei

Internaţionale a Muncii nr. 100/ 1951, care obligă statele să asigure aplicarea pentru

toţi muncitorii a principiului egalităţii de remunerare a muncii de lucru masculină şi a

muncii de lucru feminină pentru o munca de valoare egală şi să ia măsuri pentru a

încuraja aprecierea obiectivă a muncilor pe baza lucrărilor pe care acestea le

necesită.44

Totodata salariatului i se garanteaza menţinerea unui anumit nivel de recompensă

pentm muncă, de aceea satul stabileşte mărimea minimală de plată a muncii - salariul

minim. Caracterul garantat al salariului minim se exprimă prin faptul că salariaţii sunt

în drept să pretindă la o anumită recompensă în schimbul muncii prestate. Dreptul de

a primi salariul minim garantat de stat salariatul îl are numai dacă el pe parcursul

timpului de muncă stabilit a îndeplinit obligaţiile sale de serviciu. Aceste garanţii se

păstrează şi în cazul cînd norma timpului de muncă şi normele muncii nu au fost

îndeplinite, dar nu din vina salariatului.45

Salariul minim periodic este majorat luîndu-se în consideraţie costul vieţii,

schimbările în bugetul minim de consum şi starea social-economică din ţară. In

calitate de categorie economică salariul constituie cota celor angajaţi în cîmpul muncii

în venitul naţional, fixată în forma bănească. El exprimă relaţiile cu privire la

distribuirea acelei părţi a produsului fabricat, care este folosită la satisfacerea

cerinţelor personale, arată sursa de plată şi dezvăluie baza obiectivă de formare a lui -

cantitatea şi calitatea muncii.46

Salariul în calitate de categorie juridică dezvăluie drepturile şi obligaţiile concrete ale

participanţilor raportului juridic de muncă cu privire la retribuirea muncii. El este o

44 Convenţia O.I.M. nr 132/1970 cu privire la concediile remunerate. Rtificată de Republica Moldova la 16 octombrie

1997,45 Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, M.O., 2001, nr. 21-24,

46 Creţoiu G. „Economie" , Bucureşti 1995,

15

recompensă, pe care patronul este obligat a o plăti salariaţilor pentm munca lor în

corespundere cu rezultatul, categoria şi calitatea ei pe baza normelor stabilite.47 In

structura salariului se disting două părţi:

de bază;

suplimentară.48

Partea de bază a salariului, relativ permanentă constituie retribuirea pe tarif.49 Salariul

de bază reflectă aprecierea rezultatelor muncii, ţinîndu-se cont de următorii factori:

calificarea, gradul de pregătire profesională şi competenţa salariatului; complexitatea

şi gradul de răspundere pe care îl implică lucrările executate. La partea de bază a

salariului se raportează, de asemenea, adaosurile şi sporurile, de exemplu, adaosul

pentru măiestria profesională, sporul pentru cumularea profesiilor sau a funcţiilor.

Aceste adaosuri şi sporuri se stabilesc pe un anumit termen; în cazul înrăutăţirii

calităţii muncii ele se anulează (cu excepţia sporurilor pentru condiţiile de muncă).

Salariul suplimentar ia în considerare nu numai calitatea şi productivitatea muncii, ci

şi atitudinea subiectivă a salariatului fată de muncă (inventivitate, eficientă) şi/sau

condiţiile deosebite de muncă. El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază,

alte plăti garantate şi premii curente50, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele

obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie — şi

luîndu-se în considerare vechimea în muncă. La categoria altor plăti de stimulare şi

compensare, care se includ în salariul, se atribuie: recompensele conform rezultatelor

activiţăţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de

compensare şi alte plăţi care nu contravin legislaţiei.51 Sursa de plată a salariului

47 Ciucur D., ş.a. "Economie" . Ediţia a II - a. Bucureşti, 2001.

48 Dinga E. "Teorie economică generală". Bucureşti, 1995,

49 Hotărîrea Guvernului nr. 18 din 20.01.2009 cu privire la implementarea normelor salariale prevăzute în

anul 2009 pentru angajaţii din ramurile sectorului bugetar, Monitorul Oficial, nr. 10-11 din 23.01.2009,

50 Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la 28 decembrie 2000,

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24 din 28.12.2000,


16

pentm salariaţii agenţilor economici (chiar dacă beneficiază de dotaţii bugetare) o

constituie o parte din venitul obţinut din activitatea economică a acestora. În funcţie

de rolul şi importanţa juridică se disting următoarele categorii ale salariului.52

Salariul minim. Orice om care munceşte are dreptul la o remuneraţie achitabilă şi

satisfăcătoare care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea

umană şi completă, dacă este cazul, cu alte mijloace de protecţie socială. Acesta este

standardul de viaţă fixat în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, pe care

trebuie să-1 asigure fiecare ţară ce se declară prin legea sa fundamentală stat de drept,

democratic, în care demnitatea omului, drepturile şi libertăţile lui, libera dezvoltare a

personalităţii umane, dreptatea şi pluralismul politic reprezintă valori supreme şi sunt

garantate.53 Cu ocazia Conferinţei de la Filadelfia din anul 1944 s-a prevăzut obligaţia

acestei organizaţii de a ajuta toate ţările lumii în elaborarea şi aplicarea unor programe

cu privire la un salariu minim vital.54 Modul de stabilire şi reexaminare a salariului

minim este reflectat în Legea R.M. nr.1432/2000 privind modul de stabilire şi

reexaminare a salariului minim. În esenţa, salariul minim reprezintă nivelul minim

admisibil al plăţilor în bani, achitate salariatului de către angajator pentru munca

executată în beneificiul acestuia.55 Salariul minim se stabileşte pornind de la

posibilităţile financiare reale ale statului, de la condiţiile economice concrete şi se

reexaminează ţinîndu-se cont de creşterea economică a ţării, de nivelul prognozat al

ratei inflaţiei, de nivelul salariului mediu pe economia naţională şi de alte condiţii

social-economice. Reieşind din prevederile art. 3 alin. 1 din Legea nr. 1432/2000,

salariul minim pe lună, precum şi salariul minim pe oră calculat pornindu-se de la

norma lunară a timpului de muncă se stabilesc prin hotărîre a Guvernului, dupa

52 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al

R.Moldova nr.63 din 31.03.2012,

53 Legea salarizării nr.847 din 14.02.2002, Monitorul official, nr.50 din 11.04.2002,


55 Ștefanescu A., Stănescu C., Băicuşi A. "Analiza economico - financiară". Ediţia a II - a, Editura Economică.

Bucureşti, 1999,

17

consultarea patronatelor şi sindicatelor. Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de

calculare a sa - după timp sau randament -constituie o bază sub care nu se poate

coboră şi a cărei aplicare este garantată de lege. În legislaţia lor ţările utilizează

diferiţi termeni pentru a desemna noţiunea de salariu minim: salariu minim vital

(Argentina), salariu social minim (Luxemburg), venit minim (Chile), salariu minim

interprofesional de creştere (Franţa).56 Conform articolului 3 din Convenţia nr. 131 si

capitolului 2 punctul 2 din Racomandarea nr. 135 din anul 1970 asupra fixării

salariului minim ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu ocazia determinării

salariilor minime tebuie să se ţină cont pe cît posibil de următoarele criterii:

nevoi ale salariaţilor şi a familiilor lor;

nivelul general al salariilor din ţară;

costul vieţii şi fluctuaţiile acestuia;

prestaţiile de securitate Socială;

nivelul de viată al altor grupuri sociale;

factorii de ordin econămic, inclusiv exigenţele dezvoltării economice, productivitatea

și interesul de a atinge şi a menţine un înalt nivel al ocupării forţei de muncă.

Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimumul de trai urmează să se aibă

în vedere:

produsele şi serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea unui nivel de trai

modest, însă decent, precum şi pentru onorarea obligaţiilor sale cetăţeneşti;

cantitătile minime de produse şi servicii necesare intr-o perioadă de timp dată, pe baza

cărora să se determine media lunară; cantităţile nu pot fi concludente decît dacă se

stabilesc atît pe o persoană, cît şi în medie pe o familie;

determinarea preţurilor şi tarifelor pentru produsele şi serviciile sabilite;

numărul mediu de membri ai unei familii;

numărul mediu de salariaţi ce revine la o familie.

56 Bucur I. „Economie" , Bucureşti 1998,

18

Articolul 43 al Constituţiei Republicii Moldova în alineatul 2, referitor la salariul

minim este reliefat: "Salariaţii au dreptul la protecţia muncii. Măsurile de protecţie

privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor,

instituirea unui minim pe economie, repaosul săptămînal, concediul de idihnă plătit,

prestarea muncii în condiţiile grele, precum şi alte situaţii specifice"57, iar Codul

Muncii indică: "Cuantumul minim al salariului stabilit de stat este obligatoriu pentru

toate întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile, indiferent de tipul de proprietate şi nu

poate fi micşorat de către aceştia nici prin contractul colectiv de muncă, prin

contractul individual de muncă"58. "Cuantumul minim al salariului se garantează

salariaţilor numai cu condiţia executării de către ei a obligaţiilor de muncă în orele de

program stabilite de legislaţie în cuantumul minim al salariului nu se include

suplimentele, sporurile la salariile, premiile şi alte recompense". 59 Salariul nominal.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru

munca depusă.60 Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forţei de

muncă. Salariul real. Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le

pot dobîndi persoanele fizice cu salariul nominal.61 În mod normal, raportul dintre

salariul nominal şi salariul real trebuie să fie acelaşi, adică în diferite perioade cu

aceeaşi sumă de bani primită pentru munca depusă, ca să se poată procura aceeaşi

cantitate de bunuri şi servicii.62 Atunci cînd salariul nominal creşte, dar creşte şi costul

alimentelor, al obiectelor de îmbrăcăminte, al altor bunuri de primă necesitate, în

realitate salariul real scade, ceea ce, evident, afectează negativ nivelul de viată al

salariaţilor şi a familiilor acestora.63

57 Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994,

58 Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,59 Ibidem,

60 Ghimpu S. ş.a. „Dreptul muncii", Ediţia a Il-a, Bucureşti 2001,

61 Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, Editura ASEM, 2001,62 www. http://conspecte.com/Management/sistemul-tarifar-de-remunerare-a-muncii.html,63 http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Salarizarea-personalului-domen65397.php,

19

1.3. Reglementarea sistemelor de salarizare pe unitate de timp şi în acord. Normarea

muncii.

Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite

principiile, obiectivele, elementele şi formele salarizării muncii, reglementînd totodată

şi mijloacele, metodele şi instrumentele de înfăptuire ale acestora prinn determinarea

condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile şi

sporurile la acest salariu).64

Consumul de muncă se determină sau nemijlocit prin timpul de muncă folosit pentru

fabricarea producţiei, sau prin cantitatea de producţie confecţionată (articole, detalii)

în bucăţi, metri, tone. în dependenţă de modul de evidenţă a muncii (unitatea de timp

sau cantitatea de producţie confecţionată) se aplică:

sistemul de salarizare pe unitate de timp (în regie);

sistemul de salarizare în acord.

Fiecare din forma de salarizare indicată poate fi completată de sistemul premial

pentru merite deosebite în munca, de exemplu pentru economisirea materiei prime, a

materialelor, a energiei electrice, îmbunătăţirea calităţii producţiei, sporirea

productivităţii muncii sau pentru cointeresarea materialelor a salariaţilor în executarea

sarcinilor şi a obligaţiilor contractuale, pentru sporirea calităţii muncii în general. În

reglementarea locală a salariului se include:

- stabilirea fondului de salarizare şi modul de utilizare a lui;

- stabilirea salariilor tarifare şi a salariilor unor categorii concrete de salariaţi cu

orientare la sistemul tarifar;

- stabilirea pentru diferite categorii de salariaţi a diferitelor sisteme de salarizare;

- elaborarea şi aprobarea Regulamentului cu privire la premiere, cu privire la plata

recompen-selor pe baza rezultatelor muncii anuale;

64 Negru T, ş.a „Dreptul muncii", curs universitar ,Cişinău 2010,

20

-introducerea adaosurilor şi sporurilor locale pentru condiţiile nefavorabile de munca

şi cu caracter stimulativ.65

Principiile sistemului de salarizare. La baza salarizării muncii stau anumite

reguli fundamentale, anumite principii: acestea se întrepătrund şi se corelează atît

între ele, cît şi cu principiile dreptului muncii în general:

■ la muncă egală salariu egal. Acest principiu este prevăzut în Declaraţia Universala a

Drepturilor Omului adoptata de ONU, precum şi în alte documente adoptate de

acelaşi organism: Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale si

culturale; Convenţia Internaţională privind elminarea tuturor formelor de discriminare

rasială.

salarizarea se diferenţiază în raport cu funcţia îndeplinită. Nivelul studiilor presupune

o anumită calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcţii sau

meserii.

salarizarea se diferenţiază după cantitatea şi calitatea muncii. Este firesc ca rezultatele

muncii, din punct de vedere cantitativ şi calitativ să determine o anumită salarizare.

Remunerarea în funcţie de cantitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare

în acord. într-o astfel de situaţie, salariul de bază se determină avînd în vedere

volumul (cantitatea de produse sau luări realizate într-o anumită perioadă de timp). 66

salarizarea diferenţiată în raport cu condiţiile de muncă. La stabilirea salariului se ţine

seama şi de condiţiile în care se prestează munca: cei car lucrează în condiţii grele,

vătămătoare sau periculoase beneficiază de salarii mai mari decît cei care lucrează în

condiţii normale de muncă.

mărimea minimă a salariului este stabilită de către stat. El permanent se recalculează

şi se majorează în corespundere cu creştere preţurilor;

salariul unui lucrător concret este stabilit de comun acord cu patronul;

65 Moldoveanu D. „Economie politică" , Bucureşti 1998,

66 Iordache S., Lazăr C. "Curs de economie politică". Bucureşti, 1999,

21

formele, sistemele şi tarifele remunerării muncii sînt stabilite în contractele colective

şi individuale de muncă. La întreprinderile, organizaţiile, instituţiile bugetare,

mărimea salariului este stabilită de Guvern;

sporirea productivitatii muncii trebuie să depăşească creşterea mărimii salariului.

Sistemul de salarizare pe unitate de timp este cel mai cunoscut şi mai vechi sistem de

salarizare, fiind, totodată, foarte simplu de administrat. În acest sistem de salarizare pe

unitate de timp, munca se plătește pentru timpul efectiv lucrat-oră, zi, lună.67 O

condiţie obligatorie de ridicare a rolului stimulativ al retribuirii muncii pe unitate de

timp o constituie normarea tehnică a muncii. Menirea sarcinilor normate pentru

salariaţii plătiţi în regie constă în a determina acea cantitate de producţie (lucrări), pe

care trebuie să o obţină (îndeplinească) lucrătorii într-un anumit timp (oră, zi, lună).

Sistemul de saiarizare în acord, la acest sistem de salarizare munca saiariatului

este retribuită pentru fiecare unitate de producţie confecţionată de el potrivit tarifelor

în acord. Nivelul de retribuire a muncii este direct proporţional cu cantitatea de

producţie bună sau cu operaţiile de muncă efectuate. Tarifele de retribuire a muncii în

acord sunt stabilite conform dispoziţiilor art. 170 din Codul muncii. Astfel, la

retribuirea muncii în acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de

muncă, salariile tarifare (salariile funcţiei) şi nonnele de producţie (nonnele de timp)

în vigoare.

În conformitate cu prevederile art. 170 alin. 2 din Codul muncii, tariful pentru munca

plătită în acord se stabileşte, ca regulă, prin împărţirea salariului tarifar pe oră (pe zi),

care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producţie pe oră (zi). în

aceste condiţii, salariul angajatului în acord se calculează prin înmulţirea tarifului de

retribuire a muncii în acord la numărul unităţilor de producţie, confecţionate în

perioada de achitare.

67 Ştefanescu I.T. „Dreptul muncii", Bucureşti 2000

22

Pentru a introduce sistemul de retribuire a muncii în acord sunt necesare anumite

condiţii:

existenţa normelor tehnic fundamentate şi evidenţa exactă a producţiei;

controlul strict asupra calităţii muncii;

organizarea corectă a muncii, pentru ca lucrătorul să aibă posibilitatea de a spori

producţia fără a schimba procesul tehnologic.

Sistemul de salarizare în acord direct. La sistemul de salarizare în acord direct,

retribuirea muncii se efectuează conform unor tarife fixe direct proporţional cu

producţia fabricată. Deci, pentru acestă formă a sistemului de salarizare în acord este

specific faptul că retribuirea muncii nu creşte, chiar şi în cazul depăşirii normelor de

producţie. Salarizarea în dependentă de rezultatele individuale, accentuînd egoismul,

reduce posibilitatea cooperării salariaţilor în procesul muncii.

Sistemul de salarizare în acord indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul

personalului (regulatorii utilajelor) care serveşte nemijlocit mai mulţi angajaţi

salarizaţi în acord direct. Acest sistem de salarizare se aplica pentru retribuirea muncii

lucrătorilor auxiliari, care nemijlocit nu se ocupă de fabricarea producerii însă de a

căror muncă depinde sporirea ei de către alţi salariaţi. Conform acestui sistem sunt

retribuiţi regulorii utilajului, macaragiii etc. Retribuirea se face după tarifuri în acord

stabilite pentru o unitate de producţie fabricată de către lucrător în acord de bază de

aceea ea şi se numeşte indirectă.

La sistemul de salarizare în acord forfetar salariatului sau unui grup de lucrători li se

stabileşte dinainte volumul muncii, termenul îndeplinirii şi suma totală a salariului

care se cuvine. Aici cuantumul retribuirii se stabileşte nu pentru fiecare operaţie de

producţie deosebit (ca la acordul direct), ci pentru sarcina în acord în întregime.68

Acestui mod de salarizare asigură colaborarea şi coordonarea activităţilor

indispensabile unei bune execuţii a muncii și încurajează salariaţii să se ajute reciproc,

68 Ciucur D., ş.a. "Economie" . Ediţia a II - a. Bucureşti, 2001,

23

să accepte de bună voie sarcinile mai dificile, să reducă la minimum posibil timpul

neproductiv etc.

Sistemul premial de salarizare. Premiul constituie o formă de stimulare materială a

rezultatelor muncii, de care nu s-a ţinut cont în sistemul de salarizare de baza, un

mijloc de îmbinare a cointeresării individuale şi a celei colective a salariaţilor

(antreprenoriale) în obţinerea unor indici economici înalţi de muncă a agentului

economic.69 Se deosebeşte:

premii prevăzute de sistemul de retribuire a muncii;

premii neprevăzute de acest sistem, care se iau în consideraţie doar ca o măsură de

încurajare a salariaţilor care s-au distins.

Premiul, prevăzut de sistemul de retribuire a muncii constituie o formă de realizare a

legii economice de repartizare dupa muncă şi este o parte componentă a salariului.

Totodată, toate premiile sunt nu numai o măsură de încurajare materială, ci şi o

recunoaştere sociala a meritelor lucrătorului şi serveşte ca stimul material pentm

îmbunătăţirea muncii din partea altor membri ai colectivului. Elementul de bază al

sistemului de premiere îl constituie indicele de premiere. El reflectă scopul şi sarcinile

acestui sistem de încurajare materială. Mijloacele fondului unic de încurajare

materială se folosesc la premierea:

pentru îndeplinirea şi depăşirea normelor stabilite, pentru îndeplinirea sarcinilor şi

angajamentelor de livrare a producţiei în corespundere cu contractele incheiate;

" pentru perfecţionarea şi livrarea la timp a producţiei de înaltă calitate şi a serviciilor

prestate;

pentru crearea, însuşirea şi introducerea tehnicii noi;

pentru sporirea producţiei mărfurilor de consum la o unitate valorică, (leu) a fondului

de salarizare.

69 Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 47 din 12 ianuarie 2007 cu privire la salarizarea angajaţilor

organizaţiilor de drept public din sfera stiintei si inovării finantate de la bugetul de stat (Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, nr. 10-13/62 din 26.01.2007),

24

pentru încurajarea de o singură dată a salariaţilor ce au îndeplinit sarcini de producţie

deosebit de importante;

pentru plata recompensei pe baza rezultatelor anuale alte plăti.

Lipsa dreptului la premiu trebuie deosebită de privarea de premiu în cazurile

prevăzute de legislaţia muncii (absenţa nemotivată, prezentarea la lucm în stare de

ebrietate, sustragerile din proprietatea patronului). Salariaţii sunt premiaţi din două

surse:

din fondul de salarizare

din fondul de încurajare materială (fonduri extrabugetare).

În conformitate cu art. 138 alin. 1 din Codul muncii, pe lîngă plăţile prevăzute de

sistemele de salarizare, pentm salariaţii unităţii se poate stabili o recompensă în baza

rezultatelor activităţii anuale din fondul format din beneficiul obţinut de unitate.70

Modul de plata a recompensei nominalizate mai înainte se stabileşte în Regulamentul

privind modul de plata a recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale, aprobat de

către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor.71 Dreptul la recompensa

îl au salariaţii, care au lucrat la unitatea respectivă, de regulă, un an calendaristic

deplin.

Concluzie la Capitolul I Salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul

muncă a participat din totdeauna la procesele de producţie dar s-a generalizat ca mod

de remunerare, odată cu trecerea la organizarea sistematică a producţiei

manufacturate72.. Dimitri Weiss spunea că trebuie mai întâi să definim o politică a

salarizării, ea însăşi componentă a politicii generale aorganizaţiei. Sistemele şi

tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa politicii.Convingerea tot mai

70 Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003, Monitorul

Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,

71 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Monitorul Oficial

nr.35-38 din 03.03.2006,72 Bălănuţă V. "Analiza Gestionară". Chişinău, ASEM, 2003,

25

evidentă a economiştilor dar şi a unor specialişti în domeniul resurselor umane, este

că remuneraţia este nu numai o consecinţă dar şi o premisă a unor activităţi

economico -sociale eficiente. Prin urmare, ca o politică să fie eficientă, în domeniul

salarizării, este necesar, în primul rând,să se înscrie în politica de ansamblu a

organizaţiei, răspunzând astfel cerinţelor generale.De asemenea, astăzi în multe ţări

ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o perioadă de

profunde schimbări, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării strategiicare

servesc ca fundament pentru elaborarea politicilor salariale privite, în general, ca

instrumentespecifice operaţionale de realizare a obiectivelor strategice. După cum

afirmă unii specialişti în domeniu, ca de exemplu Raymond L. Hilgert şi George

T.Milkovich, administrarea salarizării este un domeniu de bază al managementului

resurselor umane deşiaceastă administrare este adesea considerată ca o funcţie

specializată.Dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complexă care

impune luarea în calcul atuturor sarcinilor şi funcţiilor de bază ale salariului, a

corelaţiilor dintre acesta şi diferitele variabileeconomice şi sociale precum şi a

implicaţiilor acestor variabile asupra intereselor, de cele mai multe oridivergente ale

agenţilor economici. Pentru posesorul de forţă de muncă salariul reprezintă un venit

fiind principalul mijloc de existenţă a sa şi al familiei sale, iar reacţia acestuia va

fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a avea un minim necesar, dar

şi pentru a avea un salariu cât mai mare.

Deci, salariul nu constituie decît un mod de remunerare, nu absolut şi unic, ci relativ

recent în istoria economică, care nu s-a generalizat decît odată cu organizarea

capitalista şi patronală modernă.

Capitolul II. Managementul noului sistem de salarizare în sectorul public în Republica

Moldova

2.1. Baza legislativă a salarizării în Republica Moldova

26

La momentul de față, reglementarea salarizării se realizează prin mecanismul

îmbinării reglementărilor de stat cu cele, care se realizează prin intermediul

parteneriariatului social. Una din sarcinile de bază ale reglementării de către stat a

salarizării o constituie stabilirea salariului minim pe ţară, salariului tarifar pentru

categoria I de calificare a salariaţilor din unităţile cu autonomie financiară, în

prealabil negociat de către partenerii sociali.73

Există două metode de organizare juridică a salarizării:

centralizată - de stat;

descentralizată - contractuală.

Metoda centralizată s-a păstrat pentru organizaţiile, întreprinderile, instituţiile

bugetare care se bazează pe Reţeaua Tarifară Unică de salarizare a lucrătorilor sferei

bugetare, alcătuită din 29 categorii de salarizare.74 În mod centralizat sunt stabilite

bazele sistemului tarifar, ca fiind totalitatea actelor normative ce prevăd diferenţierea

remunerării muncii în dependentă de diferiţi factori (complexitate, condiţii etc.).75

Actele centralizate ale sistemului tarifar în prezent poartă mai mult un caracter de

recomandare, întreprinderile, însă, orientîndu-se la ele stabilesc (prin contractele

colective şi individuale de muncă) remunerări (plăti, salarii) tarifare proprii:

Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din

28.03.2003, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003,

Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din

04.07.2008, Monitorul Oficial al Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008,

73 Bîrcă A. Argumentarea oportunităţii de reformare a sistemului de salarizare în Republica Moldova// Economie şi

finanţe, nr.4, 2001,

74 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Monitorul Oficial nr.35-38 din

03.03.2006,

75 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, nr. 230-232 din 23.12.2008,

27

Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar.

Monitorul Oficial nr.35-38 din 03.03.2006. Legea nr. 1432-XIV din 28 .12. 2000

privind modul de stabilire si reexaminare a salariului minim, M.O., 2001, nr. 21-24,

art. 79,

Legea nr. 289-XV din 22.07.2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate

temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, M.O. al R.M., 2004, nr. 168-

170, art.778,

Legea salarizării nr.847 din 14.02.2002, Monitorul official, nr.50 din 11.04.2002,

Legea nr,186-XVI din 10.07.2008 securităţii ş sănătăţii în muncă, M.O. al R.M., 2008

nr. 143-144, art.587,

Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobrea modului de calculare şi

de plată a sumei de compensare a pierderii unei părţi din slariu în legătură cu

încălcarea termenelor de achitare a acestuia, Monotonii Oficial, nr 84 din 16.04.2003,

Hotărîrea Guvernului nr. 743 din 11.06.2002 cu privire la salarizarea angajaţilor din

unităţile cu autonomie financiară, Monitorul Oficial nr.079 din 20.06.2002,

Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26.04.2004 privind aprobarea Modului de calculare

a salariului mediu, Monitorul Oficial, nr. 73-76 din 07.05.2004,

Hotarîrea Guvernului nr. 1475 din 30.12.2004 privind stabilirea cuantumului

salariului minim pe ţară şi majorarea salariilor pentru unele categorii de angajaţi din

sectorul bugetar, Monitorul Oficial, nr. 1 din 01.01.2005,

Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 cu privire la condiţiile de salarizare a

personalului din unităţile bugetare, Monitorul Oficial, nr. 66-69 din 28.04.2006,

Hotărîrea Guvernului nr. 525 din 16.05.2006 privind salarizarea funcţionarilor publici

şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică, Monitorul Oficial, nr. 75-78 din

19.05.2006.

Organizarea juridică a salarizării, creată prin cele două forme — centralizată şi

contractuală, cuprinde următoarele elemente:

28

-stabilirea mărimii minime a salariului de către stat şi recalcularea lui sistematică în

conformitate cu modificarea minimumului de existentă;76

-stabilirea diferenţierii remunerării atît prin sistemul tarifar, cît şi în mod local - la

fiecare întreprindere, organizaţie, instituţie;

-determinarea în fiecare proces de producţie a formelor şi tarifelor concrete de

salarizare, precum şi stabilirea normelor de muncă şi plăţi în acord;

-stabilirea mărimii minime a salariului pentm munca prestată în condiţii ce diferă de

cele normale;

-salarizarea plăţilor de compensare şi garanţie, precum şi stabilirea altor forme de

ocrotire a salariului.77

Normele de muncă şi tarifele pentru plata muncii în acord sunt reglementate în titlul 5

al Codului Muncii (articolele 128-134). Ele nu creează un institut indepenedent al

sistemului de salarizare ci se referă la el, şi în marea lor majoritate la sistemul de

salarizare în acord. în cazul salarizării pe unitate da timp pot fi stabilite normele de

muncă sau normele de deservire. Articolul 2 din Codul Muncii stipulează "salariatul

este dator să îndeplinească normele da muncă stabilite".78

Întroducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor de muncă se efectuează de către

administraţie de comun acord cu comitetul sindical (patron). Tipurile normelor de

muncă sunt expres indicate în Codul muncii:

normele de producţie;

normele de timp;

normele de deservire;

normele de personal.

76 Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către Parlament la 28

decembrie 2000, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24 din 28.12.2000,77 Ibidem,



29

În literaratura de specialitate se mai întilnesc două feluri de norme de muncă: sarcinile

normate; normele comasate şi complexe utilizate în forma colectivă de organizare a

muncii.

Normele după sfera de acţiune pot fi:

unice;

tipizate;

interamurale;

ramurale;

locale.

Se aplică permanent normele locale care sunt elaborate pe baza celor de tip, ramurale

şi altor norme centralizate cu caracter de recomandare.79 La etapa actuală normele

muncii la diferite intreprinderi s-au înrăutăţit esenţial din cauza scăderii nivelului de

producţie, cu toate că reexaminarea la timp a normelor de muncă joacă: un rol

important în sporirea productivităţii muncii. Prin ce se deosebeste un tip de nomă de

muncă de altul şi care este noţiunea fiecărei dintre ele.

Norma de personal a salariaţilor constituie numărul stabilit al unor categorii de

lucrători de calificarea respectivă, necesari pentru îndeplinirea anumitor funcţii de

producţie sau volume de lucru.80 Norma de personal şi cea de deservire sunt

independente, deoarece după norma de deservire se determină şi norma de personal; şi

invers, în baza normelor de personal sunt determinate normele de deservire. Normele

comasate şi complexe, în cazul muncii colective sunt calculate pentru întregul

colectiv, adică ce volum de muncă trebuie sa fie îndeplinit într-o zi, săptămînă, lună.

Tarifele de retribuire a muncii în acord, după cum a fost menţionat, se utilizează în

cazul sistemului de salarizare în acord. Aceasta este mărimea remunerării pentru

producerea unei unităţi de producţie (operaţiune de producţie). Tarifele de retribuire a

79 Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 cu privire la condiţiile de salarizare a personalului din unităţile bugetare,

Monitorul Oficial, nr. 66-69 din 28.04.2006,

80 Bîrcă A. Salarizarea personalului, Chişinău, Editura ASEM, 2001,

30

muncii în acord sunt stabilite de către patron şi se modifică în caz de reexaminare a

normelor de muncă. Tariful pentru munca plătită în acord se stabileşte prin împărţirea

tarifului pe oră, pe zi, care corespunde cu categoria muncii prestate, cu norma de

producţie pe oră, pe zi. Tariful pentru munca în acord poate fi stabilit de asemenea

prin înmulţirea salariului tarifar pe oră, pe zi cu norma de timp, în ore sau zile.

Sarcina normativă constituie volumul de lucru stabilit pe care lucrătorul sau grupul de

lucrători, la efectuarea lucrărilor retribuite pe unitate de timp, sunt obligaţi a le

îndeplini într-o anumită unitate de timp de muncă (schimb, lună). Norma de timp,

norma de producţie şi norma de deservire constituie măsura muncii obligatorii, baza

determinării măsurii recompensei. Normele de consum al muncii şi normele

personalului de lucrători se elaborează ţinîndu- se cont de nivelul atins al tehnicii,

tehnologiei, al organizării producţiei şi al muncii. Pentru munci omogene se pot

stabili norme şi normative unice sau de tip (interramurale, ramurale, departamentale).

Normele de muncă noi se stabilesc la întreprinderi pe baza normativelor consumului

de muncă sau a nonnelor unice şi de tip interramural şi ramural.81 Aplicarea de către

salariaţi din proprie iniţiativă a unor noi procedee de muncă şi a experienţei înaintate,

perfecţionarea cu forţele proprii a locurilor de lucru, ridicarea măiestriei pofesionale

cu obţinerea pe această bază a unui înalt nivel de fabricare în perioada dintre atestările

locurilor de lucru nu constituie temei pentru revizuirea normelor printr-o decizie a

administraţiei. Prin aceasta se creează pentru sporirea în ccmtinuare a productivităţii

muncii, dezvăluirea "capacităţilor creatoare ale lucrătorilor, folosirea rezervelor

suplimentare la locul de lucru. În scopul cointeresării sporite a salariaţilor în

introducerea normelor de muncă tehnic fundamentate, conducătorilor întreprinderilor

ramurilor productive ale economiei naţionale de comun acord cu comitetul sindical li

s-a acordat dreptul de a stabili lucrătorilor în acord, în caz de trecere la lucru cu norme

81 Ghimpu S. ş.a. „Dreptul muncii", Ediţia a Il-a, Bucureşti 2001,

31

calculate potrivit normelor interramurale, ramurale sau mai progresiste de consum al

muncii, tarife de salarizare sporite.82

2.2.Eficientizarea sistemului de salarizare a muncii în sectorul bugetar în

Republica Moldova

Ca element al politicii sociale, politica salarială trebuie să pornească de la

componentele care determină nivelul de trai al populaţiei. Transformările parvenite în

organizarea remunerării muncii care au fost începute încă la sfîrşitul anilor 80, nu au

fost terminate şi nu au adus rezultate pozitive, ci au determinat deformările

fundamentale în salarizare şi au fundamentat bazele neajunsurilor de azi privind

remunerarea muncii. 83

Sistemul de salarizare bazat pe salariul minim a funcţionat satisfăcător în perioada

cînd salariul minim era modificat destul de des. Odată cu îngheţarea salariului minim

la cota de 18 lei şi introducerea diferitor măsuri, menite să majoreze salariile tarifare

numai pentru lucrătorii puţin plătiţi, au adus la deteriorarea esenţială a Reţelei tarifare

unice şi la încălcarea corelaţiilor dintre nivelurile de salarizare ale lucrătorilor din

sfera bugetară84. O economie de piaţă este inimaginabilă fără o reglementare

legislativă a salariului, al cărui scop constă în asigurarea concordanţei dintre nivelul

minimal al remunerării muncii şi costul minimal al vieţii, indiferent de sfera în care se

aplică.85 Problema primordială din cadrul reformării sistemului de salarizare este

perfecţionarea sistemului de salarizare a angajaţilor din sectorul bugetar. Astfel unul

din principiile fundamentale ale reformei administraţiei publice este stabilirea unui


83 Bîrcă A. Argumentarea oportunităţii de reformare a sistemului de salarizare în Republica Moldova// Economie şi

finanţe, nr.4, 2001,

84Hotărîrea Guvernului nr.165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real,

Monitorul Oficial, nr. 35 din 12.03.2010.

85 Dinga E. "Teorie economică generală", Bucureşti, 1995,

32

sistem de salarizare capabil să asigure consolidarea potenţialului şi ridicarea

profesionalismului personalului, prin stabilirea unui prag anticorupţional al salarizării

funcţionarilor.86

Sistemul de salarizare este reglementat în Legea privind sistemul de salarizare în

sectorul bugetar nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005. Dispoziţiile prezentei legi se

aplică persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică, personalului instanţelor

judecătoreşti, procuraturii, funcţionarilor publici, persoanelor cu funcţii specifice

apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice, precum şi persoanelor angajate

pe bază de contract individual de muncă în unităţile bugetare87. Salariile personalului

din unităţile bugetare prevăzute la art.l al legii (cu excepţia persoanelor care ocupă

funcţii de demnitate publică) cuprind:

salariul de bază (tarifar, de funcţie) care se stabileşte în raport cu răspunderea şi

complexitatea sarcinilor, precum şi cu nivelul de pregătire necesar funcţiei ocupate;

adaosuri, sporuri şi suplimente la salariul de bază cu titlu de stimulare sau

compensare;

premii pentru rezultatele activitaţii curente, precum şi o recompensă conform

rezultatelor activităţii anuale a instituţiei.

Pe lîngă drepturile la salarii, personalul unităţilor bugetare beneficiază de ajutor

material, acordat în mărimile şi în modul stabilit de prezenta lege.

Baza de organizare a salarizării angajaţilor din unităţile bugetare o constituie sistemul

de stabilire a salariilor de bază, care include:

Reţeaua tarifară unică de salarizare a salariaţilor din unităţile bugetare (în continuare -

Reţeaua tarifară unică);

salariul tarifar pentru categoria I de salarizare a Reţelei tarifare unice;



03.03.2006.

33

indicii de prioritate intersectoriale diferenţiaţi pe domenii de activitate.

Reţeaua tarifara unica stabileşte categoriile de salarizare şi grilele de salarii de funcţie

pentru fiecare categorie de salarizare, în limitele cărora se stabilesc salariile de bază

concrete. Salariul tarifar pentru categoria I de salarizare se stabileşte şi se

reexaminează în modul stabilit de Legea salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002.

Grilele de salarii de funcţie stabilite pe categorii de salarizare se modifică prin lege.

Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică, precum şi funcţionarii publici pot

beneficia de premii unice cu prilejul jubileelor, cu ocazia sărbătorilor profesionale şi a

zilelor de sărbătoare nelucrătoare,care se plătesc din contul cconomiei mijloacelor

pentru retribuirea muncii, alocate pe anul respectiv.88 Salariile personalului instantelor

judecătoreşti, procuraturii şi autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale, cu

statut de funcţionar public, cuprind: salariul de bază care se stabileşte în raport cu

responsabilitatea şi complexitatea atribuţiilor, precum şi cu nivelul de pregătire

necesar funcţiei ocupate;89 sporurile la salariul de bază:90

pentru grad de calificare;

pentru vechime în muncă;

pentru înalta competentă profesională, intensitate a muncii precum şi pentru

îndeplinirea unor sarcini de importanţă majoră;

pentru păstrarea confidenţialităţii;

Condiţiile unice de salarizare, condiţiile specifice de salarizare pentru personalul de

bază din ramuri şi categoriile de salarizare ale cadrelor didactice şi alte categorii de

personal din instituţiile de învăţămînt preuniversitar, personalului din instituţiile de

învăţămînt superior, postuniversitar şi de perfecţionare a cadrelor, personalului din

88 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul

Oficial al Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008,


Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008.90 Hotărîrea Guvernului nr. 525 din 16.05.2006 privind salarizarea funcţionarilor publici şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică, Monitorul Oficial, nr. 75-78 din 19.05.2006

34

instiţutiile medico-sanitare şi de asistenţă socială, personalului din instituţiile de

cultură şi artă, personalului din domeniul culturii fizice şi sportului, mijloacelor de

informare în masă finanţate din buget, pentru categoriile de personal cu profesii şi

specialităţi complexe şi alte categorii de personal din institutiile şi organizaţiile

bugetare sunt aplicate începînd cu 1 decembrie 2005, în modul şi termenii indicaţi în

art. 35 gi art. 36 la Legea nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de

salarizare în sectorul bugetar. Salariul de funcţie concret, în limitele grilei de salarii

pentru categoria respectivă de salarizare a Reţelei tarifare unice, se va stabili de către

conducătorul unităţii bugetare conform criteriilor şi normelor de evaluare a

performanţelor profesionale individuale, cu încadrarea în resursele financiare alocate

anual de la bugetul respectiv.91

Personalului unităţilor bugetare (cu excepţia muncitorilor) li se va stabili un spor

lunar pentru vechime în muncă, calculat în procente faţă de salariul de funcţie,

ţinindu-se cont de indemnizaţia de conducere, în următoarele mărimi (tabelul 2)92:

Tabelul 2: Sporul lunar pentru vechime în muncă, în procente faţă de salariul de

funcţie

Vechimea în muncă Mărimea sporului în % faţă de salariul de

funcţie, ţinîndu-se cont de indemnizaţia

de conducere

Intre 2 şi 5 ani 10



Peste 20 ani 25

91 Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.47 din 12 ianuarie 2007 cu privire la salarizarea angajaţilor

organizaţiilor de drept public din sfera stiintei si inovării finantate de la bugetul de stat (Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, nr. 10-13/62 din 26.01.2007),92 Hotărârea Guvernului nr. 381 din 13 aprilie 2006 „Cu privire la condiţiile de salarizare a personalului din unităţile bugetare în baza Regelei tarifare unice", Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 66-69, 28 aprilie 2006,

35

30

Sporul pentru grad ştiintific sau pentru titlu ştiinţifico-didactic se va acorda

proporţional timpului lucrat in limitele duratei zilnice normale a timpului de munca

sau a unei sarcini didactice şi nu se majorează în cazul muncii prin cumul în afara

orelor de program. 93 Persoanelor distinse cu titluri onorifice "... al poporului" sau "...

emerit" sporul pentru titlu onorific se va stabili în mărime de 200 şi, respectiv, 100 de

lei. Lista-tip a lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele,

vătămătoare şi deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri

de compensare este aprobata prin Hotărîrea Guvernului nr. 1487 din 31 decembrie

2004.94 Mărimile concrete ale sporurilor pentru munca prestată în condiţii

nefavorabile, în cuantumurile negociate anual în Convenţia colectivă încheiată la

nivel naţional, se vor stabili în funcţie de gradul de nocivitate a lucrărilor îndeplinite,

determinat prin atestare95.

Conducătorilor unităţilor bugetare din ramurile sferei sociale li se acordă dreptul să

utilizeze pînă la 50 la sută din mijloacele speciale real acumulate de la prestarea

serviciilor, efectuarea lucrărilor sau desfăşurarea altor activităţi contraplată, admise

prin acte legislative şi alte acte normative pentru:

retribuirea, conform actelor normative în vigoare, a muncii personalului implicat

nemijlocit în prestarea serviciilor, efectuarea lucrărilor sau desfăşurarea altor

activităti;


03.03.2006.

94 Hotărîrea Guvernului nr. 1487 din 31.12.2004 cu privire la aprobarea Listei-tip a lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare, M.O. al R.M., 2005, nr. 5-12,

95 Regulamentul cu privire 1a evaluarea condiţiilor de muncă la locurile de muncă şi modul de aplicare a listelor ramurale de lucrări pentru care pot fi stabilite sporuri de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1335 din 10 octombrie 2002,

36

stabilirea sporurilor, suplimentelor, premierea curentă şi acordarea ajutorului material

personalului instituţiei.96

Întru implementarea Legii cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar

nr.355-XVI din 23 decembrie 2005 s-au stabilit noile condiţii de salarizare pentru

funcţionarii publici şi persoanele care efectuează deservirea tehnică din autorităţile

administraţiei publice centrale şi locale.

Salariile funcţionarilor publici vor fi majorate şi calculate în baza unei noi

metodologii începând cu 1 iunie 2012.97 Astfel, salariile funcţionarilor vor fi

constituite din partea fixă, salariul de funcţie, sporul pentru grad de calificare şi partea

variabilă, care cuprinde sporul la salariul de funcţie pentru performanţa colectivă, şi

premiul anual.

Pentru stabilirea salariilor de funcţie funcţionarilor publici în raport cu sarcinile şi

atribuţiile funcţiei ocupate, se instituie 23 grade de salarizare. Pentru fiecare grad se

stabilesc nouă trepte de salarizare pentru funcţionarii publici de conducere şi

funcţionarii publici de execuţie şi cinci trepte de salarizare pentru funcţionarii publici

de conducere de nivel superior. Astfel, salariul de funcţie pe treapta IX este cu 40%

mai mare decât salariul de funcţie pe treapta I, iar pentru funcţionarii publici de

conducere de nivel superior salariul de funcţie pe treapta V este cu 30% mai mare

decât salariul de funcţie pe treapta I. Treapta I se acordă funcţionarilor publici

debutanţi. în acest fel funcţionarul public va beneficia de majorarea salariului de

funcţie atât prin avansarea în funcţie şi, respectiv, în gradul de salarizare, cât şi

activând în aceeaşi funcţie, prin avansarea în treptele de salarizare, în funcţie de

performanţele individuale.98

96 Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.47 din 12 ianuarie 2007 cu privire la salarizarea angajaţilor organizaţiilor de drept public din sfera stiintei si inovării finantate de la bugetul de stat (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 10-13/62 din 26.01.2007),

97 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al R.Moldova

nr.63 din 31.03.2012,

98 Romandaş N. Dreptul muncii, Chişinău,USM, 1997

37

De asemenea, lege prevede modul de majorare a salariilor pentru funcţionarii publici

care au atins treapta maximală de salarizare în gradul respectiv de salarizare. Salariul

acestora va putea fi majorat cu 5% din 3 în 3 ani, dacă performanţele profesionale

individuale vor fi apreciate cu calificativul „foarte bine" cel puţin de 2 ori în fiecare

trei ani de referinţă.99

Salariul funcționarului public este constituit din: a) partea fixă, compusă din:

salariul de funcţie;

sporul pentru grad de calificare, grad special şi rang diplomatic;

b) partea variabilă, care cuprinde:

sporul pentru performanţa colectivă a subdiviziunii/autorităţii publice;

premiul anual.

Pentru stabilirea salariilor de funcţie ale funcţionarilor publici în raport cu

sarcinile şi atribuţiile funcţiei ocupate, se instituie 23 de grade de salarizare,

specificate în anexa nr.l.100 Gradul de salarizare reprezintă elementul sistemului de

salarizare în baza căruia se determină salariul de funcţie pentru funcţionarii publici în

dependenţă de diferenţierea lor conform ierarhiei funcţiilor în domeniile respective de

activitate. a) în funcţie de specificul şi condiţiile de activitate, gradele de salarizarese

majorează: cu un grad - dacă activitatea desfăşurată impune păstrarea secretului de

stat în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care se ia cunoştinţă în

exerciţiul funcţiei; cu unu sau două grade - pentru funcţionarii publici din organele

abilitate cu funcţii de control economico-financiar, fiscal, vamal, de control în

domeniul muncii şi asigurărilor sociale, care deţin funcţii de control şi desfăşoară

activitate în condiţii de risc pentru sănătate şi viaţă, pe perioada de exercitare a

funcţiei; c) cu trei grade - pentru funcţionarii publici care activează în localităţile din

99 Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din 04.07.2008, Monitorul

Oficial al Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008,



38

partea stingă a Nistrului, în satul Varniţa (raionul Anenii Noi) şi în satele Copanca şi

Hagimus (raionul Căuşeni).

Pentru diferenţierea salariului de funcţie în dependenţă de performanţa profesională

individuală a funcţionarului public, în limitele gradului de salarizare stabilit se

instituie trepte de salarizare. Treptele de salarizare se stabilesc astfel: a) 5 trepte

pentru gradele de salarizare 21- 23; b) 9 trepte pentru gradele de salarizare 1-20.101

Creşterea salariului de funcţie de la o treaptă la alta constituie 7,5% faţă de salariul de

funcţie corespunzător treptei I de salarizare pentru funcţionarii publici de conducere

de nivel superior şi 5,0% pentru funcţionarii publici de conducere şi funcţionarii

publici de execuţie. Treapta I de salarizare se acordă funcţionarilor publici debutanţi

numiţi în funcţie prin concurs. Trecerea funcţionarului public într-o treaptă de

salarizare superioară se efectuează succesiv, cu condiţia că a activat minimum un an

în treapta de salarizare din care avansează şi a obţinut la evaluarea performanţelor

profesionale individuale cel puţin calificativul „bine" pentru avansarea în treptele II-

VI şi, respectiv, minimum 2 ani pentru avansarea în treptele VII-IX.Dacă a obţinut la

evaluarea performanţelor profesionale individuale calificativul „satisfăcător",

funcţionarul public rămîne în aceeaşi treaptă de salarizare. Salariul de funcţie al

funcţionarilor publici care au atins, în gradul respectiv de salarizare, treapta maximală

de salarizare (V - pentru funcţionarii publici de conducere de nivel superior, IX -

pentru funcţionarii publici de conducere şi funcţionarii publici de execuţie) poate fi

majorat cu 5% din trei în trei ani dacă performanţele profesionale individuale au fost

apreciate cu calificativul „foarte bine" cel puţin de două ori în ultimii trei ani.

Sporul pentru performanţa colectivă a subdiviziunii/autorităţii publice are drept scop

stimularea funcţionarilor publici de a obţine rezultate optime la nivel de subdiviziune/

autoritate publică.102 Sporul pentru performanţă colectivă se acordă semestrial



39

conform performanţei colective a subdiviziunii/autorităţii publice pentru semestrul

gestionar şi se achită în luna următoare perioadei de gestiune în mărime de:

■ 15% din fondul de salarizare semestrial, calculat în raport cu salariile de funcţie ale

personalului din subdiviziunea/autoritatea publică apreciată cu calificativul „foarte

bine" la evaluarea semestrială;

■ 10% din fondul de salarizare semestrial, calculat în raport cu salariile de funcţie ale

personalului din subdiviziunea/autoritatea publică apreciată cu calificativul „bine" la

evaluarea semestrială.

Funcţionarii publici beneficiază de un premiu anual egal cu 10% din salariul anual

total, acordat proporţional cu timpul efectiv lucrat în anul respectiv. Premiul anual

poate fi redus sau anulat în cazul funcţionarilor publici care au fost sancţionaţi

disciplinar în anul pentru care se face premierea. Prezenta lege intră în vigoare la 1

aprilie 2012, cu excepţia art. 8, care se va pune în aplicare începînd cu acordarea

sporului pentru rezultatele semestrului II al anului 2012, şi a art. 10, care se va pune în

aplicare începînd cu anul 2013.103

Începînd cu 1 aprilie 2012, salariile de funcţie ale funcţionarilor se stabilesc în

mărimile specificate în anexa nr. 1, conform gradelor de salarizare corespunzătoare

funcţiilor publice incluse în statele de personal ale autorităţilor publice. Treptele de

salarizare conform gradelor de salarizare corespunzătoare funcţiilor deţinute se

acordă, începînd cu 1 aprilie 2012, astfel:

a)pentru funcţionarii publici în exerciţiul funcţiei la data intrării în vigoare a prezentei

legi- se calculează salariul lunar total cuvenit funcţionarului public conform

condiţiilor de salarizare prevăzute de Legea nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 cu

privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar şi de hotărîrea Guvernului privind


Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008.


Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008,

40

salarizarea funcţionarilor publici, cu excluderea sporului pentru grad de calificare,

grad special sau rang diplomatic; - în baza rezultatului obţinut şi în limitele fondului

de salarizare aprobat, conducătorul autorităţii publice stabileşte treapta de salarizare

căreia îi corespunde salariul egal sau mai mare decît cel calculat conform

subalineatului întîi de la prezenta literă după cum urmează: treapta I - funcţionarilor

publici cu o vechime în serviciul public realizată după 27 august 1991 de pînă la 2

ani; treptele II-V - funcţionarilor publici cu o vechime în serviciul public realizată

după 27 august 1991 de la 2 la 15 ani; treptele V-VII - funcţionarilor publici cu o

vechime în serviciul public realizată după 27 august 1991 de peste 15 ani;

b)pentru funcţionarii publici numiţi în serviciul public începînd cu 1 aprilie 2012,

treapta de salarizare se stabileşte conform art. 6 alin. (8) şi/sau art. 15 din prezenta

lege. Gradele şi treptele de salarizare astfel stabilite se fixează prin act administrativ

al conducătorului autorităţii publice în schema de încadrare a autorităţii şi în dosarele

personale ale funcţionarilor publici.104

Amendamentele aduse în cursul actualei legislaturi, cadrului normativ privind statutul

funcţionarilor publici reprezintă un pas înainte, important în procesul reformei

funcţiei publice privind sistemul de salarizare a acestora. Noile reglementări au adus

un şir de modificări şi clarificări în sistemul salarizării funcţionarilor publici, fiind

necesare în procesul de recrutare, promovarea a funcţionarilor.105 La baza noului

sistem de salarizare este pus principiul motivării în funcţie de evoluţia în carieră,

performanţele profesionale individuale ale funcţionarului public, precum şi

performanţa colectivă a autorităţii publice.106

104 Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici Monitorul Oficial al R.Moldova

nr.63 din 31.03.2012,


R.Moldova nr.63 din 31.03.2012,106 http://rapc.gov.md/file/Dictionar_FP.pdf,

41

2.3. Reglementarea sistemului de salarizare tarifar şi elementele lui. Modul de

stabilire a salariilor angajaţilor şi achitarea lor.

Baza reglementării de stat a salariului se realizează prin intermediul sistemului tarifar.

Acest sistem se prezintă ca un ansamblu de normative privind diferenţierea şi

reglementarea salarizării diferitelor grupuri profesionale şi categorii de angajaţi în

dependentă de nivelul calificării lor, de condiţiile de muncă, de compexitatea

lucrărilor şi de responsabilitatea pentru îndeplinirea lor.

Sistemul tarifar de retribuire a muncii lucrătorilor include urmatoarele elemente de

bază:

indicatorul tarifar-calificativ;

reţelele tarifare;

salariile tarifare;

adaosurile şi suplimentele;

listele lucrărilor prestate în condiţii vătămătoare şi grele.

Indicatorul tarifar-calificativ unic al lucrărilor şi profesiilor este alcătuit din trei părţi:

conducătorii;

executorii tehnici;

specialiştii.

Acest indicator este necesar pentru detemninarea de către comisiile de calificare a

categoriei de calificare a salariatului. Acesta stabileşte şi obligaţiile funcţionale ale

lucrătorilor de o anumită specialitate, calificare, pe care salariatul trebuie să le

cunoască (teoretic) şi să le poată îndeplini (în mod practic).

Indicatorul tarifar-calificativ este adoptat în mod centralizat. în conformitate cu

prevederile art. 136 alin. 4 din Codul muncii, reţeaua tarifară se stabileşte după cum

urmează:

pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară - în baza categoriilor de

calificare stabilite pentru salariaţi, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare şi

a coeficienţilor tarifari;

42

pentru salariaţii din sectorul bugetor - în baza categoriilor de salarizare ale Reţelei

tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare şi a grilelor de salarii

ale funcţiei stabilite pe categoriile de salarizare.

Există indicator tarifar - calificativ pentru întreaga economic naţională, dar sunt şi

indicatori tarifar-calificativi ramurali. În baza lor pot fi elaboraţi şi stabiliţi indicatori

cu caracter local, pentru salariaţii unui anumit proces de producţie. Reţeaua tarifară se

determină prin intermediul coeficientului tarifar. La majoritatea întreprinderilor

reţeaua tarifară este cu 6 categorii de salarizare, însă sunt şi cu 10 şi cu 12 categorii,

iar în sfera bugetară există reţeaua tarifară unică de salarizare a lucrătorilor cu 29

categorii de salarizare, stabilită prin Legea salarizării.107

Salariul tarifar caracterizează nivelul retribuirii muncii într-o ora, zi, lună. Este vorba

despre retribuirea pe unitate de timp, stabilită într-o mărime exactă. Importanta

juridică a salariului tarifar se detennină prin faptul că el, în primul rînd, constituie

baza, partea relativ permanentă a salariului; în al doilea rind, serveşte drept bază

pentru calcularea adaosurilor, spomrilor, premiilor, precum şi pentm calcularea

salariului în cazul abaterilor de la condiţiile normale de muncă, de exemplu, în caz de

retribuire pentm munca suplimentară, timpul staţionării.108 Mărimea remunerării

muncii în sfera bugetară este stabilită de către Reţeaua Tarifară Unică de salarizare a

lucrătorilor sferei bugetare (anexa nr.l a Legii Salarizării). Marimea adaosurilor şi

sporurilor centralizate sunt stabilite de către Guvernul Republicii Moldova. La

adaosuri şi sporuri locale, stabilite de contractele colective şi iudividuale de muncă au

dreptul salariaţii dintr-o anumită sferă de producţie. Elementul al cincilea din sistemul

tarifar sunt listele lucrărilor şi a muncilor prestate în condiţii grele şi vatămătoare de

muncă, pentru care sunt stabilite adaosuri la salariu.109

107 Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, M.O.,

2001, nr. 21-24,

108 Legea salarizării nr. 847 din 14.02.2002, Monitorul official, nr.50 din 11.04.2002,

43

Condiţiile de retribuire sunt modificate în aceiaşi ordine în care au fost stabilite (adică

cu acordul salariatului). Nu este permisă modificarea unui Salariu sau a condiţiilor de

retribuire a muncii fară acordul salariatului. Ca excepţie, aceasta este posibil în caz de

schimbări în organizarea muncii şi producţiei, introducere a unei tehnologii noi, cînd

condiţiile existente nu pot fi păstrate. în cazul dat patronul este obligat să-i

preîntimpine pe salariaţi nu mai tîrziu decît cu o lună înainte despre introducerea

noilor condiţii de retribuire a muncii şi despre modificarea celor existente.

Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (salarizare) a reţelei tarifare este

componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar şi serveşte drept bază pentm

stabilirea, în contractele colective de munca şi contractele individuale de muncă, a

salariilor tarifare şi salariilor funcţiei concrete. Reieşind din prevederile art. 14 alin. 2

din Legea salarizării, salariul tarifar pentm categoria I de calificare se stabileşte în

mărime egală sau care depăşeşte mărimea salariului minim pe ţară şi se legalizează, în

principiu:

pentru salariaţii din sectorul bugetar — prin hotărîrea Guvernului Republicii

Moldova;

pentm salariaţii din sectoml real - prin hotărîrea Guvernului, în baza acordului dintre

partenerii sociali legalizat prin convenţia colectivă generală;

pentm angajaţii din unităţile cu autonomie financiară — prin negociere, în contractul

colectiv dc muncă, în mărime nu mai mică decît mărimea stabilită în convenţiile

colective.

În conformitate cu art. 140 alin. 1 din Codul muncii, reducerea salariilor tarifare sau

salariilor funcţiei prevăzute în contractele individuale de muncă, contractele colective

de muncă şi/sau convenţiile colective nu se admite înainte de expirarea unui an de la

data stabilirii lor.Achitarea salariului şi limitarea reţinerilor din salariu.

109 Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobrea modului de calculare şi de plată a sumei de

compensare a pierderii unei părţi din slariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia, Monotorul

Oficial, nr 84 din 16.04.2003,

44

Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de Codul muncii şi de

alte acte nonnative.

Astfel, potrivit art. 148 alin. 2 din Codul muncii, reţinerile din salariu pentru achitarea

datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei,

deciziei, hotărîrii) acestuia: pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;

pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul pentru

acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în

interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi

gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor; pentru

repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului.

Salariul cuprinde orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit, în conformitate

cu contractul individual de muncă, de patron sau de organul împuternicit de acesta

angajatului pentru munca prestată.

Salariul este unul din elementele raportului juridic de muncă şi, încheind contractul de

rnuncă, salariatul negociază cu patronul asupra mărimii concrete a salariului. Salariul

plătit angajatului în baza contractului de muncă se deosebeşte de remunerarea plătită

conform unui contract civil prin următorii indici:

salariul este plătit în mod sistematic pentru munca prestată, iar remunerarea în baza

unui contract civil este plătită pentru rezultatul final al muncii şi se plăteşte o singură

dată.

salariul se divizează în partea sa de bază şi suplimentară (adaosurile, sporurile,

premiile şi recompensele). Contractul civil nu prevede remunerări suplimentare.

salariul are o organizare juridică anumită, ceea ce nu există, de exemplu, în cazul

remunerării muncii prestate în baza contractului de antrepriză sau de mandat etc.

■ salariatul ştie din timp cum va fi majorată sau micşorată remunerarea lui, acest fapt

stimulîndu-i munca, pe cînd aşa ceva nu există la remunerarea conform contractelor

civile.

45

În caz de concediere a salariatului din iniţiativa administraţiei, toate cheltuielile ce ţin

de salarizare şi a altor plăţi se fac în ziua concedierii sau cel mult în ziua următoare

dupa ce lucrătorul concediat a cerut să i se facă lichidarea socotelilor, dacă în ziua

concedierii el, bunăoară, din cauza bolii, n-alucrat.110 În cazul concedierii din

iniţiativa lucrătorului salariul şi alte sume se plătesc nu mai tîrziu de ziua, cînd el are

dreptul să abandoneze lucrul. Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin

lucrătorului la concediere, patronul este obligat să plătească în termenul prevăzut

suma necontestată. Dacă nu se contestă cuantumul sumelor, salariatului i se plăteşte

cîştigul mediu pentru tot timpul reţinerii, inclusiv pînă în ziua lichidării fictive a

socotelilor.111

Limitările reţinerii din salariu. Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile

direct prevăzute de legislaţie. Acestea sunt reţinerile:

impozitelor. În componenţa cîştigului lunar impozabil al salariaţilor nu se includ

sumele ce depăşesc o anumită limită (impozitul pe venit - valoarea nesupusă

impozitării), precum şi sumele plătite pentm compensarea cheltuielilor, legate de

deplasările de serviciu, de transferările la lucm într-o altă localitate şi plăţile de

compensare pentm amortizarea instmmentelor. Impozitele nereţinute pot fi reţinute nu

mai mult decît pentm ultimele trei luni în părţi egale în cursul următoarelor trei luni.

Impozitele, reţinute greşit de la salariat sunt restituite, însă nu mai mult decît pentm

un an pînă la descoperirea reţinerilor greşite.

Potrivit deciziilor judiciare (articolul 381 al Codului de procedură civilă aRM).

Limitele acestor reţineri nu pot depăşi 20 procente din salariul, ce i se cuvine

lucrătorului, iar în caz de încasare a pensiei alimentare, restituire a pagubei cauzate

prin schilodire sau printr-o altă vătămare a sănătăţii, sau de decesul intreţinătomlui -

50% din acest salariu.


111 Negru T, ş.a „Dreptul muncii", curs universitar ,Cişinău 2010,

46

în caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se păstrează

în orice caz 50 procente din salariu. Dacă suma pretenţiilor materiale depăşeşte 50%

din salariul lucrătorului, atunci încasările se fac respectîndu-se modul prevăzut de

lege.

Sub forma de amenzi aplicate pe cale administrativă. în caz de neplătire a amenzii în

mod benevol, ea se încasează pe baza deciziei judiciare. Amenzile pentm încălcarea

legislaţiei muncii, regulilor de protecţie a muncii şi a tehnicii securităţii se aplică faţă

de persoanele oficiale vinovate. Aceste amenzi se reţin pe cale extrajudiciară din

salariul celui amendat, dacă ele n-au fost plătite în curs de 15 zile din ziua înmînării

hotărîrii de aplicare a amenzii.

La dispoziţia patronului. Patronul are dreptul de a face reţineri din salariul angajaţilor

în scopul achitării datoriilor lor:

pentru restituirea avansului, eliberat in contul salariului;

penru restituirea sumelor, plătite în plus ca urmare a unor greşeli de calcul;

pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare

de serviciu sau transferare intr-o altă localitate.

Dacă lucrătorul nu este de acord cu reţinerea sau cu mărimea ei, litigiul de

muncă este examinat, la cererea lui, în modul stabilit. Dezacordul salariatului cu

dispoziţia de reţinere nu suspendă executarea acesteia. în celelalte cazuri repararea

prejudiciului se face prin intentarea de către patron a unei acţiuni în instanţa judiciară.

Salariul plătit în plus lucrătorului (inclusiv în cazul aplicării greşite a legii) nu poate fi

urmărit de la el, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul. 112

Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrate (art.

158 din Codul muncii al R.M.). Munca prestată în zilele de repaus şi în cele de

sărbătoare nelucrătoare este retribuită:

salariaţilor care lucrează în acord -cel puţin în mărime dublă a tarifului în accord;


47

salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi - cel

puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;

salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar — cel puţin în mărimea unui

salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, daca munca în ziua

de repaus sau cea de sărbatoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a

timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a

remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.113

În conformitate cu prevederile art. 158 alin. 2 din Codul muncii, la dorinţa salariatului

care a prestat munca în ziua de repaus sau în cea de sarbatoare nelucratoare, acestuia i

se poate acorda o altă zi liberă. în acest caz, munca prestată în ziua de sărbatoare

nelucrătoare este retribuită în maăime ordinară, iar ziua de repaus nu este retribuita.

Retribuirea muncii de noapte (art. 159 din Codul muncii al R.M.). Munca prestată în

timp de noapte (intre orele 22.00 şi 6.00) este retribuită cu un adaos în mărime de cel

puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.114

2.4. Salarizarea muncii funcționarilor publici

Salarizarea angajaţilor din sectorul bugetar se efectuează în baza Reţelei tarifare unice

şi în conformitate cu condiţiile de salarizare stabilite prin hotărîri de Guvern pentru

fiecare ramură bugetară în parte.115

Pe parcursul anilor ce au urmat după implementarea în anul 1993 a Reţelei tarifare

unice, datorită unor măsuri aparte de majorare sau indexare a salariilor pentru doar

unele categorii de personal, în special pentru cei salariaţi pe categorii inferioare ale




115 Hotărîrea Guvernului nr. 18 din 20.01.2009 cu privire la implementarea normelor salariale prevăzute în anul 2009

pentru angajaţii din ramurile sectorului bugetar, Monitorul Oficial, nr. 10-11 din 23.01.2009,

48

Reţelei, sistemul de salarizare stabilit a fost esenţial deteriorat, diferenţa dintre salarii

pe categorii fiind reduăa la maximum.

Dupa ce în anii 1998 si 1999 salariile angajaţilor bugetari au fost „înghetate" a urmat

perioada în care au fost realizate măsuri de majorare a salariilor în scopul diminuării

decalajului creat comparativ cu sectorul real. Astfel, în anul 2000 au fost majorate

diferentiat, în limitele 15- 50 % salariile angajaţilor din ramurile sociale, în anul 2001-

salariile tuturor angaiaţilor bugetari au fost aduse la un nivel majorat cu 50 la sută faţă

de cele în vigoare la 1 ianuarie 2000.116 O măsura importanta de ameliorare a

sistemului salarizării în sectorul bugetar a fost realizata în anul 2002.

Salariile angajaţilor din învăţămînt, sănătate şi asistenţă socială, ştiinţa, cultură, artă şi

sport au fost majorate cu 20 la sută începînd cu 1 aprilie 2002 şi cu 40 la sută de la 1

septembrie. Totodata, ţinînd cont de prioritatea invatamintului primar si secundar

general, precum si a sectorului de asistenta medicală primară, salariile cadrelor

didactice şi a personalului medical din sectoarele indicate au fost stabilite cu 20 la

sută mai înalte faţă de salariile celorlalţi angajaţi din sfera socială.

La discrepanţe mari în nivelul de salarizare a dus şi stabilirea prin hotărîri aparte de

Guvern şi Parlament a unor condiţii speciale de salarizare pentru unele categorii de

angajaţi.

Astfel s-a procedat în cazul judecătorilor şi procurorilor, personalului

Departamentului vamal, Deparramentului Control Financiar şi revizie şi

Inspectoratului Fiscal de Stat, Curtea de Conturi. Condiţii deosebit de privilegiate de

salarizare au fost stabilite în ultimii doi ani pentru angajaţii Centrului pentru

Combaterea Crimelor Economice şi a Corupţiei şi pentru persoanele cu funcţii

specifice apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice. A fost „evidenţiat" şi

116 Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1000 din 28 august 2006 cu privire la condiţiile de salarizare a

angajaţilor civili, cu excepţia funcţionarilor publici si persoanelor care efectueaza deservirea tehnica, din organele

apararii naţionale, securitatii statului si ordinii publice (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.142-145/1085 din

08.09.2006),

49

Centrul de Creaţie Legislativă, salariile angajaţilor căruia au fost majorate cu 50 la

sută. În septembrie şi decembrie 2003 salariile anajaţilor din toate ramurile din

sectorul bugetar, cu excepţia persoanelor cu funcţii specifice apărării naţionale,

securităţii statului şi ordinii publice au fost majorate cu 15 la sută prin Hotărîrea

Guvernului nr. 1133 din 17 septembrie 2003.

Astfel, către finele anului 2003 în sectorul bugetar s-au constituit 4 nivele de salarii

tarifare calculate reieşind din salariul tarifar pentru categoria 1 de salarizare de 100,

115, 184 şi 220 lei, ceea ce nu corespunde principiului condiţiilor unice de salarizare

de aceeaşi calitate şi complexitate. Pe parcursul anilor 2004 şi 2005 a urmat majorarea

salariilor în acest sector.

În sectorul bugetar care cuprinde angajaţii din învăţămînt, sănătăte şi asistentă socială,

ştiintă, cultură şi administraţie publică, pe parcursul anului 2005, au fost întreprinse

măsuri aparte de majorare a salariilor pentm unele categorii de personal, în termeni

din sectorul social117.

Salariile tarifare şi de funcţie ale angajaţilor din sectorul bugetar pînă la 1 decembrie

2005 sunt reflectate în anexa nr. 1:

1. Conform anexei nr.l la Hotărîrea Guvernului nr. 1133 din 17 septembrie 2003 se

stabilesc salariile tarifare şi de funcţie pentru muncitori, funcţionari publici,

personalul instanţelor judecătoreşti, procuraturii, precum şi pentru personalul care

efectuează deservirea tehnică ce asigură funcţionarea autorităţilor publice şi altor

categorii de angajaţi, salariile cărora şi pînă la 1 februarie se stabileau în mărimile

specificate în anexa respectivă. Pentru toti angajaţii din organele publice, instantele

judecătoreşti, procuraturii, apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice,

precum şi din alte unităţi neraportate la autorităţile publice, salariile de bază ale cărora

117 Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar.

Monitorul Oficial nr.35-38 din 03.03.2006,

50

sunt mai mici de 200 lei, începînd cu 1 ianuarie 2005, li se stabileşte un supliment

egal cu diferenţa dintre 200 şi salariul de bază.118 Pentru personalul de conducere,

funcţionarii publici şi personalul dc deservire tehnică, cu excepţia muncitorilor, din

primăriile oraşelor şi satelor (comunelor), salariile de funcţie, începînd cu 1 februarie

2005, se calculează cu aplicarea coeficientului de multiplicitate 1,20.119

Cuantumul salariului mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2012, a fost

stabilit în mărime de 3550 lei sau cu 250 lei mai mare decât cel aplicabil în anul

curent. În 9 luni ale anului 2011, câştigul salarial mediu pe economie a constituit

3134,2 lei, mai mare cu circa 7,5% decât în aceeaşi perioadă a anului trecut. Totodată,

menţionăm că în luna septembrie 2011 preţurile au crescut faţă de septembrie 2010 cu

8,8%. Potrivit notei informative la proiectul legii bugetului pentru anul 2012,

autorităţile estimează că în perioada următorilor trei ani câştigul salarial mediu lunar

în ansamblu pe economie se va majora de circa 1,3 ori şi va atinge în anul 2014

mărimea de 4400 lei.120

Organizarea salarizării în sectorul bugetar necesită o reformă esenţială. Este necesară

implementrea noului sistem de salarizare flexibil bazat pc performanţe individuale ale

angajaţilor.121

Deşi cheltuielile de personal în sectorul bugetar sunt impunătoare, salariile medii

rămîn a fi una din problemele stringente. Cheltuielile de personal deja au atins un

nivel relativ înalt comparativ cu alte ţări. Obiectivul pe termen mediu este de a reduce

treptat nivelul cheltuielilor de personaj şi de a le menţine sub nivelul de 10 % în PIB.

Deciziile de majorare a salariilor din ultimii ani au produs creşterea cheltuielilor de

personal pînă la 11,6% în PIB în anul 2009, ponderea acestora în totalul cheltuielilor

118 Hotărîrea Guvernului nr. 1475 din 30.12.2004,

119 Hotărîrea Guvernului nr.73 din 26,01.2005,

120 Manole T.,Abordare teoretică şi practică privind modul de calculare a cheltuielilor publice (indicaţii teoretico-

metodice).,UTM, Chişinău 2004,

121 Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în economia de tranziţie//

Economica nr. 1,2000,

51

depăşind o pătrime. Pentru anii 2012-2014 se prevede menţinerea nivelului de 9,5 %

al cheltuielilor de personal faţă de PIB. 122 Implimentarea integrală a Legii salarizării

din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar, se va

realiza prin combinarea măsurilor de majorare a salariilor cu aplicarea măsurilor de

optimizare a angajărilor în sectorul bugetar, precum şi altor măsuri de reformă în

sector. Astfel în scopul asigurării competitivităţii serviciului public, se planifică

elaborarea şi implimentarea noului sistem de salarizare a funcţionarilor publici în

funcţie de competenţă, responsabilitate şi performanţă.

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie sa aibă în vedere următoarele principii

generale considerate simultan pentru a satisface toate părţile interesate în raporturile

de muncă:

a) formarea salariului este supusa mecanismelor pieţei muncii si implicării agenţilor

economico-sociali;

principiul negocierii salariului;

principiul existentei sau fixării salariilor minime;

la munca egala salarii egale;

principiul salarizarii dupa cantitatea muncii;

principiul salarizarii in funcţie de nivelul de calificare profesionala;

principiul salarizarii dupa calitatea muncii;

principiul salarizarii in funcţie de condiţiile de munca;

principiul liberalizării salariilor;

j) caracterul confidenţial al salariului.

Pentru posesorul de forţă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, este

principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a

incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenta ci

122 Hotărîrea Guvernului nr. 15 din 19.01.2009 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară, Monitorul Oficial

nr. 10-11 din 23.01.2009,

52

de a obţine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa

neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a

satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajaţilor, ci si un

mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai

mult cu cat, indivizii intra in organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale.

Organizaţiile au ele obiectivul lor, insa esenţialul pentru atingerea acestora consta in a

sti sa câştige serviciile angajaţilor, sa-i motiveze pentru nivele inalte de performanta,

asigurandu-se astfel ca aceştia vor continua sa-si indeplineasca obligaţiilor fata de

organizaţie.123

în perioada anilor 2012-2014 cîştigul salarial mediu lunar în ansamblu pe economie se

va majora de circa 1,3 ori şi va atinge în anul 2014 mărimea de 4400 lei, iar fondul de

remunerare a muncii se va majora de peste 1,4 ori, atingînd suma de 32,8 mild. lei sau

29,6% în raport cu PIB, faţă de 28,9% în anul 2010. Creşterea cîştigului salarial

mediu lunar şi a fondului de remunerare a muncii va fi condiţionată de relansarea

sectorului real, în special din contul dezvoltării sectorului privat şi trecerii unui număr

considerabil de personal în sfera business-ului mic şi mijlociu şi perfecţionarea

sistemului de salarizare şi motivare a angajaţilor. Rata reală a creşterii a acestor

indicatori va atinge o valoare medie anuală de 4,3% şi 5,3% respectiv.

Prognoza indicatorilor macroeconomici este relativ pesimistă, iar a salariului mediu

lunar şi fondului de remunerare a muncii - relativ optimistă. Atingerea acestor

parametri va fi posibilă prin asimilarea intensivă a tehnologiilor performante şi

ridicarea productivităţii muncii. Important este că asigurarea acumulărilor reale de

venituri la bugetul public naţional, inclusiv în bugetul asigurărilor sociale de stat şi

fondurile asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală, este în funcţie directă de

gradul atingerii indicatorilor prognozaţi.124

123 Hotărîrea Guvernului nr. 15 din 19.01.2009 privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară,

Monitorul Oficial nr. 10-11 din 23.01.2009,

53

Cheltuielile de personal pentru autorităţile (instituţiile) finanţate de la bugetul de stat

şi bugetele unităţilor administrativ-teritoriale urmează să se încadreze în limita de

8740,0 mil.lei sau 9,5% din PIB. Cota parte a cheltuielilor salariale în raport cu PIB se

va menţine la acelaşi nivel ca în anul 2011. Totodată, comparativ cu limita de

cheltuieli de personal aprobată pe anul 2011, aceste cheltuieli, în valoare nominală,

sunt în creştere cu 905,6 mil.lei. în bugetului pe anul 2012 au fost prevăzute mijloace

pentru continuarea implementării normelor salariale prevăzute în Legea nr.355-XVI

din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar şi a

implementării noii Legi privind salarizarea funcţionarilor publici.

Acestea includ:

Stabilirea începînd cu 1 ianuarie 2012 a salariilor de bază, cu aplicarea coeficientului

K=1.25, pentru militari, efectivul de trupă şi corpul de comandă salarizaţi conform

Reţelei tarifare unice. Costul măsurii este de 154,0 milieu

Acordarea în luna ianuarie a premiului anual pentru rezultatele activităţii în anul 2011

în mărimea unui salariu de funcţie angajaţilor salarizaţi conform RTU (cu excepţia

cadrelor didactice, militarilor, efectivului de trupă şi corpului de comandă). Costul

măsurii este de 112,8 mii. lei.

Începînd cu 1 iunie 2012, majorarea salariului pentru I categorie de salarizare de la

700 pînă la 800 lei, şi stabilirea salariilor de bază angajaţilor salarizaţi conform

Reţelei tarifare unice în limita grilelor de salarii (cu excepţia militarilor, efectivului de

trupă şi corpului de comandă). Costul măsurii este de 99,0 mii. lei.

Stabilirea, începînd cu 1 iunie 2012, a salariilor funcţionarilor publici în mărime

nominală. Costul măsurii este de 130,8 mii. lei.

124 Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în economia de tranziţie//

Economica nr. 1, 2000,

54

Punerea în aplicare, începînd cu 1 iulie 2012, a criteriilor de apreciere a rezultatelor

activităţii curente a subdiviziunii şi acordarea sporului pentru aceste rezultate. Costul

măsurii este de 50,9 mii. lei.

Începînd cu 1 octombrie 2012, pentru corpul de comandă din aparatele centrale ale

organelor de forţă sporul pentru condiţii speciale de activitate se va majora de la 40%

pînă la 80%. Costul măsurii este de 5,9 mii. lei.

Costul estimativ al acestor majorări pentru anul 2012 este de 553,4 mii.lei, dintre care

pentru instituţiile finanţate de la bugetul de stat -365,2 mii.lei şi pentru instituţiile

finanţate de la bugetele unităţilor administrativ-teritoriale - 188,2 mii. lei.

Totodată, costul măsurilor de majorare a salariilor tranzitorii din anul 2011 se

estimează în sumă de 341,1 mii.lei, inclusiv: pentru instituţiile finanţate de la bugetul

de stat - 170,0 mii.lei şi pentru instituţiile finanţate de la bugetele unităţilor

administrativ-teritoriale - 171,1 mil.lei.

E de menţionat, că estimările cheltuielilor de personal includ măsurile de optimizare

şi ajustări structurale prevăzute pe parcursul anului 2011, care vor avea continuitate în

anul 2012. Numărul de angajaţi luat în calcul la estimarea cheltuielilor de personal

este de 212578 unităţi sau cu 578 de unităţi mai mult decît numărul stabilit pentru

anul 2011.

Creşterea numărului de unităţi de personal este condiţionată de crearea unor instituţii

sociale noi în UAT, crearea serviciilor de colectare a impozitelor şi taxelor în

municipiile Chişinău şi Bălţi, continuarea profesionalizării în cadrul Serviciului

Grăniceri, suplinirea efectivului de personal al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea

Forţei de Muncă, altor autorităţi (instituţii) şi administrarea reformelor în sistemul

educaţional.

Concluzie la Capitolul II Astfel imperfecţiunile întîlnite în legislaţia salarizării

condiţionează următoarele impacte negative cu care se ciocnesc salariaţii din sectorul

bugetar, şi anume:

1. Nivelul foarte scăzut al salarizării angajaţilor din sectorul bugetar,

55

2. Creşterea continuă a decalajului dintre nivelul de salarizare din ramurile de

producţie şi din sectorul bugetar,

3. Un impact negativ asupra eficienţei activităţii funcţionarilor publici îl are şi nivelul

scăzut al motivării acestora, în special nivelul insuficient al remunerării muncii,

4. Sistemul de salarizare existent pentru funcţionarii publici este, în cea mai mare

parte, lipsit de flexibilitate, stabilind condiţii şi restricţii dure condiţionate de funcţia

deţinută; este lipsit de transparenţă iar multitudinea de sporuri, adaosuri, suplimente

diminuează semnificativ esenţa stimulatorie a acestor plăţi; nu favorizează atragerea

în serviciu a cadrelor tinere, cu o pregătire modernă; nu ţine cont de performanţele

profesionale individuale; diferenţierea salariului între funcţii cu responsabilităţi

diferite este neesenţială,

5. Lipsa unităţii conceptuale în domeniul organizării salarizării, prezenţa unui număr

excesiv de norme ce ţin de salarizare aprobate prin diferite acte normative, care uneori

contravin unul altuia şi Legii salarizării în ansamblu,

Salarizarea persoanelor cu funcţii de demnitate publică şi a funcţionarilor publici nu

corespund statutului juridic deosebit al funcţionarilor publici nu corespunde cu

statutului juridic deosebit al funcţionarilor publici şi a rolului lor în promovarea

politicii statului.

Capitolul III. Managementul performant de gestionare

a fondului de salariu în sectorul public

3.1. Definirea impozitului și clasificarea acestuia.

Gaston Jeze consideră că "impozitul este o prestaţie pecuniară, pretinsă pe cale de

autoritate, cu titlu definitiv şi fără contraprestaţie, în vederea acoperirii cheltuielilor

publice"125, iar Lucien Mehl şi Pierre Beltrame definesc impozitul ca "o prestaţie

pecuniară, pretinsă de autoritatea publică de la persoane fizice şi juridice, după

capacităţile lor contributive şi fără contraprestaţie determinată, în principal pentru

125 Bucur V., Ţutcanu V., Contabilitatea impozitelor, 2005,

56

acoperirea cheltuielilor publice şi, în mod accesoriu, cu scopuri intervenţioniste ale

puterii publice''126. Webster's Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English

Language defineşte impozitul ca fiind "o sumă de bani cerută de guvern pentru

întreţinerea sa sau pentru anumite facilităţi sau servicii percepută asupra venitului,

proprietăţii, vânzării etc." Aceeaşi concepţie este împărtăşită de economistul american

Alvin Hansen care spune că "impozitele sunt, ca să spunem aşa, preţuri stabilite prin

constrângere pentru serviciile guvernamentale"127. Conform Codului fiscal al

Republicii Moldova, impozitul este o plată obligatorie cu titlu gratuit, care nu ţine de

efectuarea unor acţiuni determinate şi concrete de către organul împuternicit sau de

către persoana cu funcţii de răspundere a acestuia pentru sau în raport cu

contribuabilul care a achitat această plată128. Caracterul obligatoriu al impozitelor

trebuie înţeles în sensul că plata acestora către stat este o sarcină impusă tuturor

persoanelor fizice sau juridice care realizează venit dintr-o anumită sursă sau posedă

un anumit gen de avere pentru care, conform legii, datorează impozit. Dreptul de a

introduce impozite îl are statul şi acest drept este exercitat, de cele mai multe ori, prin

intermediul organelor publice. După P. Samuelson129, principala deficienţă a

sistemului fiscal actual este cauzată de faptul că impozitele sunt percepute în general

pe "cele trebuincioase" - activităţi economice cum ar fi munca, investiţiile de capital,

economisirea ori asumarea riscului -, contribuind, prin urmare, la descurajarea acestor

activităţi.

În ţările membre ale Uniunii Europene, politica fiscală este departe de a fi câştigat

consensul tuturor, deoarece nici un stat nu este dispus să renunţe la dreptul de a încasa

impozite de la cetăţenii săi în modul în care doreşte. Pentru a exista o comparabilitate

a datelor furnizate de fiecare stat membru privind

126 Burada C., Armonizarea dintre contabilitate şi fiscalitate, Piteşti, 2002,127 Graur A., Bucur V., Contabilitatea impozitelor, Chişinău, ASEM, 2007,128 Ibidem,129 Nederiţă I, Contabilitatea financiară, Chişinău, ASEM, 2003,

57

impozitele a fost creat în anul 1995 Sistemul European de Conturi (European System

of Accounts) – denumit ESA95, prin care s-a încercat aducerea la un

numitor comun aclasificării conturilor

naţionale, şi în cadrul lor, a impozitelor şi taxelor în UniuneaEuropeană. 130Conform

clasificării ESA95, impozitele indirecte sunt definite ca fiind impozitelelegate de

producţie şi importuri. Acestea includ TVA, taxe vamale de import, accize şi

alteimpozite asupra unor servicii specifice (transport, asigurări), impozitele asupra

producţiei caresunt definite ca fiind „impozite ce apar ca urmare a desfăşurării unei

activităţi de producţie” (licenţe de afaceri, compensare de TVA în sistemul cu rată

uniformă etc). Reformele în domeniul impozitelor indirecte au fost destul de dure.

După 1995 multe ţări membre ale UE, au implementat o serie de reforme privind

introducerea aşa numitelor „impozite verzi” – impozite menite să ajute la protejarea

mediului înconjurător. Ţările care au impus aceste impozite au fost: Suedia,

Danemarca, Olanda, Germania, Austria şi MareaBritanie.Taxa pe valoarea adăugată a

fost introdusă în anul 1970 în Comunitatea Economică Europeană şi a înlocuit o serie

de taxe existente atunci asupra producţiei şi consumului, careîngreunau schimburile

comerciale între state.131 În anul 1977, prin Directiva a şasea, se

pun bazele armonizării taxei pe

valoarea adăugată în statele membre, legislaţie care a fostmodificată ulterior. Statele-

membre pot aplica următoarele tipuri de cote de TVA: o taxă normală şi una sau două

taxe reduse. Taxa normală de TVA nu trebuie să fie mai mică de 15%, iar taxele

reduse să nu fie mai mici de 5%. 132

Principiul de taxare al TVA- lui este cel al consumului (destinaţiei

bunurilor), taxa urmând a fi percepută asupra livrărilor de bunuri şi prestărilor de

servicii înstatul în care se consumă. Sunt supuse TVA-ului şi importurile. În legislaţia

130 Popescu Gheorghe, Popescu Veronica, Manualul consultantului fiscal pentru impozitul pe venit şi contabilitatea în partidă simplă, Bucuresti, 2002,131 http://economie.hotnews.ro/stiri-finante_banci-5742780-comparatie-impozite-accize-tva-tarile.htm,132 Hurloiu L.,Sistemul de impozitare și evoluția lui, Tîrgu-Jiu, 2002

58

europeană sunt prevăzute şi o serie de regimuri speciale în ceea

ce priveşte TVA pentru: societăţile mici, agricultori, bunuri

second-hand, opere de artă, antichităţi, aur, agenţiile de turism.

În ţările membre ale Uniunii Europene, cu excepţia Austriei, Belgiei, Franţei

Germaniei, societăţile comerciale care au sediul social în acel stat primesc la

înregistrarea lor ca firmă un număr de înregistrare TVA, care va fi utilizat în scopul

deducerii TVA-ului. S-a creat posibilitatea ca şi societăţile comerciale care nu dispun

de un sediu social într-un anumit stat membru al Uniunii Europene, dar desfăşoară

activităţi acolo, să solicite un număr de înregistrare TVA, pentru a-şi putea depune

declaraţiile şi de a plăti TVA directacelui stat unde îşi desfăşoară activitatea, fără a

mai apela la un reprezentant fiscal. Sistemul de schimb al

informaţiilor în domeniul TVA, care permite ve-rificarea numărului deidentificare a

TVA-ului de către cei implicaţi – societăţi comerciale, autorităţi fiscale. 133

Reglementările fiscale la nivelul accizelor au impus un regim definitiv şi generala

asupra deţinerii, circulaţiei şi controlului produselor supuse accizelor. 134

Produsele supuse acizelor printr-un regim comun (accize armonizate)

sunt: uleiurile minerale, alcoolul şi produselor din alcool, tutunul şi produsele din

tutun. Acest regim al accizelor armonizate a intrat în vigoare după 1 ianuarie 1993 şi

se înscrie în strategia globală de armonizare a impozitelor indirecte. Produsele supuse

accizelor sunt impozitate în statul în care acestea sunt consumate. Circulaţia

produselor supuse accizării se face în regim suspensiv prin intermediul unor

antrepozite fiscale şi trebuie să fie însoţită dedocumente fiscale. Legislaţia privind

accizele, prevede şi existenţa unei accize minime asupra fiecărei categorii de produse.

Acciza minimă a fost stabilită în anul 1992 pentru alcool şi băuturi alcolice, ţigarete şi

tutun, pentru celelalte produse supuse accizelor urmând să intre în vigoare mai

târziu(…).135

133 http://europa.eu/youreurope/citizens/work/abroad/taxes/index_ro.htm,134 http://discutii.mfinante.ro/static/10/Mfp/trezorerie/Persp_comparate_taxareain_UE.pdf,135 Bucur V., Ţutcanu V., Contabilitatea impozitelor, 2005,

59

http://discutii.mfinante.ro/static/10/Mfp/trezorerie/Persp_comparate_taxareain_UE.pdf

În Republica Moldova, conform Codului fiscal (), se percep impozite şi taxe generale

de stat şi locale. Sistemul impozitelor şi taxelor generale de stat include:

impozitul pe venit;

taxa pe valoarea adăugată;

accizele;

impozitul privat;

. taxa vamală;

taxele percepute în fondul rutier.

Sistemul impozitelor şi taxelor locale include:

impozitul pe bunurile imobiliare;

impozitul pentru folosirea resurselor naturale;

taxa pentru amenajarea teritoriului;

taxa pentru dreptul de a organiza licitaţii locale şi loterii;

taxa hotelieră;

taxa pentru amplasarea publicităţii (reclamei);

taxa pentru dreptul de a aplica simbolica locală;

taxa pentru amplasarea unităţilor comerciale;

taxa de piaţă;

taxa pentru parcarea autovehiculelor;

taxa balneară;

taxa de la posesorii de câini;

taxa pentru dreptul de a efectua filmări cinematografice şi televizate;

taxa pentru trecerea frontierei de stat;

taxa pentru dreptul de a vinde în zona vamală;

taxa pentru dreptul de a presta servicii de transportare a călătorilor;

taxa pentru salubrizarea teritoriului, utilizarea ambalajului, deşeurilor menajere solide

şi de producţie.136

136 Codul fiscal al RM aprobat prin Legea Republicii Moldova nr. 1163-XIII din 24.04.97,

60

3.2 Impozitul pe venit al angajaților

Potrivit legislaţiei din Republica Moldova, fiecare angajator este obligat să

calculeze şi să reţină lunar diverse taxe referitoare la proprii angajaţi ţinând cont de

scutirile solicitate de angajat, contribuţiile sau primele calculate conform modului

stabilit de Inspectoratul Fiscal Principal de Stat, Casa Naţională de Asigurări

Medicale si Casa Naţională de Asigurări Sociale.137

În categoria veniturilor obţinute de către angajat se includ:

Salariile;

Sporurile la salariu;

Prime (inclusiv cu ocazia jubileelor, sărbătorilor, etc.);

Recompense ;

Indemnizaţii;

Ajutoare materiale;

Onorarii;

Comisioane;

Anuităţi, care reprezintă plăţi regulate ale sumelor de asigurare, ale pensiilor sau

indemnizaţiilor.

Dotaţiile de stat, primele şi premiile care nu sunt specificate ca neimpozabile;

Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă primite din bugetul

asigurărilor sociale de stat;

Facilităţile acordate de către patron;

Alte achitări în folosul angajatului, cu excepţia celor specificate ca neimpozabile.138

Reforma fiscală din Republica Moldova a modificat esenţial modul de

impozitare al persoanelor fizice. Astfel, în categoria de venituri impozabile au nimerit

practic toate veniturile obţinute de salariat la locul de muncă.

137 Nederiţă I, Contabilitatea financiară, Chişinău, ASEM, 2003,138 H O T Ă R Î R E pentru aprobarea Regulamentului cu privire la reţinerea impozitului pe venit din salariu şi din alte plăţi efectuate de către patron în folosul angajatului şi a formularelor ce atestă reţinerea impozitului pe venit la sursa de plată nr. 10 din 19.01.2010, Monitorul Oficial nr.11-12/53 din 26.01.2010,

61

Aprecierea venitului impozabil şi calcularea impozitului pe venit ce urmează a

fi reţinut la sursa de plată se efectuează prin metoda calculului cumulativ de la

începutul anului fiscal sau, în cazurile când lucrătorul s-a angajat pe parcursul anului

fiscal curent – de la data angajării.

Aprecierea scutirilor acordate lucrătorului, de asemenea se efectuează prin

metoda calculului cumulativ din luna următoare după luna în care a fost depusă

cererea privind acordarea scutirilor.

Numărul de luni în anul fiscal, pe parcursul cărora lucrătorul se consideră

angajat, în scopul impozitării, se determină:

- în cazurile când lucrătorul este angajat din anul fiscal precedent - începând cu

luna ianuarie;

- în cazurile când lucrătorul s-a angajat pe parcursul anului fiscal - începând cu

luna următoare după luna în care el s-a angajat.

Luna pe parcursul căreia lucrătorul se eliberează, se ia în considerare la

determinarea numărului de luni în anul fiscal pe parcursul cărora lucrătorul este

angajat.

Scutirile la impozitul pe venit, reţinut din salariu (inclusiv prime şi facilităţi), se

acordă la locul de muncă de bază lucrătorilor rezidenţi ai Republicii Moldova.

Locul de muncă de bază se consideră întreprinderea (inclusiv întreprinderea

individuală şi gospodăria ţărănească (de fermier)), instituţia, organizaţia la care,

conform legislaţiei în vigoare, se ţine evidenţa carnetului de muncă al lucrătorului.139

În scopul determinării venitului impozabil, a sumei scutirilor şi numărului de

luni de la începutul perioadei de când lucrătorul se consideră angajat, precum şi

calculării impozitului pe venit ce urmează a fi reţinut la sursă din plăţile salariale

(inclusiv prime, facilităţi etc.) patronul deschide pentru fiecare lucrător angajat al său

Fişa personală de evidenţă a veniturilor sub formă de salariu şi alte plăţi efectuate de


62

către patron în folosul angajatului pe anul gestionar, precum şi a impozitului pe venit

reţinut din aceste plăţi (în continuare – Fişa personală). 140

Fişa personală se completează de către patron anual de la începutul fiecărui an fiscal

sau, în caz dacă lucrătorul s-a angajat la serviciu pe parcursul anului fiscal, - de la

data angajării.141

Taxele şi impozitele pe care un angajator şi le asumă în momentul angajării unui nou

salariat în Republica Moldova sunt:

Primul impozit este cel pe venit, care este reţinut în mod obligatoriu din salariu şi

transferat către Inspectoratul Fiscal Principal de Stat. Modul de calcul al impozitului

pe venitul din salariu a persoanelor fizice este unul mai complicat, datorita faptului că

rata procentuală diferă în funcţie de mărimea salariului, astfel încât aceste cote sunt

împărţite după cum urmează:

-7 % din venitul anual impozabil ce nu depăşeşte suma de 26700 lei pentru un an. Prin

urmare, dacă salariul lunar e mai mare de 2250 lei, suma de 2250 lei va fi impozitată

cu 7% iar restul cu o cotă de 18%. Deci, venitul anual impozabil ce depăşeşte suma de

140 Graur A., Bucur V., Contabilitatea impozitelor, Chişinău, ASEM, 2007,141 Ibidem,

63

26700 lei se va taxa cu 18%. Această diferenţă de cote s-a impus pentru a proteja

salariaţii cu venituri mici. Tot la capitolul impozit pe venitul din salariu trebuie

menţionat şi faptul că fiecare persoană fizică rezidentă beneficiază de o scutire

personală în valoare de 9120 lei pe an care se deduce din suma brută a salariului

înainte de a aplica cotele impozitului.

Modalitatea de calcul e relativ simplă: din salariul brut se exclud 7% sau 18% (în

funcţie de mărimea remunerării) - impozitul pe venit. Alte 3,5% le reprezintă

impozitul de asigurare medicală şi încă 6% contribuţiile la Fondul de pensii. În urma

calculului obţinem salariul net.

Dacă luăm în calcul toate sumele achitate de angajator pentru un angajat, conchidem

că la fiecare sfârşit de lună, angajatorul virează în Bugetul Naţional al Republicii

Moldova impozite şi contribuţii obligatorii ce constituie între 42% şi 60 % din salariul

angajatului.

Potrivit politicii fiscale şi vamale pe termen mediu, elaborată de Ministerul

Finanţelor, pentru anii 2012 – 2014 este prevăzută menţinerea la nivel de 7% a

impozitului pe venit a persoanelor cu un venit anul de până la 26,7 mii lei şi de 18%

pentru cele cu venituri mai mari de 26,7 mii lei.

Totodată, fiecare salariat are dreptul și la o anumită scutire. Scutire reprezintă suma

care la calcularea venitului impozabil se scade din venitul brut al contribuabilului

(persoană fizică).142

Conform Codului Fiscal persoanele fizice au dreptul la următoarele scutiri:

Scutire personală – de această scutire poate benefecia fiecare contribuabil (persoană

fizică rezidentă). Suma scutirii personale constituie 8100 lei pe an.

Scutire personală majoră, care constituie 12 000 lei pe an şi se acordă persoanei care:

S-a îmbolnăvit şi a suferit de boala actinică provocată de consecinţele avariei de la

C.A.E. Cernobîl;


64

Este invalid şi s-a stabilit că invaliditatea sa este în legătură cauzală cu avaria de la

C.A.E. Cernobîl;

Este părintele sau soţia (soţul) unui participant căzut sau dat dispărut în acţiunile de

luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei Republicii Moldova, cît şi

în acţiunile de luptă din Republica Afganistan;

Este invalid ca urmare a participării la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii

teritoriale şi independenţei Republicii Moldova, cît şi în acţiunile de luptă din

Republica Afganistan;

Este invalid de război, invalid din copilărie, invalid de gradul I şi II sau pensionar-

victimă a represiunilor politice, ulterior reabilitată.143

Scutire pentru soţ (soţie) sau i se mai spune matrimonială, în mărime de 8100 lei pe

an. Aceasta este o scutire suplimentară la care are dreptul lucrătorul aflat în relaţii de

căsătorie, cu condiţia că soţia (soţul) nu beneficiază de scutire personală.

Scutire pentru persoane întreţinute, care constituie 1800 lei pe an pentru fiecare

persoană întreţinută. În scopul acordării scutirii menţionate, persoană întreţinută se

consideră persoana care corespunde tuturor cerinţelor ce urmează:

Este un ascendent sau descendent al lucrătorului sau al soţiei (soţului) lui (părinţii sau

copiii, inclusiv înfietorii şi înfiaţii);

Locuieşte împreună cu lucrătorul sau nu locuieşte cu acesta, dar îşi face studiile la

secţia cu frecvenţă a unei instituţii de învăţământ mai mult de 5 luni pe parcursul

anului fiscal;

Este întreţinută de lucrător;

Are un venit ce nu depăşeşte 8100 lei pe an.

Scutire pentru persoana întreţinută invalid din copilărie, care constituie 8100 lei pe

an.

În scopul determinării mărimii şi categoriei scutirii, care urmează a fi acordată

lucrătorului, ultimul nu mai târziu de data, stabilită pentru începerea lucrului în

143 Codul fiscal al RM,

65

calitate de angajat, trebuie să prezinte patronului o Cerere privind acordarea scutirilor

la impozitul pe venit reţinut din salariu, anexând la ea documentele ce certifică acest

drept.

Dacă pe parcursul anului fiscal se schimbă suma scutirilor la care are dreptul

lucrătorul sau intervin careva modificări în datele generale privind angajatul

(modificarea numelui, codului fiscal, domiciliului permanent, etc), acesta este obligat

să prezinte patronului, în termen de 10 zile de la data când a avut loc schimbarea, o

nouă Cerere. Noua Cerere depusă de lucrător trebuie să conţină informaţia referitoare

numai la scutirile, la care i s-a păstrat dreptul.

Pentru aprecierea mărimei scutirii fiecărui lucrător, care a depus cererea privind

acordarea scutirilor, i se atribuie categoria corespunzătoare scutirilor solicitate potrivit

următorului tabel:

Tipul scutirii Codul scutirii Suma scutirii

anuală lunară

Scutirea personală P 8100 675

Scutirea personală majoră M 12 000 1000

Scutirea pentru soţ (soţie) S 8100 675

Scutirea pentru persoanele

întreţinute, cu excepţia

invalizilor din copilărie

N* N x 1800 N x 150

Scutirea pentru persoanele

întreţinute invalizi din copilărie H** 8100 675

3.3. Impozitele sociale şi rolul lor pentru asigurarea socială

(contribuţiile în BASS şi primele medicale)

Un alt impozit este cel achitat către Casa Naţională de Asigurări Medicale şi anume

Prima de asigurare medicală, un impozit care poate avea cote fixe (în cazul unei

66

întreprinderi individuale) sau cote procentuale (în cazul unei societăţi cu răspundere

limitată sau societate pe acţiuni).

Astfel, angajatorii si salariaţii achită în Bugetul Casei Naţionale de Asigurări

Medicale 9,5% contribuţii calculate din salariu dintre care 6% le achită angajatorul,

iar 3,5% se calculează din salariul brut al angajatului. Un ultim impozit, dar în acelaşi

timp cel mai împovărător pentru contribuabil este taxa plătită către Casa Naţionala de

Asigurări Sociale. Angajatorul are obligaţia de a reţine din salariul angajatului şi de a

vira către Bugetul Casei Naţionale de Asigurări Sociale 6% contribuţii individuale de

asigurări Sociale de Stat obligatorii (Fondul de pensii). Totodată, angajatorul achită o

sumă echivalentă cu 23% din salariul angajatului în calitate de Contribuţii de

Asigurări Sociale de Stat obligatorii (Fondul de pensii).

BIBLIOGRAFIE

Acte normative internaţionale

Convenţia O.I.M. nr. 95/1949 asupra protecţiei salariului. în vigoarea pentru

Republica Moldova din 12 august 1997.

Convenţia O.I.M. nr. 47/1935 cu privire la reducerea timpului de muncă pînă la 40

ore pe săptămînă. Ratificată de Republica Moldova la 16 octombrie 1997.

Convenţia O.I.M. nr 132/1970 cu privire la concediile remunerate. Rtificată de

Republica Moldova la 16 octombrie 1997.

Acte normative naţionale

Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.

Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din

28.03.2003, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003.

67

Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158 din

04.07.2008, Monitorul Oficial al Republicii Moldova,nr. 230-232 din 23.12.2008.

Legea nr.355 din 23.12.2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar.

Monitorul Oficial nr.35-38 din 03.03.2006.

Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, adoptată de către

Parlament la 28 decembrie 2000, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24

din 28.12.2000.

Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a

salariului minim, M.O., 2001, nr. 21-24, art. 79

Legea Nr.278-XIV din 11.02.99 privind modul de recalculare a sumei de compensare

a pagubei cauzate angajaţilor în urma mutilării sau a altor vătămări ale sănătăţii în

timpul exercitării obligaţiunilor de serviciu Nr.278-XIV din 11.02.99

Legea nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici

Monitorul Oficial al R.Moldova nr.63 din 31.03.2012

Legea nr. 289-XV din 22.07.2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate

temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, M.O. al R.M., 2004, nr. 168-

170, art.778

Legea salarizării nr.847 din 14.02.2002, Monitorul official, nr.50 din 11.04.2002.

Legea nr,186-XVI din 10.07.2008 securităţii ş sănătăţii în muncă, M.O. al R.M., 2008

nr. 143-144, art.587.

Instrucţiune asupra modului de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor în

legătură cu concediul medical în Republica Moldova, aprobată prin Hotărîrea

Guvernului Republicii

Moldova nr.58 din 11 februarie 1993, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.2

din 28 februarie 1993.

Instrucţiunea cu privire la reţinerea impozitului pe venit la sursa de plată, aprobată

prin Ordinul Ministerului Finanţelor al Republicii Moldova nr.14 din 19.12.2001;

68

Hotărîrea Guvernului nr. 985 din 27.09.2000 pentru aprobarea Regulamentului cu

privire la salarizarea conducătorilor întreprinderilor de stat, întreprinderilor cu capital

majoritar de stat şi a celor monopoliste, indicate de Guvern, Monitorul Oficial ,nr. 124

din 05.10.2000.

Hotărîrea Guvernului nr. 535 din 07.05.2003 privind aprobrea modului de calculare şi

de plată a sumei de compensare a pierderii unei părţi din slariu în legătură cu

încălcarea termenelor de achitare a acestuia, Monotorul Oficial, nr 84 din 16.04.2003.

Hotărîrea Guvernului nr. 743 din 11.06.2002 cu privire la salarizarea angajaţilor din

unităţile cu autonomie financiară, Monitorul Oficial nr.079 din 20.06.2002

Hotărîrea Guvernului nr. 1593 din 29.12.2003 despre aprobarea Regulamentului

privind salarizarea angajaţilor din instituţiile medico-sanitare publice încadrate în

sistemul asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală, Monitorul Oficial, nr .6-12 din

01.01.2004.

Hotarîrea Guvernului nr. 152 din 19.02.2004 cu privire la salariul tarifar pentru

categoria I de calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară şi

cuantumul sporului de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile,

Monitorul Oficial, nr. 39 din 05.03.2004.

Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26.04.2004 privind aprobarea Modului de calculare

a salariului mediu, Monitorul Oficial, nr. 73-76 din 07.05.2004.

Hotărîrea Guvernului nr. 1475 din 30.12.2004 privind stabilirea cuantumului

salariului minim pe ţară şi majorarea salariilor pentru unele categorii de angajaţi din

sectorul bugetar, Monitorul Oficial, nr. 1 din 01.01.2005.

Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13.04.2006 cu privire la condiţiile de salarizare a

personalului din unităţile bugetare, Monitorul Oficial, nr. 66-69 din 28.04.2006.

Hotărîrea Guvernului nr. 525 din 16.05.2006 privind salarizarea funcţionarilor publici

şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică, Monitorul Oficial, nr. 75-78 din

19.05.2006.

69

Hotărîrea Guvernului nr. 15 din 19.01.2009 privind stabilirea cuantumului salariului

minim pe ţară, Monitorul Oficial nr. 10-11 din 23.01.2009.

Hotărîrea Guvernului nr. 18 din 20.01.2009 cu privire la implementarea normelor

salariale prevăzute în anul 2009 pentru angajaţii din ramurile sectorului bugetar,

Monitorul Oficial, nr. 10-11 din 23.01.2009.

Hotărîrea Guvernului nr. 121 din 10.02.2009 pentru modificarea Regulamentului

privind salarizarea angajaţilor din instituţiile medico-sanitare publice încadrate în

sistemul asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală, Monitorul Oficial, nr. 34-36

din 17.02.2009.

Hotărîrea Guvernului nr. 773 din 27.11.2009 privind aprobarea cuantumului salariului

mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2010, Monitorul Oficial, nr. 173 din

01.12.2009.

Hotărîrea Guvernului nr.165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul minim garantat al

salariului în sectorul real, Monitorul Oficial, nr. 35 din 12.03.2010.

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.381 din 13 aprilie 2006 cuprivire la

condiţiile de salarizare a personalului din unitatile bugetare on baza Reţelei tarifare

unice (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.66-69/431 din 16.06.2006);

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.755 din 03 iunie 2006 cu privire la

salarizarea personalului din unitatile bugetare specializate on servicii pentru

agricultura, alte servicii neraportate la sfera sociala si a personalului Serviciului

Hidrometeorologic de Stat (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 106-111/812

din 14.07.2006);

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.650 din 12 iunie 2006 privind

salarizarea militarilor, efectivului de trupa si corpului de comanda angajaţi on

serviciul organelor apararii naţionale, securitatii statului si ordinii publice (Monitorul

Oficial al Republicii Moldova, nr.91-94/692 din 16.06.2006);

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.863 din 1 august 2006 cu privire la

stabilirea pentru funcţionarii publici a sporurilor la salariul de funcţie pentru acces

70

permanent la secret de stat (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.126-130/917

din 11.08.2006);

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1000 din 28 august 2006 cu privire la

condiţiile de salarizare a angajaţilor civili, cu excepţia funcţionarilor publici si

persoanelor care efectueaza deservirea tehnica, din organele apararii naţionale,

securitatii statului si ordinii publice (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.142-

145/1085 din 08.09.2006);

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1054 din 12 septembrie 2006 privind

salarizarea militarilor Serviciului de Informaţii si Securitate (Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, nr. 146-149/1125 din 15.09.2006);

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1062 din 15 septembrie 2006 privind

salarizarea personalului bazei auto a Parlamentului si al unor ontreprinderi de stat

subordonate Guvernului (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 150-152/1146

din 22.09.2006);

Hotărorea Guvernului Republicii Moldova nr.1108 din 25 septembrie 2006 privind

salarizarea personalului unor institutii fmantate de la buget (Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, nr.l53-156/1188 din 29.09.2006);

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.1258 din 1 noiembrie 2006 privind

salarizarea personalului unor direcţii finantate de la buget (Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, nr. 174-177/1351 din 10.11.2006);

Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.47 din 12 ianuarie 2007 cu privire la

salarizarea angajaţilor organizaţiilor de drept public din sfera stiintei si inovării

finantate de la bugetul de stat (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 10-13/62

din 26.01.2007);

Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 03.02.2005 privind aprobarea Regulamentului cu

privire la condițiile de stabilire, modul de calcul ei de platr a indemnizaţiilor pentru

incapacitate temporarr de muncr ei altor prestaioii de asigurrri sociale, M.O. al R.M.,

2005, nr. 24-25, art. 162

71

Hotărîrea Guvernului nr. 1487 din 31.12.2004 cu privire la aprobarea Listei-tip a

lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi

deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare,

M.O. al R.M., 2005, nr. 5-12, art. 45

Literatura de specialitate

Baieşu M. Managementul "Resurselor Umane". Chişinău, ASEM, 2003,

Bălănuţă V. "Analiza Gestionară". Chişinău, ASEM, 2003,

Bîrcă A. Argumentarea oportunităţii de reformare a sistemului de salarizare în

Republica Moldova// Economie şi finanţe, nr.4, 2001

Bîrcă A., Năstase M. Potenţialul forţei de muncă -politica de salarizare-costul vieţii în

economia de tranziţie// Economica nr. 1,2000

Bîrcă A. "Auditul Personalului". Chişinău, ASEM, 2006

Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, Editura ASEM, 2001

Bucur I. „Economie" , Bucureşti 1998

Cornescu V. „Economie politică" , Chişinău 1997

Cojuhari A., ş.a. "Teorie Economică." Chişinău U.T.M., 2004.

Ciucur D., ş.a. "Economie" . Ediţia a II - a. Bucureşti, 2001.

Creţoiu G. „Economie" , Bucureşti 1995

Dinga E. "Teorie economică generală". Bucureşti, 1995.

Ghimpu S. ş.a. „Dreptul muncii", Ediţia a Il-a, Bucureşti 2001 (pag.876)

Iordache S., Lazăr C. "Curs de economie politică". Bucureşti, 1999.

Işfanescu A., Stănescu C., Băicuşi A. "Analiza economico - financiară". Ediţia a II -

a, Editura Economică. Bucureşti, 1999.

Manole T. „Teoria economică" , Chişinău 2004

Manole T.,Abordare teoretică şi practică privind modul de calculare a cheltuielilor

publice (indicaţii teoretico-metodice).,UTM, Chişinău 2004,

Moldoveanu D. „Economie politică" , Bucureşti 1998

72

Melnic O. Particularităţile remunerării muncii în Moldova // Revista Economica, nr.

1,2000

Nederiţă A. "Corespondenţa Conturilor Contabile, conform prevederilor SNC şi

Codului Fiscal". Chişinău, ACAP, 2007.

Negru T, ş.a „Dreptul muncii", curs universitar ,Cişinău 2010

Romandaş N. Dreptul muncii, Chişinău,USM, 1997

Smith Adam. Avuţia naţiunilor. Bucureşti 1962

Ştefanescu I.T. „Dreptul muncii", Bucureşti 2000

Anexa nr. 1

Tabelul 1. Salariile de funcţie ale funcţionarilor publici conform gradelor

şi treptelor de salarizare (în lei)

Gradele de

salarizare

Trepte e de salarizare

I II III IV V VI VII VIII IX

23 7800 8385 8970 9555 10140

22 7400 7955 8510 9065 9620

21 7000 7525 8050 8575 9100

20 6600 6930 7260 7590 7920 8250 8580 8910 9240

19 6300 6615 6930 7245 7560 7875 8190 8505 8820

18 6000 6300 6600 6900 7200 7500 7800 8100 8400

17 5700 5985 6270 6555 6840 7125 7410 7695 7980

73

16 5400 5670 5940 6210 6480 6750 7020 7290 7560

15 5100 5355 5610 5865 6120 6375 6630 6885 7140

14 4800 5040 5280 5520 5760 6000 6240 6480 6720

13 4600 4830 5060 5290 5520 5750 5980 6210 6440

12 4400 4620 4840 5060 5280 5500 5720 5940 6160

11 4200 4410 4620 4830 5040 5250 5460 5670 5880

10 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600

9 3800 3990 4180 4370 4560 4750 4940 5130 5320

8 3600 3780 3960 4140 4320 4500 4680 4860 5040

7 3400 3570 3740 3910 4080 4250 4420 4590 4760

6 3200 3360 3520 3680 3840 4000 4160 4320 4480

5 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200

4 2800 2940 3080 3220 3360 3500 3640 3780 3920

74

3 2600 2730 2860 2990 3120 3250 3380 3510 3640

2 2400 2520 2640 2760 2880 3000 3120 3240 3360

1 2200 2310 2420 2530 2640 2750 2860 2970 3080

Tabelul 2. Gradele de salarizare pentru funcţiile publice din autorităţile publice

centrale

Codul

funcţiei

9

Gradul de salarizare

Titlul funcţiei aparatul

central

subdiviziunea

teritorială

Secretariatul Parlamentului,

Aparatul Preşedintelui Republicii Moldova, Cancelaria de Stat

A01 Secretar general al Parlamentului 22 —

A01 Secretar general adjunct al Parlamentului 20 —

A01 Secretar general al Aparatului Preşedintelui

Republicii Moldova

22

A01 Secretar general adjunct al Aparatului

Preşedintelui Republicii Moldova

20

BOI Şef direcţie generală 19 —

B02 Şef direcţie 18 —

B03 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 17 —

B04 Şef secţie 17 —

B05 Şef secţie în cadrul direcţiei 16 —

B06 Şef serviciu 16 —

COI Consultant principal 15 —

C02 Consultant superior 10 —

75

C03 Consultant 7 —

C07 Specialist principal 7 7

C08 Specialist superior 4 4

C09 Specialist 3 3

Curtea de Conturi

A02 Şef al Aparatului Curţii de Conturi 19 —

B07 Şef direcţie generală 19 —



BIO Şef secţie 14 —

Bll Şef secţie în cadrul direcţiei 14 —


CIO Consultant principal 8 —

Cil Consultant superior 7 —


C13 Controlor de stat principal/auditor public

principal

14

C14 Controlor de stat superior/auditor public 13 —

superior

C15 Controlor de stat/auditor public 12 —

C16 Contabil-şef 14 —

C20 Specialist principal 6 —

C21 Specialist superior 4 —

C22 Specialist 2 —

Serviciul de Informaţii şi Securitate, Centrul Naţional pentru Protecţia Datelor cu

Caracter Personal, Agenţia Naţională pentru Protecţia Concurenţei, Comisia

76

Electorală Centrală, Consiliul Coordonator al Audiovizualului, Comisia Naţională

de Integritate

B07 Şef direcţie generală, şef al Aparatului

Comisiei Electorale Centrale

17




Bll Şef secţie în cadrul direcţiei 10 —



Cil Consultant superior 7 —






Notă: Pentru şeful de direcţie membru al consiliului administrativ al Agenţiei

Naţionale pentru Protecţia Concurenţei se stabileşte gradul 16 de salarizare.

Secretariatul Curţii Constituţionale

A03 Şef al Secretariatului Curţii Constituţionale 21 —

A03 Şef adjunct al Secretariatului Curţii

Constitutionale

19





C26 Referent al judecătorului 12 —

77

C23 Consultant principal 8 —



C28 Grefier 6 —




Consiliul Superior al Magistraturii, Curtea Supremă de Justiţie, Procuratura

Generală

A03 Şef al Aparatului Consiliului Superior al

Magistraturii

21

A03 Şef adjunct al Aparatului Consiliului Superior

al Magistraturii

19

A03 Şef al Aparatului Curţii Supreme de Justiţie 21 —

A03 Şef adjunct al Aparatului Curţii Supreme de

Justitie

19







C25 Consultant 6


C27 Consultant al procurorului 8 —


78




Curţile de apel

B14 Secretar al instanţei judecătoreşti 10 —






C28 Grefier 4 —





Judecătoriile, inclusiv cea militară, procuraturile teritoriale şi cele specializate

B14 Secretar al instanţei judecătoreşti 9 —


C27 Consultant al procurorului 5 —

C28 Grefier 3 —





Centrul pentru Drepturile Omului

79




B13 Şef reprezentanţă 13

CIO Consultant principal al avocatului

parlamentar

10


Cil Consultant superior 7 7






Aparatele centrale ale ministerelor

AO 5 Secretar de stat 22 —


B20 Şefdirecţie 16 —











80

Funcţionarii publici în posturi diplomatice din instituţiile serviciului diplomatic

Secretar general 22 —

Ambasador extraordinar şi plenipotenţiar 21 —

Reprezentant permanent sau delegat pe lîngă

un organism internaţional

21

Ambasador cu misiuni speciale 21 —

Trimis 20 —

/V #

însărcinat cu afaceri en titre sau ad-mtenm

18 —

Consul general 18 —

Ministru consilier 17 —

Consilier 10 —

Consul 10 —

Secretar I 8 —

Secretar II 6 —

Viceconsul 6 —

Secretar III 4 —

Ataşat 3 —

Agent consular 3 —

Notă: în consulatele în care nu este instituită funcţia de consul general, consulului i

se stabileşte gradul 11 de salarizare.

Organele centrale de specialitate ale administraţiei publice (conform art. 24 pct. 2)

din Legea nr. 64-XII din 31 mai 1990 cu privire la Guvern),Casa Naţională de

Asigurări Sociale, Consiliul Suprem pentru Ştiinţă şi Dezvoltare Tehnologică,

Consiliul Naţional de Acreditare şi Atestare

A06 Director general adjunct 21 —

81

A06 Vicepreşedinte al Casei Naţionale de

Asigurări Sociale

21

B19 Şef direcţie generală 16 municipiile

Chişinău şi Bălţi-

14, alte teritorii -

12

B20 Şef direcţie 14 municipiile

Chişinău şi Bălti

- 12,

9 '

alte teritorii -10

B21 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 13 8

B22 Şef secţie 11 municipiul

Chişinău - 9, alte

teritorii

-7

B23 Şef secţie în cadrul direcţiei 10 municipiul


teritorii - 6

B24 Şef serviciu 8 5


C34 Consultant superior 7 -

C35 Consultant 6

C36 Controlor-revizor principal 8 7

C37 Controlor-revizor superior 7 6

C38 Controlor-revizor 6 5

82



C42 Specialist 2 2

Alte autorităti administrative centrale

A06 Director general adjunct 17 —

B25 Director — 14

B29 Custode principal de fonduri — 12

B20 Şef direcţie 12 7

B22 Şef secţie 10 6


C39 Contabil-şef 8 6






C42 Specialist 2 2

Organele Serviciului Fiscal de Stat şi ale Serviciului Control Financiar şi Revizie

B26 Şef inspectorat 22 —

B25 Director 20

B35 Şef inspectorat teritorial municipiul

Chişinău - 16,

alte teritorii - 14

B28 Şef direcţie generală 15 14


83


B32 Şef secţie 10 9

B33 Şef secţie în cadrul direcţiei 10 9


C43 Controlor-revizor principal 8 7

C44 Controlor-revizor superior 7 6

C45 Controlor-revizor 6 5

C43 Inspector principal 8 7

C44 Inspector superior 7 6

C45 Inspector 6 5

C49 Contabil-şef — 8



C52 Specialist 2 2

Serviciul Vamal

Director general 22 —

Şef departament 17

Şef birou vamal — 14

Şef direcţie 14 —

Şef post vamal 9

Şef secţie 10 8

Şef secţie în cadrul direcţiei 9 —

Şef serviciu 8 7

Inspector principal 8 7

Inspector superior 7 6

Inspector 6 5

84



C52 Specialist 2 2

Autorităţile publice subordonate ministerelor şi altor autorităţi administrative

centrale

B25 Director 18 —

B26 Şef inspectorat/inspecţie 18 —

B27 Şef al Oficiului central de probaţiune 16 —

B35 Şef subdiviziune teritorială municipiul


teritorii - 10

B35 Şef inspecţie teritorială municipiul


teritorii - 10



B31 Şef direcţie în cadrul direcţiei generale 10

B32 Şef secţie 9 municipiul


teritorii - 6

B33 Şef secţie în cadrul direcţiei 8 municipiul


teritorii - 5


C43 Inspector principal 7 5

C44 Inspector superior 5 4

C45 Inspector 4 3

85

C46 Consilier de probaţiune principal 5 4

C47 Consilier de probaţiune superior 4 3

C48 Consilier de probaţiune 3 2

C49 Contabil-şef 8 6



C52 Specialist 2 2

Unită tile de audit intern

*

în autorităţile

publice

autonome

în ministere şi

alte organe

centrale de

specialitate

în autorităţile

subordonate

ministerelor şi

altor organe

centrale de

specialitate şi în

municipiul

Chişinău

în subdiviziunile

teritoriale şi

autorităţile publice

locale de nivelul

doi şi în

municipiul Bălţi

Titlul

funcţiei

codul

funcţiei

gradul de

salarizare

codul

funcţiei

gradul

de

salari-

zare

codul

funcţiei

gradul

de

salari-

zare

codul

funcţiei

gradul

de

salari-

zare

Auditor

intern

principal

C04

C17

11 C36 10 C43 9 C55 7

Auditor

intern

superior

C05

C18

10 C37 9 C44 7 C56 5

86

Auditor

intern

C06

C19

8 C38 7 C45 6 C57 4

Mărimea sporului pentru grad de calificare, grad special şi rang diplomatic

Sporul lunar, lei

Gradele de calificare

Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa I 500

Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa a Il-a 450

Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa a IlI-a 400

Consilier de stat, clasa I 375

Consilier de stat, clasa a Il-a 350

Consilier de stat, clasa a IlI-a 300

Consilier, clasa I 275

Consilier, clasa-a Il-a 250

Consilier, clasa a IlI-a 200

Gradele speciale ale serviciului vamal

General-colonel al serviciului vamal 800

General-locotenent al serviciului vamal 700

General-maior al serviciului vamal 600

Colonel al serviciului vamal 500

Locotenent-colonel al serviciului vamal 450

Maior al serviciului vamal 400

Căpitan al serviciului vamal 350

Locotenent-măjor al serviciului vamal 300

Locotenent al serviciului vamal 275

Sublocotenent al serviciului vamal 250

Plutonier-major al serviciului vamal 200

87

Plutonier al serviciului vamal 175

Rangurile diplomatice

Ambasador 500

Ministru plenipotenţiar 450

Ministru consilier 400

Consilier 350

Secretar I 300

Secretar II 275

Secretar III 250

Ataşat 200

88

salarizare teza veche

Documents