347

PARTEA IModulul 1 LEGISLATIA MUNCIIDreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaiilor de munc care se nasc ntre angajatori i salariai. Aa cum rezult din definiie, obiectul dreptului muncii cuprinde, n primul rnd, relaiile sociale de munc care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc are o sfer larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie. Dar nu toate relaiile sociale de munc, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii contractelor de munc. n al doilea rnd, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta i servesc la organizarea muncii, precum i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. 1. Raporturile juridice de munc Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate prin lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, instituie public) sau fizic, pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de-a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s-i creeze condiiile necesare prestrii acelei munci. 1.1. Formele raporturilor juridice de munc Raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice. Raporturi tipice de munc sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvort din acest contract. Tot forme tipice, ns reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc militarii cadre permanente n instituiile publice din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i membrii cooperativelor meteugreti i ai societilor agricole. Raporturi atipice de munc sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocai. Formele tipice ale raporturilor juridice de munc: Raporturi juridice de munc bazate pe contractul individual de munc Se caracterizeaz prin aceea c una din pri, ntotdeauna o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Pe baza unor astfel de contracte i desfoar activitatea majoritatea persoanelor apte de munc ncadrate la societile comerciale cu capital de stat/privat*), regii autonome**), instituii publice (uniti bugetare), alte persoane juridice sau fizice. *) Societile comerciale Conform dispoziiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale (republicat n Monitorul Oficial nr.1066/2004) n vederea efecturii de acte de comer, persoanele fizice/juridice se pot asocia i constitui n societi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societile se pot constitui sub una din urmtoarele forme: S.C. n nume colectiv, S.C. n comandit simpl, S.C. pe aciuni, S.C. n comandit pe aciuni, S.C. cu rspundere limitat. Potrivit art.213 din lege, ncadrarea n societile comerciale se face pe baza contractului individual de munc, cu respectarea prevederilor Codului Muncii i a regimului asigurrilor sociale de stat. Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementri sunt completate prin dispoziiile Legii privind Codul Muncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003). **) Regiile autonome Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unitile economice de stat, indiferent de organul n subordinea cruia se afl, se organizeaz i funcioneaz n condiiile prezentei legi sub form de regie autonom sau societate comercial.Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizeaz i funcioneaz pe principiul autonomiei financiare n ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetic, producia de armament etc.). Raporturile juridice de munc n cadrul regiilor autonome se bazeaz pe contractul individual de munc, reglementat de legislaia muncii. Salarizarea se stabilete prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementri sunt completate prin dispoziiile Codului Muncii.- Raporturile juridice de munc ale militarilor cadre permanente( Legeanr. 80 din 11 iulie 1995 privind statutul cadrelor militare) Potrivit art. 41^1 din legea nr. 80/1995 ,,persoanele care urmeaza sa devina cadre militare in conditiile art. 36 alin. 1 lit. a)-c), ale art. 38 lit. a) si ale art. 40 alin. 1 lit. a), la admiterea intr-o institutie militara de invatamant pentru formarea ofiterilor, maistrilor militari sau subofiterilor in activitate, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 8 ani de la numirea lor in prima functie. In conditiile prevazute la art. 36 alin. 1 lit. d) si e), art. 38 lit. b) si c), precum si la art. 40 alin. 1 lit. b) si c) persoanele in cauza, inainte de a urma cursul de formare ofiteri, maistri militari sau subofiteri in activitate, in conditiile Ghidului carierei militare, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 4 ani.Dupa expirare contractele pot fi reinnoite, in functie de optiunea partilor, pe perioade succesive cu durata de pana la 4 ani, potrivit normelor aprobate prin ordin al ministrului apararii nationale. Raporturile de munc ale cadrelor militare active sunt n sfera dreptului administrativ. Raporturile juridice de munc ale membrilor cooperativelor meteugreti Potrivit art.4 din Legea nr.1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei (Monitorul Oficial nr.172/2005), cooperativele meteugreti sunt asociaii cu caracter economic constituite pe baza consimmntului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, n scopul desfurrii n comun a unor activiti productive/comerciale cu mijloace de producie proprietate colectiv sau nchiriate. Raportul juridic de munc al cooperatorilor se stabilete pe baza conveniei de asociere (cooperare) i nu pe baza contractului individual de munc. Convenia creeaz un raport juridic de munc dar i unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaia statutar de a aduce maini i unelte pentru desfurarea muncii, de a subscrie, la intrarea n cooperativ, cu o tax de nscriere i contribuie la fondul social al cooperativei. Raporturile juridice de munc n cooperaia meteugreasc constituie obiectul dreptului cooperatist. Raporturile juridice de munc ale membrilor asociaiilor agricole Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pmntul prin intermediul societilor agricole sau chiar al societilor comerciale. Raporturile membrilor n cadrul asociaiei sunt raporturi juridice de munc i patrimoniale i au la baz actul de asociere.- Raportul juridic de munc bazat pe contractul de ucenicie la locul de munc (art.205-213 din Codul Muncii i Legea nr. 279-2005 privind ucenicia la locul de munc Monitorul Oficial nr. 907-2005). Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale si Familiei.Contractul de uncenicie de ncheie n form scris i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean / al municipiului Bucureti.Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su.Timpul afectat pregtirii teoretice este inclus n programul normal de lucru.n cazul ucenicilor este interzis :a) munca prestat n condiii grele, vtmtoare sau periculoase;b) munca suplimentar;c) munca de noapte.Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara dispoziiilor obligatorii prevzute n contractul individual de munc, urmtoarele:a) precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumit maistru de ucenicie i calificarea acestuia;b) durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv;c) avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale.Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregtirea ucenicilor de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregtit prin contractul de ucenicie, fac obietul unei verificri finale organizate de ctre angajator.Ucenicul nu suport cheltuielile de formare fcute de angajator.Controlul activitii de ucenicie la locul de munc, statutul uncenicului, modul de ncheiere i executare a contractului de ucenicie la locul de munc, autorizarea angajatorilor pentru ncheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor ucenicului, precum i orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin Legea nr. 279-2005 i normele metodologice de aplicare a acestei legi.Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe durata derulrii contractului, pentur fiecare ucenic:- o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar n vigoare;- o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a acenicului fr a depi 20% sin salariul de baz minim brut pe ar.Nu se acord pe perioada de prob i pe durata suspendrii raportului de munc. Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici Raporturile juridice de munc ale funcionarilor publici au la baz actul de numire n funcie i nu contractul individual de munc. Numirea n funcie, ncetarea raportului de serviciu, rspunderea disciplinar, drepturile i ndatoririle acestora, precum i salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcionarilor publici, aprobat prin lege, precum i prin acte normative specifice (Legea nr. 188/1999 republicat n Monitorul Oficial nr. 251/2004, cu modificrile i completrile ulterioare). Forme atipice ale raporturilor juridice de munc Potrivit dispoziiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat n Monitorul Oficial nr.113/2001), aceast profesie este independent i se exercit numai de ctre membrii barourilor de avocai. ntre barou i avocat nu se creeaz un raport de subordonare specific raportului juridic de munc bazat pe contractul individual de munc, ntruct baroul nu reglementeaz programul de lucru al avocatului i nu poate da indicaii privind instrumentarea cauzelor. 1.2. Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de munc): ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc; are un caracter bilateral (angajat-angajator); are un caracter personal (munca este prestat de o anumit persoan fizic salariat, n folosul unui anumit angajator (persoan juridic sau fizic); subordonarea persoanei fizice care presteaz munca, n calitate de salariat, angajatorului. Implic ncadrarea ntr-un colectiv de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric i ntr-o anumit ierarhie funcional. Subordonarea implic respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaiile primite etc.); munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia; asigurarea. Potrivit art.171 din Codul Muncii angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. 2. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct n texte de lege ori deduse pe cale de interpretare. 2.1. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii Baza legal: art.23 pct.1 din Declaraia universal a drepturilor omului, adoptat de ONU n 1948; art.41 alin.1 din Constituia Romniei; art.3 din Codul Muncii Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract individual de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor stipulate mai sus este nul de drept. 2.2. Munca forat este interzis. Baza legal: art.42 alin (1) din Constituia Romniei; art.4 din Codul Muncii. Termenul de munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Nu constituie munc forat, munca sau activitatea impus de autoritile publice:a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;b) pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite prin lege;c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau de insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului ori ale unei pri a populaiei.2.3. Negocierea conditiilor de munc i acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncBaza legal: art.41 alin (5) din Constitutia Romniei; art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din CodulMuncii; Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc (republicat n Monitorul Oficial 184/1998).Pentru anumite sectoare de activitate, unitti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat mai mic sau mai mare de 8 ore a timpului de munc.Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i este prevzut n contractul individual de munc.Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, dup caz, colective ntre angajator i salariati sau reprezentanti ai acestora.2.4. Disciplina muncii Baza legal: art.61 lit.a) i art.263-268 din Codul MunciiAngajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de aaplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i const ntr-o actiune sau inactiune svrit cu vinovtie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispozitiile legale ale conductorilor ierarhici. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt prevazute la art. 264 din Codul muncii. Acestea sunt:a) avertismentul scris;b) .c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scrisSanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai drastic fiind desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).!Amenzile disciplinare sunt interzise.!Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanctiune.Angajatorul stabilete sanctiunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere:- mprejurrile n care a fost svrit fapta,- gradul de vinovtie,- consecintele abaterii,- comportarea general n serviciu a salariatului i- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.Sub sanctiunea nulittii absolute, nici o msur disciplinar, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri prealabile. Salariatul se convoac n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.Neprezentarea salariatului, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sanctionarea fr efectuarea cercetrii prealabile.n cursul cercetrii salariatul are dreptul s se apere cu probe i motivatii, precum i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. (art.268 din Codul Muncii).Sub sanctiunea nulittii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:a) descrierea faptei;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau, n cazul neprezentrii, motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;d) temeiul de drept n baza cruia se aplic sanctiunea disciplinar;e) termenul n care sanctiunea poate fi contestat;f) instanta competent la care sanctiunea poate fi contestat.Decizia de sanctionare se comunic n scris n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (se pred personal cu semntur, ori n caz de refuz, prin scrisoare recomandat la domiciliu (reedint).Decizia de sanctionare poate fi contestat de salariat la instantele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii.2.5. Perfectionarea pregtirii profesionaleBaza legal: Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii; Contractul colectiv de munc unic la nivel nationalFormarea profesional a salariatilor are urmtoarele obiective principale:a) adaptarea la cerintele postului sau locului de munc;b) obtinerea unei calificri suplimentare;c) actualizarea cunotintelor i deprinderilor specifice postului/locului de munc i perfectionarea pregtirii profesionale;d) reconversia profesional determinat de restructurare;e) dobndirea unor cunotinte avansate, a unor procedee i metode moderne, necesare pentru realizarea activittilor profesionale;f) prevenirea riscului omajului;g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.Formarea profesional se poate realiza prin urmtoarele forme:- participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din tar sau strintate;- stagii de adaptare profesional la cerintele postului sau a locului de munc;- stagii de practic i specializare n tar i n strintate;- ucenicie organizat la locul de munc;- formare individualizat;- alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii s aib acces periodic la formarea profesional. Planul de formare profesional, elaborat de angajatorul persoan juridic i de care salariatii au dreptul s fie informati, face parte integrant din contractul colectiv de munc aplicabil.Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligatiile prtilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munc.n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute. Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, iniiat de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional.Durata obligatiei, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligatiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munc. Nerespectarea clauzelor din actul aditional de ctre salariat determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proportional cu perioada nelucrat din perioada stabilit prin actul aditional. Obligatia revine i salariatilor care au fost concediati n perioada stabilit prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o durat mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infractiune n legtur cu munca sa, precum i n cazul n care instanta penal a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.n cazul n care salariatul solicit participarea la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza mpreun cu sindicatul/reprezentantii salariatilor i va decide n termen de 15 zile de la primirea solicitrii conditiile n care se permite salariatului participarea, inclusiv dac va suporta n tot sau n parte costul ocazionat de aceasta.Salariatii care au ncheiat un act aditional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi, n afara salariului i alte avantaje n natur pentru formarea profesional.n cadrul formelor de formare profesional Codul Muncii reglementeaz contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional (contracte speciale).a) Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizare de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pot ncheia astfel de contracte salariatii care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:- au vrsta minim de 16 ani mpliniti,- nu au dobndit o calificare pe parcursul perioadei de colarizare sau au dobndit o calificare care nu le permite mentinerea locului de munc la acel angajator.Contractul de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia astfel de contracte numai angajatorii autorizati de ctre Ministerul Muncii i Protectiei Sociale i Ministerul Educatiei i Culturii. Procedura se stabilete prin lege special.b) Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariatilor debutanti ntr-o functie nou, la un nou loc de munc sau n cadrul unui nou colectiv. Acest contract se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n functia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou.Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an.La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta s-a adaptat la noul loc de munc.** *Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o experient profesional de cel putin 2 ani n domeniu. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariati. Exercitarea activittii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul particip la evaluarea salariatului.** *Formarea profesional ntr-o anumit meserie se poate realiza i prin contractul de ucenicie la locul de munc, un contract individual de munc de tip particular, n temeiul cruia angajatorul persoan juridic se oblig ca, n afara pltii salariului, s asigure salariatului i formarea profesional.Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o perioad determinat ce nu poate fi mai mare de 3 ani.Acest contract se ncheie numai de ctre angajatorii autorizati de Ministerul Muncii i Solidarittii Sociale. Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu detine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani.Contractul de ucenicie la locul de munc a fost prezentat n cadrul contractelor tipice de munc.2.6. Dreptul la odihnBaza legal: art.41 din Constitutia Romniei; art.6 alin.(1) i art.108-153 din Codul Muncii; contractul colectiv de munc unic la nivel national.Dreptul la odihn nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihn, ci i de stabilirea timpului de munc durata, munca suplimentar,munca de noapte, norma de munc, repausurile periodice pauza de mas i repausul zilnic, repausul sptmnal, srbtorile legale, precum i concediile -concediul de odihn anual i alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesional.2.6.1. Timpul de munc (art.108-116 din Codul Muncii)Timpul de munc definit de art.108 din Codul Muncii reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.Pentru salariatii angajati cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul,uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu dou zile de repaus. n functie de specificul unittii sau a muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin mentionata mai sus, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.Pentru anumite sectoare de activitate, unitti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absenta acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc.Programul de munc i modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunotinta salariatilor i afiate la sediul angajatorului.Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata timpului de munc este mprtit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul i munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de munc (8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn/6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani) i a duratei maxime legale a timpului de munc (48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi i 48 de ore pe sptmn, cu conditia ca media orelor de munc efectuate n schimburi, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn, cu exceptia tinerilor n vrst de pn la 18 ani).Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspectiei muncii aceast evident, ori de cte ori este solicitat.Munca suplimentar (art.117-121 din Codul Muncii)Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, respectiv 40 de ore.Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu exceptia cazului de fort major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecintelor unui accidente.La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munc suplimentar fr a se depi durata maxim legal a timpului de munc stipulat la art.111 din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe sptmn. Efectuarea de munc suplimentar peste limita stabilit mai sus este interzis.Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia.n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni .n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n urmtoarele 30 de zile, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, a contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar.Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal. Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.Salariatii de noapte beneficiaza:a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz;b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.Salariatii care urmeaz s desfoare cel putin 3 ore de munc noaptea sau care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activittii, i dup aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidarittii sociale i ministrului snttii i familiei.Salariatii care au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte vor fi trecuti la o munc de zi pentru care sunt apti.Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte iar femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte.Norma de munc (art.126-129 din Codul Muncii)Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operatiilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n conditiile unor procese tehnologice i de munc determinat. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc.Norma de munc se exprim n functie de caracteristicile procesului de,productie sau al activittii ce se normeaz sub form de: norme de timp; norme de productie; norme de personal; sfer de atributii; alte forme corespunztoare specificului fiecrei activitti.Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariati. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor.n cazul n care normele de munc nu mai corespund conditiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri.Procedura de reexaminare, precum i situatiile concrete n care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.2.6.2. Repausuri periodice (art.129^1 138 din Codul Muncii)Prin perioada de repaus se intelege orice perioada care nu este timp de munca.Pauza de mas i repausul zilnicn cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de mas i la alte pauze, n conditiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel putin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de lucru este mai mare de 4 ore i jumtate.Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv demunc aplicabil i regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc.Salariatii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati an intervale orare diferite an raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.Repausul sptmnalRepausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.n cazul n care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfurarea normal a activittii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern. n acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. n acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilit cu titlu de spor pentru munca suplimentar stipulat la art.120 alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz).n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau nlturarea efectelor acestor accidente, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar executrii acestor lucrri. Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii.Srbtorile legaleZilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:- 1 i 2 ianuarie;- prima i a doua zi de Pati;- 1 mai;- prima i a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 1 decembrie;- prima i a doua zi de Crciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unittile sanitare i cele de alimentatie public, n scopul asigurrii asistentei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populatiei cu produse alimentare de strict necesitate.Prevederile referitoare la zilele de srbtoare legale nu se aplic nlocurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de productie sau specificului activittii.Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariatii beneficiaz de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)Concediul de odihn i alte concedii ale salariatilorDreptul la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor salariatilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntri saulimitri.Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.Prin exceptie, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariatilor care, ntr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.Salariatii care lucreaz n conditii grele, vtmtoare sau periculoase, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel putin 3 zile lucrtoare.Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentantilor salariatilor pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc.Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediuluinde odihn sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.n cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programri, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihn cu cel putin 60 de zile anterior executrii acestuia.n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioadele n care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.Indemnizatia de concediu de odihn reprezint media zilnic a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care se efectueaza concediul de odihna, multiplicat cu numrul de zile de concediu.Indemnizatia de concediu de odihn se pltete cu cel putin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn, n caz de fort major sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului. n acest caz, angajatorul are obligatia: - de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munc, precum i- eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.Concediile pentru formarea profesional (art.149-153 din Codul Muncii). Salariatii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional.Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat a) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Cererea de concediu fr plat pentru formarea profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel putin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea institutiei de formare profesional.Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fractionat n cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvtmnt sau pentru sustinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul institutiilor de nvtmnt superior n conditiile stipulate mai sus referitoare la cerere. b) In cazul an care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de concediu va fi stabilit similar cu cea acordat n cazul concediului de odihn.Perioada n care salariatul beneficiaz de concediu pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat cu cel putin o lun nainte de efectuarea acestuia.Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.2.7. Dreptul la protectia munciiBaza legal:- art.41 din Constitutia Romniei;- art.6 alin.(1) i art.171-187 din Codul Muncii;- LEGE nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.- H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de conditii de munc adecvate activittii desfurate, de protectie social, de securitate i sntate n munc.Nerespectarea acestor deziderate atrage rspunderea contraventionala, civila si penala.Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca.Angajatorul are obligatia s asigure securitatea i sntatea salariatilor n toate aspectele legate de munc.Dac angajatorul apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu.Obligatiile salariatilor n domeniul securittii i snttii n munc nu pot aduce atingerea responsabilittii angajatorului.Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.Angajatorul rspunde de organizarea activittii de asigurare a snttii i securittii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu sindicatul i cu comitetul de securitate i sntate n munc.Angajatorul are obligatia s asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n conditiile legii.Angajatorul are obligatia s organizeze instruirea salariatilor si n domeniul securittii i snttii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modalitti stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul/reprezentantii salariatilor.Instruirea este obligatorie n cazul noilor angajati, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii sau al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activittii.La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul protectiei muncii. Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activitti pe teritoriul Romniei.Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadrati cel putin 50 de salariati. n cazul n care conditiile de munc sunt deosebite, acestor comitete i pentru angajatorii care au mai putin de 50 de salariati. n unitti dispersate teritorial se pot constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de munc aplicabil.n cazul n care nu se impune constituirea unui comitet, atributiilespecifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.Componenta, atributiile specifice i functionarea comitetului de securitate i sntate n munc sunt reglementate prin ordin al ministruluimuncii i solidarittii sociale.Protectia salariatilor prin servicii medicaleAngajatorii au obligatia s asigure accesul salariatilor la serviciulmedical de medicin a muncii.Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronal.Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n functie de numrul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc.Prin lege special sunt reglementate atributiile specifice, modul deorganizare a activittii, organismul de control, precum i statutul profesional al medicului de medicin a muncii.2.8. Dreptul la asociereBaza legal: art.40 din Constitutia Romniei; art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003); art.7 i art.217-235 din Codul Muncii.Salariatii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprare drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte. Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor se reglementeaz prin lege. Sindicatele particip, prin reprezentanti proprii, n conditiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i la acorduri cu autorittile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social (n cadrul ministerelor i prefecturilor functioneaz, n conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administratia public, sindicate i patronat).Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i liberttilor garantate prin Constitutie i n conformitate cu dispozitiile Codului Muncii i legilor speciale.Este interzis orice interventie a autorittilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal.Este interzis, de asemenea, orice act de ingerint a patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, n constituirea organizatiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor.La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de munc, n condiiile legii.Reprezentantilor alei n organele sindicale li se asigur protectia legii.Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.Reprezentantii salariatilorLa angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.Reprezentantii sunt alei n cadrul adunrii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumtate din numrul total al salariatilor.Reprezentantii nu pot s desfoare activitti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu. Numrul reprezentantilor alei ai salariatilor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariati ai acestuia.Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.Reprezentantii salariatilor au urmtoarele atributii principale:a) s urmreasc respectarea drepturilor salariatilor, n conformitate cu legislatia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;b) s participe la regulamentul intern;c) s promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relatiile de munc;d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil;e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii.Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariatilor, n conditiile legii.Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii.Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.PatronatulPatronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia n federaii i/sau confederaii ori alte structuri asociative, conform legii.La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi.Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege special.2.9. Dreptul la grevBaza legal:- art.43 din Constitutia Romniei;- Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munc (Monitorul Oficial nr.582/1999);- art.250-253 din Codul Muncii.Salariatii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariati.Participarea salariatilor la grev este liber.Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariati prevzute expres de lege.Participarea la grev nu reprezint o nclcare a obligatiilor salariatilor i nu poate avea drept consecint sanctionarea disciplinar.Modul de exercitare a dreptului la grev se stabilete prin lege special.Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspend contractele individuale de munc ale celor care particip la grev.2.10. Egalitatea de tratamentBaza legal: art.5 din Codul Muncii.n cadrul relatiilor de munc functioneaz principiul egalittii de tratament fat de toti salariatii i angajatorii.Orice discriminare direct sau indirect fat de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenent national, ras, culoare, etnice, religie, optiune politic, origine social, handicap, situatie sau responsabilitate familial, apartenent ori activitate sindical, este interzis.2.11. Consensul i buna-credint n relatiile de muncBaza legal:- art.16 i 41 din Constitutia Romniei- art.8 din Codul Muncii.Relatiile de munc se bazeaz pe principiul consensualittii i al bunei credinte.Pentru buna desfurare a relatiilor de munc, participantii la raporturile, de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n conditiile legii i ale contractelor colective de munc.4. Izvoarele dreptului munciiIzvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc.Constitutia Romniei unele drepturi fundamentale ale cettenilor referitoare la munc sunt nscrise n Constitutie (dreptul la asociere art.40, dreptul la protectie muncii art.41, dreptul la grev art.43); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constitutionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea conditiilor de munc i dreptul la odihn, toate reglementate la art.41).Codul MunciiCodul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003) intr n vigoare la data de 1 martie 2003.Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdictia muncii.Codul Muncii se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale numai n msura n care acestea nu contin dispozitii specificederogatorii.Dispozitiile cuprinse n cod se aplic:a) cettenilor romni ncadrati cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia;b) cettenilor romni ncadrati cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu exceptia cazului n care legislatia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;c) cettenilor strini sau apatrizilor ncadrati cu contract individual de munc, care presteaz munc pe teritoriul Romniei, n conditiile legii;d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n conditiile legii;e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;f) angajatorilor, persoane fizice i juridice;g) organizatiilor sindicale i patronale.Codul Muncii este structurat pe titluri iar n cadrul acestora pe capitolei sectiuni. Titlul I contine dispozitiile generale, respectiv la Cap.I domeniul deaplicare i la Cap.II principii fundamentale. Titlul II reglementeaz contractul individual de munc, respectiv:Cap.I ncheierea contractului individual de munc;Cap.II executarea contractului individual de munc;Cap.III modificarea contractului individual de munc;Cap.IV suspendarea contractului individual de munc;Cap.V ncetarea contractului individual de munc; Cap.VI contractul individual de munc pe durat determinat;Cap.VII munca prin agent de munc temporar;Cap.VIII contractul individual de munc cu timp partial;Cap.IX munca la domiciliu. Titlul III reglementeaz timpul de munc i de odihn, respectiv:Cap.I timpul de munc;Cap.II repausuri periodice;Cap.III concediile. Titlul IV reglementeaz salarizarea, respectiv:Cap.I dispozitii generale;Cap.II salariul minim garantat;Cap.III plata salariului;Cap.IV fondul de garantare pentru plata creantelor salariaCap.V protectia drepturilor salariatilor n cazul transferului ntreprinderii al unittii sau al unor prti ale acesteia. Titlul V reglementeaz sntatea i securitatea muncii, respectiv:Cap.I reguli general Cap.II comitetul de securitate i sntate n munc;Cap.III protectia salariatilor prin servicii medicale. Titlul VI reglementeaz formarea profesional, respectiv:Cap.I dispozitii generale;Cap.II contracte speciale de formare profesional organizat deangajator;Cap.III contractul de ucenicie la locul de munc. Titlul VII reglementeaz dialogul social, respectiv:Cap.I dispozitii generale;Cap.II sindicatele;Cap.III reprezentantii salariatilor;Cap.IV patronatul.n ordinea fortei juridice, n cadrul sistemului legislatiei muncii suntlegile, ordonantele i hotrrile Guvernului, precum i ordinele minitrilor, ale conductorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale. Acestea sunt prezentate n anex.Modulul II.1. 1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA2. 2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA 1.1. Definitie. Conform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata n Monitorul Oficial nr.184/1998, respectiv art.236 din Legea nr.53/2003 Codul muncii, contractul colectiv de munca este conventia ncheiata ntre patron sau organizatia patronala (pe de-o parte) si salariati reprezentati prin sindicate ori n alt mod prevazut de lege (reprezentanti) (de cealalta parte) prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si alte drepturi sau obligatii care decurg din raportul de munca. Potrivit art.8 alin.(3) din Legea nr.130/1996 si art.238 din Codul muncii, contractul individual de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui prevazut n contractul colectiv de munca. n sustinerea acestei norme sunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 si art. 236 din Codul muncii care precizeaza ca contractul colectiv de munca devine lege pentru parti. Ca urmare, pe o scara ierarhica, contractul colectiv de munca se situeaza dupa lege, naintea contractului individual de munca. 1.2. Continutul contractului colectiv de munca Prin ncheierea contractului colectiv de munca se urmareste promovarea unor relatii de munca echitabile de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea si limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor (art.2). Contractul colectiv de munca contine si prevederi referitoare la protectia celor alesi sau delegati n organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentantilor salariatilor acolo unde nu sunt organizatii sindicale (art.2). n contractul colectiv de munca sunt prevazute si acordurile de solutionare a conflictelor colective de munca (art.2). Continutul contractului colectiv de munca rezulta si din obiectul negocierii colective: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, conditiile de munca, concediul de odihna etc. n continutul contractului colectiv de munca se disting 3 categorii de clauze: Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevad negocierea: art.6 alin.(2), art.17 si art.157 din Codul Muncii salariile se stabilesc prin negociere colectiva sau, dupa caz, individuala; art.6 alin.(2), art.17 si art.140 alin.(2) din Codul Muncii durata concediului de odihna, a concediilor fara plata si a celorlalte categorii de concedii, precum si programarea lor se negociaza; art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 durata reducerii timpului de munca si nominalizarea persoanelor care beneficiaza de un program de munca sub 8 ore/zi se stabilesc prin negociere; Hotarrea Guvernului nr.543/1995 drepturile de delegare, detasare pentru personalul din societatile comerciale si regiile autonome se stabilesc prin negociere; Clauze n legatura cu unele drepturi de personal care nu se regasesc n legislatia muncii (n contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca, la desfacerea contractului individual de munca din motive care nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda o compensatie de cel ptin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi);Clauze privind acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor prevazute n legislatia muncii (in cazurile in care unitatea este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de munca, durata preavizului va fi de 20 de zile lucratoare, n timp ce n Codul Muncii, la art.73 se prevede cel putin 15 zile lucratoare (mai putin pentru persoanele aflate n proba care nu corespund profesional). n sustinerea acordarii unor drepturi superioare sunt prevederile Legii nr.130/1996: art.7 alin.(1) la negocierea clauzelor partile sunt egale si libere; art.8 alin.(1) clauzele contractului colectiv de munca pot fi stabilite numai n limitele si conditiile prevazute de prezenta lege; art.8 alin.(2) contractul colectiv de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui prevazut n contractul colectiv de munca ncheiat la nivel superior; art.8 alin.(3) contractul individual de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui prevazut n contractul colectiv de munca; art.8 alin.(4) prevederile legale ale contractului colectiv de munca au un caracter minimal pentru partile contractante.Aceste dispozitii sunt prevazute si la art. 236 si 238 din Codul muncii. 1.3. Negocierea Potrivit art.3 din Legea nr.130/1996, respectiv art. 236 din Codul muncii, negocierea colectiva la nivel de unitate este OBLIGATIVA cu EXCEPTIA unitatilor care au MAI PUTIN de 21 de salariati. Negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza: a) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca, sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz; b) cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an. Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile.Negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin:- salariile,- durata timpului de lucru,- programul de lucru si- conditiile de munca. INITIATIVA negocierii APARTINE patronului. In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii. In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor, patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. Neindeplinirea de catre patron a obligatiilor privitoare la angajarea negocierii si la convocarea partilor in vederea negocierii contractului colectiv de munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa antre 3.000.000 lei si 6.000.000 lei. ! OBSERVATIE: Legea prevede sanctionarea patronului pentru NEINCEPEREA negocierii, nu prevede sanctiune pentru neincheierea contractului colectiv de munca. 1.4. Cmpul de aplicare a contractului colectiv de munca Contractul colectiv de munca se poate ncheia la nivel de: unitate; ramura de activitate; grup de societati comerciale si regii autonome denumite GRUPURI DE UNITATI daca sunt constituite asociatii patronale la acest nivel;- national.La fiecare dintre nivelurile prevazute se incheie un singur contract colectiv de munca. Clauzele contractului colectiv de munca produc efecte: pentru toti salariatii ncadrati n unitate sau n unitatile din grupul de unitati pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; pentru toti salariatii din unitatile ramurei pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, n cazul contractului colectiv de munca unic la nivel national; contractul colectiv de munca se poate ncheia si pentru salariatii unitatilor bugetare. OBSERVATIE: Prin aceste contracte nu se pot negociaclauze referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale. 1.5. Partile si reprezentarea acestora la negocierea si ncheierea contractului colectiv de munca (cap.III Legea nr.130/1996).Partile contractului colectiv de munca sunt PATRONUL si SALARIATII, reprezentate dupa cum urmeaza: Patronul- la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut;- la nivel de grup de unitati, ramura sau national, de asociatii patronale legal constituite. Salariatii- la nivelul unitatii de organizatia sindicala sau de reprezentantii alesi;- la nivelul grupurilor si al ramurilor, de organizatii sindicale tip federativ (federatii sindicale);- la nivel national, de organele sindicale de tip confederativ (confederatii sindicale). La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de grup de unitati participa ASOCIATIILE PATRONALE care indeplinesc, CUMULATIV, urmatoarele CONDITII: a) la nivel national: au independenta organizatorica si patrimoniala; reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti; reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile de activitate; reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala; b) la nivel de ramura: au independenta organizatorica si patrimoniala; reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti, la cererea asociatiei patronale. Hotararea este supusa numai recursului.La negocierea contractelor colective de munca la nivel national, de ramura si de unitate participa ORGANIZATIILE SANDICALE care indeplinesc, CUMULATIV, urmatoarele conditii: a) la nivel national: au statut legal de confederatie sindicala; au independenta organizatorica si patrimoniala; au in componenta structuri sindicale proprii, in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti; au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate; organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala; b) la nivel de ramura: au statut legal de federatie sindicala; au independenta organizatorica si patrimoniala; organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva; c) la nivel de unitate:- au statut legal de organizatie sindicala;- numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii.Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale se constata, la cererea acestora, de catre instantele judecatoresti, dupa cum urmeaza: a) la nivel national si de ramura, de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti; b) la nivel de unitate, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii. Hotararea este supusa numai recursului. 1.6. ncheierea contractului colectiv de munca Contractul colectiv de munca se ncheie:- pe o durata ce nu poate fi mai mica de 12 luni sau- pe durata executarii unei lucrari determinate (art.23). La expirarea termenului, partile pot hotar prelungirea contractului colectiv de munca n aceleasi conditii sau altele convenite. n cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta de judecata competenta, pna la renegocierea acestora sunt nlocuite cu prevederi favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munca ncheiat la nivel superior. Contractul colectiv de munca se ncheie n forma scrisa, se depune si se nregistreaza la Directia Generala de Munca si Solidaritate Sociala. Contractul colectiv de munca ncheiat la nivel national sau ramura se depune si se nregistreaza la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si se publica n monitorul oficial, partea a V-a, n 30 de zile de la nregistrare. 1.7. Executarea, modificarea, suspendarea si ncetarea contractului colectiv de munca Conform art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. Potrivit art.31, pe parcursul executarii unele clauze pot fi modificate prin negociere. Suspendarea contractului colectiv de munca are loc pe durata grevei (art.32). ncetarea contractului colectiv de munca are loc:- la mplinirea termenului;- la terminarea lucrarii pentru care a fost ncheiat;- la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;- prin acordul partilor. ncetarea si suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata n termen de 5 zile organului la care a fost nregistrat. Prevederile stipulate n Legea nr.130/1996 sunt ntarite de dispozitiile Titlului VIII (art.236-247) din Codul Muncii.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA 2.1. Notiune Spre deosebire de contractul colectiv de munca, ce se ncheie ntre angajator/organizatia patronala si salariati reprezentati prin sindicate/reprezentanti alesi, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, contractul individual de munca se ncheie ntre o persoana fizica, denumita salariat si o persoana fizica sau juridica (institutie publica, societate comerciala, regie autonoma) denumita angajator. Definitia contractului individual de munca si are originea n art.1470 din Codul Civil referitoare la locatiunea lucrarilor. De asemenea, la art.16 din Codul Muncii se precizeaza ca ncadrarea unei persoane se realizeaza prin ncheierea unui contract individual de munca ntre persoana fizica care presteaza munca si persoana juridica sau fizica n beneficiul careia se presteaza munca, denumita angajator. Contractul individual de munca se ncheie n FORMA SCRISA, obligativitatea ncheierii contractului individual de munca revenindu-i angajatorului. Persoana ncadrata cu contract individual de munca dobndeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile reglementate de:- legislatia muncii,- contractul colectiv de munca si- contractul individual de munca. Potrivit dispozitiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de munca este contractul n temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, n schimbul unei remuneratii denumite salariu. IN CONCLUZIE, contractul individual de munca se defineste ca fiind ntelegerea scrisa ntre o persoana fizica salariat, si o persoana juridica sau fizica angajator, prin care prima se obliga a presta munca stipulata n contract iar cea de-a doua se obliga sa-i ofere conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si sa o remunereze n raport cu clauzele contractuale pentru munca prestata. 2.2. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a partilor avnd ca scop stabilirea de drepturi si obligatii care alcatuiesc obiectul contractului; are doua parti: salariat si angajator; da nastere la drepturi si obligatii reciproce (contract sinalagmatic); are un caracter oneros si comutativ ntruct partile realizeaza reciproc prestatia (munca si plata muncii): Partile realizeaza reciproc o contraprestatie, ambele prestatii sunt cunoscute la incheierea contractului iar exitenta lor nu depinde de un eveniment viitor. are un caracter personal; este cu executare succesiva, ceea ce nseamna ca acesta se realizeaza n timp si ca urmare, n cazul n care nu se executa sau se executa necorespunzator de catre o parte, sanctiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (n cazul rezolutiunii efectul este retroactiv); contractul individual de munca nu poate fi ncheiat sub conditie suspensiva sau rezolutorie deoarece se precizeaza data nceperii activitatii sau chiar a ncetarii ei n cazul contractului individual de munca pe durata determinata, respectiv situatiile n care pot nceta contractele individuale de munca pe durata nedeterminata: se prevede un termen cert de incepere. 2.3. Legea si contractul individual de munca Contractul individual de munca se ncheie n conditiile prevazute de lege si, respectiv ale contractului colectiv de munca, concretiznd n masura necesara drepturile si obligatiile celor doua parti. 2.4. Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca este opozabil tuturor salariatilor din unitate indiferent de data ncadrarii sau de afilierea la organizatiile sindicale. Contractul individual de munca este opozabil salariatului si angajatorului.CIM nu poate sa prevada clauze contrare Codului muncii sau Contractului colectiv de munca. 2.5. ncheierea contractului individual de munca 2.5.1. Conditiile ncheierii Pentru a fi valabil, contractul individual de munca TREBUIE ncheiat n anumite CONDITII legale: conditii comune tuturor contractelor (capacitatea juridica si consimtamntul); conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, conditii de studii si pregatire); conditii de fond si forma; conditii generale aplicabile tuturor contractelor; conditii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau functii; 2.5.2. Capacitatea juridica a persoanei fizice care urmeaza sa fie ncadrata Conform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si juridice (Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitatea juridica a persoanei fizice ntelegem capacitatea de folosinta adica aptitudinea generala a persoanei de a dobndi drepturi si de a-si asuma obligatii (se dobndeste la nastere) ct si capacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si executa drepturile si de a-si asuma obligatiile). Persoana fizica dobndeste capacitatea de exercitiu pentru a ncheia un contract individual de munca la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exercitiu deplina se dobndeste la 18 ani iar n cazul femeii casatorite si anterior acestei vrste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954). Art.45 alin.4 din Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, n consens cu reglementarile internationale, prevede ca tinerii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati ceea ce presupune ca ntre 15 si 16 ani se recunoaste o capacitate restrnsa de a se angaja n munca. n cazul acestora, contractul individual de munca va fi semnat alaturi de tnar si de catre parinti sau tutori. La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede ca nu pot ncheia contract individual de munca tinerii sub 15 ani. 2.5.3. Incompatibilitati Capacitatea de folosinta , deoarece este inseprabila de persoana omului, nu poate fi nstrainata sau ridicata. Nu se poate renunta la ea nsa, potrivit legii, sunt posibile anumite limitari sau restrngeri ale capacitatii juridice, ale libertatii muncii, n scopul ocrotirii persoanelor sau al apararii unor interese generale. Cu privire la incheiera contractului individual de munca aceste limitari sunt numite INCOMPATIBILITATI. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi extinse, nu se pot deduce prin analogie , ci sunt reglementate expres si restrictiv de lege , au un caracter imperativ iar ncadrarea n munca cu ncalcarea acestora devine nula.Categorii de incompatibilitati1. Masuri de protectie a femeilor si tinerilor Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor gravide, lauzelor sau a celor care alapteaza la munca n timp de noapte. Art.13 alin.(5), art.121 si art.125 alin.(1) din Codul Muncii este interzisa ncadrarea tinerilor sub 18 ani n locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la munca n schimbul de noapte.2. Apararea avutului public sau privatArt.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea n legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice (republicata n Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot fi ncadrate n functii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflati n cursul urmaririi penale ori judecatoresti) si nereabilitate pentru infractiunile prevazute de anexa legii. Daca dupa condamnare a intervenit amnistia sau celui n cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia se aplica timp de doi ani dupa care cel n cauza poate depune cerere pentru anularea acestei masuri. Art.3 din Legea nr.22/1969 este interzisa ncadrarea n functii de gestionari a persoanelor care nu au mplinit 21 de ani sau n unele situatii cel putin 18 ani (depinde de categoria de gestiune). 3. Exercitarea unor functii de catre persoanele care trebuie sa se bucure de o deosebita autoritate morala, sa fie exemple de probitate si corectitudine Conform art. 13 din Legea nr.303/2004 privind Statutul magistratilor (Monitorul Oficial nr.547/2004) nu poate fi numit magistrat (judecator sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel care nu are reputatie nestirbita. Conform art.10 din OUG nr.91/2003 privind organizarea Garzii financiare (Monitorul Oficial nr.712/2003), personalul de executie este recrutat din rndul personalului care nu are antecedente penale. 4. Interdictia ocuparii unor functii implicnd exercitiul autoritatii de stat, precum si de a ocupa o functie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru savrsirea unei infractiuni. Este o pedeapsa complementara care poate fi aplicata daca pedeapsa este nchisoarea de cel putin doi ani. Executarea ei ncepe dupa terminarea pedepsei principale si este reglementata de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede ca, n cazul celui pedepsit care a savrsit infractiunea datorata incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii, se poate dispune masura de siguranta constnd n interzicerea de a exercita acea profesie sau meserie. Masura poate fi revocata la cerere dupa trecerea unui termen mai mare de un an. 5.Exigentele specifice cadrelor didactice Potrivit art.3 si 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997, pot ocupa functii didactice persoane care prin comportamentul lor n scoala, familie si societate se dovedesc corespunzatoare pentru instruirea si educarea tinerilor. Incompatibilitati: condamnare penala, boli contagioase sau infirmitati pentru care cei n cauza sunt inapti pentru activitatea instructiv educativa. 6.Capacitatea juridica a strainilor Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii. O.U.G.nr. 56 din 20 iunie 2007 privind ncadrarea n munca i detasarea strinilor pe teritoriul Romniei defineste notiunea de ,,strain ca fiind persoana care nu are cetenia romana sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European.Strinii pot fi ncadrai n munca pe teritoriul Romniei la angajatori care funcioneaz n mod legal, cu ndeplinirea cumulativa a urmtoarelor condiii:a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de ceteni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei;b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experienta n activitate i autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare;c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere medical sa desfoare activitatea respectiva i nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz sa o desfoare pe teritoriul Romniei; d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului;d) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat.Autorizaia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Roman pentru Imigrari, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romana cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munca i detasarea acestora pe teritoriul Romniei. Autorizaia de munca este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munca sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munca. 2.5.4. Cumulul de functii Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.2.5.5. Examenul medical (o persoana poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical) Baza legala: art.27 din Codul Muncii: ,,O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Lege nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii. H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006 2.5.6. Capacitatea juridica a angajatorului Patronul, denumit n Codul Muncii (art.230) angajator este persoana juridica nmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul indiferent de natura acestuia, n scopul obtinerii de profit n conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata. Potrivit art.14 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, persoana juridica poate ncheia contracte individuale de munca, n calitate de angajator, n momentul dobndirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobndeste aceeasi calitate n momentul dobndirii capacitatii de exercitiu. Angajatorul reprezinta att unitati ale statului (institutii publice, regii autonome) ct si societati comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice. Persoana juridica nu poate avea dect acele drepturi care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de nfiintare sau statut (art.34 din Decretul nr.31/1954) si si exercita drepturile respectiv si ndeplineste obligatiile prin organele sale (art.35 din Decretul 31/1954).2.5.7. Consimtamntul n practica, avndu-se n vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii, consimtamntul se evidentiaza n mod concret prin semnarea contractului individual de munca.Incheierea valabila presupune in primul rand exprimarea in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei fiecarei parti, de a contracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa a celor doa parti in conditiile prevazute de lege.

2.5.8. Obiectul si cauza contractului individual de munca Obiectul contractului individual de munca l reprezinta prestatiile la care se obliga cele doua parti. Cauza este obiectivul urmarit de fiecare dintre parti. Prin munca salariata ntelegem orice munca prestata fara mijloace propriii, al carui rezultat revine n ntregime angajatorului, n schimbul unei remuneratii.2.5.9. Conditii de studii Pentru ncadrarea si promovarea n orice functie este necesara ndeplinirea unor conditii de studii (pregatire n cazul muncitorilor calificati). Nivelul si natura studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitate, atributiile si raspunderile functiilor respective. Astfel, absolventii nvatamntului superior de specialitate pot ocupa functii de inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai nvatamntului liceal si postliceal functii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc. n actele normative care reglementeaza salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt prevazute expres pentru fiecare functie studiile corespunzatoare (O.G. nr. 3/2006 si O.G. nr. 2/2006). 2.5.10. Conditii de vechime n munca si specialitate Potrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor n functie de competenta (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispozitiile legale care conditionau ocuparea unor posturi de existenta unor vechimi n munca sau n specialitate, se abroga (vezi Legea nr.154/1998). Aceasta dispozitie ramne n vigoare si dupa abrogarea legii prin Codul Muncii. 2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale Art.29 33 din Codul Muncii prevad ca ncadrarea se face pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale prin examen, concurs ori perioada de proba. Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalitatile n care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale si personale sunt stabilite n contractul colectiv de munca aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar si n regulamentul intern, n masura n care legea nu dispune altfel. Angajatorul poate cere informatii n legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori dar numai cu privire la functiile ndeplinite si la durata angajarii si numai cu ncunostiintarea prealabila a celui n cauza. La art.30 din Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiile publice/unitati bugetare, ncadrarea salariatilor se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente n statul de functii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitatile fiecarei unitati. n cazul n care la concurs nu s-au prezentat mai multi candidati, ncadrarea se face prin examen. Conditiile de angajare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarrea Guvernului. Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a sta