CURS LEGISLAIA MUNCII

1

PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII

Termenul de principiu provine de la latinescul principium care nseamn "nceput", izvor primordial, temei, tez fundamental. n func ie de gradul lor de generaliatate principiile care guverneaz dreptul muncii se clasific n1: - principii fundamentale dreptului romn; - principii fundamentale dreptului muncii; - principii ce fundamenteaz anumite institu ii de drept al muncii. Principiile de drept sunt idei cluzitoare ale con inutului tuturor normelor juridice. Principiile au un rol constructiv dar i unul valorizator pentru sistemul de drept, n sensul c ele cuprind cerin ele obiective ale societ ii care se manifest specific n procesul de construire i realizare a dreptului. Principiile dreptului romnesc sunt fundamentale ntruct ele con in esen a tuturor faptelor analizate i regsite n normele juridice dar sunt i generale ntruct reprezint o generalizare a unui numr mare de cazuri concrete. Principiile sunt idei cluzitoare n dezvoltarea i evolu ia sistemului de drept pentru c ele reprezint rezultatul experimentelor sociale, dar reflect i necesit ile dezvoltrii socio-umane. Principiile de drept sunt extrase din dreptul constitu ional sau sunt deduse pe cale de interpretare. Principiile dreptului romnesc sunt: - asigurarea bazelor legale de func ionare a statului; - libert ii i egalit ii; - responsabilit ii; - echit ii justi iei. Principiile generale ale dreptului constituie fundamentul principiilor ramurilor de drept. Fiecare tiin juridic i formuleaz principiile care s guverneze con inutul innd seama de principiile dreptului romnesc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei cluzitoare pentru ntreaga legisla ie a muncii i i are sorgintea n Constitu ie, acte normative interne i acte interna ionale. n raport cu prevederile constitu ionale i cu cele cuprinse n legisla ia muncii, principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt: 1) Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii. Prevederea constitu ional, art.38, alin.l, statueaz c dreptul la munc nu poate fi ngrdit iar alegerea profesiei i locului de munc sunt libere. Recunoaterea dreptului de a munci fr impunerea unor limitri, restric ii n condi iile alegerii libere a profesiei i locului de munc reprezint o concretizare n dreptul constitu ional romnesc a prevederii cuprinse n art.23, alin.l din Declara ia Universal a Drepturilor Omului potrivit creia "orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condi ii echitabile i satisfctoare de munc, precum i la ocrotire mpotriva omajului". Consacrarea dreptului la munc nu presupune i obliga ia muncii ntruct potrivit art.39, alin.l din Constitu ie munca for at este interzis, fiecare cet ean potrivit propriilor principii de via va decide dac va aplica sau nu acest principiu constitu ional. Cu toate acestea nu constituie munc for at: -serviciul cu caracter militar sau activitatea desfurat n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive religioase;1

Gh.Beleiu, Drept civil romn. Introducere n drept civil, Ed. Casa de Editur i pres ansa, Bucureti, p.29.

2

-munca unei persoane condamnate, prestat n condi ii normale, n perioada de deten ie sau de libertate condi ionat; -presta iile impuse n situa ia creat de calamit i ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obliga iile civile normale stabilite de lege. De altfel, prin Conven ia O.I.M. n r . l l l privind discriminarea n domeniul for ei de munc i exercitrii profesiei2 n art.l este definit termenul de "discriminare" care cuprinde: 1, a)orice deosebire, excludere sau preferin fondat pe ras, culoare, sex, religie, opinie politic, ascenden na ional sau asuprire social care are ca drept scop s distrug sau s deterioreze egalitatea de anse sau de tratament n materie de angajare sau de profesie; 1, b)orice alt deosebire, excludere sau preferin care are drept consecin s distrug sau s altereze egalitatea de ans sau de tratament n materie de angajare sau de profesie, care va putea fi specificat de membrul interesat dup consultarea organiza iilor reprezentative ale celor ce angajeaz i a lucrtorilor, dac exist, i alte organisme corespunztoare. 2) deosebirile, excluderile sau preferin ele fondate pe condi iile cerute pentru un post nu sunt considerate ca discriminri; 3) n sensul prezentei Conven ii cuvintele "angajare" i "profesie" acoper accesul la formarea profesional, accesul la munc i la diferite profesiuni, precum i condi iile de angajare. Dispozi ia art.2 din Codul muncii referitoare la dreptul la munc prezint interes sub urmtoarele aspecte: a) exercitarea dreptului la munc nu poate fi ngrdit sau retras de nici o discriminare de sex, na ionalitate, ras sau religie, convingeri politice i sociale; b) garantarea dreptului la munc trebuie n eleas prin prisma actelor interna ionale i prevederilor constitu ionale n sensul c cet enii Romniei au posibilitatea de a-i alege profesiunea i locul de munc n orice domeniu de activitate, economic, tehnico-tiin ific, administrativ, social, cultural potrivit aptitudinilor, pregtirii profesionale i aspira iilor fiecruia i n func ie de nevoile ntregii societ i. Este adevrat ns c perioada de dezvoltare pe care o parcurge societatea romneasc a creat disfunc ionalit i ceea ce nu permite ntotdeauna realizarea con inutului acestei prevederi legale. Este esen ial ns de subliniat c n condi iile economiei de pia nu se asigur un loc de munc pentru fiecare cet ean. Deci, garantarea dreptului la munc nu nseamn i garantarea locului de munc de ctre stat (dreptul la munc este garantat par ial). Dreptul fundamental la munc, inerent fiin ei umane, natural i imprescriptibil, constituie n fond dreptul fiin ei umane de a munci procurndu-i resursele necesare vie ii prin munca sa. El depete viziunea ngust a simplelor preten ii bneti (asupra salariului) deoarece comport implica ii socialumane majore. Sunt vizate valori precum: nivelul de trai; dezvoltarea personalit ii; protec ia familiei; protec ia vie ii, integrit ii corporale i a snt ii; 2) Garantarea negocierii colective i individuale a condi iilor de munc Potrivit art.l din Conven ia O.I.M. nr.98 privind aplicarea principiilor de drept de organizare i negociere colectiv3 lucrtorii trebuie s beneficieze de o protec ie adecvat mpotriva actelor discriminatorii ce tind s aduc atingere libert ii sindicale n materie de angajare iar organiza iile lucrtorilor i a celor ce angajeaz trebuie s beneficieze de o protec ie corespunztoare contra tuturor actelor de amestec ale unora fa de al ii. Potrivit art.2 din Conven ia O.I.M. nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective termenul de negociere colectiv desemneaz negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz sau una ori mai multe organiza ii ale celor care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organiza ii ale lucrtorilor, pe de alt parte, n vederea: a) fixrii condi iilor de munc i angajrii;Adoptata de Conferinta generala a O.I.M. n cea de-a patruzeci si doua sesiune, ratificata de Romnia prin Decretul nr.284 publicat n B.Of.nr.81 din 6.VI.1973. 3 Adoptate de Conferin a na ional a O.I.M. n cea de-a treizeci i doua sa sesiune la data de 1 iulie 1948 intrat n vigoare la 18 iulie 1951 conform dispozi iilor art.8 ratificat de Romnia prin Decret nr.352 publicat n B.Of nr.32 din 29.VII.19582

3

b) reglementrii rela iilor ntre cei care angajeaz lucrtori; c) reglementrii rela iilor ntre cei care angajeaz sau organiza iile lor i una sau mai multe organiza ii ale lucrtorilor. Constitu ia Romniei din 1991, art.38, alin.5 garanteaz dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conven iilor colective. Norma constitu ional consacr un principiu nou adaptat noilor condi ii economice i sociale ale societ ii noastre care permite ncheierea unei conven ii ntre cei doi parteneri sociali, angajator i angajat, cu privire la drepturile i obliga iile reciproce n materia contractului individual de munc ntr-o formulare sintetic. Principiul enun at dobndete o dimensiune normativ ntruct n elegerile dintre patronat i salaria i au valoare de lege iar, orice ncercare a acestora de nerespectare a n elegerii antreneaz rspunderea juridic a celor vinova i. Legiuitorul apreciaz c la ncheierea conven iilor ca urmare a negocierilor colective trebuie s se in seama de lege, ordinea de drept i regulile de convie uire social. Prin instituirea obligativit ii procedurii de negociere colectiv partenerii sociali vor stabili de comun acord condi iile de organizare i desfurare a activit ii ntr-o unitate respectnd prevederile legale n materie, partea legal a conven iei, i voin a comun, partea conven ional a conven iei. Negocierea colectiv potrivit art.3, alin.3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc va avea ca obiect salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condi iile de munc. Aceast ultim dimensiune a negocierii colective reprezint motiva ia semnificativ i suficient pentru a califica "dreptul muncii" ca fiind o ramur de drept privat. 3) Caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii Rela iile de munc sunt aezate pe principiul nsuirii liber consim ite i aplicrii cu consecven a disciplinei muncii. Respectarea cu stricte e a ordinei i disciplinei la locul de munc constituie o obliga ie a fiecrui salariat dintr-o unitate. Disciplina muncii este definit ca fiind starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normei juridice care reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre to i participan ii a obliga iilor asumate, potrivit legii, contractului colectiv de munc i contractului individual de munc4. Raportul juridic de munc prezint o trstur semnificativ pentru disciplina muncii: subordonarea. In virtutea acestei caracteristici salariatul este subordonat angajatorului ceea ce presupune pe de o parte obliga ia primului de a respecta ansamblul normelor legale de convie uire la locul de munc n vederea realizrii sarcinilor de serviciu iar, pe de alt parte obliga ia secundului de a sanc iona atitudinea salariatului de nclcare cu vinov ie a disciplinei muncii prin antrenarea rspunderii disciplinare i materiale. Sediul materiei este art.100 din Codul muncii i Legea nr. 1/1970, legea organizrii i disciplinei in munc. Organizarea i desfurarea eficient i n condi ii de protec ie a procesului de munc presupune respectarea cu stricte e a ordinei i disciplinei la locul de munc care mpiedic nendeplinirea sarcinilor de serviciu i svrirea abaterilor disciplinare. 4) Stimularea pregtirii i perfec ionrii profesionaleOrice persoan are dreptul la educa ie care trebuie s urmreasc dezvoltarea deplin a personalit ii umane i ntrirea respectului pentru drepturile omului i pentru libert ile fundamentale5. Constitu ia Romniei din 1991 n art.32, alin.l consacr dreptul la nv tur care este asigurat prin nv mntul general obligatoriu, prin nv mntul liceal i profesional, prin nv mntul superior precum i prin alte forme de instruc ie i perfec ionare.

4 5

.Beligrdeanu, I.Tr.tefnescu, Dic ionar de drept al muncii, p.59. Art.26 din Declara ia Universal a Drepturilor Omului.

4

n concep ia legiuitorului49 perfec ionarea pregtirii profesionale i de cultur general constituie un drept i ndatorire a salaria ilor, n raport cu care acetia urmeaz a fi ncadra i ori promova i n func ii corespunztoare. Cele dou laturi, drept i obliga ie, ale pregtirii profesionale sunt determinate de necesit ile dezvoltrii societ ii ceea ce creaz obliga ia statului de a institui obligativitatea pregtirii profesionale dar i obliga ia fiecrei persoane de a-i perfectiona pregtirea profesional prin participarea a diferite forme de pregtire, perfec ionare, calificare i recalificare. v mntul privit ca un complex de forme de pregtire i perfec ionare profesional reprezint temelia evolu iei oricrei societ i oferind acesteia principii, concep ii avansate pe care se structureaz prin intermediul for ei de munc. Chiar dac uneori se apreciaz c nv mntul nu este productiv, rentabil, considerm c domeniul analizat este cel mai productiv deoarece formeaz specialiti pentru diverse activit i, de intori ai tiin ei i tehnicii, factori de progres economic i social. 5) Asigurarea dreptului la asociere liber n sindicate Lucrtorii i cei ce angajeaz fr nici o deosebire de nici un fel, au dreptul, fr autoriza ie prealabil, s constituie organiza iile stabilie de ei nii, precum i de a se afilia la alte organiza ii, cu singura condi ie de a se conforma statutelor acestora6. Organiza iile lucrtorilor i ale celor ce angajeaz au dreptul de a elabora statutele lor i regulamentele administrative, s aleag n mod liber reprezentan ii lor, s organizeze gestiunea i activitatea lor, s formuleze programele de ac iune. Drepul de asociere n sindicat este consacrat n art.37, alin.l din Constitu ie iar sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condi iile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salaria ilor7. Legea nr.54/1991 privind sindicatele8 n art.l definete sindicatele ca fiind organiza ii fr caracter politic, constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale i culturale, sportive ale membrilor lor i a drepturilor acestora, prevzute n legisla ia muncii i n contractele colective de munc. Pentru realizarea scopului n care s-a constituit, sindicatul este partener social n cadrul procedurii de negociere colectiv, invitat la consiliul de administra ie ale unit ilor, la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social sau cultural, aprtor al drepturilor membrilor si ce decurg din legisla ia muncii i din contractul colectiv de munc n fa a organelor de jurisdic ie i a altor organe de stat sau obteti. 6) Garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale Potrivit art.40, alin. 1 din Constitu ie salaria ii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Conform art. 40 din Legea nr. 168/ 1999 privind conflictele de munc: Greva constituie o incetare colectiv i voluntar a lucrului intr-o unitate si poate fi declarat pe durata desfaurrii conflictelor de interese. n articolul 43 al legii nr. 168/1999 sunt diferen iate 3 tipuri de grev: de avertisment, propriu-zise si de solidaritate. n articolele subsecvente sunt definite greva de avertisment. De asemenea legea nr. 168/1999 privind conflictele de munc stabilete condi iile i limitele acestui drept precum i garan iile necesare asigurrii serviciilor esen iale pentru societate.

Art.13, alin.l din Codul muncii Art.2 din Conven ia O.I.M. nr.87 privind libertatea sindical i protec ia dreptului sindical adoptat de ctre Conferin a general a O.I.M. n cea de-a treizeci i una sesiune la 9 iulie 1948, intrat n vigoare la 4 iulie 1950 conform dispozi iilor art. 15 ratificat de Romnia prin Decretul nr.213/1957 publicat n B.Of.4 din 18 ianuarie 1958 8 Art. 9 din Constitu ie. M.Of.164 din 7 august 1991.7

6

5

Astfel art. 49, alin. 2 interzice declanarea grevei atunci cnd sunt vizate scopuri politice. Articolul urmtor9 subliniaz caracterul liber i volunatar al participrii la grev. 7) Garantarea dreptului la odihn In norma consitu ional cuprins n art.38, alin.2 se regsete dreptul fiecrei persoane la odihn, la timp liber i concediu pltit conform art.24 din Declara ia Universal a Drepturilor Omului. Persoana ncadrat ntr-o unitate are dreptul s i se asigure repaus sptmnal i concediu de odihn anual pltit, s foloseasc condi iile create de societate pentru recreere, refacerea capacit ii de munc, ridicarea nivelului de cultur, s beneficieze de nlesniri pentru trimiterea la odihn i tratament n sta iuni balneoclimaterice. In sensul celor prezentate mai sus Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i H.G.nr.250/1992 reglementeaz condi iile de acordare a concediului de odihn ntemeiate pe ideea fundamental c acest drept nu rspunde numai unui interes personal ci face parte integrant din msurile de ocrotire i de garantare a dreptului la munc. Datorit importan ei institu iei concediul de odihn pentru refacerea capacit ii de munc, biologic i psihic, legiutorul a stabilit printr-o norm imperativ interdic ia ncheierii oricrei conven ii prin care se renun total sau n parte la dreptul la concediul de odihn10. 8) Asigurarea dreptului la protec ia muncii Sistemul protec iei sociale a muncii cuprinde ansamblul autorit ilor i mijloacelor prin care se asigur securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, stabilirea unui salariu minim pe economie, repaosul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condi ii grele precum i alte situa ii specifice. Protec ia muncii este parte component a acestui sistem i este parte integrant a procesului de munc. Interpretarea i aplicarea normelor din legisla ia muncii nu se pot face dect cu respectarea strict a principiilor dreptului muncii. n aceeai msur i n elaborarea a noi norme juridice n materie de munc trebuie s se in seama de aceste principii.

9

10

Art. 50 din Legea nr. 168/1999 Art.69 din Legea nr.6/1992

6

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCContractul individual de munca reprezinta acordul de vointa ce intervine ntre o persoana fizica denumita salariat, care se obliga sa presteze munca in interesul si in subordinea unui angajator, persoana juridica (de regula) sau persoana fizica, in schimbul unei contraprestatii (salariul). Pr ile contractului individual de munc sunt angajatorul i angajatul. Angajatorul poate fi: - persoana juridic (poate nchia astfel de contracte din momentul dobndirii personalit ii juridice) - sau persoana fizic; persoana fizic poate nchia contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii capacit ii de exerci iu adic la varsta de 18 ani. Fac excep ie persoanele fizice care desfasoara activitati economice n mod independent i asocia iile familiale autorizate. Angajatul (n condi iile n care presteaz munc n temiul contractului individual de munc el se numete i salariat) trebuie s ndeplineasc (la angajare i pe tot timpul derularii contractului) urmatoarele condi ii: - s fie o persoan fizic - s aib cel pu in 16 ani (cu caracter de excep ie poate sa aiba calitatea de angajat i minorul ntre 15 i 16 ani dar numai cu ncuviin area prin ilor) - sa nu fie pus sub interdic ie judectoreasc. Chiar dac are la baz acordul de voin dintre cele dou pr i, contractul de munc nu poate s con in orice clauze ar negocia pr ile, acestea avnd un caracter limitat la cele permise de lege (Codul muncii, legile speciale, Contractele colective de munc aplicabile). Etapele ncheierii unui contract individual de munc sunt: a) lansarea ofertei de angajare (Aten ie! Aceasta nu trebuie s aib con inuturi discriminatorii) b) Informarea canditatului cu privire la caluzele pe care inten ionez s le nscrie n contract. Informarea trebuie sa cuprind cel pu in urmtoarele elemente prevzute de art. 12, alin. 2 din Codul Muncii: (2) Persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul va fi informat cu privire la cel pu in urmtoarele elemente a) identitatea pr ilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) func ia/ocupa ia conform specifica iei Clasificrii ocupa iilor din Romnia sau altor acte normative i atribu iile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condi iile de acordare a preavizului de ctre pr ile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea pl ii salariului la care salariatul are dreptul; 7

k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condi iile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob, dup caz; n cazul n care angajatul ar urma s-i desfoare activitatea n strintatea informarea trebuie s cuprind i elementele prevzute de art. 18 din Codul muncii. c) Verificarea aptitudinilor profesionale ale canditatului. Aceasta cuprinde: i. Concursul (sau examenul, n cazul n care la concurs se przint un singur candidat) ii. Interviul - poate fi folosit n loc de concurs sau alturi de acesta, pentru completarea imaginii despre candida i. n cadrul interviului angajatorul este limitat, n ceea ce privete ntrebrile pe care le poate adresa de prevederile art. 29, alin 3 din Codul muncii. iii. Recomandrile de la fostul loc de munc n acest caz angajatorul este limitat n ceea ce privete informa iile ce le poate ob ine doar la func iile ndeplinite anterior i la durata angajrii, cu ncunotin area prealabil a celui n cauz (cf. prevederilor art. 29, alin 4 din Codul muncii) iv. Proba practic poate fi utilizat ca metod de verificare n foarte multe domenii. v. Perioada de prob; poate fi stabilit pentru o perioad de pn n 30 de zile calendaristice pentru func iile de execu ie (i n cazul persoanelor cu handicap; pentru aceste persoane perioada de prob este, de altfel, singura form de evaluare permis) i cel mult 90 de zile calendaristice pentru func iile de conducere; excep ia de la aceast regul o constituie debutan ii pentru care perioad de prob poate s fie stabilit pentru cel mult 6 luni. Aceasta are un caracter ambivalent, constituind n acelai timp perioad de angajare (presupune angajarea candidatului, devenit astfel salariat, chiar dac pentru o perioad limitat) i perioad de evaluare a aptitudinilor i competen elor candidatului. De remarcat c deseori unii angajatori profit de acest posibilitate legal, angajnd n fapt, n mod repetat, salaria i pentru o perioad limitat, caz n care perioada de prob i pierde caracterul de perioad de evaluare. Codul muncii vine n ntmpinarea unor astfel de situa ii limitnd, n art. 33, angajrile pe perioad de prob pe acelai post la 3. d) Examenul medical care atest faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea muncii pentru care se inten ioneaz angajarea. Candidatul selectat va putea fi angajat numai dup prezentarea certificatului medical, contractul individual de munc fiind nul n absen a acestuia. Din punctul de vedere al perioadei pentru care sunt ncheiate Codul muncii prevede dou tipuri de contracte individuale de munc: - contractul ncheiat pe durat nedeterminat; acesta constitie regula11 (adic este tipul de contract cel mai frecvent ntlnit; spre exemplu, dac se ncheie un contract individual de munc i nu este specificat perioada pentru care este ncheiat legea prezum c este nchiat pe perioad nedeterminat); - contractul ncheiat pe durat determinat; acesta tip de contract are caracter de excep ie, adic poate fi ncheiat numai n anumite situa ii prevzute expres de lege, cum ar fi: o nlocuirea unui salariat pe durata suspendrii acestuia (n afar de cazul n care acesta particip la grev)11

La ora actual exist cteva ini iative legislative la nivel de UE pentru a scoate contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat din domeniul regulii pentru a-l introduce n cel al excep iei.

8

o Creterea temporar a activit ii angajatorului o Desfurarea unor activit i cu caracter sezonier o Cnd este ncheiat n temeiul unor dispozi ii legale ce au scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane ce nu au loc de munc o n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. Din punctul de vedere al timpului de lucru contractele individuale de munc pot fi: - contracte cu timp de munc normal (durata normala de lucru prevazuta de Codul muncii este, n medie, de 8 ore pe zi i 5 zile pe sptmn) - Contracte de munc cu timp par ial, care ns nu pot fi ncheiate pentru mai pu in de 2 ore pe zi i 10 ore pe sptmn (n medie). Pentru acest tip de contract toate drepturile se acord propor ional cu timpul lucrat, salariatul comparabil fiind salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator care desfoar acelai tip de activitate or, acolo unde nu exist un astfel de salariat, se au n vedere dispozi iile contractului colectiv de munc aplicabil.

In momentul n care una din cele doua parti nu mai doreste sa continue aceasta relatie de munca contractul de munca poate sa inceteze. Aceasta se poate face in conditiile Codului Muncii, Capitolul V, art. 55 67, conform caruia contractul individual de munca poate inceta: I. de drept; II. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea; III. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. I. Incetarea de drept a contractului de munca intervine in urmatoarele situatii: a) la data decesului salariatului sau angajatorului, daca acesta este o persoana fizica; b) la data punerii sub interdictie a salariatului sau in cazul lichidarii sau dizolvarii companiei angajatoare; c) la data iesirii la pensie a angajatului; d) la data expirarii contractului individual de munca pe durata determinata, etc II. ncetara contractului individual de munc n urma acordul pr ilor nu necesit comentarii suplimentare, pr ile fiind inute totui s respecte prevederile legale privitoare la paii ce trebuie urma i (consemnarea acordului, ncheierea cr ii de munc etc.). III. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voin ei unilaterale a uneia din cele dou pr i poate nregistra dou modalit i: A. concedierea B. demisia A. Concedierea este modalitate de incetare a contractului de munca in care angajatorul decide ca nu mai vrea sa continuie relatia de munca cu angajatul si il concediaza. Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc iune disciplinar (art. 61, alin. 1 din Codul muncii). Concedierea se poate face n urmtoarele situa ii: 1. pe motive disciplinare 2. n cazul salariatului arestat preventiv 9

3. pentru inaptitudine fizic sau psihic 4. pentru necorespundere profesional 5. pentru motive economice Codul muncii mparte aceste situa ii n motive care tin de persoana salariatului i motive care nu tin de persoana salariatului. De men ionat c efectele unei concedieri pentru motive imputabile salariatului (abatere disiplinara) sunt mai grave dect cele ale unei concedieri pe motive ce nu sunt imputabile salariatului, procedura concedierii este diferita (spre ex. Cercetare prealabil in caz de abatere disciplinara si procedurile prealabile n cele de-al doilea caz). n nici un caz nu se poate face o concediere ca urmare a unei discriminari pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. 1. Concedierea pentru abateri disciplinare. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o ac iune sau inac iune svrit cu vinov ie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispozi iile legale ale conductorilor ierarhici (art. 263, alin. 2 din Codul muncii). Toti angajatorii trebuie sa adopte regulamente disciplinare (de regul prin Regulamentul de organizare i func ionare i prin Regulamentul de organizare intern) care stabilesc cerintele standard de comportament ale angajatilor. Forma si continutul regulamentului disciplinar va varia, evident, in functie de numarul de angajati si de natura activitatii angajatorului. In general, o activitate economica mare va necesita o abordare mai explicita a disciplinei. Regulamentul stabilit de angajator trebuie sa creeze certitudine si consistenta in aplicarea disciplinei. Acest regulament care stabileste cerintele standard de comportament trebuie sa fie clar si sa fie adus la cunostinta angajatilor intr-o maniera usor de inteles. Anumite reguli sau cerinte standard pot fi atit de bine stabilite si cunoscute incat sa nu mai fie necesara comunicarea acestora angajatilor. In general, nu este indicat sa se concedieze un angajat de la prima abatere , cu exceptia cazului in care aceasta este serioasa si de o asemenea gravitate incat face imposibila continuarea relatiilor de munca. Astfel de exemple de conduita necorespunzatoare grava, conditionate, de regula, ca fiecare caz trebuie judecat separat in functie de valoarea angajatului, sunt: necinste grava; aducerea unui prejudiciu premeditat proprietatii angajatorului; punerea in primejdie premeditata a altor persoane; atac fizic asupra angajatorului, colegilor, clientilor ori cumparatorilor; insubordonare grava. In momentul in care decide daca sa concedieze sau nu un angajat, angajatorul trebuie sa ia in considerare, pe langa gravitatea abaterii, si alti factori, cum ar fi circumstantele specifice angajatului (vechimea la locul de munca, abaterile anterioare sau situatia personala), natura slujbei si contextul in care s-a petrecut abaterea. Concedierea salariatilor nu se poate face in urmatoarele situatii: pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical; pe durata concediului pentru carantina pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de odihna; pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; pe durata indeplinirii serviciului militar; pe durata exercitarii unei functii intr-un sindicat, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa 10

pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat. 2. Concedierea salariatului arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile (art. 61, lit.b din C.M.): - termenul de 60 de zile curge de la data arestrii - contractul de munc poate fi desfcut la mplinirea celor 60 de zile - la mplinirea termenului de 60 de zile contractul nu nceteaz automat, ci este nevoie de o decizie n acest sens - decizia de concediere trebie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii existen ei cauzei de concediere 3. Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic intervine n situa ia n care salariatului i s-a redus capacitatea biologic afectndu-i performan ele profesionale. Trebuie avut n vedere: - dac afec iunea este trectoare sau are caracter permanent - dac diminuarea capacit ii biologice influen eaz performan ele profesionale, innd cont de natura postului ocupat - nivelul performan elor actuale (n special pentru a se verifica posibilitatea redistribuirii salariatului pe un alt post corespunzator noilor sale performan e profesionale). 4. Concedierea pentru necorespundere profesional. Constituie cazuri de necorespundere (spre exemplu): - necompeten a salariatului, acesta executnd n mod deficitar sarcinile de serviciu12; - nivelul profesional sczut (raportat la cerin ele actuale ale postului i nu la cele existente la data ncheierii contractului); - neglijen a - atitudinea fa de ndrumrile primite de la eful ierarhic 6. Concedierea pentru motive economice are n vedere desfiin area locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificult ilor economice, transformrilor tehnologice tehnologice sau reorganizarea activit ii. In cazul in care concedierea se dispune pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, in cazul in care salariatul nu corespunde profesional, precum si ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, iar acesta din urma are la dispozitie 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta in mod expres consimtamantul, precum si in cazul in care agentia teritoriala nu poate indeplini obligatia, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.12

Sarcinile de serviciu la care se face raportarea sunt cele men ionate n fia postului, fiind far relevan raportarea la alte sarcini de serviciu.

11

Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in cazul desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si anume in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nu-i permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Practic, el nu se acorda in cazul in care contractul inceteaza de drept, si atunci cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de proba. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca vacant.

B. Desfacerea contractului individual de munca din initiativa salariatului DEMISIADemisia este reglementata de catre Codul Muncii in art. 79, Sectiunea a 8-a, pe care o defineste astfel: "actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz." Astfel, libertatea muncii este asigurata prin reglementarea desfacerii contractului de munca din initiativa salariatului, caz in care - spre deosebire de incetarea contractului din initiativa angajatorului - nu exista nici o limitare sau conditie de indeplinit pentru realizarea desfacerii contractului, in afara obligatiei de preaviz. Pot inceta prin demisie atat contractele incheiate pe durata nedeterminata, cat si cele pe durata determinata. Preavizul n cazul demisiei Din punct de vedere al procedurii, legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal si anume sa instiinteze firma la care lucreaza despre hotararea de a denunta contractul. Motivul pentru care se cere acest preaviz este acela de a asigura firmei posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, prin cautarea unui nou angajat, evitandu-se astfel consecintele negative asupra activitatii firmei lipsa unui angajat. Aceasta instiintare a firmei asupra dorintei de a pleca (preaviz) trebuie facuta cu 15 zile lucratoare inainte de incetarea contractului. In cazul salariatilor care exercita functii de conducere termenul este de 30 de zile lucratoare. Termenul de preaviz incepe de la comunicarea sa firmei, dar nu include si ziua comunicarii deoarece legiuitorul a stabilit ca este vorba de zile lucratoare, deci se iau in calcul doar zilele de lucru intregi, pentru ca altfel s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi. Preavizul se poate comunica scris si verbal. Reglementarea formei scrise, ca o conditie obligatorie a desfacerii contractului de munca din initiativa salariatului, nu exista, insa ar fi indicata pentru a se putea demonstra existenta prezentarii acestui preaviz. In orice situatie, manifestarea de vointa a salariatului trebuie sa fie cat mai clara, specificandu-se expres dorinta de incetare a relatiilor de munca, trebuie sa fie precisa, specificandu-se clar data de la care se doreste incetarea relatiilor de munca tinandu-se cont si de termenul de preaviz. Pe perioada preavizului, continua toate drepturile si obligatiile celor doua parti, salariat si angajator; salariatul este obligat sa isi continue munca, sa isi indeplinesca obligatiile si indatoririle stabilite in fisa postului, iar angajatorul sa-l plateasca pentru munca prestata. Daca angajatul nu isi indeplineste indatoririle, firma poate sa-i desfaca disciplinar contractul de munca pentru absente nemotivate. Demisia trebuie sa fie adusa la cunostinta organului competent (director general, adunarea 12

generala) cu care s-a incheiat contractul de munca, fara insa sa fie necesara aprobarea acestuia sau emiterea unei decizii. In cazul in care se ajunge la o intelegere intre parti, termenul de preaviz poate fi redus, iar incetarea raporturilor de munca se poate realiza inainte de expirarea termenului, unitatea si salariatul fiind de accord sa inceteze contractul de munca, iar desfacerea contratului de munca se face prin acordul partilor si nu prin demisie. Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiativa sa, a contractului de munca este irevocabila, retragerea ei si continuarea raporturilor de munca se poate face numai cu acordul, expres sau implicit, al firmei. In cazul in care, dupa expirarea termenului de preaviz, salariatul isi continua munca, se poate trage concluzia ca unitatea a inteles sa mentina contractul de munca in vigoare, anulandu-se astfel demisia, cu conditia sa nu exista o dovada contrara, cum ar fi un anunt pentru postul respectiv, angajarea unei alte persoane pe acel post etc. Dupa desfacerea contractului de munca prin demisie sau prin acordul partilor, acordarea transferului nu mai este posibila. In cazul anumitor categorii de personal, pot exista unele conditii speciale, stabilite in legislatia specializata, legate de data incetarii contractului. Astfel, in privinta magistratilor, art. 93 din Legea nr.92/1992, prevede ca ministrul justitiei poate stabili un termen de 30 de previz, daca prezenta magistratului la post este necesara. Acesta prelungire a termenului de preaviz este datorata importantei actului de justitie, iar orice reducere se poate realiza doar cu aprobarea ministrului justitiei.

NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Literatura de specialitate a mpr it nulit ile n dou categorii mari i anume: nulit ile absolute i nulit ile relative. Acestei clasificri i se acord o mai mare importan dect celorlalte clasificri. La rndul lor nulit ile absolute ale (conceptului) contractului de munc pot fi mpr ite n dou categorii: - nulit i care nu pot fi nlturate n nici un mod; - nulit i care pot fi nlturate prin ndeplinirea unor formalit i cerute de lege. Prima categorie de nulitate absolut afecteaz urmtoarele contracte de munc: - contracte ncheiate cu nclcarea dispozi iei legale esen iale referitoare la protec ia muncii (exemplu: angajarea la munci grele i duntoare snt ii a femeilor gravide sau tinerilor sub 16 ani); - angajarea unei persoane contra creia s-a pronun at o sentin penal care i interzice exercitarea unei anumite profesii n conformitate cu articolul 78 Cod penal (exemplu: interzicerea de a mai exercita profesia de conductor auto); - angajarea unei persoane avnd o condamnare penal care o face inapt pentru ocuparea unor anumite func ii (angajarea ca gestionar a unei persoane condamnate pentru infrac iunea svrit n dauna avutului public); - contractul de munc avnd o cauz ilicit; - contractele ncheiate cu nendeplinirea condi iilor de studiu i stagiul de profesie, meserie. In acest caz, nulitatea nu poate fi acoperit n nici un mod, ntruct lipsa studiilor necesare pentru ocuparea anei anumite func ii nu este un viciu de form care se nltur prin ndeplinirea formalit ii cerute de lege (exemplu: aprobarea, ratificarea, etc.) ci este un viciu de fond care nu poate fi nlturat. 13

Pr ile nu pot conveni ca acest viciu de fond s fie acoperit sau nlturat prin aceea c angajatul s-ar obliga c ntr-un anumit termen s-i completeze studiile necesare func iei, iar cel ce angajeaz consimte la aceasta. Acordarea unui asemenea termen pentru completarea studiilor este posibil numai prin acte normative care nu fac dect s amne pe o anumit perioad anularea nulit ii contractului. A doua categorie a nulit ilor absolute afecteaz urmtoarele contracte: - angajarea unor muncitori sau func ionari de ctre o persoan lipsit de calitate, tiut fiind c singura persoan ndrituit prin lege de a angaja este conductorul unit ii, fie c este director, manager; - angajarea ntr-o func ie pentru care este necesar aprobarea unui anumit for ierarhic; - ncadrarea ntr-un post neprevzut n statutul de func ii sau fr examen sau concurs, cnd acestea sunt obligatorii potrivit legii. Cazurile prezentate vor antrena aplicarea sanc iunii nulit ii, dar ele sunt prezentate exemplifica iv, nu limitativ. Clasificarea nulit ilor absolute n cele dou categorii s-a efectuat pentru a pune n eviden specificul nulit ii n dreptul muncii, n sensul c nulit ile absolute cuprinse n cea de-a doua categorie pot fi remediate prin ndeplinirea ulterioar a formalit ilor cerute de lege, ceea ce determin validitatea contractului. Nulitatea absolut cuprins n prima categorie nu poate fi nlturat n nici un mod, contractul de munc va fi desfiin at (exemplu: angajarea ntr-un post de medic a unei persoane care nu are calificarea necesar). Caracteristicile nulit ii relative din dreptul civil sunt valabile i n dreptul muncii, dar desigur cu aspectele specifice ce le prezint capacitatea i viciile de consim mnt la contractul de munc. In dreptul muncii sunt considerate cauze ce determin nulit i relative, viciile de consim mnt (eroare, violen ), cazuri rar ntlnite n practic. Fiind prescriptibil, nulitatea poate fi invocat n termen de 30 de zile conform articolului 176, aliniatul 1 din Codul muncii. Acest termen de sesizare a organului de jurisdic ie curge de la data comunicrii, n cazul n care legea prevede necesitatea unei comunicri, iar n celelalte cazuri s-a afirmat c, nulitatea relativ poate fi invocat n termen de 30 de zile de la data cnd partea lezat a luat cunotin , de msura sau mprejurrile care au determinat litigiu!. Eroarea, la ncheierea contractului de munc poate fi existent, de pild cnd angajatul i d consim mntul avnd o reprezentare greit asupra condi iilor contractului de aa natur c dac ar fi cunoscut realitatea nu ar fi ncheiat contractul (exemplu: o persoan se angajeaz s presteze munca n alt localitate i constat la locul de munc, alte condi ii de munc, de aa natur c dac ar fi cunoscut realitatea, nu ar fi ncheiat contractul). Violen a la ncheierea contractului const dup expresia articolului 956 din Codul civil n insuflarea senza iei de team n considerarea creia persoana are convingerea c va fi expus ea, sau o persoan apropiat familiei, averea, la un ru considerabil i prezent. Violen a ca viciu de consim mnt prezint importan numai din punct de vedere teoretic fiindc n practic nu se ntlnesc cazuri de violen la ncheierea contractului de munc. Dolul poate fi ntlnit atunci cnd, de pild, angajatul ntrebuin eaz mijloace dolosive pentru a convinge unitatea c el are o anumit pregtire profesional necesar pentru ocuparea postului respectiv, cnd n realitate nu posed aceast pregtire. Prezentarea dolului - viciu de consim mnt - este un prilej de a pune n eviden interferen a dintre nulit ile absolute i relative ale contractului de munc. Din punct de vedere al mijloacelor dolosive ntrebuin ate la ncheierea sa de ctre angajat, contractul este viciat prin doi, deci lovit de nulitate relativ. Din punct de vedere al cerin elor legale pentru ocuparea postului constnd ntr-o anumit calificare profesional, sau o anumit pregtire colar, contractul de munc este lovit de nulitate absolut. 14

ntr-o asemenea situa ie, chiar dac ntlnim un cumul al celor dou categorii de nulit i, nulitatea absolut este cea care primeaz. Din punct de vedere al regimului juridic care guverneaz nulit ile absolute i relative, se poate aprecia c: 1. In considerarea persoanelor pe cale de ac iune, sau pe cale de excep ie pot s invoce nulitatea, putem afirma c nulitatea absolut poate fi invocat de orice persoan interesat i chiar din oficiu, pe cnd nulitatea relativ, nu poate fi invocat de orice persoan interesat, ea poate fi invocat numai de partea sau persoana lezat prin ncheierea actului juridic cu nerespectarea dipozi iilor legale. 2. Nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, deci ac iunea n declararea nulit ii absolute este imprescriptibil (articolul 2 din Decretul numrul 187/1958), iar cea n anulare n caz de nulitate relativ este prescriptibil. 3. Nulitatea absolut este neconfirmabil, spre deosebire de cea relativ care este confirmabil. 4. Uneori se sus ine c ar fi cazul s se disting ntre nulit ile de drept i cele juridice. O. S. Loffe deosebete datele anulabile de cele nule de drept, prin aceea c ''trstura caracteristic a actelor nule de drept const n faptul c pr ile au dreptul s nu le execute", considerndu-le inexistente, iar dac svrirea unor asemenea acte este adus la cunotin a organelor judectoreti sau arbitrare, acestea le vor declara nule, chiar dac pr ile nu cer acest lucru i chiar dac s-ar opune la aceasta. In realitate ori de cte ori pr ile nu sunt de acord, nu poate exista nulitate fr o hotrre judectoreasc, drept pentru care se poate afirma c exist nulit i judiciare sub aspectul modalit ii de constatare a acesteia. 5. Nulitatea n dreptul muncii nu are efect retroactiv, deoarece obiectul contractului l constituie presta iile ireversibile ale angajatului. Asupra acestui aspect vom insista n capitolul urmtor care vizeaz efectele nulit ii contractului individual de munc. Considera ii n legtur cu constatarea nulit ii contractului individual de munc Procedura de constatare a nulit ii unui contract de munc pune o serie de probleme datorit faptului c materia nu este reglementat, pe de o parte, i pe de alt parte datorit specificului nulit ii n dreptul muncii nu exist uneori diferen e clare ntre cazurile ce determin nulitatea absolut i cea relativ. Tribunalul Suprem, Colegiul Civil, prin decizia numrul 869 din 31.08.1966 (nepublicat) a statuat c: "n cazuri de nulitate a contractului de munc n care ndeprtarea angajatului este justificat... nu exist nici o ra iune ca angajatul s fie privat de dreptul elementar de a lua la cunotin de o msur att de grav, care privete nsi existen a sa i de motivele care au determinat-o, comunicare fa de care dreptul su de a se plnge organelor de jurisdic ie a muncii fa de aceast msur, ar cenzura legalitatea msurii, ar fi paralizat". n doctrin, problema dac opereaz de drept sau ca urmare a unei hotrri judectoreti a suscitat discu ii. In literatura juridic s-a nvederat c n dreptul civil, n msura n care pr ile nu sunt de acord, toate nulit ile, att cele absolute, ct i cele relative, sunt judiciare. In acest context, numai justi ia poate decide dac un act este sau nu, nul, ntruct, nulitatea reprezint sanc ionarea nclcrii scopului unei dispozi ii legale, rolul instan ei este decisiv n a stabili dac actul juridic fcut cu nclcarea dispozi iei legii va fi nul n ntregime sau numai par ial. De asemenea, instan a de judecat va lua n considerare i specificul nulit ii n dreptul muncii i anume aceea c n anumite mprejurri ea poate fi remediabil, aa cum am prevzut n lucrarea de fat. n situa iile n care contractul este nul, Tribunalul Suprem, n decizia citat, a statuat c unitatea este n drept s nceteze n mod unilateral raportul juridic de munc al angajatului comunicndu-i i scris i motivat acestuia decizia sa. Avnd n vedere con inutul deciziei fostei instan e supreme, putem aprecia c ncetarea raportului juridic de munc se poate realiza atunci cnd este invocat nulitatea, fie: 15

- pe cale amiabil, caz n care pr ile pot n mod unilateral s nceteze contractul de munc, dar sub condi ia comunicrii i motivrii deciziei (fie a unit ii, fie a angajatului). Dac partea creia i se invoc nulitatea recunoate existen a cauzei nulit ii i este de acord cu ncetarea raportului de munc, nulitatea i produce efectele, dar nu pentru c partea ar fi constatat-o n mod unilateral, ci pentru c ambele pr i au n eles, recunoscnd existen a cauzei de nulitate, s cunne raportul juridic de munc. - pe cale judectoreasc, atunci cnd pr ile nu cad de acord i este necesar interven ia instan ei de judecat creia i revine competen a de a stabili dac contractul de munc este sau nu lovit de nulitate; n aceast ipotez ncetarea raportului juridic de munc este consecin a hotrrii organului de jurisdic ie, dar nu n temeiul manifestrii de voin unilaterale a pr ilor, pentru c instan a, re innd cauza nulit ii, efectele acesteia vor fi retroactive pn la data cnd se va fi pus capt raportului juridic de munc, prin actul uneia dintre pr i. n sus inerea acestei opinii se poate invoca decizia numrul 534/1964 (nepublicat) a Colegiului Civil al Tribunalului Suprem care a statuat c atunci cnd se constat c un angajat nu ndeplinete condi iile legale pentru ocuparea unei func ii, neposednd pregtirea profesional i stagiul corespunztor, unitatea este obligat s intre n legalitate, n sensul c trebuie s-1 treac pe angajat pe un alt post pentru care ndeplinete condi iile de pregtire i stagiu, iar angajatul va fi obligat s restituie unit ii diferen ele ncasate pn la acea dat reprezentnd coeficientul de penalizare de 5-15 % conform dispozi iilor legale. Se poate concluziona c sub aspectul procedurii de constatare a nulit ii, acestea vor deveni judiciare numai n ipoteza n care pr ile nu cad de acord asupra ncetrii raportului juridic de munc prin invocarea de ctre una din pr i a nulit ii absolute sau relative. EFECTELE NULIT II CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC No iunea de "efectele nulit ii" Regimul juridic al nulit ii este guvernat de principiul neretroactivit ii efectelor acestuia n considerarea specificului raportului juridic de munc i anume acela c presta iile angajatului sunt succesive, ireversibile. Cu toate acestea anumite efecte se produc "ex tune" i privesc plata muncii prestate, precum i alte drepturi derivnd din raporturile juridice de munc. In dreptul comun, declararea nulit ii sau anularea unui act juridic ca efect retroactiv, chiar de la ncheierea lui. Consecin a acestei reguli este obliga ia pr ilor de a restitui toate presta iile care s-au executat n baza contractului de munc, potrivit principiului "quod ab initio nullum, est nullum producit effectum". Cu toate acestea ntlnim i excep ii de la acest principiu i vizm situa ia minorilor i interziilor care coform articolului 1164 Cod civil "nu ntorc ceea ce am primit" n virtutea angajamentului lor atunci cnd ei exercit ac iunea n rescinziune n contra angajamentelor lor. Cea mai cunoscut excep ie de la acest principiu n dreptul civil, este cea referitoare la contractele care au ca obiect presta ii succesive, anularea lui, fie pentru nulitatea absolut sau relativ, produce efecte numai pentru viitor, ceea ce presupune c presta iile svrite de pr i n perioada de la ncheierea lui pn la data anulrii rmn, n principiu, valabile, deoarece n unele ipoteze remunerarea muncii fcute n baza unui contract nul nu poate rmne neatins. Prezentarea efectelor nulit ii contractului de munc Efectele nulit ii contractului de munc pot f tratate sub cel pu in dou aspecte principale i anume: a) efectele constatrii nulit ii contractului cu privire la remunerarea muncii: - cauze de nulitate independente de condi iile privind pregtirea profesional i vechimea n munc, profesie sau specialitate; 16

- cazuri n care nulitatea este determinat de nendeplinirea condi iilor legale privind pregtirea profesional, vechimea n munc, profesie sau specialitate. b) efecte constatatorii cu privire la alte drepturi. Efectele constatrii nulit ii contractului de munc, cu privire la remunerarea persoanei ncadrate n munc. Munca prestat n baza unui contract de munc este guvernat de principiul remunerrii ei. Ca atare, munca prestat chiar n baza unui contract de munc nul, trebuie remunerat. In fapt, se pot ntlni situa ii cnd o persoan ndeplinete condi iile de pregtire profesional, vechime n munc i stagiu, angajat ilegal, contractul su de munc va fi sanc ionat cu nulitate absolut ntruct s-a nclcat o norm juridic imperativ ce reglementa o condi ie de procedur pentru ocuparea unui post. De asemenea, mai poate fi invocat nulitatea contractului de munc i n ipotezele cnd acesta s-a ncheiat n dispre ul dispozi iei legale, privind capacitatea juridic de dreptul muncii (15-16 ani) necesitatea ob inerii unei aprobri din partea unui organ anume prevzut de lege, etc. n toate cazurile, considerm c pentru presta iile svrite de angaja i pn n momentul n care nulitatea a fost constatat, acetia sunt n drept s primeasc pentru munca prestat, aceeai remunera ie pentru care ar fi fost valid, re inndu-se n aceste cazuri culpa unit ii i nu a angajatului. Problema se pune diferit dac cel angajat ilegal, nu ndeplinete condi iile de studii i de stagiu. Pregtirea profesional este un element esen ial n raportul juridic de munc. n legisla ia muncii de pn la 1990 problema remunerrii muncii ntr-o asemenea situa ie a fost rezolvat prin H.C.M. numrul 1360/1956 pentru modificarea i completarea H.C.M. numrul 2000/1955, dar dup 1990 odat cu adoptarea Legii numrul 13/1991 a contractelor colective de munc, aceast problem trebuie abordat dintr-o alt perspectiv. n cadrul negocierilor colective pr ile pot stabili: a) includerea unei clauze n contractul colectiv de munc, care s ofere posibilitatea angajrii unor persoane pe posturi care impun anumite condi ii (cerin e) de pregtire profesional, iar nerespectarea acestora s aib ca efect diminuarea salariului de baz cu anumite procente, indiferent c munca a fost sau nu corespunttoare (s se porneasc de la ideea nclcrii principiului consacrat n contractul colectiv de munc); b) clauza potrivit creia angajatul este penalizat numai dac munca sa este necorespunztoare cerin elor postului ocupat; c) ntruct culpa angajrii ilegale poate s apar in fie unit ii, fie persoanei care se angajeaz se poate stabili o clauz pentru fiecare situa ie. Problema este rezolvat n unit ile finan ate din bugetul statului, deoarece exist reglementri care stabilesc cu exactitate condi iile n care se fac ncadrri, structura de personal i salariile sunt de asemenea, stabilite prin hotrri de guvern. Este exclus orice negociere colectiv cu privire la aceste elemente. In literatura de specialitate s-a apreciat c persoanele care au fost ncadrate cu contract de munc nevalid, pentru c nu ndeplineau condi iile de pregtire profesional, vechime n munc, stagiul la remunerarea muncii, li se vor aplica penalizarea prevzut de H.C.M. numrul 1360/1956 articolul 6 cuprinse ntre 5-15 % din salariul tarifar stabilit pentru func ia respectiv. Unitatea va putea pretinde angajatului ncadrat ilegal ntr-un post care nu ndeplinea condi iile de studii i de stagiu, restituirea sumei corespunttoare reducerii de 5-15 %, iar fixarea coeficientului de reducere este atributul conducerii unit ii i nu a instan elor. Dei pozi ia instan ei noastre supreme o regsim n deciziile colegiului civil, solu iile de-a lungul timpului au prezentat ezitri, inconsecven e, pn s-a ajuns la cristalizarea practicii actuale. De asemenea, i n literatura de specialitate opiniile au fost divergente. Ini ial, Tribunalul Suprem a considerat c n cazul nendeplinirii condi iilor de studii i stagiu, unitatea este n drept s pretind doar diferen a dintre retribu ia tarifar aferent n cazul de nendeplinire a acestora cu precizarea, aa cum am artat mai sus, c aprecierea procentului de reducere este n competen a exclusiv a unit ii. 17

Fosta instan suprem a considerat c aceast pozi ie trebuie adoptat i n situa ia ocuprii temporare a unei func ii superioare. Ulterior Tribunalul Suprem a statuat c este necesar efectuarea unei deosebiri dup cum nendeplinirea condi iilor de studii i de stagiu este sau nu consecin a culpei persoanei ncadrate. In ipoteza n care nendeplinirea condi iilor de studiu i stagiu sunt consecin a culpei persoanei angajate, aceasta trebuie s restituie integral diferen a dintre retribu ia primit i cea la care ar fi avut dreptul dac ar fi fost legal ncadrat. Cu referire la acest aspect, n doctrin s-a exprimat i opinia potrivit creia persoanei n cauz nu i se cuvine nici o retribu ie pentru munca prestat atunci cnd la angajare a prezentat o diplom de studii fals pentru a dovedi ndeplinirea condi iilor de pregtire profesional. In situa ia n care angajarea cu nendeplinirea condi iilor de pregtire profesoinal nu se datoreaz culpei persoanei n cauz se restituie doar diferen a "de penalizare" pentru nendeplinirea condi iilor de studii i stagiu (5-15%). Tribunalul Suprem revine asupra acestor puncte de vedere i nuan eaz solu ia nu n func ie de culpa persoanei angajate ci n func ie de mprejurare, dac activitatea prestat efectiv a fost sau nu, n fapt, corespunztoare func iei n care cel n cauz a fost nelegal ncadrat. n ipoteza n care a fost corespunztoare cerin elor postului, atunci persoana n cauz va suporta doar "penalizarea" pentru nendeplinirea condi iilor de studii i stagiu prevzute n reglementrile n vigoare, iar n ipoteza desfurrii unei activit i necorespunztoare ea trebuie s restituie diferen a dintre retribu ia pltit i cea pe care ar fi putut s o primeasc pentru o func ie corespunztoare pregtirii sale profesionale. Leonid Hiller arat c "ncadrarea" n func ie a unei persoane care nu ndeplinete condi iile de studii sau stagiu duce la nulitatea contractului de munc. Prin aceasta angajatul nu pierde dreptul la plata pentru munca prestat, iar cuantumul sumelor ce i se cuvin trebuie s fie stabilit n func ie de volumul i nivelul muncii prestate. O opinie contrar consider c acceptarea punctului de vedere a Iui Leonid Hiller nltur criteriul de apreciere al diplomei de studii i al stagiului n func ie i nu ofer un alt criteriu obiectiv dup care s-ar putea stabili volumul i nivelul muncii prestate. Se pleac de la premisa c un angajat care nu posed studiile i stagiul cerute de lege pentru func ia ce a ocupat-o n baza unui contract lovit de nulitate, ar putea ndeplini o munc echivalent cu munca prestat de un angajat care posed studiile i stagiul necesare func iei respective. Acelai autor propune c pentru stabilirea volumului muncii ar trebui ca organul de jurisdic ie sesizat cu ac iune n anularea contractului de munc s dispun efectuarea unor probe ce ar fi expertiza, al cror rezultat ar fi uneori neconcludent. In cazul n care instan a n baza probelor administrate va ajunge la concluzia c angajatul nu a ndeplinit volumul de munc prevzut pentru func ia ce a ocupat-o, iar lucrrile ndeplinite nu sunt la nivelul lucrrilor unui angajat care posed diplom de studii i stagiul cerute de indicatorul de salarizare, unitatea se va gsi ntr-un impas pentru stabilirea retribu iei, deoarece nu are la ndemn un criteriu de cntrire a volumului i nivelului muncii i de fixare a echivalentului bnesc. Profesoara Sanda Ghimpu apreciaz c orientarea Tribunalului Suprem este corespunztoare principiului fundamental al retribuirii n raport cu munca prestat, ntruct munca prestat de o persoan fr ndeplinirea condi iilor de pregtire profesional i de stagiu, nu atrage n mod obligatoriu prejudicierea unit ii, ci situa ia trebuie analizat dup cum nendeplinirea condi iilor este sau nu cauza producerii unei pagube unit ii. Aadar, se vor da rezolvri diferen iate n func ie de circumstan ele fiecrei spe e. Pentru aceleai ra iuni, consider autoarea c se impune ca n ipoteza n care munca nu a fost corespunztoare, deci colectivitatea nu a beneficiat de munca prestat de angajat, solu ia nu trebuie s fie dreptul la o retribu ie echivalent cu cea cuvenit pentru un post potrivit cu studiile sale, ci lipsa oricrui drept la retribu ie. Efectele constatrii nulit ii cu privire la alte drepturi derivnd din raporturile de munc Contractul individual de munc d dreptul nu numai la salarizarea (plata) muncii prestate de angajat ci genereaz o serie de alte drepturi care se refer fie la trecut, derivnd din munca prestat, fie se refer la momentul ncetrii contractului de munc pentru motive ce nu sunt imputabile persoanei sau la o perioad ulterioar ncetrii contractului de munc. 18

Sub aspectul retribuirii muncii s-au putut aplica diminuri la remunerarea acesteia n func ie de ndeplinirea condi iilor cerute de lege privitoare la studii i stagiu, dar cnd se pune n discu ie recunoaterea statutului de persoan ncadrat n munc nu exist posibilitatea ca aceasta s fie recunoscut, ntr-o msur mai mic sau mai mare, pentru c statutul fie se acord, fie nu se acord. Se consider n doctrin c n msura n care persoana n cauz a beneficiat de remunerarea muncii, chiar redus, se impune cu necesitate recunoaterea statutului de persoan ncadrat n munc, respectiv, cunoaterea drepturilor ce deriv din munca prestat n trecut. Ca atare, chiar dac munca a fost prestat printr-un contract nul, cel ncadrat va trebui s primeasc aceleai drepturi ca i n cazul n care contractul ar fi fost valid. Drept consecin , persoana n cauz va beneficia de dreptul de compensare n bani a concediului de odihn neefectuat, plata ajutoarelor n cadrul asigurrilor de stat. In ipoteza n care persoana n cauz a desfurat o activitate necorespunztoare i nu beneficiaz de retribu ie, ea nu va beneficia pentru perioada n cauz nici de celelalte drepturi ce compun statutul de persoan ncadrat n munc. In ceea ce privete drepturile ce se pot acorda n perioada ulterioar momentului desfacerii contractului de munc, considerm c avnd n vedere anumite drepturi de asigurare social se acord numai n cazurile expres i limitativ prevzute de lege, rezolvarea trebuie nuan at n func ie de existen a sau nu a culpei sau a persoanei, la ncadrarea sa. n ipoteza n care persoana n cauz este n culp, pentru angajare sau cu nclcarea dispozi iilor legale, ea nu va beneficia de aceste drepturi ce se pot acorda dup ncetarea raportului juridic de munc. n schimb, n ipoteza n care persoana n cauz nu este n culp i pentru c legisla ia muncii nu prevede i n acest caz, pentru acordarea drepturilor de asigurri sociale, dup nceterea raportului juridic de munc, consider c aceste drepturi se pot acorda persoanei n cauz, n cadrul unei ac iuni civile n daune pentru avantajele de care a fost lipsit, prin fapta culpabil a unit ii. De asemenea, s-a pus problema dac persoana promovat din culpa unit ii ntr-un post care nu ndeplinete condi iile legale, trebuie s fie reintegrat n func ia avut anterior, dar numai sub rezerva ca aceasta s se fi adresat organului de jurisdic ie n termen de 30 de zile, prevzut de articolul 176 aliniat 1 din Codul Muncii. CONCLUZII Problematica nulit ilor n dreptul romanesc reprezint o institu ie deosebit de complex, datorit evolu iei teoriei acestora. Nulitatea nu mai este privit, n prezent, ca o stare "quod nullum est, nullum produci! effectum", ci este privit ca o sanc iune ce determin nu desfiin area actului juridic, n sine, ci efectele acesteia. Nulitatea nu apare ori de cte ori actul juridic este ncheiat n dispre ul legii, ci s nlture numai acele efecte care sunt n contradic ie cu dispozi ia legal. Mai mult dect att, uneori, nulitatea datorit specificului raportului juridic de munc este remediabil, atunci cnd ulterior momentului actului juridic se ndeplinete condi ia ce era necesar pentru acel moment. Aadar, ori de cte ori este cu putin , se urmrete salvarea actului juridic de la desfiin are, drept pentru care asistm la o "propor ional izare" a efectelor n raport cu cauzele ce au determinat nulitatea. In acest context putem afirma c nulit ile pot fi totale, cnd sunt distruse toate efectele actului juridic i par iale cnd sunt nlturate numai efectele ce contravin scopului dispozi iei legale. Dei, n principiu nulitatea absolut lovete actul juridic n totalitate (exemplu: ncheierea unui contract la 15 ani pentru unit i industriale, tar ncuviin area prealabil, expres a prin ilor, tutorilor i altor ocrotitori legali), datorit msurii de protegiuire a angajatului, dac ulterior ncheierii contractului se ndeplinete acea cerin , atunci nulitatea este remediabil. Se poate constata, ca i concluzie final, c n msura n care interesele pr ilor sunt protegiuite fi n mod special ale angajatului) printr-un act juridic, nulit ile sunt n principiu remediabile n dreptul muncii, exceptnd acele cauze care aduc atingere unor norme juridice imperative i regulilor de convie uire social. 19

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC1. Considera ii generale n timpul executrii unui contract de munc pot interveni anumite situa ii care impun modificarea unor condi ii esen iale prevzute de acel contract. Condi iile de munc stabilite prin acordul pr ilor, care formeaz partea conven ional a contractului de munc, pot fi modificate numai prin consim mntul pr ilor. Modificarea acestora de ctre unitate se poate realiza doar temporar. Prin modificarea contractului de munc se n elege schimbarea locului sau felului muncii salariatului, cu caracter temporar sau definitiv. Modificarea contractului de munc se poate clasifica dup mai multe criterii: a) n func ie de elementele care fac obiectul modificrii, contractul de munc se poate modifica n ceea ce privete felul muncii, de exemplu promovarea n munc, retrogradarea din func ie sau categorie, sau locul muncii, de exemplu delegarea, detaarea; b) n raport de durata modificrii, putem avea modificri cu caracter temporar, de exemplu delegarea, trecerea femeii gravide i a celei care alpteaz ntr-o munc mai uoar, cu caracter definitiv, de exemplu promovarea n munc; c) dup criteriul interesului predominant care le justific, distingem modificri ale contractului determinate de interese generale (ale unit ii) de exemplu schimbarea temporar a felului muncii n mprejurri deosebite, determinate de necesitatea de a asigura buna func ionare a unit ii, i modificri determinate de interese personale, de exemplu trecerea ntr-o munc mai uoar n timpul urmrii unui tratament medical. 2. Trecerea n alt munc Felul muncii este considerat ca un element esen ial al contractului de munc13. Felul muncii se concretizeaz n contract prin precizarea meseriei, func iei sau specialit ii (postului) n care va lucra angajatul. Posturile diferite se deosebesc ntre ele prin denumiri, sarcini de serviciu (atribu ii), cerin ele solicitate de lege pentru ocuparea lor, iar n anumite cazuri prin salariul de baz. Trecerea n alt munc14 presupune, n principal schimbarea temporar sau cu caracter de permanen a postului prevzut ini ial n contractul de munc. Trecerea temporar ntr-un post similar se poate dispune de ctre unitate pe temeiul dispozi iilor legale, de exemplu art.48 din Codul muncii, dar trecerea cu caracter de permanen ntr-un astfel de post necesit acceptul persoanei n cauz. Astfel nu se poate considera trecere n alt munc, dac fr schimbarea postului i se adaug noi atribu ii de serviciu, n cadrul aceluiai gen de munc pentru folosirea integral a timpului de munc stabilit. De asemenea nu constituie o trecere n alt munc dac se men ine sfera atribu iilor de serviciu, dar se modific condi iile tehnico-organizatorice, de exemplu: se nlocuiete un utilaj uzat moral sau fizic cu altul ce prezint caracteristici superioare. Reducerea sarcinilor de serviciu nu constituie nici aceasta o modificare a felului muncii, ci numai o modificare a volumului de munc. Trecerea n alt munc presupune cazurile n care felul muncii prevzutS.Ghimpu, Gh. Mohanu, Garan ii ale stabilit ii n munc, Editura Politic, Bucureti, 1977,p.57 "o munc deosebit prin caracteristicile ei, din punctul de vedere al calificrii ori volumului" -A.E.Poerstnic, Dreptul la munc, Editura de Stat pentru Literatur tiin ific, Bucureti, 1954, p.14814 13

20

ini ial n contract a fost nlocuit - temporar sau permanent - prin mutarea salariatului ntr-o alt munc din aceeai unitate i localitate. Pentru a n elege mai bine vom prezenta o spe i modul n care instan a de judecat a rezolvat cauza15: "Salariatul a contestat ini ial dispozi ia Consiliului jude ean prin care s-a dispus trecerea sa, ncepnd cu 1 ianuarie 1997, din func ia de economist inspector la Direc ia Program, Prognoze,Buget, Finan e, n func ia de inspector comercial n cadrul aceleiai direc ii, artnd c prin aceast msur s-a procedat la modificarea unilateral a contractului de munc". Printr-o alt cerere conex, salariatul a formulat contesta ie mpotriva deciziei Consiliului Jude ean prin care s-a dispus desfacerea contractului de munc n temeiul art.130, lit.i din Codul muncii anterior16, pentru nendeplinirea atribu iilor de serviciu, solicitnd anularea celor dou dispozi ii i reintegrarea n func ia avut anterior, i anume, economist inspector la Direc ia Program, Prognoze, Buget, Finan e. Prin hotrrile pronun ate de instan a de fond i apel, confirmate de Curtea de Apel, prin respingerea recursului declarat de Consiliul Jude ean, s-au admis contesta iile salariatului, s-au anulat cele dou dispozi ii i s-a dispus reintegrarea acestuia pe postul avut anterior. Instan ele au re inut c, prin contractul din 1990, contestatorul a fost ncadrat la Prefectur n func ia de economist principal n cadrul Direc iei Programe i Urbanism Comercial, atribu iile acestuia fiind stabilite prin fia postului ntocmit n 14 martie 1995, urmare a trecerii contestatorului la Consiliul Jude ean. n fia postului s-a prevzut c scopul principal al activit ii contestatorului era defalcarea, transmiterea i urmrirea derulrii produselor care fac obiectul sarcinilor de livrare prin balan , fiind urmat de sarcini concrete corespunztoare func iei de inspector de specialitate i pregtirii profesionale a contestatorului. Corespunztor descrierii postului, contestatorul urma s-i desfoare activitatea la serviciul programe, prognoz, autorizare, liber ini iativ, din cadrul Direc iei Programe, Prognoze, Buget, Finan e, serviciu care a fost pstrat n structura Direc iei economice, dup aprobarea noii organigrame a Consiliului Jude ean. Prin dispozi iile luate de Consiliul Jude ean, ncepnd cu data de 25 noiembrie 1997, contestatorul urma s-i desfoare activitatea n cadrul unui alt compartiment din cadrul aceleiai sec ii, i anume, acela al Corpului de control comercial, pstrndu-se func ia acestuia de economist inspector i salariul avut anterior, dar modificndu-se esen ial atribu iile de serviciu. Din compararea fielor celor dou posturi, astfel cum au fost descrise n anex la contractul de munc i anexa la Dispozi ia din noiembrie 1996, se observ c scopul principal al activit ii pe care urma s o presteze contestatorul, precum i sarcinile concrete s-au modificat. ele axndu-se pe exercitarea controlului asupra activit ii comerciale i de prestri servicii desfurate de agen ii economici, n direc ia aplicrii dispozi iilor legale din actele normative care reglementeaz aceste domenii, precum i a actelor cu caracter normativ emise de Consiliul Jude ean. In raport de probele administrate, s-a conchis c intimatul, Consiliul Jude ean, a procedat nelegal la modificarea felului muncii, fr acceptul salariatului, deoarece, dei a pstrat func ia contestatorului, aceia de economist inspector, acestei func ii i corespund mai multe posturi din cadrul Direc iei economice a Consiliului Jude ean, care este structurat pe mai multe servicii i n care atribu iile de serviciu difer substan ial pentru aceeai func ie. Ceea ce s-a ignorat este faptul c exist cazuri n care func ia i postul se contopesc, determinnd felul muncii, dar sunt i cazuri n care pentru aceeai func ie, cum este aceia de economist a contestatorului, sunt prevzute mai multe posturi, fie n unul i acelai compartiment, fie n compartimente diferite. n aceste situa ii, trecerea de pe un post pe altul, cu modificarea atribu iilor de serviciu, chiar n condi iile men inerii retribu iei, constituie o modificare a felului muncii i deci a contractului de munc, ceea ce este ilegal.

15 16

Decizia nr. 392 din 17.02.1998 a Cur ii de Apel Ploieti, n Repertoriu de munc... nr. 9/1998, pp.62-63. Desfacerea disciplinar a contractuluide munc.

21

Trecerea n alt munc se poate defini ca fiind modificarea contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete o alt meserie, func ie sau specialitate dect cea prevzut ini ial n contract i care trebuie s corespund - cu excep ia cazurilor prevzute de lege - pregtirii sale profesionale17.

Modificarea locului de munc Aceste modificri pot avea un caracter temporar sau permanent. 1. Modificarea cu caracter temporar a locului de munc A. Delegarea salaria ilor No iune: Legea nu definete delegarea, iar Codul muncii, o reglementeaz mpreun cu detaarea, fr a face nici o delimitare ntre ele. Ceea ce caracterizeaz delegarea este schimbarea temporar a locului de munc. Pentru a ne afla n prezen a delegrii este suficient schimbarea numai a unuia dintre cele dou elemente ale locului de munc. Schimbarea locului de munc este temporar, durata delegrii fiind de maximum 60 de zile. Conducerea unit ii poate dispune o singur dat prelungirea cu nc 60 de zile cel mult. n timpul delegrii salariatul presteaz munc n folosul unit ii care l-a delegat. Prin delegare se urmrete realizarea intereselor unit ii care a dispus trimiterea n delega ie. Persoana delegat ndeplinete obliga iile sale de serviciu. ntre salariatul delegat i unitatea n care a fost trimis nu se stabilete un raport juridic de munc. Delegarea se poate defini ca fiind trimiterea de ctre conducerea unit ii a unui salariat, pentru o perioad de de maximum 60 de zile, n vederea ndeplinirii unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribu iilor de serviciu, n interesul unit ii de care apar ine, n afara locului de munc obinuit. Natura juridic a delegrii. Dispozi ia unit ii prin care s-a dispus delegarea nu este un act de autoritate, un act administrativ, care s-ar situa n afara contractului de munc i "ar scpa ca atare de sub controlul organelor de jurisdic ie a muncii, numai organul ierarhic superior fiind n msur s verifice temeinicia i legalitatea"18. Verificarea legalit ii acestei msuri este de competen a organelor de jurisdic ie a muncii. Delegarea constituie o modificare temporar a locului de munc, celelalte elemente ale contractului ramnnd neschimbate. Aceast modificare a locului de munc este dispus de ctre unitate n baza clauzelor prestabilite ale contractului de munc. Condi iile delegrii: a) Condi ii generale: - emiterea dispozi iilor de delegare de ctre organul competent n form scris. Delegarea se dispune de ctre conducerea unit ii. Aceast dispozi ie se concretizeaz n ordinul de delegare ntocmit prin completarea datelor prevzute ntr-un formular tip. Ordinul de delegare cuprinde urmtoarele men iuni: unitatea emitent, numele, prenumele i func ia salariatului trimis n delega ie, localitatea i unitatea unde este delegat, scopul i durata delegrii, semntura i tampila organului emitent. Unitatea la care se face delegarea va confirma data i ora prezentrii i a plecrii angajatului i va semna i pune tampila prin reprezentantul su. Ordinul de delegare n forma scris constituie o condi ie de form a delegrii. O delegare verbal nu poate asigura realizarea acestor drepturi. - Durata maxim de 60 de zile. Conducerea unit ii poate prelungi dlegarea o singur dat cu cel mult 60 de zile numai atunci cnd aceast msur este determinant n asigurarea bunei func ionri a unit ii i cu acordul salariatului. - Existen a unui interes de serviciu care s determine i s justifice aceast msur.

17 18

Sandu Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, p.244. S.Ghimpu, Gh.Mohanu, Garan ii ale stabilit ii n munc, Editura Politic, Bucureti, 1977, p.38.

22

- Munca prestat n timpul delegrii trebuie s fie corespunztoare func iei pe care o de ine salariatul. b) Condi ii speciale: - Prin vechiul Cod al muncii se admitea trimiterea n delega ie a femeilor gravide ncepnd cu luna a 6-a, dar numai cu consim mntul lor i numai dac aceast msur nu este contraindicat medical. Nu vor putea fi trimii n delega ie nici salaria ii care urmeaz o form de nv mnt. Efectele delegrii: Pstrndu-i func ia, gradul, treapta profesional i salariul, angajatul are obliga ia de a desfura activitatea conform instruc iunilor date de acea unitate. Salariatul trebuie s in seama i de regulile stabilite prin regulamentul interioe al unit ii la care este delegat. Dac n timpul delegrii salariatul comite o abatere disciplinar, cercetarea i aplicarea sanc iunii vor fi dispuse de conductorul unit ii care a dispus delegarea. Prin fapta comis n timpul i n legtur cu ndeplinirea lucrrilor pentru care s-a dispus delegarea angajatul a produs un prejudiciu unit iii unde a fost delegat, unitatea de care apar ine angajatul va fi obligat la repararea acestuia. Unitatea delegant va recupera paguba suferit de la slariatul vinovat de producerea ei. Pe durata delegrii persoana va primi toate drepturile bneti dobndite: salariul ce i se cuvine potrivit contractului de munc, sporul pentru vechimea n munc, eventual sporul pentru condi ii deosebite de munc. n scopul compensrii cheltuielilor suplimentarepe care le face salariatul n timpul delegrii, dac durata acesteia este de 30 de zile, acesta are dreptul la o diurn. Drepturile la delegare i detaare se stabilesc prin negocieri ca i salariile. Aceste drepturi bneti se acord numai n cazul deplasrii efectuate la o distan mai mare de 10 km fa de localitatea n care angajatorul i are sediul su i angajatul are locul de munc obinuit i nu se poate napoia la sfritul de lucru. Distan a se calculeaz de la limita teritorial a localit ii de unde este trimis angajatul la locul unde se efectueaz deplasarea. Diurna se acord numai dac durata delegrii este de minimum 12 ore. Nu beneficiaz de aceste drepturi bneti salaria ii trimii n delega ie n localitatea unde au domiciliul precum i cei care, n timpul delegrii, datorit pierderii temporare a capacit ii de munc, sunt interna i n spital. Salaria ii ncadra i cu jumtate de norm au dreptul la o diurn calculat n raport cu salariul ntreg. Sumele cuvenite ca diurn sau ca indemniza ie nu pot fi urmrite de ctre creditorii salariatului delegat. Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de cazare n limitele tarifelor stabilite pentru o camer cu un pat.n cazul n care cazarea personalului nu poate fi asigurat n hoteluri sau alte spa ii care pot emite chitan e oficiale privind tarifele lor, decontarea cheltuielilor se face n limita unei anumite sume de bani pentru fiecare noapte. Un alt efect al delegrii const n dreptul salariatului la rambursarea cheltuielilor de transport cu orice mijloc de transport, dac deplasarea s-a realizat pe o distan mai mare de 5 km. La transportul pe cale ferat se deconteaz biletul de cltorie pe clasa a II-a pentru distan e de 300 km i clasa I, pentru distan e mai mari. Pentru transportul pe ci de naviga ie fluvial se deconteaz biletele de cltorie de clasa I, iar pentru cel maritim de clasa a II-a. Decontarea cheltuielilor de transport cu mijlocul personal se face cu aprobarea conductorului unit ii. La plecarea n delega ie salariatul primete un avans asupra cheltuielilor necesrae pentru transport, diurn i cazare pentru ntreaga perioad a delegrii, dar nu mai mult de o lun. Dac durata este mai mare de o lun, avansul pe cea de a doua lun i se expediaz de ctre unitate prin mandat potal. Decontarea avansului se face pe baz de acte: ordinul de delga ie, biletele de cltorie, chitan ele de plat a hotelului. Delegarea poate nceta prin urmtoarele modalit i: - la expirarea termenului pentru care a fost dispus; - prin ndeplinirea lucrrilor pentru care a fost dispus; - prin revocarea ordinului de delegare; - prin ncetarea contractului de munc; - prin revocarea delegrii de ctre unitate.

23

B. Detaarea salaria ilor No iune: Detaarea constituie o modalitate de modificare cu caracter temporar a locului de munc, prin trimiterea de ctre angajator a salariatului , de regul pe o perioad de maximum 1 an, pentru a lucra n interesul altei unit i din aceeai sau din alt localitate, sau al unei subunit i apar innd aceleiai unit i. n cazul detarii, unitatea sau subunitatea n interesul creia se presteaz munca, pe timpul schimbrii locului de muncii, este aceea la care a fost detaat salariatul. La noul loc de munc angajatul este obligat s ndeplineasc toate datoriile generale i cele speciale pe care le implic postul pe care-l de ine, beneficiind de dreptul de a fi salarizat corespunztor. Natura juridic a detarii trebuie fcut n raport de unitatea la care se execut schimbarea temporar a locului de munc. Detaarea constituie o cesiune par ial i temporar a contractului de munc fcut unit ii la care angajatul a fost detaat. Fa de unitatea cedent aceast cesiune determin suspendarea contractului de munc. Cesiunea contractului de munc este par ial i temporar. Condi iile detarii: Condi ii generale: - Existen a unei necesit i imporatante pentru unitatea la care urmeaz a fi trimis salariatul, de natur s justifice aceast msur. Poate fi detaat doar personalul calificat i cel cu contract de munc pe perioad determinat. - Existen a n cadrul unit ii a unui post vacant sau dei ocupat, titularul s nu poat temporar s presteze munc, iar unitatea s aib obliga ia de a-i pstra postul. - Felul muncii n care urmeaz s lucreze persoana detaat trebuie s corespund celui prevzut n contractul de munc. Pe durata detarii salariatul i pstreaz func ia i salariul avute anterior.19 - Durata pentru care se poate dispune detaarea este de cel mult 1 an. n msura n care unitatea impune prelungirea acesteia, termenul poate fi prelungit din 6 n 6 luni, dar nuami cu acordul ambelor pr i.20 - Dispozi ia de detaare trebuie s fie dat n scris i s cuprind urmtoarale men iuni: organul emitent, persoana care urmeaz s execute detaarea, unitatea i localitatea n care este detat, postul pe care l va ndeplini, data la care urmeaz s se prezinte. Efectele detarii: Detaarea produce efecte asupra contractului apar innd salariatului detaat i unele drepturi ce i se cuvin. Obliga iile i drepturile nscute din contract se execut respectiv de ctre aceleai pr i care l-au ncheiat. n toat perioada detarii va rspunde disciplinar i patrimonial fa de unitatea n care a fost detaat persoana respectiv. Pe ntreaga perioad a detarii salariatul i pstreaz postul anterior, iar munca prestat la unitatea la care s-a fcut detaarea se consider vechime n munc. La ncetarea detarii, salariatul trebuie s se prezinte la unitatea care l-a detaat i s pstreze munca n postul pe care l-a de inut. Salariatul are dreptul s primeasc o indemniza ie lunar, dac noul post se afl la o distan mai mare de 10 km fa de localitatea n care se afl locul su obinuit de munc i nu exist posibilitatea napoierii zilnice. Indemniza ia este egal n primele 30 de zile cu indemniza ia de delegare. Cuantumul diurnei i al indemniza iei se stabilesc diferit: - pentru salaria ii societ ilor comerciale i regiilor auronome de interes local, drepturile pecuniare se negociaz prein contractul colectiv de munc sau prin contarctul individual; - pentru salaria ii regiilor autonome cu specific deosebit, drpeturile sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului. Urmrind acoperirea cheltuielilor de ntre inere pe durata detarii indemniza ia nu poate fi urmrit de ctre creditorii titularului ei, i nu este impozabil. Nu are dreptul la indemniza ie salariatul detaat n localitatea n care i are domiciliul, precum i n perioada n care se afl n spital. Unitatea are obliga ia de a19 20

Veyi art.45 din Codul muncii. Vezi art.46, alin.2 din Codul muncii.

24

asigura cazarea n spa iile locative de care dispune. Salariatul are dreptul i rambursarea cheltuielilor de transport. Concediul de odihn primit n timpul detarii va fi de aceeai durat ca aceia a concediului pe care l-ar fi primit de la unitatea care l-a detaat. Angajatorul care detaeaz are obliga ia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s-i ndeplineasc integral i la timp toate obliga iile. Dac nu i asum obliga iile, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul divergen ei dintre cei doi, angajatul se poate ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori. ncetareea detarii poate avea loc n cazurile: - la expirarea termenului pentru care a fost dispus; - prin acordul pr ilor contractante; - prin ncetarea contractului de munc; - prin denun area contractului de munc de ctre salariatul detaat cu obliga ia de preaviz a ambelor unit i; - prin anularea detarii prin hotrre judectoreasc.

2. Modificarea cu caracter permanent a contractului de munc prin schimbarea locului muncii

Transferul salaria ilor a) Considera ii introductive. Dei transferul era frecvent folosit ca un salariat s plece de la un angajator la altul, actualul Cod al Muncii nu l mai reglementeaz ca modalitate de modificare definitiv a contractului de munc. b) No iune: Trecerea salariatului de la o unitate la alta poate avea loc fie prin ncetarea contractului de munc i ncheierea unui alt contract cu noua unitate, fie prin transfer, dar numai pentru anumite categorii de personal.21 Transferul presupune modificarea raportului juridic de munc prin nlocuirea unei unit i cu alta, aceasta din urm devenind parte n contractul de munc. Prin transfer se preia contractul de munc de ctre noua unitate care se subrog n drepturile i obliga iile celeilalte unit i (cesionare). Transferul constituie o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului de munc realizat n interesul serviciului sau la cererea salariatului prin trecerea, n temeiul aceluiai contract, ntr-o alt unitate din aceeai localitate ori alta, cu sau fr schimbarea func iei i a salariului i cu respectarea condi iilor prevzute de lege. Spre deosebirede delegare i detaare, n cazul transferului are loc o modificare cu caracter permanent a locului muncii. c) Natura juridic a transferului. Trecerea salariatului de la o unitate la alta se realizeaz printr-un singur act juridic. Transferul presupune acordul de voin al celor dou unit i, precum i consim mntul salariatului n cauz22. Dac transferul are loc n interesul serviciului, este necesar i aprobarea dat de organul ierarhic superior sau de conducerea colectiv a unit ii de la care se face transferul.21

n literatura de specialitate s-a sus inut c prin transfer contractul de munc ini ial ar nceta, urmnd a fi ncheiat un alt contract cu unitatea la care se transfer salariatul. M. Witzman, Curs de drept muncitoresc, Litografia i tipografia nv mntului, Bucureti, 1957, p.223. 22 S.Ghimpu, Al. iclea, Op.cit., p.247.

25

Transferul este posibil indiferent dac partea care-l solicit este o persoan juridic cu capital de stat, privat sau mixt, ori o persoan fizic ce are angaja i. Salariatul nemul umit de felul transferului, aa cum afost operat n carnetulde munc, se poate adresa cu plngere instan ei judectoreti, litigiul fiind n legtur cu ncheierea, executarea i modificarea contractului de munc. Transferul n interesul serviciului nu poate fi realizat fr consim mntul salariatului. d) Condi ii generale ale transferului: - Existen a contractului de munc ncheiat ntre salariatul care urmeaz a fi transferat i unitatea de la care se transfer. Nu poate fi transferat o persoan care nu are calitatea de salariat. Contractul de munc lund fiin n momentul realizrii consim mntului pr ilor, atunci este posibil efectuarea unui transfer chiar mai nainte de nceperea prestrii muncii la unitatea la care se face transferul1623. - Postul n care urmeaz s fie transferat salariatul trebuie s fie vacant i s poat fi ocupat, adic s nu fie blocat. Dac unitatea dispune sau salariatul solicit transferul ntr-un post inexistent, ocupat sau blocat, un astfel de transfer este nul. - Persoana care se transfer trebuie s ndeplineasc toate condi iile generale i speciale cerute pentru ocuparea postului de la noua unitate. Personalul transferat n interesul serviciului n aceeai func ie, n func ii echivalente sau inferioare, nu este supus examenului sau concursului. Dac transferul se face ntr-un post superior sau de conducere, angajatul va sus ine i aceast prob. - Trebuie s se realizeze acordul de voin ntre pr ile participante la transfer: unitatea cedent, unitatea cesionar i salariatul care urmeaz a fi transferat. - Forma transferului. Transferul trebuie s fie dispus n form scris i de ctre organul competent. Transferul n interesul serviciului se acord, la cererea unit ii la care se transfer salariatul, de ctre conducerea unit ii de la care pleac, cu aprobarea organului competent. Forma scris este recomandabil. deoarece d posibilitatea cunoaterii drepturi