management

Tiron (Pîndaru) V. Elena - Alina Master A.A.I. – anul I / 2014-2015

EVOLUŢIA MANAGEMENTULUI

Deşi activităţile manageriale existau cu mii de ani în urmă, managementul ca ştiinţă a

apãrut la o dată mai recentă. Cunoştinţele actuale în domeniul managementului sunt rezultatul

unui proces îndelungat şi continuu de cercetare. Multe dintre teoriile ce stau la baza ştiinţei

managementului datează din perioada industrială. Extinderea fabricilor, caracteristică acestei

perioade, a impus găsirea de noi idei pentru conducerea mai eficientă a acestora.

I. Evoluţia managementului şi principalele şcoli de management

Philip W. Shay a stabilit patru etape în procesul dezvoltării gândirii despre

management, astfel:

Prima etapă se referă la metoda conducerii ştiinţifice, în care se înscriu lucrările F.

W. Taylor, M. Fayol, H. Gantt etc. Etapa se caracterizează prin următoarele:

Managementul ştiinţific pune accent pe obţinerea unor rezultate maxime cu

minimum de efort;

Managementul utilizat până în anul 1920 s-a bazat pe experimentarea,

stabilirea normelor de muncă, planificarea muncii şi respectarea normelor stabilite,

iar după 1920 se apelează la cercetarea managementului, la normativele

manageriale, controlul managerial şi colaborarea între manageri şi executanţi.

Etapa a doua: metoda organizatorică cuprinde anii 1930, când cercetarea

managementului a fost axată cu precădere pe probleme de organizare. Practica organizatorică

se realizează prin metoda de a organiza de sus în jos, de a asigura cu precădere diviziunea

muncii şi repartizarea răspunderilor. Iniţiativa şi aportul de idei, aprofundarea deciziilor erau

neglijate.

Etapa a treia: managementul bazat pe obiective, cuprinde perioada anilor 1940, când

concepţia asupra managementului a evoluat spre considerarea acestuia ca un proces orientat,

în general, spre alegerea şi realizarea obiectivelor unei întreprinderi.

În această etapă managementul are în vedere şi alte funcţiuni: asigurarea circulaţiei

mărfurilor, finanţarea şi politica economică. Perioada se caracterizează prin creşterea

interesului pentru planificare, fundamentare ştiinţifică a deciziilor şi se practică o organizare

de tip descentralizat.

Etapa a patra, se referă la apariţia unei teorii generale a dezvoltării. Este perioada care

începe după anul 1960 când, pe baza sintetizării conceptelor de management care au fost


formulate şi dezvoltate în etapele anterioare, a început elaborarea unui cadru conceptual al

unei teorii generale a managementului.

1. Contribuţii preclasice

Perioada preclasică a mangementului este cuprinsă între mijlocul secolului XIX şi

începutul secolului XX. Principalii reprezentanţi ai acestei etape sunt: Robert Owen, Charles

Babbage şi Henry R. Towne.

Robert Owen (1771 - 1858) a fost un om de afaceri britanic care a subliniat

importanţa resurselor umane. El a încercat să îmbunătăţească condiţiile de muncă şi de viată

ale angajaţilor săi, prin: repararea străzilor, construirea de locuinţe, de spitale şi de şcoli în

New Lanark.

Charles Babbage (1792 - 1871) Matematician englez, Charles Babbage este cunoscut

ca ”părintele ciberneticii moderne”. El a realizat primul calculator mecanic şi a pus bazele

computerului de astăzi și a elaborat un plan de participare la profit a angajaţilor, care

cuprindea două categorii de beneficii: recompense pentru ideile inovatoare şi prime a cãror

valoare depindea de profitul realizat de fabrică.

Henry R. Towne (1844 - 1924) Inginer mecanic, preşedinte al companiei Yale and

Towne Manufacturing, Henry R. Towne a subliniat necesitatea delimitării managementului ca


ştiinţã. El a observat cã deşi foarte puţine persoane posedă atãt calitãţi tehnice cãt şi

manageriale, acestea sunt absolut necesare pentru obţinerea eficienţei.

2. Şcoala clasică

În ansamblul său, şcoala clasică-tradiţională are merite deosebite pentru că a pus

bazele constituirii ştiinţei managementului, fenomenele şi procesele de management,

economice şi rezultatele finale au fost tratate în contextul legăturilor, interacţiunilor şi

interdependenţelor ce există între ele şi care stau la baza creării şi dezvoltării fiecărei

întreprinderi.

Reprezentanţii acestei şcoli au elaborat cercetări valoroase în care principalele

concepte economice (profit, cheltuieli) au fost analizate într-o manieră analitică, favorizând

înţelegerea mai bine a cauzelor care au determinat o situaţie anume.

Modalităţile de organizare practicate au contribuit la creşterea substanţială a

roductivităţii muncii şi deci, a eficienţei sistemului de management. Un aport deosebit a avut

în ceea ce priveşte crearea unei baze ştiinţifice a managementului, care să facă posibilă

înlocuirea metodelor vechi de muncă şi a deprinderilor tradiţionale.

Selecţionarea ştiinţifică a muncitorilor, formarea şi dezvoltarea cooperării în procesul

muncii reprezintă o contribuţie de bază a reprezentanţilor acestei şcoli.

Una din problemele deosebit de importante şi tot atât de actuală, abordată de

reprezentanţii şcolii clasice, se referă la delimitarea precisă a responsabilităţilor între munca

de conducere şi cea de execuţie, dar şi o colaborare între lucrătorii şi conducătorii ierarhici ai

acestora.

Aceasta cuprinde 3 abordări: managementul ştiinţific, managementul administrativ

şi cel birocratic.

Managementul ştiinţific reprezintă modelul de abordare potrivit căruia trebuie

studiată ştiinţific, pentru a o îmbunătăţi şi a o face eficientă. Reprezentanţii de seamă ai

acestui curent sunt: Frederick Taylor, G. Barth, Frank şi Lillian Gilbreth şi Henry Gantt.

Frederick Taylor (1856 -1915) este cunoscut ca ”părintele managementului modern”.

El a considerat că la baza dezvoltării ştiinţei managementului trebuie să stea următoarele

principii:

Studierea ştiinţifică a fiecărei sarcini de lucru şi găsirea celei mai bune metode de

îndeplinire a acesteia.

Alegerea atentă a executanţilor şi pregătirea acestora în vederea folosirii metodei

ştiinţifice alese.


Cooperarea deplină cu muncitorii pentru a se asigura că folosesc corect metoda de

lucru.

Împărţirea activităţilor şi responsabilităţilor, astfel încât managerii să răspundă de

planificarea metodelor de lucru, iar muncitorii să răspundă de executarea lor

întocmai.

Pentru a îmbunătăţi sistemul de salarizare, Taylor a propus creşterea salariilor cu 30 până

la 100% pentru acei lucrători care utilizau metode ştiinţifice de lucru şi îşi îndeplineau norma

zilnică de producţie.

Taylor a fost cel care a propus renunţarea la sistemul liniar de organizare şi constituirea de

colective specializate (financiare, de organizare etc.) care să ajute managerii în exercitarea

funcţiilor managementului. Aceste colective (echivalente cu departamentele funcţionale, de

mai târziu) aveau, în concepţia lui Taylor, competenţă decizională asupra executanţilor.

Fără îndoială, ideile inovatoare ale lui Taylor sunt valabile şi astăzi. Totuşi, utilizarea

managementului ştiinţific poate conduce uneori la supraspecializare, fapt care determinã

resentimente din partea muncitorilor, scãderea calitãţii, absenteism şi monotonie.

Dintre limitele ideilor lui Taylor, specialiştii în management remarcă:

caracterizarea muncitorului ca fiind o persoanã care reacţioneazã numai la stimulente

materiale, pe motivul că interesele lui se epuizează la nivelul satisfacţiilor de natură

fiziologică;

încălcarea principiului unităţii de decizie şi acţiune, prin acordarea de competenţă

decizională compartimentelor funcţionale asupra muncitorilor.

G. Barth. a fost, timp de câţiva ani, un asociat apropiat al lui Taylor, pentru ca ulterior să

lucreze independent în calitate de consultant în management. Ca matematician, Barth dezvoltă

unele formule matematice care să-l ajute pe Taylor să-şi pună în aplicare ideile.

Frank (1868 - 1924) şi Lillian (1878 - 1972) Gilbreth.

Lillian Gilbreth este prima femeie care a avut o contribuţie majoră la dezvoltarea

managementului, susţinând că rolul managementului ştiinţific este să ajute oamenii să-şi

dezvolte acele calităţii şi aptitudini care le permit să atingă eficienţa maximă.

Henry L. Gantt (1861 - 1919 a elaborat un sistem de salarizare care oferea avantaje

salariale atât muncitorilor care depăşeau norma zilnică de lucru, cât şi supraveghetorilor

acestora. Acest sistem încuraja supraveghetorii să sprijine executanţii care întâmpinau

greutăţi. Dintre studiile sale, cel mai important este ”graficul lui Gantt”, un instrument util în

planificarea şi controlul activităţilor, utilizat şi în prezent.

Managementul birocratic se concentrează asupra raţionalizării activităţilor unei

organizaţii. Reprezentantul de seamă al birocratismului este sociologul german Max Weber.


Max Weber (1864 – 1920) a reuşit să aducă multe contribuţii la dezvoltarea unor

discipline universitare precum managementul, sociologia, economia şi filozofia.

El şi-a dat seama că „birocraţia ideală” nu există, dar a dorit ca studiile sale să

constituie un punct de plecare în înţelegerea şi cunoaşterea unor astfel de organizaţii.

Managementul administrativ are ca obiect de studiu principiile ce pot fi utilizate de

manageri pentru a coordona activitãţile într-o organizaţie. Principalii reprezentanţi ai acestui

curent sunt: Henri Fayol şi Chester Barnard, ambii directori ai unor mari firme.

Henri Fayol (1841 - 1925) privea managementul ca pe un sistem raţional şi considera

că în orice afacere este nevoie ca activităţile, fie ele tehnice, comerciale, financiare, contabile

sau legate de securitate, să fie conduse pe baza unor principii elementare ale managementului.

Cele 14 principii ale managementului enunţate de Fayol sunt:

1. Diviziunea muncii. Specializarea angajaţilor (muncitori şi membri ai conducerii), în

vederea creşterii eficienţei şi îmbunătăţirii rezultatelor.

2. Autoritate şi responsabilitate. Dreptul de a da ordine şi puterea de a pretinde

supunerea.

3. Disciplină. Gradul în care angajaţii sunt supuşi, îşi dau silinţa, îşi consumă energia

şi modul în care se comportă sunt influenţate de cei care îi conduc.

4. Unitatea decizională. Nici o persoană nu trebuie să aibă mai mult de un şef.

5. Unitatea direcţiei. O organizaţie trebuie să aibă un singur plan de atingere a

obiectivelor (dezvoltarea principiului unităţii decizonale).

6. Subordonarea intereselor individuale interesului general. Preocuparea faţă de

organizaţie este mai importantă decât preocupările individuale.

7. Plata. Asigurarea compensaţiilor corecte şi satisfăcătoare pentru toţi,

recompensarea competenţei.

8. Centralizare. Consolidarea funcţiilor manageriale în acord cu circumstanţele din

mediul înconjurător al organizaţiei.


9. Ierarhie. Liniile de autoritate trebuie să fie clar definite dinspre vârful către baza

organizaţiei.

10. Ordine. Oamenii şi materialele trebuie să se afle în locul potrivit la momentul

potrivit, iar oamenii trebuie să ocupe postul care li se potriveşte cel mai bine.

11. Echitate. Loialitatea angajaţilor trebuie să fie încurajată prin tratamentul just,

corect şi prin bunătate.

12. Stabilitate. Părăsirea organizaţiei de către un număr mare de angajaţi este

deopotrivă cauza şi efectul ineficienţei; organizaţiile bune sunt cele care au conduceri stabile.

13. Iniţiativă. Necesitatea creării unui plan şi asigurării succesului acestuia şi oferirea

oportunităţii subordonaţilor de a-l realiza.

14. Spirit de echipă. Comunicarea orală trebuie folosită pentru a asigura coeziunea

echipelor.

Principiile lui Fayol au fost, în mod evident, utile în mediul industrial al momentului

respectiv. În prezent, în ciuda faptului că unele dintre ele îşi dovedesc încă aplicabilitatea,

multe par depăşite.

Chester Barnard (1886 - 1961).

Una dintre contribuţiile sale de bază este teoria acceptării autorităţii. Această teorie

susţine că autoritatea nu depinde atât de mult de cei care dau ordine, cât de voinţa de a

executa aceste ordine a celor care le primesc.

3. Şcoala comportistă sau behavioristă

Şcoala comportistă (behavioristă) porneşte, în abordările sale, de la rolul deosebit

care revine resurselor umane într-o întreprindere, a comportamentului lor, a modalităţilor de

influenţare a acestora etc. Ca urmare, se recurge la utilizarea prioritară - ceea ce constituie

caracteristica sa principală - a unor concepte şi metode de natură sociologică şi psihologică,

cum ar fi: sistemul de valori, motivaţia, dinamica de grup, sociograma, teste, aptitudini şi

altele. Cu ajutorul lor se studiază funcţiile de coordonare, de organizare, de antrenare -

motivaţie şi de control - evaluare, privite la nivelul unităţii, al funcţiunii de producţiei şi, mai

nou, în domeniul cercetării, al dezvoltării şi al personalului.

În ceea ce priveşte contribuţia sa cea mai de seamă se afirmă că este legată de faptul

că, situând pe prim plan resursele umane în procesul de conducere, stabileşte prin cercetare,

cu metodele amintite, o serie de principii, reguli, cerinţe, menite să asigure punerea în valoare

a potenţialului uman, obţinerea aportului acestuia la atingerea obiectivelor unităţii.

Printre reprezentanţii de seamă ai acestui curent sunt psihologul Hugo Müsterberg şi

politologul Mary Parker Follett.


Hugo Müsterberg (1863 - 1916) Nãscut şi educat în Germania, Hugo Müsterberg este

considerat ”părintele psihologiei industriale”.

Mary Parker Follett (1868 - 1933) a studiat modul de angajare şi condiţiile de muncă

ale lucrătorilor. Follett a pus un accent deosebit pe dezvoltarea conceptului de ”unitate

integrată”, care desemnează o organizaţie care funcţionează ca un întreg, cu diferite structuri

organizatorice care lucrează împreună pentru atingerea obiectivelor propuse.

Aceste idei anticipează managementul sistemic.

Studiile Hawthorne cuprind cercetările realizate în fabricile Hawthorne al Companiei

Western Electric, în perioada 1920 - 1930, cercetări ce au contribuit la apariţia abordării cu

privire la relaţiile umane. Ca rezultat al acestor studii, viziunea asupra managementului s-a

modificat semnificativ. În contrast evident cu impersonalitatea ce caracteriza abordarea

clasică, studiile Hawthorniene au demonstrat că productivitatea muncii este puternic

influenţată de relaţiile ce se stabilesc la locul de muncă şi de atenţia acordată salariaţilor.

Mişcarea privind relaţiile umane

Studiile Hawthorniene, deşi controversate, au trezit interesul pentru dimensiunea

socială a comportamentului uman în cadrul organizaţiilor. Cheia pentru creşterea

productivităţii este acordarea unui interes sporit salariaţilor şi motivarea lor, pentru ca aceştia

să se simtă satisfăcuţi în ceea ce priveşte rolul lor şi să dorească să producă mai mult.

Doi mari reprezentanţi ai acestui curent sunt:

Abraham Maslow (1909 - 1970). El a fost iniţiatorul teoriei motivării umane, care

pleacă de la trei premise referitoare la natura umană: 1) oamenii au nevoi ce nu pot fi

satisfăcute în totalitate; 2) acţiunile umane au ca scop acoperirea nevoilor nesatisfăcute; 3)

nevoile au o ierarhie previzibilă

Douglas McGregor (1906 - 1964). El a dezvoltat teoriile X şi Y, ce se referă la

presupunerile posibile pe care un manager le poate face despre angajaţii săi.


Această teorie a devenit foarte populară şi are o aplicabilitate mare în prezent.

Abordarea ”Știinţei comportamentale”

Ştiinţa comportamentală reprezintă acel model de abordare care pune accent pe

cercetarea ştiinţifică ca bază de pornire în elaborarea teoriilor privind comportamentul uman

în cadrul unei organizaţii, teorii ce vor avea rolul de a îndruma managerii în activitatea lor.

Pe baza cercetărilor întreprinse s-a observat că oamenii lucrează mai bine atunci când

îşi stabilesc obiective pe care trebuie să le atingă.

4. Şcoala cantitativă

Şcoala cantitativă s-a cristalizat şi s-a dezvoltat prin folosirea în management a unor

metode matematice şi statistice, care ajută la obţinerea soluţiilor optime în rezolvarea

diferitelor probleme pe care le ridică, în special, în manifestarea funcţiilor de previziune şi de

organizare. Studiile pun accent pe activitatea de producţie, dar şi, în ultimul timp, pe

funcţiunea comercială şi pe cea de cercetare-dezvoltare dintr-o unitate.

Principalii reprezentanţi ai şcolii cantitative sunt Kaufman şi J. Starr.

5. Şcoala contemporană

Bazată pe studiile Hawthorne, această şcoală încearcă să includă rezultatele

cercetărilor actuale din ştiinţele comportamentale, şi a dat naştere unei discipline numită

comportament organizaţional. Accentul cade pe stilul managerial, pe managementul

participativ, munca în echipă, dinamica grupului, comportamentul individual, motivare şi

comunicare, şi se consideră că este necesară integrarea într-o abordare coerentă a unui mare

număr de cercetări.

Două din cele mai importante abordări contemporane sunt ”teoria sistemică” şi

”teoria contextuală”.

Teoria sistemică

Teoria sistemică are la bază conceptul conform căruia organizaţiile pot fi privite ca

sisteme. Un sistem reprezintă un set de componente interconectate ce operează ca un întreg în

vederea îndeplinirii unor scopuri propuse. Principalii reprezentanţi ai şcolii sistemice sunt: C.

Barnard, H.A. Simon, A. Etzioni, R. Johnson şi Peter Drucker.

Teoria contextuală

Teoria contextuală prevede că fiecare situaţie particulară implică o anumită acţiune

din partea managerului. Prin urmare, în loc să caute să descopere principii universal valabile,


teoria contextuală identifică principii situaţionale, ce prevăd adoptarea unei anumite acţiuni,

în funcţie de caracteristicile situaţiei date .

Această şcoală, care a avut un impact puternic asupra managementului, susţine că

managerii trebuie să privească organizaţia ca pe un sistem – un sistem deschis care

interacţionează cu mediul şi care este alcătuit din subsisteme interne legate între ele

(subsistemul tehnic, subsistemul social şi subsistemul administrativ). O schimbare sau o

dereglare a unei părţi din sistem afectează celelalte părţi. Managerilor le revine rolul de a

acorda atenţie intrărilor din mediul exterior (legi, reglementări, acorduri cu sindicatele,

condiţii economice, oferta de forţă de muncă etc.), precum şi rolul de a căuta metode prin care

să influenţeze mediul.

Una dintre cele mai recente tendinţe în gândirea managerială este aceea de a privi

organizaţia ca o cultură sau subcultură. Acest cadru de referinţă operează o distincţie între

aspectul material şi aspectul imaterial al culturii: aspectul material include factorii fizici

(clădiri, aspect, echipament şi tehnologie), în timp ce aspectul imaterial include valorile,

normele, simbolurile şi scopurile care definesc modul în care oamenii ar trebui să trăiască şi

să se comporte (corect şi greşit, important şi neimportant) şi identifică scopurile pe care

oamenii le consideră motivante pentru a muncii.

Această şcoală accentuează necesitatea utilizării metodelor cantitative în management,

idee susţinută de dezvoltarea calculatoarelor şi a unor modele matematice şi statistice

complexe. Anumite domenii ale unei afaceri (contabilitate, finanţe, economie) sunt atât de

complexe încât nu pot fi stăpânite decât prin utilizarea de modele matematice. Planificarea,

previziunea şi luarea de decizii bazate pe analiza raţională a datelor sunt aspecte importante

pentru adepţii acestei şcoli.


Rensis Likert, Blake şi Mouton şi Abraham Maslow au definit modalităţi universale de

a conduce, în timp ce Woodward, Burns şi Stalker (în Marea Britanie) şi Lawrence şi Lorsch

(la Harvard, în Statele Unite) încercau să demonstreze că stilul de management necesar într-o

organizaţie este influenţat de sarcinile şi tehnologia utilizate.

Contribuţia diferitelor curente la promovarea inovării în management

Fiecare curent din istoria managementului a contribuit la schimbarea modului de a

vedea şi de a aborda activitatea de conducere a unei organizaţii. Principalele contribuţii sunt

prezentate în figura 8.

Bibliografie

1. Ioan Lazăr - Evoluţia ştiinţei managementului - http://rtsa.ro/files/8_20.pdf

2. http://academiclink.ro/Management/elemente-introductive-in-managementul-organizaiei.htm

3. http://www.kkhsou.in/main/EVidya2/management/evalution_management.html

4. http://polaris.umuc.edu/~tgrodsky/admn601/managethought.html

5. http://www.strategicleadershipinstitute.net/news/the-historical-evolution-of-management-theory-from-1900-to-present-the-changing-role-of-leaders-in-organizations-/

management

Documents