sistemul de salarizare a personalului

Upload: stefan-cuculeac

Post on 05-Apr-2018

261 views

Category:

Documents


1 download

TRANSCRIPT

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    1/23

    CAP.VII. SISTEMUL DE SALARIZARE

    7.1. Sistemul de salarizare: concept, cadrul legislativ7.2. Sistemul de salarizare a personalului n unitile economice7.3. Sistemul de salarizare a personalului pltit din fonduri publice

    (salarizarea bugetarilor)

    7.1. SISTEMUL DE SALARIZARE: CONCEPT, CADRUL

    LEGISLATIV

    DEFINIII

    Sistem de salarizare :

    totalitatea reglementrilor ce stabilesc condiiile n care agentuleconomic angajator i execut contraprestaia reprezentat de plata

    muncii fa de activitatea ndeplinit de fiecare salariat potrivit cu

    felul muncii la care s-a obligat prin contractul individual de munc

    (G. Brehoiu, A. Popescu)

    operaii sau activiti succesive, care constau n determinarea i platasalariului i care comport:

    - relevarea situaiei salariatului- aprecierea (stabilirea) salariului n expresie absolut i relativ- compunerea salariului pe elemente constitutive, existente sau posibile- achitarea salariilor

    (N. Dobrot, Dicionar de Economie)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    2/23

    Sistemul de plat a muncii:

    ansamblu de metode, forme i instrumente economice iorganizatorice prin intermediul crora se fundamenteaz nivelul

    salariului cuvenit personalului salariat. Se compune din salariultarifar, indemnizaie de conducere sau pentru activitile

    suplimentare: premii i sporuri

    (Dicionar de ergonomie, 1997)

    ansamblu de reguli i norme prin care se asigur legtura ntremunca prestat (activitatea desfurat) i salariul primit

    (D. Purdea, p. 197)

    ansamblu de metode, forme i instrumente juridice, economice iorganizatorice prin care se fundamenteaz nivelul salariului cuvenit

    fiecrui salariat, potrivit muncii la care s-a angajat prin contractul

    individual de munc, precum i modalitile (formele) de achitare

    (plat a acestora)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    3/23

    cadrul legislativ

    Legea nr. 13/1991privind contractul colectiv de munc (MO p.Inr. 32/9.02. 1991)

    Legea nr. 14/1991 privind salarizarea (MO p.I nr. 32/9.02.1991),abrogat prin Codul Muncii

    Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bazn sectorul bugetar i a ndemnizaiilor pentru persoane care ocup

    funcii de demnitate public (MO p. I, nr. 266/16.07.1998)

    OU nr. 8/2000 pentru modificarea i completarea Legiinr.128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor la

    stabilirea salariului de baz al personalului din nvmnt, i

    pentru abrogarea unor dispoziii din Legea nr.154/1998 privind

    sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a

    indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate

    public (MO p.I, nr. 83/23.02.2000)

    OU nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariului de bazpentru personalul contractual din sistemul bugetar (MO p.I, nr.

    138/31.03.2000, abrog din Legea 154)

    OU nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natursalarial ale funcionarilor publici ()MO nr. 949/24.12.02)

    Legi speciale: justiie, diplomaie, armat, Academie, preedinte,priministru etc.

    Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, MO nr. 72/5.02.2003, modificatprin Ordonana de Urgen nr. 65/5.07.2005)

    Noul Cod al Muncii (Legea 40/2011)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    4/23

    Codul muncii 2012

    13. Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011

    12. Legea 40/2011 a modificat substantial Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata inMonitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;

    11. Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiindpublicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;

    10. Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - CodulMuncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand invigoare la data de 16 noiembrie 2009;

    9. OUG 148/2008 a modificat de asemenea art. 296 si 298 din Legea 53/2003 - CodulMuncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 765 din 13/11/2008;

    8. Legea nr. 202/2008 a modificat alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii,fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand n vigoare la data de

    31 octombrie 2008;

    7. Legea 237/2007 a modificat alineatul 1 al articolului 269 din Legea 53/2003 - CodulMuncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 497/25.07.2007.

    6. O alta reglementare de modificare si completare este Legea 94/2007 privind aprobareaOrdonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr.

    53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007;

    5. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie2006).

    4. Ordonanta de Urgenta 65/2005 a fost de asemenea modificata prin Legea de aprobare371/2005 (publicata in Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005).

    3. Codul muncii prezentat respecta modificarile la zi aduse de Ordonanta de Urgenta aGuvernului 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata inMonitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005.

    2. Codul Muncii a fost modificat si prin Legea 241/2005 privind prevenirea si combatereaevaziunii fiscale, publicat in Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005.

    1. Codul Muncii a fost modificat prin Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 dinLegea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 814 din 18.11.2003.

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    5/23

    7.2. SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    N UNITILE ECONOMICE

    7.2.1. Sistemul tradiional de salarizare

    salariul = salariul de baz + adaosuri

    Salariul de bazse stabilete pentru fiecare salariat n raport cu:

    - calificarea, importana i complexitatea lucrrilor ce revin postului ncare este ncadrat

    - pregtirea i competena profesional

    Adaosurilela salariul de baz se acord n raport cu:

    - rezultatele obinute- condiiile concrete n care se desfoar activitatea- dup caz, vechimea n munc

    Salariul de baz se difereniaz pe dou categorii:

    muncitorio calificaio necalificai

    TESA(personal cu funcii de conducere i execuie)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    6/23

    Salariul de baz al muncitorilor calificai se stabilete cu ajutorul reelelor

    tarifare (de salarizare) i a indicatoarelor tarifare de calificare

    Reeaua tarifar ansamblul mai multor categorii de ncadrareaferente aceleai profesii (3-6-7), inndu-se seama i de condiiile de

    munc (ex. minerit subteran sau la suprafa etc.). Fiecrei categorii de

    ncadrare i corespunde un anumit salariu tarifar, care reprezint salariul tarifar

    de ncadrare n condiiile ndeplinirii normei de munc. Salariul tarifar de

    ncadrare se exprim de obicei n valori/lun. Diferenierile se realizeaz cu

    ajutorul coeficienilor tarifari, care reprezint raportul ntre salariul de baz a

    categoriei respective i salariul de baz a categoriei I. De obicei, au valori

    progresive, variind pn la 2: 1; 1,1; 1,3; 1,5 1,8; 2,0

    Indicatoarele tarifare de calificare stabilesc cunotinele i

    deprinderile pe care trebuie s le ndeplineasc o persoan ca s poat fi

    ncadrat n categoria respectiv, precum i vechimea n munc

    (experien)

    Salariul de baz al muncitorilor necalificaise difereniaz de obicei pe 3

    grupe de lucrri, dup dificultatea lor (funcie de consumul de calorii pe

    unitatea de timp): uoare, mijlocii, grele. n general, se consider munc uoar

    cu un consum de pn la 150Kcal/or, munc de dificultate mijlocie 15-250

    Kcal/or, munc grea peste 250 Kcal/or

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    7/23

    Salariul de baz pentru TESAse difereniaz pe:

    - funcii- studii- tipuri de activiticategorii de funcii

    funcii de execuieo cu pregtire liceal sau postliceal

    pentru activiti administrative: dactilograf, funcionar etc. pentru activiti de specialitate: tehnician, contabil etc.

    o maitri cu pregtire superioar de subingineri i ale similare cu pregtire superioar

    funcii de conducereo de conducere a compartimentelor: funcionale, de producie,

    cercetare, proiectare i alte similare (ef serviciu, de birou, de

    secie, de laborator, etc.)

    o de conducere a ntreprinderii: director general, director, ingineref, contabil ef, etc.

    Echilibrul dintre salariile diferitelor reele ale muncitorilor i diferitelor

    categorii de funcii se realizeaz cu ajutorul coeficienilor de ierarhizare, care

    reprezint raportul dintre salariul cel mai mare al reelei sau funcieirespective i salariul categoriei cu retribuia cea mai mic (muncitorii

    necalificai).De obicei, oscileaz 1- 4 - 5 ori (HG 127/1991 accept 1 4,34

    ori). Astfel, se constituie o gril care proporioneaz salariile n cadrul unei

    ntreprinderi

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    8/23

    Adaosurile

    Se acord n raport de:

    - condiiile deosebite pentru compensarea efortului depus sau a risculuiasumat

    - performanele individuale sau colective n procesul de munc- experiena dobndit prin vechime n munc i care se presupune c se

    concretizeaz n sporirea eficienei muncii

    pot fi:

    - valori absolute (sume fixe) pe unitatea de timp (lei/or, lei/zi, lei/lun)- cote procentuale aplicate asupra salariului de baz (cele mai multe

    cazuri)

    valori ale sporurilor:

    spor acordat n funcie de condiiile de munc, pentru timpul lucratn aceste condiii:

    - condiii grele de munc 15%- condiii nocive suma fix/lun- condiii periculoase 15% - 30% (cu diferenieri)- condiii deosebit de periculoase50% - 100%- subteransuma fixa/zi- condiii de noapte 25%- platforme marine/foraj40%- spor de antier suma fixa/zi- indemnizaie de zbor suma fix/or

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    9/23

    spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul de lucru spor pentru lucru sistematic peste programul normal n cadrul

    sptmnii de lucru

    spor pentru exercitarea unei funcii suplimentare spor pentru utilizarea unei limbi strine acolo unde necesitile

    postului o impun

    spor de vechime n munc, care se acord i n funcie de rezultateleobinute (se poate include i n salariul de baz)

    indemnizaii acordate membrilor consiliilor de administraie,cenzorilor, comitetului de direcie

    premii pentru rezultate deosebite (n cursul anului, anuale, speciale) participri la profit premii pentru inventatori etc.

    Reelele de salarizare pentru muncitori, salariile pe funcii (TESA), felul

    adaosurilor i cuantumul lor, se negociaz prin contractul colectiv de munc (o

    dat pe an). n stabilirea lor se pornete de la nivelurile stabilite prin contractele

    colective pe ramur sau grupe de ntreprinderi.

    Se ia ca baz:

    - Salariul minim pe economie (nu mai mic dect salariul minim peeconomie)

    - Nivelul de indexare:o pe perioadeo sub nivelul de cretere a indicelui preurilor

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    10/23

    7.2.2. Sisteme de salarizare curente n economia de pia

    1. Din perspectiva evoluiei situaiei actuale se evideniaz dou aspecte:

    Autonomizarea ntreprinderilor: relativ i absolut, odat cu privatizarea Caracterul negociabil al salarizrii

    2. Din perspectiva practicilor economiilor occidentalese face diferena ntre

    salariu i remuneraie

    Consider c elementele remunerriisunt urmtoarele:- salariul de baz (determinat funcie de postul ocupat i calificare)- retribuia personal (determinat de performana fiecrui salariat)- totalitatea avantajelor acordate de ntreprindere independent de munca

    prestat

    - participarea la rezultatele activitii iau n considerare de cele mai multe ori un nivel garantat

    al salariului (prin lege sau prin contract)

    opereaz cu noiunea de prim (diferena dintre salariulefectiv i cel de baz sau cel minim garantat). Are o

    accepiune pozitiv, este un element (concept) esenial al

    cointeresrii, este partea variabil a salariului: se consider o

    limit normal de pn la 20% din salariu

    chiar dac sistemul n ansamblu se simplific la nivelulsalariatului, cel mai frecvent, problema se trateaz mult mai

    detaliat, n sensul c rezultatele se urmresc nu per lun, niciper zi (cum e n Romnia), ci pe or

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    11/23

    Metodologia elaborrii unui sistem de salarizare presupune:

    o elaborarea grilei de salarizareo stabilirea salariului de baz individual (personal)o stabilirea modului de acordare a salariului (prin corelaia dintre

    obiectivele unitii i interesul salariatului)

    ELABORAREA GRILEI DE SALARIZARE

    Grila de salarizare reprezint un ansamblu de elemente prin care se

    fixeaz sub forma unei marje (interval) clase variaia salariului fiecrui

    post. Elementele constitutive ale grilei sun clasele de salarizare (grade, trepte)

    Clasele de salarizare delimiteaz intervalul de variaie a salariului de

    baz (de ncadrare) pentru o anumit grup (categorie) de posturi.

    Numrul i amploarea (mrimea) claselor depinde de o serie de factori:

    - puterea economico-financiar a ntreprinderii (dimensiune + eficien)- restriciile legislative- piaa muncii- politica salarial a firmei

    ca urmare a aciunii acestor factori la nivelul fiecrei firme se constituie o

    gril specific (dou firme cu activiti similare pot plti diferit angajaii pe

    posturi similare, deoarece realizeaz venituri diferite etc.)

    elaborarea grilei de salarizare presupune:

    - studiul posturilor de munc pe baza descrierii posturilor- evaluarea i ierarhizarea posturilor- elaborarea (conceperea) grilei de salarizare

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    12/23

    clasele (gradele)sunt n numr variabil funcie de intervalul de grupare a

    posturilor (de obicei 4-5 n cadrul sistemului). Se caracterizeaz prin:

    lime plaja intervalului de grupare (intervalul de puncte specific) nlime amplitudinea intervalului salariului ce revine clasei

    tipuri de grile de salarizare

    sub aspectul limii (interval de grupare):

    - grile cu clase cu limi egale (intervale de grupare egale) cele maifrecvente

    - grile cu clase cu limi inegale (intervale de grupare diferite)sub aspectul nlimii (ca amplitudine):

    - grile cu amplitudini egale (cu clase cu nlimi egale)- grile cu amplitudini diferite (cel mai frecvent cresctor)dup continuitatea claselor:

    - grile continui (salariul minim al clasei superioare = salariul maxim al claseiinferioare)

    - grile cu interferen (salariul minim al clasei superioare < salariul maxim alclasei inferioare)

    - grile discontinui (salariul minim al clasei superioare > salariul maxim alclasei inferioare)

    sistem special: gradare prin gruparea natural a posturilor, cu limite

    nedefinite precis a limii, dar mai ales a nlimii (stabilirea nivelului minim imaxim al salariului)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    13/23

    opiunea pentru un anumit tip de gril se face n funcie de situaia concret a

    firmei:

    - distribuia concret a posturilor sub aspectul complexitii- coninutul posturilor cuprinse n diferitele grupe (diferene sub aspectulcerinelor)

    - variabilitatea factorilor de influen

    STABILIREA SALARIULUI DE BAZ INDIVIDUAL (PERSONAL)

    Salariul postului i salariul angajatului care ocup acel post nu sunt

    ntotdeauna egale, deoarece salariul angajatului include, pe lng cerinele

    postului i calitile individuale ale acestuia.

    Diferenierea individual a salariilor de baz este nlesnit de faptul c

    ntr-o clas sau grad sunt incluse posturi a cror dificultate (numr de puncte) se

    ncadreaz n dou limite. Aceste posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse

    ntre nivelul minim i maxim al clasei.

    Stabilirea salariului individual (personal) se face pe baza:

    - metodologiei de angajare (recrutare - selecie)- metodologiei de evaluare a performanelor individuale

    (se iau n vedere, cu deosebire, criteriile specifice fiecrei categorii de post de

    munc: muncitori, TESA, manager etc.)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    14/23

    Metodele de evaluare a performanelor:

    metode de clasificare pe categorii (scri de clasificare grafic, liste deverificare, alegere forat),

    metode comparative (comparaie simpl, comparare pe perechi,distribuie forat),

    teste de personalitate, metode descriptive (incidentul critic, eseul, trecerea n revist a unuidomeniu),

    metode bazate pe comportament (metoda scrilor de evaluare iclasificare, managementul prin obiective), care au scopul de a stabili salariul

    individual, cu precdere cele care dau calificative: atributive i numerice

    STABILIREA MODULUI/FORMEI DE ACORDARE A SALARIULUI

    Stabilirea formei de salarizare se face funcie de:

    - Posibilitatea de evaluare a rezultatelor- Capacitatea de organizare a unitii (normarea muncii, descrierea posturilor)- Caracteristicile procesului tehnologic (manual, mecanic, automatizat)- Caracteristicile procesului de munc (individual, colectiv)- Timpul lucrat- Randament (acord)

    o Legtura cu alte persoane: direct i indirecto Numrul de persoane: individual i colectivo Forma de exprimare a tarifului (direct proporional, progresiv,

    regresiv, difereniat, global)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    15/23

    Exemple de sisteme de salarizare

    A. SISTEM DE SALARIZARE DUP TIMPUL LUCRAT

    - prin excelen individual- direct proporional cu timpul lucrat (tarif constant)- salar minim garantat- indemnizaii, sporuri sau alte adaosuri- penaliti- avantaje: operativ, uor de neles, crete sigurana ctigului- neajunsuri: nu ia n considerare randamentul, reduce grija pentru calitate,

    pentru economie

    - sfera de aplicare: TESA, funcionari, cadre didactice etc.- condiii: sarcinile de munc trebuie s fie bine delimitateB. SISTEME DE SALARIZARE DUP RANDAMENT

    - Se pornete de la ideea c dac salariatul este interesats ctige bani i ise ofer un surplus de remuneraie pentru un surplus de efort, el este dispus

    s realizeze acest efort

    - Caracteristica esenial a acestui sistem este c salariul lucrtorului secompune din dou elemente:

    Una reprezentat de ctre salariul garantat, n generalcalculat dup timp (or, sptmn sau lun)

    Alta, destinat s stimuleze randamentul, stabilit fie nfuncie de producia efectuat fie funcie de economia de

    timp realizat

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    16/23

    Dup modul cum se acord prima, respectiv dup entitatea de lucru a

    crui randament este msurat i recompensat:

    Salarizare dup randament cu prim individual Salarizare cu prim individual de producie Salarizare cu prim individual de economie Salarizare cu prim individual acordat n funcie de puncte

    Salarizare dup randament cu prim de echip Salarizare dup randament cu prim de obiectiv

    1. SALARIZARE DUP RANDAMENT CU PRIM INDIVIDUAL

    a) Salarizarea cu prim individual de producieo Salarizare cu prim pe pies: cu minim garantat, prim de

    acord individual direct progresiv, tarif constant de la prima

    pies pn la ultima

    o Salarizare cu prim difereniat (acord progresiv)oSistemul Taylor: fr minim garantat, tarif

    difereniat pe 2 trepte (nivel inferior pn la

    ndeplinirea normei i nivel superior pentru cei ce

    ndeplinesc sau depesc norma, se aplic pentru

    toat norma)

    oSistemul Merrick: fr minim garantat, tarifdifereniat pe 3 trepte (variant a sistemului Taylor,introduce o a treia treapt, menit s ncurajeze

    muncitorii care se strduiesc s ndeplineasc norma

    de munc fr s reueasc a o atinge)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    17/23

    b)Salarizare cu prim individual de economie (acord regresiv)o sistemul Halsey: cu minim garantat, acord regresiv dup

    norma de timp50%

    o sistemul Rowan: cu minim garantat, acord regresiv dupnorma de timp, doar c regresivitatea este mai atenuat la

    nceput

    Sistemul HalseySalariul se determin pe baza randamentului obinut prin depirea

    unei norme de timp pentru exercitarea unei munci date:

    - dac lucrtorul efectueaz sarcina s n timpul prevzut sau ntr-un timpsuperior, el primete salariul pentru timpul ct a durat munca sa

    - dac reuete s execute sarcina sa ntr-un timp inferior fa de cel normat, elobine plata unui salar dup timp pentru orele de munc efective i o prim

    corespunznd procentului de timp economisit

    - prima de economie poate fi calculat att n funcie de timp ct i n funciede producie

    - economie realizat se mparte n dou cu ntreprinderea- este un sistem bazat pe salariul de baz garantat i prim regresiv dup

    economia de timp (acord regresiv)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    18/23

    exemplu:

    S1salariul primit - ?

    S0salariul de baz 10 euro/or

    N0numrul minim de piese ce trebuie produse12 buc/orN1numrul de piese efectiv produse 15 buc/or

    T0timpul alocat5 min/pies

    T1timpul consumat4 min/pies

    V1 economia funcie de timp V1 economia funcie de producie

    S1 = 11,25 eruro/or S1= 11,25 eruro/or

    Sistemul Rowan

    Ca i n cazul primei Halsey este prevzut o norm de timp pentru

    executarea sarcinii de munc. Dac lucrtorul efectueaz sarcina sa ntr-un timp

    inferior normei, i se calculeaz economia de timp realizat. Prima este

    determinat n consecin prin amplificarea salariului de baz cu timpul

    economisit. Aceasta face ca prima s creasc ntr-un ritm din ce n ce mai lent.

    Fa de sistemul Halsey creterea este mai accentuat la nceput i mai redus n

    continuare, egalndu-se la 50%

    0

    010

    01 2 T

    TTSSS

    4

    45

    2

    1010

    1S

    0

    010

    01 2 N

    NNSSS

    12

    1215

    2

    1010

    1S

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    19/23

    Nivelurile de salarizare comparative prin 3 sisteme

    Creterea

    randamentului

    Prime n % din salariul de baz

    Prim pe pies Halsey Rowan

    10% 10% 5,0% 9,09%

    25% 25% 12,5% 20,0%

    33% 33% 16,5% 25,0%

    50% 50% 25,0% 33,0%

    100% 100% 50,0% 50,0%

    c) Salarizare cu prim individual pe puncteConstituie un sistem de salarizare dup randament cu prime funcie de

    economia de timp, avnd n vedere un studiu foarte detaliat i exact a timpului

    de munc. Cea mai cunoscut metod din acest sistem este metoda Bedaux.

    o sistemul Bedaux: cantitatea normat ce revine pe 1 minut =1 punct.Este un sistem de prim pe punct-minut, numit i punct Bedaux.

    Punct Bedaux definit ca fiind cantitatea de munc pe care un lucrtor

    adaptat o efectueaz normal ntr-un minut.

    Termenii adaptat i normal, pentru o apreciere corect, se accept ca fiind:

    Un lucrtor adaptatse consider a fi:

    - n condiie psihic i fizic bun- posesor de aptitudini medii pentru munca respectiv- perfect antrenat pentru munca dat

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    20/23

    O activitate normalse caracterizeaz prin:

    - rapiditatea (viteza) de efectuare a micrilor- precizia micrilor- exactitatea efecturii operaiilor conform prescripiilor tehnice

    toate lucrrile sunt reduse la aceeai unitate punct-minutputndu-

    se astfel compara randamentul unui muncitor de la o perioad la alta,ca i a doi

    muncitori ntre ei

    Pornind de la ipoteza c muncitorul trebuie s fac 60 puncte Bedaux ntr-o

    or pentru a obine salariul su de baz, el este n msur s-i calculeze prima

    sa, fiind proporional cu gradul de depire a normei. n general, se limiteaz

    prima la 33% din salariul de baz, estimndu-se c normal nu se pot depi 80

    puncte/or.

    2. SALARIZARE DUP RANDAMENT CU PRIM DE ECHIP

    denumit i salarizare cu prime colective

    se recurge la primele colective n condiiile reducerii posibilitii stabilirii

    sarcinilor individuale msurabile i a creterii riscului sau a dificultilor

    aprecierii acestor msurtori.

    Sub expresia prime colective se nelege:

    - o prim calculat pentru toi lucrtorii ce deservesc aceeai main sauacelai grup de maini

    - o prim aferent muncitorilor care se substituie n efectuarea aceleai sarcinide munc

    - o prim de lan- prim cuvenit (n realitate) unei secii sau atelier de producie

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    21/23

    Primele colective (de echip) se calculeaz dup acelai formule ca i n

    cazul primelor individuale, dar se efectueaz repartizarea n interiorul grupului,

    lundu-se n considerare urmtoarele:

    numrul de ore prestate de ctre fiecare muncitor n parteprocentul adugat salariului de baz funcie de calificare

    3. SALARIZAREA CU PRIME DE OBIECTIV

    Raiunea acestui sistem nu provine numai de la nevoia de a stabilio form de retribuire ct mai echitabil, ca i completare la salariul de baz

    Pentru a face ca salariaii s perceap, s neleag mai binecomplexitatea problemelor ntreprinderii i s lege interesul lor la

    obiectivele ntreprinderii

    Avantajul principal este de a se putea adapta fr dificultatemajor pentru diferitele ntreprinderi (indiferent de sector, structur sau

    dimensiune)

    Presupune:

    - stabilirea unui numr exact de obiective- exprimarea acestora n valori exacte absolute: bani, ore, piese (buci), %- perioada de calcul

    Const n:- acordarea de puncte ntre 0-10 pentru diferite grade de ndeplinire a

    obiectivelor: 10100%, 880%

    - stabilirea ponderii diferitelor obiective (ponderi se ce aplic asuprafiecrei note)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    22/23

    - stabilirea iniial a nivelului primei dac ansamblul obiectivelor suntrealizate

    - n cazul unor obiective ce se determin anual, se stabilesc nivelurileintermediare, ultimul nivel avnd rolul de cont regulator

    - ceva semntor cu acordul global (repartizarea primei pe indivizicomport aceleai probleme)

    Cteva reguli privind aplicarea sistemelor dup randament:

    - prima atribuit trebuie s reprezinteo parte important a remunerrii debaz (10-20%)

    - forma de calcul trebuie s fie suficient de simpl pentru a evitanencrederea rezultat din nenelegerea sistemului

    - criteriul de calcul a primei trebuie s fie concret, indiscutabil, uor decontrolat

    - prima trebuie s varieze ntr-o modalitate sensibilfa de rezultate i screasc vizibil n funcie de efortul personal

    - periodicitatea de efectuare a calculului trebuie s fie scurt:sptmnal,chenzinal, cel mult lunar, pentru a permite ca muncitorii s perceap uor

    relaia ntre efort i remunerare

    - toate formele descrise pretind cunoaterea exact a consumului de timpi cantitii de produse executate pentru fiecare executant, lucru care n

    mod frecvent n activiti colective nu este posibil

    - remunerarea individual izoleaz salariatul de ntreprindere (de efectelecolective), cu toate c din ce n ce mai mult sunt situaii cnd rezultatele

    depind de efortul comun (att al colaboratorilor direcict i al celor indirect

    productivi)

  • 7/31/2019 SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI

    23/23

    Alegerea i conceperea sistemelor de salarizare este un atribut al

    ntreprinderilor, iar un rol important l are compartimentul de resurse

    umane

    opiunea trebuie s in seama de urmtorii factori: organizatorici:

    o capacitatea ntreprinderii de a concepe un sistem (n general ispecific)

    o capacitatea ntreprinderii de a aplica un asemenea sistem, etc. economici:

    prosperitatea ntreprinderii (n condiiile concurenei de pia)

    productivitatea muncii (individuale i globale) calificarea muncitorilor dotarea i utilizarea tehnic controlul costurilor, etc.

    sociali: situaia personalului i a familiilor acestora securitatea muncii climatul de munc din ntreprindere, etc.

    psihologici:o punctualitatea n plata salariiloro claritatea i echitatea calculaiei salariale, etc.