proiect manag

19
UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE SPECIALIZAREA FINANȚE-BĂNCI ANUL II/Grupa I RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Upload: marytzamaria

Post on 20-Nov-2015

53 views

Category:

Documents


1 download

DESCRIPTION

management

TRANSCRIPT

UNIVERSITATEA DIN PITETI

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE

SPECIALIZAREA FINANE-BNCI

ANUL II/Grupa IRECRUTAREA RESURSELOR UMANEStudenti,

Isail Cristina Mirela

Istrate MariaPitesti, 2013

Cuprins1. Recrutarea resurselor umane: concept, importan i coninut

2. Locul recrutrii in strategia generala a firmei

3.Organizarea si desfasurarea recrutarii 4. Particularitatile procesului de recrutare5. Strategii si politici de recrutare6. Metodele de recrutareBibliografie

1.Recrutarea resurselor umane: concept, importan i coninut

Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post i i determin s aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante n cadrul unei organizaii.

Condiia primordial a succesului unei companii este atragerea i reinerea celor mai buni specialiti din ramura unde concureaz. Gasirea unui mod adecvat de a ncuraja persoanele calificate sa candideze pentru un post este un factor extrem de important atunci cnd o firma are nevoie de

personal. Recrutarea implica, asadar, cautarea si atragerea unui numar de candidati calificati pentru un post, astfel nct organizatia sa poata selecta apoi cea mai potrivita persoana care sa satisfaca cerintele postului respectiv. n plus, activitatea de recrutare trebuie sa aiba n vedere si nevoile candidatilor la post.

Recrutarea nu reprezint doar un proces de atragere a candidatilor pentru ocuparea unui loc ntr-o organizatie, ci si un proces de crestere a sanselor de a-i pastra odata ce i-a angajat. Activitatea de recrutare a resurselor umane trebuie facuta n conformitate cu prevederile legale n vigoare.

Recrutarea presupune un set de activitati realizate cu scopul general de a obtine un numar semnificativ de candidati calificati pentru un post. Altfel spus, ea atrage n organizatie resursele umane, recunoscute astazi ca fiind cele mai importante pentru supravietuirea si competitivitatea organizatiei.

n acest scop, trebuie creat un climat de lucru n care fiecare angajat s-i poat manifesta talentul i s fie apreciat. Angajaii valoroi nu-i mai doresc doar recompense materiale, ci i mplinirea profesional printr-o munc interesant, util i important,ntr-o organizaie de care sunt mndri, cu conductori pe care i apreciaz i care le inspir respect.Aa se explic rezultatele remarcabile din companiile unde angajaii sunt ncurajai s vin cu idei proprii.O nou atitudine, de ncredere i consideraie fa de angajai, este absolut necesar. n primul rnd, fiindc managerii nu mai pot conduce singuri, din cauza mediului complex i a concurenei acerbe. n al doilea rnd, deoarece s-au schimbat felul de a gndi i comportamentul angajailor. Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toat viaa n acelai loc de munc. l schimb pentru altele unde activitatea este mai interesant, pachetul compensator mai atractiv i eful mai bun. Vechimea medie n acelai loc de munc a sczut pe plan mondial, pn la 3,5 ani n SUA.n aceast epoc a informaiei, succesul cere angajai inteligeni, creativi i cu iniiativ. A-i pierde devine din ce n ce mai periculos, cci sunt tot mai greu i costisitor de nlocuit. De ce?Populaia mbtrnete. Specialitii ntr-adevr talentai i adaptai la economia de pia se pot angaja tot mai uor n alte ri. Reducerile masive de personal nu constituie o soluie, cci n general cei ce devin disponibili nu sunt cei competeni.

Obiectivele specifice ale recrutarii sunt :

determinarea nevoilor de recrutare actuale si viitoare ale organizatiei n colaborare cu planificarea resurselor umane si analiza posturilor;

contributia la cresterea ratei de reusita a procesului de selectie prin reducerea numarului de candidati necalificati sau supracalificati;

micsorarea numarului de candidati, care, odata recrutati si selectati, parasesc organizatia dupa o scurta perioada de timp;

dezvoltarea eficienei individuale si organizationale pe termen scurt, mediu si lung;

- evaluarea eficientei diverselor tehnici si surse de recrutare pentru toate tipurile de candidati.

2. Locul recrutrii n strategia general a firmeiRecrutarea este un proces complicat i costisitor, cu un impact puternic asupra organizaiei. Eforturile pentru succesul recrutrii trebuie dezvoltate pornind de la previziunea i planificarea resurselor de personal i de la analiza posturilor ce urmeaz a fi ocupate. Previziunea necesarului de personal reclam o nevoie de resurse umane, atunci organizaia va trebui s recruteze sistematic noi angajai.

Pe de alt parte, recrutarea trebuie s se concentreze pe cutarea i atragerea de personal calificat. Astfel, succesul recrutrii depinde de ct de bine este definit postul vacant. Indiferent dac postul este nou sau este

disponibilizat, cerinele sale trebuie s fie specificate foarte exact pentru ca recrutarea s fie eficient. Figura de mai jos ilustreaz relaiile dintre planificarea necesarului de personal, analiza postului, recrutarea i selecia personalului. Acesta constituie un model de intercondiionare a respectivelor activiti, din punctul de vedere al organizaiei. 3. Organizarea si desfasurarea recrutariiActorii implicati n procesul de recrutare sunt numerosi, dar fiecare ti asuma o

partitura foarte limpede structurata. Departamentul de resurse umane (DRU), coordonat de managerul de resurse umane este arareori singurul implicat n procesul de recrutare. DRU coordoneaza aceasta activitate, pregateste recrutorii, colaboreaza cu sefii de departamente si cu aparatul de conducere. DRU trebuie sa stie exact ce presupune postul respectiv, sa revada fisa postului pentru a se asigura de faptul ca cerintele nu s-au schimbat. De asemenea, DRU trebuie sa dea recrutorilor informatii despre:

cerintele postului respectiv;

stilul de conducere al organizatiei respective;

conditiile de lucru;

abilitatile pe care trebuie sa le aiba noul angajat.

Coordonarea pe orizontala si pe verticala organizatiei este capitala pentru succesul recutarii. Managerul de resurse umane are responsabilitatea de a realiza fisa postului. Etapele procesului de recrutare a resurselor umane. Procesul de recrutare a resurselor umane comportaanumite etape ce sunt schematizate n figura 2.

Schema prezentat sugereaz c, atunci cand planificarea resurselor umane indic o nevoie de personal, firma trebuie s evalueze alternativele de angajare. Dac aceste alternative nu sunt satisfctoare, va incepe procesul de recrutare. Pasul urmtor const in identificarea angajailor disponibili din interiorul organizaiei,care intrunesc condiiile de calificare cerute de post (surs intern de recrutare) sau a candidailor disponibili din exteriorul organizaiei (apel la surse externe de recrutare). Procesul de recrutare nu are loc in gol. Atat mediul intern al organizaiei cat i mediul extern reprezint poli importani de influen.Procesul de recrutare a candidatiilor in vederea incadrarii trebuie sa parcurga cateva etape:

a) identificarea nevoii de recrutare;

b) analiza solicitarii de recrutare

c)definirea postului

d) specificarea cerintelor pentru ocuparea postului

e)prospectarea surselor de recrutare: sursa interna si sursa externaa) Identificarea nevoii de recrutare Aceasta poate fi facuta de catre sefii compartimentului( sau unitatilor) din structura organizatorica a intreprinderii. Aparitia nevoii de recrutare poate fi cauzata de existenta unor posturi vacante sau aparitia nevoii de infiintare a unor noi posturi, datorita sporirii volumului activitatii. In aceste situatii seful compartimentului se adreseaza printr-un referat sefului ierarhic, solicitand incadrarea personalului necesar.O problema, adesea ignorata, este distinctia dintre nevoile pe termen lung si pe termen scurt ale postului. O persoana poate fi recrutata pentru a ascoperi o nevoie presanta., dar temporara: problema care poate sa apara ulterior este ce sa facem cu persoana cand nevoia dispare.

Ritmul schimbarilor tehnoligice, in special, face ca aceasta sa fie o problema din ce in ce mai frecventa. In mod traditional, posturile erau considerate ca fiind pozitii care vor ramane in esenta neschimbate de-a lungul vietii active a detinatorilor lor.

Odata ce oamenii se alatura unei organizatii, ei devin parte componenta a unei structuri de putere. Este de asteptat ca ei sa se intereseze de perspectivele de promovare si siguranta pentru cei cu aceeasi pregatire. Aceasta inseamna ca este necesar ca managerii sa anticipeze presiunile pe care angajatii potentiali le vor exercita asupra firmei pentru a se dezvolta intr-un anume sens, sau pentru a ramane intr-un anumit stadiu.

Deosebirea dintre nevoile pe termen scurt si lung trebuie avuta in vedere ori de cate ori se fac angajari. In particular, ritmul progresului tehnic este atat de rapid incat trebuie sa ne intrebam daca o persoana va fi pregatita si capabila sa se adapteze la schimbarile radicale si foarte probabile ale structurii postului. Este cunoscut faptul ca in unele cazuri, se considera ca unele probleme imediate au prioritatea si ca dificultatile ulterioare datorate incapacitatii de a face fata noului pot fi rezolvate prin redundanta . O minima prudenta recomandata insa, sa angajam o persoana cu aptitudini si calificare ce face adaptarea mai facila.

b) Analiza solicitarii de recrutare Analiza solicitarii de angajare se face de catre seful ierarhic caruia i s-a inaintat referatul impreuna cu serviciul de resurse umane din ntreprindere; aceasta analiza are ca scop stabilirea oportunitatii respectivei solicitari. In acest sens , se verifica daca s-a tinut cont de sarcina de crestere a productivitatii muncii si daca volumul de activitate provizionat justifica existenta postului cerut. Daca analiza confirma necesitatea si oportunitatea existentei postului, trebuie sa se vada daca se poate recurge la unele solutii provizorii: lucru cu program incomplet, contract de munca pe durata determinata etc.c)Definirea postului O definire clara a postului ne poate lamuri in privinta genului de persoana pe care o cautam si in acest fel vom avea mai multe sanse de a o gasi. Prima intrebare trebuie sa fie intotdeauna: "chiar avem nevoie de cineva pentru acest post?". Faptul ca postul exista nu inseamna ca si este necesar sa mai existe. Daca postul a ramas vacant, avem posibilitatea de a-l desfiinta; putem decide sa transferam sarcinile presupuse de acesta unui alt post, sau sa-l pastram vacant pana cand se schimba circumstantele.Chiar si atunci cand posturile sunt bine conturate este important sa ne amintim ca cerintele s-ar putea sa nu mai corespunda unor circumstante diferite.Managerul s-ar putea sa nu fie constient de unele dintre ajustarile care s-au petrecut la nivelul unui post. Un punct de plecare pentru identificarea cerintelor unui post ar putea fi atributiile prezente, in baza carora sa se elaboreze o descriere actualizata a postului. Pe de alta parte, prezentarea pe care un salariat o face postuluiocupat de el s-ar putea sa nu fie precisa, sau s-ar putea sa reflecte ceea ce el face efectiv si nu ceea ce ar trebui sa faca. De aceea, managerul respectiv trebuie sa ia in considerare modificarile pe care el si ceilalti

S-au intalnit situatii in care identificarea clara a continutului si obiectivelor unui post s-a finalizat abia dupa ce candidatii au fost intervievati. In alte cazuri rezultatul a fost chiar scoaterea la concurs a unui post redefinit si reluarea intregii proceduri. In aceste cazuri consolarea este aceea ca eroarea initiala a aprecierii incorecte a continutului real al postului nu a fost agravata de o angajare bazata pe o redefinire inadecvata a postului.

d) Specificarea cerintelor pentru ocuparea postului O data ce am realizat o definire corecta a postului si am echilibrat nevoile pe termen scurt si lung, pasul urmator este sa se clarifice cerintele impuse pentru ca o persoana sa poata indeplini efectiv sarcinile din structura postului, adica sa scitam caracteristicile persoanei adecvate pentru a-l ocupa.Si aici exista cateva riscuri.Primul risc il constituie tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe personalitatea ocupantului anterior al postului, cautand o copie la indigo a acestuia; iar daca acesta a fost necorespunzator, sa cautam o persoana complet opusa. Trebuie sa evitam aceste doua atitudini; fiecare om este unic, iar persoanele care pot ocupa cu succes un post sunt si ele diferite.

O alta capcana este excesiva minutiozitate in descrierea persoanei pe care o cautam, prezentand-o ca un model perfect. Exista adesea convingerea ca numai un model de perfectiune poate indeplini corect sarcinile postului incredintat. Numai ca sansele de a gasi o asemenea persoana sunt mici.Cea mai comuna greseala in descrierea profilelor personale este folosirea unor fraze pretentioase, vagi si fara sens: "bine motivat", "cu aptitudini de comunicare","excelent om de echipa", "entuziast si angajat". Ele sunt mai degraba epitete fara valoare. Chiar daca noi credem in ele, orice candidat ne va putea convinge ca i se potrivesc. Pe de alta parte, nu este bine sa fim prea rigurosi in descrierea profilului personal, introducand criterii nejustificat de restrictive.Cele mai nepotrivite criterii sunt limitarile de varsta; multi oameni le considera o forma de discriminare la fel de nociva ca cea sexuala sau rasismul. Restrictiile arbitrare referitoare la experienta sunt la fel de nejustificate; experienta este mai degraba calitativa decat cantitativa.Este evident ca trebuie acordata atentia ierarhizarii diferitelor cerinte. Daca este posibil, este bine sa urmarim masura in care persoanele ocupa deja acelasi post sau posturi similare intrunesc conditiile impuse noului venit. Trebuie sa luam in considerare atat postul, cat si solicitantul in ansamblul lor, astfel incat solicitantul sa fie apreciat ca personalitate fara a ne pierde in detalii.

e)Prospectarea surselor de recrutare: sursa interna si sursa externa Aceasta actiune cuprinde investigarea a doua surse potentiale de candidati : sursa interna si sursa externa:

Sursa interna - de regula, posturile ramase vacante sunt oferite cu prioritate salariatiilor intreprinderii, urmarindu-se o recrutare interna a posibilor candidati. Multe organizatii mijlocii si mari au stabilit proceduri de anuntare interna a posturilor vacante.

Sursa externa- de regula, organizatiile regurg la recrutarea personalului din sursa externa atunci cand nu reusesc sa identifice in interiorul lor candidati adecvati pentru posturile vacante.

De regula, posturile vacante sunt oferite cu prioritate salariatilor intreprinderii, urmarindu-se o recrutare interna a posibililor candidati. Multe organizatii mijlocii si mari au stabilit proceduri de anuntare interna si posturilor vacante, pentru a demonstra tuturor candidatilor ca angajarile se efectueaza corect. Institutiile publice sunt obligate sa faca anunturi externe pentru posturile libere.

Recrutarea de personal din surse externe se poate realiza in mod direct sau indirect.

In mod direct, recrutarea se face prin legatura in scris sau oral cu sursele furnizoare de forta de munca, iar in mod indirect, recrutarea se realizeaza prin utilizarea mass-media( anunturi in presa locala sau centrala, la posturile de radio sau televiziune).Pnetru a fi eficace, publicitatea trebuie sa se faca prin cel mai adecvat mijloc de comunicare; anunul trebuie sa fie difuzat pe o arie suficient de intinsa pentru a fi receptat de un numar mare de persoane. Daca decidem sa dam un anunt, formularea acestuia prezinta o importanta decisiva. Formularile sumare sau inexacte pot atrage multi candidati nepotriviti. Pe de alta parte, formularile prea restrictive si neatragatoare ii pot descuraja pe candidatii buni. In plus, majoritatea celor care se ocupa de recrutari manifesta tendinta de a-si prezenta organizatia intr-o imagine cat mai favorabila si in culori atat de atragatoare, incat realitatea, odata descoperita de catre candidat va fi dezamagitoare. Anuntul ideal va atrage un numar destul de mic de candidati adecvati. Realizarea acestui lucru nu este deloc usoara: managerii pot apela la sprijinul unui profesionist . Anuntul difuzat trebuie sa retina atentia celor carora li se adreseaza si sa provoace un raspuns din partea persoanelor interesate. Pentru aceasta, textul anuntului trebuie sa fie bine conceput.

4. Particularitatile procesului de recrutare

Angajarea reprezinta un proces bidirectional, candidatul trebuind sa fie multumit de angajatorul sau, care ofera postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare in dublu sens, intre organizatie si candidati, in cadrul caruia atat organizatiile sau reprezentantii acestora, cat si candidatii transmit semnale referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesara intre interesele celor doua parti.

Decizia de acceptare a unui loc de munca este influentata de trei factori principali:

- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitatile de avansare;

- factori subiectivi, adica oamenii sunt atrasi catre organizatii ale caror imagini si climat organizational se potrivesc cu personalitatea lor;

- factori de recrutare, candidatii tind sa se lase influentasi de atitudinea specialistului in recrutare si sa asimileze comportamentul acestuia climatului organizatiei.

O importanta deosebita o are realismul datelor si informatiilor care trebuie sa aiba la baza atat opiniile propriilor angajati, cat si compararea conditiilor specifice organizatiei cu cele oferite de organizatiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atractie pentru potentialii candidati.

In cazul in care candidatul intelege gresit natura muncii sau a organizatiei, efectele vor fi la fel de grave ca in cazul in care patronul intelege gresit ce are de oferit candidatul. In permanenta are loc o confruntare a asteptarilor cu realitatea.

Pentru acest lucru este de dorit ca in cadrul procesului de recrutare sa se adopte o pozitie de parteneriat intre specialistul care recruteaza si potentialul candidat pentru beneficiul ambelor parti.

Recrutarea personalului constituie primul contact ntre angajator i cel care solicit angajarea, fiind totodat o activitate public. n aceste condiii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpl, datorit politicilor de recrutare i practicilor manageriale n acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroi factori externi i interni, cum ar fi:

- condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbri relevante n situaia pieei muncii precum: tendinele demografice, intrarea pe piaa muncii a fortei de munc feminin sau de vrsta naintat;

- capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modelele educaionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;

- atractia zonei, precum si beneficiile aditionale sau facilitatile locale;

- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminarile de orice natura;

- sindicatele care au un rol activ in procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munca pot influenta procesul de recrutare a resurselor umane;

- imaginea sau reputatia organizatiei, care poate atrage sau respinge potentialii candidati;

- preferintele potentialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizatii sau posturi;

- obiective organizationale;

- cultura organizationala care prin valorile relevante promovate influenteaza dorinta de recrutare si angajare;

- politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane;

- criteriile politice, etnice sau de alta natura;

- cerinte obligatorii pe care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca solicitantii posturilor vacante;

- situatia economico-financiara a organizatiei;

- alti factori care pot face ca in procesul de recrutare sa apara unele dificultati sau care pot mari durata de realizare a acestei activitati de personal.

In concluzie, este necesara o analiza completa si complexa a tuturor factorilor.

Din figura pot fi relevate i alte dou aspecte foarte importante.

n primul rnd, legtura dintre strategia de recrutare i analiza postului evideniaz necesitatea redescrierii postului n anumite situaii. De exemplu, cnd conducerea are dificulti n a gsi candidatul dorit, atunci

postul poate fi adaptat persoanelor ce pot fi recrutate, n sensul modificrii cerinelor postului. Alteori, firma poate crea un nou post pentru a angaja o persoan aleas i dorit.

n al doilea rnd, toate componentele modelului se interrelaioneaz. Planurile strategice ale organizaiei vor fi modificate dac nu vor putea fi atrase resursele umane necesare. Aceast relaie demonstreaz natura dinamic a procesului de recrutare: pentru atingerea scopurilor organizaiei recrutarea trebuie s schimbe influena altor modificri din interiorul sau dinafara organizaiei.5. Strategii si politici de recrutareO etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei in domeniul recrutarii personalului si comportamentele specifice acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului.

Totodata, strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care o organizatie isi indeplineste responsabilitatile sale in domeniul recrutarii personalului, precum si filosofia si valorile organizatiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Politicile organizationale au un impact deosebit asupra eficacitatii procesului de recrutare a personalului, fiind necesara intelegerea si interpretarea corespunzatoare a acestora pentru realizarea unei sustineri cat mai eficiente a procesului de recrutare.

In practica manageriala, strategiile si politicile de recrutare a personalului difera de la o organizatie la alta, mai ales ca acestea trebuie sa raspunda unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.

Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare a personalului trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:

- identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati pentru a se asigura necesarul numeric si calitativ de candidati;

- alegerea surselor de recrutare (interna, externa sau prin combinarea celor doua surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;

- asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si strategiile acesteia;

- masura in care organizatia prefera sa atraga candidati ce urmaresc o cariera pe termen lung si care pot asigura un management performant in domeniul resurselor umane;

- preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati;

- luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare;

- atitudinea fata de candidati: acestia sunt priviti ca o marfa ce trebuie cumparati sau drept indivizi ce trebuie identificati sau atrasi (abordarea de marketing);

- realizarea recrutarii de personal intr-un timp cat mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind in acest sens, momentul propice recrutarii, dupa stabilirea unui plan de recrutare si repartizarea costurilor de angajare in mod egal pentru perioada avuta in vedere, pentru a nu afecta organizatia;

- eforturile de recrutare a personalului sa duca la efecte asteptate inclusiv la imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei.

Pentru reusita procesului de recrutare de personal este necesara elaborarea unei strategii integrate, precum si o politica adecvata care sa raspunda asteptarilor si proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizatiei.6. Metodele de recrutare

Datorit costurilor mari ale recrutarii, organizaia trebuie s utilizeze cele mai eficiente surse i metode de recrutare disponibile. Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin care potenialii angajai pot fi atrai in organizaie. Sursele i metodele de recrutare pot fi interne i externe. Pentru atingerea obiectivelor recrutrii trebuie utilizate surse i metode ce se coleaz pe nevoile specifice ale organizaiei. Metodele interne de recrutare reprezint mijloacele specifice prin care sunt identificai angajaii actuali, capabili s ocupe posturile disponibile dintr-o organizaie.

Instrumentele specifice pentru recrutarea intern includ: bazele de date cu angajaii, anunurile despre posturile disponibile i ofertele de candidatur. Anunurile reprezint o procedur de informare a angajailor asupra existenei unor posturi diponibile. Ofertele de candidatur reprezint o tehnic ce permite angajailor care cred c posed calificrile necesare s candideze la un post anunat.

Responsabilitatea recrutrii interne revine departamentului de resurse umane care, odat ce a identificat posturile disponibile, va trimite o informare efilor departamentelor unde sunt localizate posturile respective. Acetia, la randul lor, ii vor anuna pe subordonai despre activitile legate de recrutarea intern.

Procedurile enuntate mai sus au urmatoarele avantaje si dezavantaje

avantajele recrutarii interne:- organizatiile cunosc mult mai bine punctele forte si punctele slabe ale candidatilor; atragerea candidatilor este mult mai usoara;

- selectia este mult mai rapida si mai eficienta;

- se permite obtinerea calificarii specifice organizatiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;

- probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata;

- timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati este mult diminuat;

- motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;

- recrutarea personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;

- sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste.

dezavantajele recrutrii interne:

- impiedica infuzia de suflu proaspat si defavorizeaza promovarea unor idei noi;

- favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, conform caruia oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta;

- se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii la promovarea angajatilor din cadrul firmei;

- provocarea aparitiei de posturi vacante in lant, asa-numitul efect de unda a postului liber;

elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala care sa permita dezvoltarea corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa isi poata asuma noi responsabilitati si sarcini.

Metodele externe de recrutare se refer la mijloacele de atragere intr-o organizaie a candidailor localizai prin sursele externe de recrutare.Metode externe de recrutare: Publicitatea este o modalitate prin care se comunic publicului nevoile de angajare ale unei organizaii. Cei care fac recrutarea trebuie s aib in vedere:

mijloacele de publicitate alegerea celui mai bun medium (pres scris, televiziune,radio, internet) depinde de natura posturilor pentru care se face recrutarea;

modul de construire a anunurilor Colaborarea cu ageniile de plasare a personalului.Acestea pot oferi servicii autorizate, competente, economisind timp. Serviciile lor sunt scumpe i nu ntotdeauna corespunztoare. De aceea, chiar dac bugetul permite cheltuieli mai mari de recrutare, trebuie verificat calitatea ageniilor cu care se va colabora: de ct timp activeaz, cte persoane au plasat, care este timpul mediu n care i finalizeaz proiectele, ce garanii ofer, ce referine au, ce tarife au. Trebuie clarificat cu reprezentanii lor obiectul proiectului de recrutare: denumirea i fia postului, cunotinele, aptitudinile i atitudinile pe care le dorii. La fel i ateptrile referitoare la durata procesului de recrutare, frecvena cu care dorii s fii informai asupra progreselor fcute, modul cum urmeaz a se desfura i cine va participa la interviu. Contractul trebuie s permit sancionarea eventualelor greeli, i rezilierea sa, la nevoie.

Participarea la trgurile de joburi organizate n campusurile universitare.

Astfel de aciuni, dei nu-i arat ntotdeauna roadele pe termen scurt, sunt importante pe termen lung pentru imaginea firmei i atragerea candidailor.

Solicitarea sprijinului unor persoane cunoscute pentru a recomanda candidai conduce la economii i mrete ansele de a gsi candidaii cei mai buni. Este vorba de angajai, fotii angajai cu care s-a meninut legtura, consultani sau formatori care cunosc ramura. Pentru a beneficia de sprijin, trebuie cultivate relaiile. ntlnirile oficiale sau neoficiale sunt bine venite. Trebuie abordai neaprat n mod personal. Nu trebuie jignii, solicitndu-li-se ajutorul prin intermediul colegilor. Nici sufocai cu cereri repetate. i, mai important dect orice, trebuie manifestat recunotina atunci cnd sunt de ajutor.

Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc. Utilizarea internetului.Este cea mai rapid, comod i ieftin metod de recrutare. Dar, poate deveni copleitoare, prin numrul mare de cereri care pot aprea dup postarea anunului pe un site. Se poate face recrutare i dup navigare, n cutare de candidai.

Reinerea candidaturilor spontane

Apelarea la cererile de angajare publicate n pres de ctre persoanele aflate n cutarea unui loc de munc . Grila de redactare a unui anun privind scoaterea la concurs a unui post vacant

1. Organizaia:

- Domeniul de activitate

- Situaia pe piaa naional i/sau internaional

- Filiale i/sau sucursale

- Puncte forte ale organizaiei

2. Postul pentru care se organizeaz concurs:- Denumirea postului

- Compartimentul n cadrul cruia se afl

- Postul este nou creat sau exist deja

- Relaii organizatorice de autoritate, cooperare, control, reprezentare

- Principalele obiective individuale

- Principalele sarcini

- Principalele responsabiliti

- Principalele competene

3. Profilul psihosocioprofesional al candidatului:

- Nivelul i tipul de pregtire profesional

- Experiena profesional

- Cunotine complementare i/sau suplimentare

- Competena managerial (dac este cazul)

- Caliti i aptitudini

- Observaii particulare (permis de conducere etc.)

4. Diverse avantaje:

- Avantajele complementare (prime, autoturism, locuin de serviciu etc.)

- Avantaje sociale (tichete pentru restaurante, orar variabil etc.)

5. Modaliti de rspuns la anun:

- scris, la adresa...

- pot electronic, la adresa....

6. Alte informaii:

Practic, recrutarea resurselor umane nceteaz n momentul afirii anunului postului vacantBIBLIOGRAFIE1. Marian Popescu, Emilia Popescu, Elena Daniela Popescu - Strategii i politici de resurse umane- Editura Universitii Lucian Blaga, Sibiu, 20112. tefan Stanciu, Mihaela Ionescu - Managementul resurselor umane- Editura Comunicare.ro, Bucuresti, 2003

3. Radu Emilian, Gabriela Tigu, Olimpia State, Claudia Tuclea- Managementul resurselor umane-Editura ASE, Bucuresti, 2003