kopie von portofoliu consiliere educationala si manag. carierei
TRANSCRIPT
UNIVERSITATEA „1 DECEMBRIE 1918” din Alba IuliaFACULTATEA DE DREPT ŞI ŞTIINŢE SOCIALEDPPD
- PORTOFOLIU -
CONSILIERE EDUCAŢIONALĂ ŞI MANAGEMENTUL CARIEREI
Management Educaţional, An II Albu (Hanciu) Tatiana-Maria
ALBA – IULIA
2013 – 2014
MANAGEMENTUL PERFORMANŢEI ÎN CARIERĂ
Masterand : Albu (Hanciu) Tatiana-MariaMANAGEMENT EDUCAŢIONAL AN II
Cuvinte cheie: management, carierǎ, performanţe, evaluarea performanţelor, obiective,
resurse umane.
Managementul performanţei este procesul continuu de dezvoltare şi gestionare al unui
mediu de lucru care oferǎ angajaţilor posibilitatea de a performa la nivel optim. Dezvoltarea şi
comunicarea continuǎ sunt menite sǎ asigure întelegerea responsabilitǎţilor asociate posturilor
ocupate de cǎtre fiecare angajat în parte, asumarea prioritǎţilor şi corelarea aşteptǎrilor de
remunerare.
Managementul performanţei poate fi considerat ca fiind totalitatea acţiunilor strategice,
având un impact pe termen lung asupra activitǎţii organizaţiei. Acest ansamblu de intervenţii este
conceput special pentru a îmbunǎtǎţii rezultatele angajaţilor, departamentelor şi rezultatele
economice înregistrare de companie.
Evaluarea performanţelor reprezintǎ un element al acestui sistem de management, sub
forma unei analize periodice a rezultatelor obtinuţe în urma implementǎrii strategiei propuse.
Implementarea unei strategii de management al performanţei presupune adoptarea unui
stil de management care încurajeazǎ comunicarea continuǎ între angajat şi management, feed-back-
ul frecvent în ambele diecţii şi favorizarea muncii în echipǎ. Scopul principal al adoptǎrii unei astfel
de strategii este acela de a aduce plus valoare organizaţiei prin promovarea performanţelor şi
încurajarea dezvoltǎrii abilitǎţilor personalului.
Managementul performanţei presupune:
o Definirea şi clarificarea responsabilitǎţilor asociate fiecǎrui post;
o Definirea şi urmǎrirea standardelor de performanţǎ;
o Comunicarea rolurilor, indicilor şi standardelor;
o Evaluarea şi documentarea nivelului de performanţǎ al fiecǎrui angajat;
o Urmǎrirea evoluţiei abilitǎţilor şi cunoştinţelor fiecǎrui angajat.
Pentru o înţelegere mai bunǎ a termenilor "managementul performanţelor" şi
"evaluarea performaţelor" trebuie mentionatǎ relaţia de incluziune existentǎ între cele douǎ
concepte, astfel putem spune cǎ managementul performanţei include activitatea de evaluare a
performanţelor.
Managementul performanţei reprezintǎ un proces orientat spre dezvoltare cu caracter
transformator în timp. Analiza activitǎţilor din trecut nu este suficientǎ în vederea obţinerii unor
rezultate mai bune, de aceea este nevoie de intreprinderea unor activitǎţi manageriale în urma cǎrora
sǎ se realizeze acest lucru.
Human Resource Executive este un software dedicat managementului eficient al
resurselor umane care vine în întâmpinarea nevoii companiilor de
a-şi optimiza investiţia în cea mai importantǎ resursǎ, cea umanǎ. Tinând cont de necesitatea
urmǎririi strategice a funcţiilor departamentelor de resurse umane, aplicaţia Human Resource
Executive vizeazǎ o corelare eficientǎ a activitǎţii angajaţilor cu restul activitǎţilor de business
din cadrul companiei.
Aplicaţia Human Resource Executive a fost dezvoltatǎ împreunǎ cu specialişti din
domeniul resurselor umane şi a avut ca punct de plecare rezolvarea urmǎtoarelor probleme:
Gestionarea unui volum mare de informaţii la nivelul fiecǎrui angajat cât şi la nivel de
candidat, colaborator sau furnizor de servicii;
Colectarea datelor dintr-o mare diversitate de surse şi gestionarea acestora simultan şi în
timp real;
Fluctuaţia de personal de pe piaţa forţei de muncǎ;
Volumul foarte mare de documente pe hârtie din care rezultǎ costuri mari de depozitare şi
un acces la date foarte dificil şi mare consumator de timp;
Lipsa unor rapoarte complete şi detaliate în timp real;
Lipsa unui sistem clar de evaluare a angajaţilor, pe baza unui istoric verificabil şi în cadrul
unui proces transparent efectuat în timp real.
Modulele dedicate managementului performanţelor în Human Resource Executive:
o Obiective, atât la nivel de angajat cât şi la nivel de divizie sau departament;
o Evaluarea performanţelor;
o Feedback de la colegi şi/sau parteneri, mergǎnd pânǎ la evaluarea de 360 grade;
o Studii (sondaje) care se pot aplica pentru clienţi, pentru un produs, care sǎ mǎsoare
satisfacţia angajaţilor, înainte sau dupǎ evenimente sau chiar sondaje de cercetare.
Prin modulele dedicate managementului performanţei şi evaluǎrii personalului,
aplicatia Human Resource Executive oferǎ întreg suportul necesar unui program de management al
performanţei:
o Definirea, urmǎrirea, negocierea şi documentarea planurilor de activitate şi ţintelor la nivelul
diviziilor companiei dumneavoastrǎ;
o Corelarea ţintelor la nivelul companiei şi diviziilor cu standardele de performanţǎ
corespunzǎtoare fiecǎrui post;
o Adaptarea indicatorilor de performanţǎ ale fiecǎri persoane la planul de dezvoltare personalǎ
şi încadrarea în strategia de dezvoltare a companiei;
o Urmǎrirea îndeaproape a evoluţiei atât persoanelor desemnate pentru succesorat, cât şi a
celorlalţi angajaţi prin evaluarea pe baza formularelor customizabile;
o Localizarea şi gestionarea problemelor de performanţǎ prin definirea de campanii de
evaluare a ţintelor;
o Implicarea superiorilor, a colegilor şi clienţilor în evaluarea performanţelor unei persoane
pentru obţinerea unei perspective ;
o Urmaǎrirea evoluţiei performanţelor persoanelor prin corelarea datelor şi rezultatelor
aferente mai multor campanii de evaluare, prin utilizarea mai multor instrumente de
evaluare, printre care se numǎrǎ şi formularele de evaluare;
o Comunicarea şi clarificarea misiunii, obiectivelor şi responsabilitǎţilor la oricare dintre
nivelele din organigramǎ;
o Pǎstrarea istoricului de rezultate la nivelul fiecǎrei persoane.
Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate, au în vedere numeroase
funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante activităţi ale managementului
resurselor umane, se pot referi atât la obiectivele organizaţionale, cât şi la cele individuale. Cele
mai importante obiective enumerate în literatura de specialitate sunt:
o Stabilirea recompenselor personalului – pentru a atinge acest obiectiv procedura de evaluare
trebuie să aibă la bază rezultatele şi performanţa efectiv obţinută şi trebuie să fie parte
componentă a sistemului de recompense al organizaţiei. De asemenea evaluarea
performanţelor permite ca recompensarea angajaţilor să fie percepută ca echitabilă;
o Relevarea feedback-ului performanţei – angajaţii simt nevoia unui feedback cât mai corect
al performanţei şi a unor informaţii care să le evalueze eficienţa eforturilor de îmbunătăţire a
performanţei. Evaluarea performanţei poate fi utilizată pentru stimularea dezvoltării
angajatului, având un rol important în îmbunătăţirea performanţei, precum şi în
determinarea obiectivelor carierei;
o Identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare a personalului – prin intermediul
evaluării performanţelor se pot semnala unele carenţe în pregătirea angajaţilor, se pot obţine
informaţii privind punctele slabe sau punctele forte ale angajaţilor care urmează să
beneficieze de cursuri de pregătire sau dezvoltare profesională;
o Discutarea obiectivelor carierei pe termen lung – evaluarea performanţelor oferă
managerilor şi angajaţilor posibilitatea realizării unor discuţii despre planurile pe termen
lung privind cariera. Pe baza performanţei anterioare, superiorul ierarhic are prilejul să ofere
subordonatului unele recomandări privind modalităţile de îmbunătăţire a performanţei în
vederea realizării obiectivelor carierei sale;
o Sporirea motivaţiei angajaţilor – existenţa unui program de evaluare a performanţelor are un
efect motivaţional generator al unui comportament pozitiv care încurajează iniţiativa,
dezvoltă simţul responsabilităţii, permite perceperea poziţiei in ierarhia organizaţională şi
stimulează efortul pentru performanţă;
o Îmbunătăţirea comunicării şi intensificarea colaborării între manageri şi subordonaţi –
evaluarea performanţei constituie o bază a interacţiunii părţilor menţionate care ajung să se
cunoască din ce în ce mai bine;
o Aplicarea principiului oportunităţilor egale> – în elaborarea multor decizii din domeniul
resurselor umane precum şi în etapele procesului de evaluarea performanţelor există tendinţa
potenţială pentru apreciere necorespunzătoare;
o Desfăşurarea corespunzătoare a unor activităţi din domeniul resurselor umane – datele şi
informaţiile privind evaluarea performanţelor permit elaborarea unor decizii manageriale
raţionale privind domeniul resurselor umane, precum şi formalizarea activităţilor de
personal. De asemenea evaluarea performanţelor poate servi la integrarea planificării
resurselor umane în cadrul celorlalte activităţi de personal şi la validarea programelor de
selecţie.
Sistemul de evaluare a performanţelor oferă baza necesară pentru un sistem integrat al
resurselor umane, precum şi realizarea unui diagnostic permanent al acestora.
Obiectivele organizaţionale ale evaluării performanţelor pot fi sintetizate astfel:
o Concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi obiectivele
organizaţionale;
o Sesizarea neconcordanţelor între obiectivele organizaţionale şi strategiile privind resursele
umane;
o Descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor;
o Ameliorarea eficacităţii organizaţionale;
o Garanţia că responsabilităţile sunt bine definite, iar planurile sunt echilibrate;
o Realizarea unor concordanţe între oamenii şi funcţiile existente în structura organizatorică;
Procesul de evaluare a performanţelor, prin obiectivele sale aduce beneficii atât la nivelul
organizaţiei cât şi pentru managerii şi subordonaţii implicaţi:
„Beneficiile evaluării performanţei ”
Pentru angajat:
Oportunitatea de a-i încuraja pe angajaţi să-şi analizeze rezultatele recente în materie de
performanţă şi dezvoltare
Recunoaşterea acelor aspecte ale muncii pe care le consideră dificile sau iritante, precum şi
a contribuţiilor care le-au fost apreciate
Analiza şi confirmarea obiectivelor convenite şi a standardelor conform cărora urmează să
lucreze în viitor
Identificarea tuturor măsurilor concrete care s-ar putea lua pentru îmbunătăţirea
performanţei curente (instruire, îndrumare)
Şansa de a discuta despre aspiraţiile de carieră sau eventualele mutări în direcţia aspiraţiilor
profesionale
Îmbunătăţirea relaţiilor de muncă prin amplificarea comunicării şi a înţelegerii
Pentru manager:
Oportunitatea de a-i motiva pe angajaţi prin recunoaşterea realizărilor
Şansa de a clarifica şi întări obiective şi priorităţi importante astfel încât angajaţii să poată
vedea precis unde se încadrează contribuţiile lor
Oportunitatea de a afla temerile şi speranţele angajaţilor cu privire la rolurile lor curente şi
viitoare
Baza de pornire pentru discutarea şi convenirea direcţiilor de acţiune cu angajaţii
Clarificarea zonelor de suprapunere între posturi, îmbunătăţirea de ansamblu a echipei
Pentru organizaţie
Asistenţă pentru planificarea succesiunii pe post:
- identificarea angajaţilor care ar putea fi promovaţi în viitor
- cerinţe de dezvoltare şi instruire a ale angajaţilor performanţi
Ajutor în planificarea forţei de muncă: identificarea plusurilor şi minusurilor în privinţa
competenţelor profesionale existente şi a cerinţelor de dezvoltare din toate compartimentele
organizaţiei
Garanţia faptului că obiectivele convenite pentru grupuri şi angajaţi individuali se
armonizează cu obiectivele organizaţiei
Comunicare mai bună la nivelul întregii organizaţii
Rezultate organizaţionale îmbunătăţite
BIBLIOGRAFIE:
1.Manolescu A. – „Managementul resurselor umane ”,Editura Economicǎ, Bucureşti, 2003
2.Mathis R., Nica P., Rusu C. – „Managementul resurselor umane ”, Editura Economicǎ,
Bucureşti, 1997
3. www.hrexecutive.ro/HR Executive: Software management si evaluare resurse umane
DELIMITĂRI CONCEPTUALE
Masterand : Albu (Hanciu) Tatiana-MariaMANAGEMENT EDUCAŢIONAL AN II
CONSILIEREA
= descrie relația inter-umanǎ de comunicare şi ajutor dintre o persoanǎ specializatǎ – consilierul şi
persoana sau grupul care solicitǎ asistenţǎ de specialitate;
= este un proces complex ce cuprinde o arie foarte largă de intervenţii care impun o pregătire
profesională de specialitate;
= mai specific, termenul de consiliere descrie relaţia interumană de ajutor dintre o persoană
specializată, consilierul, şi o altă persoană care solicită asistenţă de specialitate, clientul (Egan,
1990). Relaţia dintre consilier şi persoana consiliată este una de alianţă, de participare şi colaborare
reciprocă (Ivey, 1994).
CONSILIEREA EDUCAŢIONALĂ
= poate fi definită ca o relaţie inter-umană de asistenţa şi suport dintre persoana specializată în
psihologia şi consilierea educaţională (profesor) şi grupul de elevi în scopul dezvoltării personale şi
prevenţiei situaţiilor problematice şi de criză.
Conform opiniilor exprimate in literatura de specialitate, CARIERA este:
= o succesiune de functii in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece angajatul;
= o succesiune de experiente separate – cariera poate fi scurta sau de durata, de succes sau nu; un
individ poate dezvolta mai multe cariere succesive sau concomitente;
= o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale –cariera e asociata cu un drum
ascendent, ceea ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice, respectiv, recunoasterea
carierei doar in cadrul puternic formalizat al organizatiilor traditionale.
= perceptia individuala a atitudinilor si comportamentelor asociate cu activitatile si experienta in
munca acumulate in timpul vietii unei persoane.
MANAGEMENTUL CARIEREI
= este un punct de interes atât al angajaţilor, cât şi al angajatorilor
= din punct de vedere al managementului general, aspectele legate de: o reuşitǎ sau eşecul
professional; o delimitarea precisă a succesului sau insuccesului; o eficienţa sau ineficienţa
organizaţională
= „înarmarea” cu mijloacele şi strategiile de a găsi locul de muncă cel mai potrivit de a obţine
satisfacţie profesională, dezvoltare continuă a carierei, de a satisface nevoile şi apiraţiile personale
şi profesionale ; de a depasi orice tip de obstacole şi dificultăţi în atingerea scopurilor (obstacole ce
ţin fie de un context situaţional: social, economic, organizaţional, fie de un context intrapersonal:
aptitudini, valori, atitudini, tendinţe patologizante)
= procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care să permită
organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor să-şi îndeplinească scopurile
carierei lor (L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster)
= planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizaţii în concordanţă cu
evaluările nevoilor organizatorice, precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele
individuale ale membrilor acesteia (M. Armstrong )
= cuprinde integrarea planificării şi dezvoltării carierei, implică multiplele interdependenţe
funcţionale ale planificării carierei individuale, planificării carierei organizaţiei şi dezvoltării
carierei
= are multiple legături cu celelalte activităţi ale managementului resurselor umane: planificarea
carierei, planificarea resurselor umane, evaluarea performanţei
= dimensiunea internaţională a managementului carierei referitoare la planificarea şi dezvoltarea
carierei acelor angajaţi care urmează să lucreze in străinătate
MANAGEMENT
= "a sti exact ce doresc sa faca oamenii si a-i supraveghea ca ei sa realizeze aceasta pe calea cea mai
buna si mai ieftina";( Frederick W. Taylor în cartea sa Shop Management, publicatǎ în 1903)
= "a administra înseamna a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona si a controla"( Henri
Fayol, în cartea sa Administration industrielle et generale, publicatǎ în 1916)
= "procesul în care managerul opereza cu trei elemente fundamantale - idei, lucruri si oameni -
realizând prin altii obiectivele propuse";( A.Mackensie, exprimata în noiembrie 1969 în Harward
Business Review)
= managementul este echivalent cu "persoanele de conducere", termenul de "management" fiind
doar un eufemism pentru "sef" . "Principala si poate singura sarcina a managementului este de a
mobiliza energiile unitatii economice pentru îndeplinirea sarcinilor cunoscute si definite", iar testul
reusitei, constǎ în "obtinerea unei eficiente ridicate si adaptarea la modificarile din exterior".( Peter
Drucker)
PIAŢA MUNCII
= cuprinde activităţile de angajare şi de ofertă a forţei de muncă în vederea realizării unei activităţi,
precum şi procesul de determinare a retribuţiei celui care urmează să o îndeplinească.
= termenul se referă şi la modul în care evoluează salariile ori la mobilitatea lucrătorilor între
diferite ocupaţii şi între diferiţi angajatori.
= trebuie totuşi menţionat că utilizarea termenului de "piaţă" nu presupune că munca se comportă
la fel ca orice altă marfă; în teoria economică, piaţa muncii trebuie privită ca "locul" unde se
întâlnesc cererea şi oferta de muncă.
COMPETENŢA
= este capacitatea, respectiv potenţialul de depăşire a unor cerinţe complexe date de situaţii
specifice. Acţiunea competentă presupune atât un aport corespunzător de cunoştinţe şi abilităţi, cât
şi unul de valori, motivaţii şi trăsături de personalitate ale individului, aceasta fiind influenţată de
conjuncturile externe şi condiţiile cadru ale unei situaţii.
“ANCORĂ”
= termenul este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din
identitatea ocupaţională a individului şi cu timpul se manifestă ca nişte ancore.
ANCORĂ A CARIEREI
= „imaginea de sine“ a unei personae
RECENZIE
“MANAGEMENTUL CARIEREI
SĂ ÎNVĂŢĂM SĂ NE CONSTRUIM O CARIERĂ”
AUTOR: MIHAELA VLĂSCEANU
EDITURA: COMUNICARE.RO, Bucureşti, 2002
Mihalea Vlǎsceanu este în prezent Profesor Universitar Doctor, Conducǎtor Doctorat - Şcoala
Naţionalǎ de Ştiinţe Politice şi Administrative Bucureşti.
Pregǎtire profesionalǎ:
- Liceul “Mihail Sadoveanu” Bucureşti 1963-1967
- “Facultatea de Filosofie” – specializarea sociologie Bucureşti 1967-1971
- “Academia de Ştiinţe Sociale şi Politice” – Doctor în ştiinţe politice
Bucureşti 1984
Lucrǎri publicate în volume de autor (monografii) / Selecţie.
“Conştiinţǎ şi cauzalitate” Editura Ştiinţificǎ şi Enciclopedicǎ, Bucureşti, 1985
“Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii”, Editura Paideia, 1993
“Organizaţiile şi cultura organizǎrii”, Editura Trei, Bucureşti, 1999
“Managementul carierei. Sǎ învǎţǎm sǎ ne construm o carierǎ”, Editura Comunicare.ro, Bucureşti,
2002
“Organizaţii şi comportament organizaţional” , Editura Polirom, Iaşi, 2003
“Organizaţia: proiectare şi schimbare”, Editura Comunicare.ro, Bucureşti, 2005
INTRODUCERE
Scoppul prezentei cǎrţi este de a ajuta în identificarea ancorei carierei şi de a analiza modul în
care valorile fiecǎruia sunt legate de opţiunile privind cariera. Cunoscând ancora carierei fiecare are
posibilitatea de a-şi confrunta opţiunile şi deciziile privind cariera în funcţie de ceea ce valorizeazǎ
cu adevǎrat.
Ancora carierei este o combinaţie a percepţiilor fiecǎruia cu privire la competenţe, motive şi
valori, la care nu s-ar renunţa pentru nimic în lume; ea reprezintǎ şinele fiecǎruia.
CAP. I INVENTARUL ORIENTǎRILOR PRIVIND CARIERA
= constǎ într-un chestionar care are scopul de a stimula gîndirea fiecǎruia cu privire la propriile
domenii de competenţǎ, motivele şi valorile fiecǎruia.
CAP.II ORIGINEA CONCEPTULUI DE “ANCORĂ A CARIEREI”
= “imaginea de sine” a unei personae
CAP. III DEZVOLTAREA CARIEREI
= Stadiile importante ale carierei
= Transformarea carierei, progres şi success.
CAP. IV DEZVOLTAREA UNEI ANCORE A CARIEREI
= pe mǎsurǎ ce o persoanǎ evolueazǎ într-o carierǎ îşi va dezvolta un cadru de referinţǎ ce va
implica necesitatea de a formula rǎspunsuri la câteva întrebǎri esenţiale privind talente, abilitǎţi,
puncte tari şi slabe, obiective, motivaţii, dorinţe, valori, pe care le întruneşte.
CAP. V TIPURI DE ANCORE ALE CARIEREI
= 8 tipuri de ancore ale carierei
o Competenţǎ tehnicǎ-funcţionalǎ
o Competenţa managerialǎ generalǎ
o Autonomie / Independenţǎ
o Securitate / Stabilitate
o Creativitatea antreprenorialǎ
o Servire a / Dedicare unei cause
o Provocare purǎ
o Stil de viaţǎ
CAP. VI ARMONIZAREA NECESITĂŢILOR INDIVIDUALE CU CELE
ORGANIZAŢIONALE
= Ce poate face ocupantul unei cariere individuale?
= Ce pot face organizaţiile şi managerii?
= Ce pot face alte instituţii?
CAP. VII INTERVIUL RECIPROC PENTRU IDENTIFICAREA ANCOREI CARIEREI
= alegerea unui partener cu care se va discuta despre trecut, prezent şi viitor şi despre diferitele
evenimente din carierǎ;
= scopul: de ai ajuta pe ambii intervievaţi sǎ înţeleagǎ mai bine care sunt acei factori ce orienteazǎ
şi constrâng carierele prin identificarea modelelor sau motivelor,precum şi a raţiunilor ce se aflǎ în
spatele lor.
Parcurgând cuprinsul acestei cǎrţi şi rǎspunzând la intrebǎrile chestionarului şi interviului
fiecare persoanǎ poate ajunge la o decizie definitivǎ privind ancora carierei care o reprezintǎ, de
aceea consider cǎ este o carte utilǎ în privinţa planificǎrii viitorului.
Recenzor : Masterand Albu (Hanciu) Tatiana-MariaMANAGEMENT EDUCAŢIONAL AN II
PLAN DE DEZVOLTARE A PROPRIEI CARIERE
Masterand: Albu (Hanciu) Tatiana-Maria
Management educaţional, An II
Termenul de carierǎ este asociat cu ideea de mişcare ascendentǎ sau de avansare a unei
persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai mulţi bani , mai multǎ
responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu şi mai multǎ putere.
Cariera este influenţatǎ de un spectru larg de factori: nevoi personale, context social şi
economic, interese, alte preocupǎri ale vieţii adulte etc. Stadiile vârstelor constituie un element
generator pentru descrierea etapelor carierei.
Un inteligent plan de carierǎ urmǎreste stabilirea: unei ţinte, a unui scop, a unei destinaţii..
Pe scurt, un plan de carieră reprezintă o listă a unor paşi de parcurs, paşi care ne vor duce din
locul unde ne aflăm (identificat în etapa de autocunoaştere) către locul în care vrem să ajungem
(menţionat în lista cu obiective).
În realizarea planului personal de carieră este important să răspunzi la următoarele întrebări:
A. Cine vreau să fiu? Ce vreau să fac? Ce vreau să am? De ce vreau asta?
B. Unde mă aflu? Care este situaţia mea actuală? Cum pot ajunge de aici acolo?
C. Cât am evoluat? Ce mai am de făcut? Trebuie schimbat ceva? Încotro mă îndrept?
PAŞII DE PARCURS ÎN REALIZAREA PLANULUI CARIEREI
I.Evaluarea SITUAŢIEI ACTUALE în care mǎ aflu
Analiza SWOT a propriei cariere
PUNCTE TARI PUNCTE SLABE
Învǎţǎtoare la Şcoala cu clasele I-
VIII Gârbova, învǎţǎmânt simultan;
abolventǎ a unui liceu teoretic,
specializarea Filologie;
absolventǎ a studiilor de licenţǎ,
specializarea “Pedagogia Învǎţǎmântului
Primar şi Preşcolar”
absolventǎ a unor cursuri de formare
continuǎ;
lipsa de experienţǎ în domeniu;
lipsa unor certificate care sǎ ateste
cunoştinţe, competenţe şi abilitǎţi de
limbi strǎine;
neimplicarea ca voluntar în acţiuni/
activitǎţi organizate la nivel local;
cunoştinţe, competenţe şi abilitǎţi
scǎzute de limba francezǎ şi spaniolǎ;
acces limitat la resurse (bani, timp);
absolventǎ a unui curs de operare
calculator;
activitate de perfecţionare continuǎ, la
nivelul unitǎţii de învǎţǎmânt, prin
participarea activǎ la activitǎţile comisiei
metodice;
masterand anul II, specializarea
Management Educaţional;
cunoştinţe, competenţe şi abilitǎţi în
realizarea proiectǎrii didactice şi în
transpunerea proiectǎrii în practicǎ;
capacitǎţi de organizare a activitǎţilor
extraşcolare şi a serbǎrilor cu diferite
teme;
cunoştinţe, competenţe şi abilitǎţi de
limba englezǎ şi limba germanǎ;
caracteristice personale care mǎ
favorizeazǎ în realizarea sarcinilor:
rezistenţǎ la stres, capacitate de
organizare a timpului, capacitǎţi de
comunicare interpersonalǎ şi de
socializare, uşurinţǎ în lucrul în echipǎ,
pasiune pentru locul de muncǎ şi pentru
activitǎţile pe care le realizez, capacitate
de stabilire a unor relaţii de parteneriat
cu pǎrinţii şi instituţiile locale;
Încrezǎtoare în forţele proprii.
prezenţa, într-un grad mai mare sau mai
mic a unor caracteristici personale
negative: teama de a vorbi în public,
timiditate.
OPORTUNITĂTI AMENINŢĂRI
posibilitatea de avansare de la nivel
simultan la o singurǎ clasǎ;
posibilitatea de a participa la cursuri de
formare continuă la nivel naţional
organizate de Inspectoratul Şcolar şi de
alte instituţii cu atribuţii în domeniu şi nu
posibilitatea rǎmânerii pe acelaşi post în
cazul revenirii Clasei Pregǎtitoare la
Învǎţǎmântul Preşcolar;
prevederile legislaţiei în vigoare;
restrângerile de activitatea ale altor cadre
didactice titulare, cu vechime în domeniu
numai;
posibilitatea de a face parte din comisii la
nivelul unităţii şcolare;
posibilitatea de a frecventa cursurile unei
alte facultăţi/master în ţară sau
străinătate;
posibilitatea de a ţine lecţii
demonstrative la alte unităţi şcolare;
cunoştinţe, competenţe şi abilităţi în
discipline opţionale- ÎNOT prin existenţa
unui bazin funcţional în oraşul de
domiciliu;
posibilitatea de-a iniţia activităţi de
învăţare a unor discipline cu persoane cu
dizabilităţi;
de la unităţi şcolare din oraş şi judeţ;
situaţia financiară din ţară;
salariile mici ale cadrelor didactice;
concurenţa mare existentă;
situaţia financiară de la nivel European.
II.STRATEGII DE DEZVOLTARE personală şi profesională
1.Formularea OBIECTIVELOR DE CARIERĂ
o Un prim obiectiv ar fi învǎţatul
o Îmi doresc să avansez în carierǎ prin obţinerea gradelor didactice
o Îmi doresc sǎ am succes pentru cǎ succesul mǎ ajutǎ sǎ am mai multǎ încredere în mine şi o
stare psihicǎ bunǎ
2.Identificarea NEVOILOR DE DEZVOLTARE
Ce abilităţi, cunoştinţe şi competenţe trebuie dezvoltate pentru a ajunge unde mi-am propus?
o Perfecţionarea cunoştinţelor în domeniul de activitate.
o Abordări multi şi transdisciplinare în cadrul C.D.Ş.
o Participarea la viaţa comunităţii
o Informarea permanentă şi formarea viziunii de ansamblu asupra evenimentelor globale
3.Transformă-ţi nevoile de dezvoltare în OBIECTIVE DE ÎNVĂŢARE
Fii atent ca obiectivele să fie SMART (Specific, Măsurabil, posibil de Atins, Realist şi încadrabil în
Timp).
Obiective :
o Valorificarea oportunităţilor de dezvoltare a carierei
o Perfecţionarea cunoştinţelor în domeniul calculatoarelor
o Valorificarea competenţelor prin propuneri de opţionale în cadrul unităţilor de invăţământ
(C.D.Ş.)
o Îmbunătăţirea imaginii şcolii prin implicarea în proiecte şcoală-comunitate
o Menţinerea unui rol activ în societatea civilă
o Extinderea comunicării în afara instituţiei
4.Identificarea OPŢIUNILE DE ÎNVĂŢARE
o Participarea la diferite cursuri de formare continuǎ
o Participarea la seminarii, conferinţe pe diferite teme de actualitate
o Cititul cǎrţilor de specialitate şi Explorarea internetului în vederea descoperirii noutǎţilor
din domeniu
5.MONITORIZAREA progresului prin:
o Rezultatele de la clasǎ
o Adaptarea continuǎ a CV-ului cu noile achiziţii
STUDIU DE CAZ
Masterand: Albu (Hanciu) Tatiana-MariaManagement Educaţional, AN II
Scopul educaţiei în instituţiile de învăţământ primar constă în a sprijini dezvoltarea
psihofizică a copiilor în sensul valorificării superioare a potenţialului lor nativ şi pentru favorizarea
unei bune integrări sociale.De aceea învăţătoarea trebuie să cunoască bine toţi copiii cu care
lucrează şi să facă permanent observaţii referitoare la progresele înregistrate de aceştia.
Romiţă Iucu definea managementul clasei ca fiind ,,conducerea strategică optimă a
activităţii instructiv –educative, proiectată şi desfăşurată într-o unitate de învăţământ/clasă de
elevi”.(Iucu,R., ,,Managementul clasei de elevi”,2006,p.14,Ed. Polirom)
A face managementul clasei înseamnă a utiliza un set de instrumente de gestionare a
relaţiilor dintre învăţător şi elevi pe de o parte şi dintre elevi pe de altă parte. Acest set de
instrumente este oferit învăţătorilor pentru a le facilita munca şi pentru a-i ajuta să construiască un
mediu de muncă sănătos.
PREZENTAREA ELEVULUI:
Numele şi prenumele elevului: F.M.
Vârsta: 10 ani
Ocupaţia mamei: casnică
Ocupaţia tatǎlui: zidar.
Componenţa familiei: elevul locuieşte împreunǎ cu pǎrinţii, bunicii de partea
mamei şi trei fraţi mai mici;
PREZENTAREA CAZULUI :
- inadaptarea şcolară;
- elevul are rezultate slabe la învăţătură, prezintǎ dezinteres faţă de activitatea şcolară şi tulburări de
comportament.
ISTORICUL EVOLUŢIEI PROBLEMEI
- elevul a început sǎ manifeste tulburǎri de comportament şi de învǎţǎturǎ încǎ din anul precedent de
şcoalǎ, profitând de faptul cǎ tatǎl, din pricina meseriei pe care o are este acasǎ numai duminica, iar
mama trebuie sǎ acorde o atenţie mai mare fraţilor mai mici;
- având o situaţie materialǎ mai precarǎ elevul este este deprimat, nu are prieteni printre colegii de
clasǎ şi absenteazǎ nemotivat.
Comportamentul elevului în cadrul şcolii
- nu participǎ la lecţie decât atunci când este provocat în mod direct;
- este timid atunci când este vorba de un rǎspuns oral în faţa clasei;
- nu reuşeşte sǎ realizeze munca independentǎ;
- îşi deranjeazǎ colegii în timpul lecţiilor;
- capacităţile intelectuale sunt de nivel mediu;
- în timpul recreaţiilor manifestǎ deseori un comportament violent;
- nu îşi face temele de casǎ.
ANALIZA DATELOR ŞI STABILIREA IPOTEZELOR
- problemele copilului în legătură cu terminarea activităţilor la şcoală pun în lumină problema de
motricitate fină şi de motivaţie;
- inadaptarea elevului la şcoală este atât expresia certitudinii că el nu este capabil să reuşească, cât şi
expresia adevărului conform căruia ”Cine sunt ei să râdă de mine?”;
- în ciuda problemelor sale motorii el va constata, cǎ dacǎ va avea un număr mai mare de probe
orale şi va fi încurajat să le rezolve în timp util, va reuşi sǎ le rezolve;
- cu toate acestea există o contradicţie între comportamentul băiatului de acasă ( închis în
sine şi ostil) şi de la şcoală (agresiv şi ostil) aceste comportamente îi permit să stăpânească ambele
situaţii;
PLAN DE INTERVENŢIE
Fixarea şi precizarea obiectivelor
- va frecventa regulat toate orele;
- la şcoală va lua parte la discuţii împreunǎ cu toţi elevii;
- activităţile scrise vor fi terminate în timp util;
- va primi sarcini precise, fiind implicat în diverse acţiuni, pentru a fi resposbilizat.
Configurarea soluţiilor rezolutive şi a strategiilor de acţiune
- conceperea şi punerea în practică a unor metode coerente de lucru;
- o strânsă legătură cu familia, astfel încât sǎ nu mai facǎ absenţe;
- încurajarea elevului de a-şi depăşi teama de a rǎspunde oral în faţa clasei;
- motivarea elevului în a rezolva munca independentǎ din clasǎ şi temele de casǎ în funcţie de
capacitǎţile lui intelectuale;
- va primi sarcini precise în cadrul clasei care sǎ îl facǎ sǎ interacţioneze cu colegii sǎi;
- colaborarea cu consilierul şcolii prin consiliere pe probleme emoţionale.
Adoptarea soluţiilor şi implementarea în practicǎ
- i se cere elevului să răspundă zilnic de creta şi buretele pentru tablă, explicându-i cât de
importantă este sarcina sa;
- va lucra o dată pe saptamană cu consilierul şcolii;
- va fi implicat de cǎtre învǎţǎtoare în activitǎţi care au ca scop mărirea participării lui în clasă,
micşorându-i teama de a răspunde în faţa colegilor;
- ajutorul acordat de învǎţǎtoare în realizarea sarcinilor va scădea în funcţie de progresul înregistrat
de elev, astfel încăt să-i permită să participe sau să răspundă spontan la discuţiile din clasă;
- se va reduce numărul notiţelor pe care trebuie să le ia în clasă;
- se va face o evaluare orală a materiei, după fiecare unitate de învăţare, inaintea unei evaluări
sumative;
- în cadrul activităţilor de grup, elevul va avea ca sarcină să dirijeze sau să coordoneze planul de
acţiune, în funcţie de anumite reguli stabilite în prealabil cu învǎţǎtoarea;
- o dată pe săptămână vor avea loc şedinţe de consiliere în cabinetul şcolar, o datǎ pe lunǎ putând sǎ
participe şi pǎrinţii acestuia.
Evaluarea programului de schimbare
- dupǎ două săptămâni de la prima întâlnire au avut loc şedinţe cu elevul, pǎrinţii şi consilierul
şcolar;
- se observǎ progrese mulţumitoare în relaţiile spontane ale elevului cu alte persoane;
- scad considerabil numǎrul absenţelor de la ore, dar este bine să fie supravegheat în continuare pe
această temă;
- se mǎreşte treptat numǎrul activitǎţilor scrise;
- se observǎ o participare şi o implicare tot mai mare a elevului în activitǎţile de la clasǎ.
CONCLUZII
Datoritǎ lipsei de comunicare cu ambii pǎrinţi, elevul manifestǎ teamǎ în relaţiile cu colegii şi
încearcǎ sǎ se facǎ remarcat prin intermediul unui comportament agresiv.
Consilierul şcolar, împreunǎ cu pǎrinţii elevului vor supraveghe comportamentul copilului
pentru a ameliora starea de teamǎ şi de inadaptare şcolarǎ.
Monografia cadrului didactic
Masterand Albu (Hanciu) Tatiana-MariaMANAGEMENT EDUCAŢIONAL AN II
S-a spus de multe ori că profesia de dascăl este o artă, iar sufletul copilului, lutul ce trebuie
modelat. Aşa cum frumuseţea formei rezultate depinde atât de calitatea materialului cât şi de
cunoştinţele şi talentul artistului, în mod asemănător, frumuseţea personalităţii copilului, viitorul
adult al societăţii de mâine, supus modelării prin procesul educaţional, depinde atât de materialul
pus la dispoziţie, cât şi de competenţa profesională a cadrului didactic. Aşa cum artistul îşi lasă
amprenta aspra creaţiei sale, tot aşa personalitatea cadrului didactic, alături de modelele din familie
şi societate, îşi lasă amprenta asupra sufletului maleabil al copilului pe care îl pregăteşte pentru
viaţă.
Importanţa pe care o are cadrul didactic în şcoalǎ şi societate este corelatǎ cu douǎ tipuri
fundamentale de activitǎţi, şi anume: activitatea şcolarǎ şi activitatea extraşcolarǎ. În cadrul
instituţiei de învǎţǎmânt, cadrul didactic organizeazǎ şi conduce activitǎţile didactice şi educative ce
se desfǎşoarǎ aici, având în vedere obiectivele formulate de programǎ, obiective specifice
învǎţǎmântului primar şi preşcolar. Cadrul didactic este persoana din sistemul de învǎţǎmânt
responsabilǎ cu instruirea şi educarea copiilor cu vârste cuprinse între 3 şi 10 ani, în conformitate cu
cerinţele idealului educaţional. Astfel, cadrul didactic instruieşte şi educǎ prin tipuri de activitate
specifice, urmǎrind obiective cognitive, de limbaj, psihomotorii, afective, estetice. Cunoştinţele
cuprinse în programǎ constituie doar nişte premise latente, din punctul de vedere al formǎrii şi
educǎrii copiilor. Cadrul didactic este cel care le dǎ forţa formativ-educativǎ în urma prelucrǎrii şi
transmiterii lor. Cadrul didactic este cel care dǎ viaţa manualului pe care îl foloseşte. Prin ceea ce
face şi prin exemplul personalitǎţii sale, cadrul didcatic este modelator al structurii personalitǎţii
copilului, în stadiul cel mai important al devenirii sale. Activitǎţile sale se materializeazǎ şi în
contribuţia pe care o aduce în sprijinirea altor factori educativi ce se asociazǎ eforturilor şcolii:
familie, mass-media, comunitate. El se poate transpune în rolul de înlocuitor al pǎrinţilor, de
consilier şi sfǎtuitor al copilului Cadrul didcatic întocmeşte planificǎrile anuale, semestriale,
sǎptǎmânale, planurile de lecţii; realizeazǎ şi selecteazǎ materialul didactic adecvat fiecǎrei ore de
predare; întocmeşte planuri şi teste de evaluare şi feedback pentru verificarea şi aprofundarea
cunoştinţelor. Stimuleazǎ elevii şi îi recompenseazǎ prin metode specifice, depisteazǎ problemele
de comprehensie şi acumulare ale elevilor şi le eliminǎ prin explicaţii suplimentare.
Cadrul didactic acordǎ o importanţǎ deosebitǎ pǎstrǎrii unei legǎturi permanente de
comunicare cu pǎrinţii, prin metode specifice, fie ele formale sau informale. Prin acestea îi
informeazǎ pe pǎrinţi despre rezultatele şcolare obţinute la învǎţǎturǎ, disciplinǎ, comportament, ale
copiilor lor, sau despre rezultatele din cadrul activitatilor extracurriculare.
Cadrul didactic colaboreazǎ cu directorul şcolii şi consiliul de administraţie pentru acordarea de
burse şi alocaţii. De asemenea, propune spre aprobare participarea organizatǎ a elevilor la
activitati extracurriculare, şi anume: manifestǎri cultural-artistice, sportive, ştiinţifice,
excursii, vizite, etc.
De asemenea cadrul didcatic are în vedere, depistarea elevilor cu probleme şi nevoi
speciale, pe care îi îndrumǎ apoi cǎtre specialişti: logopezi, psihologi, oftalmologi. Educarea
permanentǎ a elevilor în spiritul competitivitǎţii, a dorinţei şi plǎcerii de a dobândi noi cunoştinţe şi
de a le utiliza în domenii diverse sunt activitǎţi specifice învǎţǎtorului.
Cadrul didactic are o serie de sarcini variate şi complexe, cea mai importantǎ şi mai
distinctivǎ fiind cea didacticǎ.
Tipuri de sarcini de serviciu ale cadrului didactic:
o Programarea activitǎtii de învǎţare
o Analizarea planului de învǎţǎmânt şi a programei
o Alegerea manualului şi a materialelor auxiliare
o Întocmirea planificǎrilor calendaristice, semestriale şi anuale
o Elaborarea proiectului didactic
o Organizarea activitǎtilor de învǎtare
o Organizarea activitǎtii de dezvoltare fizicǎ
o Organizarea activitǎţilor practice complementare procesului de transmitere de
Cunoştinţe
o Utilizarea materialelor didactice
o Elaborarea instrumentelor de evaluare
o Evaluarea cunoştinţelor elevului
o Evaluarea parametrilor psiho- pedagogici
o Dezvoltarea comportamentului social
o Dezvoltarea de curriculum opţional
o Comunicarea cadru didactic – copil
o Implicarea familiei în activitǎtile formativ-educative
De modul cum îşi îndelplineşte el acest rol didactic depind anumiţi factori, cum ar fi:
o Structura activitǎţilor de învǎţare
o Gradul de implicare al copiilor în procesul de învǎţare
o Participarea activǎ şi responsabilǎ a copiilor la îndeplinirea sarcinilor
o Consistenţa raporturilor cadru didactic-copii
o Efectele imediate şi pe termen lung ale actului de instruire şi al educaţiei .
Identificarea informaţiilor necesare realizǎrii procesului de instruire si educare este foarte
importantǎ în practicarea meseriei. Acesta este în mod constant în situaţia de a acumula informaţii,
date fiind condiţiile impuse de reforma învǎţǎmântului.
În acest sens, întregul demers în care este implicat cadrul didactic presupune o pemanentǎ
activitate de perfecţionare. Respectarea programei scolare elaborata de Ministerul Educatiei impune
cadrului didactic un studiu aprofundat al manualelor şcolare. Familiarizarea cu informaţia acestora
este esenţialǎ în interacţiunea care se stabileşte în cadrul activitǎţilor cu copiii. Pe baza programei
şcolare, vor fi întocmite planificǎrile, anuale, semestriale, la fiecare orǎ în parte, ţinând cont de
obiectivele de referinţǎ şi de tipurile de învǎtare. La începutul fiecǎrui an şcolar cadrul didactic
participǎ la Consfatuiri, care au loc în prezenţa inspectorului şcolar de specialitate şi a formatorilor
de specialitate. Ultimele noutǎţi în domeniul disciplinelor predate de cadrul didactic sunt discutate
la acest nivel şi urmeazǎ apoi sǎ fie aplicate de cǎtre acesta şi asimilate de clasa de elevi. Din
categoria activitǎţilor care ţin de interacţiune şi comunicare, o importanţǎ foarte mare o are modul
de implicare în interacţiunea cu copiii. Prin activitǎţile specifice de predare, învǎţare şi aprofundare
a cunoştinţelor cadrul didactic participǎ la instruirea, îndrumarea, antrenarea, coordonarea şi
supervizarea copiilor.
Cadrul didactic desfǎşoarǎ activitǎţi importante în managementul clasei, în administrarea,
gestionarea şi organizarea reurselor umane, financiare si materiale ale clasei pe care o îndrumǎ.
Motivarea elevilor pentru obţinerea de rezultate bune şi performanţe exceptionale, acordarea de
consultanţǎ, menţinerea legǎturii cu pǎrinţii şi rezolvarea conflictelor care se ivesc sunt foarte
frecvente. De asemenea, menţinerea unui climat de cooperare la clasǎ, în relaţiile cu celelalte cadre
didactice, din corpul profesoral al şcolii, este un factor important şi necesar.
O altǎ categorie de activitǎti specifice cadului didactic este cea de naturǎ intelectualǎ.
Zilnic, întocmeşte planuri de lecţie pe clase, analizând şi evaluând informaţiile din programǎ.
Formuleazǎ obiective operaţionale în termeni de performanţǎ şi adecvat scopului urmǎrit.
Selecteaza informaţia pe criterii de esenţialitate, corelând detaliile informaţionale cu particularitǎţile
grupului instruit şi gradul de interes manifestat de copii. Organizeazǎ procesul de transmitere de
cunoştinţe, transmite cunoştinţe şi formeazǎ şi dezvoltǎ deprinderi. Utilizeazǎ strategii didactice de
tip activ, participativ, formativ, care transformǎ elevul într-un factor activ al propriei formǎri. În
funcţie de nivelul clasei elaboreazǎ strategii, identificǎ soluţii, rezolvǎ probleme. De asemenea,
stabileşte obiectivele evaluǎrii şi formuleazǎ instrumentele evaluǎrii, decizând asupra baremului şi
condiţiilor de evaluare, astfel încât aceasta sǎ fie cât mai obiectivǎ. Actualizarea şi folosirea
cunoştintelor se impun în cazul în care apar noi informaţii, iar acestea trebuie adaptate în asa fel
încât sǎ fie conforme cu strategia reformei învǎţǎmântului. Activitǎţile de operare pe calculator sunt
tot mai importante în condiţiile în care existǎ programe de predare de lecţii pe calculator la unele
discipline.
Abilităţile necesare practicării ocupaţiei. Datǎ fiind complexitatea solicitǎrilor pentru
rezolvarea atribuţiilor de serviciu, rezolvarea cu succes a acestora depinde de abilitǎţile persoanei
care are aceastǎ funcţie. De aceea, activitǎţile cadrului didactic presupun, în primul rând, abilitǎţi
intelectuale, cognitive. În mare mǎsurǎ exprimarea oralǎ şi rapiditatea în gândire sunt abilitǎţi
necesare cadrului didactic. Unul dintre puctele tari deţinute de aceastǎ profesie este originalitatea.
Modul ingenios în care un cadru didactic transmite informaţiile elevilor poate face învǎţarea mai
uşoarǎ şi sǎ motiveze într-o mai mare mǎsurǎ. Lucrul cu elevii presupune din partea celui care îi
instruieşte abilitǎţi legate de atenţie, atât selectivǎ, cât şi distribuitivǎ, o gândire deductivǎ şi
inductivǎ, uşurinţa de a lucra cu cifrele, dar şi o bunǎ capacitate de memorare. În ceea ce priveşte
abilitǎţile fizice, cadrul didactic trebuie sǎ aibǎ dexteritate şi o bunǎ coordonare fizicǎ. Acuitatea
auditivǎ, vederea de aproape şi de departe sunt necesare exercitǎrii în bune condiţii a muncii.
Competenţele necesare pentru practicarea acestei ocupaţii se referă la metodicile speciale
ale predǎrii obiectelor de învǎţǎmânt specifice învǎţǎmântului primar şi preşcolar: scris, citit,
calcule matematice, dezvoltarea vorbirii, muzicii şi desenului, educaşiei fizice si lucrului manual,
analiza criticǎ a situaţiilor contextuale cu care vine în contact cadrul didactic la clasa sau cu pǎrinţii
elevilor.
O foarte mare importanţǎ în practicarea acestei ocupaţii o au învǎţarea activǎ, elementele
ştiinţifice de bazǎ, capacitatea de analizǎ şi înţelegere a elementelor care genereazǎ neînţelegeri şi
capacitatea de a lua decizii oportune. Cadrul didactic trebuie sǎ fie o persoanǎ capabilǎ sǎ
negocieze, sǎ convingǎ, sǎ coordoneze. Competenţele de naturǎ socialǎ necesare unui cadru didactic
sunt cele specifice actului de instruire şi furnizǎrii de servicii. Componenţele necesare succesului
activitǎţii sale se referǎ la identificarea problemelor, evaluarea eficienţei soluţiilor posibile şi
implementarea acestora. Cadrul didactic are calitǎtile necesare organizǎrii timpului, un factor
extrem de important în munca sa.
Condiţiile psiho-sociale ale mediului de muncă: cadrul didactic îşi desfăşoară activitatea la
sediul fix al unităţii de învǎţǎmânt, de obicei în zilele de lucru ale săptămânii, în cadrul unui
program normal de lucru, în condiţii specifice muncii într-un spatiu inchis. Pentru posturile în care
se practică această ocupaţie se încheie contract de muncă pe perioadă nedeterminată, în cazul
cadrului didactic titular pe post, şi contract pe perioadǎ determinatǎ, în cazul cadrului didactic
suplinitor sau detaşat. Astfel, nu în toate cazurile se conferǎ continuitate postului. Un alt tip de
contract care se încheie este acela cu program complet sau un contract cu program parţial.
Schimbările intervenite în continutul muncii în ultimii 5 ani şi cauzele care le-au generat
În ultimii 5 ani au intervenit schimbări majore în conţinutul muncii acestei ocupaţii. Deşi sarcinile şi
responsabilităţile au rămas aceleaşi, modul de lucru s-a schimbat în mare măsură. Noutatea decurge
din faptul cǎ sistemul moştenit a fost deconstruit, au fost eliberate initiaţivele de schimbare şi
inovare instituţionalǎ. În altǎ ordine de idei, peisajul diversificat al învǎţǎmântului a fost regularizat
prin „Legea Învǎţǎmântului şi Statutul Cadrului Didactic”.
Reforma evaluǎrii elevilor din învǎţǎmântul primar s-a dovedit a fi o reforma de substanţǎ,
care a avut ca scop schimbarea completǎ a sistemului existent pânǎ atunci şi nu simpla revizuire.
Pentru prima datǎ în ţara noastrǎ s-a trecut de la evaluarea cantitativǎ la evaluarea calitativǎ. Noul
sistem are la bazǎ criterii unitare, de apreciere a performanţelor elevilor numite descriptori de
performanţǎ. Aceştia sporesc considerabil obiectivitatea evaluǎrii, dar mai cu seamǎ, furnizeazǎ
elevilor şi pǎrinţilor informaţii relevante despre nivelul de pregǎtire la care au ajuns. Notele
reprezintǎ simple simboluri, fǎrǎ sǎ aibǎ o bazǎ ştiinţificǎ bine conturatǎ. Cauzele care au au stat la
baza acestor schimbǎri au constat în faptul cǎ s-au aplicat programme sumar decongestionate.
Factorii care au condus la schimbarea conţinutului activităţii în ultimii 10 ani sunt atât de
naturǎ tehnologicǎ, fiind rezultatul schimbǎrilor intervenite în dotarea şcolilor cu calculatoare, cât şi
de naturǎ legislativǎ. Reforma învǎţǎmântului a avut în vedere legitǎţile economiei de piaţǎ.
Accentuarea problemelor economice, constituirea conjuncturalǎ a forţei de muncǎ, absenţa unor
certitudini privind evoluţia viitoare, dezvoltarea sectorului privat, restrângerea activitǎţilor
industriale, restituirea proprietǎţilor agricole, sunt repere esenţiale în direcţionarea finalitǎţilor
educative.
Schimbǎrile potenţiale care vor avea loc vor fi consecinţǎ a reformei care încheie tranziţia
de la sistemul educaţional autoritarist şi centralizat, la sistemul educaţional adecvat unei societǎţi
bazate pe libertǎţi individuale, economie de piaţǎ, compeţentele valorilor, stat de drept. Ritmurile şi
stilurile de învatare vor fi variate, şi se vor referi la învaţarea prin rezolvare de probleme, gândire
criticǎ, focalizarea va fi pe performanţe, şcoala se va adapta la caracteristicile elevului.
Profesiile persoanelor care exercită această ocupaţie trebuie sǎ aibǎ pregǎtire de
specialitate, sǎ fie titular pe post sau suplinitor.
Îndeplinirea în cele mai bune condiţii a funcţiilor didactice şi educative, culturale şi sociale
ce îi revin învǎţǎtorului este determinatǎ de personalitatea şi competenţa acestuia. Munca de
rǎspundere pe care o îndeplineste, cere cadrului didactic sǎ dovedeascǎ un larg orizont cultural, sǎ
aibǎ cunoştinţe bogate de literaturǎ şi artǎ, din diferite domenii ale ştiinţei şi tehnicii, sǎ cunoascǎ
evenimentele vieţii social-politice. Acest fapt îl va ajuta sǎ stabileascǎ o bunǎ corelaţie între
diferitele obiecte de învǎţǎmânt, sǎ dea mai multǎ culoare şi personalitate lecţiilor sale. În mod
evident, el trebuie sǎ stǎpâneascǎ, în mod temeinic, numeroase şi variate cunoştinţe din domeniile
pe care le preda şi o inaltǎ culturǎ pedagogicǎ. Cadrul didactic trebuie sǎ stǎpâneascǎ bine teoria
instruirii şi a educaţiei, sǎ posede serioase cunoştinţe de psihologia copilului, de igiena şcolarǎ şi
din alte discipline înrudite cu psihologia.
În perioada din anul 1990 până în prezent, nivelul minim de educaţie necesar practicării
ocupaţiei a rămas acelaşi. Persoanele cu această ocupaţie au pregătirea şcolară care atestă
competenţa necesară practicării ei.
Formarea continuǎ a cadrului didactic nu mai este înţeleasǎ ca o remediere a carenţelor din
formarea iniţialǎ, ci este conceputǎ ca un proces de lungǎ durata, de învǎţare permanentǎ. Astfel,
prin învǎtare permanentǎ se înţelege ansamblul de activitǎţi şi practici care cer implicarea cadrului
didactic în vederea lǎrgirii orizontului de cunoştinţe, perfecţionarea abilitǎţilor didactice.
Modelul cadrului didactic profesionist necesitǎ formarea şi dezvoltarea compeţentelor
legate de:
o Responsabilizarea pentru proiectarea şi organizarea activitǎţilor curriculare în perspectivǎ
novatoare, strategicǎ şi proceduralǎ
o Utilizarea maximalǎ a tuturor resurselor de învǎţare
o Tratarea diferenţiatǎ a elevilor
o Însuşirea cunoştinţelor şi operaţiilor necesare utilizǎrii tehnologiei informaţiei şi a
comunicaţiei în educaţie.
Ocupaţii înrudite sau relaţii între ocupaţii – lanţuri ocupaţionale. În realizarea sarcinilor
acestei ocupaţii, cadrul didactic coopereazǎ în egalǎ mǎsurǎ cu directorul unitǎţii de învǎţǎmânt,
directorul adjunct, şeful comisiei metodice, colegii din corpul profesoral. Conlucrarea cu personalul
didactic auxiliar (bibliotecar, informatician, laborant, pedagog, asistent social) este de asemenea
importantǎ.
Modelele oferite de educatoare, apoi de învăţătoare, influenţează personalitatea în formare
a copilului. Mai târziu, din mulţimea profesorilor, el îşi va alege un model pe care-l admiră şi cu
care ar dori să se identifice în urma descoperirii unor calităţi atractive.