Ministerul Educaţiei din Republica Moldova

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea „Stiinte Economice”

Specialitatea “Marketing si Logistica”

Lucrare individuala

la

disciplina

“Teoria Economica”

TEMA: „Formele de salarizare in Republica Moldova”

Efectuat:

Anul I, GR.

Controlat: M. Bradu

lect. superior universitar

CHIŞINĂU – 2011

1

Planul lucrarii

Introducere …………………………………………………………. 3

1. Notiunile si formele salariului ………………………………………… 5

2. Formele de salarizare ………………………………………………… 9

3. Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare si

interdependenţa între motivare şi recompensare ………………… 12

Inchiere si Concluzii ……………………………………..…………. 14

Bibliografie ………………………………………………………….. 16

2

INTRODUCERE

Evenimentele istorice din decembrie 1989 au adus pe prim plan problema schimbǎrii ordinii sociale existente pânǎ atunci, respectiv înlocuirea dictaturii cu democraţia. Iar in economie – o componentǎ de bazǎ a orânduirii sociale – a devenit de mare actualitate tranziţia de la economia centralizatǎ la economia de piaţǎ. Aceasta tranzitie, vizeaza, in primul rand, schimbarea formei de proprietate asupra mijloacelor de productie, de unde si apar schimbarile in piata muncii si a politicii salarizarii.

Salarizarea este un instrument indispensabil in cresterea economiei si actualmente exprima o problema stringenta in dezvoltarea social-economica a Republicii Moldova. Problema salariului a constituit o preocupare constantă a economiştilor chiar începînd cu şcoala clasică. Adam Smith (botezat pe 5 iunie S.N. 16 iunie 1723 – în Kirkcaldy d. 17 iulie 1790) – un economist si om politic, filozof scoțian – in lucrarea sa „Avuția națiunilor” enunţă unele idei juste cu privire la salariu, spunînd că din toate cele trei venituri, salariul este singurul venit bazat pe muncă. Salariul reprezintă, după el, o parte din produsul muncii muncitorului din care se scade în primul rînd renta şi în al doilea rînd profitul. El a văzut în salariu o categorie naturală -”răsplata naturală a muncii”.

Iar David Rcardo - (n. 18 aprilie 1772; d. 11 septembrie 1823) economist englez, reprezentant al Școlii Clasice de Economie afirma ca „salariul tinde să fie egal cu ceea ce este necesar pentru întreţinerea salariatului şi a familiei sale”.

Actualitatea temei. În Republica Moldova, necesitatea abordării problemei stimulării şi recompensării personalului a apărut ca rezultat al transformărilor social-economice. Procesul de restructurare a economiei Republicii Moldova, prin trecerea de la sistemul economiei centralizate la cel al economiei de piaţă, necesită schimbări esenţiale în domeniul stimulării şi recompensării personalului, atât la nivel macro- cât şi la cel microeconomic. Acordarea unei atenţii deosebite privatizării, reducerii inflaţiei, menţinerii puterii de cumpărare a leului moldovenesc a făcut ca problema salarizării personalului să fie într-un fel neglijată de guvern.

În prezent, în Republica Moldova are loc procesul de asimilare a elementelor sistemelor de stimulare şi recompensare a personalului din ţările cu economie concurenţială, pe fondul existenţei unor metode de lucru şi a unei mentalităţi din vechiul sistem.

În orice stat cu economie concurenţială rolul guvernului în domeniul salarizării personalului constă în: stabilirea unei legislaţii adecvate etapei de dezvoltare a societăţii care să reglementeze la nivel statal problemele recompensării personalului; asigurarea recompensării personalului din unităţile bugetare; asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii specifice de personal (şomeri, pensionari, studenţi etc); indexarea salariului ţinând seama de ritmul inflaţiei; stabilirea salariului minim pe economie.

Aşadar actualitatea temei este determinată de:

importanţa salariului care reprezintă principala sursă de venit pentru majoritatea populaţiei unei ţări;

situaţia dificilă creată în domeniul salarizării în unităţile economice din Republica Moldova;

3

necesitatea restructurării sistemului de salarizare a angajaţilor din sectorul bugetar;

Scopul cercetarii. Procesele de privatizare, de creare şi funcţionare a întreprinderilor cu diverse forme de proprietate au creat condiţii pentru acumularea unei anumite experienţe în toate societăţile. Dar la moment nu există o abordare metodologică unică faţă de problemele stimulării materiale a muncii. Noua abordare concepţională a remunerării muncii personalului necesită şi un mecanism nou de realizare. Evidenţierea tendinţelor de dezvoltare, fundamentarea abordărilor teoretice şi metodologice ale stimulării materiale, crearea noilor mecanisme de evaluare a aparatului de muncă al lucrătorilor necesită analiza sistemelor existente de remunerare a muncii. De aceea scopul lucrării date este analiza formelor de salarizare si a problematicii salarizarii in Republica Moldova.

Structura lucrarei date este alcătuită din introducere, trei capitole şi concluzii.

4

1. Notiunile si formele salariului.

Exista o multime de notiuni ale salariului, cum ar fi: “salariul constituie remunerarea muncii”; salariul este remunerarea muncitorului salariat pentru utilizarea muncii acestuia in calitate de factor de productie; salariul are sensul de venit al unei personae care munceste pentru altcineva, fata de care este dependent juridic sau economic. Exista si alte interpretari ale salariului; oricum, in stiinta contemporana exista un consens inprivinta faptului ca salariul este pretul la care se vinde si se cumpara factorul “munca”, este o remunerare a muncii depuse de posesorul fortei de munca.

Potrivit unei teorii lansate de clasicii economiei politice, salariul prezinta suma de bani care asigura procurarea bunurilor strict necesare pentru traiul salariatului si al familiei sale. Deci existent salariului este conditionata de necesitatea intretinerii fortei de munca salariate.

Cea mai noua teorie a salariului tine de conceptual “capitalului uman”. Potrivit acestei teorii, pentru formarea “capitalului uman” sunt necesare anumite investitii in studii, educatie etc. aceste investitii, pusein aplicare prin folosirea “capitalului uman”, dau nastere unor venituri special ce imbraca forma salariului.

Legislatia Republicii Moldova in Legea salarizarii nr. 847 din 14.02.2002 art. 2 defineste salariu ca “orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit angajaţilor de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată”

Salariul reprezinta in medie circa 50-70% din produsul intern brut al celor mai multe din tarile dezvoltate. In SUA, in decursul intregului secol XX, salariul, impreuna cu veniturile micilor proprietari, a constituit o marime si mai mare – circa 80% din PIB. Iar in Republica Moldova salariul reprezinta in medie 40% din PIB.

Formele de salariu. Salariul poate fi reprezentata prin mai mute forme, si anume:

I. Din punctual de vedere al angajatului, salariul are doua forme:1. salariu nominal;2. salariu real.

II. Din punct de vedere al originii sale, exista:1. salariu colectiv;2. salariu social.

III. Din punct de vedere al marimii salariului, sunt:1. salariu brut;2. salariu net.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeşte în schimbul forţei sale de muncă, de la unitatea în care lucrează.

Mărimea lui depinde de mai mulţi factori:

a) valoarea forţei de muncă, adică mai concret de preţul forţei de muncă care se stabileşte pe piaţa muncii prin mecanismul cererii şi ofertei;

b) evoluţia situaţiei economice; în timpul crizelor şi recesiunilor, scăderea producţiei face ca cererea de forţă de muncă, să scadă, şomajul să ia proporţii şi, evident să scadă

5

salariile. În perioadele de avînt cînd se înregistrează creşteri ale producţiei, cererea de forţă de muncă va fi mai mare şi ca urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendinţă de creştere.

c) politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru bărbaţi, femei, pe regiuni, pe criterii naţionale şi rasiale, tarife, categorii şi forme de salarizare etc.

Există deosebiri regionale între salariile nominale din cadrul aceleiaşi ţări. De pildă, salariile muncitorilor din sudul Italiei sînt mai mici decît salariile muncitorilordin nord. În Franţa, se consemnează chiar prin legislaţie salarii mai mici în provincie faţă de Paris şi regiunea pariziană.

Salariul real este cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta şi de la o piaţă la alta. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal şi cel real sînt în funcţie de costul vieţii, şi se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100.

Un indice al costului vieţii ne permite să cunoaştem mărimea cheltuielilor băneşti pe care un individ trebuie să le facă pentru a-şi asigura acelaşi nivel de viaţă în două situaţii care diferă numai prin preţuri. Creşterea costului vieţii neînsoţită de o creştere proporţională a salariului nominal antrenează scăderea salariului real.

Dinamica salariului real exercită o mare influenţă asupra ofertei individuale de muncă. Cînd acesta este mic, lucrătorul urmăreşte să sporească numărul orelor de muncă. Creşterea numărului de ore se micşorează însă pe măsură ce salariul real atinge un nivel mai înalt. Cînd salariul real atinge un nivel pentru standardul lui de viaţă, numărul de ore de muncă efectuate nu va mai creşte, va staţiona. Dar, dacă salariul real va continua să crească şi după acest moment, numărul orelor lucrate de cel ce oferă munca va scădea.

Dinamica salariului real este supusă acţiunii mai multor factori:

a) salariul nominal, care se află în raport direct proporţional cu cel real;

b) preţurile mărfurilor şi a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care acţionează invers proporţional asupra salariului real – SR=SN/IP, unde SR – salariu real; SN – salariul nominal; IP – indicele preturilor;

c) puterea de cumpărare a banilor – la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puţine mărfuri, în funcţie de valoarea mai mare a ei. Inflaţia, care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;

d) revendicările celor ce muncesc.

Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaţilor unei întreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia sau prin diferite facilităţi.

Economistul Collinet a propus împărţirea salariului social în două categorii :

1) salariul social afectat care reprezintă sumplimentul de venit vărsat în mod regulat unor categorii de salariaţi în funcţie de situaţia lor familiară;

6

2) salariul social amînat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se consideră amînat pînă la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente .

Salariul social reprezintă acea parte din venitul naţional, prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sînt accidentele de muncă, bolile profesionale, şomajul etc.

Salariul brut este suma de ban ice se cuvine angajatului sub forma de salariu si suporturi salariale (spor de vechime, spor pentru folosirea limbii straine, etc.).

Salariul net reprezinta acea sum ape care o incaseaza angajatul déjà dupa retinerea impozitului pe salariu sia altor plati, conform legii.

De regula marimea salariului se situeaza intre doua limite:

a) de sus (sau superioara), care corespunde marimii productivitatii marginale a muncii sib) de jos (sau inferioara), care este egala cu marimea salariului minimal stability de stat sau

fixat in functie de marimea costului de munca.

In Republica Moldova există un salariu minim care poate fi achitat angajaţilor, stabilit prin Hotărîrea Guvernului. El diferă in funcţie de calificarea angajaţilor. Astfel, pentru angajaţii care nu au nici o calificare (nu au studii profesionale sau universitare, nu au trecut cursuri de calificare) şi prestează muncă necalificată, salariul minim este stabilit prin Hotărîre privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară nr. 15 din 19.01.2009 şi constituie 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (în mediu pe lună), ceea ce reprezintă 3,55 lei pe oră. Prevederile acestei hotărîri se răsfrîng şi asupra stabilirii salariului minim în organizaţiile bugetare.

Pentru angajaţii calificaţi (începînd cu gradul I de calificare) cuantumul salariului minim era stabilit pînă acum prin Hotărîrea Guvernului cu privire la salariul tarifar pentru categoria I de calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară şi cuantumul sporului de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile nr. 152 din 19.02.2004. Însă începînd cu 01 februarie 2010 a intrat în vigoare Convenţia colectivă (nivel naţional) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real nr.9 din 28.01.2010. Conform acestei convenţii, începînd cu 1 februarie 2010, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real (la întreprinderi, organizaţii, instituţii cu autonomie financiară, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică, în continuare – unităţi) va constitui 6,51 lei pe oră sau 1100 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună.

Prin derogare de la regula generală, pentru personalul de bază din unităţile ramurii agriculturii şi silviculturii cuantumul minim garantat al salariului, pînă la următoarea modificare, se va aplica în cuantum de 90% din mărimea nominală (5,86 lei pe oră sau 990 lei pe lună), iar pentru personalul auxiliar din aceste ramuri salariul de bază se va stabili în cuantum de cel puţin 3,55 lei pe oră sau de cel puţin 600 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună.

În cazul aplicării de către unităţi a sistemului tarifar de salarizare, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real va servi drept bază pentru negocierea şi stabilirea în convenţiile colective la nivel de ramură sau în contractele colective de muncă la nivel de unitate a salariului tarifar pentru categoria I de calificare, iar în cazul aplicării sistemului

7

netarifar de salarizare – drept limită minimă a salariului, pentru diferenţierea nivelului de salarizare pe categorii de angajaţi.

La încheierea contractului de muncă cu angajatul, se poate de stabilit un program incomplet de muncă (specificat în contractul individual de muncă), spre exemplu de 2, 3, 4 ore lucrătoare pe zi, în loc de 8 (program complet).

Salariul minim care va putea fi achitat salariatului calificat în aceste cazuri va fi respectiv de 275 (169 / 8 * 2 * 6,51); 413 şi 550 lei lunar.

Respectiv salariul minim care va putea fi achitat salariatului necalificat în aceste cazuri va fi respectiv de 150 (169 / 8 * 2 * 3,55); 225 şi 300 lei lunar

Realitatea economică ne arată că există deosebiri naţionale între salarii, determinate de o serie de factori ca: variaţia diferită a elementelor valorii forţei de muncă de la o ţară la alta; intensificarea muncii si productivitatea muncii.

Deosebirile naţionale între salarii, depind şi de alţi factori care sînt diferiţi de la ţară la ţară: cererea şi oferta de forţă de muncă, conjunctura economică favorabilă sau nefavorabilă, nivelul de organizare a muncitorilor etc. De asemenea un rol important are, puterea de cumpărare a monedei, care diferă şi ea de la o monedă naţională la alta.

8

2. Formele de salarizare.

Formele de salarizare constituie madalitatile (sau instrumentele) cu ajutorul carora se stabileste marimea si dinamica salariilor individuale, adica a acelei parti din produsul muncii care revine angajatilor. Formele de salarizare determina raportul dintre marimea rezultatelor muncii si partea din ea ce revine salariatului.

În practica salarizării din întreprinderile din diferite ţări, managerii au aplicat variate forme de salarizare. La fel si in Republica Moldova sunt aplicate o gama de forme de salarizare, desi legislatia nationala prevede prin art. 3 alin. (2) al Legii salarzarii doar salarizarea pe unitate de timp sau în accord.

Salarizarea după timpul lucrat (în regie) este cea mai simplă şi cea mai veche formă de recompensarea. Salariul angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat se calculează şi se plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporţională cu timpul efectiv lucrat şi nu este influenţată de producţia obţinută. De obicei, salarizarea după timpul lucrat se aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor care desfăşoară activităţi administrative în întreprindere.

De asemenea, salarizarea în regie se aplică la locurile de muncă unde calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor. În asemenea cazuri salarizarea este mai ridicată, întrucât muncitorul lucrează atent la calitate nefiind presat de timp.

În afară de situaţiile menţionate, salarizarea după timpul lucrat poate fi aplicată în cazurile în care: productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate; munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar pentru executare; lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol; evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.

Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje cât şi dezavantaje. Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt: salariul se calculează foarte simplu şi este lesne de înţeles; salariaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc, deoarece aceasta nu variază direct proporţional cu volumul de producţie; se reduc cheltuielile administrative pentru calcul şi contabilitatea salariilor.

Dezavantajele principale ale salarizării după timpul lucrat sunt: nu stimulează muncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a performanţelor în muncă, salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fără a lua în consideraţie iniţiativa şi performanţele individuale; există tentaţia de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei supravegheri neeficiente; salariile angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă de cele ale angajaţilor salarizaţi în acord etc.

Exemplu:

Societatea comerciala S.A. “Viorica-Cosmetic” are drept obiect de activitate producerea si ambalarea de produse cosmetice. Ambalarea in cutie de carton a 125 de produse finite necesita o durata de timp de realizare de 10 minute.

Salariul pe cutie ambalata va fi de 1 leu. Salariatul A va trebui sa ambaleze intr-o ora cate 125 de produse finite, salariul fiind de 6 lei pe ora. In 8 ore de lucru, va trebui sa realizeze 48 de produse (6 cutii ambalate intr-o ora x 8 ore) si va primi un salariu de 48 lei/zi de

9

lucru de 8 ore (6 lei/ora x 8 ore). Salariatul va primi salariul de incadrare (48 lei) daca executa numarul de produse (48) in timpul stabilit sau intr-un timp mai scurt.

Daca isi executa norma intr-un timp mai scurt, va putea parasi locul de munca, angajatorul facand economie de cheltuieli cu energia.

Salarizarea în accord este raţional să fie folosită la acele sectoare de producţie şi tipuri de lucrări, unde este posibilă normarea muncii şi măsurarea rezultatelor în muncă, individuale sau colective.

Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiţii generale a căror încălcare poate reduce simţitor eficienţa formei date de salarizare şi să cauzeze prejudicii producţiei: normarea ştiinţific fundamentată a muncii şi stabilirea tarifelor pe categorii de lucrări în strictă conformitate cu cerinţele indicatoarelor tarifare de calificare; organizarea corectă a evidenţei rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificări şi majorarea artificială a volumului lucrărilor executate; efectuarea unui control riguros asupra calităţii lucrărilor efectuate; organizarea raţională a muncii, care exclude întreruperile în muncă, staţionările, formularea tardivă a sarcinilor de producţie, eliberarea materialelor, instrumentelor, etc.

În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea mai puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale activităţii de producţie, se pot aplica diferite variante de salarizare în accord:

- salarizarea în acord direct;- salarizarea în acord global;- salarizarea în acord indirect;- salarizarea în acord progresiv;- salarizarea în acord colectiv.

Esenţa salarizării în acord direct constă în faptul că salariul cuvenit muncitorului se stabileşte pe bază de tarife pe unitate de produs sau lucrare. Salarizarea în acord direct este destul de eficientă şi simplă. Aceasta poate fi înţeleasă de fiecare muncitor. În cazul salarizării în acord direct muncitorul vede legătura dintre salariul primit şi producţia fabricată, aceasta îi permite sporirea cointeresării pentru creşterea producţiei şi a performanţelor în muncă. Stabilirea regulamentului privind cointeresarea materială personală a muncitorilor în sporirea producţiei individuale poate aduce prejudicii indicatorilor calitativi ai muncii. De aceea, salarizarea în acord direct se foloseşte frecvent în combinaţie cu salarizarea în acord cu premii care prevede premierea muncitorilor pentru îndeplinirea şi depăşirea atât a indicilor de muncă cantitativi şi calitativi generali, cât şi a celor individuali concreţi.

Esenţa salarizării în acord cu premii constă în faptul că muncitorului salarizat în acord, pe lângă salariul calculat conform tarifelor în acord direct, i se plăteşte un premiu pentru îndeplinirea şi depăşirea unor indicatori cantitativi şi calitativi concreţi de muncă, stabiliţi prin contractul colectiv de muncă.

Salarizarea în acord global este utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preia spre execuţie unele produse sau lucrări exprimate în unităţi fizice (tone, bucăţi, mp.,). Cuantumul salariului se determină pe baza normelor de timp sau producţie şi a tarifelor existente pentru întregul complex de lucrări sau produse. Salarizarea în acord global prevede premierea muncitorilor pentru reducerea duratei de execuţie a lucrărilor sau produselor. Mărimile concrete ale premiilor se acordă în funcţie de reducerea termenului de execuţie şi se

10

plătesc din fondul de salarii conform regulamentului de premiere aprobat de patronat, de comun acord cu sindicatele.

Salarizarea în acord indirect este aplicată pentru salarizarea muncitorilor auxiliari (lăcătuşi, mecanici, electricieni etc). Muncitorii auxiliari au drept obiect de activitate deservirea locurilor de muncă ale muncitorilor de bază. Salarizarea în acord indirect se face proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de muncă de către muncitorii salarizaţi în acord direct deserviţi.

Salarizarea în acord progresiv se aplică în cazul când apare necesitatea sporirii volumului de producţie la unele produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producţie apare ca rezultat al creşterii cererii pe piaţă la produsele respective. Salarizarea în acord progresiv constă în faptul că la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de muncă dinainte stabilite tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majorează în anumite proporţii. Majorarea tarifelor pe unitatea de produs sau lucrare se face în funcţie de nivelul de depăşire a sarcinilor de muncă şi se stabileşte după o scară specială, care reprezintă un element de primă importanţă a formei de salarizare în acord progresiv.

Salarizarea în acord progresiv poate fi temporar folosită în sectoarele-cheie de producţie, la un număr restrâns de lucrări, în cazurile de reală necesitate a producţiei. Aplicarea temporară a salarizării în acord progresiv este justificată de faptul că această formă de salarizare necesită un surplus de energie umană pentru realizarea sarcinilor de muncă. Introducerea acestei forme pentru o perioadă de timp îndelungată ar putea duce la epuizarea fiziologică şi psihologică a angajaţilor sau chiar la îmbolnăvirea lor.

Salarizarea în acord colectiv este aplicată în cazul în care o anumită activitate nu se poate presta decât în colectiv. Această formă de salarizare prevede formarea câştigului colectiv în funcţie de rezultatele comune în muncă ale echipei.

Repartizarea salariului între membrii echipei de muncă se face pe baza coeficientului de participare la muncă. Acest coeficient reprezintă o evaluare a contribuţiei personale a angajatului, membru al echipei, la rezultatul final al activităţii acesteia. Coeficientul de participare la muncă se stabileşte în funcţie de complexitatea şi calitatea lucrărilor executate, ajutorul în muncă acordat altor membri ai echipei, respectarea disciplinei muncii etc.

Coeficientul de participare la muncă de bază este egal cu 1 şi poate fi majorat sau micşorat în funcţie de contribuţia fiecărui membru al echipei la rezultatele finale în muncă. Pe de o parte, coeficientul de participare la muncă poate fi majorat până la 2,0 ca rezultat al îndeplinirii sau depăşirii sarcinilor de muncă; folosirii mai eficiente a utilajelor sau echipamentului care asigură o productivitate mai mare; realizării produselor de calitate superioară etc. Pe de altă parte, coeficientul de participare la muncă poate fi micşorat până la 0 în cazurile: neîndeplinirii sarcinilor de muncă; folosirii neeficiente a utilajului; obţinerii produselor de calitate inferioară; nerespectării disciplinei muncii etc. Pe baza coeficientului de participare la muncă se repartizează salariul tarifar şi premiul colectiv.

Salarizarea mixta este o imbinare a celorlalte doua forme de salarizare, presupunind realizarea unor cantitati precise de munca intr-o unitate de timp. O forma a salariului mixt o constituie participarea salariatilor la repartizarea profitului intreprinderii.

11

3. Oportunităţi de îmbunătăţire a sistemului de salarizare si interdependenţa între motivare şi recompensare.

Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură şi un sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca sau activitatea lor şi cu nivelul de performanţă pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este foarte clar şi deosebit de important, realizarea lui nu este o problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind relaţiile umane. Nu este esenţial că sistemul de salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, esenţial este ca angajaţii să fie convinşi de acest lucru.

Noua situaţie social-economică a întreprinderilor, mai instabilă şi concurenţială, obligă la performanţe din ce în ce mai bune. Evoluţia mentalităţii angajaţilor este aceea că echitatea internă a retribuţiilor în întreprinderi nu mai este asociată egalitarismului, ci remunerării reuşitei sau performanţei individuale. Există o tendinţă de a diminua sau suprima creşterile generale ale salariilor în favoarea creşterilor individuale.

Un sistem de salarizare adecvat noilor cerinţe ale economiei concurenţiale trebuie să fie orientat la anumite condiţii şi anume:

sistemul de salarizare adoptat trebuie să permită partenerilor sociali să ajungă la un acord stabil şi satisfăcător care să faciliteze adeziunea întregului personal la politica de salarizare promovată;

agenţii economici trebuie să dispună de libertatea necesară pentru elaborarea propriului sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanţare şi caracterul activităţii;

sistemele de salarizare trebuie să fie fondate pe rezultatele individuale ale angajaţilor, pe rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte sau pe realizările de ansamblu ale organizaţiei;

sistemele de remunerare trebuie să fie adaptate la condiţiile în care ele trebuie să fie aplicate;

sistemul de salarizare adoptat trebuie să fie corect şi echitabil, iar salariaţii trebuie să perceapă acest lucru;

criteriile pe baza cărora se realizează diferenţierea salariilor trebuie să fie acceptate de toate părţile interesate;

mărimea salariului pe care organizaţia este dispusă să-l plătească trebuie să atragă, să motiveze şi să reţină personalul competent;

este necesar ca în cadrul sistemului de salarizare să se asocieze nivelului minim garantat al salariului şi un nivel maxim. Reglementările trebuie să permită realizarea unui salariu mai mare decât cel maxim stabilit pentru anumite condiţii speciale neprevăzute;

organizaţia, în procesul de stabilire a mărimii salariilor, trebuie să aibă în vedere şi nivelele de salarizare practicate în organizaţiile concurente;

având în vedere faptul că salarizarea se efectuează în funcţie de performanţele realizate este necesar să se determine standardele sau normele ce trebuie avute în vedere pentru măsurarea sau evaluarea performanţelor în muncă;

12

conducerea sau consiliul de administraţie al întreprinderii trebuie să negocieze nemulţumirile sau revendicările privind sistemul de salarizare adoptat;

sistemul de recompensare trebuie să cuprindă în afară de recompensele în bani şi alte mijloace de motivare a personalului.

În ultimii ani în Republica Moldova productivitatea muncii a scăzut în majoritatea firmelor industriale. Aceasta se explică prin aceea că în cadrul firmelor există o motivare necorespunzător angajaţilor.

Succesul firmelor poate fi asigurat printr-o motivare adecvată a angajaţilor. Dacă motivarea şi satisfacţia în muncă ale angajaţilor cresc, aceasta poate duce la sporirea performanţelor în muncă. Motivarea personalului este direct corelată cu sistemul de recompensare care cuprinde o multitudine de elemente. Angajatul munceşte în schimbul unei recompense băneşti sau a unui stimulent material. Aceasta din urmă îi asigură angajatului: condiţii indispensabile de existenţă, dezvoltarea capacităţilor profesionale, petrecerea timpului liber. Ţinând seama că succesul firmei poate fi asigurat printr-o motivare adecvată a angajaţilor, obiectivul principal al cercetării a fost de a stabili principalele elemente motivatoare ale sistemului de recompensare care conduc nemijlocit la sporirea performanţelor în muncă.

Pentru ca salariul să acţioneze ca pârghie a stimulării creşterii economice, ca sursă de venit şi a sporirii a nivelului de trai, politica salarială trebuie să satisfacă concomitent o serie de cerinţe, cum ar fi să asigure o corelaţie corespunzătoare între creşterea producţiei şi cea a masei salariale. Totodată politica de salarii trebuie să urmărească stabilirea mărimii salariului în dependenţă de calitate, competitivitate, performanţă, etc.

Situaţia social economică a întreprinderilor, obligă la performanţe mai mari pentru a rezista concurenţei interne şi externe. Evoluţia mentalităţii salariaţilor trebuie să fie aceea că echitatea internă a recompenselor în întreprinderi nu mai este asociată egalitarismului, ci recompensării reuşitei. Pentru aceasta este nevoie de a diminua creşterile generale ale salariaţilor în favoarea creşterilor individuale. Creşterile generale ale salariaţilor în cadrul întreprinderii pot fi realizate în funcţie de anumite criterii: vechimea în muncă; nivel de calificare; cunoaşterea limbilor, etc.

13

INCHIERE

Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă şi o pârghie a flexibilităţii pieţei muncii în perioada de tranziţie, obiectivul acestuia ar urmări cel puţin următoarele:

- creşterea productivităţii muncii, deci respectarea corelaţiei dintre randamentul muncii şi valoarea forţei de muncă exprimată prin salariu;

- stimularea prin salariu autoperfecţionarea şi calitatea muncii prestate;

- creşterea nivelului de trai, deci o ameliorare a puterii de cumpărare a populaţiei.

În ţările aflate în tranziţie spre economia de piaţă liberalizarea salariilor nu a fost însoţită, cum era şi firesc, prin trecerea de la un sistem de salarizare centralizat la unul nou, bine determinat. Este adevărat că în noile sisteme de salarizare motivarea, ca funcţie a stimulării comportamentului individual în vederea obţinerii unor performanţe deosebite în muncă, a fost neglijată. Noile sisteme de salarizare nu reflectă gradul de dificultate şi importanţa diverselor categorii de activităţi, nu există sau există o relaţie slabă între salariu şi performanţa reală în muncă. Diferenţele de salariu nu stimulează angajaţii privind instruirea şi autoperfecţionarea şi nu îi determină să urmărească promovarea în posturi superioare care le-ar produce satisfacţii mai mari.

O altă problemă întâlnită în sistemele de salarizare constă în inabilitatea utilizării premiilor şi stimulentelor pentru încurajarea performanţei în muncă.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizat prin încurajarea iniţiativei şi diversităţii din partea statului. În economia concurenţială statului îi revine atribuţia de a asigura cu salarii competitive angajaţii din sectorul bugetar, având ca obiectiv menţinerea şi atragerea personalului competent, de înaltă calificare. Pentru realizarea acestui obiectiv în Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile în funcţie de performanţele realizate în muncă.

În cele din urmă putem face următoarele concluzii:

Salariul reprezintă principala sursă de existenţă pentru majoritatea populaţiei unei ţări.

Salariul, sub formă bănească, reprezintă principala formă de motivare a oamenilor pentru stimularea lor în vederea realizării unor performanţe deosebite în muncă.

Statul trebuie să acorde libertate deplină agenţilor economici în vederea elaborării propriilor sisteme de salarizare a personalului.

În momentul elaborării propriului sistem de salarizarea personalului, patronii firmelor trebuie să ia în consideraţie sugestiile propuse de salariaţi şi considerate ca oportune.

Elaborarea unui sistem de salarizare a personalului caracterizat printr-o multitudine de forme de recompensare va motiva angajaţii mai puternic pentru obţinerea performanţelor deosebite în muncă.

14

Sporirea performanţelor de ansamblu ale întreprinderii poate fi realizată în cazul elaborării unui sistem de salarizare a personalului bazat pe performanţa individuală în muncă.

Este cunoscut faptul că în toate ţările salariul condiţionează situaţia economică a locuitorilor, dar în ţara noastră datorită faptului că încă nu s-a modificat sistemul de salarizare, că firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de salarizare, salariul nu operează încă în mod corespunzător pe piaţa muncii.

Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă, obiectivul acestuia ar urmări următoarele:

creşterea nivelului de trai;

stimularea pentru salarii;

creşterea productivităţii muncii.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizată prin încurajarea iniţiativei din partea statului. În economia de piaţă statului îi revine atribuţia de a asigura cu salarii competitive angajaţii din sectorul bugetar, avînd ca obiectiv menţinerea personalului competent de înaltă calificare. Pentru realizarea acestui obiectiv în Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile în funcţie de performanţele realizate în muncă. În aceste condiţii este important căutarea unor direcţii cu ajutorul cărora ar putea fi obţinută stabilitatea dezvoltării economice.

BIBLIOGRAFIE

15

1. ´ Constituţia Republicii Moldova, Chişinău, 1994.

2. Codul Muncii al Republicii Moldova, nr. 154-XV din 28.03.2003, publicat în Monitorul Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, în vigoare de la 01.10.2003.

3. Legea salarizarii Nr. 847 din  14.02.2002, publicata în Monitoru Oficial Nr. 50-52 din 11.04.2002.

4.Legea contabilitatii Republica Moldova Nr. 113 din  27.04.2007, publicata în Monitorul Oficial Nr. 90-93din 29.06.2007, data intrarii in vigoare 01.01.2008.

5. ´ Legea Republicii Moldova privind contractul colectiv de muncă, Monitorul Oficial nr. 5/1993.

6. Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr 302 din anul 2000 “Cu privire la majorarea salariilor angajaţilor din ramurile bugetare ale sferei sociale“.

7. Rotaru Anton, Prodan Adriana - Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Librex, Iaşi, 1998.

8. Moldovanu Dumitru. Economia politica. - Chisinau: Ed. ARC., 2001.

9. Siscan Nadejda. Economia politica contemporana. - Chisinau: Ed. A.S.E.M.,2001

10. Lefter Chirica, Ionesco Romeo-Victor. Sinteze de economie politica. Meditatii fara professor, Editura Economica, 1997.

11. Bîrcă Alic Salarizarea personalului , Editura ASEM, Chişinău

12. Gracev Mihail - Voznagrajdenie rabotnicov firmy, revista Celovec I trud nr. 5/1994, pag. 99 s- 113.

13. Ivănescu Fulger - Salarizare şi protecţie socială, Editura Forum SRL, Bucureşti, 1996.

14. Mathis Robert, Nica Panaite, Rusu Costache - Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucureşti, 1997.

15. http://www.contabilsef.md

16. http://en.wikipedia.org/wiki/Adam_Smith

16