Sindicatul Transportatorilor

din Bucureşti

Sistemul de salarizare

SINDICATUL TRANSPORTATORILOR din BUCUREŞTI

Sediu funcţional: Depoul Victoria, str. Mexic nr.1 (intrarea se poate face şi prin str. Praga) ; Tel: 0314 342 203 ; Tel/FAX: 021 230 0745 ; E-mail: contact@stb-ratb.ro; www.stb-ratb.ro

Viaţă

Muncă

Sistemul de recompense din cadrul

salariu de bază

beneficii

stimulente

sporuri

premii

1 2 3 4 5

Un obiectiv important al Strategiei de comunicare a STB îl constituie promovarea

accesului neîngrădit la informaţii pentru toate categoriile de salariaţi ai RATB .

Sistemul de recompense pentru munca depusă

Raporturile care trebuie să guverneze relaţiile de muncă au nevoie de fundamentul oferit de principiile generoase expuse în Cartea Socială Europeană. Astfel, acestea se vor putea încadra în toate normele legale naţionale şi internaţionale dedicate respectării drepturile salariaţilor. De aceea, orice întreprindere care funcţionează într-o societate normală este preocupată de găsirea unui echilibru între performanţă şi recompense. Aşadar, motivarea corespunzătoare a angajaţilor pentru a atinge un nivel performanţă înalt reprezintă o contribuţie netă la creşterea competitivităţii şi a performanţelor întreprinderii. Obiective generale ale unui sistem corect de recompense sunt: - motivarea salariaţilor; - promovarea spiritului de competiţie corectă între angajaţi; - reflectarea grijii întreprinderii pentru bunăstarea angajaţilor; - instaurarea şi consolidarea unui climat de ordine, randament şi echitate salarială. Între criteriile esenţiale folosite în fundamentarea remuneraţiei se numără echitatea şi aprecierea justă a riscurilor. Pe lângă acestea, sistemul de salarizare ia în considerare patru variabile definitorii: - postul, performanţa, competenţa, şi potenţialul. Recompense directe sunt următoarele: - salariul de bază; salariul de merit, sistemul de stimulente (premii, comisioane, acord direct, adaosuri la salarii, sporuri, acordul progresiv, cumpărarea de acţiuni, participarea la profit). Recompense indirecte reprezintă: - programe de protecţie; asigurări medicale, asigurări de viaţă, asigurări de accidente, asigurări pentru incapacitate de muncă, pensii, prime de pensionare, ajutor de şomaj, protecţie socială; plata timpului nelucrat (concedii de odihnă, sărbători legale).

Diferenţa dintre recompense şi beneficii Recunoscând faptul că la finele anului 2016 salariile în

cadrul RATB se aflau încă la un nivel necorespunzător muncii prestate (fapt ce se reflectă în puterea de cumpărare), obiectivul nostru este acela de a înlătura orice nemulţumiri cu privire la salariul de angajare al oricărui salariat din RATB. De aceea, ne vom bate în continuare pentru: - majorarea salariilor; - corectarea inegalităţilor salariale dintre femei şi bărbaţi; - negocierea unui CCM în care să fie recunoscute toate obligaţiile de plată, precum şi a tuturor calificărilor obţinute de angajat; - să nu permită ca argumente de genul "RATB are cheltuieli prea mari cu salariile" să servească drept pretext pentru plafonarea salariilor. Astfel, STB va fi în măsură să impună recunoaşterea justă a eforturilor depuse de toţi salariaţii RATB.

Ce va face STB ? Specificul RATB În ciuda faptului că are o importanţă socială foarte mare, RATB are în continuare o personalitate socială foarte slabă. Acest fapt se datorează unei imagini proaste în rândul publicului călător, la care a contribuit din plin atât dezinformarea şi manipularea opiniei publice, cât şi fuga de răspundere a majorităţii cadrelor de conducere. În aceste condiţii avem nevoie de comunicare internă eficientă, care să transforme sistemul de salarizare în sursă de dezvoltare a unor relaţii umane de respect şi colegialitate în cadrul RATB. Din păcate, trebuie să recunoaştem că în acest moment nemulţumirile legate, în special, de anumite inechităţi prezente în Grila de salarizare din RATB întreţin un climat social nesatisfăcător, care poate da naştere unor conflicte artificiale la locurile de muncă insuficient recompensate. Politica de recompensare a muncii adoptată de RATB se face pe baza unei strategii salariale care nu mai corespunde realităţilor actuale. De aceea, este necesară schimbarea politicii salariale din cadrul RATB, astfel încât aceasta să fie în măsură, pe de o parte, să echilibreze recompensarea tuturor categoriilor de salariaţi iar, pe de altă parte, să motiveze salariaţii astfel încât aceştia să-şi dorească să crească prestigiul întreprinderii. Cu toate acestea, trebuie să fim conştienţi de faptul că fără un sindicat puternic sistemul de recompense se supune tendinţei de reduce tot mai mare a obligaţiilor angajatorului, inclusiv a celor de natură salarială.

Prin unitate ajungem departe

Din perspectiva STB salariul nu este numai un mijloc de întreţinere (un cost pentru angajator), ci şi reflecţia nivelului de apreciere pentru un serviciu public care arată gradul de civilizaţie al Capitalei. În consecinţă, STB-ul este conştient de importanţa creşterii prestaţiei noastre ca salariaţi aparţinând unei întreprinderi care are nevoie de o Strategie de salarizare care să fie în măsură să orienteze timpul de lucru spre performanţă şi calitate. STB militează pentru implementarea celui mai avantajos sistem de slarizare pentru toţi salariaţii RATB. Acesta îl reprezintă sistemul de salarizare pe bază de bonus, care este o combinaţie între salarizarea în funcţie de importanţa postului şi salarizarea pe bază de performanţă. De asemenea, STB recunoaşte faptul că remuneraţia trebuie să fie compusă nu doar din salariul acordat pentru calificare şi celelalte componente ale compensaţiilor ci şi dintr-un salariu de performanţă, care să poate motiva salariaţii în mod corespunzător .

Beneficiile includ recompense financiare care nu sunt plătite direct în bani şi pe cele non-finaciare. Pachetul clasic presupune un salariu de bază, sporuri, compensaţii fixe, o parte variabila şi beneficii. Cu toate acestea, în ultimii ani, se remarcă tendinţa întreprinderilor de a include în salariul de baza sporurile permanente (gen spor de vechime), pentru a simplifica calculul salarial. Cât priveşte compensaţiile fixe (gen al treisprezecelea salariu, primele de sărbători) se tinde spre transformarea lor în bonusuri variabile. În concluzie, pachetele de beneficii şi compensaţii potrivite cu nevoile angajatului si obiectivele angajatorului, conduc la performanţă si creşterea calităţii muncii prestate.

Strategia sistemului de compensaţii şi beneficii urmăreşte corelarea necesităţii atingerii obiectivelor economice ale întreprinderii cu motivarea angajaţilor, scopul final al acestuia fiind creşterea productivităţii întreprinderii. Compensaţiile se referă la ceea ce angajaţii primesc în schimbul muncii depuse şi includ plăţi şi beneficii (compensaţie totală) sau doar plăţi. Compensaţia strategică implică practicile de recompensare aliniate la realizarea obiectivelor strategice ale unei întreprinderi. Între componentele programului de compensaţii intră analiza postului cu cele două componente ale sale şi determinarea valorii relative a posturilor în cadrul întreprinderii, determinarea nivelului de performanţă pentru fiecare angajat şi relaţionarea plăţii cu performanţa.