Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de muncă reprezintă una din

trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă.

Prin timp de muncă se înţelege timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern

al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea

obligaţiilor de muncă.

Reglementările legale privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, ţinînd seama de finalitatea lor,

au caracter imperativ. Între timpul de muncă şi timpul de odihnă există o relaţie evidentă de

interdependenţă; reglementarea legală a timpului de muncă reprezintă şi o garanţie a realizării

dreptului la odihnă.

Contractul colectiv de muncă permite negocierea problemelor timpului de muncă, pornind de la

imperativele legii, în favoarea salariaţilor. În toate categoriile de unităţi, elementele concrete ale

organizării timpului de lucru (tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă) sînt cuprinse în

regulamentele interne ale unităţilor, precum şi în contractele colective şi în cele individuale de muncă.

Din conţinutul art. 95-106 din Codul Muncii al Republicii Moldova (CM al RM) rezultă

următoarele categorii ale timpului de muncă: timpul de muncă avînd o durată normală; timpul de

muncă redus; timpul de muncă parţial; timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).

Pentru evidenţa timpului de muncă, utilizat de toate categoriile de salariaţi, obţinerea datelor

privind timpul efectiv lucrat, calculul retribuţiei se întocmeşte foaia colectivă de prezenţă (formularul

nr. MR-13), în care se fac înregistrări privind lipsurile de la lucru, lucrul în zilele incomplete,

suplimentare în baza documentelor întocmite (certificatul de concediu medical, certificatul despre

îndeplinirea funcţiilor de stat şi publice ş.a.).

Potrivit art. 95 alin. (2) din CM al RM, durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din

unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă. În cadrul săptămînii, timpul de muncă se repartizează,

de regulă, uniform şi constituie 8 ore pe zi. Această durată a timpului de muncă se află la baza tuturor

prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale.

În conformitate cu prevederile art. 2 din Convenţia colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004, durata

normală a timpului de muncă include: pregătirea locului de muncă pentru începerea activităţii;

îndeplinirea obligaţiilor de muncă; refacerea capacităţii de muncă în timpul programului de muncă în

legătură cu condiţiile climaterice deosebite, eforturi fizice şi alţi factori, care se stabilesc în actele

normative ale unităţii, în contractele colective sau individuale de muncă; timpul staţionării în

aşteptarea dispoziţiei despre începutul activităţii; timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate

la locul de muncă.

Convenţiile colective (nivel teritorial sau ramural) şi contractele colective de muncă pot prevedea

şi alte perioade de timp care se includ în durata normală a timpului de muncă.

În conformitate cu art. 98 alin. (1) din CM al RM, repartizarea timpului de muncă în cadrul

săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus, dar

la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este

neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.

Potrivit art. 98 din CM al RM, repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul unei

săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata săptămînală a

timpului de muncă să nu depăşească 40 de ore pe săptămînă. Angajatorul care introduce săptămîna de

lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de

muncă al femeilor şi tinerilor.

Reieşind din cele expuse mai sus, concluzionăm că timpul de muncă poate fi repartizat pe

parcursul unei săptămîni de lucru, după cum urmează:

a) săptămîna de lucru de 5 zile cu două zile de repaus, durata zilei de muncă fiind de 8 ore;

b) săptămîna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de muncă fiind de 7 ore în primele 5

zile şi de 5 ore în ziua a şasea;

c) săptămîna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi şi 3 zile de repaus;

d) săptămîna de lucru de 4 zile şi jumătate cu durata muncii de 9 ore în primele 4 zile şi de 4 ore

în ziua a cincea şi 2 zile şi jumătate de repaus.

Tipul săptămînii de lucru, timpul începerii şi încheierii lucrului, durata schimbului, întreruperile,

alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi pot fi

clauze ale contractului colectiv sau individual de muncă.

Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore, dar această normă cunoaşte şi

anumite excepţii:

- pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5

ore;

- pentru salariaţii în vîrstă de la 16 pînă la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă

vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore;

- pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical,

în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.

Prevederile art. 100 alin. (5) din CM al RM stabilesc că durata zilnică maximă a timpului de

muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe

săptămînă.

Cu titlu de excepţie, pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin

convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de,

cel puţin, 24 de ore. În acest sens, observăm că partenerii sociali au anexat, la Convenţia colectivă

generală nr. 2 din 09.07.2004, Lista profesiilor pentru care se permite durata zilnică a timpului de

muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de, cel puţin, 24 de ore. Astfel, din această categorie

de profesii fac parte: funcţionarii responsabili de dispecerizarea producţiei; funcţionarii responsabili de

evidenţa în transporturi; distribuitorii şi sortatorii de corespondenţă; casierii bagaje; bucătarii;

ospătarii; barmanii; frizerii; coaforii; pompierii ş.a.

Trebuie să menţionăm că durata muncii zilnice (precum şi a schimbului) în ajunul zilelor de

sărbătoare nelucrătoare se reduce cu, cel puţin, o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-

a stabilit durata redusă a timpului de muncă în temeiul art. 96 din CM al RM, sau, conform art. 97 CM

al RM, ziua de muncă parţială.

În conformitate cu art. 100 alin. (7) din CM al RM, angajatorul poate stabili, cu acordul scris al

salariatului, programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă

această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv de

muncă ori de cel individual de muncă.

Menţionăm faptul că legislaţia muncii admite, la lucrările unde caracterul deosebit al muncii o

impune, segmentarea zilei de muncă, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai

mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.

Durata timpului normal de muncă în timpul nopţii (între orele 22.00 şi 6.00) se regăseşte, ca

principiu, în art. 103 din CM al RM.

Pentru persoanele al căror program de muncă se desfăşoară în timpul nopţii, durata muncii

(schimbului) este mai mică cu o oră decît durata muncii prestate în timpul zilei (cu excepţia celor care

au regim de muncă redus sau celor care au fost angajaţi special pentru munca de noapte).

Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul

funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.

Potrivit dispoziţiilor art. 103 alin. (5) din CM al RM, nu se admite atragerea la munca de noapte a

salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediu postnatal, a

femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este

contraindicată conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de

pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi

salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta

muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris

salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.

Se cere menţionat faptul că orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de

ore de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului.

Pe plan internaţional, măsurile specifice, ce urmează a fi luate în favoarea lucrătorilor de noapte

pentru a proteja sănătatea lor, au fost specificate în Convenţia OIM nr. 171/1990 privind munca de

noapte (neratificată de Republica Moldova).

În sensul Convenţiei OIM nr. 171/1990, termenul „muncă de noapte” desemnează orice muncă

efectuată în cursul unei perioade de, cel puţin, şapte ore consecutive, cuprinzînd intervalul dintre

miezul nopţii şi ora 5 dimineaţa, ce vor fi determinate de către autoritatea competentă după consultarea

cu organizaţiile cele mai reprezentative ale celor ce angajează şi ale lucrătorilor săi pe cale de

convenţii colective. Această convenţie operează şi cu noţiunea de „lucrător de noapte”, prin care se

înţelege un lucrător salariat a cărui muncă cere efectuarea de ore de muncă de noapte în număr

substanţial, superior unei limite fixate. Această limită va fi fixată de către autoritatea competentă după

consultarea cu organizaţiile cele mai reprezentative ale celor ce angajează şi ale lucrătorilor săi pe cale

de convenţii colective.

Din stipulaţiile art. 4 alin. (1) din Convenţia OIM nr. 171/1990 rezultă că la cererea lor, lucrătorii

vor avea dreptul de a obţine în mod gratuit o evaluare a stării lor de sănătate şi de a beneficia de sfaturi

asupra modalităţii de a reduce sau evita probleme de sănătate în legătura cu munca lor: înainte de a fi

încadraţi ca lucrători de noapte; la intervale regulate în cursul acestei încadrări; dacă au în cursul

acestei încadrări probleme de sănătate care nu se datoresc altor factori decît celor legaţi de munca de

noapte.

În afară de cazul constatării inaptitudinii pentru munca de noapte, conţinutul acestor evaluări nu

trebuie transmis unei terţe persoane fără acordul lucrătorilor şi nici utilizat în detrimentul lor.

Art. 10 din Convenţia OIM nr. 171/1990 statuează că, înainte de a introduce programe de lucru

necesitînd serviciile lucrătorilor de noapte, cel care angajează trebuie să consulte reprezentanţii

lucrătorilor interesaţi asupra detaliilor acestor programe, asupra formelor de organizare a muncii de

noapte cele mai bine adaptate unităţii şi personalului său, precum şi asupra măsurilor necesare în

materie de sănătate a muncii şi de servicii sociale. În unităţile care utilizează lucrători de noapte,

asemenea consultări trebuie să aibă loc cu regularitate.

În Uniunea Europeană, organizarea timpului de muncă se efectuează în corespundere cu Directiva

Consiliului 93/104/CE din 23 noiembrie 1993. Ea reglementează perioadele minime de repaus zilnic (o

perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive), de repaus săptămînal (în cursul fiecărei perioade de

7 zile, o perioadă minimă de repaus neîntreruptă de 24 ore, cărora li se adaugă 11 ore de repaus zilnic)

şi de concediu anual (de, cel puţin, 4 săptămîni), precum şi timpul de pauză (în cazul în care timpul de

muncă zilnic este mai mare de 6 ore) şi durata maximă săptămînală de muncă (48 ore).

De asemenea, Directiva Consiliului 93/104/CE din 23.11.1993 statuează asupra unor aspecte ale

muncii de noapte – trebuie asigurat un sistem de evaluare gratuită a sănătăţii, precum şi un nivel

adecvat de protecţie şi de sănătate a muncii.

Timpul de muncă redus. Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea

sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi

contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

În conformitate cu prevederile art. 96 alin. (2) din CM al RM, durata săptămînală redusă a

timpului de muncă constituie: 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani; 35 de ore pentru

salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani; 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă

vătămătoare, conform Nomenclatorului aprobat de Guvernul Republicii Moldova.

Pentru anumite categorii de salariaţi, a căror muncă implică un efort intelectual şi psihoemoţional

sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvernul Republicii Moldova şi nu poate depăşi 35

de ore pe săptămînă.

Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o

durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a

altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.

În conformitate cu dispoziţiile pct. 2 din Regulamentul privind retribuirea muncii pentru anumite

categorii de salariaţi, cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea

Guvernului Republicii Moldova nr. 1254 din 15.11.2002, durata săptămînală redusă a timpului de

muncă reprezintă, pentru categoriile sus-numite de salariaţi, durata deplină a muncii şi urmează a fi

retribuită în acelaşi cuantum ca şi munca salariaţilor al căror timp de muncă constituie 40 de ore pe

săptămînă.

Timpul de muncă parţial. În conformitate cu prevederile art. 97 alin. (1) din CM al RM, prin

acordul dintre salariat şi angajator, se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu,

ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială.

La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii

invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un

membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le

stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.

Retribuirea muncii în cazul timpului de muncă parţial se efectuează proporţional timpului lucrat

sau în funcţie de volumul lucrului făcut (art. 97 alin. (2) din CM al RM).

Regimul juridic al timpului de muncă incomplet se diferenţiază de cel al timpului de muncă redus

prin următoarele aspecte:

a) durata redusă a timpului de muncă, precum şi categoriile de salariaţi care beneficiază de

această durată a timpului de muncă, se stabileşte pe cale normativă. Timpul de muncă parţial este

statuat prin acordul dintre salariat şi angajator (prin negocieri individuale);

b) în ceea ce priveşte retribuirea muncii, salariaţii care au o durată redusă a timpului de muncă,

beneficiază de condiţii echivalente de salarizare celor pe care le au salariaţii cu timpul de muncă

complet. În acelaşi timp, trebuie menţionat că salariaţii, care dispun de o durată parţială a timpului de

muncă, sînt salarizaţi proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului realizat.

Din conţinutul art. 97 alin. (3) din CM al RM deducem că activitatea în condiţiile timpului de

muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, durata

concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.

Prevederile art. 97 alin. (3) din CM al RM corespund în întregime Convenţiei OIM nr. 175/1994

privind munca pe timp parţial, în care este consfinţită obligaţia pentru statele membre de a lua

măsurile necesare ca lucrătorii cu timp parţial să beneficieze de condiţii echivalente celor pe care le au

lucrătorii cu timp integral de muncă, aflaţi într-o situaţie comparabilă, în următoarele domenii:

protecţia maternităţii; încetarea relaţiei de muncă; concediul anual plătit şi zilele de sărbătoare

nelucrătoare plătite; concediul de boală. În acelaşi timp, Convenţia în cauză permite ca prestaţia

pecuniară în aceste situaţii să fie stabilită proporţional cu durata muncii sau cu nivelul cîştigului.

Observăm că există sisteme naţionale de drept care cuprind dispoziţii contrare Convenţiei OIM nr.

175/1994 privind munca pe timp parţial. De exemplu, din analiza legislaţiei române (art. 140 alin. (1)

din CM al României) rezultă că durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract

individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. În opinia autorului

român Ovidiu Ţinca, această prevedere fie trebuie abrogată, fie trebuie reformulată, în sensul că şi

salariaţii încadraţi cu timp parţial au dreptul la concediu de odihnă cu durata integrală, reducîndu-se

pro rata numai indemnizaţia de concediu cuvenită.

Timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară). În sensul prevederilor art. 104 alin.

(1) din CM al RM, se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a

timpului de muncă săptămînal. Cu alte cuvinte, munca prestată peste 40 de ore în decursul unei

săptămîni de lucru este recunoscută drept muncă suplimentară, avînd un regim juridic special cu

privire la condiţiile de prestare şi de compensare.

Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii)

motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.

Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:

- pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de

producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna

funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de

telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a

instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

În conformitate cu art. 104 alin. (3) din CM al RM, atragerea la muncă suplimentară se efectuează

de angajator cu acordul scris al salariatului:

- pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile

tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a

timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor

angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;

- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor,

dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru

mai multe persoane;

- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca

deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;

- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu

admite întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a

salariatului respectiv.

Legislaţia muncii admite atragerea salariaţilor la muncă suplimentară şi în alte cazuri, dar acest

lucru este posibil doar cu condiţia că angajatorul a obţinut, în această privinţă, acordul scris al

salariatului şi al reprezentanţilor acestora.

În conformitate cu art. 104 alin. (5) din CM al RM, la solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta

munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale,

această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.

Potrivit art. 105 alin. (1) din CM al RM, nu se admite atragerea la muncă suplimentară a

salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a

femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le

este contraindicată conform certificatului medical.

Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de

pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi

salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta

muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris

salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

În conformitate cu art. 99 din CM al RM, în unităţi poate fi introdusă evidenţa globală a timpului

de muncă, cu condiţia ca durata timpului de muncă să nu depăşească numărul de ore lucrătoare

stabilite de Codul muncii. În aceste cazuri, perioada de evidenţă nu trebuie să fie mai mare de un an,

iar durata zilnică a timpului de muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore.

În cazul evidenţei globale a timpului de muncă se pot face abateri de la numărul de ore lucrătoare

stabilite de CM, iar munca suplimentară din unele zile se compensează fie cu reducerea timpului de

muncă, fie cu acordarea unor zile de repaus suplimentare în limita unei anumite perioade de evidenţă.

Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin regulamentul intern

al unităţii şi prin contractul colectiv de muncă, luîndu-se în considerare restricţiile prevăzute pentru

unele profesii de convenţiile colective la nivel naţional şi ramural, de legislaţia în vigoare şi de actele

internaţionale la care Republica Moldova este parte.

În unităţile în care durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă se

recurge la aplicarea muncii în schimburi.

Potrivit dispoziţiilor art. 101 alin. (1) din CM al RM, munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau

4 schimburi, se aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei

de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau

de servicii.

În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele programului

stabilit.

În conformitate cu art. 101 alin. (3) din CM al RM, programul muncii în schimburi se aprobă de

angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii. Acest

program urmează să fie adus la cunoştinţa salariaţilor cu, cel puţin, o lună înainte de punerea lui în

aplicare.

În conformitate cu prevederile art. 101 alin. (6) din CM al RM, durata întreruperii în muncă între

schimburi nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent

(inclusiv pauza pentru masă).

Se cere menţionat faptul că, în baza prevederilor art. 5 din Convenţia colectivă generală nr. 2 din

09.07.2004, unităţile care practică munca în mai multe schimburi vor asigura plata sporurilor de

compensare în mărime de 20 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul II

şi 50 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul III. În acest caz, sporul

pentru munca prestată în program de noapte (conform prevederilor art. 159 din CM al RM) nu se

plăteşte.

În legislaţia muncii se utilizează noţiunea de „muncă în tură continuă”. În opinia autorului român

Ion Traian Ştefănescu, munca în tură continuă se utilizează în unităţile în care specificul procesului de

producţie nu permite întreruperea activităţii şi, concomitent, nu s-a introdus graficul cu patru

schimburi. Diferenţa faţă de schimb (tură) constă în faptul că se lucrează şi sîmbătă, şi duminică,

perioadă pentru care se acordă obligatoriu alte zile de repaus.

Este necesar a menţiona că definiţia doctrinară a noţiunii de „muncă în tură continuă” nu

corespunde cu semnificaţia ce i-a fost acordată de legiuitorul nostru. Potrivit art. 317 alin. (1) din CM

al RM, munca în tură continuă reprezintă o formă specifică de desfăşurare a procesului de muncă în

afara localităţii în care domiciliază salariaţii, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea lor zilnică

la locul permanent de trai.

Munca în tură continuă se aplică în cazul în care locul de executare a lucrărilor este situat la o

distanţă considerabilă de sediul angajatorului, în scopul reducerii termenelor de construcţie, reparaţie

sau reconstrucţie a obiectivelor cu destinaţie industrială, socială sau de altă natură.

În cazurile în care salariaţilor nu li se poate asigura revenirea zilnică de la locul de muncă situat în

afara localităţii la locul permanent de trai, se permite, cu acordul acestora, munca în tură continuă cu

evidenţa globală a timpului de muncă. Timpul de muncă şi de odihnă în perioada acestei evidenţe este

reglementat prin programul muncii în tură continuă, care se aprobă de angajator în comun cu

reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu, cel puţin, o lună înainte de aplicarea

lui (art. 6 din Convenţia colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004).

În conformitate cu prevederile art. 319 alin. (2) din CM al RM, durata unei ture continue nu

trebuie să depăşească o lună. În cazuri excepţionale, la anumite obiective, angajatorul, după

consultarea reprezentanţilor salariaţilor, poate majora durata turei continue pînă la 3 luni.

Dispoziţiile legale privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, ţinînd seama de finalitatea lor, au

caracter imperativ. Între timpul de muncă şi timpul de odihnă există o relaţie evidentă de

interdependenţă, deoarece reglementarea legală a timpului de muncă reprezintă şi o garanţie a

realizării dreptului la odihnă.

La scară socială, reducerea timpului de muncă şi creşterea celui de odihnă sînt şi o expresie, şi o

premisă a ridicării gradului de civilizaţie a salariaţilor, individual şi în ansamblul lor. Concomitent,

reducerea timpului de muncă permite şi o absorbţie mai mare în muncă a persoanelor aflate în şomaj.

Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific, necesară

pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea

nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care

trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă.

Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale: pauza pentru masă şi repausul

zilnic; pauzele pentru alimentarea copilului; repausul săptămînal; zilele de sărbătoare nelucrătoare;

concediile anuale şi cele sociale.

Pauza de masă şi repausul zilnic. În conformitate cu art. 107 alin. (1) din CM al RM, în cadrul

programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de, cel puţin, 30 de

minute. Această pauză nu se include în timpul de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute în contractul

colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii.

Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de

muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Totodată, trebuie precizat faptul că durata pauzei de masă

se stabileşte prin regulamentul de ordine interioară a unităţii, cu respectarea următoarelor condiţii:

- în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 6-10 ore – la mijlocul programului;

- în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore – după fiecare 4 ore de muncă;

- în cazul duratei zilnice a timpului de muncă mai mică de 6 ore – la decizia unităţii.

Pauzele pentru odihnă şi refacere a capacităţii de muncă, condiţionate de tehnologia de producţie

şi (sau) de condiţiile climaterice nefavorabile, se stabilesc cu o durată de, cel puţin, 10 minute la

fiecare 2 ore, în încăperi speciale, amenajate de către angajator.

Din prevederile art. 107 alin. (3) din CM al RM, la unităţile cu flux continuu, angajatorul este

obligat să asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă.

Pentru realizarea la concret a acestor prevederi, se cere ca, în contractul colectiv de muncă sau în

regulamentul intern al unităţii, să fie stabilită procedura şi locul rezervat pentru masă în timpul

lucrului.

Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul

programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de

muncă zilnic.

Pauzele pentru alimentarea copilului. În conformitate cu prevederile art. 108 alin. (1) din CM al

RM, femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze

suplimentare pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ în timpul de muncă şi se plătesc

reieşindu-se din salariul mediu.

Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de, cel puţin, o dată la

fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai

mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.

Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda suplimentar,

în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului.

Repausul săptămînal. După cum s-a menţionat, săptămîna de muncă este, ca regulă, de 5 zile,

după care urmează două zile de repaus consecutive (sîmbăta şi duminica).

În conformitate cu prevederile art. 109 alin. (2) din CM al RM, în cazul în care un repaus simultan

pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar

compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile,

stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una

din zilele libere să fie duminica.

În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de

duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit

prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.

În orice caz, durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu

excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.

Dispoziţia art. 110 alin. (1) din CM al RM interzice prestarea muncii în zilele de repaus. Prin

derogare de la această dispoziţie, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite fără

acordul salariatului în următoarele cazuri:

- pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de

producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna

funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de

telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a

instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al

salariatului în următoarele cazuri:

- pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile

tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a

timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor

angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;

- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor,

dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru

mai multe persoane;

- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca

deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;

- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu

admite întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a

salariatului respectiv.

În conformitate cu prevederile art. 110 alin. (3) din CM al RM, nu se admite atragerea la muncă în

zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în

concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.

Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de

pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi

salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta

munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Angajatorului îi revine obligaţia de a informa în

scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.

Zilele de sărbătoare nelucrătoare. În conformitate cu prevederile art. 111 alin. (1) din CM, în

Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu menţinerea salariului mediu, sînt: 1 ianuarie –

Anul Nou; 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul); 8 martie – Ziua internaţională a

femeii; prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc; ziua de luni la o săptămînă după

Paşte (Paştele Blajinilor); 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii; 9 mai – Ziua

Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei; 27 august – Ziua Republicii; 31

august – sărbătoarea „Limba noastră”; ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în

modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului.

În scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare,

Guvernul Republicii Moldova este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile.

În conformitate cu art. 111 alin. (2) din CM al RM, în zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit

lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie

(unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi

lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare.

Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă

la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în

vîrstă de pînă la 3 ani.

Antrenarea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a invalizilor de gradul I şi II, a femeilor

care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), a persoanelor care

îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi a salariaţilor care îngrijesc de

un membru al familiei bolnav se efectuează după procedura identică de antrenare a salariaţilor

respectivi la muncă în zilele de repaus. Aşadar, salariaţii menţionaţi mai înainte pot fi antrenaţi la

munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este

obligat să informeze în scris salariaţii respectivi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de

sărbătoare nelucrătoare.

Concediile anuale. În conformitate cu prevederile art. 43 alin. (2) din Constituţia RM, salariaţii au

dreptul la protecţia muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de

muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămînal,

concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice.

Dreptul la concediul de odihnă plătit este un drept fundamental al persoanei în Republica

Moldova, fiind un element esenţial al statutului juridic al salariaţilor, intrînd în conţinutul capacităţii

de folosinţă a acestora.

Deoarece dreptul la concediul de odihnă plătit se bazează şi este consecinţa contractului individual

de muncă, el este de natură contractuală, iar în practica juridică a Republicii Moldova – orice

înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora

este nulă prin dispoziţiile art. 64 alin. (2) şi ale art. 112 alin. (2) din CM al RM.

Observăm că concediile de odihnă sînt de două categorii: concedii de odihnă anuale de bază;

concedii de odihnă anuale suplimentare.

În conformitate cu prevederile art. 112 alin. (3) din CM al RM, orice salariat care lucrează în baza

unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.

Putem evidenţia următoarele principii ce guvernează întreaga materie a concediilor de odihnă

anuale:

1) Stabilirea unei durate minime de 28 zile calendaristice (exceptînd zilele de sărbătoare

nelucrătoare) pentru concediul de odihnă anual. Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei

naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o

altă durată a concediului de odihnă anual. De exemplu, în conformitate cu prevederile art. 35 din

Legea RM privind protecţia socială a invalizilor nr. 821-XII/1991, pentru invalizii de grupa I (dacă

aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte un concediu anual cu durata de 36 de zile

calendaristice, pentru invalizii de grupa II – de 28 de zile calendaristice.

2) Interdicţia de a se renunţa, în tot sau în parte, la dreptul la concediul de odihnă anual (art. 112

alin. (2) din CM al RM), ceea ce reprezintă o expresie a protecţiei sociale a salariaţilor.

3) Efectuarea concediului de odihnă anual în natură, spre a realiza obiectivul său fundamental,

respectiv refacerea forţei de muncă a salariatului. Doar în caz de suspendare sau încetare a

contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă

anuale nefolosite.

Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,

hotărîrii) emis de angajator.

În conformitate cu art. 115 alin. (1) din CM al RM, concediul de odihnă pentru primul an de

muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.

Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă

se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:

a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;

b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;

c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. De exemplu, salariaţilor transferaţi dintr-o unitate

în alta concediul de odihnă li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.

Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza

unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite.

Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun

acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu, cel puţin, 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an

calendaristic. În funcţie de cerinţele asigurării bunei funcţionări a unităţii, efectuarea concediului se va

realiza pe tot parcursul anului, în afara unor situaţii specifice anumitor categorii de personal. Astfel,

cadrele didactice beneficiază de concedii de odihnă anuale în perioada de vară.

La programarea concediilor de odihnă anuale se cer a fi respectate următoarele condiţii:

- concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la 3 ani să coincidă cu sezonul

estival;

- soţii care lucrează la aceeaşi unitate au dreptul la concediu în acelaşi timp;

- concediul de odihnă anual al salariaţilor care prestează muncă prin cumul se acordă

concomitent cu concediul de odihnă anual de la locul de muncă de bază.

Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru

salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit, în formă scrisă, despre data începerii concediului cu, cel

puţin, 2 săptămîni înainte.

Programarea concediilor de odihnă anuale, efectuată cu respectarea prevederilor legale, nu poate fi

contestată de către salariaţi în instanţa de judecată.

Ca regulă, concediul de odihnă anual se acordă integral. Observăm că art. 115 alin. (5) din CM al

RM admite posibilitatea fracţionării acestui concediu.

Fracţionarea concediului de odihnă anual în două părţi este posibilă numai în baza unei cereri

scrise a salariatului şi cu condiţia că fiecare dintre aceste părţi să aibă o durată de, cel puţin, 14 zile

calendaristice.

În conformitate cu prevederile art. 122 din CM al RM, salariatul poate fi rechemat din concediul

de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al

salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în

unitate.

În caz de rechemare, angajatorul trebuie să ţină seamă de următoarele aspecte:

- salariatul nu este obligat să restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite;

- retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze

generale;

- salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia

respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Folosirea

de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei,

deciziei, hotărîrii) angajatorului;

- refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul.

După cum s-a menţionat mai înainte, concediul de odihnă se acordă, ca regulă, anual conform

programării. Însă, conform dispoziţiilor art. 118 alin. (2) din CM al RM, concediul de odihnă poate fi

amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei

îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.

În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă

curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul

salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În

acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în

baza cererii scrise.

Legislaţia muncii interzice neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi,

precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi

salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare (art.

118 alin. (4) din CM al RM ).

Referindu-ne la indemnizaţia de concediu, observăm că aceasta se plăteşte de către angajator cu,

cel puţin, 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu. Cuantumul acestei

indemnizaţii nu poate fi mai mic decît valoarea salariului, sporurilor şi, după caz, a indemnizaţiei de

eliberare din serviciu pentru perioada respectivă.

În conformitate cu art. 117 alin. (4) din CM al RM, în caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce

i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori

sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate cu art. 1449-1451,

1500 din Codul civil al Republicii Moldova.

Concediul de odihnă anual suplimentar. Fundamentul acestui concediu rezidă în condiţiile

deosebite de muncă ale salariaţilor sau în situaţia lor specială:

- salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani

beneficiază, în fiecare an, de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de, cel puţin, 4

zile calendaristice (art. 121 alin. (1) din CM al RM );

- salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.)

beneficiază de concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi

pentru munca în schimburi. Durata concretă a acestora urmează să fie concretizată în convenţiile

colective încheiate la nivelul ramurilor de activitate;

- femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de

pînă la 16 ani) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile

calendaristice.

Conform prevederilor art. 121 alin. (5) din CM al RM, în convenţiile colective, în contractele

colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se

acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale

concediilor decît cele specificate în CM al RM. În temeiul acestor prevederi, partenerii sociali au

inserat, în Convenţia colectivă, o clauză, potrivit căreia personalului de conducere şi de

specialitate a cărui muncă implică eforturi psihoemoţionale sporite i se poate acorda un concediu

suplimentar plătit cu durata de pînă la 7 zile calendaristice. Condiţiile de acordare a concediului

suplimentar se stabilesc în contractul colectiv sau individual de muncă.

În conţinutul contractelor colective de muncă, convenţiilor colective vom desprinde norme care

prevăd ca salariaţii beneficiază de concediu suplimentar plătit pe motive familiale, exprimat în zile

lucrătoare, în următoarele cazuri: căsătoria salariatului – 3 zile; căsătoria copilului salariatului – 1

zi; naşterea ori înfierea copilului – 1 zi; decesul părinţilor, soţului (soţiei), copilului – 3 zile;

decesul rudelor de gradul II – 1 zi; mamelor care au copii în clasele I şi II – 1 zi la începutul

anului şcolar; încorporarea în rîndurile Armatei Naţionale a membrului familiei – 1 zi.

Concediul neplătit. Potrivit prevederilor art. 120 alin. (1) din CM al RM, din motive familiale şi

din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul

angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se

emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre). În aceste cazuri, acordarea concediilor neplătite se

efectuează în baza acordului de voinţă al angajatorului şi al salariatului.

Unele categorii de salariaţi au dreptul să solicite de la angajator acordarea concediului neplătit.

Astfel, femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de

pînă la 16 ani), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în

baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de, cel puţin, 14 zile calendaristice. Acest

concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau

divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.

În cele din urmă, se cere menţionat faptul că, pe durata concediilor neplătite acordate conform art.

120 din CM al RM, persoanele beneficiare îşi păstrează calitatea de salariat. Angajatorul nu poate

încadra alte persoane, urmînd ca sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor să fie redistribuite.

Concediile sociale. Din categoria concediilor sociale fac parte următoarele tipuri de concedii:

concediul medical; concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului;

concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani; concediul pentru

salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă.

Concediul medical. În conformitate cu art. 123 alin. (1) din CM al RM, concediul medical plătit se

acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în

vigoare.

Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în

legătură cu concediul medical este prevăzut prin Hotărîrea Guvernului Republica Moldova nr. 469 din

24.05.2005 pentru aprobarea Instrucţiunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu

medical.

Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului. În conformitate cu

prevederile art. 124 alin. (1) din CM al RM, femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la

întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o

durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în

cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-

li-se pentru această perioadă indemnizaţii.

Potrivit prevederilor art. 16 alin. (1) din Legea Republicii Moldova nr.289-XV/2004 privind

indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, asiguratele,

soţiile aflate la întreţinerea soţilor salariaţi şi şomerele care au dreptul la concediu de maternitate,

beneficiază de indemnizaţie de maternitate. Cuantumul lunar al acestei indemnizaţii este de 100% din

venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului

asigurat, venit din care au fost calculate contribuţiile de asigurări sociale.

Suplimentar, este necesară atenţionarea asupra faptului că persoana asigurată beneficiază şi de o

indemnizaţie unică la naşterea copilului în cuantum de 1000 de lei pentru fiecare copil născut viu (art.

25 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2007).

În baza unei cereri scrise, femeilor menţionate mai înainte, după expirarea concediului de

maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani.

Indemnizaţia pentru acest concediu se va plăti din bugetul asigurărilor sociale de stat. Cuantumul

concret al acestei indemnizaţii este specificat în Legea nr. 289-XV/2004 şi în Regulamentul cu privire

la modul de stabilire şi plată a indemnizaţiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin Hotărîrea

Guvernului Republicii Moldova nr. 1478 din 15.11.2002.

Este de menţionat faptul că concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit şi de

tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului.

În conformitate cu art. 124 alin. (3) din CM al RM, concediul parţial plătit pentru îngrijirea

copilului poate fi folosit integral sau parţial în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani.

Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul

de cotizare.

Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani. În

conformitate cu prevederile art. 126 alin. (1) din CM al RM, în afară de concediul de maternitate şi

concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi tatălui

copilului, bunelului sau altei rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, li se acordă, în baza

unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani,

cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).

În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea

copilului, persoanele menţionate pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.

Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea

în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform art. 78 alin. (1)

lit.a) din CM al RM.

Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la

următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.

Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă. În

conformitate cu art. 127 alin. (1) din CM al RM, salariatului care a adoptat un copil nou-născut

nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe

din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii

copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în

baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani.

Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.

De asemenea, menţionăm faptul că salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din

maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar

neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în condiţiile art. 126 din CM al RM.